UNILEVER DO BRASIL - Instituto Observatório Social · UNILEVER, a Ahold, a Akzo Nobel e a Philips...
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INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL Av. Mauro Ramos, 1624, sala 202 - Centro Florianópolis (SC) – CEP 88.020-302 Fone (48) 3028-4400 E-mail: [email protected] Web site: www.observatoriosocial.org.br COMPORTAMENTO SOCIAL E TRABALHISTA DA EMPRESA UNILEVER DO BRASIL RELATÓRIO EXECUTIVO AGOSTO/2004
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INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL Av. Mauro Ramos, 1624, sala 202 - Centro Florianópolis (SC) – CEP 88.020-302 Fone (48) 3028-4400 E-mail: [email protected] Web site: www.observatoriosocial.org.br
COMPORTAMENTO SOCIAL E TRABALHISTA DA EMPRESA
UNILEVER DO BRASIL
RELATÓRIO EXECUTIVO
AGOSTO/2004
INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL
COMPORTAMENTO SOCIAL E TRABALHISTA
DA EMPRESA UNILEVER DO BRASIL
RELATÓRIO EXECUTIVO
FLORIANÓPOLIS
AGOSTO/2004
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INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL
CONSELHO DIRETOR Presidente: Kjeld A. Jakobsen (CUT) João Vaccari Neto (Secretaria de Relações Internacionais, CUT ) Rosane da Silva (Secretaria de Políticas Sindicais, CUT) Artur Henrique dos Santos (Secretaria de Organização, CUT) José Celestino Lourenço (Secretaria Nacional de Formação, CUT) Maria Ednalva B. de Lima (Secretaria da Mulher Trabalhadora, CUT) Gilda Almeida de Souza (Secretaria de Políticas Sociais, CUT) Antonio Carlos Spis (Secretaria de Comunicação, CUT) Wagner Firmino Santana (Dieese) Mara Luzia Feltes (Dieese) Francisco Mazzeu (Unitrabalho) Silvia Araújo (Unitrabalho) Tullo Vigevani (Cedec) Maria Inês Barreto (Cedec)
DIRETORIA EXECUTIVA Kjeld A. Jakobsen: Presidente Artur Henrique dos Santos (SNO/CUT) Ari Aloraldo do Nascimento (CUT) Carlos Roberto Horta (UNITRABALHO) Clemente Ganz Lúcio (DIEESE) Clóvis Scherer (Coordenador Técnico) Maria Inês Barreto (CEDEC) Maria Ednalva B. de Lima (SNMT/CUT) Odilon Luís Faccio (Coordenador de Desenvolvimento Institucional)
COORDENAÇÃO TÉCNICA Arthur Borges Filho: Coordenador Administrativo Clóvis Scherer: Coordenador Técnico Maria José H. Coelho: Coordenadora de Comunicação Odilon Luís Faccio: Coordenador de Desenvolvimento Institucional Pieter Sijbrandij: Coordenador de Projetos Ronaldo Baltar: Coordenador do Sistema de Informação
EQUIPE TÉCNICA - PESQUISA UNILEVER Coordenação Geral: Clemente Ganz Lúcio e Odilon Luís Faccio Coordenação: João Paulo Veiga Pesquisadores: Fernanda Raquel e Vanuzia Rodrigues
Revisão gramatical e ortográfica: Jane Maria Viana Cardoso Pesquisa realizada no período entre março de 2002 e fevereiro de 2003
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SUMÁRIO
LISTA DE QUADROS, GRÁFICOS E TABELAS ........................................................... IV
LISTA DE SIGLAS................................................................................................................. V
APRESENTAÇÃO ...............................................................................................................VII
1 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS .......................................................................1
2 PERFIL GERAL DA UNILEVER ......................................................................................3
3 UNILEVER NO BRASIL .....................................................................................................7
3.1 A UNILEVER E O CADE.......................................................................................................... 9
3.2 O COMITÊ NACIONAL INTERSINDICAL UNILEVER BRASIL.................................................... 10
3.3 A DIVISÃO DE HIGIENE E BELEZA.................................................................................. 12
3.4 O FECHAMENTO DA UNIDADE DE VESPASIANO (MG).............................................................. 13
4 UNILEVER - UNIDADE VINHEDO................................................................................15
4.1 DIREITOS TRABALHISTAS E AMBIENTAIS: RESULTADOS DA PESQUISA............. 16
4.1.1 Liberdade Sindical............................................................................................................ 16
4.1.2 Negociação Coletiva ........................................................................................................ 17
4.1.3 Discriminação de Gênero e Raça..................................................................................... 18
5 UNILEVER - UNIDADE VESPASIANO .........................................................................20
5.1 DIREITOS TRABALHISTAS E AMBIENTAIS: RESULTADOS DA PESQUISA............. 20
5.1.1 Liberdade Sindical............................................................................................................ 20
5.1.2 Negociação Coletiva ........................................................................................................ 21
5.1.3 Discriminação de Gênero e Raça..................................................................................... 23
6 SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO.....................................................................25
7 MEIO AMBIENTE .............................................................................................................32
iv
8 RESPONSABILIDADE SOCIAL......................................................................................33
9 CONCLUSÕES GERAIS ...................................................................................................35
LISTA DE QUADROS, GRÁFICOS E TABELAS
TABELA 1 - TRABALHADORES DA UNILEVER NO MUNDO (EM MILHARES)....4
TABELA 2: MAPEAMENTO DAS UNIDADES DA UNILEVER NO BRASIL............10
TABELA 3 – UNIDADES DA DIVISÃO HIGIENE E LIMPEZA DA UNILEVER DO BRASIL ...................................................................................................................................12
GRÁFICO 1 – MÉDIA DAS DOENÇAS MAIS FREQÜENTES NAS UNIDADES VALINHOS E VESPASIANO DA UNILEVER .................................................................29
TABELA 4 – DOENÇAS MAIS FREQÜENTES NAS DUAS UNIDADES DA UNILEVER .............................................................................................................................30
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LISTA DE SIGLAS
ART - Análise de Risco de Tarefa CADE - Conselho Administrativo de Defesa Econômica CAT - Comunicação de Acidente do Trabalho CEDEC – Centro de Estudos de Cultura Contemporânea CNQ/CUT - Confederação Nacional dos Químicos da CUT CONTAC/CUT – Confederação Nacional da Alimentação da CUT CUT – Central Única dos Trabalhadores DGB - Deutsche Gewerkschaftsbund (Central Sindical Alemã) DIEESE – Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos DRT – Delegacia Regional do Trabalho EPI - Equipamentos de Proteção Individual FNV - Federatie Nederlandse Vakbeweging (Central Sindical Holandesa) GO - Goiás HPC – Home and Personal Care (Divisão de Higiene e Beleza) INSS – Instituto Nacional de Seguridade Social IOS – Instituto Observatório Social ISO 14000 - International Organization for Standardization 14000 (Sistema de Gerenciamento
Ambiental) LER/DORT – Lesão por Esforço Repetitivo/Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho MEC – Ministério da Educação e Cultura MG – Minas Gerais OIT – Organização Internacional do Trabalho PE – Pernambuco PPR - Programa de Participação nos Resultados RAP - Recuperação da Atividade Produtiva RH - Recursos Humanos RSE - Responsabilidade Social Empresarial SHE – Safety, Health and the Environment (Segurança, Saúde e Meio Ambiente) SIAS - Sistema Internacional de Avaliação de Segurança SIPAT - Semana Interna de Prevenção aos Acidentes de Trabalho SP – São Paulo TPM – Total Productive Maintenance (sigla em inglês para o método de gestão da UNILEVER) Unitrabalho – Rede Interuniversitária de Estudos e Pesquisas sobre o Trabalho
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NOTA EXPLICATIVA
Ao finalizar a fase de pesquisa para elaboração do Relatório Geral da
UNILEVER em 2003, o Instituto Observatório Social enviou uma cópia do material
organizado para que a empresa pudesse fazer suas observações acerca das informações
apresentadas. Na mesma ocasião em que a empresa enviou seus comentários sobre o
relatório da última pesquisa, aproveitou para incluir sua apreciação sobre o Relatório
de Pesquisa da Divisão Bestfoods, realizada em 2000, fornecendo dados atualizados
sobre a unidade de Goiânia.
A resposta da empresa foi incorporada como anexo no Relatório Geral,
divulgado no início de 2004, porém optamos em não incorporá-la no Relatório
Executivo devido à estrutura e à natureza deste documento.
De qualquer modo, divulgamos a existência deste material, em sua versão
integral, disponível na seguinte página da internet:
www.observatoriosocial.org.br/download/ReGeUNILEVER2.pdf
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APRESENTAÇÃO
A pesquisa "O Desempenho Social e Trabalhista da UNILEVER" faz parte
do Projeto "Monitor de Empresas" (Company Monitor), patrocinado pela central
sindical holandesa Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV), cuja finalidade é
estudar e comparar quatro empresas de capital holandês, instaladas no país - a
UNILEVER, a Ahold, a Akzo Nobel e a Philips -, sob o ângulo do seu comportamento
frente aos chamados Direitos Fundamentais no Trabalho e ao meio ambiente.
Este projeto contribui para fornecer subsídios ao Observatório Social Europa,
que é uma cooperação entre a Central Única dos Trabalhadores (CUT Brasil), o
Instituto Observatório Social (IOS), a central sindical alemã Deutsche
Gewerkschaftsbund (DGB) e a central sindical holandesa FNV. O projeto consiste em
pesquisas e monitoramento do comportamento sociotrabalhista de três empresas
holandesas – UNILEVER, Ahold e Philips - e, também, de três empresas alemãs - a
Bayer, a Bosch e a Thyssen Krupp.
O Instituto Observatório Social é uma iniciativa da CUT Brasil em parceria
com o Centro de Estudos de Cultura Contemporânea (Cedec), o Departamento
Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE) e a Rede
Interuniversitária de Estudos do Trabalho (Unitrabalho). Sua meta é gerar e organizar
informações sobre o desempenho social e trabalhista de empresas, tomando como
referência os princípios os direitos fundamentais do trabalho, definidos pela
Organização Internacional do Trabalho (OIT), e os princípios relativos ao meio
ambiente, definidos na Declaração do Rio e Agenda 21. São abordados os seguintes
temas: liberdade sindical, negociação coletiva, trabalho infantil, trabalho forçado,
discriminação de gênero e raça, segurança e saúde no trabalho e meio ambiente.
Entre abril de 2002 e março de 2003, o Instituto Observatório Social (IOS)
realizou uma extensa pesquisa acerca do comportamento social e trabalhista da
empresa UNILEVER no Brasil. Na realidade, a pesquisa é a continuidade do estudo
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que começou em 2000, e que estudou a divisão de alimentos da empresa, hoje sob a
denominação UNILEVER Bestfoods. O trabalho, nas duas fases da pesquisa, contou
com a parceria de diversas confederações e sindicatos de trabalhadores de base do
setor da alimentação, rurais e do ramo químico filiados à CUT e à Força Sindical.
A realização da pesquisa contou com a colaboração da direção da
UNILEVER no que se refere às entrevistas com executivos e à organização da
aplicação dos questionários aos funcionários nas unidades selecionadas. No entanto, a
empresa não forneceu parte dos documentos requisitados pelo Observatório Social. O
contato com a direção da UNILEVER não se manteve estável durante o período de
realização deste trabalho que, além disso, foi interrompido diversas vezes em razão de
dificuldades em envolver outros sindicatos de trabalhadores da UNILEVER e em
função de dúvidas acerca dos procedimentos da pesquisa.
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1 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Este Relatório Executivo apresenta os principais resultados da pesquisa sobre o
desempenho social e trabalhista de duas unidades industriais da empresa UNILEVER do
Brasil, localizadas em Vinhedo (SP) e Vespasiano (MG), pertencentes à divisão de higiene e
beleza.
Este estudo da empresa UNILEVER do Brasil é o resultado de um processo de
análise cumulativo, no qual diferentes fontes de informação foram consultadas, permitindo
uma visão ampla e apurada sobre o comportamento sociotrabalhista da empresa.
O objetivo geral da pesquisa é avaliar as práticas da empresa UNILEVER do
Brasil no tocante aos direitos e aos princípios fundamentais no trabalho, conforme definidos
pela OIT nas suas convenções sobre a liberdade sindical, negociação coletiva, discriminação
de gênero e raça, trabalho infantil, trabalho forçado, além das questões relacionadas à saúde
e segurança no trabalho e meio ambiente.
No quadro a seguir, sintetizamos as convenções da OIT, suas centralidades e a
situação no Brasil com relação à ratificação dessas convenções:
Quadro 1 – CONVENÇÕES DA OIT – TEMAS E CENTRALIDADE
Convenções Centralidade Situação no Brasil
Liberdade Sindical 87 e 135
Liberdade de organização dos trabalhadores, sem interferência dos empregadores e do Estado.
A C87 não está ratificada e a C135 foi ratificada em 18/05/1990.
Negociação Coletiva 98 e 151
Direito de todos os trabalhadores à negociação coletiva sem interferência.
A C98 foi ratificada em 18/11/1952, e a C151, que trata de trabalhadores no serviço público, não está ratificada.
Trabalho Forçado 29 e 105
Abolição do trabalho exercido por meio de coação ou castigo.
A C29 foi ratificada em 25/04/1957 e a C105, em 18/06/1965.
Trabalho Infantil 138 e 182
Efetiva erradicação do trabalho infantil. C138 (Idade mínima) ratificada em jun./2001 e C182 (Piores formas) ratificada em 02/02/2000.
Discriminação de Gênero e Raça 100 e 111
Não discriminação por motivos de sexo, origem racial, religião, opinião política e ascendência.
C100 ratificada em 25/04/1957 e C111, em 26/11/1965.
Saúde e Segurança no Trabalho 148, 155, 170 e 174
Adequação do meio ambiente interno à segurança e à saúde no trabalho.
C148 (meio ambiente interno) ratificada em 14/01/82; C155 (segurança e saúde), em 18/05/92; C170 (produtos químicos), em 23/12/96; C174 (acidentes industriais maiores) não ratificada.
Fonte: Observatório Social, 2002.
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É preciso destacar que esta análise baseou-se em documentos fornecidos pela
empresa, dados secundários sobre esta, materiais entregues pelos sindicatos e outras fontes
públicas, e entrevistas com gerências da empresa e representantes sindicais. Além disso,
foram obtidas informações sobre outras unidades nos três encontros de trabalhadores da
UNILEVER, na oficina sindical realizada em Vinhedo (SP) e nos questionários aplicados a
trabalhadores das duas unidades pesquisadas.
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2 PERFIL GERAL DA UNILEVER
A UNILEVER é uma empresa limitada, de capital anglo-holandês, registrada
junto às autoridades contábeis e no mercado de capitais tanto da Inglaterra (UNILEVER
P.L.C.) quanto na Holanda (UNILEVER N.V.). As duas empresas operam como uma única
entidade para fins contábeis nos dois países.
Em fevereiro de 2000, a UNILEVER lançou um programa de reestruturação
global - “Path to the Growth”, no qual anunciou que reduziria seu portfólio de 1.600
produtos para 400 até o final de 2004. Além disso, o planejamento também incluía a venda
de marcas pouco lucrativas, a aquisição de novas empresas com produtos de alto valor
agregado (Bestfoods, Amora Maille, Slim Fast e Bem & Jerry), e a eliminação de fábricas
em todo o mundo dentro do mesmo período.
Como conseqüência dessa estratégia, cerca de 100 fábricas serão fechadas e
25.000 trabalhadores demitidos ao mesmo tempo. Com a compra da Bestfoods, esses
números foram alterados: estima-se que o número de unidades fechadas tenha subido para
130 plantas e o número de empregados a serem demitidos passou para 33.0001.
Entre as aquisições que a empresa fez nos últimos anos, a mais expressiva foi a
compra da empresa americana Bestfoods, no ano 2000, porque permitiu a concentração de
marcas líderes no setor de alimentação e produtos pessoais. A transação total foi estimada
em US$ 24,3 bilhões. A Bestfoods era uma empresa com cerca de 140 fábricas em todo o
mundo, ea maior parte delas localizadas na América do Norte. Outro fator importante a ser
destacado é o fato de os mercados da Bestfoods serem, em sua maioria, complementares aos
da UNILEVER.
A nova estrutura organizacional da UNILEVER está baseada em duas divisões, a
de Alimentos e a de Higiene Pessoal. Ambas começaram a operar em sua nova configuração
1 Estes dados não foram confirmados pela empresa no Brasil. Trata-se de uma estimativa, baseada no fato de que o plano “Path to the Growth” foi anunciado em fevereiro de 2000, enquanto a compra da Bestfoods ocorreu em agosto daquele ano, ou seja, o número de fábricas fechadas e de demissões iniciais não contabilizou as possíveis sobreposições de negócios e produtos entre a UNILEVER e a Bestfoods.
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a partir de janeiro de 2001. A antiga divisão de produtos químicos (limpeza industrial) está
sendo terceirizada em alguns países e se transformando em cadeia de suprimentos e matérias
primas.
Na América Latina, a UNILEVER Higiene e Beleza e a UNILEVER Alimentos
estão presentes nos seguintes países: Brasil, México, Peru, Chile, Bolívia, Argentina,
Paraguai e Uruguai. A empresa possui, ainda, duas subdivisões para a América Latina: a
UNILEVER Andina, composta pelas seguintes nações: Colômbia, Equador e Venezuela; e a
UNILEVER Centro America, que atua na Costa Rica, em El Salvador, na Guatemala, em
Honduras e no Panamá. A UNILEVER também possui representações no Haiti, Cuba,
Trinidad e Tobago, Jamaica e República Dominicana.
O setor de sovertes e congelados, na América Latina, possui uma gestão
administrativa própria, diferente da gestão do setor de alimentação, embora faça parte da
Divisão Internacional UNILEVER Alimentos.
A UNILEVER, antes da aquisição da Bestfoods, já era uma das maiores empresas de
produtos de consumo no mundo. As suas vendas estavam em torno de US$ 45 bilhões, e a
Companhia já atuava em 88 países com cerca de 300 empresas associadas, atuando, também,
em outros 60 países através de distribuidores. Atualmente, a Empresa contrata diretamente
quase 250 mil trabalhadores; a América Latina representa 12,9% do total e o Brasil, 5,8%
(14.500). Pela tabela 3, comparando-se 2000 (ano de aquisição da Bestfoods) com 2002,
pode-se ter uma idéia do que significou a incorporação da Bestfoods pela UNILEVER em
número de empregos. Na América do Norte, país-sede da Bestfoods, o emprego caiu quase
50%, assim como aconteceu na Europa e na América Latina, crescendo apenas nos países
africanos e no Oriente Médio.
TABELA 1 - TRABALHADORES DA UNILEVER NO MUNDO (EM MILHARES) REGIÕES 2002 2001 2000 1999 1998 Europa 60 71 82 76 82 América do Norte 21 22 39 22 23 África, Oriente Médio e Turquia 52 49 46 48 57 Ásia e Pacífico 82 85 84 71 72 América Latina 32 38 44 29 31 TOTAL 247 265 295 246 265 Fonte: UNILEVER Annual Review, 2002. Elaboração: Observatório Social, 2003.
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A empresa possui um Código de Princípios de Negócios no qual divulga ao
público em geral o seu estilo e o perfil de sua administração, afirmando seu compromisso
com:
• a diversidade no ambiente de trabalho, permitindo a existência de confiança
e respeito mútuos (condições que permitiriam aos trabalhadores sentirem-se
responsáveis pelo desempenho e reputação da empresa);
• garantir condições de trabalho seguras e saudáveis para todos os
empregados;
• a não utilização de qualquer forma de trabalho forçado, compulsório
ouinfantil.
A empresa também faz a defesa do direito à liberdade sindical e à negociação
coletiva quando afirma respeitar “a dignidade individual e o direito dos empregados à
liberdade de associação”. Quanto ao direito à informação, diz que “manterá uma boa
comunicação com os empregados através de informações qualificadas e de um
procedimento de consultas”.
No mesmo documento, a UNILEVER ainda especifica políticas voltadas para
consumidores, acionistas, fornecedores e investidores: “A UNILEVER compromete-se em
estabelecer relações benéficas mútuas com nossos fornecedores, consumidores e
investidores. Em nosso negócio e com os nossos contatos, nós esperamos de nossos
parceiros uma adesão aos princípios de negócios consistentes com os nossos”.
É preciso ressaltar, no entanto, que no Brasil onde há inúmeros casos de
fornecedores terceirizados e, até mesmo, quarteirizados, a UNILEVER não mostrou ter
garantias seguras e nem procedimentos regulares que verifiquem o atendimento destes
princípios, expressos em seu Código de Conduta por parte das empresas contratadas. Afirma
a empresa que, caso haja uma informação dando conta de uma violação ao Código, a
UNILEVER age no sentido de resolver o problema.
O Código também trata de temas como envolvimento com a comunidade,
atividades públicas e meio ambiente. Neste último caso, segundo os diretores entrevistados,
a UNILEVER procuraria ir além da legislação local ou nacional. Sua política global para o
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tema ambiental estaria comprometida “a fazer melhorias contínuas na administração dos
impactos ambientais que nossa atividade pode trazer e no desenvolvimento sustentável na
condução de nossos negócios como um objetivo de mais longo prazo”. Diz, ainda, o
documento que a empresa “trabalhará em conjunto com outros atores para a promoção de
cuidados ambientais, aumentar o entendimento das questões ambientais e disseminar boas
práticas”.
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3 UNILEVER NO BRASIL
A UNILEVER surgiu no Brasil, em outubro de 1929, sob a razão social S.A. Irmãos
Lever. Em 1960, ao adquirir a Cia. Gessy Industrial, passou a adotar o nome Gessy Lever.
Em 1970, a Gessy Lever entrou no mercado de alimentos do Brasil com a margarina
Doriana, e criando a sua quarta divisão no Brasil, a Van den Berg Alimentos. A Gessy
Lever adquiriu a CICA em 1993 e a Kibon, em 1997. Em 1999, inaugurou o Centro Latino
de Inovação Alimentar, em Valinhos (SP).
No ano 2000, o grande passo para a expansão da UNILEVER no Brasil foi conquistado
com a aquisição da Bestfoods nos Estados Unidos (e no controle das unidades no Brasil) e
pela inauguração da, então, mais moderna fábrica de processamento de tomate da cidade de
Rio Verde (em Goiás, inaugurada em 1999). A compra da Bestfoods significou a
incorporação, no Brasil, da Refinações de Milho Brasil (RMB) à UNILEVER. Com isso, a
Empresa passou a ter, também, o controle da Arisco, que havia sido comprada pouco antes –
em fevereiro de 2000 – pela RMB.
O Brasil é o maior mercado da UNILEVER na América do Sul, respondendo por
cerca de 5% de seu faturamento bruto global. A sede administrativa da empresa localiza-se
na cidade de São Paulo. Em 2002, o faturamento bruto da UNILEVER no Brasil foi de
pouco mais de R$ 7 bilhões, assim distribuídos:
a) UNILEVER Brasil: R$7,3 bilhões;
b) Divisão de Higiene e Beleza: R$4,4 bilhões;
c) Divisão de Alimentos: R$2,3 bilhões;
d) Divisão de Sorvetes: R$ 0,6 bilhões.
O grupo UNILEVER no Brasil possui, atualmente, três divisões em operação, até
2003 apresentava em seu quadro 16 fábricas com cerca de 14 mil trabalhadores.
- HPC (Home and Personal Care): divisão de higiene e beleza, com sete fábricas
• Estado de São Paulo: Valinhos, Vinhedo, Itatiba e Indaiatuba;
• Estado de Minas Gerais: Vespasiano (fechada em março de 2004);
• Estado de Pernambuco: Igarassú e Recife.
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Principais marcas: Omo, Brilhante, Lux, Dove, Fofo, Minerva, Comfort, Seda,
Rexona e Close Up.
Principais concorrentes: Procter&Gamble, L’Óreal, Colgate-Palmolive, Jonhson
& Jonhson.
- Kibon: divisão de sorvetes, com duas fábricas
• Estado de São Paulo: cidade de São Paulo;
• Estado de Pernambuco: Jaboatão.
Principais marcas: Cornetto, Magnum, Fruttare, Chicabon e Eskibon.
- UNILEVERBestfoods: divisão de alimentos, com sete fábricas
• Estado de São Paulo: Valinhos e Mogi Guaçu;
• Estado de Goiás: Rio Verde e Goiânia;
• Estado de Pernambuco: Garanhuns;
• Estado de Minas Gerais: Patos de Minas e Pouso Alegre.
Principais marcas: Doriana, Hellmann’s, Arisco, Cica, Knorr, Ades, Maizena e
Lipton.
A UNILEVER está colocando em prática um deslocamento regional da produção,
processo este que está combinado a uma maior concentração operacional em algumas
fábricas. No segmento de alimentos, a principal fábrica de atomatados deve continuar sendo
a unidade de Goiânia, já reestruturada após a compra da Bestfoods. A unidade de Rio Verde
(GO) construída com grandes investimentos e com incentivos concedidos pelo governo de
Goiás, acabou sendo esvaziada. Pela economia de escala, a UNILEVER não manteria duas
fábricas de alimentos, baseadas na produção de atomatados, tão perto uma da outra.
Unidades produtivas como Valinhos (alimentos), Garanhuns e Patos de Minas
perderam produtos para as unidades de Pouso Alegre e de Goiânia, sofrendo uma
considerável redução no número de empregos. Com esta estratégia, a UNILEVER espera
ganhar economia de escala (concentrando a produção em um número menor de fábricas,
para elevar os níveis de produtividade e reduzir custos na logística da distribuição).
A terceirização é praticada pela UNILEVER basicamente nas áreas de segurança,
limpeza, restaurante e tratamento de água. Os trabalhadores desses serviços não são
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representados pelo sindicato da categoria que atende os empregados da UNILEVER e, em
geral, estão sujeitos a condições de trabalho e benefícios inferiores.
Em algumas unidades da UNILEVER, há contratação de trabalhadores
temporários, os quais recebem salários equivalentes aos demais funcionários contratados por
tempo indeterminado. A vantagem deste tipo de contratação para a UNILEVER está na
diminuição dos encargos trabalhistas pagos pela empresa.
A UNILEVER tem disponibilizado a assessoria de uma empresa especializada em
recolocação de profissionais no mercado para os empregados demitidos. Na antiga unidade
de higiene e beleza de Anastácio (SP), fechada no início de 2001, houve 80% de
recolocação de trabalhadores no mercado de trabalho, segundo informações fornecidas pela
própria empresa. A produção de materiais de limpeza em pó foi transferida para a unidade
de Vespasiano (MG) e a de produtos de limpeza em líquido para a fábrica de Indaiatuba
(SP). O prédio desta unidade foi reutilizado como escritório de administração das funções
regionais da UNILEVER para a América Latina.
3.1 A UNILEVER E O CADE
A UNILEVER aguarda a decisão do Conselho Administrativo de Defesa
Econômica (CADE), ligado ao Ministério da Justiça, da Secretaria do Direito
Econômico(SDE), ligada ao Ministério da Justiça, e da Secretaria de Acompanhamento
Econômico (SEAE), do Ministério da Fazenda), em relação à aprovação de sua fusão com a
Bestfoods no Brasil, para definir a situação de algumas unidades. Os três órgãos de governo
compõem o chamado sistema de defesa da concorrência no Brasil. Embora a expectativa
geral seja a de que a aquisição da Bestfoods seja aprovada, é possível que o CADE imponha
algumas restrições2. Se a concentração de mercado for, de fato, observada pelo órgão
2 De acordo com notícia publicada pelo jornal “Gazeta Mercantil” em 01/09/04, a SDE recomendou ao CADE a aprovação, com restrições, da incorporação da Bestfoods pela UNILEVER. A SDE quer que a operação só seja autorizada no Brasil se a UNILEVER vender a marca “Pic” de catchup, mostarda e maionese. A imposição de restrições já havia sido sugerida pela SEAE, mas a decisão do CADE ainda não havia sido tomada até a finalização deste relatório.
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regulador, sabe-se que a operação da UNILEVER (Cica) e a Bestfoods no Brasil vão
concentrar cerca de 60% do mercado doméstico de atomatados e 75% do mercado de
maionese industrializada, com as marcas Hellmann’s, Gourmet e Arisco. TABELA 2: MAPEAMENTO DAS UNIDADES DA UNILEVER NO BRASIL
Região / Cidades Central Sindical Produtos Trabalhadores Trab. Sindicalizados Pernambuco Igarassú CUT Sabão em pó e tablete 215 110 Garanhuns CUT Cobertura de sorvetes 172 25 Recife (Sorvetes) Independente Produtos Kibon 350 Recife (HPC) CGT Desodorante, shampoo São Paulo Valinhos (HPC) Independente Sabonetes 450 São Paulo (Sorv.) Força Sindical Produtos Kibon 1200 Valinhos (Alim.) Força Sindical Margarina 600 70 Indaiatuba Independente Sabão em pó 500 Mogi Guaçu CUT Amido de milho 63 43 Vinhedo CUT Linha Higiene e Beleza 800 420 Itatiba Sabão em pó Minas Gerais Patos de Minas CUT Produtos de tomate 100 10 Vespasiano Independente Sabão em pó 394 3 Pouso Alegre CUT Caldos, molhos, sucos 800 230 Goiás Goiânia Força Sindical Toda linha de alimentos 2600 Rio Verde Força Sindical Atomatados 38
Fonte: Sindicatos. Elaboração Instituto Observatório Social, 2003.
3.2 O COMITÊ NACIONAL INTERSINDICAL UNILEVER BRASIL
No início de 2002, por iniciativa da CUT, foi feita uma tentativa inédita, no caso
da UNILEVER, de organização dos trabalhadores da Empresa em um comitê sindical, com
base na experiência das montadoras de veículos européias, como a Volkswagen e a
DaimlerChrysler, que já possuem esse instrumento de diálogo junto a seus trabalhadores.
Em um seminário realizado na cidade de São Bernardo do Campo (SP), em abril
de 2002, participaram diversos sindicalistas de diferentes regiões do Brasil, além da
participação de diversos representantes da Empresa, notadamente da área de recursos
humanos. Nessa ocasião, o diretor de Recursos Humanos expôs as políticas da Empresa
para as áreas de trabalho e meio ambiente, grande parte delas baseadas nos princípios do
Global Compact do qual a UNILEVER é oficialmente signatária. Um Comitê de
Trabalhadores da UNILEVER com oito representantes, todos funcionários da Empresa, foi
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constituído na mesma ocasião.
Por diversas razões, esse comitê teve dificuldade de funcionamento. Não houve
troca significativa de informações no sentido de fortalecer a comunicação entre os próprios
integrantes do comitê e, entre eles e a Empresa. No final de 2002, a direção da Empresa
manifestou-se favorável a um contato oficial com o comitê, desde que não envolvesse temas
da negociação coletiva com os diferentes sindicatos que, tradicionalmente, negociam com a
UNILEVER.
A UNILEVER manifestou-se contrária à constituição de uma agenda com itens
como salários e direitos trabalhistas, porque isso caracterizaria um processo amplo de
negociação coletiva, o qual a Empresa não tem interesse em iniciar de forma centralizada e
representativa no âmbito dos vários sindicatos que compõem a base: alimentos, produtos de
higiene e beleza e sorvetes. A Empresa está disposta a discutir temas amplos como o seu
engajamento no programa Global Compact, ou mesmo assuntos como trabalho infantil e
responsabilidade social.
Em 20 de março de 2003, como o trabalho desse comitê não avançou, foi formado
um novo comitê sindical com o mesmo objetivo do anterior, ou seja, iniciar um processo de
diálogo amplo com a UNILEVER no Brasil. A intenção é de que toda planta da
UNILEVER esteja representada, preferencialmente, por um trabalhador/sindicalista de cada
unidade. Esse procedimento garante a representatividade das unidades da Empresa no
comitê. No caso de não haver trabalhador dirigente em uma determinada unidade, um
dirigente do sindicato que representa a base pode ocupar esse lugar, do contrário haverá
unidades que ficarão sem representantes.
No último seminário de trabalhadores da UNILEVER, o tema que se refere às
atribuições e competências do comitê sindical da Empresa voltou a ser discutido . Em linhas
gerais, os principais problemas apontados pelos trabalhadores, nesse seminário promovido
pela CUT, foram as diferenças na remuneração de trabalhadores da mesma categoria, entre
as unidades da Empresa, nas diversas regiões do país e a grande heterogeneidade nas
condições de trabalho entre as diferentes unidades.
12
Embora a UNILEVER se esforce para tornar homogênea a qualidade de seus
produtos nas diferentes partes do país, percebe-se que não há uma política de promoção de
igualdade no que concerne às condições de trabalho, política salarial, questões de gênero e
raça, entre outros, o que prejudica o resultado das negociações para os trabalhadores. Em
última análise, não há uma política geral para o trato com os sindicatos no que diz respeito à
negociação coletiva. Vale a regra de que as questões relativas ao trabalho ainda são locais,
ou seja, a UNILEVER não incorporou a agenda global desse tema à compatibilização de
práticas adotadas no país, com aquelas praticadas em outras partes do mundo, referenciadas
nas Convenções da OIT.
3.3 A DIVISÃO DE HIGIENE E BELEZA
A pesquisa do Instituto Observatório Social concentrou-se apenas na divisão de
higiene e beleza da UNILEVER do Brasil, cujos principais produtos são: detergentes em pó
e em barra, e produtos de beleza como sabonetes, condicionadores, hidratantes, shampoos,
desodorantes, entre outros.
Esta divisão, como vimos, possui sete unidades produtivas, distribuídas por três
estados brasileiros: São Paulo, com quatro plantas; Pernambuco, com duas; e Minas Gerais,
com uma. TABELA 3 – UNIDADES DA DIVISÃO HIGIENE E LIMPEZA DA UNILEVER DO BRASIL
UNIDADE ESTADO PRODUTOS EMPREGADOS Itatiba SP Sabão em pó
Igarassú PE Sabão em pó e tablete 215
Indaiatuba SP Sabão em pó 500
Recife PE Desodorantes e shampoos 100
Valinhos SP Produtos cuidados pessoais 450
Vespasiano MG Sabão em pó 394
Vinhedo SP Produtos cuidados pessoais 800 Fonte: UNILEVER. Elaboração: Observatório Social, 2003.
Há importantes diferenças entre essas fábricas da UNILEVER do Brasil. Valinhos
é uma unidade tradicional; está localizada no centro da cidade; os trabalhadores têm uma
faixa etária média mais elevada; e, um nível de rotatividade menor. A unidade de Vinhedo é
13
a mais moderna dentro da divisão de higiene e beleza, e é a fábrica na qual a empresa está
automatizando as linhas de produção com maior vigor.
A unidade sediada em Valinhos é a mais antiga fábrica da UNILEVER no Brasil,
enquanto a fábrica de Recife é a mais recente, tendo sido inaugurada no final dos anos 90.
Por esta razão, ambas são muito diferentes entre si. A fábrica de Recife é a mais nova de
todas, tem um perfil produtivo similar ao de Vinhedo, embora não esteja tão automatizada.
Parte de sua produção de itens de cuidados pessoais é exportada, como é o caso da linha
Dove (sabonetes, shampoos, desodorantes e condicionadores).
As fábricas de Itatiba, de Vespasiano e de Indaiatuba produzem sabão em pó.
Deve-se ressaltar, contudo, que a unidade de Itatiba foi adquirida com a compra da
Bestfoodsque, por sua vez, a havia comprado, recentemente, da empresa brasileira Arisco,
proprietária da marca de sabão em pó Biju, que ainda é produzido na planta de Itatiba.
Esta pesquisa concentrou-se em apenas duas unidades - Vinhedo e Vespasiano –
que serão analisadas em maior profundidade a seguir.
3.4 O FECHAMENTO DA UNIDADE DE VESPASIANO (MG)
No dia 22 de maio de 2003, cerca de três meses depois de o IOS ter realizado a
pesquisa de campo na unidade de Vespasiano (grande Belo Horizonte), a Empresa anunciou
o seu fechamento, em carta endereçada aos sindicatos de trabalhadores das outras unidades
da divisão de Higiene e Beleza (HPC). O comunicado da Empresa falava em 340
trabalhadores “afetados diretamente”. A Companhia oferecia um pacote de benefícios além
do que prevê a lei brasileira nesses casos. O pacote de benefícios era extensivo aos
funcionários transferidos, que poderia chegar a 30%. A Empresa informava que a completa
transferência das operações teria a duração de aproximadamente 12 meses, finalizada,
portanto, em maio de 2004.
O comunicado oficial da Empresa, assinado por Vinicius Prianti, informa que
problemas relativos a "ganho de escala" e ao "investimento tecnológico" motivaram a
14
decisão da Empresa em optar pelo seu fechamento. Ganhos de economia de escala serão
obtidos com a transferência da produção do sabão em pó para a unidade de Indaiatuba – SP,
informação confirmada por dirigentes sindicais. Ainda segundo eles, a UNILEVER teria
optado por aumentar os investimentos em tecnologia e automação na unidade de Indaiatuba.
Executivos da UNILEVER prometeram compensar o Estado de Minas Gerais investindo em
outras unidades.
15
4 UNILEVER - UNIDADE VINHEDO
A fábrica de Vinhedo (SP) foi inaugurada em 1978, para atender às demandas do
aumento de produção da linha de higiene pessoal da UNILEVER, antiga Divisão Elida
Gibbs. Em 2002, as linhas de desodorante spray, que combinam apenas a mistura de álcool,
água e perfume, sem muito valor agregado, foram transferidas para a fábrica de Recife.
No momento da pesquisa, havia nesta unidade 808 trabalhadores: 765 contratados
por tempo indeterminado, pertencentes, basicamente, aos setores produtivo e administrativo,
e 43 empregados contratados por tempo determinado.
Além destes funcionários, vinculados diretamente à empresa, trabalham, também
nesta unidade, 319 trabalhadores terceirizados que estão alocados nos setores de serviços
gerais, mecânica, manutenção, engenharia, transporte, pintura, produção, segurança
patrimonial, serviços, recepção, cópias, TPM (Total Productive Maintenance) e na
Sinimplast, uma fábrica localizada no interior desta planta da UNILEVER, que produz todas
as embalagens plásticas, utilizadas pelos produtos ali fabricados.
Os trabalhadores da unidade em Vinhedo da UNILEVER são representados pelo
Sindicato dos Trabalhadores Químicos e Abrasivos de Vinhedo e Região, que é filiado à
Confederação dos Químicos e à CUT. Do total de 810 trabalhadores desta unidade,
aproximadamente, 580 estão alocados na área de produção, e mais de 50% são
sindicalizados, índice considerado alto entre as fábricas da região.
Deste universo, foram pesquisados 147 trabalhadores distribuídos nos três turnos.
As entrevistas foram realizadas com questionários padronizados e cujos resultados estão
expostos nas próximas seções.
16
4.1 DIREITOS TRABALHISTAS E AMBIENTAIS: RESULTADOS DA PESQUISA
4.1.1 Liberdade Sindical
Segundo a UNILEVER, existe um sistema de comunicação interno para interagir
com os trabalhadores, que é composto por reuniões de diferentes grupos e áreas, um jornal
eletrônico, um jornal sobre Meio Ambiente e quadros de aviso. Esse sistema de informação
não está estruturado da mesma forma em todas as unidades produtivas, embora esteja
organizado na maioria delas. É preciso ressaltar que não houve negociação sindical na
construção desse sistema e a participação dos dirigentes sindicais é muito restrita, o que
poderia explicar a percepção dos trabalhadores de que este seria um instrumento utilizado
pela empresa para afastar ou enfraquecer a presença do sindicato.
Em Vinhedo, as características regionais e econômicas e a forma de atuação do
sindicato local (52% de filiação) influenciam as relações de trabalho daquela fábrica.
De maneira geral, segundo depoimentos entrevistados, a empresa tenta evitar a
interação entre os empregados e o sindicato. Para 30% destes, a UNILEVER dificulta a
participaçãodos trabalhadores em atividades sindicais, principalmente, através de
recomendações contrárias ao envolvimento destes em assembléias e manifestações. Foram
citadas, também, outras formas de pressões diretas - como ameaças de demissão e críticas à
organização sindical-, ou indiretas (a possibilidade de mudança da fábrica para outro
município ou por meio da não promoção na carreira de trabalhadores envolvidos com o
sindicato).
Alguns entrevistados relataram que, quando a empresa está em negociação com o
sindicato, os gerentes e os chefes convocam os funcionários para pequenas reuniões para
falar da conjuntura social, da dificuldade existente no mercado de trabalho, da situação
delicada da empresa, do baixo padrão de benefícios de outras empresas, lembrando da
responsabilidade dos funcionários em relação às suas famílias e insinuando que suas
atitudes poderiam prejudicar seu emprego.
17
Nesta unidade, não há uma comissão de fábrica constituída. Os dirigentes sindicais
têm acesso ao local de trabalho, mas com restrição ao trabalho sindical. Ou seja, as
atividades sindicais, como assembléias e reuniões,só podem ser realizadas fora da empresa e
o uso do mural de avisos não é livre.
Nas entrevistas com dirigentes sindicais de outras unidades da UNILEVER, em
que há um tipo de ação sindical semelhante à existente em Vinhedo, verificaram-se os
mesmos problemas.
4.1.2 Negociação Coletiva
As negociações entre UNILEVER e os sindicatos variam, em cada unidade, de
acordo com alguns fatores: atuação do sindicato, data base e se a empresa está filiada ao
sindicato patronal da localidade.
Em Vinhedo, pelo fato de o sindicato ser bem atuante, os entrevistados
consideram que este obtém, geralmente, acordos mais favoráveis aos trabalhadores. O piso
salarial desta unidade é de R$ 407,00 (valor referente a novembro de 2002) e a jornada de
trabalho é de três turnos, de oito horas cada.
Nesta fábrica podemos elencar alguns benefícios, acordados com a empresa:
- regime de horas extras (sindicato negociou a não implantação do banco de
horas);
- Programa de Participação nos Resultados (PPR);
- serviço de saúde;
- assistência médica (convênio com a Unimed);
- convênio odontológico;
- seguro de vida em grupo;
- assistência funeral familiar;
- previdência privada; e
- transporte.
Na unidade de Vinhedo, o restaurante é administrado pela própria UNILEVER. O
18
refeitório possui sistema self-service, que oferece refeições para funcionários, terceiros,
estagiários e visitantes. Além disso, serve desjejum para os horistas entre 5h40 e 6hda
manhã, e à tarde, para os horistas que ficam trabalhando em regime de horas extras.
Todas as áreas de trabalho possuem máquinas automáticas que disponibilizam
café, chá, chocolate e leite.
Em relação ao pagamento do PPR, a UNILEVER tem uma política que visa
incentivar e estimular os funcionários horistas e mensalistas a alcançarem metas definidas
pela empresa. Isto é estimulado por meio do pagamento de uma remuneração variável, de 0
a 1,2 salários, dependendo do nível de atendimento dos resultados. As metas da empresa se
dividem em três partes: Nível I - Meta da Divisão com peso de 30%; Nível II – Meta da
fábrica com peso de 30%; Nível III – Meta da área/departamento com peso de 40%.
O Sindicato de Vinhedo reivindicou para os trabalhadores, dessa unidade da
UNILEVER, um prêmio de natureza monetária, proporcional aos ganhos produtivos da
empresa, oriundos do método de gestão - chamado TPM. Os representantes sindicais
consideram que as citadas metas provocam danos aos trabalhadores devido ao aumento
excessivo de horas extras, elevação no índice de doenças ocupacionais e no nível de stress.
A empresa considera o TPM como um processo contínuo de capacitação pessoal para o
trabalhador, com efeito positivo para este, pois estaria preparando-o melhor para o mercado,
caso venha a ser demitido.
Após as árduas negociações, concluídas em dezembro de 2002, – durante as quais
essa unidade de Vinhedo chegou a ficar em estado de greve por alguns dias durante o mês
de novembro –, o sindicato conseguiu um ganho adicional ao PPR no valor de R$ 570,00,
que não foi reconhecido pela empresa como prêmio do TPM.
4.1.3 Discriminação de Gênero e Raça
Na unidade de Vinhedo, a distribuição de trabalhadores por sexo é de 83% de
homens e 17% de mulheres, índices que se aproximam aos verificados no setor da indústria,
na Região Metropolitana de São Paulo.
19
Nesta unidade, a maioria das mulheres está concentrada na área administrativa.
Dos 54 gerentes da fábrica, 18 são do sexo feminino, representando 33% do total. Este
percentual é superior ao da participação de mulheres no total de atividades da empresa, cujo
índice é de aproximadamente 17%. Este dado indica que não haveria limites à participação
das mulheres, nos postos de trabalho, em cargos de chefia, nesta planta produtiva.
No entanto, é importante destacar que há uma diferença entre a percepção dos
homens e das mulheres quanto às oportunidades e condições destas últimas para progredir
no emprego. Apenas 10% dos homens acreditam que as condições sejam piores para as
mulheres. Quando consideradas apenas as respostas das trabalhadoras, verifica-se que 38%
delas definem que suas possibilidades de ascensão profissional são piores que a dos homens.
Estes números indicam que, no grupo que sofre o constrangimento da
discriminação, a percepção sobre oportunidades identifica piores condições, que naqueles
que não sentem esse problema.
A situação de discriminação reflete-se na pergunta sobre a presença de mulheres
em cargos de chefia na empresa: independente de ser homem ou mulher, nesta unidade,
quase 62% dos entrevistados responderam que há poucas mulheres ou nenhuma delas
ocupando estes postos de trabalho.
Nesta unidade, segundo a empresa, a distribuição racial seria: 1% de trabalhadores
negros, 7% de pardos e 91% de brancos. Na pesquisa, o resultado obtido a partir dos
questionários, nos quais utilizou-se o critério da a autoclassificação, foi o seguinte: 1%
declararam-se negros, 11%, pardos; 1%, amarelos; e 81%, brancos.3
3 A diferença para 100% refere-se à situação ignorada ou não respondida.
20
5 UNILEVER - UNIDADE VESPASIANO
A unidade de Vespasiano (MG), juntamente com a de Indaiatuba, foi construída
em 1989 para produzir detergente em pó. Sua inauguração, no entanto, aconteceu somente
em 1994. A planta fica próxima à cidade de Belo Horizonte. Em 1995, a unidade
automatizou o processo de embalagem, ampliando sua capacidade produtiva.
Em Vespasiano, trabalham 394 pessoas, das quais cerca de 350 estão empregados
na produção, 30, no setor administrativo e 14 são estagiários. A maioria tem vínculo
empregatício, embora uma pequena parcela trabalhe em regime temporário. Algumas
atividades da empresa são terceirizadas: distribuição (sob responsabilidade da Excel) que
inclui logística e transporte, mecânica, recepção, alimentação, jardinagem e segurança
patrimonial.
Os trabalhadores da fábrica de Vespasiano são representados pelo Sindicato dos
Trabalhadores nas Indústrias Químicas, Plásticas e Farmacêuticas de Belo Horizonte e
Região. Diferentemente da realidade encontrada em Vinhedo, o índice de sindicalização
nesta unidade é próximo a zero, pois apenas três dos 394 trabalhadores são sindicalizados.
Nesta planta, foram entrevistados 95 trabalhadores, utilizando-se o mesmo
questionário aplicado em Vinhedo. A seguir serão apresentados os resultados destas
entrevistas.
5.1 DIREITOS TRABALHISTAS E AMBIENTAIS: RESULTADOS DA PESQUISA
5.1.1 Liberdade Sindical
Em Vespasiano, de modo geral, os trabalhadores consideram que a empresa não
ajuda nem se opõe à sua participação em atividades sindicais. Contudo, a maior parte dos
entrevistados considera a atuação dos dirigentes sindicais, nesta unidade, pouco significativa
e, não associa as possíveis conquistas trabalhistas ao esforço desenvolvido pelo sindicato.
21
A localização do sindicato, na cidade de Contagem, é entendida como um
elemento que dificulta a interação sindicato-trabalhador, pela distância existente e a pouca
comunicação do primeiro com sua base.
5.1.2 Negociação Coletiva
A UNILEVER adota três turnos, fixos ou rotativos, de oito horas em todas as
unidades de maior produção. As fábricas que adotam os turnos fixos dão dois dias de folga
determinados para os trabalhadores, sendo um deles o domingo. No domingo e em feriados,
as plantas produtivas que seguem esse esquema ficam fechadas , salvo em períodos de forte
produção. Em unidades de produção menor há apenas dois turnos de oito horas, com folgas
para os trabalhadores nos finais de semana e feriados.
O esquema de turnos rotativos é ininterrupto, ou seja, não há descanso aos
domingos e em feriados. Adotado em algumas unidades, como a de Igarassú (PE), os
trabalhadores não têm dias pré-fixados para suas folgas, mas as fazem de acordo com o
descanso obrigatório, após as 44 horas semanais trabalhadas, carga de trabalho máxima
permitida em lei.
A UNILEVER pretende estabelecer a harmonização dos turnos fixos, como já
ocorreu em Vespasiano. Nesta unidade, a escolha dos trabalhadores para os turnos foi
estabelecida por alguns critérios: livre escolha de cada trabalhador; as mulheres e os homens
casados com filhos tiveram preferência para o turno da manhã; enquanto, para o turno da
noite, tiveram preferência os solteiros.
Alguns dos trabalhadores entrevistados disseram ter escolhido o turno da noite por
terem mais autonomia em relação à administração da empresa, a qual funciona no horário
das 8 às 17h, além do estímulo por receber um valor adicional no salário.
O diretor de Recursos Humanos (RH) da unidade de Vepasiano relatou que, desde
que os turnos foram modificados para o esquema fixo, uma vez por semana uma pessoa da
área de Recursos Humanos é disponibilizada no turno da noite para resolver problemas dos
trabalhadores.
22
De acordo com informações fornecidas pela empresa, a planta de Vespasiano
trabalhava com cinco turmas. A partir de 2001, passou para três turnos, o que gerou uma
diminuição no número de folgas. Com a reestruturação do regime em 2002, houve redução
de um dia de trabalho por semana, com parada no domingo. Às terças, quartas e quintas-
feiras não há folgas, há, então, um pequeno excedente de trabalhadores na fábrica, por isto
são dias aproveitados para a realização de reuniões e treinamentos.
Os trabalhadores da área produtiva têm apenas 30 minutos para as refeições
(tempo estabelecido em acordo) que são realizadas no refeitório da própria empresa,
enquanto os horistas têm uma hora.
Nesta unidade, os trabalhadores recebem basicamente os mesmos benefícios da
planta de Vinhedo:
- Programa de Participação nos Resultados (PPR): deve-se destacar que esta
unidade também obteve o ganho adicional ao PPR (no valor de R$ 570,00), resultante das
negociações feitas pelo Sindicato de Vinhedo, no final de 20024;
- serviço de saúde: programa de controle médico de saúde ocupacional, estudos
ergonômicos dos postos de trabalho, higiene ocupacional nos setores produtivos e
escritórios, serviço assistencial emergencial, atendimento a acidentes do trabalho, exames
médicos ocupacionais, testes ocupacionais, atendimento e orientação nos acidentes
domésticos, administração do plano de assistência médica e treinamento de educação e
saúde;
- assistência médica: convênio com a Unimed a todos os funcionários e
respectivos dependentes;
- convênio odontológico: a UNILEVER mantém um consultório dentro da fábrica
para atendimento de seus funcionários. Os dependentes são atendidos em consultórios fora
da unidade. O custo desse benefício é arcado pela empresa;
- seguro de vida em grupo para todos os funcionários: o valor do seguro é igual a
24 vezes o salário, base para morte natural, e 48 vezes, no caso de morte acidental. Cada
4 Não é possível afirmar que este adicional tenha sido pago a todas as unidades no Brasil.
23
funcionário contribui com 0,288% de seu salário mensal;
- assistência funeral familiar: propicia aos beneficiários, em caso de falecimento
do segurado titular, cônjuge e filhos dependentes, economicamente menores de 24 anos, um
auxílio e prestação de serviços relativos ao funeral;
- previdência privada: é um plano destinado à complementação do benefício de
aposentadoria do Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS), com a participação do
funcionário e a contra-partida da empresa idêntica à essa contribuição. Também oferece:
benefício mínimo, pensão por morte e pensão por invalidez.;
- transporte: a UNILEVER mantém contratos com empresas terceirizadas, em
cada unidade produtiva, para a prestação do serviço de transporte, com vários itinerários
para cada turno, em direção às cidades da região, das quais provêm os trabalhadores.
As diferenças em relação à unidade de Vinhedo referem-se a dois pontos:
implantação, na unidade de Vespasiano, do Banco de Horas e de refeitório terceirizado.
Neste último caso, deve-se ressaltar que, em todas as unidades produtivas no
Brasil, a UNILEVER mantém um refeitório administrado por uma mesma empresa
terceirizada.
5.1.3 Discriminação de Gênero e Raça
Em fevereiro de 2003, de acordo com a lista fornecida pela empresa, havia nesta
unidade 372 trabalhadores, dos quais 5% eram mulheres, ou seja, 18 trabalhadoras. A
grande maioria destas funcionárias (14) trabalhava na área administrativa. Em Vespasiano
(MG), a porcentagem de mulheres trabalhadoras é menor que a porcentagem de mulheres na
indústria na RM, de Belo Horizonte. Dos entrevistados, 53% afirmaram que, nesta unidade
da UNILEVER, poucas mulheres estariam em cargo de chefia.
24
Segundo informações fornecidas pela empresa, na fábrica de Vespasiano, 7% dos
trabalhadores são negros, 25% são pardos, 0,3% são amarelos e 60% são brancos. No
entanto, quando aplicado o questionário em que este item era determinado por
autoclassificação, encontrou-se a seguinte distribuição: 10% são negros; 40%, pardos; 6%,
amarelos; e 37%, brancos.
25
6 SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO
Em relação aos temas de Saúde e Segurança e Meio Ambiente, a UNILEVER tem
políticas bastante definidas, conhecidas pelos trabalhadores, sobretudo por meio de
treinamentos realizados no período de trabalho e atualizados periodicamente. Tais políticas
são adotadas de forma homogênea pela empresa em todas as suas unidades.
As informações repassadas nestes treinamentos são, geralmente, sobre os
Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) e a Análise de Risco de Tarefa (ART).
Freqüentemente, há um responsável pela disseminação da informação nos grupos de
trabalho, que informa como os trabalhadores devem proceder em caso de acidente.
Quando ocorre algum acidente, há uma reunião para explicar a falha que causou o
problema. Esta postura resulta da preocupação com a contenção de acidentes, tema
apontado como uma das prioridades da empresa. Além disto, há quadros de aviso, colocados
em lugares estratégicos nas fábricas para divulgação das informações, e e-mail
compartilhado, ao qual todos os trabalhadores têm acesso.
Todas as unidades da UNILEVER na América Latina adotam o Sistema
Internacional de Avaliação de Segurança (SIAS), e têm auditorias oficiais, realizadas
periodicamente.
Assim sendo, a análise dos resultados, nas unidades de Vinhedo e Vespasiano, foi
realizada conjuntamente, já que, de acordo com as informações fornecidas por diretores e
gerentes do SHE (Safety, Health and the Environment) no Brasil – área da UNILEVER
responsável pelas questões relacionadas aos temas de Saúde, Segurança e Meio Ambiente –
,a empresa adota para esses temas uma política uniforme em todas as unidades. Tal situação
reflete-se na homogeneidade dos resultados obtidos nas duas unidades pesquisadas.
Mais de 83% dos trabalhadores, que responderam à pesquisa nas unidades de
Vespasiano e Vinhedo, indicaram ter recebido treinamento sobre saúde e segurança de
forma clara e com linguagem acessível. 97% dos entrevistados responderam que a
UNILEVER disponibiliza EPIs em quantidade suficiente para atender a todos os
trabalhadores e 95% disseram usar sempre os equipamentos, afirmando que a não utilização
26
destes implica punição e, até mesmo, advertência por parte da empresa.
Dos trabalhadores entrevistados 86% acreditam estar bem informados acerca dos
riscos de doenças e acidentes no local de trabalho. Em contrapartida, houve trabalhadores
que reclamaram da falta de conhecimento do processo em sua totalidade, partindo da
realidade de cada unidade. Para tanto, foi apontada a necessidade de abertura de espaço para
os alertas dos trabalhadores da produção, durante os treinamentos, fato que ainda não
acontece, segundo os entrevistados.
Além disso, houve reclamações de que, muitas vezes pela rapidez da produção,
principalmente no final da linha, é difícil aplicar na prática as orientações teóricas, como por
exemplo, adotar as posturas mais adequadas para trabalhar, evitando problemas de saúde.
A empresa tem políticas bastante definidas no que concerne ao quesito Saúde e
Segurança, que parecem ser claramente conhecidas pelos trabalhadores. No entanto, isto não
impede que os trabalhadores sofram problemas de saúde, decorrentes da atividade que
desenvolvem e das condições físicas e psicológicas dos postos de trabalho.
Dos trabalhadores da UNILEVER nas duas unidades pesquisadas, 53% avaliaram
que as condições físicas nos postos de trabalho não são ideais; 14% as consideram
inadequadas e 40%, pouco adequadas. As principais reclamações quanto à inadequação das
condições físicas nos postos de trabalho foram: a posição das bancadas, que faz com que o
funcionário tenha que se locomover muito; a repetição de movimentos; a necessidade de
carregar material pesado; o uso de cadeiras inadequadas; muitas horas ininterruptas de
atividades na posição de pé.
A avaliação feita pelos trabalhadores da UNILEVER, na unidade de Vespasiano,
resultou no seguinte quadro: 42% consideram que as condições físicas nos postos de
trabalho não são ideais; destes6% as consideram inadequadas e 35%, pouco adequadas.
Na unidade de Vinhedo, 61% consideram que as condições físicas nos postos de
trabalho não são ideais, destes 18% as consideram inadequadas e 42% pouco adequadas. A
ginástica laboral, realizada 10 minutos antes de começar o trabalho, foi citada como uma
melhoria introduzida. Por outro lado, foi indicado que, quando o ritmo da produção está
muito intenso, essa pausa para a ginástica não é realizada.
27
Fazendo-se uma média entre as respostas das duas unidades, tem-se o seguinte
resultado: 54% avaliam de maneira negativa as condições físicas nos postos de trabalho,
14% destes as consideram inadequadas e 40%, pouco adequadas.
Considerando a média das duas unidades pesquisadas, 60% dos trabalhadores
apontam como regular ou ruim as condições de temperatura, 62% fizeram a mesma
avaliação para as condições de ventilação, e ambas estão, freqüentemente, associadas.
A reclamação mais comum foi a falta de equilíbrio na temperatura do ambiente,
muito calor nas estações climáticas mais quentes e muito frio nas épocas de temperaturas
mais baixas. Deve-se frisar, contudo, que o calor foi identificado como o problema que gera
maior insatisfação aos trabalhadores.
Os funcionários apontaram como fatores que contribuem para uma temperatura
ambiente desequilibrada: a construção inadequada para o tipo de trabalho (a área de
produção muito próxima ao teto, máquinas muito próximas umas das outras), a quantidade
insuficiente de exaustores e ventiladores e a ausência de mecanismos para a circulação de
ar. Houve a sugestão do uso de uniformes mais leves, que poderia melhorar as condições de
trabalho.
Em Vinhedo, as condições de temperatura e ventilação foram identificadas como
ruins ou regulares por mais de 72% dos trabalhadores da área de produção. Por conta do
aumento da produção, houve, recentemente, ampliação desta fábrica. No entanto, os
entrevistados afirmam que, mesmo o espaço ampliado não apresenta todas as condições
apropriadas, principalmente, no que diz respeito à ventilação. Foi relatado que, nos
primeiros dias de funcionamento desta área, não havia bebedouros, e houve o caso de uma
trabalhadora que passou mal devido à alta temperatura e à falta de ventilação. Após muitas
reclamações e a parada de algumas linhas para reivindicação de melhorias, a empresa
atendeu a algumas demandas, instalou bebedouros de água e permitiu a abertura das portas
do “barracão” em dias muito quentes. Estas mudanças são consideradas insuficientes pelos
trabalhadores.
28
Em Vespasiano, a avaliação é mais positiva. De modo geral, os trabalhadores
consideram boas as condições de trabalho no que se refere ao item temperatura. A soma de
respostas das categorias bom e ótimo chega a quase 60%.
No total da amostra pesquisada, o ruído foi avaliado por 58% dos trabalhadores
como ruim ou regular. O nível excessivo de ruído, mesmo com o uso do protetor auricular,
foi associado, principalmente, à falta de enclausuramento das máquinas - algumas bastante
antigas. De acordo com o relato de um sindicalista, este mesmo problema ocorre na unidade
de Mogi Guaçu (SP), onde já foi feita uma perícia pelo Ministério do Trabalho e Emprego,
que considerou o local insalubre por conta do nível de barulho.
Na unidade de Vinhedo, mais de 60% consideram a condição do ruído regular ou
péssima. O alto nível de ruído foi relacionado ao fato de as máquinas serem muito antigas.
Também foi indicada a falta de peça silenciadora no sistema de ar. O barulho é considerado
excessivo, principalmente nas áreas próximas às bombas de fabricação, mesmo com o uso
do protetor auricular.
Dos problemas de saúde mais freqüentes, a Lesão por Esforço
Repetitivo/Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (LER/DORT) aparece
como o mais apontado; 61% dos trabalhadores citaram esta doença como uma das mais
freqüentes em seu setor de trabalho; em segundo lugar, estão as doenças relacionadas ao
ritmo intenso de trabalho (como stress e depressão) com 42%. Esta porcentagem é a média
entre as respostas obtidas nas duas unidades.
Em reunião com sindicalistas, que representam diferentes unidades da
UNILEVER no Brasil5, o alto índice de casos de LER/DORT foi apontado como um
problema recorrente, em diferentes setores de atuação. Além disso, esse problema seria
agravado pela falta de abertura de Comunicação de Acidente do Trabalho (CATs) por parte
da empresa, mesmo em situações em que estas eram necessárias.
5 Vinhedo (SP), Mogi Guaçu (SP), Garanhuns (PE), Igarassú (PE), Goiânia (GO) e São Paulo (SP).
29
No que se refere ao item doenças, há diferenças entre as duas unidades analisadas
(ver Tabela 2). Em Vespasiano, o problema de saúde, citado com mais freqüência, foi o das
doenças relacionadas ao esforço físico no ambiente de trabalho (42%); em seguida, as
doenças relacionadas ao ritmo intenso de trabalho com 37% e, depois a LER (35%).
GRÁFICO 1 – MÉDIA DAS DOENÇAS MAIS FREQÜENTES NAS UNIDADES VALINHOS E VESPASIANO DA UNILEVER
Elaboração Observatório Social, 2003.
Nesta fábrica, as atividades, que geram mais problemas de coluna e LER/DORT,
são a etiquetagem e o empacotamento manual. Alguns trabalhadores informaram que os
chamados curingas – trabalhadores sem função fixa - estão mais sujeitos a problemas de
saúde por estar envolvidos em diferentes tipos de atividades e em turnos diferentes, e não
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gozam das mesmas proteções de um trabalhador que se dedica a apenas uma função.
Também foram citados problemas como rinite e doenças respiratórias, em decorrência da
aspiração de substâncias químicas e do pó do sabão, produzido na fábrica.
Em geral, as atividades, que geram mais problemas de coluna e LER/DORT,
foram identificadas com as realizadas manualmente. O final das linhas de produção de
Vinhedo é composto, em geral, por esse tipo de atividade. Nesta unidade, as doenças
indicadas como mais freqüentes no setor de trabalho foram aquelas relacionadas a LER,
78% dos trabalhadores apontaram essa alternativa como resposta.
TABELA 4 – DOENÇAS MAIS FREQÜENTES NAS DUAS UNIDADES DA UNILEVER DOENÇAS RELACIONADAS COM VESPASIANO VINHEDO Total N % N % N % Lesões por Esforço Repetitivo – LER 34 35.4 114 77.6 148 60.9 Ritmo intenso de trabalho 35 36.5 66 44.9 101 41.6 Esforço físico no ambiente de trabalho 40 41.7 36 24.5 76 31.3 Não respondeu 14 14.6 5 3.4 19 7.8 Outras 12 12.5 5 3.4 17 7 Ruído no ambiente de trabalho 2 2.1 11 7.5 13 5.3 Condições climáticas no local de trabalho 4 4.2 8 5.4 12 4.9 Inalações de gás e outros produtos 7 7.3 3 2 10 4.1 Total 96 147 243 Fonte: Observatório Social - 2003 Elaboração Observatório Social - 2003
Além disso, a intensificação do trabalho tem causado muitos problemas de saúde
aos trabalhadores, tais como tendinite e LER/DORT, provocados pelo tipo de trabalho e
pela velocidade das máquinas. Esse é um problema generalizado nas linhas de produção das
unidades de Vinhedo e Patos de Minas (MG), de acordo com o relato de sindicalistas.
Doenças relacionadas ao esforço físico no ambiente de trabalho também foram bastante
citadas, com 25% de freqüência.
Os entrevistados informaram que, o ritmo da produção não é reduzido e as metas
produtivas mantêm-se, mesmo com a ausência de algum trabalhador na célula de produção,
havendo com isso sobrecarga de trabalho. Este fato também explica porque cerca de 45%
dos entrevistados indicaram que doenças relacionadas com o ritmo intenso de trabalho –
distúrbios emocionais, depressão, stress – são as mais freqüentes no seu setor. Estes
problemas de saúde são comumente associados ao alto nível de cobrança e exigência,
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exercido pela chefia sobre os trabalhadores, e, também, à competição entre os próprios
funcionários de um mesmo grupo de trabalho.
Quando há necessidade de afastamento, o trabalhador procura ficar o mínimo de
dias possíveis fora, pois quanto mais prolongada for a sua ausência, maior será a
possibilidade de perda de seu lugar no grupo e, conseqüentemente, ficará numa situação na
qual sua função torna-se indefinida (por exemplo, cobrindo folgas e faltas).
A UNILEVER diz seguir os laudos médicos e os nexos causais. No entanto,
entende que pode demitir funcionários lesionados, quando os médicos da empresa não
comprovam que a doença do trabalhador está diretamente vinculada à atividade exercida
dentro da fábrica.
De acordo com o relato de um dirigente sindical, a UNILEVER nunca entregou
cópia de CAT para o Sindicato que representa os trabalhadores da unidade de Vinhedo,
mesmo sendo legalmente obrigatório. A empresa alega que isto ocorre por falta de cobrança
por parte dos dirigentes sindicais.
A reivindicação mais freqüente entre os trabalhadores, além de melhores salários,
é a redução do ritmo intenso do trabalho para o alcance das metas de produção, pois este
estaria gerando forte fadiga, dores generalizadas no corpo e muito stress.
O stress também está associado, segundo os relatos colhidos, à sensação de
insegurança, gerada pela falta de informações sobre o futuro de algumas unidades e linhas
de produção, em conseqüência do processo de reestruturação da empresa, como é o caso das
unidades de Garanhuns (PE), da UNILEVER Bestfoods de Valinhos (SP) e Patos de Minas
(MG).
Nas entrevistas realizadas com os trabalhadores das unidades de Vinhedo e
Vespasiano, essa insegurança em relação ao futuro também foi identificada a partir de
alguns discursos.
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7 MEIO AMBIENTE
A UNILEVER apresenta um Sistema de Gerenciamento Ambiental (SGA), que tem o
objetivo de identificar os aspectos ambientais relacionados às suas operações e desenvolver
programas de gerenciamento ambiental (PGA), para minimizar os respectivos impactos
ambientais gerados. Como parte da estratégia global “O Caminho para o Crescimento”,
também foi lançada uma estratégia ambiental, cujo objetivo é compatibilizar as atividades
da UNILEVER com o desenvolvimento sustentável, com foco nas áreas de agricultura,
peixes e água.
Pelas mesmas razões apontadas no item Saúde e Segurança, a UNILEVER adota
uma política uniforme em todas as unidades no tema Meio Ambiente. A homogeneidade dos
resultados permitiu uma análise conjunta das unidades de Vinhedo (SP) e Vespasiano (MG).
Pouco mais de 96% dos trabalhadores pesquisados responderam ter conhecimento do
programa de gestão ambiental da Empresa, enquanto que 80% consideram-se bastante
informados (bem informado + muito bem informado) sobre os impactos da atividade da
Empresa no meio ambiente.
Em Vinhedo (SP), há um gráfico, que mostra o tratamento dos resíduos gerados,
sobretudo os relacionados à água – a grande preocupação é com a poluição da lagoa que fica
dentro da área da Empresa. Em cada linha, há uma tabela com o tipo de lixo gerado para
fazer a coleta seletiva, que é considerada a principal atividade ambiental, pela maioria dos
entrevistados nessa unidade. Essa prática não ocorre somente em Vinhedo (SP), mas em
ambas as unidades pesquisadas. O forte investimento da UNILEVER em marketing
ambiental foi identificado por alguns trabalhadores, que consideram esse um forte elemento
para a imagem da Companhia.
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8 RESPONSABILIDADE SOCIAL
Em 2001, foi criada a gerência de Responsabilidade Social sob a coordenação da
Diretoria de Assuntos Corporativos. Um dos objetivos, de acordo com o site oficial da
Empresa, é adotar em todas as unidades os mesmos padrões para doenças ocupacionais e
segurança, segurança do consumidor e cuidados ambientais. A UNILEVER mundial
publica, desde 2001 (referente ao ano de 2000), o chamado Social Review, uma espécie de
Balanço Social da Empresa. Além disso, também publica um relatório ambiental
denominado de Environmental Performance Summary Report, cujo volume de 2002 está
disponível no website da Companhia, em inglês. No Brasil, a Empresa mantém um
relacionamento com o Instituto Ethos.
Em maio de 2002, a Empresa lançou o Instituto UNILEVER, associação de
caráter assistencial e educativo, o qual tem, também, o intuito de consolidar a marca
UNILEVER no Brasil e centralizar as iniciativas de natureza “social”.
Uma iniciativa da Empresa, relacionada ao tema “Responsabilidade Social”, é a
sua adesão ao Global Compact – uma iniciativa do Secretário-Geral da ONU para a
promoção dos direitos humanos, trabalho e meio ambiente. O Global Compact é um
compromisso de cooperação internacional para o seguimento de nove princípios de
cidadania empresarial.
Muitas ações caracterizam-se mais por marketing social do que por
Responsabilidade Social Empresarial. A variedade, o caráter e o escopo desses projetos são
muito diferentes, a ponto de ser difícil encontrar, através deles, o conceito de RSE,
sustentado pela empresa. Por fim, há um traço de voluntarismo exacerbado nas ações da
Empresa, não se percebe iniciativas que trabalhem parcerias com entidades e/ou
interlocutores em um modelo de rede de relacionamentos com outros atores, que não sejam
aqueles diretamente beneficiados pela UNILEVER.
Ainda no âmbito da Responsabilidade Social Corporativa, há a questão da relação
entre a UNILEVER e os fornecedores, dentro da relação entre a Empresa e os chamados
stakeholders.
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A empresa oferece treinamento aos trabalhadores quando estes vão ocupar novas
funções ou exercer suas atividades de trabalho em novas máquinas. Além deste treinamento
de caráter profissional, a empresa apresentou dois projetos relacionados à educação de seus
funcionários:
- Projeto Educare: esteve em atividade de outubro de 1995 a dezembro de 1999, na
unidade de Vinhedo, e teve por objetivo possibilitar o acesso dos trabalhadores dessa fábrica
ao 1º e 2º graus . Em 1997, esse projeto recebeu do Ministério da Educação e Cultura
(MEC) o prêmio Educação para a qualidade do trabalho – destinado aos melhores projetos
educacionais de empresas. Atualmente, 95% dos funcionários desta planta possuem o 2º
grau completo, segundo dados da própria UNILEVER.
- Projeto Aprender: desenvolvido pela unidade da Kibon, em São Paulo, com o
objetivo de erradicar a baixa escolaridade entre os seus funcionários.
Há, claramente, uma tendência à melhoria da escolaridade entre os trabalhadores
da UNILEVER, seja pela política de admissão ou pelos programas educacionais,
promovidos pela empresa. Esta melhora nos índices de escolaridade está ligada às suas
necessidades atuais, especialmente com a maior automatização da linha de produção que,
conseqüentemente, demanda um trabalhador mais qualificado.
Em algumas unidades, como a de Vinhedo, percebe-se um processo de
automatização que, embora provoque redução no número de trabalhadores, possui o aspecto
positivo de diminuir a distância entre as atividades consideradas pesadas - masculinas por
excelência -, e aquelas, classificadas como leves. Nas fábricas, consideradas de padrão
mundial (pelos níveis de produtividade e por variáveis como exportação, etc.), essa
tendência deve continuar. Nas fábricas de trabalho intensivo, o processo tenderá a ser mais
lento.
Dentre as unidades da empresa a apresentar a certificação ISO14001 estão: na
divisão HPC, as unidades de Vinhedo, Indaiatuba, Valinhos, todas em São Paulo; na divisão
Bestfoods, a unidade de margarinas de Valinhos.
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9 CONCLUSÕES GERAIS
A UNILEVER está passando pela maior reestruturação de sua história, processo
que deve se encerrar ao final de 2004, quando muitas fábricas serão fechadas, demissões
terão ocorrido. Mas em contrapartida, a empresa espera ter de volta a rentabilidade perdida e
o seu valor de mercado recuperado.
Pode-se caracterizar a reestruturação da UNILEVER, no que diz respeito às
relações de trabalho, em três grandes mudanças:
1. Uma reestruturação geral dos negócios, com foco centrado em marcas e
produtos globais, que orienta a realocação produtiva de fábricas em países/regiões. Na
América Latina, o Brasil se destaca pelo tamanho de seu mercado doméstico e pelo
dinamismo de sua economia, que produziu crescimento substantivo nas áreas de Alimentos
e de Higiene e Beleza, principalmente, depois do plano Real, em 1994.
Com a compra da Bestfoods, a divisão de Alimentos da UNILEVER sofreu uma
reestruturação mais profunda, que ainda não terminou. Provavelmente, depois que o CADE
julgar o caso e, dependendo de sua decisão, a UNILEVER conclua esse processo.
2. Um processo constante e não linear de automação dos sistemas produtivos,
com a redução significativa do emprego e o aumento da produtividade entre as divisões da
UNILEVER. Neste caso, os produtos de maior valor agregado passam a ser gerados em
fábricas intensivas em capital e os produtos commodizados ficam naquelas, ainda, intensivas
em trabalho.
Nas unidades intensivas em trabalho, surgem com mais evidências os problemas
relativos às doenças profissionais, reclamações quanto às funções que necessitam de muito
esforço físico (força). Esse tipo de problema acaba se relacionando com outras questões do
universo fabril, como o papel e a posição da mulher no processo da manufatura, aspectos da
promoção de mulheres e negros aos cargos de chefia, entre outros. Processos produtivos
intensivos em trabalho acabam justificando posições discriminatórias como a que defende a
impossibilidade da formação de um núcleo só de mulheres, devido ao uso da força bruta
para operar máquinas e finalizar a produção manualmente.
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3. Uma mudança qualitativa no ambiente corporativo das grandes empresas
multinacionais, no que se refere ao seu papel no âmbito da chamada Responsabilidade
Social Empresarial ou Corporativa. Pouco a pouco, essas empresas vão definindo a forma
como esse tema vai sendo incorporado ao seu gerenciamento.
Na pesquisa, os sinais desse processo foram percebidos na relação da empresa
com seus fornecedores. A idéia é mostrar que a UNILEVER está comprometida direta ou
indiretamente com a cadeia produtiva, que se organiza em torno de uma marca e/ou produto
final.
Diferentemente do, declarado no Código de Conduta da UNILEVER, a pesquisa
verificou que, na relação entre a empresa, os trabalhadores e seus representantes, há
problemas relativos à liberdade sindical. Há inconsistências na política geral da UNILEVER
em relação aos sindicatos de trabalhadores. Diretrizes comuns para lidar com os sindicatos
na negociação coletiva não são, previamente, explicitadas pela Empresa, ou esta não as
desenvolveu no âmbito de sua política de Recursos Humanos. A Empresa parece se
acomodar às variáveis locais/regionais de cada unidade produtiva sem se preocupar em
definir standards para a relação com os sindicatos em âmbito mais geral. Os sindicatos com
atuação mais intensa junto à sua base enfrentam dificuldades reais para desempenharem
suas funções. Muitas atitudes apontadas pelos trabalhadores, ainda que não façam parte da
política geral defendida pela empresa em seus documentos, estão presentes nas práticas
gerenciais ou de pessoas em cargos de chefia em algumas unidades da UNILEVER.
Ademais, o constrangimento promovido pela gerência aos dirigentes sindicais em
algumas unidades produtivas é uma não conformidade às normas internacionais do trabalho,
especificamente quanto à liberdade sindical, como consta no Código de Princípio de
Negócios da própria UNILEVER.
O acesso à informação é uma questão não resolvida na relação com os sindicatos,
principalmente quando se trata de questões estratégicas com impactos sobre o emprego.
Exemplo disso é o caso da aquisição da Bestfoods pela UNILEVER, que acabou
dificultando aos trabalhadores e representantes sindicais a identificação dos negociadores.
Trata-se de um problema de comunicação da UNILEVER porque o direito à informação,
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neste caso, não é praticado corretamente pela empresa.
As negociações entre UNILEVER e os sindicatos dão-se em uma data base, que
muda conforme a categoria e as cidades onde suas unidades fabris estão localizadas. Além
disso, a UNILEVER não está associada aos sindicatos patronais em todos os locais onde
possui plantas, assumindo, por vezes, atitudes unilaterais que dificultam as negociações
coletivas com os sindicatos destas, já que não é possível negociar de maneira mais ampla.
Não existe uma negociação em âmbito nacional.
Verificou-se que, em geral, os sindicatos mais atuantes conseguem acordos mais
favoráveis aos trabalhadores, como é o caso de Vinhedo e Valinhos (Alimentação), em São
Paulo; Patos de Minas e Pouso Alegre, em Minas Gerais. De acordo com relatos de
sindicalistas, há dificuldade no estabelecimento de negociações em períodos fora da data-
base.
Localmente, o contato com os sindicatos é realizado pelo gerente de Recursos
Humanos de cada unidade, auxiliado por uma Comissão de Relações do Trabalho da
empresa, centralizada em São Paulo, para as diferentes divisões, que coordenaria o processo
de maneira geral. Fazem parte desta comissão: o diretor de Recursos Humanos, dois
advogados trabalhistas e um médico corporativo.
A discussão em conjunto, com a presença do sindicato e dos trabalhadores, ocorre
em algumas unidades, mas não é a regra e depende do relacionamento construído em cada
base de produção. Chama atenção o fato de não haver uma política geral de relacionamento
com os sindicatos, que consiga harmonizar minimamente a negociação da empresa com
estes.
Assim sendo, a UNILEVER acaba adotando posturas e atitudes distintas em
função da realidade sindical e trabalhista de suas plantas. Questões como convenções
coletivas e dissídios variam: por exemplo, em Vinhedo (SP) funciona o regime de horas
extras, enquanto em Vespasiano (MG) há banco de horas. A UNILEVER apresenta pisos
salariais muito variados entre suas unidades nos diferentes estados do Brasil. Os dirigentes
sindicais entrevistados disseram estar buscando mecanismos de equiparação dos valores em
suas respectivas campanhas salariais, ao que a empresa resiste, alegando que as realidades
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são muito diferentes em cada fábrica, impedindo o pagamento de um único piso.
O banco de horas é rejeitado por boa parte dos sindicatos que o consideram como
uma perda na renda do trabalhador. Apesar disso, a UNILEVER vem implementando-o de
forma generalizada, com a justificativa de que não há outra maneira de obter rentabilidade
nas operações, dado que as horas extras seriam muito caras, enquanto o acúmulo das horas
trabalhadas além do horário normal dos funcionários, sem pagar o adicional legal, gera uma
grande economia, mantendo a produtividade financeira em altos níveis.
O discurso da empresa é a implementação do Banco de Horas em troca de uma
maior garantia de emprego. No entanto, esse acordo não está formalizado e, dessa forma,
não garante que a unidade não faça novas demissões, mesmo com o funcionamento do
Banco de Horas.
Na maior parte das fábricas da empresa UNILEVER, os trabalhadores da área
produtiva são horistas (recebem por hora trabalhada) e os da área administrativa são
mensalistas, incluindo-se nesta categoria os gerentes.
Diferentemente do que ocorre em muitas empresas brasileiras, na UNILEVER as
mulheres não recebem menos do que os homens pelo exercício de funções equivalentes, de
acordo com os próprios trabalhadores. Os pesquisadores do IOS não tiveram acesso à
estrutura salarial da empresa.
No entanto, na formação dos núcleos de trabalho a exclusão das trabalhadoras é
comum. Em algumas unidades, não há mulheres no setor de produção. O principal motivo
alegado pelos trabalhadores é que o tipo de função exige o uso de força física e, um
possível, fraco desempenho das mulheres poderia prejudicar o alcance das metas. Este ponto
de vista justificaria a menor participação das mulheres nas chamadas células de trabalho,
como também nas oportunidades de promoção e na possibilidade de obterem melhores
salários.
A situação de discriminação reflete-se na pergunta sobre a presença de mulheres
em cargos de chefia na empresa: 59% do total de entrevistados nas duas unidades respondeu
haver poucas mulheres, ou nenhuma, no exercício de tais funções. A não proporcionalidade
entre o percentual de homens e mulheres nas diferentes unidades da UNILEVER é um fato.
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O tema de gênero não foi incorporado pela empresa como um valor importante a ser
trabalhado em ações corporativas, que contribuam para o maior equilíbrio de oportunidades
entre os sexos. A empresa alega que assumir posições mais ativas neste tema poderia gerar
discriminação.
A UNILEVER afirma não haver discriminação positiva em empresas do mercado
nacional. Tal afirmação não procede, pode-se citar o exemplo de empresas como a Basf, no
setor químico. De qualquer maneira, na Convenção 111, um dos princípios é a promoção da
mulher no local de trabalho. Se a UNILEVER não estiver observando a recomendação da
Convenção, é um sinal de que a Empresa, de forma unilateral, colabora para que os
problemas de discriminação contra a mulher continuem existindo. Os problemas observados
dizem respeito à situação desfavorável das mulheres referente ao trabalho localizado em
algumas áreas da Empresa e/ou em relação a algumas funções, bem como à pequena
presença de mulheres em cargos de chefia.
Na unidade de Goiânia, há 29% de mulheres no quadro de trabalhadores da unidade.
O IOS informa: é importante observar não apenas se a Empresa tem orientações explícitas
de discriminação em função do sexo, idade, raça ou etnia dos trabalhadores, pois, na maioria
dos casos, essas desigualdades ocorrem em função de fatores ou mecanismos indiretos. É
importante observar onde está alocada a maioria das mulheres e se a possibilidade de
ascensão e promoção é igual entre todos os funcionários. Além disso, se os postos
hierárquicos sob o comando de mulheres são equivalentes ou proporcionais aos postos
hierárquicos dos homens.
No que se refere à temática da discriminação racial, percebe-se que, nas unidades
pesquisadas, as consideráveis diferenças dos resultados refletem não apenas possíveis
diferenças raciais e de cor das populações das regiões de Vinhedo e Vespasiano, mas
também a ausência de uma política de promoção de igualdade no que se refere à questão
Cor ou Raça.
A distribuição racial da população brasileira é de 6% de negros, 40% de pardos,
53% de brancos e 1% de outras etnias, incluindo índios. A situação da empresa se distancia
consideravelmente desse quadro. Em comparação aos dados apresentados pelo “Mapa da
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População Negra no Mercado de Trabalho”, qualquer das porcentagens consideradas está
abaixo do percentual de distribuição da população negra no mercado de trabalho nessas
localidades.
De maneira geral, as perguntas sobre cor são recebidas com dificuldade pelos
trabalhadores, já que falta entendimento sobre essa questão, o que pode ser considerado
também como um indício de que este tema não entra na pauta de discussões e nem é
negociado pela empresa.
Tal situação indica a ausência de políticas de promoção de igualdade no quesito
cor, por parte da empresa, postura esta que é assumida pela direção da companhia e
justificada com o argumento de que uma posição pró-ativa poderia gerar discriminação,
negando a possibilidade desta já existir. Verifica-se, assim, que as questões relativas à
temática racial também não fazem parte da pauta das prioridades da empresa UNILEVER
no Brasil.
Na UNILEVER, não foram detectados casos de menores de 16 anos trabalhando,
o que segue as políticas gerais desta empresa - como a de admissão, e o Código de
Princípios de Negócios - que não permitem o emprego de trabalho infantil.
No caso de terceirizados e fornecedores de serviços, insumos e matérias primas,
há contratos tailor made, que podem conter ou não cláusulas, que responsabilizam o
parceiro da UNILEVER no caso de emprego de mão-de-obra infantil. No entanto, a empresa
não aplica mecanismos de controle que garantam a não utilização do trabalho de crianças
por parte de seus fornecedores e prestadores de serviço.
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A respeito do processo de credenciamento de fornecedores, a UNILEVER possui
cerca de 40 minutas padrão, que cobrem a maior parte dos contratos firmados entre a ela e
seus fornecedores e clientes. No entanto, devido ao grande número de fornecedores da
UNILEVER e à diversidade entre eles6, em alguns casos, os procedimentos para a
contratação tornam-se mais flexíveis, possibilitando o desrespeito à política da UNILEVER
em relação ao trabalho infantil.
O Instituto Observatório Social realizou uma pesquisa em 2000, na fábrica da
UNILEVER de Goiânia (antiga unidade da Arisco), na qual apontou o risco de utilização de
trabalho infantil naquela região, em diversas culturas, entre elas a do tomate. Nessa ocasião,
o Ministério do Trabalho já havia elaborado um levantamento indicando as cidades e as
culturas com maior incidência de trabalho infantil.
A partir de várias denúncias, a Delegacia Regional do Trabalho (DRT) de Goiânia
promoveu, entre 1998 e 1999, uma campanha sistemática pela erradicação do trabalho
infantil na região. Na ocasião, na condição de maior compradora individual de tomate, a
UNILEVER assinou um acordo com a DRT - “Pacto para Erradicação do Trabalho
Infantil” -para não mais adquirir tomate de produtores rurais que utilizassem crianças no
trabalho da lavoura.
Nessa ocasião, constatou-se que, no contrato entre a UNILEVER Bestfoods e seus
fornecedores de tomate, não havia nenhum item especificando que a empresa deixaria de
comprar os produtos caso se verificasse que em sua produção havia sido utilizado trabalho
infantil. A empresa não adotava medidas de fiscalização nas lavouras sobre essa questão e, ,
tampouco apresentava qualquer forma de política voltada a beneficiar ou estimular os
produtores que não utilizam crianças em seu processo produtivo.
6 A UNILEVER possui desde grandes fornecedores (como a empresa Dixie-Toga, do setor de embalagens) a pequenos fornecedores de serviços. Os representantes da empresa disseram que existe uma clara tendência à diminuição de fornecedores pequenos e locais para médios e grandes fornecedores globais que atendem à UNILEVER em várias unidades ao redor do mundo.
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Para a elaboração do presente relatório, o Instituto Observatório Social entrevistou
o diretor jurídico corporativo da UNILEVER, em São Paulo, em janeiro de 2003, que
afirmou, na oportunidade, que a empresa aprimorou os mecanismos de controle sobre seus
fornecedores. Segundo ele, existe agora uma cláusula específica sobre trabalho infantil,
embora não esteja citado textualmente que a UNILEVER deixará de comprar o volume de
tomate se essa prática for constatada7.
Segundo a empresa, mesmo sem a referência textual, a compra do tomate é
imediatamente suspensa e o fornecedor, descredenciado. Se houver uma denúncia, a
UNILEVER investiga e apura a sua veracidade. Esta é uma mudança importante em seu
comportamento.
Ainda assim, pode-se dizer que a UNILEVER não dispõe de uma garantia
absoluta, de que o tomate comprado na região de Goiânia não tenha sido plantado, colhido e
distribuído sem o uso de mão-de-obra infantil.
Em nenhuma das fábricas estudadas foi constatado o uso de trabalho forçado.
No que se refere à temática da Responsabilidade Social Empresarial (RSE), a
UNILEVER vem desenvolvendo projetos de acompanhamento de algumas culturas, que
produzem matérias-primas e insumos importantes para a sua cadeia produtiva. As
informações referentes a estes projetos encontram-se no website mundial da companhia.
Os chamados “projetos piloto” são considerados práticas positivas de engajamento
da empresa para a promoção de técnicas de cultivo sustentáveis do ponto de vista ambiental.
Há ênfase, também, nas técnicas de irrigação que poupam água e procedimentos para a
redução do uso de pesticidas.
No caso da lavoura do tomate, há um projeto específico que trata dos casos
brasileiro, australiano e norte-americano (Califórnia). Deve-se ressaltar que o tomate é a
matéria prima básica para a produção de molhos e ketch-chup com as marcas da
7 O Observatório Social não teve acesso aos contratos firmados entre a UNILEVER e seus fornecedores de tomate em Goiás. No entanto, na entrevista, o representante da empresa leu como está disposta, no contrato, a referência à proibição ao trabalho infantil, bem como as obrigações e responsabilidades dos fornecedores a respeito do assunto.
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UNILEVER, que utiliza cerca de 7% do volume mundial deste produto.
O projeto Piloto conduzido na cidade de Rio Verde (GO) é de responsabilidade da
UNILEVER Bestfoods Latin America, a divisão de alimentos da UNILEVER. Ele foi
iniciado, segundo o website institucional da empresa no ano 2000, por ocasião da abertura
da fábrica nessa localidade.
Depois da compra da Bestfoods, que significou a incorporação da fábrica da
Arisco, em Goiânia, a unidade de processamento de Rio Verde foi praticamente desativada e
o projeto acabou sendo relançado em 2002.
De acordo com o projeto inicial, foram cadastradas nove fazendas com,
aproximadamente, 4 mil hectares e a produção total de 50 mil toneladas de tomate por
safra. No entanto, a UNILEVER não faz qualquer referência ao trabalho infantil neste
projeto.
Em resumo, podemos dizer que um dos principais problemas da UNILEVER no
Brasil é o fato de não possuir uma conduta, um comportamento e atitudes comuns em
relação aos sindicatos de trabalhadores em suas unidades produtivas, e tampouco em suas
divisões. A UNILEVER tem políticas globais para Meio Ambiente, Saúde e Segurança
adaptadas ao “local”. No entanto, no que se refere ao direito à “Liberdade Sindical” e à
“Negociação Coletiva”, a situação não é a mesma e os dirigentes sindicais são
desrespeitados como representantes legítimos dos trabalhadores.
Um segundo problema da UNILEVER no Brasil diz respeito ao fato de a empresa
não ter políticas de promoção de igualdade racial e de gênero. Isso pode ser percebido,
através da análise destes itens, nas unidades que participaram da pesquisa realizada pelo
Instituto Observatório Social. A heterogeneidade de condições pode ser vista também nos
seguintes itens: vínculo empregatício, condições salariais, forma de interpretação e registro
das horas a mais trabalhadas (horas extras ou banco de horas).
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Nesse último caso, o agravante é que a decisão da empresa em interromper sua
produção por meio de férias coletivas ou paradas (sistemáticas ou contingenciais), via de
regra, implica em aumento do número de horas devidas pelos trabalhadores. Alguns
entrevistados explicaram que, desse modo, os funcionários permanecem sempre devendo
horas à empresa.
Em seminário realizado pela CUT no mês de fevereiro de 2003, os principais
problemas apontados pelos trabalhadores foram: diferenças na remuneração entre as
unidades da empresa para empregados da mesma categoria, nas diversas regiões do país;
data e resultados diferenciados dos acordos e convenções coletivas; qualidade das condições
de trabalho, como por exemplo, diferenças brutais entre o maquinário utilizado pelas
fábricas, o que pode gerar problemas de saúde para os trabalhadores.
Embora a UNILEVER se esforce para tornar homogênea a qualidade de seus
produtos nas diferentes partes do país, percebe-se que não há uma política de promoção de
igualdade no que concerne às condições de trabalho, política salarial, questões de gênero e
raça.
