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PPRROOGGRRAAMMAA DDEE PPÓÓSS--GGRRAADDUUAAÇÇÃÃOO EEMM PPSSIICCOOLLOOGGIIAA SSOOCCIIAALL

CORRELATOS VALORATIVOS DAS ATITUDES FRENTE À

APOSENTADORIA

Rômulo Lustosa Pimenteira de Melo

JOÃO PESSOA

Fevereiro de 2014




PPRROOGGRRAAMMAA DDEE PPÓÓSS GGRRAADDUUAAÇÇÃÃOO EEMM PPSSIICCOOLLOOGGIIAA SSOOCCIIAALL


APOSENTADORIA

Rômulo Lustosa P. de Melo, Mestrando

Valdiney Veloso Gouveia, Orientador

JOÃO PESSOA

Fevereiro de 2014




PPRROOGGRRAAMMAA DDEE PPÓÓSS GGRRAADDUUAAÇÇÃÃOO EEMM PPSSIICCOOLLOOGGIIAA SSOOCCIIAALL


APOSENTADORIA

Dissertação apresentada ao Programa de

Pós-graduação em Psicologia social da

Universidade Federal da Paraíba, por

Rômulo Lustosa Pimenteira de Melo, sob a

orientação do Prof. Dr. Valdiney Veloso

Gouveia, como requisito parcial para a

obtenção do grau de Mestre em Psicologia

social.

JOÃO PESSOA

Fevereiro de 2013

M528c Melo, Rômulo Lustosa Pimenteira de.

Correlatos valorativos das atitudes frente à aposentadoria /

Rômulo Lustosa Pimenteira de Melo.-- João Pessoa, 2013.

226f. : il.

Orientador: Valdiney Veloso Gouveia

Dissertação (Mestrado) - UFPB/CCHLA

1. Psicologia social. 2. Valores humanos. 3.Aposentadoria. 4.

Atitudes positivas. 5. Aposentadoria - razões.

UFPB/BC CDU: 316.6(043)

UFPB/BC CDU: 316.6(043)


APOSENTADORIA

Rômulo Lustosa Pimenteira de Melo

BANCA AVALIADORA

_________________________________________________________

Prof. Dr. Valdiney Veloso Gouveia (UFPB, Orientador)

_________________________________________________________

Profa. Dr. Maria do Carmo Eulálio (membro externo)

_________________________________________________________

Prof. Dr. Josemberg Moura de Andrade (membro interno)

Dedico à minha mãe e ao meu avô.

AGRADECIMENTOS

Agradeço inicialmente à Deus, por ter me dado oportunidade, a saúde e os

desafios que me motivaram e me deram esperança de seguir meu caminho e finalizar

este trabalho.

Agradeço ao meu orientador, Prof. Dr. Valdiney Veloso Gouveia, por ter me

acolhido no seu núcleo Bases Normativas do Comportamento Social (BNCS), com

quem tenho aprendido muito mais do que lições de metodologia e psicologia. Exemplo

de vida dedicada ao ensino superior e à pesquisa, com paixão e dedicação que não havia

visto em outra pessoa. Sem suas orientações tão importantes não teria desenvolvido este

trabalho. Deixo aqui meu imenso agradecimento.

Aos colegas do núcleo de pesquisa BNCS, que tanto me apoiam e me ensinam,

sei que posso contar com vocês sempre meus amigos. Em especial à Rebecca Alves

Aguiar Athayde por sua paciência e disponibilidade em ajudar, à Katia Correa Vione

por sua simplicidade e honestidade, à Ana Karla Silva Soares por sua disponibilidade e

generosidade, à Viviany Silva Pessoa por sua alegria e bom humor, à Deliane Macedo

Farias de Sousa por sua paixão e dedicação pelo que faz, à José Farias Sousa Filho por

sua inteligência e ensinamentos, à Luis Augusto de Carvalho Mendes por suas

contribuições na utilização de programas estatísticos, à Carlos Eduardo Pimentel por

seus ensinamentos com a estatística, à Ana Isabel Araújo Silva de Brito Gomes sempre

com sua tranquilidade e maturidade, à Larisse Helena Gomes Macêdo Barbosa com sua

alegria e bom humor, à Layrtthon Carlos de Oliveira Santos por sua honestidade e

amizade, à Rafaella de Carvalho Rodrigues Araújo e à Roosevelt Vilar Lobo de Sousa

pelas ajudas que me deram, à Renan Pereira por sua amizade e sinceridade, à Thiago

Cavalcanti pelo companheirismo e à Profa. Dra. Patrícia Nunes da Fonseca pelos

ensinamentos e confiança que sempre depositou em mim, deixo aqui minha admiração

pela senhora.

Aos professores do programa de Pós-Graduação de Psicologia Social que tive

oportunidade de conhecer ao longo da caminhada como mestrando, que contribuíram

imensamente, partilhando seus conhecimentos.

Aos professores que aceitaram participar da Banca Avaliadora desta dissertação,

Prof. Dr. Josemberg Moura de Andrade e, em especial Profa. Dra. Maria do Carmo

Eulálio, que desde o início da minha jornada como postulante a pesquisador sempre me

apoiou e me ajudou de maneiras que vão muito além da relação de professor e aluno,

relação que se transformou com o tempo em grande amizade e admiração.

Aos colegas do mestrado que me ajudaram, apoiando e contribuindo para o

desenvolvimento desta pesquisa.

Aos secretárioas(as) Fabiana e Arthur pelo apoio dado nos momentos em que os

procurei, meu muito obrigado.

A todos os participantes deste estudo, pela disponibilidade de aceitar participar

desta pesquisa, além da confiança em mim depositada. Meu obrigado!

Aos meus pais, Paulo Pimenteira de Melo e Lucianita Lustosa de Sousa, que me

deram a vida e os ensinamentos éticos e morais que levo comigo. Obrigado minha mãe

pela paciência e aceitação incondicional que sempre demonstrou e demonstra por mim.

À minha namorada Suanne Jamile que sempre esteve do meu lado, com

paciência e carinho. À minha irmã Rossana Lustosa que sempre me apoiou, me

proporcionando mais motivação. Obrigado também a minha Tia Aderita Pimenteira que

como poucas pessoas tem estado ao meu lado sempre me ajudando e incentivando.

Agradeço ao meu avô Deltrudes Pereira de Melo, que me apoiou e confiou em

mim, se preocupando comigo mesmo na hora que foi ocupar um lugarzinho no céu.

Obrigado vô, é principalmente pelo senhor que hoje estou conquistando mais esta etapa

da minha vida.

Aos amigos que trago comigo desde a infância, entre eles Altamir Souto Dias

que com nossas discussões me motivou a seguir na área da ciência.

Aos meus amigos do Grupo de estudo em pesquisa e envelhecimento humano

por suas contribuições na coleta de dados, em especial à Rita Gadelha, Kalina Lima,

Rafael Pereira e Edivan Gonçalves.

Agradeço a CAPES pela concessão da bolsa durante todo o período de

desenvolvimento desta dissertação.

“Cuidado com seus pensamentos, pois eles se tornam palavras.

Cuidado com suas palavras, pois elas se tornam ações. Cuidado

com suas ações, pois elas se tornam hábitos. Cuidado com seus

hábitos, pois eles se tornam seu caráter. E cuidado com seu

caráter, pois ele se torna o seu destino! ...”.

Margaret Thatcher (Meryl Streep) – A Dama de Ferro (2011).


APOSENTADORIA

RESUMO. Esta dissertação teve como objetivo principal verificar se os Valores

Humanos poderiam explicar as atitudes frente à aposentadoria por meio das razões para

se aposentar. Para isso, adotaram-se as técnicas da Teoria Clássica dos Testes (TCT) e

da Teoria de Resposta ao Item (TRI) para adaptar e conhecer evidências de validade de

duas medidas de Atitudes frente à aposentadoria, sendo uma de diferencial semântico

(método Osgood) e outra de intervalos aparentemente iguais (método de Thurstone) e

um questionário de Razões para se aposentar. Foi utilizado ainda o Questionário dos

Valores Básicos e um questionário demográfico. Para responder aos objetivos

propostos, foram realizados dois estudos. O primeiro contou com uma amostra de 200

pessoas, com mais de 50 anos de idade [média = 57,37 anos (DP = 7,51)], sendo 63%

do sexo feminino, 61,3% casados(as) ou convivente com média de anos de escolaridade

de 14,01 anos (DP = 9,71), sendo 65,80% aposentados. Os resultados evidenciaram uma

estrutura unifatorial para as duas escalas de atitudes, sendo que a de diferencial

semântico [(22 itens) (α = 0,97)] apresentou média de discriminação dos itens de 2,50

(DP = 0,85) e média de informação psicométrica de 8,41 (DP = 3,81). A escala de

intervalos aparentemente iguais [(30 itens) (α = 0,87)] apresentou média de

discriminação dos itens de 1,36 (DP = 0,56) e média de informação psicométrica de

1,36 (DP = 0,11). No que se refere aos correlatos, verificou-se correlação positiva das

subfunções Interativa e Normativa com as atitudes frente à aposentadoria, assim como

correlação positiva entre Mais tempo livre e Atitudes. A explicação dos valores

interativos nas atitudes foi mediada por Mais tempo livre. O segundo estudo além de

tentar replicar os correlatos encontrados, testou versões reduzidas das medidas de

Atitudes. A amostra foi composta por 230 participantes, com mais de 50 anos [média =

57,56 anos (DP = 5,48)], sendo 62,3% do sexo feminino, 65,1% casados(as) ou

convivente com média de anos de escolaridade de 15,5 anos (DP = 9,75) e 56,8%

aposentados. A Análise Fatorial Confirmatória admitiu uma estrutura unidimensional

para a escala de Atitudes de diferencial semântico [6 itens (χ2 /gl = 2,14, GFI = 0,97,

AGFI = 0,94, CFI = 0,98 e RMSEA = 0,068)], não sendo observado diferenças

significantes entre as pontuações de discriminação das duas versões da escala [p = 0,49;

IC 99% (LI - 0,48) (LS - 0,50)]. O mesmo não foi verificado para a escala de Atitudes

de intervalos aparentemente iguais (10 itens), pois a medida não apresentou evidências

de adequação amostral para análise fatorial (KMO = 0,58), baixos índices de ajuste (χ2

/gl = 2,37, GFI = 0,86, AGFI = 0,81, CFI = 0,60 e RMSEA = 0,078) e índices de

escalonabilidade inadequados (Hs) que variou de 0,02 a 0,11. Quanto aos correlatos, a

medida de Atitude de diferencial semântico novamente apresentou correlação

significante e positiva com a subfunção Existência (r = 0,15, p < 0,05) e Interativa (r =

0,15, p < 0,05), porém neste estudo não foi observado correlação significante com a

variável Mais Tempo Livre e as subfunções Realização, Suprapessoal e Normativa. Por

fim, confia-se que estes resultados possam subsidiar programas de preparação para

aposentadoria que utilizem os Valores Humanos para melhorar as atitudes positivas

frente à aposentadoria.

Palavras-chave: Aposentadoria; Atitudes frente à aposentadoria; Valores Humanos;

Razões para se aposentar.

VALUE CORRELATES OF ATTITUDES TOWARD RETIREMENT

ABSTRACT. This dissertation aimed to verify if Human Values could explain attitudes

towards retirement through the reasons for retiring. Were adopted the techniques of

Classical Test Theory (CTT) and Item Response Theory (IRT) to adapt and validate two

measures of Attitudes towards retirement. One of them is semantic differential (Osgood

method) and the other is method of equal appearing intervals (Thurstone method). Were

also used a questionnaire about Reasons to retire, the Basic Values Questionnaire and a

demographic questionnaire. To meet the proposed objectives, two studies were

conducted. The first involved a sample of 200 people over 50 years of age [mean =

57.37 years (SD = 7.51)], 63% are female, 61.3% are married or have a partner, average

years of schooling of 14.01 years (SD = 9.71) and 65.80% retired. The results showed a

unifactor structure for the two scales of attitudes. The semantic differential [(22 items)

(α = 0.97)] had a mean item discrimination of 2.50 (SD = 0.85) and average

psychometric information of 8.41 (SD = 3.81).The scale of apparently equal intervals

[(30 items) (α = 0.87 )] had a item discrimination mean of 1.36 (SD = 0.56) and a

psychometric information mean of 1.36 (SD = 0 ,11). With regard to the correlateds,

there was a positive correlation of the subfunctions Interactive and Normative with the

attitudes toward retirement, as well as positive correlation between More free time and

Attitudes. The explanation of the interactive values on attitudes was mediated by More

free time. The second study, besides trying to replicate the correlates found, tested

reduced versions of Attitudes measures. The sample comprises of 230 participants, over

50 years [mean = 57.56 years (SD = 5.48)], 62.3% female, 65.1% married living with a

partner, with an average years of schooling of 15.52 years (SD = 9.75) and 56.80 %

retired. A Confirmatory Factor Analysis admitted a one-dimensional structure for the

semantic differential Attitude Scale [6 items (χ2 / df = 2.14 , GFI = 0.97, AGFI = 0.94,

CFI = 0.98 and RMSEA = 0.068)]. No significant differences were observed between

the scores of discrimination of the two scale versions [p = 0.49, CI 99 % (LI - 0.48) (LS

- 0.50)] .The same was not observed for the equal appearing intervals Attitude Scale (10

items) intervals, because the measure did not show evidence of sampling adequacy for

factor analysis (KMO = 0.58), had low levels of fit (χ2 / df = 2 , 37, GFI = 0.86 , AGFI

= 0.81, CFI = 0.60 and RMSEA = 0.078) and inadequate levels of scalability (Hs)

ranged from 0.02 to 0.11 . According to the correlates, the semantic differential attitude

measure showed, again, a significant positive correlation with the subfunction Existence

(r = 0.15, p ≤ 0.05) and Interactive (r = 0.15, p ≤ 0.05), but in this study, no significant

correlation was observed between the variable More free time and the subfunctions

Achievement, Suprapersonal and Normative. Finally, we trust that these results can

subsidize retirement preparation programs that uses the Human Values to enhance

positive attitudes toward retirement.

Keywords: Retirement; Attitudes to retirement; Human Values; Reasons to retire.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO........................................................................................................ 18

CAPÍTULO 1. CONTEXTUALIZANDO O SITEMA DE SEGURIDADE

SOCIAL E A APOSENTADORIA......................................................................... 23

1.1 Trajetória histórica da previdência social no mundo.................................. 24

1.1.1 História da previdência social no Brasil......................................... 25

1.2 Modalidades de aposentadorias no Brasil: aposentadoria por

contribuição e por idade.................................................................................... 28

1.3 O que é a aposentadoria: aspectos psicológicos e sociais........................... 31

1.3.1 Sentido do trabalho e a fase da aposentadoria............................... 33

1.3.2 Envelhecimento populacional e aposentadoria............................... 37

1.3.3 Aspectos psicológicos da aposentadoria: fase de passagem,

transformação e adaptação...................................................................... 40

CAPÍTULO 2. ATITUDES...................................................................................... 46

2.1. Definição de Atitudes................................................................................. 47

2.2. Estrutura das Atitudes................................................................................ 49

2.3. Funções das Atitudes................................................................................. 53

2.4. Principais Teorias....................................................................................... 55

2.5. Mensuração de Atitudes............................................................................. 57

2.5.1. Medidas explícitas de atitudes....................................................... 58

2.5.2. Medidas implícitas de atitudes...................................................... 60

2.6. Atitudes frente à aposentadoria.................................................................. 62

CAPÍTULO 3. VALORES HUMANOS................................................................. 66

3.1. Modelos Culturais dos Valores.................................................................. 68

3.2. Modelos Psicológicos dos Valores............................................................ 70

3.3. Teoria Funcionalista dos Valores Humanos.............................................. 74

PARTE 2: ESTUDO EMPÍRICO........................................................................... 85

CAPÍTULO 4. MEDIDAS E CORRELATOS DAS ATITUDES........................ 86

4.1. Objetivos e hipóteses.................................................................................. 87

4.2. Método....................................................................................................... 89

4.2.1. Delineamento.................................................................................

89

4.2.2. Participantes...................................................................................

89

4.2.3. Procedimento.................................................................................

90

4.2.4. Instrumentos..................................................................................

91

4.2.5. Análise dos dados..........................................................................

93

4.3. Resultados..................................................................................................

95

4.3.1. Escala de atitudes frente à aposentadoria: método Osgood.......... 95

4.3.2. Escala de atitudes frente à aposentadoria: método Thurstone...... 102

4.3.3. Questionário dos Valores Básicos.................................................

108

4.3.4. Escala de Razões para se Aposentar............................................

115

4.3.5. Correlatos entre as medidas de Atitudes frente à aposentadoria,

Valores Humanos Básicos e Razões para se aposentar.......................... 117

4.3.5.1. TCT x TRI: variância compartilhada entre as

pontuações das medidas............................................................

118

4.3.5.2 Relação das variáveis demográficas com as medidas

de atitudes, valores e razões para se aposentar.......................

119

4.3.5.3 Testando as Hipóteses: correlato das atitudes com

valores e razões para se aposentar...........................................

120

4.4. Discussão parcial....................................................................................... 124

CAPÍTULO 5. PARÂMETROS PSICOMÉTRICOS DAS ESCALAS

REDUZIDAS E CORRELATOS VALORATIVOS............................................. 130

5.1. Objetivos....................................................................................................

131

5.2. Método....................................................................................................... 131

5.2.1. Delineamento.................................................................................

131

5.2.2. Participantes..................................................................................

132

5.2.3. Procedimento.................................................................................

132

5.2.4. Instrumentos e análise dos dados..................................................

133

5.3. Resultados................................................................................................. 134

5.3.1. Escala de atitudes frente à aposentadoria: método Thurstone

(versão reduzida).................................................................................... 134

5.3.2. Escala de atitudes frente a aposentadoria: método Osgood

(versão reduzida)..................................................................................... 138

5.3.3. Parâmetros psicométricos do Questionário dos Valores

Básicos..................................................................................................... 139

5.3.4. Confirmação da estrutura da escala de Razões para se

Aposentar................................................................................................. 146

5.3.5. Confirmação dos correlatos entre as medidas de Atitudes frente

à aposentadoria, Valores Humanos Básicos e Razões para se

aposentar.................................................................................................. 147

5.3.5.1 TCT x TRI: variância compartilhada entre as

pontuações das medidas............................................................ 148

5.3.5.2 Relação das variáveis demográficas com as medidas

de atitudes, valores e razões para se aposentar........................

148

5.3.5.3 Confirmando as Hipóteses: correlato das atitudes

com valores e razões para se aposentar....................................

150

CAPÍTULO 6. DISCUSSÃO FINAL...................................................................... 152

6.1. Limitações potenciais do estudo................................................................ 153

6.2. Resultados principais................................................................................. 154

6.2.1 Discussão das medidas e dos parâmetros psicométricos............... 155

6.2.2 Discussão dos correlatos entre as medidas....................................

158

6.3. Direções futuras................................................................................

160

6.4. Considerações finais..................................................................................

162

REFERÊNCIAS........................................................................................................ 163

Anexo 1 - Escala de Atitudes frente à Aposentadoria: método Thurstone...............

184

Anexo 2 - Escala de Atitudes frente à Aposentadoria: método Osgood...................

186

Anexo 3 – Questionário dos Valores Básicos............................................................

187

Anexo 4 – Escala de Razões para se Aposentar.........................................................

188

Anexo 5 - Escala de Atitudes frente à Aposentadoria: método Thurstone (versão

reduzida).....................................................................................................................

189

Anexo 6 - Escala de Atitudes frente à Aposentadoria: método Osgood (versão

reduzida).....................................................................................................................

190

Anexo 7 – Questionário de Informações Demográficas............................................ 191

Anexo 8 – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido.........................................

192

Anexo 9 - Curvas Característica do Item e Curvas de Informação............................

193

Anexo 10 – Aceitação do Comitê de Ética em Pesquisa........................................... 209

LISTA DE TABELAS

Tabela 1. Descrição das quatro dimensões de Hofstede (1984)............................... 67

Tabela 2. Tipos motivacionais de Schwartz (1994, 2006) e respectivas

dimensões.................................................................................................................. 71

Tabela 3. Funções, subfunções e valores específicos (Gouveia, 2012).................... 78

Tabela 4. Subfunções valorativas, seus tipos de motivador e orientação, e os

marcadores valorativos selecionados........................................................................ 81

Tabela 5. Estrutura fatorial da Escala de Atitudes Frente à aposentadoria (método

Osgood).................................................................................................................... 96

Tabela 6. Descrição dos parâmetros dos itens para a escala de diferencial

semântico de atitudes (Método Osgood).................................................................. 98

Tabela 7. Descrição da informação psicométrica dos itens da escala de Atitudes

(método Osgood)....................................................................................................... 100

Tabela 8. Estrutura fatorial da Escala de atitudes frente à aposentadoria de

intervalos aparentemente iguais (método Thurstone)............................................... 103

Tabela 9. Descrição dos parâmetros e da informação dos itens para a escala de

Atitudes (método Thurstone).................................................................................... 105

Tabela 10. Indicadores de Ajuste dos Modelos do Questionário dos Valores

Básicos....................................................................................................................... 108

Tabela 11. Subfunções, valores, estimativas e razão crítica..................................... 109

Tabela 12. Descrição dos parâmetros dos itens para a escala de Valores................ 111

Tabela 13. Descrição da informação psicométrica dos itens para o questionário de

Valores Humanos...................................................................................................... 113

Tabela 14. Estrutura fatorial da Escala de razões para se aposentar......................... 116

Tabela 15. Matriz de correlação das pontuações da TCT X TRI.............................. 117

Tabela 16. Correlatos demográficos das atitudes, valores e razões para se

aposentar.................................................................................................................... 118

Tabela 17. Matriz de correlação entre atitude, Valores e Razões para se

aposentar.................................................................................................................... 120

Tabela 18. Ajuste do modelo explicativo das atitudes frente à aposentadoria......... 122

Tabela 19. Indicadores de ajuste da escala de atitudes frente a aposentadoria, 133

versão reduzida (Método Osgood)...........................................................................

Tabela 20. Estimativas e razão crítica da escala reduzida de atitudes frente a

aposentadoria (método Osgood)............................................................................... 134

Tabela 21. Descrição dos limiares de resposta e da discriminação dos itens da

escala de atitudes, versão reduzida (métoto Osgood)............................................... 135

Tabela 22. Descrição da informação psicométrica dos itens da escala de Atitudes,

versão reduzida (método Osgood)........................................................................... 136

Tabela 23. Indicadores de Ajuste dos Modelos da escala de Atitudes frente à

aposentadoria, versão reduzida (método Thurstone)................................................ 138

Tabela 24. Indicadores de Ajuste dos Modelos do Questionário dos Valores

Básicos (2º estudo)................................................................................................... 139

Tabela 25. Estimativas e razão crítica do Questionário de Valores Humanos

Básicos (2º estudo)................................................................................................... 140

Tabela 26. Descrição dos parâmetros dos itens para a escala de Valores Humanos

(2º estudo)................................................................................................................ 142

Tabela 27. Descrição da informação psicométrica dos itens do questionário de

Valores Humanos (2º estudo).................................................................................... 144

Tabela 28. Índices de ajuste da medida de Razões para se aposentar...................... 145

Tabela 29. Estimativas e Razão Crítica dos itens da medida de Razões para se

aposentar................................................................................................................... 146

Tabela 30. Matriz de correlação das pontuações pela TCT X TRI (2º estudo)........ 147

Tabela 30. Correlatos demográficos das atitudes, valores e razões para se

aposentar.................................................................................................................... 148

Tabela 32. Matriz de correlação entre atitude, Valores e Razões para se aposentar

(2º estudo)................................................................................................................ 149

LISTA DE FIGURAS

Figura 1. Modelo estrutural dos valores humanos (adaptado de Bilsky, 2009, p.

17)............................................................................................................................. 72

Figura 2. Congruência das subfunções dos valores básicos.................................... 82

Figura 3. Gráfico dos valores próprios da escala de atitudes (método Osgood)..... 95

Figura 4. Curva característica dos itens 12 e 22 da escala de Atitude (método

Osgood).................................................................................................................... 99

Figura 5. Curva de Informação dos itens 22 e 15 da escala de Atitudes (método

Osgood).................................................................................................................... 101

Figura 6. Gráfico dos valores próprios da escala de Atitudes (método Thurstone) 102

Figura 7. Curvas Característica e de Informação dos itens 10 e 23 da escala de

atitudes (método Thurstone)..................................................................................... 107

Figura 8. Curva característica dos itens de Conhecimento e Emoção..................... 102

Figura 9. Curvas Característica e de Informação dos itens de Conhecimento e

Emoção..................................................................................................................... 114

Figura 10. Gráfico dos valores próprios da escala de razões para se aposentar...... 115

Figura 11. Estrutura do modelo explicativo da atitude frente à aposentadoria....... 123

Figura 12. CCI dos itens 4 e 5, de versão reduzida da escala de atitudes (método

Osgood).................................................................................................................... 136

Figura 13. Curva de informação dos itens 4 e 5 da versão reduzida da escala de

atitudes (método de Osgood).................................................................................... 137

Figura 14. CCIs dos itens de Obediência e Emoção (2º estudo)............................. 143

Figura 15. Curvas de informação dos itens de Obediência e Emoção (2º estudo).. 145

18

INTRODUÇÃO

19

No período de 2000 a 2008, segundo dados do Sistema de Seguridade Social

(INSS, 2011), o número de benefícios concedidos pela Previdência Social Brasileira

cresceu em mais de 40%. Em dezembro de 2012 o Instituto Nacional de Seguridade

Social (INSS) divulgou que existiam 17 milhões de aposentadorias, sendo que apenas

neste ano foram emitidas aproximadamente cinco milhões de aposentadorias (Brumano,

2013). Esse indicador é explicado, em grande medida, pelo aumento da espectativa de

vida associado à redução da taxa de fecundidade, fenômeno conhecido por transição

demográfica.

Essa transformação demográfica impõe a necessidade de entender o momento de

chegada da aposentadoria, os valores e os hábitos de vida relacionados a este período.

Para o trabalhador a aposentadoria pode ser sentida como perda de um ponto de

referência na organização da vida. Isso porque o trabalho determina horários, atividades,

relacionamentos, reconhecimento social, padrão de vida, etc. No entanto, a percepção da

aposentadoria apresenta uma ambivalência, pois se pode ser apreendida como um

período de decadência e dificuldades econômicas, também pode ser sentida como uma

conquista, oportunizando atividades, antes escassamente contempladas, como: maior

dedicação à família, busca por Hobby, realização de atividades de lazer e trabalhos

voluntários (Tavares, 2007).

Neste sentido, a aposentadoria representaria um período de instabilidade onde

não existiria mais um modelo de conduta, que foi construído ao longo da vida. Esta

etapa pode ser vivenciada tanto como um momento de ameaças que comprometem o

bem estar das pessoas (Bulla & Kaefer, 2003; Veiga, 2007) como o ganho de tempo

livre, um período de mais liberdade, onde será possível se ocupar com atividades que

gerem satisfação e prazer (Amarilho & Carlos, 2005).

20

Considerando essa dicotomia de representações e sentimentos e que esse

momento pode vir acompanhado por alterações na condição de saúde do idoso, salienta-

se que o fenômeno da aposentadoria requer permanentes pesquisas visando a qualidade

das aposentadorias e o bem-estar psicossocial dos ex-trabalhadores (Alvarenga, Kiyan,

Bitencourt, & Wanderley, 2009).

Frente a este momento, destaca-se a importância de se pensar em medidas que

amparem os trabalhadores de elaboração de fatores de proteção e no desenvolvimento

de medidas que possam favorecer o ajustamento à aposentadoria. Isso pode trazer

algumas consequências benéficas para os aposentados, como evitar o adoecimento

físico e psicológico, evitar dificuldades no relacionamento conjugal e familiar, crise de

identidade decorrente do afastamento do trabalho, angustias e incertezas devido às

mudanças, ociosidade e sentimentos de inutilidade e solidão (França, 2010).

Incialmente, parece importante considerar que a ambivalência de atitudes frente

à aposentadoria está ligada à histária de vida do trabalhador, suas relações com a

sociedade, sobretudo com o papel profissional, seu modo de enfrentar perdas e adaptar-

se às novas situações, demonstrando um processo subjetivo de notável relevância para

os valores humanos (Rodrigues, Ayabe, Lunardelli, & Canêo, 2005). Nessa trajetoria

está a escolha pela temática da presente dissertação, que mais do que descrever acerca

das atitudes frente à aposentadoria, pretendeu aprofundar questões referentes a essa

fase.

Mais especificamente, considerando que os valores humanos têm demonstrado

eficácia na explicação da ação humana, sendo relacionados a um conjunto de

comportamentos e atitudes (Gouveia, 2013; Rokeach, 1973), este estudo pretendeu

contribuir para entender como os valores poderiam explicar as atitudes frente à

aposentadoria. Para isso, inicialmente foram adaptadas duas medidas de atitudes frente á

21

aposentadoria e uma de razões para se aposentar, e depois foi verificado se os valores

humanos poderiam explicar as atitudes frente à aposentadoria por meio de variáveis

situacionais como as razões para se aposentar.

Estruturalmente, além desta introdução, esta dissertação é composta por seis

capítulos divididos em duas partes principais. A Parte I (Marco Teórico) se compõe de

três capítulos. Capítulo 1. Contextualizou-se o Sistema da Seguridade Social e a

aposentadoria, procurando aprofundar os conhecimentos acerca da trajetória histórica do

Sistema de Seguridade Social, definindo a aposentadoria enquanto seus aspectos

psicológicos e sociais e suas ambivalências de significado e percepções. Por sua vez, o

Capitulo 2 apresenta as proposições a respeito das atitudes, entendendo que estas se

caracterizam como a avaliação de um objeto psicossocial que apresenta

dimensionalidade opostas. Além disso, são apresentadas sua estrutura, suas principais

funções e teorias, assim como as formas de mensurá-las. Finalmente, o Capítulo 3

descreve os Valores Humanos, enfatizando seu poder preditivo das ações humanas,

trazendo ainda, às principais teorias e, por fim, destacando a Teoria Funcionalista dos

Valores Humanos, que embasará este estudo.

A Parte II traz os dois estudos empíricos e a discussão geral que formam esta

dissertação. Esta parte compreende a pesquisa empírica propriamente dita, visando

testar as hipóteses elaboradas com base nos aspectos teóricos apresentados nos capítulos

anteriores e as discussões e considerações finais dos resultados encontrados. Assim, o

Capítulo 4 apresenta o processo de adaptação e as evidências de validade e precisão das

medidas e, posteriormente, os correlatos entre Valores Humanos, Razões para se

aposentar e Atitudes frente à aposentadoria. O Capítulo 5 apresenta as análises

confirmatórias das medidas e os correlatos encontrados no capítulo anterior. Finalmente,

no Capítulo 6 é feita a discussão geral dos achados, além de delineadas as potenciais

22

limitações da pesquisa, as perspectivas de estudos futuros e as contribuições deste

estudo para a elaboração de programas de preparação para a aposentadoria.

23

CAPÍTULO 1. CONTEXTUALIZANDO O SITEMA DE SEGURIDADE

SOCIAL E A APOSENTADORIA

24

Inicialmente, buscou-se descrever a trajetória histórica que levou a edificação do

que se conhece por seguridade social no mundo e no Brasil. Entende-se que o

conhecimento dessas bases históricas propicia compreender sua importância, seu

conceito e seus objetivos. Posteriormente, é apresentada a aposentadoria enquanto

fenômeno psicossocial, que apresenta ambivalência de sentidos, afetos e percepções e,

portanto, proporcionando atitudes diferentes em função de variáveis situacionais e

psicológicas.

1.1. Trajetória histórica da previdência social no mundo

Ao descrever a história do que hoje se conhece por seguridade social é

imperativo que se remeta à Alemanha de Otto Von Bismarck, o Chanceler de Ferro.

Pois, em 17 de novembro de 1881 se estabelece o que é conhecido como a primeira

norma protetiva dirigida aos trabalhadores acometidos por desordens como: doenças,

velhice, invalidez e acidentes que causassem afastamento das atividades laborais

(Simões, 2009). Neste sentido, Andreucci (2010) considera que esse regulamento foi a

primeira iniciativa organizada e sistematizada de proteção social que o estado

obrigatoriamente concedeu, embora estivesse dirigida a grupos específicos de

trabalhadores de empresas públicas. De qualquer forma, essa medida teve forte

influência na Europa, pois ela deu origem aos modelos de previdência social vigentes

em grande parte do mundo contemporâneo, entre eles o Brasil.

No continente Americano, outro importante fato para o fortalecimento das

medidas de seguridade foi a Grande Depressão de 1929, ocorrida nos Estados Unidos da

América (EUA) em razão da quebra da Bolsa de Valores. Com o passar do tempo, a

crise se intensificou e é nesse contexto que se tem a eleição do presidente Franklin

Delano Roosevelt, que desenvolveu uma série de medidas visando a estabilidade e

25

segurança social dos trabalhadores. Entre elas, destaca-se o Social Security Act,

programa de seguro social destinado ao pagamento de aposentadorias a trabalhadores

com 65 anos ou mais e um auxilio desemprego. Ainda nos EUA, em 1941, Lorde

Willian Beveridge institui um plano denominado de “Do Berço ao Túmulo” (Social

Security from the cradle to the grave), que unificava os seguros sociais vigentes da

época e visava a universalidade da proteção social para todos os cidadãos (Carmel &

Papadopoulos, 2003).

No final da Segunda Guerra Mundial (1939-1940), diante da necessidade de

reconstrução do mundo e da forma como se percebe o ser humano, cria-se a

Organização das Nações Unidas (ONU), objetivando estabelecer paz, respeito e

vínculos de solidariedade entre os homens, sendo estes os princípios para se garantir a

seguridade social e galgar justiça e bem estar social. Para operacionalizar essas

intenções, a ONU aprova a resolução nº 217 da Assembléia Geral da ONU, Declaração

Universal dos Direitos Humanos, afirmando a preocupação com o homem como função

principal da instituição. Em seu art. 85 se verifica a finalidade de proteção integral ao

ser humano (ONU, 2013):

Artigo 85. Todo o homem tem direito a um padrão de vida capaz de assegurar a

si mesmo e a sua família saúde e bem estar, inclusive alimentação, vestuário,

habitação, cuidados médicos e os serviços indispensáveis, o direito à segurança

social no caso de desemprego, doença, invalidez, viuvez e velhice, ou outros

casos de perda dos meios de subsistência em circunstância fora de seu controle.

É preciso destacar também a criação, em 1952, da Organização Internacional do

Trabalho (OIT). Designando a convenção n. 102 intitulada de Norma Mínima de

Seguridade Social, assegurando o princípio da Universalidade e prescrevendo a

efetivação de uma proteção mínima a todos os membros da sociedade (Bismarck, 2010).

1.1.1. História da previdência social no Brasil

26

Kunzler (2009) relata que a primeira medida de proteção social no Brasil se deu

em 26 de março de 1888, por meio do decreto 9.912-A, que atribuiu aos funcionários

dos correios o direito à aposentadoria, estabelecendo em 30 anos o tempo de serviço e

em 60 anos a idade mínima para se aposentar. Após isso, começaram a surgir algumas

outras formas de seguridade, porém ainda de grupos específicos. No Rio de Janeiro,

trabalhadores das linhas férreas começaram a adquirir direito à aposentadoria, advindas

principalmente do número de acidentes no trabalho. Outros grupos, como os da

Imprensa Nacional, Empregados do Ministério da Fazenda e operários do Arsenal da

Marinha do Rio de Janeiro começaram a criar fundos de pensão, com o fim de assegurar

pensões aos seus ex-trabalhadores e/ou familiares.

Em 1923 com o Decreto-Lei 4.682, de 24 de janeiro, conhecido como Lei Eloy

Chaves, inaugura-se o Sistema Previdenciário Brasileiro. Essa lei deixava sob

responsabilidade de cada empresa a criação de Caixas de Aposentadorias e Pensões que

teriam como destinação beneficiar os trabalhadores e seus familiares, por meio da

garantia de alguns seguros. A crescente adesão dos profissionais a estes institutos fez

com que o estado buscasse assumir uma postura mais ativa na gestão, administração e

controle dos sistemas, levando-o a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e

Comercio, na década de 1930 (Bismarck, 2010).

Com essas Caixas de aposentadorias independentes a taxa de contribuição

variava em função de cada empresa responsável, sendo assim para unificar as

contribuições dos funcionários foi promulgada em 26 de agosto de 1960 a “Lei

Orgânica da Previdência Social” (LOPS). Seis anos depois, em 21 de novembro de

1966, foi criado o Instituto Nacional de Previdência Social (INPS), órgão responsável

por unificar os seis Institutos de Aposentadorias e Pensões existentes na época. Em

1970, outras categorias profissionais começam a se organizar e passam a exigir a

27

inclusão no INPS, entre elas estavam: Trabalhadores rurais e empregadas domésticas

(1972) e trabalhadores autônomos (1973) (Médici, 1997).

O crescente aumento do número de categorias profissionais reivindicando sua

inserção no INPS parece aumentar a importância desse setor na seguridade social. Essa

realidade fez com que em 1974 houvesse o desmembramento do Ministério do Trabalho

e Previdência Social, em Ministério do Trabalho e outro intitulado de Ministério da

Previdência e Assistência Social (MPAS), o qual tinha como objetivo elaborar executar

as políticas de previdência, assistência médica e social da população Kunzler (2009).

Em 1977 o governo cria o Sistema Nacional de Previdência e Assistência Social

(SINPAS), recomendando a divisão das funções dos aparelhos em órgãos individuais

determinados. Assim, foram criados alguns institutos como, por exemplo: o Instituto

Nacional de Assistência Médica e Previdência Social (INAMPS), que tinha como

objetivo prestar assistência médica a trabalhadores urbanos e rurais; o Instituto de

Administração Financeira da Previdência Social (IAPAS) que tinha como função

conduzir a gestão administrativa, financeira e patrimonial do sistema; a Legião

Brasileira de Assistência (LBA) tinha o papel de direcionar a assistência social às

populações carentes. Com a criação do Programa de Desenvolvimento de Sistemas

Unificados e Descentralizados de Saúde dos Estados (SUDS) as atividades do INAMPS

passam a ser descentralizadas, com cada estado da Federação planejando o seu sistema

de saúde (Médici, 1997).

Em 1988 com a nova Constituição Federal, a Seguridade Social passa a ser

caracterizada como “um conjunto integrado de ações de iniciativas dos poderes públicos

e da sociedade, destinadas a assegurar o direito relativo à Saúde, à Previdência e à

Assistência Social” (pp. 67). Os avanços e responsabilidades obtidos com a nova

constituição, tais como: universalização, equivalência de benefícios urbanos e rurais,

28

que estabeleceram a Seguridade Social como um acordo coletivo, sinônimo de

cidadania, fez majorar as dificuldades no seu padrão de gerenciamento e financiamento,

levando-o a mergulhar, atualmente, em uma ampla crise previdenciária (Kunzler, 2009).

Na constituição Federal de 1988 no artigo 194 esta a definição do que se entende

por seguridade social: “A seguridade social compreende um conjunto integrado de

ações de iniciativa dos poderes públicos e da sociedade, destinadas a assegurar os

direitos relativos à saúde, à previdência e a assistência social” (pp. 93). Esta definição

demonstra a concepção de que a seguridade social deve buscar pela justiça e paz social,

com a redução das desigualdades, promoção da dignidade da pessoa humana e proteção

do homem frente as demandas do homem e da sociedade (Andreucci, 2010).

Em 1991 por meio da Lei 8.212 e 8.213, instituiu-se a intenção de direcionar

mais atenção ao homem do campo, sendo incluído o pagamento dos benefícios a todos

os trabalhadores rurais e a redução em cinco anos para suas aposentadorias, essa medida

se estendeu a todos os homens e mulheres do campo sem exceção (Brasil, 1988).

Entre as mudanças que aconteceram mais recentemente, esta a reforma da

previdência Social que estipulou que a idade mínima para se aposentar é de 65 anos

para homens e 60 anos para as mulheres. Na década de 2000, uma mudança importante

ocorrida foi a revisão dos valores recebidos na aposentadoria, que estabeleceu novo teto

para os benefícios, limitando-os e os adaptando para fundos complementares (Brasil,

2003, Emenda Constitucional 41).

1.2. Modalidades de aposentadorias no Brasil: aposentadoria por contribuição e

por idade.

O ordenamento jurídico prevê que as aposentadorias podem ser impetradas por

motivos de invalidez, especial, idade e tempo de contribuição. Para essa dissertação,

29

especificamente, serão tratadas as que se regularizam por tempo de serviço e por idade.

Pois, entende-se, que para explicar as atitudes frente à aposentadoria dos motivos de

invalidez e especial seria necessário considerar algumas variáveis específicas a este

grupo.

A aposentadoria por tempo de serviço e por idade foi estabelecida no Brasil com

a lei Eloi Chaves, decreto n. 4.682 de 24 de novembro de 1923, nessa época utilizava-se

a terminologia aposentadoria ordinária para ambas as formas de aposentadoria. Foi com

a Lei Orgânica da Previdência Social (LOPS) Lei n. 3.807/1960 que o termo

aposentadoria por tempo de serviço passou a ser utilizada. Porém, mesmo o trabalhador

apresentando o tempo mínimo de serviço estipulado, a saber de 35 anos, era necessário

que tivessem mais que 55 anos de idade. Esse requisito, de idade mínima foi eliminada

em 1962 (Leite, 1994; Andreucci, 2010).

Em 1967 com a constitucionalização, efetivou-se a necessidade de tempo de

serviço entre homens e mulheres, sendo declarado que:

Art. 158 – A constituição assegura aos trabalhadores os seguintes direitos, além

de outros que nos termos da lei, visem à melhoria, de sua condição social:

(...)

XX – aposentadoria para a mulher, aos trinta anos de trabalho, com salário

integral;

A constituição de 1988 prevê a aposentadoria por tempo de contribuição no

artigo 201, parágrafo 7º, inciso 1. Porém, como salienta Leite (1994) essa modalidade

de aposentadoria parece ser uma peculiaridade brasileira. Na maioria dos outros países

ela não existe, havendo apenas na Itália, que pode ser conferida aos 35 anos de

contribuição, porém sem direito de continuar ou de voltar ao trabalho; no Kuwait e no

Líbano, onde 20 anos de contribuição são suficientes, nestes países também é

obrigatório o afastamento do trabalho.

30

Esse estilo tipo de aposentadoria pode ser integral, quando o trabalhador homem

possui pelo menos 35 anos de contribuição e a mulher possui no mínimo 30 anos de

tributo. O outro tipo de aposentadoria integral é a proporcional, esta como o próprio

nome já sugere, o calculo do bônus a ser recebido varia em função do tempo trabalhado,

não podendo ocorrer antes dos 53 anos para o homem e dos 48 anos para a mulher

(Previdência Social, 2013). Em 2012, das 17 milhões de aposentadorias virgentes no

Brasil sob a responsabilidade do INSS, 29% eram por tempo de contribuição (Brumano,

2013).

Já para a aposentadoria por idade, a Lei Eloi Chaves 1923, em seu artigo 12,

estabelecia que o trabalhador precisava ter um mínimo de 60 anos e ter trabalhado pelo

menos 30 anos. Sendo que, a diferenciação no tempo de serviço necessário para a

aposentadoria entre os sexos só veio no ano de 1960 com a Lei Orgânica Social

(LOPS). A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 201, inciso I descrevia que a

previdência iria cobrir os episódios derivados da velhice. Porém, com a emenda n. 20,

foi substituído o termo velhice por idade avançada, pois se entendeu que a palavra

velhice estava carregada de uma conotação negativa (Leite, 1996), segue o art. 201,

inciso I:

Art. 201. A previdência social será organizada sob a forma de regime geral, de

caráter contributivo e de filiação obrigatória, observado os critérios que

preservem o equilíbrio financeiro e atuarial, e atenderá, nos termos a lei a:

I – cobertura dos eventos de doença, invalidez, morte e idade avançada.

Existem três espécies de aposentadoria por idade, uma que assegura os

trabalhadores urbanos, outra para assegurados rurais e um terceiro tipo designada de

aposentadoria compulsória. Segundo o artigo 51 da Lei 8231/91 a aposentadoria

compulsória por idade pode ser solicitada pela empresa se o segurado empregado tiver

31

completado 70 (setenta) anos de idade se do sexo masculino ou 65 (sessenta e cinco)

anos se do sexo feminino.

Considerando o que foi apresentado, espera-se que tenha ficado visível a função

a ser desempenhada pela seguridade social e consequentemente pela previdência social,

que por meio de funções determinadas e políticas públicas, objetivam promover a

proteção do sujeito, assegurando o bem estar e a justiça social. O próximo tópico do

capitulo trará um enfoque mais psicológico e social da aposentadoria, caracterizando e

evidenciando seus efeitos no comportamento, emoções e percepção das pessoas que

estão perto ou que já são aposentadas.

1.3. O que é a aposentadoria: aspectos psicológicos e sociais.

Temas e estudos relacionados à aposentadoria vêm demandando discussões nos

diversos ambitos sociais. Não apenas devido ao aumento da parcela etária da população

que mais participa da aposentadoria, os idosos, mas também devido a uma série de

consequências que a aposentadoria traz para o aposentado, para a sociedade e para a

economia (Carvalho & Garcia 2003; IBGE, 2000). É importante perceber que o

trabalhador antes socializado e transformado por rituais que constituíram em grande

medida sua identidade e lhe atribuía valor e posição social, passa muitas vezes de

maneira abrupta pelo rompimento do cotidiano construído durante a maior parte de sua

vida (Dumazedier, 1979).

Para Zanelli, Silva e Soares (2010) a aposentadoria possui como sinônimo “por a

parte”, “de lado”, “recolher-se aos aposentos” ou considerando a expressão para a

aposentadoria em inglês to retire, retirar-se, descansar. Estes sinônimos podem

representar a aposentadoria como um momento de descanso, mas a depender do

contexto podem ser associadas à ociosidade e perda de utilidade. Uma desvalorização

32

dessa etapa da vida, depois de anos de trabalhos, pode fazer com que ela seja vivenciada

com um vazio existencial e perda da percepção do sentido da vida (Rodrigues, Ayabe,

Lunardelli, & Canêo, 2005). Denton e Spencer (2009) argumentam que a

heterogeneidade de representações e significados da aposentadoria, dificulta o

entendimento do que é a aposentadoria em um sentido psicossociológico,

principalmente porque ela se transforma ao longo do tempo.

Outras autoras como França (2010) corroboram estas idéias, enfatizando que a

aposentadoria é um fenômeno multidimensional que apresenta aspectos ambivalentes,

pois pode ser concomitantemente entendida como conquista de tempo livre se

observada na perspectiva da família e do lazer, mas pode ser percebida como momento

de marginalização social sob a ótica do trabalho. De fato, alguns estudos mostram que

parte das pessoas que se aposentam representam a aposentadoria como um prêmio e um

momento de justo descanso resultado de um ciclo de trabalho produtivo e oportunidade

de realização de novos projetos, porém outra parcela de pessoas considera a

aposentadoria como um momento de improdutividade e condição social de inatividade e

isolamento social (Graef, 2002; Amarilho & Carlos 2005).

Em um contexto onde existe supervalorização da produtividade, da juventude e

do poder de compras, a aposentadoria pode trazer um sentimento análogo ao de estar

desempregado ou mesmo ao de perder o contato com o mundo do trabalho por qualquer

outro motivo, causando perda do orgulho e sensação de inutilidade (Oliveira, Torres, &

Albuquerque, 2009). A percepção de exclusão vem por não estar gerando mais força de

trabalho (Souza, Matias, & Brêtas 2010) podendo deixar os aposentados, que são em

grande maioria idosos, em uma situação de desequilíbrio pessoal, familiar e social

(Zanelli, Silva, & Soares, 2010), por esse motivo e pela redução dos vencimentos do

trabalhador muitos retornam ao trabalho.

33

Provavelmente, as diferentes atitudes frente á aposentadoria estão ligadas á

história de vida dos trabalhadores, as suas relações com a sociedade e com seu trabalho,

sobretudo com o papel profissional e com o sentido que este trabalho possui e seu modo

de enfrentar perdas e de se adaptar ás novas situações determinadas pelo

envelhecimento (Rodrigues, Ayabe, Lunardelli, & Canêo, 2005). Sendo assim, os

próximos tópicos trazem algumas considerações referentes ao trabalho e a sua

importância na vida dos trabalhadores, posteriormente descreve algumas características

do grupo etário no qual o momento da aposentadoria mais incide, seja por tempo de

serviço e/ou por idade e por fim, evidencia a aposentadoria como uma fase de

passagem, transformação e adaptação.

1.3.1. Sentido do trabalho e a fase da aposentadoria

As pesquisas e discussões sobre o trabalho evidenciam uma ampla rede de

sentidos e significados que o tema trabalho suscita (Zanelli, Silva, & Soares, 2010).

Para Aranha (1997), o trabalho é essencial para o processo de socialização humana e é

entendido como uma criação humana, como uma mercadoria cujos valores e

significados variam entre culturas e períodos históricos.

O homem se relaciona com a natureza por meio do trabalho, ao passo que vai

intervindo, controlando e modificando a natureza também vai se transformando, se

construindo e se diferenciando, satisfazendo e desenvolvendo necessidades, se tornando

cada vez mais complexo (Marx, 1996). Para este tópico da dissertação, o objetivo é

discutir a visão do trabalho como algo essencial na vida do homem, articulando com as

implicações que a aposentadoria pode causar na vida deles, não tendo como desígnio a

descrição e discussão das múltiplas imputações de significados e conceitos vigentes

sobre o tema.

34

Ao longo do tempo o trabalho parece ter adquirido diferentes representações,

algumas vezes assumindo uma visão mais negativa, outras vezes positiva e atualmente

parece existir uma permutação entre estas duas. Ribeiro e Leda (2004) contam que na

Grécia Antiga os cidadãos livres não queriam trabalhar, sendo atribuído aos escravos

esse papel, os gregos livres se dedicavam ao lazer, conhecimento, arte e a guerra. Com o

fortalecimento das tradições cristãs, o trabalho foi assumindo cada vez mais um sentido

negativo e como atividade inerente a necessidade humana, pois por meio dele o homem

seria punido por suas transgressões. Esta perspectiva começaria a mudar com o

surgimento do renascimento e o resultante questionamento dos dogmas de alguns

princípios difundidos pela igreja católica. O trabalho gradativamente começava a ser

entendido como forma de construção da identidade, meio pelo qual o homem estabelece

sua posição na sociedade (Vaz, 2011).

De forma geral, as autoras Ribeiro e Leda (2004) discutem duas perspectivas

sobre o trabalho, uma negativa que considera o trabalho como um castigo, uma punição

e/ou um fardo que precisa ser carregado ou cumprido e uma perspectiva positiva que

percebe o trabalho como um espaço de criação, realização pessoal e marca identitária.

Ainda segundo Ribeiro e Leda (2004), as discussões sobre trabalho precisão estar

vinculadas ao contexto histórico, pois além da subjetividade que envolve este processo,

o trabalhador esta inserido em um contexto político, econômico e cultural, que altera a

forma como eles percebem e dão sentido ao próprio trabalho. As autoras relatam que

durante a época de produção artesanal, onde o trabalhador tinha conhecimento de todo

processo produtivo e criativo, ocorreu o apogeu da visão positiva do trabalho, pois o

resultado do trabalho trazia consigo a identidade do artesão. Com a revolução industrial

o trabalhador perde o conhecimento e controle sobre o que esta sendo produzido, o

produto não possui mais a identidade do trabalhador. O que antes era essencialmente

35

criativo, autônomo, com valorização na criação e não necessariamente na quantidade da

produção, passa a ser caracterizado pela repetição, com os tempos sendo mensurados e

“controlados”.

Independente de como é percebido, o trabalho resulta em uma atividade

transformadora da realidade. Muitos autores enfatizam o trabalho como elemento que

possibilita, e ao mesmo tempo representa, a relação do homem com o meio social e/ou

natural. Na perspectiva Marxista, o trabalho pode ser compreendido genericamente com

uma atividade pela qual o homem transforma a natureza para satisfazer suas

necessidades (Marx, 1996). Codo (1995) ratifica este ponto quando coloca que o

trabalho implica em uma transformação mútua entre homem e natureza, resultando na

significação do meio onde o homem esta inserido.

Neste sentido, o trabalho adquiri uma função bem maior do que a de prover os

recursos necessários para a sobrevivência. Ele é um elemento essencial na configuração

da identidade humana, pois é nele que o homem pode expressar sua capacidade de

planejar, de criar, de revelar-se para o mundo. Isso parece acontecer mesmo quando o

trabalho tem pouca possibilidade de criação e de decisão (Codo & Sampaio, 1995). As

discussões sobre a importância do trabalho para o homem é longa e parece ainda não

existir um consenso entre os pesquisadores sobre seu papel. Antunes (1995) e Harvey

(2000) ratificam a relevância do trabalho para o homem e para a sociedade, ainda que o

entendimento e sentido que este trabalhador possui precisem ser redimensionados.

Neste sentido, devido à valorização que o trabalho possui, a aposentadoria pode

comprometer a qualidade de vida e o envelhecimento das pessoas, especialmente

quando o aposentado não possui recursos individuais, sociais e econômicos que

possibilitem o engajamento em outras atividades (Souza, Matias, & Brêtas 2010).

Autores como Khoury, Ferreira, Souza, Matos, e Barbagelata-Góes (2010) relatam que

36

é necessário que a pessoa se sinta produtiva mesmo depois da aposentadoria, para isso

enfatizam a importância do trabalho, mesmo durante a fase onde o processo de

envelhecimento se intensifica, pois isso o ampararia na manutenção de sua identidade.

O trabalhador que foi preparado, exigido social e economicamente para cumprir

suas funções laborais e que seguiu uma vida repleta de atividades que assumiram

rituais, se vê durante a aposentadoria na necessidade de resignificar uma serie de hábitos

que foram construídos ao longo de muitos anos. Sendo preciso redescobrir o cotidiano,

buscar modos de conduta que rompam com o isolamento, tentando se sentir útil, por

meio de novas ocupações que mantenham o corpo e a mente ativos (Dumazedier, 1979).

É possível resignificar algumas representações negativas derivadas desse

período. Bitencourt, Gallon, Batista e Piccinini (2011), em pesquisa realizada no Rio

Grande do Sul com funcionários de uma empresa pública, relataram que durante um

programa de preparação para a aposentadoria, que objetivava o enfrentamento ao que o

fim da rotina ligada ao trabalho significava, os trabalhadores apresentaram reações

positivas frente à aposentadoria, descrevendo que estes se sentiam preparados para

enfrentar a nova fase da vida. Os autores ainda acrescentam que a aposentadoria traz

bastantes expectativas e ansiedades devido ao fim do trabalho, mas que uma preparação

pode reduzir estes sentimentos e ajuda a vislumbrar a possibilidade de que os grupos

sociais provenientes do trabalho podem ser substituído por outros como os formados em

atividades de artesanato, trabalho voluntário ou esportes.

A aposentadoria ainda pode trazer outros sentimentos além dos já mencionados.

Moreira (2011) verificou que para algumas pessoas a aposentadoria tem um significado

de velhice, ou seja, assumiria um caráter de ritual de passagem onde marcaria a

passagem da vida adulta para a velhice. Gontarski e Rasia (2012) ratificam estes

resultados, pois consideram que a formação do significado do que é velhice perpassa

37

pela percepção do próprio significado da aposentadoria. A seguir, discute-se algumas

características desse grupo etário que representa a maioria da população aposentada e

que apresenta algumas especificidades nas áreas sociais, psicológicas e fisiológicas.

1.3.2. Envelhecimento populacional e aposentadoria

A relação cronológica entre aposentadoria e envelhecimento é destacada pelos

dados do IBGE (2000). No Brasil, a pessoa é considerada idosa a partir dos 60 anos de

idade, principal período de ocorrência de concessão das aposentadorias. Em ambas as

condições, potencializam-se as fases de mudança, percepção de envelhecimento e

surgimento ou agravamento de doenças. O envelhecimento do trabalhador resulta, quase

sempre, na saída do trabalho e na entrada da aposentadoria.

Os dados censitários divulgados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e

Estatística – IBGE indica que o processo demográfico de envelhecimento populacional

irá se intensificar nos próximos anos, sugerindo significativos aumentos da população

brasileira com 60 anos ou mais de idade. Em 1991 existia no Brasil um contingente de

10,9 milhões de pessoas com 60 anos ou mais, representando em termos percentuais

7,49% da população brasileira. O Censo Demográfico de 2000 revelou que a população

idosa do país já ultrapassava a casa dos 14,5 milhões de pessoas e que em 2010 o

patamar de 20,6 milhões, representando 10,79% do total da população do país (IBGE,

2011).

Essa tendência da população, embora verificada com maior ênfase em duas

regiões - Sul e Sudeste, passou a ser observada também no Nordeste, com o Estado da

Paraíba, em 1991, registrando o maior percentual de idosos dentre as 27 unidades da

Federação, cerca de 9,12%. Já nos dados do Censo Demográfico de 2000, constatou-se

que a Paraíba não ocupava mais o primeiro lugar no ranking nacional, porém ainda

38

colocava-se em posição de destaque. Era o terceiro estado da Federação, com um

percentual de 10,02% de pessoas na faixa etária de 60 anos ou mais de idade, sendo

superado apenas pelos Estados do Rio de Janeiro (10,70%) e Rio Grande do Sul

(10,46%). No senso de 2010, verificou-se que na Paraíba viviam 451.385 pessoas

idosas, correspondendo a 11, 98% do total da população do Estado, o que manteve o

Estado da Paraíba na terceira posição no ranking nacional, apresentando o Rio Grande

do Sul e o Rio de Janeiro os percentuais de 13,65% e 13,01%, respectivamente (IBGE,

2000, 2011).

Os registros de elevados percentuais de população idosa na Paraíba parecem

estar associados a três fenômenos, a intensidade da queda na taxa fecundidade e o

processo migratório, sendo este ultimo bastante peculiar a sua população jovem

ocorrido e a taxa de migração de retorno (emigração), ou seja, os contingentes

populacionais jovens que em décadas passadas deixaram a Paraíba em busca de

melhores condições de trabalho e de vida, retornam às suas origens. Assim, hoje,

significativa parcela dessas pessoas contribui para a chamada migração de retorno, fato

que vem contribuindo para o aumento do percentual da população idosa do Estado

(Carvalho & Garcia 2003; IBGE, 2011).

Une-se ao crescente aumento do contingente de idosos e do aumento do número

de benefícios concedidos pela Previdência Privada (INSS, 2013), o fato de que no Brasil

o envelhecimento populacional se da de forma acelerada, não sendo acompanhado por

melhorias nas políticas públicas que viabilizem melhores serviços de saúde, saneamento

básico, transporte, educação e segurança que atendam satisfatoriamente as necessidades

desse grupo etário emergente (Carvalho & Garcia 2003). Frente a esta situação, muitos

idosos aposentados têm assumido obrigações financeiras para um número cada vez

39

maior de membros familiares, uma vez que os filhos se encontram desempregados ou

demoram a ingressarem no mercado de trabalho.

Para Schnorr (1998), devido à falta de condições dos filhos gerirem seu próprio

sustento, tem-se originado novas estruturas familiares com diferentes gerações,

motivando novos arranjos domésticos originados mais por questões econômicas que

culturais. Neste sentido, os proventos derivados da aposentadoria ou pensão são

responsáveis pelo sustento de grande parte da família, assim a aposentadoria, que

poderia representar um período de descanso, pode se tornar um período de mais

preocupações. Diante disso, o idoso deixa em segundo plano, projetos pensados para

essa fase da vida. Dados do IBGE demonstram que o número de pessoas com mais de

65 anos que se declaram responsáveis pelo sustento da família tem aumentado,

passando de 4,3 milhões de idosos em 1991 para 6,4 milhões em 2000, um aumento de

47,5%.

A esse respeito, Oliveira e Silva (2012) desenvolveram um estudo, com a

finalidade de analisar a função dos aposentados na transferência de recursos econômicos

entre gerações familiares mais jovens. Neste estudo, os pesquisadores verificaram que

as mulheres (63,7%) costumam emprestar mais dinheiro ao filhos quando comparados

aos homens (30,7%), além disso, os filhos costumam devolver com maior frequência o

empréstimo quando este foi oferecido pelo pai, com26,7% dos filhos relatando esta

intenção, contra apenas 14,3% de intenção de pagamento quando este foi feito a mãe.

As transformações vivenciadas pelos trabalhadores nos momentos que

antecedem e que procedem a aposentadoria são muitas e com efeitos tanto na esfera

psicológica quanto social, sendo assim, a seguir serão apresentadas alguns aspectos

psicológicos presentes nesse momento da vida dos trabalhadores, que demandam deles

conhecimento e adaptação com o intuito de preservar ou melhorar seu bem estar.

40

1.3.3. Aspectos psicológicos da aposentadoria: fase de passagem, transformação e

adaptação.

Considerando a importante função que o trabalho exerce na formação e

manutenção da identidade humana, assim como as perdas e alterações decorrentes do

envelhecimento humano, a aposentadoria pode se caracterizar como um momento de

transformação e adaptação. Para Canizares (2009) esse período de passagem se dá de

um momento onde o trabalho era o regulador de diversos processos psicossociais para

um onde a administração do tempo livre passa a ser a referência para a organização do

cotidiano do indivíduo.

Como um momento de adaptação, a aposentadoria representa um período de

instabilidade onde não existe mais um modelo de conduta e significação, que foi

construído ao longo da vida. Esta etapa pode ser percebida como um momento de

ameaças que comprometem o bem estar das pessoas (Bulla & Kaefer, 2003; Veiga,

2007), mas também pode ser entendido como um ganho de tempo livre, período de mais

liberdade, onde será possível se ocupar com atividades que gerem satisfação e prazer

(Amarilho & Carlos, 2005; Graef, 2002).

Porém, independente de como cada pessoa pensa esta situação, sentimentos de

incerteza e experiências quanto à mudança surgem. O enfrentamento dessas incertezas é

que parecem variar, pessoas com visão mais pessimista podem expor pouco interesse

em novos investimentos, apresentando um processo gradativo de perdas que interferem

na orientação temporal e compromete a condição da saúde do indivíduo. Entretanto,

para pessoas com visão mais otimista, este momento pode ser tido como uma chance de

mudanças e aquisição de novas conquistas, novos conhecimentos, maior atenção a

saúde e busca de realização pessoal (Amarilho & Carlos, 2005; Graef, 2002), ou seja,

41

uma oportunidade de retomar antigos projetos (Dona & Wilson, 2007; Heponiemi,

Kouvonen, Vanska, Halila, & Sinervo, 2008).

De fato estas ambivalências vêm sendo corroboradas por alguns estudos. Graef

(2002), Amarilho e Carlos (2005) e Veiga (2007) em pesquisas sobre as representações

sociais da aposentadoria encontraram dois grandes grupos de representações, um que

define as pessoas que percebem o evento como um prêmio e um descanso conquistado,

proveniente dos anos de trabalho e contribuição previdenciária resultado do fim de um

ciclo produtivo e começo de novos projetos e outro grupo de pessoas, que representam a

aposentadoria como uma fase do indivíduo onde este se caracterizará como improdutivo

e frente a uma condição social de inatividade.

Para Canizares (2009) essas incongruências entre os tipos de representação

podem desencadear alguns comprometimentos para a saúde do aposentado. Ainda

segundo o autor, ela pode passar despercebida quanto ao seu potencial patológico,

dificultando o desenvolvimento das formas de proteção dos efeitos da percepção

negativa da aposentadoria. Dessa forma, pode ser tida como um fator de risco a

senilibilidade, em função do impacto negativo que esse acontecimento pode ter na vida

do sujeito, fruto da dificuldade em se adaptar a nova condição de vida que lhe demanda

o preenchimento do tempo livre.

Quase sempre este período vem acompanhado da diminuição do padrão de vida

das pessoas, deixando-as mais vulneráveis emocionalmente e economicamente (Dona &

Wilson, 2007; Heponiemi, et al. 2008). Para Batich e Marques (1998) são raros as

discussões a respeito dos efeitos da redução da renda na vida dos aposentados. Para as

autoras, o saber nesta área é difuso e pouco consensual. A diminuição da renda após a

aposentadoria é um importante fator para a percepção negativa da aposentadoria,

42

principalmente quando se entende esta como um momento de reconhecimento por uma

longa jornada de trabalho (Canizares, 2009).

Porém, é possível desviar ou mesmo diminuir a redução da renda na

aposentadoria. Alguns estudos, mais ligados a área da economia, tentam explicar como

as pessoas tomam decisões financeiras ao longo da vida para assegurarem estabilidade

econômica durante a aposentadoria. Por exemplo, Davis e Hustvedt (2012) investigaram

quais são as características psicológicas que as pessoas precisam ter para apresentarem

comportamentos de economia de renda. Variáveis como atitudes positiva frente ao

dinheiro, norma subjetiva (comportamentos normativos) e principalmente controle

comportamental percebido foram as que apresentaram as maiores correlações.

O estudo de Davis e Hustvedt (2012) é importante, pois aponta para uma

possibilidade de assegurar a manutenção dos proventos financeiros mesmo após a

aposentadoria. Porém, muitos trabalhadores não conseguem poupar o necessário e

terminam retornando ao mercado de trabalho. A respeito disso, Khoury, Ferreira, Souza,

Matos e Barbagelata-Góes (2010) descrevem em seu estudo que existem outros motivos

para a volta dos aposentados ao mercado, indicando que estes poderiam ser até mais

importantes que o próprio dinheiro. Segundo os autores, os resultados de sua pesquisa

apontam como principal motivo para voltar a trabalhar o desejo de se sentir produtivo.

De qualquer maneira, essa condição de adiamento da aposentadoria demonstram

a dificuldade de lidar com esse momento. A rejeição por motivos financeiros ou mesmo

por questões psicológicas pode favorecer o aparecimento de sintomas de estresse,

sintomas depressivos, vinculados ao medo de se sentir não produtivo (Canizares, 2009).

Contudo, como já mencionado, nem sempre a aposentadoria é percebida como

algo negativo. Assim, aqueles indivíduos que tem uma visão mais positiva desse

momento possuem também mais chances de priorizar novos projetos de vida que inclui

43

família, novas atividades ocupacionais, atividades de lazer. Quando ele esta consciente

de que aposentadoria, como a maioria dos processos de mudanças, tem sua persas e seus

ganhos, há uma melhor adaptação às mudanças nas esferas biológica, psicológica e

social, sendo possível produzir intervenções com maior grau de sucesso (Canizares,

2009).

As considerações acima apontadas sugerem que a aposentadoria gera um

processo de perdas que se relaciona com o envelhecimento patológico. O caráter

heterogêneo desse momento faz com que o impacto do processo de afastamento do

trabalho não seja igual entre as pessoas, assim sendo, circunstâncias desfavoráveis

podem ser responsáveis pela falta de adaptação funcional de quem envelhece

(Canizares, 2009).

No percurso que traz a aproximação gradativa do momento da aposentadoria a

uma constante relação e alternância entre atitudes negativas e positivas frente à

aposentadoria (Reitzes & Mutran, 2004). Inicialmente, em alguns casos, a um

sentimento de liberdade, de possibilidade de fazer suas próprias escolhas, de gerir seu

tempo da forma como preferir. Posteriormente, pode vir um desencantamento, advindos

da diminuição da satisfação emocional e pela frustração das expectativas criadas

(Canizares, 2009).

Neste sentido, para Magalhães, Krieger, Vivian, Straliotto e Poeta (2004) as

percepções positivas e negativas da aposentadoria estariam dispostas em períodos no

qual as representações vão se formando e se modificando. Inicialmente, em uma fase

remota, a aposentadoria seria vista como algo positivo que trará estabilidade e que

acontecerá algum dia, mesmo que distante. Ao chegar perto do período do desligamento

do trabalho vão surgindo sentimentos de incertezas, trazendo importantes implicações

para o comportamento do trabalhador com consequência imediatas e também futuras.

44

A sensação de falta de controle sobre as decisões no pré e pós aposentadoria

gera uma ansiedade que interfere negativamente na satisfação. Para van Solinge e

Henkens (2009) esse período de transição envolve alguns desafios, como o

desenvolvimento de um ajuste frente à perda do trabalho, frete a perda dos laços sociais

derivados dele e um desenvolvimento de um estilo de vida satisfatório durante a

aposentadoria. Em uma pesquisa com pessoas prestes a se aposentar ou que estavam

aposentadas a menos de 5 anos, Duarte e Melo-Silva (2009) encontraram alguns

sentimentos associados a aposentadoria, seus resultados evidenciaram sentimentos de

insegurança, decorrentes principalmente da instabilidade financeira e da perda do papel

social que o trabalho lhe proporciona, sensação de inatividade e perda da capacidade

funcional. Além disso, encontraram uma associação entre aposentadoria e percepção de

envelhecimento.

Canizares (2009) recomenda que esse momento de instabilidade e dúvidas é

propício para programas de intervenção que objetivem reduzir os possíveis efeitos

negativos dessa fase, favorecendo estratégias de enfrentamento e o conhecimento de

mecanismos de adaptação para futura condição social. Isso aumenta as chances do

surgimento de um período de reorientação, típico de uma visão crítica das novas

oportunidades sociais e econômicas, disso poderia surgir uma fase de estabilidade, onde

as pessoas se efetivariam em uma nova função social. Para Noone, Stephens e Alpass

(2009) um bom planejamento aliado a grupos de preparação para a aposentadoria

trazem maior bem estar para os aposentados. Outros fatores poderiam potencializar este

bem estar, Wang e Hesketh (2012) em um documento onde resumem 20 anos de

pesquisa na área do bem estar na aposentadoria relacionam quatro, sendo o primeiro

relacionado aos atributos individuais, o segundo relacionado ao trabalho da pré

45

aposentadoria, um outro relacionado a fatores familiares e o quarto ligado as atividades

pós aposentadoria.

Como pode ser visto, inúmeros são os trabalhos que têm se dedicado a entender

o fenômeno da aposentadoria no âmbito psicológico, sociológico, antropológico,

econômico, legislativo. No que tange aos aspectos psicossociológicos, muitos trabalhos

tem se voltado para os efeitos que a aposentadoria traz para o bem estar e o

comportamento das pessoas. O objetivo dessa exposição sobre a aposentadoria foi

demonstrar o quanto esta etapa pode mobilizar a vida das pessoas gerando uma

ambivalência, pois se pode ser percebida como período de decadência e dificuldades

econômicas, também pode ser apreendida como uma conquista, oportunizando novas

atividades.

Possivelmente as atitudes frente à aposentadoria estão ligadas uma ampla gama

de variaveis, como por exemplo: á historia de vida, as relações com a sociedade,

sobretudo com o papel profissional, seu modo de enfrentar perdas e de adaptar-se ás

novas situações, para Rodrigues, Ayabe, Lunardelli e Canêo (2005) isso demonstra um

processo subjetivo de notável relevância para os valores humanos (Rodrigues, Ayabe,

Lunardelli, & Canêo, 2005). Sendo assim, nos próximos capítulos será apresentado as

teorias que fundamentaram os entendimento de como os valores humanos podem

explicar a visão que as pessoas possuem sobre a aposentadoria.

46

CAPITULO 2. ATITUDE

47

Para Allport (1935), as atitudes se constituem como um dos construtos de maior

importância para a psicologia social. Devido a essa relação, Thomas e Znanieck (1981)

chegaram a definir esta disciplina como o “estudo científico das atitudes”. Segundo

Montmollin (1985), não existe nenhum outro campo no qual as investigações

descritivas, fundamentais, metodológicas sejam tão numerosas, pois acompanham toda

a história da psicologia social. De fato, as atitudes são um dos construtos mais antigos e

estudados no âmbito da psicologia social (Neiva & Mauro, 2011) como pode ser

evidenciado a partir da quantidade de trabalhos que têm se dedicado a esta temática. Por

exemplo, a partir de uma busca desenvolvida na base de dados Psycinfo, considerando

os últimos cinco anos, utilizando-se a palavra-chave “attitudes”, foram encontradas 923

referências. Com isso, mesmo se tratando de um construto antigo, observa-se que,

atualmente, o mesmo tem sido amplamente estudado e referenciado, o que denota a sua

importância para as ciências sociais e comportamentais.

Dado o papel das atitudes para a Psicologia Social, este capítulo objetiva

explanar brevemente os aspectos mais relevantes do seu campo de estudo. Nesta

conjuntura será apresentada a definição de atitudes; sua estrutura; suas principais

funções e formas de mensuração.

2.1. Definição de Atitudes

A atitude pode ser considerada como uma avaliação de um determinado objeto,

este último pode ser qualquer coisa que alguém possa levar em conta, compreendendo

tanto o concreto quanto o abstrato, incluindo coisas, pessoas, grupos e ideias (Bohner &

Dicked, 2011). A conceituação das atitudes como uma avaliação implica uma dimensão

caracterizada por prós-contras, favorável-desfavorável, positivo-negativo, e desejável-

indesejável (Ostrom, 1969). Esta definição oferece uma noção preliminar do que venha

48

a ser o construto tratado, todavia são diversas as definições dadas às atitudes segundo o

modelo teórico adotado, no entanto, há o consenso de que uma atitude é uma

representação de uma entidade em questão (Ajzen, 2001).

Um estudo pioneiro a respeito das atitudes foi desenvolvido por Thomas e

Znaniecki (1915), intitulado O campesino Polonês, onde os autores definem as atitudes

como um processo da consciência individual que determina a atividade real ou possível

do indivíduo no mundo social. Já para Allport (1935), as atitudes podem ser

consideradas como um estado de preparação mental ou neurológico que se organiza por

meio da experiência, influenciando de maneira direta ou dinâmica a resposta do

indivíduo a todos os objetos ou situações com que mantenha relação. Nesta definição é

destacado o papel das atitudes na conduta do indivíduo, a considerando como uma

predisposição para reagir diante de um determinado objeto ou situação (Neiva & Mauro,

2011). Por outro lado, Thurnstone (1931) define este construto como um afeto pró ou

contra um objeto psicológico. Outros autores, a exemplo de Smith, Bruner e White

(1956) e Thurnstone (1931) também consideram um componente afetivo em suas

definições de atitudes, de modo que estas predispõem as condutas direcionadas aos

objetos.

Do mesmo modo, Fishben e Ajzen (1972) concordam com Thurnstone (1931) ao

definirem as atitudes como um construto composto por crenças e por um valor afetivo,

constituindo-se como uma predisposição para responder de maneira favorável ou

desfavorável a um objeto. Neste âmbito, os autores sugerem que as atitudes estão

relacionadas às intenções pessoais e aos comportamentos dirigidos ao objeto, o que

resulta das crenças em torno do mesmo, todavia, para eles, uma única crença pode ter

pouca ou nenhuma relação com uma determinada atitude e, do mesmo modo, uma

crença específica pode não estar relacionada a uma intenção ou comportamento

49

específico. Os autores atribuem, neste modelo, maior papel à intenção comportamental

para a emissão de um dado comportamento.

Gawronski (2007) identificou que as definições mais recentes deste construto

variam entre a visão de que as atitudes são entidades estáveis armazenadas na memória

(Fazio, 2007) e a conceituação das atitudes como julgamentos temporários construídos

por meio de uma informação disponível (Schwarz, 2007).

Neste âmbito, partindo-se das definições apresentadas, verifica-se que existe

uma concordância geral de que as atitudes representam uma avaliação de um objeto

psicossocial percebido a partir de atributos dimensionais, a exemplo de bom ou ruim,

benéfico ou nocivo, e desejável e indesejável (Ajzen, 2001; Ajzen & Fishbein, 2000;

Eagly & Chaiken, 1993). Esta definição encontra-se intimamente relacionada à sua

estrutura e tem sido foco de diversos estudos que visam conhecer os componentes das

atitudes (Katz, 1960; Rosenberg & Hovland, 1960; Herek, 1986). Tomando por base

este argumento, a seguir serão apresentadas as principais perspectivas quanto a

estruturação das atitudes.

2.2. Estrutura das Atitudes

Como observado por meio do exposto anteriormente, as definições apresentadas

convergem para a noção de que as atitudes são variáveis sociais não observáveis, que se

integram a partir de três componentes: cognitivo, afetivo e comportamental (Neiva &

Mauro, 2011). Esta posição foi sistematizada no modelo clássico de Rosenberg e

Hovland (1960), mas já havia sido proposta por autores como Allport (1935), Harding,

Kutner, Proshansky, e Chein (1954) e Katz e Stotland (1959), possibilitando a

operacionalização das atitudes através de um modelo tridimensional. Estes componentes

são mutuamente interdependentes, de modo que as cognições de um indivíduo são

influenciadas por seus sentimentos, o que irá predispor uma ação (Krech, Crutchfield, &

50

Ballachey, 1962). Esta visão das atitudes como formadas por três componentes é a

perspectiva mais proeminente no estudo da estrutura interna das atitudes, a seguir estes

componentes serão definidos de maneira breve.

Em relação ao componente cognitivo refere-se às crenças, conhecimentos,

informações e opiniões por meio dos quais se expressam as atitudes, podendo estes ser

de ordem consciente ou inconsciente (Rosenberg & Hovland, 1960). Este componente

envolve avaliações do objeto como favorável ou desfavorável, desejável ou indesejável,

bom ou ruim, e compreende, ainda, as crenças sobre a maneiras favoráveis ou

desfavoráveis de responder a um determinado objeto (Krech et al., 1962)

No que diz respeito ao componente afetivo, reporta-se às respostas afetivas e

fisiológicas expressas nas atitudes (Beckler, 1984). Em outras palavras, este

componente refere-se às emoções conectadas ao objeto atitudinal, de modo que o

mesmo possa ser avaliado em termos de agradável ou desagradável e é esta dimensão

afetiva que dá a atitude sua característica motivacional (Krech et al, 1962).

Enquanto que o componente comportamental está relacionado aos processos que

possibilitam a estruturação de uma intenção comportamental, preparando o indivíduo

para agir de determinada maneira (Beckler, 1984). Neste âmbito, as atitudes humanas

propiciam um estado de prontidão, que, se forem ativadas resultarão em um

determinado comportamento (Newcomb, Turner, & Converse, 1965).

Posteriormente, Ostrom (1969) testou a validade teórica do modelo

tridimensional com estudantes da Universidade de Ohio. Para tanto, foram construídas

medidas verbais para cada um dos componentes das atitudes de maneira independente.

Tendo em vista os resultados, os autores observaram uma distinção significativa entre

os três componentes das atitudes, corroborando a premissa de que estes fatores são

independentes.

51

Breckler (1984) também testou a validade do modelo tridimensional das atitudes

por meio de uma amostra de universitários, baseando-se em cinco pressupostos

principais, a saber: a necessidade de utilizar medidas verbais e não verbais para

avaliação de afetos e comportamentos; as medidas dependentes devem assumir as

formas de respostas a um objeto atitudinal; múltiplas medidas independentes são

necessárias; deve ser utilizada uma abordagem exploratória ao invés de confirmatória, o

que requer uma classificação, a priori, das medidas de afeto, comportamento e

cognição; e todas as medidas dependentes devem ser dimensionadas em um continuum

de avaliação comum. Os resultados encontrados pelo autor suportam os estudos que

defendem este modelo, observando uma forte distinção entre os três componentes das

atitudes, sendo mais adequando que um modelo que considere apenas um componente.

Não obstante, alguns autores defendem uma bidimensionalidade na estruturação

das atitudes ao levar em conta apenas os componentes cognitivo e afetivo (Zajonc &

Marcus, 1982). Nesta direção, Verplanken, Hofstee e Janssen (1998) constataram em

um estudo com 222 universitários, as diferenças entre a acessibilidade dos componentes

afetivos e cognitivos das atitudes, confirmando a validade do modelo bicomponente das

atitudes.

De fato, a noção de que atitude causa o comportamento é muito frágil, já que um

único comportamento pode ser influenciado por uma gama de fatores, além das atitudes

(Neiva & Mauro, 2011). Um dos psicólogos que defenderam esta ideia foi LaPiere

(1934) ao viajar com um casal de estudantes chineses pelos Estados Unidos em um

período no qual os chineses eram alvos de forte preconceito no país. O casal de chineses

foi recebido em 250 estabelecimentos, sendo que apenas um hotel recusou recebê-los.

Seis meses depois LaPiere enviou cartas aos estabelecimentos perguntando se os

52

mesmos aceitariam chineses em seu estabelecimento e dos 128 que responderam, 92%

disseram que não, o que demonstra uma incoerência entre atitudes e comportamentos.

Fishbein e Azjen (1975) também procuraram estudar a relação entre atitudes e

comportamentos por meio da Teoria da ação racional, postulando que o antecedente

imediato de um comportamento é a intenção para desempenhá-lo, de modo que quanto

mais forte for a intenção maior a probabilidade de o comportamento ser realizado. Este

modelo considera dois determinantes principais da intenção, o primeiro seriam as

atitudes, referindo-se a uma avaliação favorável ou desfavorável ao comportamento em

questão, já o segundo componente seria a norma subjetiva, caracterizada pela percepção

da pressão social para realizar ou não aquele comportamento (Ajzen & Madden, 1986).

Neste âmbito, a influência das atitudes no comportamento se daria de maneira indireta

por meio de seu papel na intenção comportamental.

Talvez por isso alguns autores consideram uma visão unicomponente, definindo

a atitude como uma quantidade de afeto direcionada a favor ou contra um objeto, sendo

a mesma uma variável latente que influencia ou guia o comportamento (Eagly &

Cheiken, 2007; Mauro & Neiva, 2011).

Por outro lado, estudos mais recentes têm considerado os domínios afetivo,

cognitivo e comportamental como correlatos das atitudes e não como componentes de

sua estrutura, a exemplo de Zanna e Rempel (1988). Estes autores defendem a ideia de

que as atitudes podem se desenvolver a partir de informações afetivas - como é o caso

do condicionamento - informações cognitivas – avaliações baseadas no conhecimento –

e comportamentais – inferências a partir de ações anteriores. Neste âmbito, os

componentes levados em conta fornecem uma heurística útil para pensar os

antecedentes e consequentes das atitudes (Olson & Zanna, 1993).

53

Como pode ser observado, diversos modelos têm sido desenvolvidos com o

intuito de estudar as atitudes e sua relação com o comportamento e outros construtos

(e.g., Kim & Hunter, 1993; Kwan & Bryan, 2010; Lawton, Conner, & McEachan,

2009). Existem controvérsias quanto aos componentes das atitudes e quanto ao seu

papel no comportamento. Verifica-se que, além de estudar os componentes das atitudes,

importância significativa também tem sido dada às suas funções, o que será abordado

no tópico seguinte.

2.3. Funções das Atitudes

As primeiras teorias sobre as funções das atitudes foram propostas a partir dos

anos 1950 (Smith, Bruner, & White, 1956; Katz, 1960; Katz & Stotland, 1959; Kelman,

1958, 1961). De modo pioneiro, Smith et al. (1956) sugeriram três funções para as

atitudes, a saber: avaliação, ajustamento social e externalização. A primeira função diz

respeito ao papel nas atitudes na percepção dos atributos positivos e negativos de um

determinado objeto. No que tange à segunda função, refere-se ao papel das atitudes em

mediar a relação entre o indivíduo e os demais, de modo que facilitam a interação com

estes últimos. Por fim, a função de externalização cumpre o papel de defender o eu de

conflitos internos.

Mais tarde, Katz (1960) propõe a existência de quatro classes de funções das

atitudes que se sobrepõe, em certa medida, as funções propostas por Smith et al. (1956)

(Coelho, 2009). A primeira é a função de conhecimento que se refere ao fato das

atitudes facilitarem o gerenciamento, simplificação e processamento da informação,

providenciando um esquema que integra a informação existente a uma nova informação.

Todas as atitudes em alguma medida servem a esta função (Fazio, 1989). A segunda

função seria a utilitária ou instrumental, pois as atitudes ajudam os indivíduos a

54

alcançarem objetivos desejáveis e evitar resultados negativos. A função protetora do

“ego”, a terceira função elencada, deriva de princípios psicanalíticos e ajuda na

manutenção da autoestima e por fim, a função expressiva de valor que permite que os

indivíduos utilizem as atitudes para a transmissão de informações sobre seus valores e

autoconceitos.

Partindo-se das funções das atitudes postuladas nos modelos anteriores, Shavitt

(1990) procurou conhecer a relação entre atitudes e objetos atitudinais e propõe que as

atitudes em relação aos objetos tendem a predispor uma função específica das atitudes.

Ademais, o autor sugere que alguns fatores, como por exemplo, a personalidade e os

fatores situacionais, possuem implicações nas funções das atitudes. Neste âmbito, as

funções das atitudes sofrem influenciam não apenas dos objetos a que se destinem, mas

também de fatores individuais, como a personalidade, e fatores de ordem situacional,

externos ao indivíduo e objetos.

Também sobre as funções das atitudes, Herek (1986) propõe que as atitudes são

necessidades psicológicas e devem ser compreendidas como estratégias para atender as

necessidades pessoais. A partir de uma revisão das funções das atitudes estabelecidas

por Smith et al. (1956) e Katz (1960), observou que existem algumas limitações

presentes neste modelo, levando-o a propor uma nova abordagem funcional. As funções

das atitudes descritas por Herek (1986) são duas: funções instrumentais ou avaliativas,

que se referem a avaliação dos custos e benefícios de uma determinada atitude, de modo

que o indivíduo tende a optar por uma atitude que lhe traga maior benefício e

ajustamento social; e funções simbólicas ou expressivas, que se reportam ao uso das

atitudes para a transmissão de valores ou a identidade do indivíduo, com o intuito de

evitar conflitos internos ou externos e a preservação da auto-imagem.

55

Em resumo, as atitudes servem para permitir a obtenção de recompensas e

evitação de castigos; proteger a autoestima e evitar ansiedade e conflitos; ajudar a

ordenar e assimilar informações complexas; refletir convicções e valores; e, por fim,

permite o estabelecimento da identidade social (Rodrigues, Assmar, & Jablonsky,

2009).

2.4. Principais Teorias

Diversas são as teorias acerca das atitudes. Entretanto, dentre estas, as teorias da

coerência cognitiva e mudança de atitudes merecem destaque. As teorias da coerência

cognitiva baseiam-se na hipótese de que, caso surja alguma incoerência entre os

elementos cognitivos, as pessoas serão motivadas a restaurar a harmonia entre esses

elementos (Michener, DeLamater, & Myers, 2005).

A esse respeito, Heider (1958) formulou a Teoria do Equilíbrio, a qual se

relaciona a sistemas cognitivos que contêm três elementos: o falante, outra pessoa e um

objeto interpessoal. De acordo com essa teoria, podem existir dois tipos de relações

entre os elementos: a) as relações de sentimentos (sentimentos ou avaliações a respeito

dos objetos e pessoas, sendo estes positivos ou negativos); b) as relações de unidade

(extensão de associação percebida entre os elementos). Segundo Michener et al. (2005),

o estado de equilíbrio é aquele em que as três relações de sentimento são positivas, ou

em que uma é positiva e as outras duas são negativas. Já o estado de desequilíbrio é

quando duas relações entre os elementos são positivas e uma é negativa ou quando as

três são negativas. Parte-se do princípio de que as pessoas tentarão restabelecer o

equilíbrio, ou seja, eliminarão o desequilíbrio percebido mudando uma ou outra de suas

atitudes (Lima, 2002).

56

Festinger (1957) também formulou uma importante teoria na área da coerência

cognitiva: a Teoria da dissonância cognitiva. Esta teoria parte do princípio que existem

três relações possíveis entre quaisquer duas cognições: são coerentes se uma decorre de

forma natural da outra; dissonantes se uma implica o contrário da outra; e irrelevantes

quando os elementos não têm relação entre si (Michener et al., 2005). A dissonância

cognitiva é um estado de tensão psicológica induzida pelas relações dissonantes entre os

elementos cognitivos (Lima, 2002). Ela comumente ocorre em duas situações: 1) depois

de uma decisão, ou 2) quando alguém atua de maneira incoerente com suas crenças. As

principais maneiras de reduzir a atitude são: desvalorização dos elementos dissonantes

da alternativa rejeitada; valorização dos elementos consonantes ao escolhido; tentativa

de tornar irrelevantes os elementos dissonantes; busca de apoio social para o assumido

(Rodrigues et al., 2009).

No que concerne à mudança de atitudes, Krech, Crutchfield e Ballachey (1962)

afirmam que tal mudança tem estado associada mais fortemente ou a uma mudança no

sinal da atitude (de positivo para negativo ou de negativo para positivo) ou a uma

diminuição na quantidade de positividade ou negatividade. Este tipo de mudança é

referido como mudança incongruente. Por outro lado, a mudança congruente de atitudes

é quando a mudança é congruente com o sinal da atitude existente previamente, isto é,

um aumento na positividade ou negatividade da atitude. Para os autores, mudança

congruente é sempre mais fácil de produzir que mudança incongruente.

Alguns fatores influenciam no grau de possibilidade de mudança de atitudes.

Para Krech et al. (1962), estes se resumem a sete: 1) o quão extrema é a atitude (quanto

mais extrema, mais difícil de ser modificada); 2) multiplexidade (quanto mais simples a

atitude, mais susceptível a uma mudança incongruente); 3) consistência (quanto mais

consistente o sistema de atitudes, mais difícil de ser modificado); 4) interconectividade

57

(quanto maior a relação da atitude com outras atitudes, mais difícil de ser modificada);

5) consonância (quanto maior a consonância com outras atitudes, mais difícil de

modificar); 6) força e número de desejos (quanto maior esses fatores, mais difícil de

modificar); 7) centralidade dos valores relacionados (se a atitude está relacionada a

valores arraigados pela cultura e sociedade do indivíduo, mais difícil será de ser

modificado).

As teorias de mudança de atitudes são fortemente utilizadas na área de

marketing, principalmente através de técnicas de comunicação persuasiva. O Método

Yale de Mudança de Atitudes tem sido o mais utilizado. De acordo com este, a

capacidade de persuasão da comunicação depende de aspectos do comunicador, ou

fonte da mensagem, de aspectos da própria mensagem e de aspectos da audiência. Nesta

perspectiva, confiam-se para um maior poder de persuasão a credibilidade da fonte,

mensagens sem intenção aparente de influenciar e uma plateia relativamente distraída

(Aronson, Wilson, & Akert, 2002). Ademais, Aronson et al. (2002) afirmam que uma

maneira de medir a força de uma atitude é ver o quanto ela é acessível à memória e,

quanto mais forte for a atitude, mais resistente ela será à mudança.

É possível tornar as pessoas resistentes a ataques às suas atitudes, um processo

chamado de imunização da atitude. Um dos enfoques consiste em fazer com que as

pessoas pensem nos argumentos pró e contra sua atitude, antes que alguém as ataque

(Rodrigues, et al., 2009). Contudo, deve-se ter bom senso nessa imunização, isto é o que

diz a teoria da reatância; ninguém gosta de ver sua liberdade ameaçada e, caso pense

que isso acontece, um estado desagradável de reatância é despertado e ele pode reduzi-

lo praticando o comportamento proibido (Aronson et al., 2002).

2.5. Mensuração de Atitudes

58

Tal como previamente exposto, atitudes correspondem a construtos latentes,

hipotéticos, que representam tendências de respostas subjacentes. Deste modo, não são

diretamente observáveis e sua medição se faz por meio da inferência de respostas, sejam

essas declaradas ou implícitas (Krosnick, Judd, & Wittenbrink, 2005). Na área de

mensuração de atitudes tem sido comum a distinção entre processos explícitos e

implícitos, nos quais os respondentes, respectivamente, podem ter ciência (medidas

explícitas) ou não (medidas implícitas) de que suas atitudes estão sendo acessadas

(Maio & Haddock, 2010).

As medidas explícitas de atitudes têm sido as mais utilizadas na área da

psicologia das atitudes e psicologia social, de um modo geral (Maio & Haddock, 2010),

acessando atitudes por meio das avaliações que as pessoas fazem acerca de um

determinado objeto, evento ou situação. Este tipo de medida é chamada de medida de

autorrelato e, geralmente, é do tipo lápis e papel.

Já as medidas implícitas são mais recentes nos estudos sobre atitudes, mas seu

uso tem sido crescente. Estas medidas acessam as atitudes sem necessitar pedir

diretamente aos respondentes para que reportem seu posicionamento frente a

determinado fato, isentando a pesquisa do viés da desejabilidade social (Fazio & Olson,

2003). Os métodos explícitos e implícitos serão melhor detalhados a seguir.

2.5.1. Medidas explícitas de atitudes

Como previamente exposto, as medidas explícitas de atitudes têm sido

extremamente populares entre os psicólogos sociais (Maio & Haddock, 2010) e,

geralmente, são questionários de autorrelato em que os participantes são solicitados a

expressarem suas opiniões, por exemplo, com relação a adoção, aborto, preconceito, etc.

59

os principais métodos de mensuração explícita são: Thurstone, Likert, Osgood,

Guttman, e Bogardus (Pimentel, Torres, & Gunther, 2011).

O método de Thurstone (1928) é considerado a primeira experiência de

mensuração de atitudes com base em uma escala de intervalos iguais, já tendo sido

utilizado para avaliar atitudes com relação a pena de morte, negros, guerra, dentre

outras. Tal método é feito da seguinte maneira: 1) o pesquisador constrói um conjunto

de afirmações a respeito do objeto de pesquisa (e.g., “Sou a favor da prisão perpétua”);

2) juízes ordenam as frases ao longo de uma escala intervalar em termos de

favorabilidade ou desfavorabilidade; 3) cada item é alocado em um escore na escala de

intervalos; 4) solicita-se aos respondentes cujas atitudes vão ser avaliadas, que marquem

as afirmativas com as quais concorda. Esta medida forneceu muitos avanços a área;

entretanto, o tempo desprendido para construção e aplicação, bem como o número de

juízes e itens é extenso, sendo tais fatores criticados (Lima, 2002).

Diante de tais dificuldades, o método Likert foi proposto visando superá-las.

Nesta não se faz uso de juízes e a escala é formulada por meio de técnicas de análise de

itens. O conjunto de itens deve ser classificado ao longo de um contínuo de cinco

pontos que variam de “concordo totalmente” a “discordo totalmente”. Tal medida não

necessita de juízes e também não exige um grande número de itens, o que facilita sua

construção e aplicação.

O método Osgood, por sua vez, é conhecido como diferencial semântico. Neste,

os participantes são solicitados a responderem uma escala composta por adjetivos

bipolares [inicialmente composta por 7 pontos, de -3 a +3], os quais são separados por

um número da categoria (Lima, 2002). Esses itens se configuram em três dimensões

simultâneas: nível de favorabilidade (bom-ruim), poder (forte-fraco) e atividade (ativo-

passivo) (Pimentel et al., 2011).

60

O método de Guttman é também conhecido como escalas cumulativas, isto é, a

posição do sujeito pode situar-se num continuum em que, ao aceitar um item da escala,

se aceita também os níveis inferiores (Lima, 2002). A diferença desta escala para a

escala likert é que esta é cumulativa, supondo a unidimensionalidade da escala.

Por fim, no método de Bogardus diferentes grupos sociais são listados (e.g.,

africanos, negros e imigrantes) e várias relações possíveis com eles são formuladas.

Neste, solicita-se aos respondentes que indiquem sua predisposição a estabelecer níveis

de contato com os grupos-alvo, partindo do princípio que os respondentes que admitem

um estímulo que implica em um relacionamento particular, também admitem os outros

comportamentos relacionados. (Pimentel et al., 2011).

2.5.2. Medidas implícitas de atitudes

No caso das medidas implícitas, elas surgiram partindo do princípio de que

nosso pensamento e comportamento podem ser influenciados por processos

psicológicos implícitos (Bassili & Brown, 2005). Com isso, diversas medidas têm sido

criadas para avaliar os construtos sem o viés da desejabilidade social, o qual acomete as

medidas explícitas. Tal viés pode levar as pessoas a dissimular suas respostas por razão

de estratégia, tendo em vista mostrar aos outros aquilo que é considerado desejável

socialmente (Seisdedos, 1996). Deste modo, é imprescindível diminuir a reatividade da

medida, sendo clara, portanto, a relevância das medidas implícitas.

As medidas implícitas, introduzidas na década de 1980, visam acessar as

associações automáticas e espontâneas e que fogem ao controle consciente do indivíduo

(Fiske & Taylor, 2008). Nas últimas décadas, as medidas implícitas têm crescido

consideravelmente, bem como os estudos que visam testá-las e verificar suas limitações

(Wittenbrink & Schwarz, 2007).

61

Diversos são os tipos de medidas implícitas; porém, as mais influentes têm sido

a técnica de priming, o Teste de Associação Implícita (IAT) e as técnicas de

neuroimagem. A técnica de priming, proposta por Russel Fazio (1995), se refere ao

fenômeno cognitivo que ocorre quando um estímulo prévio (o prime) ativa conceitos

semanticamente relacionados na memória, reduzindo o tempo necessário para sua

identificação (Foster & Davis, 1984; Wittenbrink & Schwarz, 2007). Este modelo

afirma que as pessoas são mais rápidas em classificar um objeto como positivo após ter

visto um estímulo prime de que gostou do que após ter visto um estímulo prime de que

não gostou; efeito contrário ocorre após a observação de um estímulo negativo.

Greenwald, McGhee e Schwartz (1998) propuseram o Teste de Associação

Implícita (IAT) com o objetivo de determinar a ativação de atitudes por meio do impacto

do objeto atitudinal sobre a velocidade com a qual o indivíduo faz seus julgamentos.

Diferentemente do priming, no IAT as pessoas são solicitadas a classificarem, além dos

adjetivos, objetos atitudinais (Maio & Haddock, 2010). Inicialmente, ele foi criado para

ser executado no computador, onde o tempo de reação é computado.

O IAT é composto por cinco blocos. Em tais blocos, os participantes são

apresentados a duas categorias, geralmente adjetivos antagônicos (e.g.,

positivo/negativo; bom/mau; importante/não-importante), os quais são emparelhados

com os construtos em foco (e.g., negro/bom e negro/mau ou negro/mau e branco/bom;

gordo/bom e magro/ruim ou gordo/ruim e magro/bom). Tais categorias são apresentadas

em lados opostos no canto superior da tela e no centro são apresentadas palavras

referentes a tais categorias. Cabe ao sujeito teclar no “E” para classificar as palavras

pelas categorias da esquerda e no “I” para classificar as palavras pelas categorias da

direita.

62

Com os avanços proporcionados pelo teste, formas alternativas do IAT original

têm sido propostas. A exemplo de tais técnicas, pode-se citar: IAT tipo lápis-e-papel

(Weisbuch et al., 2008), Single Categorie IAT ou SC-IAT (Karpinski & Steinman,

2006) e o IAT para crianças e adolescentes (Baron & Banaji, 2006).

Wittenbrink e Schwarz (2007) também destacam as técnicas de neuroimagem

como um novo tipo de medida implícita, o qual é utilizado, principalmente, na área da

Neurociência Social, em ascensão. Estas medem a atividade metabólica dependente dos

órgãos corporais e contêm diversos sinais que não estão sob o controle intencional do

respondente. Por meio delas é possível realizar estudos não invasivos in vivo do sistema

nervoso humano saudável ou patológico, principalmente por meio de técnicas de a

tomografia por emissão de pósitrons e a tomografia por ressonância magnética (RM)

(Machado, 2000).

O campo da neurociência social tem possibilitado diversos avanços na ciência;

porém sua contribuição para o entendimento de fenômenos da Psicologia Social ainda é

restrita (Wittenbrink & Schwarz, 2007). Em tal campo, em especial no que concerne as

atitudes, ainda há o predomínio das medidas explícitas de mensuração, com escalas do

tipo likert. Apesar do crescimento das medidas implícitas, Lima (2002) afirma que esta

valorização não implica em uma isenção de vieses de medida; supera-se os vieses das

medidas de autorrelato, ao passo que se incorpora novos vieses de medida, mesmo que

em menor número. Em uma situação ideal de pesquisa, utilizar-se-ia ambas as medidas,

implícitas e explícitas, para avaliar a atitude em foco, visto que as mesmas são

complementares.

2.6. Atitudes frente à aposentadoria

63

Em busca nas bases de dados no Psycinfo, considerando os cinco últimos anos e

utilizando como palavras-chave “attitudes retirement” foram encontrados 48 trabalhos.

Sendo que a maioria relacionava as atitudes a variáveis situacionais como renda, saúde,

mais tempo livre, satisfação com o trabalho, para entender as atitudes relacionadas com

a aposentadoria. Além disso, de modo geral, estas publicações não utilizam nenhuma

teoria específica de Atitude e comumente associam a algum componente como Afetos

ou cognição (percepção). No contexto nacional, os trabalhos que mencinam atitudes e

aposentadoria, são predominantemente qualitativo e também relacionam a

aposentadoria a variáveis situacionais.

Um exemplo de estudo que objetivou conhecer as atitudes frente à aposentadoria

por meio dos afetos relacionados a ela é o de Hopf (2002). Em seu estudo, com

professores de educação física do sexo masculino, o autor verificou que os professores

tinham um sentimento negativo com a aposentadoria e que buscavam a continuidade da

profissão. O autor termina o trabalho considerando que este sentimento se deve em

grande medida a falta de preparo para a aposentadoria. Esse achados foram

corroborados pelos resultados de Thuku e Ireri (2013), em seu trabalho esses autores

objetivaram descobrir como a informação a aposentadoria explica a preparação para a

aposentadoria de trabalhadores do Quênia em Nyeri County. Os resultados indicaram

que quanto mais os trabalhadores são informados sobre a aposentadoria mais

apresentam sentimentos positivos em relação a ela. Além disso, os atures concluem que

ambos os setores, público e privado, precisam fazer mais na sensibilização e motivação

dos funcionários para se preparar cedo para a sua reforma.

Em mais um estudo que investigava as atitudes frente à aposentadoria, Inaja e

Asuquo (2013) relacionou a percepção da aposentadoria com o aconselhamento pré

aposentadoria. Os resultados, mais uma vez mostraram que, aconselhamento pré

64

aposentadoria esta relacionado com uma melhor percepção da aposentadoria. Nesse

estudo, as temáticas do aconselhamento se referiam à gestão das despesas, as questões

relacionadas com a saúde, a gestão da solidão e a mudança do ambiente físico. Este

achado é semelhante, com a de Gustman e Steinmeier (2002), que realizaram uma

pesquisa para demonstrar quantas pessoas estão mal informados sobre seus benefícios

de aposentadoria, mais especificamente, quais seriam suas possibilidades de gerenciar

sua renda e suas possibilidades de relacionamentos.

Assim como os trabalhos descritos anteriormente sobre as atitudes frente à

aposentadoria, Dodds, Oscar, Cruz e Israel (2013) buscaram relacionar as percepções e

idéias sobre a aposentadoria ao planejamento da mesma, identificando potenciais

motivos de estresse e propondo formas de melhor se preparar para a aposentadoria. Os

resultados com os 96 professores universitários de um departamento de uma

universidade estadunidense, mostraram que trabalhadores esperavam de aposentar com

a idade máxima (70 anos) e que apenas 9% deles estavam positivamente ansiosos para

se aposentar. Quanto as principais razões para não se aposentar, estão manter-se ativos

(37%), questões ligadas a renda e ou benefícios (20%) e questões ligadas a manutenção

do estilo de vida (17%). Entre os motivos para se antecipar a aposentadoria estava idade

ou saúde (40%) seguido pelo motivo de estresse no trabalho (20%). Neste estudo

percebe-se que os motivos que levam a se aposentar, estão ligados a problemas de

incapacidade, seja de saúde ou estresse.

Ainda no estudo de Dodds, Oscar, Cruz e Israel (2013), quase metade dos

entrevistados não tinham plano específico para o momento da aposentadoria. No final,

os autores concluíram que desenvolver um plano de aposentadoria aliviaria o estresse e

geraria um sentimento de confiança em relação à aposentadoria.

65

Alvarenga, Kiyan, Bitencourt e Wanderley (2009) desenvolveram um estudo

qualitativo em SP, com idosos que frequentam ambulatórios, com o objetivo de

compreender como o idoso vivencia a aposentadoria e suas repercussões na qualidade

de vida. Neste estudo, foram observados predominantemente relatos de atitudes

positivas frente à aposentadoria. Os significados atribuído a aposentaria e a capacidade

de planejamento foram determinadas pelo o modo como a aposentadoria era vivenciada.

Assim, mudanças de ambiente, esvaziamento da rotina e alterações no habito alimentar

aparecerem como fatores associados com a aposentadoria. Os autores finalizam o

trabalho sugerindo que estes aspectos repercutem de forma positiva ou negativa

conforme os significados que lhe são atribuídos.

Mesmo frente ao grande número de trabalhos que estudam a aposentadoria, não

foi encontrado nenhum que buscasse relacionar variáveis psicológicas como valores

humanos a percepção ou sentimentos com a aposentadoria. Salienta-se que o

conhecimento dessas variáveis poderia auxiliar nos programas de preparação para a

aposentadoria, sendo necessário considera-los antes de planejar as intervenções.

66

CAPITULO 3. VALORES HUMANOS

67

Os valores humanos tem sido objeto de discussão e pesquisas em áreas como a

filosofia (Rickert, 1922; Scheler, 1973) antropologia (Kluckhohn, 1951), psicologia

(Gouveia, 1998; Maslow, 1954; Rokeach, 1973; Schwartz, 1992) e sociologia (Merton,

1949; Parsons & Shils, 1951; Tomas & Znaniecki, 1918). Na Psicologia, a emergência

do tema se deu, possivelmente, pela capacidade que o construto possui de exercer papel

importante no processo seletivo das ações humanas (Rokeach, 1973).

Distintos pesquisadores elaboraram perspectivas teóricas acerca do tema. Na

perspectiva individual ou psicológica, de maneira geral, os valores são compreendidos

como orientadores da ação humana e têm sido significativamente relacionados a um

conjunto de comportamentos e/ou atitudes (Bardi & Schwartz, 2003; Kristiansen &

Hotte, 1996; Roccas & Sagiv, 2010; Rokeach, 1973; Schwartz, 1996, 2007). Mais

recentemente, pesquisas vêm relacionando os valores a funções ou regiões neurológicas

(Brosch, Coppin, Scherer, Schwartz, & Sander, 2011; Brosch, Coppin, Schwartz, &

Sander, 2011) e a componentes genéticos (Harris, Vernon, Johnson, & Jang, 2006;

Alford, Funk, & Hibbing, 2008; Knafo & Spinath, 2011).

Considerando sua adequação intra e intercultural, (Gouveia, 2013; Medeiros,

2011) esse capítulo terá como orientação a tipologia dos valores humanos proposta por

Gouveia (1998), sendo assim, inicialmente, serão explanadas algumas das principais

perspectivas da área que fomentaram o desenvolvimento dessa teoria. Começando pelas

teorias dos valores individualistas e coletivistas de Hofstede (1984) e os materialistas e

pós-materialistas de Inglehart (1977) ambos com orientação social e cultural,

posteriormente passando para Rokeach (1973) com os valores instrumentais e terminais,

os tipos motivacionais de Schwartz (1994) e finalmente a teoria Funcionalista dos

Valores Humanos de Gouveia (1998), com orientação psicológica.

68

3.1. MODELOS CULTURAIS DOS VALORES

Modelo de Hofstede

O modelo de Hofstede (1984, 1991) tem fundamentação eminentemente

empírica, partindo de um conjunto de perguntas que descrevem atitudes, crenças e

metas no contexto do trabalho em 50 países. Para a perspectiva pancultural deste autor,

as prioridades valorativas levam em conta não as pontuações das pessoas

individualmente, mas aquelas das culturas nas quais elas estão inseridas. As 14 metas do

trabalho ou os valores são representados espacialmente em quatro dimensões (tabela 1),

permitindo retratar as principais necessidades propostas por Maslow (1954).

Tabela 1. Descrição das quatro dimensões de Hofstede (1984)

Individualismo – coletivismo

Evidencia o quanto as pessoas de uma sociedade se sentem

responsáveis ou independentes das demais pessoas que compõem o

grupo.

Distância de poder

Esta dimensão expressava em que medida os subordinados se sentem

confortáveis frente ao poder e à autoridade, descrevendo um indicador

de aceitação – rejeição da hierarquia.

Masculinidade – feminilidade

A masculinidade alude a valores relacionados ao materialismo e aos

benefícios próprios, enquanto que a feminilidade, se centra nas

interações com outras pessoas (Ickes, 1993).

Evitação de incerteza

Esta dimensão apreende os graus de ansiedade e preocupação

vivenciados pelas pessoas quando confrontadas com situações

inesperadas ou incertas, sobretudo vinculadas com a questão do futuro.

Não obstante, Gouveia (1998, 2001) referiu algumas apreciações a respeito

desse modelo: (1) o modelo carece de uma base teórica; (2) quando avaliado no

contexto de um mesmo país, as quatro dimensões não foram plenamente claras; e (3) o

modelo, especialmente a dimensão de individualismo – coletivismo sugere que a

medida que as sociedades fossem se desenvolvendo economicamente passaria de uma

organização mais coletivista para uma mais individualista, porém exemplos como os do

países asiáticos prósperos (e.g., China, Cingapura, Japão) podem ir contra essa

assertiva.

69

Outro modelo também cultural dos valores e com inclusão acadêmica análoga ao

de Hofstede (1984), foi proposto por Inglehart (1977, 1991). Este autor procurou traçá-

lo partindo da concepção teórica da hierarquia das necessidades de Maslow (1954).

Modelo de Inglehart

Inglehart (1977, 1991) propôs um modelo de valores que considera duas

extensões como polos de uma mesma dimensão: materialismo e pós-materialismo. O

livro principal de referência, onde traçou suas ideias fundamentais, foi The silent

revolution (Inglehart, 1977). Nesta obra, este autor pensou na origem dos valores como

correspondendo às necessidades humanas, propondo seu modelo teórico de forma a

enfocar aspectos sociais e culturais dos valores.

A dimensão materialista se refere ás necessidades humanas mais básicas como

as fisiológicas e a de segurança, sendo organizadas por meio de valores que evidenciam

aspectos materiais e concretos (e.g., Manter a ordem; Combater o aumento de preços).

Já a dimensão pós-materialista representa as necessidades mais elevadas (autoestima,

pertencimento, cognitiva e estética), compreendendo valores que aludem para aspectos

não-materiais e mais subjetivos ou abstratos (e.g., Aumentar a participação dos cidadãos

nas decisões importantes; Proteger a liberdade de expressão). Na concepção de Inglehart

(1977), o polo materialismo abrange os valores que são típicos de sociedades onde as

necessidades mais básicas ainda não estão satisfeitas. O oposto se configura no pós-

materialismo, ou seja, padrão valorativo típico de sociedades industriais avançadas com

abundantes recursos financeiros para a maioria das pessoas. Contudo, apesar de

Inglehart ter dado a contribuição de desenvolver um modelo com base teórica, ter

elaborado um instrumento específico para mensurar valores e oferecer explicações para

mudança geracional de valores, seu modelo também reúne algumas críticas, como sua

70

simplicidade, uma vez que considera apenas uma dimensão com dois pólos; e o fato que

em vários países as dimensões se confundem e se combinam, não sendo adequado tratar

os valores em um modelo dicotômico (Furusawa, 2008).

Em resumo, os modelos de Hofstede (1984, 1991) e Inglehart (1977, 1991)

buscam identificar dimensões universais dos valores humanos. Embora, se observe itens

que podem não se ajustar adequadamente a algumas sociedades. Ao contrário desses

autores, Schwartz (1992, 2006) tem oferecido contribuições importantes na confirmação

de hipóteses de estrutura e conteúdo. Nesse sentido, a próxima secção entrará em

detalhes sobre a perspectiva psicológica dos valores, iniciando com Milton Rokeach,

que hoje tem sido considerado o pai da temática, seguido por Shalom Schwartz que

possui a maior repercussão no mundo acadêmico e finalizando por Valdiney V. Gouveia

com a Teoria Funcionalista dos Valores Humano.

3.2. MODELOS PSICOLÓGICOS DOS VALORES

Modelo de Milton Rokeach

Apesar de Rokeach (1973) não ter elaborado propriamente uma teoria dos

valores humanos, recebeu o título de pai da temática, pois sintetizou conceitos e idéias

de diferentes correntes de pensamento. Ele diferenciou os valores de atitudes, interesses

e traços de personalidade, apresentou uma definição específica dos valores e propôs o

primeiro instrumento específico para medir valores. No plano teórico, suas principais

realizações foram: classificar os valores como instrumentais (modos de condutas) e

terminais (estados finais de existência), desenvolver o método de auto-confrontação

para mudança de valores e propor uma tipologia de ideologia política a partir da

combinação das pontuações baixa e alta dos valores igualdade e liberdade (Gouveia et

al., 2010). Dentre as principais limitações de seus estudos esta a utilização de amostras

71

restritas a estudantes universitários estadunidenses e a indefinição da estrutura dos

valores. Sobre esta ultima limitação, Schwartz (2005) tem trazido recorrentes

contribuições, configurando o tema dos valores como um tópico específico da

Psicologia Transcultural (Smith & Schwartz, 1997).

Modelo de Shalom Schwartz

O modelo de Schwartz (1992, 1996) representa uma síntese das contribuições

anteriores, com destaque para aquelas apresentadas por Rokeach (1973). Sua definição

dos valores primou por elementos consensuais, sendo expressa como um conjunto de

crenças pertencentes a fins desejáveis ou a formas de comportamentos, que transcendem

situações específicas, guiando as ações humanas e sendo ordenados por sua importância

com relação a outros valores (Schwartz, 1992; Schwartz & Bilsky, 1987).

Apesar de não ter apresentado nenhuma teoria específica sobre as necessidades

humanas, defende o caráter universal do modelo que se pauta em reconhecer

necessidades igualmente universais, que são principalmente de três tipos: (1)

necessidades biológicas do organismo; (2) necessidades de regulação das interações

sociais; e (3) necessidades de bem-estar e sobrevivência grupal (Schwartz, 2006).

Schwartz (1994, 2006; Schwartz & Bilsky, 1987) vem desenvolvendo seu

modelo empiricamente, tendo começado com sete tipos motivacionais, passando a dez

e, depois, onze; porém, o com dez ficou mais conhecido. Essa tipologia compreende sua

hipótese de conteúdo, segue, na tabela 2, a descrição com os respectivos valores

específicos, fontes e definições.

72

Tabela 2. Tipos motivacionais de Schwartz (1994, 2006) e respectivas dimensões.

Tipos

motivacionais

Exemplo de valores Fontes Definição

Autodireção Criatividade; Liberdade e

Curiosidade.

Organismo;

interação

Busca de independência do

pensamento e ação.

Estimulação Ousadia; Vida variada;

Vida excitante. Organismo

Busca de excitação,

novidades e mudanças.

Hedonismo Prazer; Apreciar a vida Organismo Busca de prazer e

gratificação sexual.

Realização Bem sucedido; Capaz;

Ambicioso

Interação;

Grupo

Demonstrar sucesso e

competência pessoal.

Poder Poder social; Autoridade;

Riqueza

Interação;

Grupo

Busca de status social,

prestígio e poder sobre

recursos e pessoas.

Segurança Segurança nacional;

Ordem social; Limpo

Organismo;

Interação;

Grupo

Busca de segurança,

harmonia e estabilidade da

sociedade e pessoal.

Conformidade

Bons modos; Obediente;

Honra os pais e os mais

velhos

Interação

Restrições de ações,

impulsos e inclinações que

violam as expectativas e

normas sociais vigentes.

Tradição Humilde; Devoto Grupo

Busca de respeito,

compromisso e aceitação

de costumes impostos pela

cultura ou religião.

Benevolência Prestativo; Honesto; Não

rancoroso

Organismo;

Interação;

Grupo

Busca e preservação do

bem-estar das pessoas

próximas.

Universalismo

Tolerância; Justiça

social; Igualdade;

Proteção do meio

ambiente

Grupo;

Organismo

Busca da compreensão,

tolerância, aceitação e

bem-estar de todos, além

da proteção e preservação

dos recursos naturais.

A hipótese de estrutura propõe que os tipos motivacionais se organizam de

forma dinâmica, podendo apresentar valores compatíveis ou conflitantes, ao longo de

uma estrutura circular. Como é possível observar na figura 1, os tipos motivacionais

73

adjacentes indicariam maior compatibilidade, evidenciando conflito a partir de seu

afastamento, com a oposição no espaço sendo indicadora de maior conflito. Essa

estrutura apresentaria ainda duas dimensões bibolares de ordem superior. A dimensão

correspondente ao eixo horizontal seria formada pela oposição entre abertura à mudança

e conservação, e a segunda dimensão, na vertical, compreende a oposição entre

autotranscedência e autopromoção.

Figura 1. Modelo estrutural dos valores humanos (adaptado de Bilsky, 2009, p.

17)

A tipologia proposta por S. H. Schwartz e seus colaboradores (Schwartz, 1992,

2006; Schwartz & Bilsky, 1987) tem pelo menos três grandes méritos, a saber: (1) põe

ênfase em tipos motivacionais em lugar de valores específicos, minimizando o

problema de erro de medida; (2) operacionaliza mais claramente e diferencia as

hipóteses de conteúdo e estrutura dos valores; (3) e procura reunir evidências acerca da

universalidade de um conjunto de valores.

74

No entanto, a teoria não esta isenta de críticas (Molpeceres, 1994; Waege,

Billiet, & Pleysier, 2000), por exemplo: (1) tomar em conta uma lista intuitiva de

valores, uma vez que mais de 60% dos itens do Schwartz Values Survey (SVS) foram

derivados do Rokeach Values Survey (Schwartz, 1992); (2) insistir em separar os

valores em instrumentais e terminais, apesar de reconhecer que esta diferenciação não é

substancial (Schwartz & Bilsky, 1990), sendo mais uma questão semântica do que

propriamente empírica; (2) quiçá a mais severa se refira a este modelo carecer de uma

base teórica prévia substancial (Gouveia, 1998, 2003). Há que se destacar que alguns

pesquisadores têm encontrado dificuldade em identificar os dez tipos motivacionais,

sendo mais comum observar sete ou oito deles (Hinz, Brähler, Schmidt, & Albani,

2005; Perrinjaquet, Furrer, Marguerat, Usunier, & Cestre, 2007), o que pode reforçar a

prática de se tomar em conta apenas suas dimensões de segunda ordem (Knafo &

Spinath, 2011; Lauer-Leite, 2009).

Em resumo, os tópicos precedentes procuraram assentar a base da concepção dos

valores humanos que fundamenta a Teoria Funcionalista dos Valores Humanos. A

seguir, serão descritos os pressupostos e as hipóteses de conteúdo, estrutura,

congruência e compatibilidade que sustentam a Teoria.

3.3. TEORIA FUNCIONALISTA DOS VALORES HUMANOS

A presente teoria não implica rejeitar aquelas previamente propostas, sobretudo

as que têm como foco a natureza motivacional dos valores (Gouveia, 2003). Admitem-

se aspectos similares com as teorias propostas por Ronald Inglehart e Shalom H.

Schwartz, no entanto ela surgiu diante do descontentamento de alguns teóricos, entre

eles, Valdiney V. Gouveia com algumas das ideias propostas; como a concepção de

valores como crenças, a noção de conflito dos valores, a indeterminação da fonte para

75

derivar os valores e a técnica estatística empregada (escalonamento multidimensional)

para testar o modelo. Sendo assim, a seguir, objetiva-se mostrar os fundamentos que

tornam esta teoria uma alternativa, que se apresenta como mais integradora e

parcimoniosa (Gouveia et al., 2008).

Um dos problemas com que se deparam os interessados na temática dos valores

humanos é a confusão conceitual que os permeia. Comumente, as pessoas em geral têm

ideias vagas a respeito, referindo-se a valores em seus discursos cotidianos para indicar

coisas muito diversas, como algo que vale (e.g., dinheiro, casa, família). No âmbito da

Teoria funcionalista dos valores, a definição é oferecida em termos mais parcimoniosos

que as demais definições, enfocando suas funções (Gouveia, 2013). Entende-se os

valores como aspectos psicológicos que guiam os comportamentos e representam

cognitivamente as necessidades humanas (Gouveia, Fonsêca et al., 2011; Gouveia et al.,

2011). Estão implícitas nesta definição características ou pressupostos admitidos dos

valores, como representar um princípio-guia do comportamento da pessoa, que

transcende situações específicas, sendo desejáveis e relativamente estáveis.

Pressupostos teóricos

A teoria ora proposta concebe-se no contexto de um programa de investigação,

assim como orientado por Lakatus (1978). Desta forma, é admitido um núcleo rígido,

cujo papel é estruturante, fazendo possível derivar hipóteses que sejam coerentes e

testáveis, favorecendo a ampliação do conhecimento sobre a natureza dos valores

humanos. Este núcleo rígido se sustenta em pressupostos teóricos que são especificados

a seguir:

Natureza Humana. Na presente teoria se assume a natureza benevolente ou

positiva dos seres humanos, admitindo apenas valores positivos. Dessa forma, os

76

comportamentos sociais desviantes seriam originados por um desequilíbrio de

prioridades valorativas, sendo típicos em pessoas que valorizam excessivamente

determinadas funções em detrimentos de outras (Rebollo, Herrero, & Colom, 2002;

Rhee & Waldman, 2002), exemplo: experimentação e/ou realização em detrimento de

outras interativa e/ou normativa, produzindo perfis desviantes.

Princípios-guia Individuais. Apesar de existirem abordagens teóricas acerca de

valores culturais (e.g., Hofstede, 1984; Inglehart, 1991), escassamente alguém pode

falar em tais valores se o que toma como referência são respostas de pessoas

individuais. Assim os valores são, na realidade, princípios-guia de pessoas, quer

individualmente ou em grupo de indivíduos.

Base Motivacional. Toma em conta apenas a ideia de que os valores são

representações cognitivas das necessidades humanas (Kluckhohn, 1951; Maslow, 1954),

estando disponíveis em todas as sociedades e representando cognitivamente

necessidades individuais, institucionais e societais (Rokeach, 1973; Schwartz, 1992).

Caráter Terminal. Segundo o próprio Schwartz (1992) os valores terminais são

substantivos, enquanto aqueles instrumentais são adjetivos, reduzindo essa classificação a

um problema meramente semântico. Dessa forma, apenas os valores terminais são tidos

em conta nesta teoria. A razão para isso pode ser igualmente encontrada em Rokeach

(1973), quem afirma que tais valores são mais precisos e estão em menor número do

que aqueles instrumentais.

Condição Perene. Assume-se a perspectiva temporal cíclica da história (Farris,

1987; Šubrt, 2001), significando que não existe um estado-fim, um destino comum

irremediável ou um padrão fixo de sociedade. Contrariamente, as sociedades ou culturas

são concebidas como tendo sua dinâmica própria, primando por valores que fazem

possível a convivência harmoniosa entre seus membros.

77

Funções e subfunções valorativas

Um dos aspectos específicos da teoria ora proposta é tomar em conta as funções

dos valores já que são poucos os estudos empíricos que primam por essa propriedade

(Allen et al., 2002). Revendo as publicações acerca do tema, Gouveia (1998, 2003)

identificou duas funções consensuais dos valores: (1) guiam as ações humanas (tipo de

orientação; Rokeach, 1973; Schwartz, 1992) e (2) expressam suas necessidades (tipo de

motivador; Inglehart, 1977; Maslow, 1954).

Função de guiar os comportamentos humanos. De modo geral, as pessoas

possuem um foco pessoal ou social do comportamento como a unidade de

sobrevivência. As que se pautam por valores sociais são centradas na sociedade,

enquanto que as que são guiadas por valores pessoais são mais egocêntricas (Gouveia et

al., 2003; Schwartz, 1992). Em estudos empíricos (Gouveia, 2003; Schwartz & Bilsky,

1987) tem emergido um terceiro grupo de valores, denominados de valores centrais. No

entanto, ao contrário de Schwartz (1992) que os denomina como mistos e não apresenta

uma explicação teórica acerca de tais valores, a teoria Funcionalista propõe que este

grupo de valores se situe entre os outros dois tipos, pois são a base estruturante ou a

espinha dorsal da organização valorativa (Gouveia, 2013).

Função de dar expressão às necessidades humanas. Embora seja possível pensar

em arranjos diferentes para os valores como representação das necessidades, a literatura

tem evidenciado duas estruturas subjacentes: valores materialistas (pragmáticos) e

humanitários (idealistas) (Braithwaite, Makkai, & Pittelkow, 1996; Inglehart, 1977). Os

valores materialistas estão relacionados a idéias práticas, e as pessoas que os

consideram importantes são orientadas a metas específicas e regras normativas,

pensando em termos de condições mais biológicas de sobrevivência. Quando

78

combinada com a orientação pessoal, poderá significar a aceitação da diferença, o foco

extrínseco, a orientação ao êxito e a busca de ganhos pessoais; e combinado com a

orientação social, pode implicar em maior resistência à mudança, evitando incertezas e

endossando padrões rígidos de relações interpessoais. Os Valores humanitários

expressam princípios mais universais e abstratos. Quando retratando valores pessoais,

implica assumir riscos, ser aberto a experiências e não se prender a coisas concretas;

quando se configuram a partir de valores sociais, poderão implicar atitudes altruístas,

tomando as pessoas como importantes, merecedoras de atenção, não promovendo

discriminação. Gouveia (2013) entende que os que representam os comportamentos e os

tipos motivacionais podem coexistir de forma equilibrada no sistema axiológico de

pessoas maduras.

Em suma, os valores humanos parecem ter duas funções uma de guiar os

comportamentos e outra de representar as necessidades. O papel de guiar os

comportamentos humanos pode ser representado por três dimensões uma com

orientação pessoal, outra social e uma terceira com orientação central. A função de

representar as necessidades pode ser concebida por motivações que de um lado são mais

materialista e por outro mais idealistas. As duas funções dos valores são

autodependentes, ou seja, estão correlacionadas e seu cruzamento da origem a seis

subfunções valorativas.

As seis subfunções valorativas

As subfunções valorativas têm lugar a partir do cruzamento dos dois eixos

funcionais correspondentes, um horizontal representando a função de orientar os

comportamentos (tipo de orientação) e outro vertical que concebe a função representar

as necessidades humanas (tipo de motivador) (Figura 9). Do cruzamento são derivados

79

(3X2) seis quadrantes valorativos, cada um representando uma subfunção específica:

social-materialista (normativa), central-materialista (Existência), pessoal-materialista

(Realização), social-humanitário (Interativa), central-humanitário (suprapessoal) e pessoal-

humanitário (Experimentação).

Valores como padrão guia do comportamento

Metas pessoais

(o indivíduo por

se mesmo)

Metas centrais

(o propósito

geral da vida)

Metas sociais

(o indivíduo na

comunidade)

Val

ore

s co

mo e

xpre

ssão

de

nec

essi

dad

es

Necessidades

idealistas (a

vida como

fonte de

oportunidades)

Experimentação

Emoção

Prazer

Sexualidade

Suprapessoal

Beleza

Conhecimento

Maturidade

Interativa

Afetividade

Apoio social

Convivência

Necessidades

materialistas (a

vida como

fonte de

ameaça)

Realização

Êxito

Poder

Prestígio

Existência

Estabilidade

Saúde

Sobrevivência

Normativa

Obediência

Religiosidade

Tradição

Tabela 3. Funções, subfunções e valores específicos (Gouveia, 2012).

Cada uma das seis subfunções compreende uma variável latente, composta por

três valores, utilizados pela literatura (Braithwaite & Scott, 1991). Os 18 valores

compõem 18 itens que conformam o Questionário dos Valores Básicos (Gouveia et al.,

2008). Entende-se que a diversidade axiológica da quantidade de valores não se encerra

com esses valores, pois é possível que em outras culturas ou contextos possa existir

outros, mas que se enquadram no esquema conceitual proposto (Gouveia, 1998).

Para Gouveia (2012) a Teoria Funcionalista dos valores Humanos pode ser

operacionalizada em duas partes principais: (1) conteúdo e estrutura e (2) congruência e

compatibilidade das funções valorativas. A hipótese de conteúdo diz respeito à

80

adequação dos conjuntos de valores a cada uma das seis subfunções, vem sendo

corroborada em pesquisas com diferentes amostras (Gouveia, Milfont et al., 2011;

Medeiros, 2011); e a hipótese de estrutura indica como os valores se organizam no

espaço bidimensional 3x2 proposto pela teoria, tomando em conta os dois eixos

funcionais mostrados na Tabela 3.

Segue a caracterização e definição das seis subfunções valorativas decorrentes

das hipóteses de conteúdo e de estrutura:

Subfunção existência. Representa indivíduos que vivem ou viveram em contexto

de escassez, passando a valorizar as necessidades fisiológicas mais básicas (e.g., comer,

beber, dormir) e a necessidade de segurança (Maslow, 1954). Os valores escolhidos

para compor esta subfunção são: Saúde, sobrevivência e estabilidade pessoa.

Subfunção realização. Representa a necessidade de autoestima (Maslow, 1954) e

concebem pessoas que objetivam estabelecer relações de hierarquia baseadas na

demonstração de competência pessoal, apreciando uma sociedade organizada,

estruturada, sendo práticos em suas decisões e comportamentos (Schwartz, 1992;

Schwartz & Bilsky, 1987). Êxito, prestígio e poder são os valores selecionados para

representar esta subfunção.

Subfunção normativa. Representa indivíduos que buscam adesão e preservação

da cultura e das normas convencionais da sociedade ou institucionais (Schwartz, 1992).

Os três valores escolhidos para representar essa subfunção foram: Tradição, obediência

e religiosidade e representam. Pessoas mais velhas são prováveis representantes desses

valores (Rokeach, 1973).

Subfunção suprapessoal. Seus valores representam cognitivamente as

necessidades de estética, cognição e autorrealização (Maslow, 1954). Pessoas que se

guiam por estes valores pensam de forma mais geral e ampla, tomando decisões e se

81

comportando a partir de critérios universais (Schwartz, 1992), tendo uma orientação que

transcende pessoas ou grupos específicos (Rokeach, 1973). Conhecimento, maturidade

e beleza são três valores escolhidos para definir esta subfunção.

Subfunção experimentação. Interesse esta na satisfação das necessidades

fisiológicas e busca por prazer (hedonismo; Maslow, 1954). Os valores desta subfunção

contribuem para a promoção de mudanças e inovações na estrutura de organizações

sociais, pois seus defensores são menos prováveis de se conformarem com normas

sociais, sendo tipicamente endossados por jovens. Os valores escolhidos para

representar essa subfunção foram: Sexualidade, prazer e emoção.

Subfunção interativa. Destaca-se pela busca por experiência afetiva entre

indivíduos, representando as necessidades de pertença, amor e afiliação (Maslow,

1954). São essenciais para estabelecer, regular e manter as relações interpessoais; os

contatos sociais são uma meta em si mesmos, enfatizando atributos mais afetivos e

abstratos. Os valores para esta subfunção foram: Afetividade, convivência e apoio

social.

82

Tabela 4. Subfunções valorativas, seus tipos de motivador e orientação, e os marcadores

valorativos selecionados

Experimentação

Emoção - Desfrutar do desafio e do perigo; buscar aventuras.

Prazer - Desfrutar da vida; satisfazer todos os seus desejos.

Sexualidade - Ter relações sexuais; obter prazer sexual.

Realização

Poder - Influenciar os outros e controlar decisões.

Prestígio - Ser admirado e reconhecido por suas ações.

Êxito - Obter o que se propõe; ser eficiente em tudo que faz.

Existência

Saúde - Preocupar-se em não estar doente.

Estabilidade Pessoal - Ter certeza de que amanhã terá tudo o que tem

hoje. Ter uma vida organizada e planificada.

Sobrevivência - Ter água, comida e poder dormir bem.

Suprapessoal

Beleza - Ser capaz de apreciar o melhor da arte, música e literatura.

Conhecimento - Buscar novas conhecimentos sobre o mundo.

Maturidade - Sentir que conseguiu alcançar seus objetivos na vida;

desenvolver todas as suas capacidades.

Interativa

Afetividade - Ter com alguém uma relação de afeto profunda e

duradoura.

Convivência - Conviver diariamente com os vizinhos; fazer parte de

algum grupo: religioso, esportivo, entre outros.

Apoio Social - Obter ajuda de um grupo ou de alguém quando a

necessite.

Normativa

Obediência - Cumprir seus deveres e obrigações; respeitar seus pais,

os superiores e os mais velhos.

Religiosidade - Cumprir a vontade de Deus.

Tradição - Seguir as normas e tradições sociais.

Hipóteses de congruência e compatibilidade. Na teoria Funcionalista dos

Valores Humanos não se admite conflito entre os valores, logo as correlações entre as

subfunções valorativas são positivas. Sendo a correlação mais alta e consistente entre as

pessoas maduras e/ou autorrealizadas, existindo maior congruência.

A hipótese da congruência entre as subfunções valorativas pode ser representada

pela figura de um hexágono (Figura 2). Considerando a proximidade entre cada par de

83

subfunção, os autores da teoria sugerem que há três níveis de congruência: baixa,

moderada e alta, detalhadas a seguir:

Figura 2. Congruência das subfunções dos valores básicos

Congruência baixa. Corresponde às subfunções que têm orientações e motivadores

diversos; estes se encontram em lados opostos no hexágono. Portanto, os pares

realização – interativa e normativa – experimentação apresentam baixa congruência. No

caso, a baixa congruência se deve à independência, mas sem expressar

incompatibilidade enquanto princípios-guia, destes pares de subfunções.

Congruência moderada. É caracterizada por valores que apresentam o mesmo

motivador, porém tipos diferentes de orientações; os pares de subfunções realização –

normativa e experimentação – interativa expressam este nível de congruência.

Congruência alta. Agrupa as subfunções que possuem a mesma orientação, mas com

motivadores diferentes. Estas expressam o padrão de máxima congruência, sendo

representada por subfunções que aparecem em lados adjacentes do hexágono,

correspondendo aos pares realização – experimentação e normativa – interativa.

84

As duas subfunções dos valores centrais não estão incluídas por duas razoes

principais: (1) elas são a fonte ou a base que dá origem às demais subfunções,

apresentando correlações fortes e positivas com todas elas (Gouveia et al., 2011); (2) a

distinção principal teórica dos valores se situa na distinção de valores sociais e pessoais

(Gouveia et al., 2003; Rokeach, 1973).

Em resumo, a teoria de Gouveia e colaboradores contempla as hipóteses de

conteúdo e estrutura, tratadas também no modelo de Schwartz (1992); adicionalmente,

contribui com a distinção entre congruência e compatibilidade dos valores, oferecendo,

inclusive, um cálculo de graus de congruência. Isso é especialmente importante haja

vista que ainda são poucos os estudos que testam essas hipóteses.

85

PARTE 2 - ESTUDO EMPÍRICO

86

CAPITULO 4. MEDIDAS E CORRELATOS DAS ATITUDES

87

Nos capítulos precedentes, procurou-se contextualizar e apresentar os aspectos

psicossociológicos da aposentadoria, assim como as definições e os autores que

trabalham com o construto de atitudes, e por fim descrevendo brevemente as principais

teorias dos Valores Humanos, com ênfase na Teoria funcionalista dos valores, que é a

perspectiva adotada na presente dissertação.

Nos próximos capítulos a finalidade principal é a de reunir evidências empíricas

que respondam aos objetivos desta pesquisa. Esta parte foi composta por dois estudo,

tendo o 1º objetivo eminentemente exploratório, pois tratou de adaptar e validar as

medidas e verificar os correlatos, propondo um modelo explicativo. O 2º estudo teve o

objetivo de confirmar a estrutura das escalas e o modelo explicativo.

No primeiro estudo foram utilizadas duas medidas de atitudes frente à

aposentadoria (uma de diferencial semântico e outra de intervalos aparentemente

iguais), uma de Razões Para se Aposentar e a medida de Valores Humanos Básicos.

Para isso foi empregada a Teoria Clássica dos Testes (TCT) e a Teoria de Resposta ao

Item para as escalas de atitudes e de valores humanos e para a escala de Razões para se

aposentar, por se tratar de uma medida com estrutura fatorial formativa, foi empregado

a Análise dos Componentes Principais, pois se entende que para esta não seria possível

empregar a teoria do traço latente que orienta a TCT e a TRI (Pasquali, 2007;

Tabachnick & Fidell, 2013).

4.1. Objetivos e hipóteses

Com base na literatura apresentada nos três capítulos precedentes, foram

elaborados os seguintes objetivos:

Objetivo Principal

88

Verificar se os Valores Humanos poderiam atuar como explicadores das

atitudes frente à aposentadoria;

Para responder a este objetivo, foram elaborados outros objetivos específicos

Adaptar e Validar duas medidas de atitudes frente à aposentadoria, sendo

uma de diferencial semântico e outra de intervalos aparentemente iguais;

Verificar o ajuste da medida de Valores humanos;

Verificar os parâmetros de dificuldade e discriminação dos itens das

escalas de atitudes e de valores por meio a Teoria de Respostas ao Item;

Propor uma medida reduzida das escalas de atitudes frente à

aposentadoria;

Adaptar e validar uma medida de razões para se aposentar;

Verificar os correlatos entre as medidas de Valores, Razões para se

aposentar e as duas medidas de atitudes;

Em função dos objetivos traçados e da literatura apresentada, foram elaboradas

sete hipóteses:

Hipótese 1. Valores da subfunção interativa são positivamente relacionados com as

atitudes positivas frente à aposentadoria.

Hipótese 2. Valores da subfunção normativa são positivamente relacionados com as

atitudes positivas frente á aposentadoria.

Hipótese 3. As pontuações da medida de Mais Tempo Livre como razão para se

aposentar se correlacionarão positivamente com as atitudes frente à aposentadoria.

89


aposentar se correlacionarão positivamente com a subfunção Interativa.


aposentar se correlacionarão positivamente com a subfunção Normativa.

Hipótese 6. As pontuações da medida de Estresse como razão para se aposentar se

correlacionarão negativamente com as atitudes frente à aposentadoria.

Hipótese 7. As pontuações da medida de Saúde como razão para se aposentar se

correlacionarão negativamente com as atitudes frente à aposentadoria.

4.2. Método

4.2.1. Delineamento

Trata-se de um estudo eminentemente correlacional, ex post facto, com

orientação psicometrista, onde se procura além de buscar reunir evidências de validade

fatorial, verificar os parâmetros psicométricos dos itens. Embora não tenham sido

elaboradas hipóteses específicas, no caso de alguns instrumentos, existiam evidências

claras acerca dos fatores a extrair, razões que orientaram as análises.

4.2.2. Participantes

A amostra foi de conveniência (não-probabilística), onde participaram 200

pessoas com mais de 50 anos com média de idade de 57,4 anos (DP = 7,51; amplitude

de 50 a 84 anos), sendo 63% do sexo feminino e 61,3% casados(as) ou convivente. Para

esta amostra a média de anos de estudo foi alta (M = 14,01; DP = 9,71). Quanto à

aposentadoria, 65,8% se declararam não aposentados e o tempo médio de aposentadoria,

dentre aqueles que declararam aposentados, foi de 10 anos (DP = 9,17), sendo que uma

90

pequena maioria (53,8%) se aposentou por tempo de serviço. Por fim, apenas 16,9% dos

participantes fizeram ou fazem algum tipo de preparação para a aposentadoria (entender

preparação para a aposentadoria como algum tipo de treinamento realizado pela

empresa, associação ou pessoal para o momento da vida pós trabalho).

4.2.3. Procedimento

Foi realizado o procedimento de adaptação das escalas para a língua portuguesa,

a partir das versões originais dos instrumentos. Inicialmente, um professor universitário

e um estudante da pós-graduação de psicologia realizaram a tradução para o português.

A avaliação das traduções seguiu duas etapas: 1º (forward-translation) avaliação da

tradução que foi realizado por um grupo de cinco estudantes da pós-graduação em

psicologia e o 2º (back-translation) que se refere a tradução do português para o idioma

de origem e a comparação entre as duas versões (versão original da escala e a nova

versão) (Sireci, Yang, Harter, & Ehrlich, 2006). A tradução para língua de origem foi

feita por dois estudantes da pós-graduação em psicologia fluentes nos idiomas

específicos de cada escala. As escalas não apresentaram divergências no conteúdo e

compreensão, sendo consideradas equivalentes aos idiomas originais.

Parte da coleta de dados foi realizada presencialmente, onde foi entregue um

livreto com as escalas para 90 participantes responderem. Outra parte da coleta foi

realizada pela internet, assim 110 participantes acessaram o questionário por meio de

um link disponibilizado nas redes sociais. Em ambas as formas, as pessoas responderam

o questionário individualmente, sendo informado de que sua participação seria

voluntária e anônima, que não havia respostas certas ou erradas e que foram seguidas

todas as recomendações éticas relacionadas à pesquisa com seres humanos, conforme o

disposto nas resoluções 466/12, sendo o projeto aprovado pelo Comitê de Ética em

Pesquisa – Plataforma Brasil (Parecer nº 88.166/2012) (Anexo 10). Após esses

91

esclarecimentos, os participantes presenciais assinaram o termo de consentimento livre

e esclarecido (Anexo 8) e os da internet foram informados quê ao aceitar participar da

pesquisa estavam dando consentimento para que os dados fossem tratados em seu

conjunto. Foram necessários, em média, 40 minutos para cada respondente concluir esta

atividade.

4.2.4. Instrumentos

Escalas de atitudes frente à aposentadoria. Foram aplicadas e testadas duas

escalas com o objetivo de mensurar as atitudes frente à aposentadoria. A primeira foi

uma escala com o método de diferencial semântico de Osgood (Osgood, Suci, &

Tannenbaum, 1957, citado por Feijoo, 2006) e a segunda com o método de intervalos

aparentemente iguais de Thurstone (Thurstone & Chave, 1937, citado por Feijoo, 2006).

Optou-se por testar duas medidas de atitudes frente aposentadoria por três motivos

principais: 1º - A escala de intervalos aparentemente iguais de Thurstone permite

conhecer a atitude do sujeito em seus distintos aspectos, de acordo com seu

posicionamento em cada item por ele analisado, consequentemente fornecendo uma

ferramenta útil que aponta para qual aspecto ou dimensões, possíveis programas de

preparação para a aposentadoria poderiam direcionar sua intervenção; 2º os adjetivos

bipolares que constituem a escala de diferencial semântico de Osgood tem apresentado

evidencias de precisão na mensuração de comportamentos em relação a um objeto

atitudinal (Feijoo, 2006); 3º - A utilização das duas medidas de atitudes também foi

importante para asseverar condições necessárias para a realização da segunda pesquisa,

pois uma das medidas poderiam não apresentar qualidades psicométricas mínimas para

sua validação e consequente utilização no contexto brasileiro e mais especificamente

paraibano.

92

Escala de diferencial semântico. Foi construída em espanhol por Feijóo (2006) com o

objetivo de verificar qual a relação que a pessoa estabelece com a aposentadoria. Possui

22 adjetivos bipolares que se referem a aposentadoria (exemplo: “Desagradável –

Agradável”e “Pobre – Abundante”). O respondente deveria marcar a opção de 1 a 7,

sendo que quanto mais próximo de 6 mais o participante teria uma atitude relacionada a

um adjetivo positivo. O instrumento demonstrou possuir 3 fatores intitulados:

evaluativo [Avaliativo (9 itens)], potencia [Poder (7 itens)] e actividad [atividade (6

itens)]. A confiabilidade da escala foi verificada por meio do teste reteste com 6 meses

de distância entre as aplicações e obteve uma coeficiente de correlação de r = 0,81.

Escala de intervalos aparentemente iguais. Também foi construída em espanhol por

Feijóo (2006) e possui 40 itens em formato dicotômico referente a condição de

concordância ou não do participantes com as afirmações de cada item. Identificou-se na

escala três fatores relacionados a atitudes favoráveis (14 itens, exemplo: “Em uma

situação onde existe muito desemprego o melhor é se aposentar.”), atitudes

desfavoráveis (16 itens, exemplo: “Aposentadoria causa muita angústia, desespero e

incerteza.”) e atitudes neutras (10 itens, exemplo: “Ao se aposentar, como em cada fase

de mudança, se perdem umas coisas, mas também se ganham outras.”). A confiabilidade

da escala foi verificada por meio do teste reteste com 6 meses de distância entre as

aplicações e obteve uma coeficiente de correlação de r = 0,83.

Razões para se aposentar (RPA). Foi construída originalmente em inglês por Floyd et

al. (1992) e tem como objetivo verificar quais as razões que as pessoas tem ou teriam

para se aposentar. A escala é composta por 15 itens expressando os motivos que os

levaram ou levariam a se aposentar (por exemplo: “Estresse no trabalho” e “Problemas

de saúde com o conjugue”) os participantes responderam em um formato Likert (1 -

Discordo totalmente a 5 - concordo totalmente). Floyd et al (1992) encontrou quatro

93

fatores intitulados de Job Stress [Estresse no trabalho(3 itens)], Pressure From

Employer [Pressão do empregador (4 itens)], Pursue Own Interests [Buscar interesse

próprios (4 itens)] e Retirement Due to Circumstances [Aposentadoria devido a

circunstâncias (4 itens)], tendo apresentado, respectivamente, os seguintes alfas de

Cronbach: α = 0,80, α = 0,79, α = 0,66 e α = 0,61.

Perguntas demográficas. Os participantes responderam perguntas para caracterização

da amostra (idade, sexo, religião, etc.) e relacionadas ao processo de aposentadoria (por

exemplo: se já é aposentado, motivo da aposentadoria, a quanto tempo é aposentado ou

quanto tempo falta).

4.2.5. Análise dos dados

Os dados foram tabulados no software Microsoft Excel®, sendo exportado para

o SPSS versão 20, onde foram realizadas análises descritivas, Análises dos

Componentes Principais (ACP) ou análise dos Principais Eixos Fatoriais, cálculo da

consistência interna e validade. Para a escala com itens dicotômicos foram utilizados

analises policóricas [Inimum Average Partial test (MAP), (Velicer, 1976) e Unweighted

Least Squares (ULS) (Mínimos quadrados não ponderados)], essas analises foram

realizadas com o software FACTOR versão 9.20 (Lorenzo-Seva, Timmerman, & Kiers,

2011). Para o questionário de Valores Humanos Básicos (QVB) foi utilizado Análise

Fatorial Confirmatória (AFC) e para testar o modelo teórico das relações entre as

técnicas de Path Análises com o auxílio do software AMOS versão 18. O ajuste dos

modelos foram avaliados em função dos seguintes indicadores (Byrne, 2001; Garson,

2003): χ² (Qui-quadrado), valendo-se de sua razão com os graus de liberdade do modelo

(χ² / g.l.); Goodness-of-Fit Index (GFI); Adjusted Goodness-of-Fit Index (AGFI);

Comparative Fit Index (CFI); Root-Mean-Square Error of Approximation (RMSEA).

94

Posteriormente, para o tratamento via Teoria de Resposta ao Item (TRI),

utilizou-se a linguagem R, versão 2.15.1 (R Core Team, 2012), via pacote ltm

(Rizopoulos, 2006).

Confirmando a unidimensionalidade, verificou-se os parâmetros psicométricos

da TRI. Para as escalas com itens politômicos, utilizou-se o modelo de Resposta

Graduada de Samejima (1969) e para as escalas com itens dicotômicos o modelo de

dois parâmetros de Birnbaum (1968). No Modelo de Resposta Gradual de Samejima

(1969) (GRM), desenvolvido para itens politônicos, cada item é descrito em termos de

dois parâmetros, a saber, um parâmetro de discriminação e um parâmetro de limiar de

categoria (j), que representa a dificuldade do item. O (j) é definido como o número de

intervalos existentes em uma escala de respostas politônica. Sendo assim, nessa escala

que possui 7 pontos de escolha por item o j = 7-1 = 6. Nesses parâmetros de dificuldade

(ji), sua métrica possui amplitude que vai de mais infinito a menos infinito, porém como

estão em escore z, na prática variam de -3 (muito fáceis) a +3 (muito difíceis) (Andrade

et al, 2001) (esse intervalo contempla 99,73% da população). A discrimnação dos itens

politônocos é uma medida que indica a sensibilidade que o item possui para diferenciar

os sujeitos à medida que o escore theta se modifica (Embreston & Reise, 2000). A

métrica desse parâmetro vai de menos infinito a mais infinito, porém na prática vai de 0

(nada discriminativo) a +4 (muito discriminativo) (Pasquali, 2007).

O ajuste dos dados foi verificado por meio da comparação de dois modelos

concorrentes; no primeiro, fixou o parâmetro de discriminação e, no segundo, foram

livremente estimados. A razão de Verossimilhança entre os dois modelos foi utilizada

para investigar qual dos modelos mostrava-se mais adequado. Também foram

investigados os valores χ2 das frequências dos padrões de resposta observados em

95

relação às frequências preditas pelo modelo. Conforme sugerem Drasgow, Levine,

Tsien,Williams e Mead (1995), valores abaixo de 3,0 indicam bom ajuste.

A informação fornecida por cada item foi investigada tanto graficamente

(através da inspeção das Curvas de Informação dos Itens e Curvas de Informação do

Teste) como pelos valores de informação máxima e das proporções de informação

abaixo da curva no intervalo de θ compreendido entre -3 e 3. A função de informação

(FI) pode ser definida como o montante de informação psicométrica que um item

contém ao longo do contínuo do traço latente (Pasquali, 2007). Uma utilidade da Curva

de informação é testar quais testes são mais eficazes (trazem mais informação) a

respeito de um determinado traço latente.

4.3. Resultados

Primeiramente, pela Teoria Clássica dos Testes (TCT) se avaliou as evidências

de validade e precisão das escalas que foram adaptadas. Posteriormente, quando

possível, foram averiguados os ajustes e os parâmetros dos itens por meio da Teoria de

Resposta ao Item (TRI). A seguir, serão descritos separadamente os resultados dos

parâmetros estimados pela TCT e pela TRI de cada uma das escalas utilizadas.

4.3.1. Escala de atitudes frente à aposentadoria: método Osgood.

Inicialmente, verificou-se a fatorabilidade da matriz de correlações entre os itens

do instrumento por meio do índice Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) e do Teste de

Esfericidade de Bartlett. Os resultados comprovaram possibilidade de se realizar análise

fatorial exploratória, sendo observados os seguintes índices: KMO = 0,96 e teste de

esfericidade de Bartlett, χ² (231) = 4.398,03, p < 0,001. Dessa forma, procedeu-se a

análise pelo método dos principais eixos fatoriais, assim como realizado por Feijóo,

96

(2006). Com o método que utiliza valor próprio (eigevalues) igual ou superior a um

(Critério de Kaiser) para selecionar o número de fatores e rotação promax, confirmou-

se o número de fatores (três fatores) encontrados pela autora que validou a escala

(Feijóo, 2006), os valores próprios encontrados foram: 14,21, 1,34 e 1,07 (figura 3).

Estes explicaram conjuntamente 75,5% da variância total. Porém, os itens não saturaram

nos fatores da pesquisa original. Em seguida, por ser considerado um método de

extração mais robusto (Hayton, Allen, & Scarpello, 2004), realizou-se a análise paralela

(critério de Horn), utilizando os parâmetros do banco de dados da presente pesquisa

(200 participantes e 22 itens) para um percentil de 95% e 1.000 simulações. O segundo

fator da análise paralela apresentou maior média (1,53) que o fator gerado pela analise

fatorial (1,34) sugerindo que um único fator seria mais adequado.

Figura 3. Gráfico dos valores próprios da escala de atitudes (método Osgood).

Dessa forma, realizou-se uma nova análise fatorial com o método dos principais

eixos fatoriais, fixando em um único fator. A estrutura fatorial apresentada na Tabela 5

demonstra que uma estrutura unifatorial se mostrou aceitável. Os 22 itens explicaram

64,6% da variância total, com saturação variando entre 0,90 (item 22. Negativa –

97

positiva) e 0,47 (item 15. Lenta – Rápida), o fator apresentou ainda um alfa de

Cronbach de α = 0,97, indicando uma consistência interna alta. Adverti-se que, embora

essa medida seja muito utilizada e contribua de forma expressiva para a avaliação da

confiabilidade das medidas psicométricas, ela apresenta sensibilidade ao número de

itens (Hair, Black, Babin, Anderson, & Tatham, 2009; Tabachnick & Fidell, 2013).

Tabela 5. Estrutura fatorial da Escala de atitudes frente à aposentadoria (método

Osgood).

Conteúdo dos itens Cargas

Fatoriais 22 Negativa – Positiva 0,90 12 Ruim – Boa 0,90

13 Triste – Alegre 0,89

21 Infeliz – Feliz 0,89

16 Desagradável – Agradável 0,87

20 Fraca – Forte 0,85

09 Prejudicial – Benéfica 0,85

14 Entediada – Divertida 0,84

19 Frustrada – Respeitável 0,84

11 Não adaptada – Adaptada 0,83

01 Estéril – Fértil 0,81

08 Insegura – Segura 0,81

02 Inútil – Útil 0,79

03 Incômoda – Cômoda 0,79

07 Isolada – Sociável 0,79

18 Indigna – Respeitável 0,78

17 Pobre – Abundante 0,75

04 Indesejada – Desejada 0,74

05 Inativa – Ativa 0,72

06 Inquieta – Serena 0,69

10 Difícil – Fácil 0,56

15 Lenta – Rápida 0,47

Número de itens 22

% Variância explicada 64,6%

Alfa de Cronbach 0,97

98

Após a análise fatorial exploratória, procedeu-se á estimação dos parâmetros

para cada um dos itens da escala de atitudes frente à aposentadoria por meio do Modelo

de Resposta Gradual de Samejima (GRM) (Samejima, 1969).

Verificou-se o ajuste dos dados ao modelo de TRI, os valores χ2 das frequências

dos padrões de resposta observados em relação às frequências preditas pelo modelo se

situaram abaixo de 3,00, indicando bom ajuste dos dados a utilização da TRI (Drasgow,

Levine, Tsien,Williams, & Mead, 1995). Posteriormente, buscou-se pelo melhor ajuste

a um modelo com discriminação constante e outro com discriminação variável. A razão

de Verossimilhança entre os dois modelos foi utilizada para investigar qual dos modelos

mostrava-se mais adequado. Os resultados obtidos sugerem que o modelo com ambos

os parâmetros (a e b) variáveis (modelo não-forçado [unconstrained]) assumiu o melhor

ajuste [χ2 (21) = 229,21 ; p < 0,001].

99

Tabela 6. Descrição dos parâmetros dos itens para a escala de diferencial semântico

de atitudes (Método Osgood)

j1 j2 j3 j4 j5 j6 a

Item1 -2,81 -2,09 -1,77 -0,63 -0,07 0,59 2,37

Item2 -3,23 -2,67 -2,25 -1,15 -0,56 0,08 2,26

Item3 -3,08 -2,53 -2,23 -0,99 -0,32 0,51 2,13

Item4 -3,47 -2,86 -2,70 -1,38 -0,70 -0,09 1,87

Item5 -3,30 -3,07 -2,42 -1,38 -0,66 0,33 1,69

Item6 -3,70 -3,13 -2,37 -1,23 -0,26 0,60 1,55

Item7 -2,58 -2,23 -2,00 -1,03 -0,22 0,63 2,08

Item8 -2,54 -2,06 -1,71 -1,07 -0,43 0,16 2,48

Item9 -2,89 -2,47 -2,01 -1,14 -0,68 0,04 2,75

Item10 -2,40 -1,90 -1,39 -0,48 0,40 1,26 1,27

Item11 -2,63 -2,36 -1,87 -0,83 -0,20 0,64 2,40

Item12 -3,10 -2,64 -1,89 -1,12 -0,63 0,01 3,77

Item13 -2,37 -2,27 -1,59 -0,95 -0,47 0,16 3,98

Item14 -2,84 -2,56 -1,54 -0,74 -0,24 0,36 2,83

Item15 -2,70 -2,25 -1,67 -0,57 0,36 1,25 1,09

Item16 -2,53 -2,10 -1,70 -1,06 -0,46 0,21 3,13

Item17 -2,53 -2,21 -1,45 -0,42 0,60 1,30 1,74

Item18 -2,25 -1,97 -1,53 -1,00 -0,46 0,09 2,20

Item19 -2,02 -1,60 -1,32 -0,85 -0,25 0,47 2,95

Item20 -2,10 -1,77 -1,40 -0,68 -0,11 0,63 2,68

Item21 -2,24 -1,92 -1,72 -1,01 -0,53 0,14 3,74

Item22 -2,17 -2,00 -1,60 -0,92 -0,57 0,09 4,08

Média -2,70 -2,30 -1,82 -0,94 -0,29 0,43 2,50

Erro

padrão

0,10 0,09 0,08 0,06 0,08 0,09 0,19

DP 0,46 0,40 0,37 0,26 0,36 0,41 0,85

Mínimo -3,70 -3,13 -2,70 -1,38 -0,70 -0,09 1,09

Maximo -2,02 -1,60 -1,32 -0,42 0,60 1,30 4,08

j – Limiares de resposta.

Considerando o bom ajuste dos dados, foi dado prosseguimento a estimação dos

parâmetros de discriminação e dificuldade via GRM. Na escala de atitudes frente à

aposentadoria a média de discriminação foi de 2,50 (DP = 0,85), a menor discriminação

ficou com o item 15 (â15 = 1,09) e a maior com o item 22 (â22 = 4,08). A média de

100

dificuldade dos limiares ficou entre j1=-2,70 (Dp= 0,46) e j6= 0,43 (Dp= 0,41) nos

limiares das altenativas de resposta (Tabela 6).

Figura 4. Curva característica dos itens 12 e 22 da escala de Atitude (método Osgood)

A Figura 4 exemplifica as curvas de característica dos itens 12 e 22 da escala,

onde cada curva representa uma das sete opções de escolha do item. Tomando por

exemplo a primeira curva do item 12 (linha preta), observa-se que a medida que o theta

aumenta a probabilidade de assinalá-lo diminui até chegar um ponto onde é mais

provável o sujeito assinalar outra alternativa. Para a figura do item 2, duas curvas

(vermelha e a azul claro) não apresentam a relação entre theta e probabilidade de

maneira clara, pois estão sobrepostas por outras. Esse desempenho das curvas de

categorias de resposta representa 77,3% dos itens (17 itens) sugerindo que eles

apresentariam desempenho semelhante se reduzisse de sete alternativas de escolha para

cinco na escala.

-4 -2 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0 Item 22. Negativa - Positiva

1 2 3 4 5 6 7

Theta - θ -4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Item 12. Ruin - Boa

1 2 3 4 5 6 7

Probabilidade Probabilidade

Theta - θ

101

Tabela 7. Descrição da informação psicométrica dos itens da escala de

Atitudes (método Osgood).

Informação* Percentual de informação* Informação

Item 01 7,08 88,25 8,03

Item 02 5,86 79,35 7,38

Item 03 5,77 82,52 7,00

Item 04 3,98 73,15 5,44

Item 05 3,73 76,46 4,88

Item 06 3,42 71,58 4,77

Item 07 5,66 89,89 6,29

Item 08 7,04 92,15 7,64

Item 09 8,25 87,38 9,45

Item 10 2,63 83,07 3,16

Item 11 7,30 91,04 8,02

Item 12 13,73 85,50 16,05

Item 13 14,90 98,02 15,20

Item 14 9,15 88,99 10,28

Item 15 2,00 76,59 2,61

Item 16 10,63 94,81 11,22

Item 17 4,72 88,31 5,35

Item 18 5,48 93,86 5,84

Item 19 9,43 98,36 9,59

Item 20 8,48 97,41 8,71

Item 21 13,16 98,43 13,37

Item 22 14,71 99,10 14,84

Média 7,60 87,92 8,41

Desvio

Padrão 3,86 8,53 3,81

Mínimo 2 72 2,61

Máximo 14,90 99 16,05

* Valores para o intervalo de teta de -3 a +3 desvios padrões.

A Tabela 7descreve os dados referente à quantidade de informação que o teste e

seus itens trazem para as atitudes frente à aposentadoria. A média de informação que os

itens trazem ficou em 8,4 sendo que 7,6, ou seja, 87,9% encontraram-se no intervalo de

-3 a +3. A informação que o teste ofereceu foi de 185,1, onde 167 (99,1%) ficou entre o

intervalo mencionado anteriormente. O valor mínimo de informação foi de 2,6 (item 15)

102

e o máximo foi de 14,9 (item13), a função de informação destes dois itens está exposta

a seguir (Figura 5).

Info

rmaç

ão

I

nfo

rmaç

ão

Figura 5. Curva de Informação dos itens 22 e 15 da escala de Atitudes (método

Osgood)

A primeira curva mostra que o item 13 fornece mais informação para os sujeitos

que estão entre os thetas de -2 e 0, para os sujeitos que possuem thetas além desses

limites o item parece oferecer pouca informação, aumentando o risco do erro de

especificação. A segunda curva oferece informação a uma amplitude maior de teta (-4 a

+2), no entanto como foi dito anteriormente, esse item proporciona pouca informação

independente do teta do sujeito.

4.3.2. Escala de atitudes frente a aposentadoria: método Thurstone.

Inicialmente, verificou-se a fatorabilidade da matriz de correlações entre os itens

do instrumento. A escala apresentou um KMO de 0,84 e um Teste de Esfericidade de

Bartlett de χ² (435) = 1715,75, p < 0,001. A escala em sua versão original (Feijóo,

2006) foi validada utilizando o método dos Principais Eixos Fatoriais e o método de

-4 -2 0 2 4

0.10

0.15

0.20

0.25

0.30

0.35

Item 15. Entediada - divertida

Abilidade

Informação (-3, 3 Dp) = 2 (76,59%)

-4 -2 0 2 4 0

1

2

3

4

5

Item 13. Triste - Alegre

Abilidade

Informação (-3, 3 Dp) = 14,90 (99,1%)

103

extração de Kaiser, com a amostra utilizada por este estudo e escala apresentou nove

fatores. Então foram utilizadas duas técnicas de extração que utilizam matrizes

policóricas, por se tratar de uma escala com itens dicotômicos. Para a primeira técnica

[Inimum Average Partial test (MAP), (Velicer, 1976)], a matriz de correlações

policóricas e o método de extração de fator Unweighted Least Squares (ULS) (Mínimos

quadrados não ponderados), apontaram para uma solução de um fator, que foi

confirmado pela Análise Paralela que utiliza o Rank mínimo do Fator (Timmerman &

Lorenzo-Seva, 2011), com geração de 500 matrizes de correlação policóricas aleatórias

e com o Método de Dado Brutos de Buja e Eyuboglu (1992) para um intervalo de 95%

de confiança.

Figura 6. Gráfico dos valores próprios da escala de Atitudes (método Thurstone)

A Tabela 8 demonstra a matriz com a saturação dos itens no fator ANFA. Dos

40 itens da escala 10 foram excluídos por apresentarem saturação inferior a│0,3│. Nos

itens restantes, a saturação variou de 0,70 (Item 11). A aposentadoria causa muita

104

angústia, desolação e incerteza.) a 0,30 no (Item 02. O tempo livre que se obtém com a

aposentadoria é ou será vivenciado como tempo perdido e sem esperança.).

Tabela 8. Estrutura fatorial da Escala de atitudes frente à aposentadoria de intervalos

aparentemente iguais (método Thurstone).

Itens Fator

11 A aposentadoria causa muita angústia, desolação e incerteza. 0,70

21 Com a aposentadoria se perdem mais coisas do que se ganham. 0,62

29 Ao se aposentar a pessoa sente que se aposenta também da vida. 0,61

03 A aposentadoria permite dedicar mais tempo às pessoas queridas -0,58

17 O aposentado perde autoridade em seu grupo familiar 0,58

33 Ao se aposentar, a pessoa pode ter uma vida mais tranquila e serena. -0,56

07 Ao se aposentar a pessoa se torna um peso para a família e a sociedade. 0,55

26 Ao se aposentar a pessoa deixa de ser útil para a sociedade. 0,55

13 Nesta sociedade em que apenas tem prestígio aquele que produz e

consome, o aposentado se torna alguém socialmente marginalizado. 0,52

37 Ao se aposentar a pessoa se entedia por não saber o que fazer com tanto

tempo livre. 0,48

19 Ao se aposentar, como em toda fase de mudança, são perdidas algumas

coisas, mas também se ganham outras. -0,48

10 A aposentadoria causa muita angústia, desolação e incerteza. -0,47

38 A aposentadoria é sinônimo de pobreza. 0,46

22 Como estou muito envolvido afetivamente com meu trabalho, a

aposentadoria significa para mim uma grande perda. 0,46

09 Aposentar-se significa entrar na etapa da velhice. 0,44

24 É praticamente impossível que eu me entedie ao estar aposentado, pois

tenho muitos hobbies e interesses. -0,43

30 Ao se aposentar são melhoradas as relações familiares. -0,42

15 Uma vez que o trabalho é muito importante para a pessoa, é muito

provável que a aposentadoria provoque transtornos psicológicos sérios. 0,42

18 Conseguir a aposentadoria é alcançar uma meta muito desejada. -0,41

25 Mesmo que ao se aposentar a pessoa se sinta mais tranquila, também se

entedia. 0,41

01 A aposentadoria permite realizar muitos projetos que a pessoa tinha

deixado de lado por exigências do trabalho. -0,41

40 Não gostaria de ter que me aposentar jamais. 0,38

06 Ao se aposentar a pessoa não se entedia porque pode fazer muitas coisas

que antes queria e não podia por falta de tempo. -0,37

23 Mesmo que ao se aposentar a pessoa perca o contato com os colegas de

trabalho, pode dedicar mais tempo à família. -0,37

04 A pessoa só deveria se aposentar quando não pudesse mais trabalhar 0,35

14 Ao obter a aposentadoria, a pessoa se sente mais segura economicamente. -0,34

05 Apesar que ao se aposentar a pessoa sente que já cumpriu suas obrigações

laborais na vida, não deixa por isso de sentir um vazio. 0,34

105

Itens Fator

28

Apesar de ao se aposentar diminuírem os vencimentos, isso é

recompensado ao serem eliminados os gastos relacionados com o

trabalho (transporte, roupas, refeições, etc.). -0,33

32 Com a aposentadoria os contatos sociais são perdidos, uma vez que a

pessoa se afasta de seus companheiros de trabalho. 0,33

02 O tempo livre que se obtém com a aposentadoria é ou será vivenciado

como tempo perdido e sem esperança. 0,30

39

Mesmo deixando de fazer um trabalho útil e remunerado, o aposentado

pode se sentir bem ajudando os familiares e amigos com pagamento de

contas, buscando netos no colégio, etc.

-0,25

27 Eu gostaria ou teria gostado de me aposentar antes da idade estipulada em

lei. -0,22

12 Não acredito que ao se aposentar a pessoa se sinta inútil, pois já cumpriu

com suas obrigações laborais na vida. -0,22

35 O trabalho é a única coisa que dá sentido à vida de alguém. 0,18

34

Se bem que, com a aposentadoria a pessoa se libera das obrigações

laborais, não pode usar o tempo livre como gostaria por assumir outras

obrigações familiares.

0,18

36 Mesmo dispondo de tempo livre ao se aposentar, a pessoa não dispõe de

dinheiro suficiente para fazer o que deseja. 0,15

31 Com a aposentadoria, as relações familiares nem melhoram nem

pioraram. 0,13

08 Em situação de desemprego, o melhor a fazer é se aposentar. -0,11

20 A aposentadoria não significa perda de contatos sociais. -0,03

16 Como não estou afetivamente envolvido com meu trabalho, a

aposentadoria não significa para mim uma grande perda. 0,01

Número de itens no fator 30

% Variância explicada para os 30 itens 15,1%

Alfa de Cronbach (30 itens) 0,87

Para estimar os parâmetros da escala pela TRI, para essa medida, por se tratar de

uma escala com itens de alternativas de resposta dicotômicas e também não existir

acerto ao acaso (parâmetro c) como nas escalas de aptidão, o modelo da TRI utilizado

será o de dois parâmetros de Birnbaum (1968) (Modelo Logístico de 2-parâmetros -

2LP). Esse modelo, assim como no de Samejima (1969), trabalha com os parâmetros de

dificuldade (b) e o de discriminação (a), porém como mencionado anteriormente, é

especifico para itens dicotômicos com parâmetro c igual a zero. Deu-se prosseguimento

a verificação do ajuste dos dados ao modelo de TRI por meio do χ2 das frequências dos

106

padrões de resposta observados em relação às frequências preditas pelo modelo. Apenas

três itens (Item 02, 28 e 32) apresentaram valores ligeiramente a cima do preconizado

por Drasgow et al (1995) com 0,36, 0,34 e 0,34, respectivamente.

Os parâmetros para o modelo 2LP possuem a mesma métrica do modelo de

Samejima (1969). Na matriz de cargas fatoriais dessa escala alguns itens apresentaram

saturação negativa (tabela 9), resultando em parâmetros de discriminação negativos,

sendo assim, para calcular a estatística descritiva dos parâmetros da TRI, as pontuações

foram tidas em módulo. A média de discriminação foi de 1,36 (DP = 0,56), a menor

discriminação ficou com o item 23 (â23 = 0,74) e a maior com o item 10 (â10 = 3,36).

Considerando os índices estabelecidos por Baker (2001) os dados evidenciaram um bom

nível de discriminação dos itens do instrumento (Tabela 9).

Tabela 9. Descrição dos parâmetros e da informação dos itens para a escala

de Atitudes (método Thurstone).

B A IP IP% IT

Item1 0,98 0,96 0,82 85,36% 0,96 Item2 2,94 -0,93 0,47 51,01 0,93

Item3 1,84 1,96 1,78 90,67 1,97

Item4 1,56 -0,85 0,64 75,3 0,85

Item5 -0,23 -1,04 0,96 91,44 1,04

Item6 1,60 0,79 0,58 73 0,8

Item7 1,82 -1,91 1,73 90,49 1,91

Item8 1,63 -1,14 0,94 82,24 1,15

Item9 1,12 1,18 1,05 89,37 1,18

9,37

8

Item10 0,91 -3,36 3,25 99,91 3,36

Item11 0,64 -1,60 1,56 97,47 1,6

Item12 0,44 0,90 0,79 86,78 0,9

Item13 0,09 -1,32 1,28 96,31 1,33

Item14 1,65 -1,91 1,78 92,94 1,91

Item15 1,13 1,11 0,98 87,9 1,12

Item16 2,17 1,48 1,15 77,38 1,49

Item17 1,10 -1,96 1,92 97,64 1,97

Item18 0,85 -1,24 1,15 92,68 1,24

Item19 2,68 0,95 0,54 57,08 0,95

107

B A IP IP% IT

Item20 1,69 1,04 0,83 79,02 1,05

Item21 -0,03 -1,19 1,13 94,61 1,2

Item22 1,92 -1,90 1,68 88,57 1,88

Item23 0,51 0,74 0,59 79,65 0,74

Item24 1,59 -2,19 2,10 95,67 2,2

Item25 0,64 1,01 0,91 89,29 1,02

Item26 1,04 -0,79 0,62 78,5 0,79

Item27 1,35 1,57 1,46 92,93 1,57

Item28 0,83 -1,42 1,35 95,18 1,42

Item29 2,02 -1,30 1,02 77,98 1,02

Item30 2,58 -1,01 0,60 60,08 1,35

Média 1,35 1,36 1,19 84,88% 1,36 Erro padrão 0,13 0,10 0,11 2,23 0,11

DP 0,72 0,56 0,61 12,23 0,11

Mínimo 0,03 0,74 0,47 51 0,74

Maximo 2,94 3,36 3,36 99,91 3,36

IP (informação parcial) - Informação no intervalo de -3 a +3 DP IP (%) - Percentual de informação no intervalo de -3 a +3 desvio padrão

IT - Informação total

Quanto aos parâmetros de dificuldade (b), a média foi de 1,35 (DP = 0,72) com

o item 21 sendo o mais fácil (b = 0,03) e o item 02 o mais dificil (b = 2,94). Em média,

para o intervalo de +3 -3 desvios padrões do theta, os itens forneceram 1,36 pontos de

informação, isso representa 84,9% da informação do teste (Tabela 9).

A Figura 07 representa graficamente as curvas com maior poder discriminativo

(item 10) e o menor poder discriminativo (item 23). Na primeira linha da figura estão as

Curva Caracteristica dos Itens (CCIs) demonstrando que quanto mais a curva se

comporta perpendicularmente ao eixo horizontal mais o item discrimina os sujeitos em

termos de seus thetas. A consequência disso é que o item com alto poder discriminativo

tende a oferecer muita informação para um intervalo cada vez mais específico do theta,

conforme se observa na segunda linha da figura. O item 10 com maior discriminação

oferece muita informação (3,36 pontos) para os sujeitos que possuem theta entre 0 a 2,

108

não sendo indicado para sujeitos fora desse intervalo, pois o item pode produzir mais

erro de especificação do que acerto. No outro extremo esta o item 23, que apresenta

baixo poder discriminativo e pouca informação para um intervalo de sujeitos entre -4 a

+4.

Item 10 Item 23

Curv

a C

arac

terí

stic

a do I

tem

Curv

a de

Info

rmaç

ão d

o I

tem

Figura 7. Curvas Característica e de Informação dos itens 10 e 23 da escala de atitudes

(método Thurstone).

4.3.3. Questionário dos Valores Humanos Básicos (QVB)

Mesmo com o instrumento de valores empregado apresentar estudos que

corroborem sua adequação psicométrica (Gouveia, 2012; Gouveia et al., 2011), optou-se

por avaliar as evidências de validade e precisão da medida, além de verificar seus

parâmetros por meio da TRI.

-4 -2 0 2 4

0.02

0.04

0.06

0.08

0.10

0.12

0.14

Ability

Information

-4 -2 0 2 4

0.0

0.5

1.0

1.5

2.0

2.5

Ability

Information

Item10

-4 -2 0 2 4 0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Ability

Probability

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Ability

Probability

109

Com o propósito de verificar o ajuste ao modelo hexafatorial dos valores

humanos, procedeu-se uma Analise fatorial confirmatória (AFC), comparando o modelo

hexafatorial com modelos alternativos: unifatorial (todos os itens saturando em um

fator), bifatorial (os valores sendo representados pelas dimensões materialista e

humanitária; Inglehart, 1991), trifatorial (assumindo que os fatores se organizam

segundo os tipos de orientação pessoal, central e social; Schwartz, 1992) e o de

pentafatorial (reunindo os valores centrais – existência e suprapessoal – em apenas um

fator). Os resultados destas análises são descritos na Tabela 10 a seguir.

Tabela 10. Indicadores de Ajuste dos Modelos do Questionário dos Valores Básicos.

Modelos ²

(gl) GFI AGFI CFI

RMSEA

(IC 90%) ECVI ² (gl)

Hexafatorial 227,03

(120) 0,89 0,85 0,85

0,074

(0,064 – 0,085)

1,479

(1,306–1,681) -

Unifatorial 290,49

(135) 0,85 0,81 0,78

0,072

(0,061 – 0,084)

1,650

(1,443–1,894) 63,46*

(15)

Bifatorial 281,35

(134) 0,85 0,84 0,79

0,071

(0,059 – 0,083)

1,623

(1,409–1,852)

54,32*

(14)

Trifatorial 285,71

(132) 0,85 0,82 0,78

0,073

(0,061 – 0,084)

1,626

(1,440–1,888)

58,68*

(12)

Pentafatorial 233,10

(125) 0,88 0,84 0,85

0,074

(0,050 – 0,075)

1,532

(1,315–1,710)

6,07

(5)

Notas: N = 218. ² = chi-quadrado, gl = graus de liberdade, GFI = Goodness-of-Fit Index, AGFI = Adjusted Goodness-

of-Fit Index, CFI = Comparative Fit Index, RMSEA = Root-Mean-Square Error of Approximation, IC90% = Intervalo

de Confiança de 90%, ECVI = Expected Cross-Validation Index. * p < 0,001.

De acordo com os resultados acima, observa-se que os valores do modelo

hipotetizado (hexafatorial) apresentou índices de ajuste baixos (χ2 /gl = 1,87, GFI =

0,90, AGFI = 0,85, CFI = 0,85 e RMSEA = 0,064), porém quando comparados com os

modelos alternativos de um, dois, fatores, verificou-se que apresentaram

significativamente menor ajuste que o hexafatorial (p < 0,001). O modelo pentafatorial

não apresentou diferença significante (p = 0,30), porém considerando outros estudos

que verificaram o ajuste ao modelo hexafatorial (Gouveia, 2013) e a coerência com a

Teoria dos Valores Humanos, considera-se o modelo teorizado com o mais plausível.

110

Os indicadores de consistência interna, calculado por meio do alfa de Cronbach (α),

foram os seguintes: experimentação (α = 0,50), realização (α = 0,50), existência (α =

0,63), suprapessoal (α = 0,48), interativa (α = 0,59) e normativa (α = 0,60).

Conforme apresentado na Tabela 11, as saturações (lambdas λ) para cada valor

variam de 0,28 (artes e poder) a 0,85 (prestígio) e coeficiente médio de 0,50 com todos

os índices diferentes de zero (z ≠ 0; z > 1,96, p < 0,05).

Tabela 11. Subfunções, valores, estimativas e razão crítica.

Valores Humanos Estimativas (lambdas, )

Subfunções Marcadores Não

padronizados Padronizados

Razão Crítica

(Teste z)

Experimentação

Sexualidade 1,00 0,69

Prazer 0,65 0,52 6,63*

Emoção 0,53 0,31 4,06*

Realização

Êxito 1,00 0,35

Prestígio 1,93 0,85 3,01**

Poder 0,81 0,28 2,91**

Existência

Estabilidade 1,00 0,42

Saúde 1,32 0,53 4,94*

Sobrevivência 0,91 0,49 4,79*

Suprapessoal


Artes 0,91 0,28 3,93*

Conhecimento 0,92 0,40 5,07*

Interativa

Afetividade 1,00 0,52

Apoio social 0,93 0,55 6,14*

Convivência 1,00 0,61 6,59*

Normativa

Religiosidade 1,00 0,47

Obediência 1,13 0,67 5,47*

Tradição 1,52 0,59 5,25*

Após a análise fatorial confirmatória (AFC), procedeu-se á estimação dos

parâmetros para cada um dos itens da Questionário dos Valores Humanos por meio do

Modelo de Resposta Gradual de Samejima (GRM) (Samejima, 1969). O exame do χ2

111

das frequências dos padrões de resposta observados em relação às frequências preditas

pelo modelo se situaram, em sua maioria abaixo de 3,00, com apenas 0,2% de exceção

das participantes, indicando bom ajuste dos dados a utilização da TRI (Drasgow et al.

1995).

Posteriormente, comparou-se a ajuste dos modelos com discriminação constante

ao com discriminação variável. A razão de Verossimilhança entre os dois modelos, para

cada uma das seis subfunções, foi utilizada para investigar qual dos modelos mostrava-

se mais adequado. Os resultados obtidos sugerem que o modelo com ambos os

parâmetros (a e b) variáveis [modelo não-forçado (unconstrained)] assumiu o melhor

ajuste para quatro subfunções: Existência [χ2 (2) = 229,21 ; p < 0,001], Suprapessoal

[χ2 (2) = 2616,01 ; p < 0,016], Interativa [χ2 (2) = 229,21 ; p < 0,001] e Normativa [χ2

(2) = 2660,01 ; p < 0,016]. Para as demais subfunções, o modelo com discriminação

variável não apresentou diferença significante: Realização [χ2 (2) = 2000.23; p < 0,079]

e Existência [χ2 (2) =2368,84; p < 0,080].


parâmetros de discriminação e dificuldade via GRM. A média de discriminação foi de

1,60 (DP = 1,09), a menor discriminação ficou com o item “Emoção” (a = 0,53) e a

maior com o item “Conhecimento” (a = 4,37). As médias nos limiares ficaram entre j1=

-4,21 (DP= 1,60) e j6= 1,36 (DP= 1,54) (Tabela 12).

112

Tabela 12. Descrição dos parâmetros dos itens para a escala de Valores

j1 j2 j3 j4 j5 j6 a

Existência

Emoção -4,36 -0,93 0,71 1,90 4,01 6,37 0,53

Prazer -2,49 -2,19 -1,73 -0,95 0,01 0,88 4,2

Sexualidade -8,39 -7,73 -7,27 -4,75 -1,22 1,08 0,60

Suprapessoal

Beleza -5,67 -3,29 -2,32 -1,27 0,19 1,47 1,24

Conhecimento -2,92 -2,15 -1,77 -1,28 -0,31 0,55 4,37

Maturidade -7,43 -5,72 -5,11 -3,71 -1,22 0,50 0,96

Interativa

Apoio Social -3,31 -3,09 -2,33 -1,80 0,11 1,14 1,52

Afetividade -3,69 -3,25 -2,11 -1,23 0,20 1,54 1,30

Covivência -4,40 -3,25 -2,11 -1,23 0,20 1,54 1,40

Realização

Êxito -4,59 -3,94 -2,84 -1,69 0,20 1,84 1,11

Poder -2,62 -1,06 0,16 1,22 2,50 3,43 1,11

Prestígio -3,56 -2,73 -1,13 -0,37 0,81 1,98 1,11

Existência

Saúde -3,85 -3,64 -3,48 -3,21 -1,37 -0,40 1,41

Estabilidade -4,18 -3,88 -3,66 -2,49 -0,70 0,56 1,41

Sobrevivência -4,15 -3,85 -3,47 -3,00 -0,99 0,22 1,41

Normativo

Obediência -2,72 -2,61 -2,21 -1,55 -0,47 0,36 2,91

Religiosidade -2,80 -2,56 -2,27 -1,69 -0,73 -0,13 1,41

Tradição -4,75 -3,60 -2,44 -1,32 0,41 1,63 1,17

Média -4,21 -3,30 -2,52 -1,58 0,09 1,36 1,61

DP 1,60 1,56 1,78 1,58 1,34 1,54 1,09

Mínimo -8,39 -7,73 -7,27 -4,75 -1,37 -0,40 0,53

Maximo -2,49 -0,93 0,71 1,90 4,01 6,37 4,37

Fonte: Dados da pesquisa.

A Figura 8 exemplifica as curvas de característica de Conhecimento e Emoção.

Para a CCI de conhecimento, percebe-se que elas apresentam pouca sobreposição entre

alternativas de resposta do item. Porém, o mesmo parece não acontecer para o item do

valor Emoção onde muitas curvas se sobrepõem.

113

Conhecimento Emoção

Figura 8. Curva característica dos itens de Conhecimento e Emoção

A Tabela 13 descreve os dados referente à quantidade de informação que seus

itens trazem. A média de informação total dos itens ficou em 5,74 (DP = 5,46) sendo

que a média de informação do item para o intervalo de -3 a +3 DP foi de 5,74,

compreendendo 78,1% da informação total. O valor mínimo de informação para o

intervalo foi de 0,71 (Item: Emoção) e o máximo foi de 20,6 (item: Conhecimento).

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

114

Tabela 13. Descrição da informação psicométrica dos itens para o questionário de

Valores Humanos

Informação* Percentual

de

informação*

Informação

Existência Emoção 0,71 50,65% 1,49

Prazer 19,05 99,96% 19,06

Sexualidade 0,77 51,73% 1,49

Suprapessoal Beleza 3,11 70,10% 4,43

Conhecimento 20.61 99,82% 20,65

Maturidade 1,68 53,94% 3,12

Interativa Apoio Social 3,66 89,79% 4,07

Afetividade 4,79 88,11% 5,44

Covivência 3,48 79,12% 4,4

Realização Êxito 2,63 74,87% 3,51

Poder 2,83 82,89% 3,42

Prestígio 2,70 83,47% 3,23

Existência Estabilidade 2,78 81,00% 3,43

Saúde 3,35 79,85% 4,20

Sobrevivência 3,95 79,00% 3,95

Normativo Obediência 2,87 74,65% 10,26

Religiosidade 10,19 92,83% 3,41

Tradição 2,87 74,65% 3,85

Média 5,11 78,13 5,74

DP 5,72 14,55 5,46

Mínimo 0,71 51 1,49

Maximo 20,61 100 20,65


A função de informação destes dois itens está exposta a seguir (Figura 9). A

Curva de Informação do Item mostra que o item Conhecimento produz pouca

informação para os participantes com thetas maiores que dois. Já o item Emoção

consegue abranger uma quantidade maior de theta, porém proporciona pouca

informação.

115

Conhecimento Emoção

Figura 9. Curvas Característica e de Informação dos itens de Conhecimento e Emoção

4.3.3. Escala de razões para se aposentar

Dando prosseguimento as análises fatoriais das escalas utilizadas na presente

dissertação. Inicialmente se confirmou a fatorabilidade da matriz de correlações entre os

itens, com um KMO de 0,72 e um Teste de Esfericidade de Bartlett de χ² (105) =

811,66, p < 0,001. Dessa forma, procedeu-se à Análise dos Componentes Principais

(ACP), assim como realizado por Floyd et al, (1992). Com o método que utiliza valor

próprio (eigenvalues) igual ou superior a um (critério de Kaiser) para selecionar o

número de fatores e rotação Varimax, encontrou-se cinco componentes: 3,80, 2,09,

1,57, 1,19 e 1,00 (Figura 10). Estes explicaram conjuntamente 64,4%% da variância

total. Em seguida, realizou-se uma análise paralela (critério de Horn), utilizando os

parâmetros do banco de dados (200 participantes e 15 itens) para um percentil de 95% e

1.000 simulações. O quarto componente da análise paralela apresentou maior média

(1,22) que o componente gerado pela ACP (1,18) e como o terceiro fator da ACP não

apresentou média inferior (1,57) que o da análise paralela (1,29), optou-se por três

fatores para a escala.

-4 -2 0 2 4

01

23

45

Título

Ability

Info

rma

tio

nValores4

-4 -2 0 2 4

0.0

82

0.0

84

0.0

86

0.0

88

0.0

90

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores5

116

Figura 10. Gráfico dos valores próprios da escala de razões para se aposentar

Para a escala de Razões Para se Aposentar, considerando a análise paralela,

considerou-se três fatores intitulados Estresse no trabalho (composto por sete itens),

Mais tempo livre (composto por quatro itens) e Motivos de saúde (composto por quatro

itens) que explicaram conjuntamente 49,8% da variância e apresentaram

respectivamente alfas de Cronbach de 0,77, 0,76 e 0,54. A saturação dos itens variou de

0,81 (Pressionado pelo patrão) a 0,40 (Incentivos oferecidos pela empresa) para o

componente Estresse no trabalho, para Mais Tempo Livre variou de 0,84 (Deseja mais

tempo com a família) a 0,67 [Esposa(o) queria o(a) parceiro(a) aposentado(a)] e

Motivos de Saúde variou de 0,78 (Problemas de saúde do cônjuge) a 0,38 (Pode

finalmente arcar com as despesas da aposentadoria) (Tabela 14).

Essa escala apresenta um modelo fatorial formativo, onde ao contrário dos

modelos reflexivos que apresentam itens formados pela variável latente (a direção

causal é da variável estatística para os itens), os itens formam pela variável não

observável, ou seja, a direção causal é do item para a variável estatística (Hair et al.

2009; Tabachnick & Fidell, 2013). Sendo assim, para essa escala e para a próxima

117

escala não se aplicam os pressupostos da TRI. Pois, esta se fundamenta na suposição de

que a variável latente (theta) causa o item (Pasquali, 2007).

Tabela 14. Estrutura fatorial da Escala de razões para se aposentar

Componentes

Estresse no

trabalho

Mais tempo

livre

Motivos de

saúde

4. Pressionado pelo patrão 0,81 0,10 -0,09

1. Muito estresse no trabalho 0,73 0,28 0,01

6. Despedido, demitido ou redução de horas 0,63 -0,02 0,19

7. Dificuldades com pessoas no trabalho 0,62 0,04 0,14

2. Dificuldade com as exigências físicas do

trabalho 0,60 0,19 0,22

3. Não gostar do trabalho 0,52 0,10 0,17

5. Incentivos oferecidos pela empresa 0,40 0,12 -0,03

8. Deseja mais tempo com a família 0,06 0,84 0,05

9. Deseja tempo para seus próprios

interesses 0,17 0,79 -0,10

11. Queria dar espaço para os mais jovens 0,18 0,68 0,01

10. Esposa(o) queria o(a) parceiro(a)

aposentado(a) 0,10 0,67 0,23

14. Problemas de saúde do cônjuge. 0,17 0,01 0,78

13. Saúde debilitada. 0,26 0,23 0,76

12. Atingiu a idade obrigatória para a

aposentadoria 0,17 0,01 0,50

15. Pode finalmente arcar com as despesas da

aposentadoria. 0,15 0,20 0,38

Número de itens 7 4 4

% Variância explicada 25,34 13,95 10,49

Alfa de Cronbach 0,77 0,76 0,54

4.3.5. Correlatos entre as medidas de Atitudes frente a aposentadoria, Valores

Humanos Básicos e Razões para se aposentar.

Na próxima sessão, serão apresentados os resultados dos correlatos entre as

medidas estudadas. Especificamente, verificar-se-á a variância compartilhada entre as

pontuações derivadas da Teoria Clássica dos Testes (TCT) e da Teoria de Resposta ao

Item (TRI), posteriormente a relação das variáveis demográficas com as medidas de

118

atitudes, valores e razões para se aposentar e por fim, com a finalidade de testar as

hipóteses ponderadas para esta pesquisa, as correlações dos valores, razões para se

aposentar e atitudes frente à aposentadoria.

4.3.5.1. TCT x TRI: variância compartilhada entre as pontuações das medidas

Nesta sessão observou-se especificamente, a magnitude dos efeitos entre os

mesmos construtos calculados com técnicas as distintas (TCT e TRI). Das oito medidas

avaliadas tanto pela TCT como pela TRI, cinco apresentaram efeitos de correlação

maiores que r = 0,90, representando mais de 81% de variância compartilhada, três

apresentaram efeitos menores que r = 0,90, com a relação entre as pontuações da

medida de Atitude frente à aposentadoria (método Thurstone) apresentando o menor

efeito (r = 0,86; 74% de variância compartilhada), esses efeitos estão em itálico (Tabela

15).

Tabela 15. Matriz de correlação das pontuações da TCT X TRI.

Pontuações derivadas da Teoria de Resposta ao Item (Theta)

Ati

tud

e

(Th

urs

ton

e)

Ati

tud

e

(Osg

oo

d)

Ex

per

imen

taçã

o

Su

pra

pes

soal

Inte

rati

va

Rea

liza

ção

Ex

istê

nci

a

No

rmat

iva

Po

ntu

ação

der

ivad

as d

a T

eori

a cl

ássi

ca

do

s te

stes

Atitude

(thurstone) 0,86

** 0,68

** -0,02 0,13 0,22

** 0,05 0,08 0,11

Atitude (Osgood) 0,59**

0,95**

0,04 0,18* 0,20

** 0,15

* 0,13 0,16

*

Experimentação -0,02 0,11 0,98**

0,45**

0,36**

0,37**

0,32**

0,24**

Suprapessoal 0,14 0,26**

0,45**

0,88**

0,56**

0,37**

0,51**

0,36**

Interativa 0,18* 0,27

** 0,35

** 0,52

** 0,96

** 0,40

** 0,56

** 0,49

**

Realização -0,04 0,18* 0,39

** 0,36

** 0,47

** 0,88

** 0,42

** 0,39

**

Existência -0,02 0,20**

0,25**

0,37**

0,56**

0,39**

0,91**

0,62**

Normativa 0,02 0,18* 0,13 0,19

** 0,43

** 0,37

** 0,52

** 0,94

**

* p < 0,05, ** p < 0,01 (Teste Bicaudal).

119

4.3.5.2 Relação das variáveis demográficas com as medidas de atitudes, valores e

razões para se aposentar

A próxima tabela descreve os resultados das correlações entre as medidas e as

variáveis demográficas. Para as demográficas variáveis categóricas [sexo (1 –

Masculino, 2 – Feminino), É aposentado (1- não aposentado, 2 – aposentado), motivo

da aposentadoria (1 – aposentado por tempo de serviço, 2 – aposentado por idade)

foram utilizadas correlações bisseriais por ponto e para as continuas, correlações de

Pearson.

Tabela 16. Correlatos demográficos das atitudes, valores e razões para se aposentar.

Idad

e

Sex

o

Rel

igio

sid

ade

Esc

ola

rid

ade

An

os

estu

do

Cla

sse

eco

nô

mic

a

É a

po

sen

tad

o

Tem

po

apo

sen

tad

ori

a

Mo

tiv

o

apo

sen

tad

ori

a

Atitude (Osgood) -0,12 -0,03 0,04 -0,13 -0,24** 0,04 -0,08 -0,22* -0,09

Atitude (Thurstone) -0,03 0,09 -0,07 0,12 0,04 0,03 0,15* -0,35** -0,14

Experimentação -0,05 -0,24 -0,07 0,22 0,34**

0,19* -0,05 0,02 0,01

Realização 0,14 -0,14 -0,07 -0,05 -0,11 0,18* -0,12 0,21* -0,12

Existência -0,06 0,11 -0,04 0,08 0,03 0,04 0,08 -0,03 -0,02

Suprapessoal -0,26**

-0,20* -0,03 0,09 0,19 0,02 -0,16* -0,11 0,02

Interativa 0,02 0,03 -0,02 0,12 0,04 0,02 0,11 0,12 0,02

Normativa 0,07 0,04 0,14 -0,12 -0,14 -0,04 -0,01 0,14 -0,10

Estresse -0,29**

0,20* 0,02 0,23 0,18 0,27**

-0,28**

-0,30** 0,07

Tempo livre -0,08 -0,08 0,09 -0,08 -0,16 0,02 0,07 -0,25** -0,03

Saúde -0,01 0,12 0,01 -0,27**

-0,22* 0,02 0,10 0,27** -0,01


Os resultados apontam para evidências de correlação negativa entre idade e a

subfunção Suprapessoal (r = -0,26; p < 0,01) e entre o estresse como razão para se

aposentar (r = -0,29; p < 0,01), quanto ao sexo, os homens parecem ter maior

pontuação na subfunção Suprapessoal (r = -0,20; p < 0,05) e as mulheres maior

120

pontuação no estresse como motivo para se aposentar (r = 0,20; p < 0,05). Aqueles que

possuem mais anos de estudo apresentaram uma atitude mais negativa (método Osgood)

frente à aposentadoria (r = -0,24; p < 0,01), maior pontuação na subfunção de

experimentação (r = 0,34; p < 0,01) e menos razão para se aposentar devido à saúde [(r

= 0,22; p < 0,05), escolaridade (r = 0,27; p < 0,01)]. Aqueles que de classe econômica

mais altas apresentam correlação positiva com Experimentação e Realização [(r = 0,19;

p < 0,05), (r = 0,18; p < 0,05), respectivamente]. Os aposentados apresentaram atitude

mais positivas frente à aposentadoria (método Thurstone) se comparados aos não

aposentados (r = 0,15; p < 0,05), porém os não aposentados apresentaram maior

pontuação nos valores Suprapessoais (r = 0,16; p < 0,05) e no estresse como razão para

se aposentar (r = 0,28; p < 0,01).

Finalmente, aqueles aposentados que apresentaram mais tempo de aposentadoria

apresentaram atitude mais negativa frente à aposentadoria [método Osgood (r = -0,22; p

< 0,05), método Thurstone (r = -0,35; p < 0,01)], mais tempo de aposentadoria também

se correlacionou positivamente com os valores de realização (r = 0,20; p < 0,05) e com

saúde como motivo para se aposentar (r = 0,27; p < 0,01) e negativamente com estresse

e desejar mais tempo livre como razão para se aposentar [(r = -0,30; p < 0,01), (r = -

0,25; p < 0,01), respectivamente].

4.3.5.3 Testando as Hipóteses: correlato das atitudes com valores e razões para se

aposentar

Nesta sessão serão testadas as sete hipóteses formuladas anteriormente. A Tabela

17 apresenta uma matriz de correlação entre as atitudes frente à aposentadoria, Valores

Humanos e as Razões para se aposentar. Nela esta descrita as duas medidas de atitudes

121

frente a aposentadoria [medida de diferencial semântico (politômica) e medida de

intervalos aparentemente iguais (dicotômica)].

Tabela 17. Matriz de correlação entre atitude, Valores e Razões para se aposentar.

Ati

tud

e (O

sgo

od

)

Ati

tud

e (T

hu

rsto

ne)

Est

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e

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po

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re

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taçã

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Rea

liza

ção

Ex

istê

nci

a

Su

pra

pes

soal

Inte

rati

va

No

rmat

iva

Atitude (Osgood)

Atitude (Thurstone) 0,58**

Estresse -0,07 -0,02

Tempo livre 0,35**

0,20**

0,29**

Saúde 0,01 -0,10 0,27**

0,17*

Experimentação 0,10 -0,04 0,10 0,05 0,12

Realização 0,19* -0,04 0,06 0,23

** 0,17

* 0,33

**

Existência 0,17* -0,05 0,15

* 0,04 0,20

** 0,29

** 0,41

**

Suprapessoal 0,23**

0,09 0,07 0,11 0,18* 0,45

** 0,33

** 0,42

**

Interativa 0,26**

0,14 0,10 0,22**

0,19* 0,35

** 0,41

** 0,61

** 0,54

**

Normativa 0,22**

0,01 0,01 0,12 0,21**

0,22**

0,44**

0,58**

0,30**

0,52**


As medidas de atitudes frente à aposentadoria apresentaram correlação

significativa e positiva (r = 0,58; p < 0,01). A medida de Osgood apresentou evidencias

de correlação positiva com Mais tempo livre (r = 0,35; p < 0,01) e com cinco das seis

subfunções de valores [Realização (r = 0,19; p < 0,05), Existência (r = 0,17; p < 0,01),

Suprapessoal (r = 0,23; p < 0,01), Interativa (r = 0,26; p < 0,01) e Normativa (r = 0,22;

p < 0,01)]. A medida de atitude (Método Thurstone) apresentou correlação apenas com

Mais Tempo Livre (r = 0,20; p < 0,01).

O Estresse como razão para se aposentar se correlacionou positivamente com

Mais tempo livre (r = 0,29; p < 0,01) e com Saúde como Razão para se aposentar (r =

0,27; p < 0,01). A Variável mais tempo livre apresentou correlação com Saúde (r =

0,17; p < 0,05), com a subfunção realização (r = 0,23; p < 0,01) e com a interativa (r =

122

0,22; p < 0,01), outra variável que apresentou correlações com cinco das seis

subfunções valorativas foi a Saúde como Razão para se aposentar [Realização (r = 0,17;

p < 0,05), Existência (r = 0,20; p < 0,01), Suprapessoal (r = 0,18; p < 0,01), Interativa

(r = 0,19; p < 0,01) e Normativa (r = 0,21; p < 0,01)]. Por fim, as seis subfunções

valorativas apresentaram correlações positivas que variaram de r = 0,22

(Experimentação x Normativa) a r = 0,61 (Existência x Interativa).

Com base nestes resultados, verifica-se que se confirmou parcialmente a

hipótese 1 (H1) e 2 (H2), pois houve correlação positiva entre a subfunção interativa/

normativa e as atitudes frente à aposentadoria apenas para uma das medidas de atitude

(método Osgood). Confirmou-se, ainda, a hipótese 3 (H3), de correlação positiva entre

Mais tempo livre e Atitude e a hipótese 4 (H4) de correlação positiva entre mais tempo

livre e a Subfunção interativa. Não foi encontrado evidencias que corroborassem as

hipóteses 5 (H5), 6(H6) e 7(H7).

Fundamentados nas correlações e nas hipóteses que foram confirmadas,

elaborou-se um modelo explicativo das atitudes frente à aposentadoria. Para este

modelo, foi utilizada apenas a medida de atitudes com o método de Osgood como

variável dependente, pois a outra medida de atitudes não apresentou correlação com os

valores humanos. O modelo foi construído tomando por base os valores humanos como

variáveis preditoras e a variável Mais Tempo Livre como Razão para se aposentar como

mediadora da predição das subfunções Interativa e Realização nas Atitudes. Salienta-se

que foi considerado apenas o modelo de mensuração, não sendo estimado o modelo

estrutural, pois em seu lugar foram utilizadas as medidas computadas por meio da TRI.

A Tabela 18 apresenta os índices de ajuste do modelo estimado ao modelo

observado. Os resultados demonstram plausibilidade do modelo proposto, com um

123

²/(gl) = 1,77; com altos índices de qualidade do ajuste (GFI = 0,99, AGFI = 0,93 e CFI

= 0,99) e baixo índice de desajuste [RMSEA (IC 90%) = 0,065 (0,001 – 0,15)].

Tabela 18. Ajuste do modelo explicativo das atitudes frente à aposentadoria.

Modelo

explicativo:

atitude frente à

aposentadoria

²/(gl) GFI AGFI CFI RMSEA (IC 90%)

1,77 0,99 0,93 0,99 0,065

(0,001 – 0,15)

Notas: N = 785. ² = chi-quadrado, gl = graus de liberdade, GFI = Goodness-of-Fit Index, AGFI =

Adjusted Goodness-of-Fit Index, CFI = Comparative Fit Index, RMSEA = Root-Mean-Square Error of

Approximation, IC90% = Intervalo de Confiança de 90%.

A Figura 11 apresenta a análise de caminhos com as respectivas estimativas e

suas significâncias. Nesse modelo multivariado, as subfunções Existência (γ = 0,01; p

>0,05) e Normativa (γ = 0,12; p = 0,07) não apresentaram evidências de predição nas

atitudes. Especificamente, considerando a magnitude do efeito da subfunção Normativa,

é bem possível que em uma amostra com um pouco mais de poder estatístico esse efeito

fosse significante. A subfunção Suprapessoal confirmou sua relação positiva nas

atitudes (γ = 0,13; p < 0,05), por outro lado, as subfunções Realização e Interativa,

perderam o efeito significativo direto sob as atitudes, quando foi inserido no modelo a

variável mediadora Mais tempo livre. Isso sugere um efeito mediador total de Mais

tempo livre na relação entre essas subfunções nas atitudes frente à aposentadoria. De

fato, o efeito de Realização e da interativa em Mais tempo livre foram respectivamente

(γ = 0,17; p < 0,01), (γ = 0,14; p < 0,05)

124

** Significativa no nível 0,01.

* Significativa no nível 0,05.

Figura 11. Estrutura do modelo explicativo da atitude frente à aposentadoria.

4.4. Discussão parcial

A seguir, são assentadas algumas considerações a respeito dos resultados das

análises das escalas de atitudes frente a aposentadoria e a de Razões para se aposentar, a

discussão dos correlatos e das hipóteses confirmadas serão apresentadas no sexto

capítulo. Para este momento, os parâmetros das escalas subsidiaram uma proposta de

redução das escalas de atitudes.

Inicialmente, a análise fatorial, da escala de diferencial semântico de atitudes

frente à aposentadoria (método de Osgood), com o critério de Kaiser, revelou a

existência de três fatores, corroborando o número de fatores gerado pela autora que

elaborou e validou a medida (Feijóo, 2006). Os fatores proposto pela análise de Feijóo

(2006), foram: i) Avaliação, que se refere à “avaliação individual do conceito e

dimensão corresponde ao desfavorável/favorável” (Exemplo de item: estéril / fértil); ii)

Potência que diz respeito à “percepção individual de poder ou potência” na

125

aposentadoria (exemplo de item: fracos / fortes); iii) e finalmente, Atividade, aludindo

para uma percepção de aposentadoria como um conceito de atividade (exemplo de item:

lento / rápido). Porém, os itens não saturaram nos fatores da pesquisa original. Por esse

motivo e por ser considerado um método de extração mais robusto, foi realizada uma

análise paralela (critério de Horn), que sugeriu que a adoção de um único fator parecia

ser mais plausível.

Na escala de intervalos aparentemente iguais de atitudes frente à aposentadoria

(método de Thurstone), utilizando o método de extração do artigo original (Critério de

Kaiser) foi encontrado nove fatores, resultado bem diferente do encontrado por Feijóo

(2006) que encontrou três fatores (intitulados de Atitudes Positiva; Atitudes Negativas e

Atitudes Neutras frente à aposentadoria). Quando Utilizado os métodos de extração para

análises fatoriais com matrizes policóricas, os resultados apontaram para uma solução

unifatorial.

Razões para se aposentar (RPA). Foi construída originalmente em inglês por

Floyd et al. (1992) e tem como objetivo verificar quais as razões que as pessoas tem ou

teriam para se aposentar. A escala apresentou 4 componentes que o autor intitulou de

Estresse no Trabalho [(3 itens, Job Stress)]; Pressão do empregador [(4 itens, Pressure

From Employer)]; Buscar interesses próprios [(4 itens, Pursue Own Interests)];

Aposentadoria devido a circunstâncias [(4 itens, Retirement Due to Circumstances)].

A Análise dos Componentes Principais da RPA revelou a existência de três

componentes, discordando da versão original que optou por quatro. Os três

componentes receberem os nomes de Estresse no trabalho (composto por sete itens),

Busca de tempo livre (composto por quatro itens) e Motivos de saúde (composto por

quatro itens) como razões para se aposentar. Nessa análise houve principalmente uma

migração dos itens do componente Pressão do Empregador para o componente estresse

126

no trabalho. O restante dos itens compuseram os outros dois componentes. Ainda

quanto à redução do número de componentes do estudo original da escala, a versão da

presente dissertação explicou 49,8% da variância total do conjunto de itens, um pouco

menos que o artigo de Floyd et al. (1992), que explicou 60%. No entanto, confia-se que

a opção por três fatores seja a mais razoável, haja visto a composição semântica dos

itens nos componentes e a utilização do método de extração de Horn, que é considerado

mais robusto (Hayton, Allen, & Scarpello, 2004).

As duas ultimas medidas desse estudo possuem um modelo formativo, ou seja,

as variáveis observáveis causam a variável latente, diferentemente dos modelos

reflexivos onde a direção causal vai do construto para seus indicadores (exemplo são as

escalas de atitudes frente à aposentadoria). Nos modelos reflexivos presume-se que uma

medida observada é determinada por um fator latente único. Por outro lado, nos

formativos a variável latente é definida pelos itens de um instrumento: assim o construto

é determinado por uma combinação linear de variáveis independentes, por isso a

escolha de Análises dos Componentes Principais para identificar suas estruturas, pois

ela tem como objetivo escolher as formas mais representativas dos dados a partir de

combinações lineares das variáveis originais (Tabachnick & Fidell, 2013).

Proposta de versão das escalas reduzidas

A intenção na construção de um instrumento é que os itens abranjam

maximamente o atributo alvo da mensuração. Nesse sentido, a TCT termina por

consentir, a elaboração de itens, que por vezes, apresentam conteúdo redundante.

Cronbach (1951) pondera que o número de itens é importante para que o instrumento

possa cobrir todo o contínuo do traço latente, esse racicínio foi tido em conta na

elaboração do cálculo do alpha de Cronbach. Porém, isso abre margem para a

127

possibilidade de inflar o índice apenas com o acrescimento de itens semanticamente

muito parecidos. Nesse sentido, a TRI pode ser empregada para melhorar a qualidade

psicométrica dos itens de instrumentos de medidas mais diversos, por meio da

estimação dos parâmetros ao nível de cada item. Na TRI, a confiabilidade esta atrelada a

cada item (informação), sendo possível investigar quais itens mensuram de forma mais

eficiente o atributo (Reeve & Fayers, 2005). É com base neste raciocínio que se

propõem uma versão reduzida para cada escala de atitudes frente à aposentadoria.

Proposta de versão reduzida da escala de atitudes frente a aposentadoria de

diferencial semântico (Método Osgood).

A TRI tem sido utilizada com o objetivo de aperfeiçoar as medidas

psicométricas dos testes, enfocando os parâmetros dos itens separadamente. Sendo

assim, é possível verificar quais itens mais contribuem para a qualidade do instrumento

e quais aqueles que apenas inflam o coeficiente alpha (Reeve & Fayers, 2005).

Seguindo esse raciocínio, propõe-se uma versão reduzida da escala de atitudes frente a

aposentadoria, que será testada em um segundo estudo dessa dissertação.

A seleção dos itens para compor a escala reduzida seguiu as seguintes etapas: 1ª)

selecionar os itens com o maior poder discriminativo, pois estes são os que possuem

maior precisão ao longo da escala do atributo (Pasquali, 2007); 2ª) selecionar os itens

com maiores valores de informação psicométrica ao longo da escala theta. Para isso foi

utilizado tanto as curvas de informação dos itens como o valor da área sob cada curva

no intervalo compreendido entre -3 e 3 theta; 3ª) nesta etapa foi considerado como

condição necessária que a perda de informação não ultrapassasse os 50%, esse recurso

auxiliaria na retenção da quantidade de itens de modo que cobrisse suficientemente o

continuum do traço latente; 4ª) Por fim, foi inspecionado as Curvas Características de

128

Resposta do Item para verificar a adequação das categorias em cada um dos itens, assim

como o alcance das curvas no contínuo theta.

Foram retidos, em ordem decrescente de discriminação, 6 itens que atenderam

aos critérios estabelecidos no parágrafo anterior, foram eles: item 13, 22, 12, 21, 16 e

19. Todos os itens apresentam elevado nível de discriminação, variando entre 4,08 e

2,83 e média de 3,50 (DP = 0,52). A quantidade de informação total para a escala

reduzida no intervalo usual de theta é de I(θ) = 80,46, representando uma perda de 49%

da informação. O valor máximo de informação da escala reduzida é de 14,9. De fato, o

valor do coeficiente α calculado para a escala reduzida é de 0,96, contra 0,97 da escala

original. Os indicadores de dimensionalidade, avaliada pela Análise Mokken, sofreram

sensível melhoria, com índices Hs variando entre 0,83 a 0,79 (contra 0,42 a 0,74 da

primeira versão), escalabilidade H = 0,80 (índice anterior 0,65) e Rho = 0,96 (índice

anterior 0,97). Por fim, considerando o ultimo critério estabelecido para redução da

escala (as Curvas Características de Resposta do Item), as alternativas de escolha dos

itens serão reduzida de sete para cinco pontos, pois em 77,27% dos itens pelo menos

duas categorias de resposta não apresentou relação entre probabilidade de escolha e

theta.

Proposta de versão reduzida da escala de atitudes frente a aposentadoria com

intervalos aparentemente iguais (Método de Thurstone).

Assim como na escala anterior, no estudo dois dessa dissertação, será testada

uma versão reduzida dessa escala. A escolha dos itens para essa versão será realizada

com base nos parâmetros da TRI, buscando os itens que mais contribuem para a

qualidade do instrumento e quais aqueles que apenas inflam o coeficiente alpha (Reeve

& Fayers, 2005).

129

A seleção dos itens para compor a escala reduzida seguiu três etapas: 1ª)

selecionar os itens com o maior poder discriminativo, pois estes são os que possuem

maior precisão ao longo da escala do atributo (Pasquali, 2007); 2ª) selecionar os itens

com maiores valores de informação psicométrica ao longo da escala theta. Para isso foi

utilizado tanto as curvas de informação dos itens como o valor da área sob cada curva

no intervalo compreendido entre -3 e 3 theta; 3ª) Por fim, a perda de informação,

resultante do encurtamento, foi analisada. Nesta etapa foi considerada condição

necessária que a perda de informação não ultrapassasse os 50%, esse recurso auxiliaria

na retenção da quantidade de itens de modo que cobrisse suficientemente o continuum

do traço latente.

Foram retidos, em ordem decrescente de discriminação, 10 itens que atenderam

aos critérios estabelecidos no parágrafo anterior, foram eles: itens 10, 24, 17, 14, 07, 22,

03, 27, 28 e 13. Estes apresentaram bom nível de discriminação, variando entre 3,36 a

1,42, com média de 1,95 (DP = 0,57). Para essa nova versão o nível de dificuldade não

apresentou diferenças significativas se comparando a versão anterior [t(09) = -0,33; = p

= 0,74]. A quantidade de informação total para a escala reduzida no intervalo usual de

theta é de I(θ) = 18,33, representando uma perda de 49,6% da informação. De fato, o

valor do coeficiente α calculado para a escala reduzida é de 0,86, contra 0,87 da escala

original. Os indicadores de dimensionalidade, avaliada pela Análise Mokken, sofreram

sensível melhoria, com índices Hs variando entre 0,41 a 0,59 (contra 0,27 a 0,47 da

primeira versão), escalabilidade H = 0,46 (índice anterior 0,32) e Rho = 0,85 (índice

anterior 0,87).

130

CAPITULO 5. PARÂMETROS PSICOMÉTRICOS DAS ESCALAS

REDUZIDAS E CORRELATOS VALORATIVOS

131

5.1. Objetivos

O estudo 2 apresenta os parâmetros psicométricos dos itens e das escalas e

posteriormente busca confirmar a estrutura da matriz de correlatos valorativos

encontrada no estudo anterior. Para isso, utilizou-se as medidas reduzidas de atitudes

frente à aposentadoria, a escala de Valores Humanos Básicos e a de Razões para se

aposentar.

Neste sentido, este estudo possuiu os seguintes objetivos:

Confirmar a validade de construto das versões reduzidas das escalas atitudes

frente à aposentadoria;

Verificar se os parâmetros de dificuldade e discriminação dos itens das escalas

de atitudes e de valores variaram em função da amostra;

Confirmar o ajuste da medida de razões para se aposentar;

Confirmar os correlatos entre as medidas de Atitudes, Valores humanos e

Razões para se aposentar;

5.2. Método

5.2.1. Delineamento

Tratou-se de um estudo correlacional confirmatório, ex post facto, com

orientação psicometrista, onde se procura confirmar evidências de validade fatorial e os

parâmetros psicométricos dos itens. Embora não tenham sido elaboradas hipóteses

específicas, no caso de alguns instrumentos, existem evidências claras acerca dos

132

fatores e parâmetros à confirmar, assim como os correlatos entre os construtos de

atitudes e valores humanos.

5.2.2. Participantes

A amostra foi de conveniência (não-probabilística), onde participaram 230

pessoas com mais de 50 anos com média de idade de 57,5 anos (DP = 5,48; amplitude

de 50 a 70 anos), sendo 62,3% do sexo feminino e 65,1% casados(as) ou convivente.

Para esta amostra a média de anos de estudo foi alta (M = 15,52; DP = 9,75). Quanto à

aposentadoria, 43,2% se declararam não aposentados e os que se declaram como

aposentados apresentaram tempo média de aposentadoria de 2,78 anos (DP = 2,35),

sendo que uma pequena maioria se aposentou por tempo de serviço (64,7). Por fim,

apenas 13,2% dos participantes fizeram ou fazem algum tipo de preparação para a

aposentadoria (entender preparação para a aposentadoria como algum tipo de

treinamento realizado pela empresa, associação ou pessoal para o momento da vida pós

trabalho).

5.2.3. Procedimento

Assim como no estudo anterior, parte da coleta de dados foi realizada

presencialmente, onde foi entregue um livreto com as escalas para 180 participantes

responderem. Outra parte da coleta foi realizada pela internet, com 50 respondentes. Em

ambas as formas, as pessoas responderam o questionário individualmente, sendo

informado de que sua participação seria voluntária e anônima, que não havia respostas

certas ou erradas e que foram seguidas todas as recomendações éticas relacionadas à

pesquisa com seres humanos, conforme o disposto nas resoluções 466/12, sendo o

projeto aprovado pelo Comitê de Ética em Pesquisa – Plataforma Brasil (Parecer nº

88.166/2012) (Anexo10). Após esses esclarecimentos, os participantes presenciais

133

assinaram o termo de consentimento livre e esclarecido e os da internet foram

informados quê ao aceitar participar da pesquisa estavam dando consentimento para que

os dados fossem tratados em seu conjunto. Foram necessários, em média, 40 minutos

para cada respondente concluir esta atividade.

5.2.4. Instrumentos e análise dos dados

Nesse estudo, foram utilizadas as mesmas escalas do primeiro estudo com o

acréscimo do Questionário dos Valores Básicos. As escalas de atitudes frente à

aposentadoria foram reduzidas.

Questionário dos Valores Básicos (QVB). Desenvolvido em língua portuguesa, é

formado por 18 itens que avaliam as seis subfunções valorativas de Gouveia (2012):

experimentação, realização, existência, suprapessoal, interativa e normativa. Nele o

participante indica o grau de importância que cada valor tem como um princípio-guia

em sua vida, utilizando uma escala de resposta de sete pontos, variando de 1 =

Totalmente não importante a 7 = Extremamente importante. Medeiros (2011) apresenta

evidências de sua validade fatorial e consistência interna, avaliada por meio de

confiabilidade composta acima de 0,60.

Quanto a análise dos dados, além dos testes utilizados no primeiro estudo, foi

utilizado para a medida de atitudes frente á aposentadoria com método de Thurstone a

análise Mokken (Mokken Scale Analisys – MSA). Trata-se de uma análise não

paramétrica, que busca verificar os pressupostos de homogeneidade monotônica e de

monotonicidade dupla. Essa técnica busca principalmente os índices de

escalonabilidade H de Löevinger (H para a escala total e Hs para cada item),

considerando-se aceitáveis valores acima de 0,30 e Rho de Mokken, com valores ideais

acima de 0,80 (Mokken & Lewis, 1982; Van Der Ark, 2007).

134

5.3. Resultados

Primeiramente, verificou-se a validade de construto das medidas, por meio de

Análises Fatoriais Confirmatórias (AFC), posteriormente, foram averiguados os ajustes

e os parâmetros dos itens por meio da Teoria de Resposta ao Item (TRI), por fim, é

apresentado os correlatos valorativos das atitudes. A seguir, serão descritos

separadamente os resultados dos parâmetros estimados pela TCT e pela TRI de cada

uma das escalas utilizadas.

5.3.1. Escala de atitudes frente à aposentadoria: método Osgood (versão reduzida).

Com o propósito de verificar o ajuste ao modelo unifatorial (todos os itens

saturando em um fator), procedeu-se uma Analise Fatorial Confirmatória (AFC). Os

resultados desta análise é descrita na Tabela 19 a seguir.

Tabela 19. Indicadores de ajuste da escala de atitudes frente a aposentadoria, versão

reduzida (Método Osgood).

Modelo

²

(gl) GFI AGFI CFI

RMSEA

(IC 90%)

Atitudes frente

à

aposentadoria

Uni

fatorial

18,32

(9) 0,97 0,94 0,98

0,068

(0,02 – 0,11)

Notas: N = 785. ² = chi-quadrado, gl = graus de liberdade, GFI = Goodness-of-Fit Index, AGFI

= Adjusted Goodness-of-Fit Index, CFI = Comparative Fit Index, RMSEA = Root-Mean-Square

Error of Approximation, IC90% = Intervalo de Confiança de 90%.

De acordo com os resultados acima, observa-se que os valores do modelo

hipotetizado (Unifatorial) apresentou bons índices de ajuste (χ2 /gl = 2,14, GFI = 0,97,

AGFI = 0,94, CFI = 0,98 e RMSEA = 0,068), confirmando a estrutura unidimensional

135

para a escala. O indicador de consistência interna, calculado por meio do alfa de

Cronbach (α), foi de α = 0,91.


variam de 0,28 (artes e poder) a 0,85 (prestígio) e coeficiente médio de 0,50 com todos

os índices diferentes de zero (z ≠ 0; z > 1,96, p < 0,05).

Tabela 20. Estimativas e razão crítica da escala reduzida de

atitudes frente a aposentadoria (método Osgood).

Estimativas (lambdas, )

Itens

Não


Razão Crítica

(Teste z)

Atitudes frente

aposentadoria

Item 1 1,00 0,69

Item 2 0,65 0,52 6,63*

Item 3 0,53 0,31 4,06*

Item 4 1,93 0,85 3,01**

Item 5 1,83 0,76 2,97**

Item 6 0,81 0,28 2,91**

Assim, deu-se prosseguimento a verificação do ajuste dos dados ao modelo de

TRI, os valores χ2 das frequências dos padrões de resposta observados em relação às

frequências preditas pelo modelo se situaram abaixo de 3,00, indicando bom ajuste dos

dados a utilização da TRI. Também encontro-se um melhor ajuste ao modelo com

parâmetro de discriminação variável (modelo não-forçado [unconstrained]) assumiu o

melhor ajuste [χ2 (21) = 249,28; p < 0.001].

Sendo assim, deu-se prosseguimento as análises de TRI. A média do limiar de

resposta (j1) foi de -2,27 (DP = 0,27) e a do j4 foi de 0,01 (DP = 0,23). Quanto à

discriminação, a média foi de 3,13 (DP = 0,53), a menor discriminação foi de 2,30

(Item 5. Frustrada – Respeitável) e a maior foi de 3,83 (Item 4. Desagradável –

Agradável). Realizou-se ainda um teste de Mann-Whitney com significância Monte

136

Carlo baseado em 1000 tabelas e intervalo de confiança de 99%, para verificar se existia

diferença de discriminação dos itens da escala entre o primeiro e segundo estudo. Os

resultados não encontraram nenhuma evidência de efeito significante entre as

pontuações [p = 0,49; IC 99% (LI - 0,48) (LS - 0,50)], sugerindo que não há variância

dos parâmetros de discriminação entre os estudos (Tabela 21).

Como entre o primeiro e o segundo estudo foi feito uma redução no número de

alternativas de resposta dos itens de sete para cinco, não foi possível realizar o mesmo

procedimento para os limiares de resposta, porém os parâmetros de discriminação estão

relacionados com os limiares, então se pode considerar que também não houve muita

variância entre as pontuações dos limiares entre os estudos.

Tabela 21. Descrição dos limiares de resposta e da discriminação dos itens da escala de

atitudes, versão reduzida (métoto Osgood).

j1 j2 j3 j4 a

Item1 -2,23 -1,92 -0,95 -0,01 3,08

Item2 -1,94 -1,69 -0,68 0,11 3,60

Item3 -2,34 -1,65 -0,51 0,42 2,93

Item4 -2,13 -1,78 -0,93 -0,04 3,83

Item5 -2,77 -2,21 -1,22 -0,19 2,30

Item6 -2,24 -2,03 -1,18 -0,22 3,09

Média -2,27 -1,88 -0,91 0,01 3,13*

DP 0,27 0,21 0,27 0,23 0,53

Mínimo -2,77 -2,21 -1,22 -0,22 2,30

Maximo -1,94 -1,65 -0,51 0,42 3,83

* Não houve diferença significante entre as médias das discriminações do 1º e 2º estudo.

As Curvas Característica dos itens 4 e 5 demonstram que mesmo tendo sido

retirada duas alternativas de resposta durante a redução da medida, ainda existe uma

opção (alternativa 2) que parece não oferecer muita variabilidade para o item (Figura

12).

137

Item 4 Item 5

Figura 12. CCI dos itens 4 e 5, de versão reduzida da escala

de atitudes (método Osgood).

A próxima tabela apresenta os resultados da informação dos itens (Tabela 20). O

teste apresentou média de informação dos itens de 8,78 (DP= 2,11) para o intervalo de -

3 a +3 DP, que representa 80,9% da informação oferecida pelo teste.

Tabela 22. Descrição da informação psicométrica dos itens da escala de

Atitudes, versão reduzida (método Osgood).

Informação* Percentual de informação* Informação

Item 01 8,5 97,02 8,76

Item 02 10,35 10,35 10,43

Item 03 8,82 96 9,19

Item 04 11,55 98,88 11,68

Item 05 5,39 86,22 6,26

Item 06 8,06 96,78 8,33

Média 8,78 80,87 9,10

DP 2,11 34,83 1,85

Mínimo 5,39 10,35 6,26

Máximo 11,55 98,88 11,68

* Valores para o intervalo de teta de -3 a +3 desvios padrões da curva

normal padrão do theta.

As curvas de informação do item apresentadas na Figura 13, mostram que o item

4 e 5 apresentam informação mais confiável no intervalo de -3 a -1,5 desvio padrões do

theta.

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

138

Item 4 Item 5

Figura 13. Curva de informação dos itens 4 e 5 da versão

reduzida da escala de atitudes (método de Osgood)

5.3.2. Escala de atitudes frente a aposentadoria: método Osgood (versão reduzida)

A versão reduzida da escala apresentou índices inadequados na fatorabilidade da

matriz de correlações entre os itens, com um KMO de 0,53 e um Teste de Esfericidade

de Bartlett de χ² (45) = 166,2, p < 0,001. Assim como no estudo anterior, foram

utilizadas duas técnicas de extração que utilizam matrizes Tetracóricas. Para a primeira

técnica [Inimum Average Partial test (MAP), (Velicer, 1976)], a matriz de correlações

Tetracóricas e o método de extração de fator Unweighted Least Squares (ULS)

(Mínimos quadrados não ponderados), apontaram novamente para uma solução de um

fator. Porém, a Análise Paralela minimum rank factor (Timmerman & Lorenzo-Seva,

2011), com geração de 500 matrizes de correlação Tetracóricas aleatórias e com o

Método de Dados Brutos de Buja e Eyuboglu (1992) para um intervalo de 95% de

confiança, sugeriu a adoção de uma solução bifatorial. Sendo assim, decidiu-se

verificar, o ajuste das duas soluções distintas (uma unifatorial e outra bifatorial), por

meio da comparação entre os índices de ajuste derivados da Análise Fatorial

Confirmatória (Tabela 23).

-4 -2 0 2 4

01

23

4

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item04

-4 -2 0 2 4

0.0

0.5

1.0

1.5

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item05

139

Tabela 23. Indicadores de Ajuste dos Modelos da escala de Atitudes frente à aposentadoria, versão reduzida

(método Thurstone).

Modelos ²

(gl) GFI AGFI CFI

RMSEA


Uni fatorial 80,89 (34) 0,86 0,81 0,60 0,078 (0,056 –

0,100)

0,54

(0,44 – 0,67)

Bifatorial 85,39 (28) 0,79 0,75 0,61 0,120

(0,099 – 0,153)

0,80

(0,64 – 0,99) 4,5 (6)

Notas: N = 218. ² = chi-quadrado, gl = graus de liberdade, GFI = Goodness-of-Fit Index, AGFI = Adjusted Goodness-of-

Fit Index, CFI = Comparative Fit Index, RMSEA = Root-Mean-Square Error of Approximation, IC90% = Intervalo de

Confiança de 90%, ECVI = Expected Cross-Validation Index.

Os índices de ajuste das duas soluções fatoriais pareceram pouco plausíveis, pois

as estimativas estiveram bem abaixo da recomendada pela literatura, e não houve

diferença significante entre os dois modelos. Na tentativa de verificar a

unidimensionalide, utilizou-se ainda uma Análise Mokken. Os resultados mostraram que

os itens do fator apresentaram índices de escalonabilidade que variaram entre Hs = 0,02

a 0,11, a escala apresentou escalonabilidade geral de H = 0,52 e Rho = 0,10.

Considerando as análises realizadas para verificar a dimensionalidade da versão

reduzida da escala de Atitudes frente à aposentadoria, os resultados pareceram mostrar a

dificuldade de se confirmar a estrutura fatorial da medida. Dessa forma, optou-se por

trabalhar no segundo estudo, apenas com a medida de atitudes frente à aposentadoria de

diferencial semântico, pois esta apresentou ajuste ao modelo unifatorial menos

duvidoso.

5.3.3. Parâmetros psicométricos do Questionário dos Valores Básicos

Confirmou-se a estrutura fatorial da medida de Valores Humanos, assim como

foi estimado novamente os parâmetros dos itens para verificar a invariância dos

parâmetros dos itens por meio da TRI.

Comparando o modelo hexafatorial com modelos alternativos: unifatorial (todos

os itens saturando em um fator), bifatorial (os valores sendo representados pelas

140

dimensões materialista e humanitária; Inglehart, 1991), trifatorial (assumindo que os

fatores se organizam segundo os tipos de orientação pessoal, central e social; Schwartz,

1992) e o de pentafatorial (reunindo os valores centrais – existência e suprapessoal –

em apenas um fator). Verifica-se que o modelo haxafatorial continua a ser o mais

plausível dentre os demais modelos apresentados (χ2 /gl = 2,09, GFI = 0,90, AGFI =

0,85; CFI = 0,90 e RMSEA = 0,067). Os resultados destas análises são descritos na

Tabela 24 a seguir.

Tabela 24. Indicadores de Ajuste dos Modelos do Questionário dos Valores Básicos (2º estudo).

Modelos ²

(gl) GFI AGFI CFI

RMSEA


Hexafatorial 249,03

(119) 0,90 0,85 0,90

0,067

(0,055 – 0,078)

1,442

(1,272–1,642) -

Unifatorial 280,45

(134) 0,85 0,80 0,75

0,072

(0,061 – 0,084)

1,650

(1,443–1,894) 31

(15)

Bifatorial 291,32

(133) 0,83 0,81 0,77

0,091

(0,079 – 0,103)

1,603

(1,409–1,852)

42

(1)

Trifatorial 295,70

(131) 0,84 0,80 0,76

0,072

(0,060 – 0,083)

1,526

(1,340–1,788)

46

(45)

Pentafatorial 269,15

(126) 0,87 0,84 0,86

0,074

(0,050 – 0,075)

1,541

(1,326–1,711)

20

(7)

Notas: N = 218. ² = chi-quadrado, gl = graus de liberdade, GFI = Goodness-of-Fit Index, AGFI = Adjusted Goodness-of-

Fit Index, CFI = Comparative Fit Index, RMSEA = Root-Mean-Square Error of Approximation, IC90% = Intervalo de

Confiança de 90%, ECVI = Expected Cross-Validation Index.

Os indicadores de consistência interna, calculado por meio do alfa de Cronbach (α), foram os

seguintes: experimentação (α = 0,50), realização (α = 0,31), existência (α = 0,71), suprapessoal (α

= 0,67), interativa (α = 0,63) e normativa (α = 0,62).

Conforme apresentado na Tabela 25, as saturações (lambdas λ) para cada valor variam de

0,28 (artes e poder) a 0,85 (prestígio) e coeficiente médio de 0,50 com todos os índices diferentes de

zero (z ≠ 0; z > 1,96, p < 0,05).

141

Tabela 25. Estimativas e razão crítica do Questionário de Valores

Humanos Básicos (2º estudo).

Valores Humanos Estimativas (lambdas, )

Subfunções Marcadores Não


Razão Crítica

(Teste z)

Experimentação

Prazer 0,65 0,52 6,63*

Sexualidade 1,00 0,69

Emoção 0,53 0,31 4,06*

Realização

Prestígio 1,93 0,85 3,01**

Êxito 1,00 0,35

Poder 0,81 0,28 2,91**

Existência


Saúde 1,32 0,53 4,94*

Sobrevivência 0,91 0,49 4,79*

Suprapessoal

Conhecimento 0,92 0,40 5,07*

Artes 0,91 0,28 3,93*


Interativa

Apoio social 0,93 0,55 6,14*

Afetividade 1,00 0,52

Convivência 1,00 0,61 6,59*

Normativa

Religiosidade 1,00 0,47

Obediência 1,13 0,67 5,47*

Tradição 1,52 0,59 5,25*

Após a análise fatorial confirmatória (AFC), procedeu-se á estimação dos

parâmetros para cada um dos itens da escala de Valores Humanos por meio do Modelo

de Resposta Gradual de Samejima (GRM) (Samejima, 1969). O exame do χ2

das

frequências dos padrões de resposta observados em relação às frequências preditas pelo

modelo se situaram, em sua maioria abaixo de 3,00, com apenas 0,1% de exceção das

participantes, indicando bom ajuste dos dados a utilização da TRI (Drasgow et al.

1995).

Posteriormente, comparou-se a ajuste dos modelos com discriminação constante

ao com discriminação variável. A razão de Verossimilhança entre os dois modelos, para

cada uma das seis subfunções, foi utilizada para investigar qual dos modelos mostrava-

142

se mais adequado. Os resultados obtidos sugerem que o modelo com ambos os

parâmetros (a e b) variáveis (modelo não-forçado [unconstrained]) assumiu o melhor

ajuste para quatro subfunções: Existência [χ2 (2) = 230,26; p < 0,001], Suprapessoal [χ2

(2) = 261,01; p < 0,01], Realização [χ2 (2) = 232,20; p < 0,001] e Normativa [χ2 (2) =

2668,01; p < 0,016]. Para as demais subfunções, o modelo com discriminação variável

não apresentou diferença significante: Interativa [χ2 (2) = 2001,23; p < 0,079],

Existência [χ2 (2) =2371,60; p < 0,09].


parâmetros de discriminação e dificuldade via GRM. A média de discriminação foi de

1,84 (DP = 0,30), a menor discriminação ficou com o item “Emoção” (a = 0,30) e a

maior com o item “Obediência” (a = 4,46). A média de discriminação ficou entre j1= -

3,95 (DP= 2,14) e j6= 1,68 (DP= 1,77) nos limiares das altenativas de resposta (Tabela

26).

143

Tabela 26. Descrição dos parâmetros dos itens para a escala de Valores Humanos (2º

estudo)

j1 j2 j3 j4 j5 j6 a

Experimentação Emoção -9,72 -8,28 -4,00 -1,46 1,23 5,61 0,30

Prazer -1,09 -0,15 0,70 1,49 1,99 2.20 4,10

Sexualidade -0,96 0,98 2,67 3,43 4,20 5,47 1,10

Suprapessoal Beleza -7,16 -5,17 -3,37 -1,27 1,10 3,80 0,57

Conhecimento -2,63 -2,33 -2,01 -1,19 -0,22 0,85 4,22

Maturidade -5,07 -3,88 -3,41 -2,71 -0,78 0,88 1,14

Interativa Apoio Social -3,52 -3,10 -2,83 -1,93 -0,28 0,91 1,45

Afetividade -3,75 -3,24 -2,52 -2,18 -0,54 0,72 1,45

Covivência -3,34 -3,06 -2,22 -1,38 -0,18 1,09 1,45

Realização Êxito -5,41 -3,26 -2,53 -1,55 0,15 1,87 1,11

Poder -2,12 -1,16 -0,08 1,02 2,03 3,07 1,01

Prestígio -2,12 -1,53 -0,69 0,29 0,50 1,29 3,97

Existência Saúde -3,85 -3,64 -3,48 -3,21 -1,37 -0,40 1,41

Estabilidade -4,18 -3,88 -3,66 -2,49 -0,70 0,56 1,41

Sobrevivência -4,15 -3,85 -3,47 -3,00 -0,99 0,22 1,41

Normativa Obediência -2,91 -2,66 -1,99 -1,46 -0,42 0,38 4,46

Religiosidade -3,33 -2,89 -2,80 -2,17 -1,24 -0,34 1,50

Tradição -5,87 -3,61 -2,26 -1,19 0,47 2,04 1,02

Média -3,95 -3,03 -2,11 -1,16 0,27 1,68 1,84

DP 2,14 1,96 1,73 1,71 1,40 1,77 0,30

Mínimo -9,72 -8,28 -4,00 -3,21 -1,37 -0,40 0,30

Maximo -0,96 0,98 2,67 3,43 4,20 5,61 4,46

A Figura 14 exemplifica as curvas de característica de conhecimento e Emoção.

Para a CCI de conhecimento, percebe-se que elas apresentam pouca sobreposição entre

alternativas de resposta do item. Porém, o mesmo parece não acontecer para o item do

valor Emoção onde muitas curvas se sobrepõem.

144

Obediência Emoção

Figura 14. CCIs dos itens de Obediência e Emoção (2º estudo).

A Tabela 27 descreve os dados referente à quantidade de informação que seus

itens trazem. A média de informação total dos itens nos fatores ficou em 6,81 (DP =

6,70) sendo que a média de informação do item para o intervalo de -3 a +3 DP foi de

6,31 compreendendo 80,1% da informação total. O valor mínimo de informação para o

intervalo foi de 0,53 (Item: Emoção) e o máximo foi de 20,39 (item: Obediência).

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

145

Tabela 27. Descrição da informação psicométrica dos itens do questionário de

Valores Humanos (2º estudo).

Informação* Percentual

de

informação*

Informação

Existência Emoção 0,23 43,13% 0,53

Prazer 18,06 99,99% 18,07

Sexualidade 2,32 67% 3,47

Suprapessoal Beleza 0,79 50,78% 1,56

Conhecimento 18,86 99,93% 18,88

Maturidade 2,43 70,15% 3,47

Interativa Apoio Social 3,54 86,78% 4,08

Afetividade 3,23 82,39% 3,92

Covivência 4,66 93,39% 4,99

Realização Êxito 2,64 70,01% 3,77

Poder 2,39 82,05% 2,92

Prestígio 18,10 99,99% 18,11

Existência Estabilidade 2,78 81,00% 3,43

Saúde 3,35 79,85% 4,20

Sobrevivência 3,95 79,00% 3,95

Normativo Obediência 20,36 99,83% 20,39

Religiosidade 3,64 88,85% 3,64

Tradição 2,33 66,5% 3,50

Média 6,31 80,03 6,82

DP 6,98 16,56 6,70

Mínimo 0,23 43 0,53

Maximo 20,36 99,99 20,39


A função de informação destes dois itens está exposta a seguir (Figura 14). A

Curva de Informação do Item mostra que o item Conhecimento produz pouca

informação para os participantes com thetas maiores que dois. Já o item Emoção

consegue abranger uma quantidade maior de theta, porém proporciona pouca

informação.

146

Obediência Emoção

Figura 14. Curvas de informação dos itens de Obediência e Emoção (2º estudo)

5.3.4. Confirmação da estrutura da escala de Razões para se aposentar

Com o propósito de verificar o ajuste ao modelo com três componentes,

procedeu-se uma Analise Fatorial Confirmatória (AFC) com modelo formativo. Os

resultados desta análise estão descritos na Tabela 28 a seguir.

De acordo com os resultados, observa-se que os valores do modelo hipotetizado

(Unifatorial) apresentou os melhores índices (χ2 /gl = 2,74, GFI = 0,90, AGFI = 0,87,

CFI = 0,80 e RMSEA = 0,090) se comparados com modelos de dois ou um fator.

Tabela 28. Índices de ajuste da medida de Razões para se aposentar

Modelos ²

(gl) GFI AGFI CFI

RMSEA


Trifatorial 239,03

(87) 0,90 0,87 0,80

0,090

(0,079 – 0,011)

0,583

(0,47 – 0,72)

Bifatorial 201,73

(41) 0,90 0,88 0,51

0,090

(0,070 – 0,112)

1,519

(1,31 – 1,76) 37,3 (46)

Unifatorial 351,22

(90) 0,81 0,74 0,56

0,120

(0,101 – 0,134)

2,046

(1,78 – 2,35) 112,19 (3)

Notas: N = 785. ² = chi-quadrado, gl = graus de liberdade, GFI = Goodness-of-Fit Index, AGFI

= Adjusted Goodness-of-Fit Index, CFI = Comparative Fit Index, RMSEA = Root-Mean-Square

Error of Approximation, IC90% = Intervalo de Confiança de 90%.


variam de 0,29 (Item3. Não gostar do trabalho) a 0,81 (Item 14. Problemas de saúde do

-4 -2 0 2 4

01

23

45

6

Título

Ability

Info

rma

tio

nValores12

-4 -2 0 2 4

0.0

27

50

.02

80

0.0

28

50

.02

90

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores05

147

cônjuge) e coeficiente médio de 0,50 com todos os índices diferentes de zero (z ≠ 0; z >

1,96, p < 0,05).

Tabela 29. Estimativas e Razão Crítica dos itens da medida de Razões

para se aposentar.

Estimativas (lambdas, )

Razões Itens Não


Razão Crítica

(Teste z)

Estresse no trabalho

1. 1,00 0,62

4. 0,76 0,60 5,38**

6. 0,34 0,31 3,38**

7. 0,71 0,49 5,75**

2. 0,79 0,50 6,13**

3. 0,52 0,29 3,58**

5. 0,45 0,31 5,33**

Mais tempo livre

10. 1,00 0,45

8. 1,43 0,79 5,40**

9. 1,24 0,71 4,04**

11. 1,01 0,47 4,96**

Motivo de saúde

14. 1,00 0,81

13. 0,75 0,50 4,44**

12. 0,53 0,35 5,35**

15. 0,59 0,45 5,36**

* p < 0,001.

5.3.5. Confirmação dos correlatos entre as medidas de Atitudes frente à

aposentadoria, Valores Humanos Básicos e Razões para se aposentar.

A seguir, com a finalidade de verificar a estabilidade das magnitudes dos efeitos

entre as correlações do primeiro estudo, serão apresentados os resultados dos correlatos

entre as medidas estudadas. Então novamente será verificado a variância compartilhada

entre as pontuações derivadas da Teoria Clássica dos Testes (TCT) e da Teoria de

Resposta ao Item (TRI), em seguida a relação das variáveis demográficas com as

medidas de atitudes, valores e razões para se aposentar e por fim, com a finalidade de

148

confirmar as hipóteses dessa pesquisa, as correlações dos valores, razões para se

aposentar e atitudes frente à aposentadoria.

5.3.5.1 TCT x TRI: variância compartilhada entre as pontuações das medidas

No primeiro estudo, houve grande variância compartilhada entre as mesmas

medidas advindas da pontuações derivadas pela TCT e pela TRI. Esta sessão confirmou

esses resultados, sendo observado variância compartilhada acima de 92% (r ≥ 0,96)

(Tabela 30).

Tabela 30. Matriz de correlação das pontuações pela TCT X TRI (2º estudo).

Pontuações derivadas da Teoria de Resposta ao Item (Theta)

Ati

tud

e (m

edid

a

po

litô

min

ca)

Ex

per

imen

taçã

o

Rea

liza

ção

Su

pra

pes

soal

Ex

istê

nci

a

Inte

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va

No

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iva

Po

ntu

ação

der

ivad

as d

a T

eori

a

clás

sica

do

s te

stes

Atitude Poli 0,97**

0,07 0,11 0,03 0,13 0,18* 0,01

Experimentação 0,08 0,98**

0,43**

0,29**

0,35**

0,41**

0,11

Realização 0,11 0,43**

0,96**

0,39**

0,24**

0,44**

0,38**

Suprapessoal 0,06 0,33**

0,38**

0,98**

0,56**

0,42**

0,33**

Existência 0,15* 0,35

** 0,21

** 0,54

** 0,97

** 0,53

** 0,29

**

Interativa 0,20**

0,42**

0,41**

0,44**

0,53**

0,98**

0,22**

Normativa 0,05 0,12 0,35**

0,33**

0,27**

0,23**

0,99**

** p < 0,01.

5.3.5.2 Relação das variáveis demográficas com as medidas de atitudes, valores e

razões para se aposentar

A próxima tabela descreve os resultados das correlações entre as medidas e as

variáveis demográficas. As variáveis sexo (1 – Masculino, 2 – Feminino), É aposentado

(1- não aposentado, 2 – aposentado), motivo da aposentadoria (1 – aposentado por

149

tempo de serviço, 2 – aposentado por idade) forma representadas pelos mesmos

números (Tabela 31).

Tabela 31. Correlatos demográficos das atitudes, valores e razões para se aposentar.

Id

ade

Sex

o

Esc

ola

rid

ade

Cla

sse

eco

nô

mic

a

É a

po

sen

tad

o

Red

uçã

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o s

alár

io

Tem

po

apo

sen

tad

ori

a

Mo

tiv

o

apo

sen

tad

ori

a

Atitude (politômica) 0,01 0,02 -0,03 0,08 0,16* -0,23

* 0,01 -0,12

Experimentação 0,01 -0,12 0,17* 0,07 0,09 -0,06 0,03 -0,08

Realização 0,14 -0,02 0,18* -0,06 0,14 -0,18 0,06 0,05

Suprapessoal -0,23**

-0,16* 0,18

* 0,16

* -0,05 -0,07 0,09 -0,04

Existência -0,05 0,12 -0,05 -0,01 0,19* -0,24

* -0,02 0,05

Interativa 0,06 0,08 0,16* -0,11 0,16

* -0,40

** -0,02 -0,01

Normativa -0,22**

0,08 0,14* 0,16

* -0,09 0,02 -0,12 0,01

Estresse 0,05 -0,06 0,10 0,03 0,10 -0,08 -0,01 -0,07

Tempo livre 0,03 -0,12 -0,09 0,15* 0,08 -0,13 0,04 0,29

Saúde 0,25**

-0,07 -0,10 -0,03 0,09 -0,15 0,23* 0,05

** p < 0,01.

Os resultados apontam para evidências de correlação negativa entre idade e a

subfunção Suprapessoal (r = -0,23; p < 0,01), a Normativa (r = -0,25; p < 0,01) e

positiva para problemas de Saúde como razão para se aposentar (r = 0,25; p < 0,01).

Quanto ao sexo, os homens parecem ter maior pontuação na subfunção Suprapessoal (r

= -0,16; p < 0,05); aqueles que possuem maior escolaridade apresentaram maior

pontuação na subfunção de Experimentação (r = 0,17; p < 0,05), Realização (r = 0,17;

p < 0,05), Suprapessoal (r = 0,18; p < 0,05), Interativa (r = 0,16; p < 0,05) e

Normativa (r = 0,14; p < 0,05). Aqueles que de classe econômica mais altas apresentam

correlação positiva com Suprapessoal e normativo [(r = 0,16; p < 0,05), (r = 0,16; p <

0,05), respectivamente]. Os aposentados apresentaram atitude mais positivas frente à

aposentadoria se comparados aos não aposentados (r = 0,16; p < 0,05), os aposentados

150

apresentaram ainda, maior pontuação nas subfunções Existência (r = 0,19; p < 0,05) e

interativa (r = 0,16; p < 0,05).

Para este estudo, foi acrescentado a variável, redução de salário após a

aposentadoria. Para aqueles que ainda não eram aposentados, foi pedido que relatassem

aproximadamente o quanto seu salário seria reduzido após a aposentadoria. A redução

no salário apresentou correlação negativa com as atitudes frente a aposentadoria (r = -

0,23; p < 0,05), com as subfunções Existência (r = -0,24; p < 0,05) e interativa (r =

0,40; p < 0,05).

5.3.5.3 Confirmando as Hipóteses: correlato das atitudes com valores e razões para se

aposentar

Essa sessão tem como objetivo confirmar as hipóteses do primeiro estudo. A

tabela 32 apresenta uma matriz de correlação entre as atitudes frente à aposentadoria,

Valores Humanos e as Razões para se aposentar.

Tabela 32. Matriz de correlação entre atitude, Valores e Razões para se aposentar (2º estudo).

Ati

tud

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Est

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e

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ção

Su

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pes

soal

Ex

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nci

a

Inte

rati

va

No

rmat

iva

Atitude (politômica) 1

Estresse 0,05 1

Mais tempo livre 0,06 0,34**

1

Motivo da saúde 0,07 0,44**

0,23**

1

Experimentação 0,07 -0,01 0,16* -0,04 1

Realização 0,10 0,03 0,01 0,04 0,47**

1

Suprapessoal 0,06 -0,04 0,13 -0,10 0,32**

0,38**

1

Existência 0,15* -0,12 0,12 -0,13 0,35**

0,22**

0,55**

1

Interativa 0,20** 0,02 0,09 0,06 0,40**

0,40**

0,44**

0,57**

1

Normativa 0,05 -0,12 -0,07 -0,12 0,15* 0,35

** 0,35

** 0,30

** 0,26

** 1

* p < 0,05, ** p < 0,01

151

A medida de atitude frente à aposentadoria novamente apresentou correlação

significativa e positiva com a subfunção Existência (r = 0,15; p < 0,05) e Interativa (r =

0,15; p < 0,05), porém neste estudo não foi observado correlação significante com a

variável Mais Tempo Livre e as subfunções Realização, Suprapessoal e Normativa.

O Estresse como razão para se aposentar novamente se correlacionou

positivamente com Mais tempo livre (r = 0,34; p < 0,01) e com Saúde como Razão para

se aposentar (r = 0,44; p < 0,01). A Variável mais tempo livre apresentou correlação

com Saúde (r = 0,23; p < 0,05), com a subfunção experimentação (r = 0,16; p < 0,05) e

com a interativa (r = 0,22; p < 0,01). Por fim, as seis subfunções valorativas

apresentaram correlações positivas, assim como no primeiro estudo, o menor efeito

ficou entre a experimentação x normativa (r = 0,15; p < 0,05) e Existência x Interativa

(r = 0,57; p < 0,01).

Com base nestes resultados, verifica-se que se confirmou a hipótese 1 (H1), pois

novamente houve correlação positiva entre a subfunção interativa. Nesse estudo não foi

encontrado evidências que confirmassem as demais hipóteses.

No estudo anterior (1º estudo) foi construído um modelo explicativo

considerando as correlações e as hipóteses. Porém, para este estudo não foi possível

confirmá-lo, pois a variável mediadora “Mais tempo livre” e três subfunções não

apresentaram evidências de correlação.

152

CAPÍTULO 6. DISCUSSÃO FINAL

153

O objetivo deste estudo foi adaptar e validar algumas medidas que amparem o

desenvolvimento de um modelo explicativo dos Valores humanos nas Atitudes frente à

aposentadoria. Inicialmente, realizou-se uma revisão de literatura a cerca dos construtos

de interesse (Aposentadoria, Atitudes e Valores Humanos). Em seguida partiu-se para

dois estudos empíricos, com o primeiro tendo o objetivo mais exploratório e o segundo

confirmatório.

Especificamente os objetivos foram: (1) adaptar e Validar duas medidas de

atitudes frente à aposentadoria, sendo uma de diferencial semântico (método de

Osgood) e outra de intervalos aparentemente iguais (método de Thurstone); (2) verificar

o ajuste da medida de Valores humanos; (3) verificar os parâmetros de dificuldade e

discriminação dos itens das escalas de atitudes e de valores por meio a Teoria de

Respostas ao Item; (4) propor uma medida reduzida das escalas de atitudes frente à

aposentadoria; (5) adaptar e validar uma medida de razões para se aposentar; (6)

verificar os correlatos entre as medidas de Valores Humanos, Razões para se aposentar

e as duas medidas de atitudes.

Considerando esses objetivos, foram formulas algumas hipóteses, cujo

resultados serão discutidos a seguir, além de serem apresentadas algumas limitações,

possibilidades de estudos futuros e considerações finais.

6.2. Limitações potenciais do estudo

Essa dissertação trouxe algumas contribuições para o estudo dos aspectos

psicológicos envolvidos na aposentadoria, tais como validação e adaptação de medidas

de atitudes e seus correlatos valorativos, porém a mesa apresenta algumas limitações

como a amostra, mesmo tendo sido realizada duas amostras distintas, umas para cada

154

estudo, estas não foram probabilísticas, tendo sido os participantes selecionados por

conveniência (Cosby, 2003). Fizeram parte da amostra pessoas de diferentes maiores de

50 anos, com diferentes níveis de escolaridades econômicos, além de uma amostra

virtual. Contudo, mesmo com médias de faixa etárias escolaridade e frequência de sexo

semelhantes entre os estudos, deve-se levar em consideração a possibilidade dessas

amostras terem sido enviesadas e, portanto, não se pode considerar que os resultados

encontrados sejam passíveis de generalização para além dos contextos específicos nos

quais os estudos foram realizados. É valido acrescentar que a limitação da amostra se dá

apenas para as análises derivadas da Teoria Clássica dos Testes e para os correlatos, já

que a Teoria de Resposta ao Item não apresenta sensibilidade à falta de

representatividade amostral.

Outra característica que demanda atenção é o fato de ter sido utilizado apenas

medidas explicitas (medidas de auto relato), ou seja, a mensuração é feita por meio de

“lápis e papel” que necessita de um correspondente comportamental. Na utilização

desse tipo de técnica os participantes podem falsear as respostas (Kohlsdorf & Costa

Junior, 2009), uma das razões para isso se deve a desejabilidade social, fato inerente a

pesquisas com Valores Humanos (Schwartz, Verkasalo, Antonovsky, & Sagiv, 1997)

com pesquisa onde buscam investigar comportamentos indesejáveis socialmente

(Salmivalli, et. al., 1996; Saúde, 2011). Outra limitações em potencial parece ser a de

que no delineamento (ex post facto) do estudo não foi possível estabelecer controle sob

as variáveis independentes (Valores Humanos e Razões para se aposentar), não sendo

possível estabelecer relações de causa e efeito entre as variáveis.

6.2. Resultados principais

155

A seguir são discutidas com base na literatura os principais resultados

encontrados além das hipóteses testadas. Para isso, inicialmente, discute-se os

parâmetros psicométricos das escalas de Atitudes e Valores Humanos.

6.2.1 Discussão das medidas e dos parâmetros psicométricos

Para validar as medidas foram empregadas além da Teoria Clássica dos Testes, a

Teoria de Resposta ao Item (TRI). Considerando as restrições inerentes a TCT

(Embreston & Reise, 2000; Campbell & Stabley 1973; Hableton & Swaminathan, 1985;

Pasquali, 1996), Pasquali (2007) lembra que a TRI apresenta algumas vantagens, em

detrimento a TCT, são elas: I) o cálculo do teta não depende dos itens que são

utilizados, ou seja, se os itens de dois testes diferentes estimam a mesma coisa eles

encontraram o mesmo theta para um mesmo sujeito; II) é possível estimar os

parâmetros de dificuldade e de discriminação dos itens sem que estes dependam da

amostra; III) A TRI permite emparelhar itens com a aptidão dos sujeitos, por exemplo, é

possível utilizar itens mais fáceis para sujeitos com menos aptidão a assim aproximar ao

máximo o theta da real aptidão, discriminando melhor os participantes; IV) não

emprega proposições de variâncias dos erros iguais para todos os avaliados e não

necessita trabalhar com testes paralelos (Pasquali, 2007).

Para as medidas de atitudes no primeiro estudo, além de adaptar e verificar a

validade de construto das medidas, foi proposto uma versão reduzida dos questionário,

que foi testada no segundo estudo. As análises fatoriais da escala de atitudes (método de

Osgood e de Thurstone) apresentaram às escalas como medidas unidimensionais, esse

fato favoreceu a utilização da TRI para verificar os parâmetros de dificuldade e de

discriminação. A TRI objetiva sobrepujar algumas limitações inerentes as técnicas da

TCT, pois possibilita estimar os parâmetros dos itens sem que sejam feitas, por

156

exemplo, suposições de distribuição e representatividade amostral. Para que os

parâmetros sejam estimados minimizando a invariância dos itens é necessário que o

modelo se ajuste aos dados. Para esta pesquisa, o ajuste foi testado em duas condições

distintas. Na primeira, foi realizado uma comparação entre um modelo com parâmetro

de discriminação (a) constante e outro variável; na segunda condição, foram observados

a diferença entre o padrão de resposta predito pelo modelo e o observado nos dados.

Na comparação entre os dois modelos da TRI (modelo concorrente) a escala de

diferencial semântico apresentou bom ajuste nos dois estudos, ao modelo com

discriminação variaável. Contudo, o padrão de resposta da escala ficou em sua maioria

nos extremos da escala likert [padrão 77777777...(no primeiro estudo) e 555555...

(segundo estudo)], sendo necessária uma avaliação que verifique se estas respostas

foram assinaladas a ermo, sem uma devida avaliação dos respondentes em cada item, ou

se este padrão se deve ao parâmetro de dificuldade da escala.

Para a escala de atitudes de diferencial semantico que possui opções de escolha

que variam de 1 a 7 para o primeiro estudo, um ji = +3 indicaria que as pessoas teriam

muita dificuldade em escolher a opção 7, ou seja, necessitaria de muita atitude positiva

para escolher a alternativa de escolha 7 da escala. No entanto, os parâmetros de

dificuldade da escala de atitudes frente a aposentadoria apresentaram baixas pontuações,

demonstrando que as pessoas não tem dificuldades de assinalar as opções com números

mais altos, próximos ou igual a 7. De forma geral, no primeiro estudo, a escala de

diferencial semântico apresentou índices de discriminação superiores (Ma= 2,50; DPa=

0,85) ao da escala de intervalos aparentemente iguais (Ma= 1,35; DPa= 0,72). Os três

itens que apresentaram o maior poder discriminativo na escala, no primeiro estudo,

foram respectivamente: item 12 (Negativa-positiva; â= 3,77), item 13 (Ruim-boa; â=

3,98) e o item 22 (Triste-alegre; â= 4,08), uma hipótese para esses itens figurarem entre

157

aqueles que melhor discriminaram os sujeitos, esta no fato de talvez os adjetivos que os

compõem serem mais usualmente utilizados pela população, sendo mais facilmente

associados ao fenômeno da aposentadoria. Sua discriminação é mais eficaz entre os

sujeitos com baixa pontuação na escala, pois ambos apresentaram baixos índices de

dificuldade. A escala de diferencial semântico não apresentou evidências de variância

dos parâmetros entre o primeiro e segundo estudo.

Ambas as escalas apresentaram itens com valores superiores de discriminação

superiores a 2,00, mesmo com Hambleton, Swaminathan e Rogers, (1991) afirmando

que dificilmente tal resultado seria encontrado. O questionário de Valores Humanos

Básicos apresentou índices de discriminação um pouco a baixo das demais medidas,

com média de 1,61 (DP= 10,9) no primeiro estudo e de 1,84 (DP = 0,30) no segundo.

Mesmo assim, estaria dentro do que Baker (2001) considera como valores de

discriminação muito altos. O autor sugere que parâmetros a baixo de 0,65 seriam tidos

como medíocres ou muito baixos e acima de 1,35 como altos ou muito altos.

No que se refere à informação psicométrica das três escalas (as duas de atitudes

e a de Valores Humanos), a grande maioria dos itens cobriu de forma satisfatória o

intervalo incluído entre -3 e 3 thetas (θ), indicando que os itens cumprem a função de

mensurar de forma segura as variáveis. Porém, a informação oferecida por alguns itens

sugere que, embora ofereçam informação no intervalo -3:3, a quantidade total de

informação proporcionada situa-se muito abaixo de outros itens os quais terminam por

proporcionar baixa acurácea na mensuração do atributo no mesmo intervalo. Conforme

ilustrado por Embretson e Reise (2000), os itens que proporcionaram maior informação

são aqueles que também apresentam os maiores índices de discriminação. Um item com

maior discriminação possui maior capacidade de diferenciar os sujeitos a medida que se

modifica o Theta, resultando em uma maior precisão e menor erro de especificação.

158

6.2.2 Discussão dos correlatos entre as medidas

Quanto aos resultados dos correlatos, estes serão discutidos seguindo a ordem

das hipóteses formuladas. Os resultados dos dois estudos corroboram parcialmente a

hipótese 1 (Hipótese 1. Valores da subfunção interativa são positivamente relacionados

com as atitudes positivas frente á aposentadoria.). A medida de Atitude frente

aposentadoria (método de Osgood) se correlacionou positivamente com a subfunções

interativa, porém mesmo com o efeito positivo (r = 0,14; p > 0,05) não foi possível

afirmar que a medida de atitudes (método de Thurstone) se correlacionou positivamente

com a subfunção interativa. Esta correlação parece presumível porque indivíduos que

guiam suas ações pela subfunção interativa são norteados pelas necessidades de

pertença, amor e filiação (Maslow, 1954), sendo essencial para constituir, regular e

conservar as relações interpessoais. As relações sociais são uma meta para estas

pessoas, priorizando aspectos afetivos entre as relações (Gouveia, 2013).

Esses resultados não informam que apenas fora do trabalho é possível

estabelecer relações de efetividade, mas que inevitavelmente grande parte dessas

relações está na família e entre amigos fora do trabalho.

Outra hipótese corroborada parcialmente foi a H2 (Hipótese 2. Valores da

subfunção normativa são positivamente relacionados com as atitudes positivas frente á

aposentadoria.). Para essa hipótese novamente foi encontrado efeito significante apenas

para a medida de atitude de diferencial semântico (método de Osgood) com a subfunção

normativa. Essa subfunção, assim como a interativa, faz parte das pessoas que possuem

uma orientação mais social. Porém diferentemente da primeira, a normativa representa

indivíduos que procuram ajustamento e preservação da cultura e dos princípios e

regulamentos sociais (Schwartz, 1992). Valores como tradição, obediência e

159

religiosidade fazem parte desta subfunção. Isso parece conivente com o que Rokeach

(1973) descreve, pois considera que estes valores estão ficam mais presentes à medida

que as pessoas envelhecem.

Schmidt e Magnabosco‐Martins (2011) chamam a atenção para o forte efeito que

a redução das finanças tem sob a satisfação com a aposentadoria, mas considera que

atividades sociais ligadas a grupos de convivências e grupos religiosos tem a capacidade

de reduzir os efeitos negativos da redução da renda. Parece possível que esse efeito se

dê principalmente para as pessoas que valorizem as subfunções normativa e interativa.

A terceira Hipótese também foi corroborada para o primeiro estudo (Hipótese 3.

As pontuações da medida de Mais Tempo Livre como razão para se aposentar se

correlacionarão positivamente com as atitudes frente à aposentadoria.), ou seja, as

pessoas que se aposentam e que possuem como um dos motivos o desejo de ter mais

tempo livre tende a ter uma atitude mais positiva frente à aposentadoria. A quarta

hipótese que também considera o Tempo livre como Razão para se aposentar foi

corroborada para o primeiro estudo (Hipótese 4. As pontuações da medida de Mais

Tempo Livre como razão para se aposentar se correlacionarão positivamente com a

subfunção Interativa.). É possível entender a relação entre razão para se aposentar e

valores interativos, quando consideramos que para suprir a necessidade de relações

afetivas típicas dos valores interativos o trabalhador precisa de mais tempo livre.

Lima (2010) investigou a relação entre mais tempo livre e a vida antes e após a

aposentadoria de agentes da policia federal. A autora chama a atenção para o sentimento

de ambivalência presente nos trabalhadores sobre a aposentadoria, mas do que isso, este

sentimento não se dava apenas entre os trabalhadores mais também existia uma

ambivalência de sentimentos nos próprios trabalhadores que hora percebia a

aposentadoria de forma negativa, mas depois em função dos componentes da avaliação

160

percebiam a aposentadoria de forma positiva. Um desses componentes era o maior

tempo livre, os participantes relataram que com a aposentadoria surgiu mais tempo livre

e que este era investido principalmente na família, em atividades físicas e de lazer com

hobbes.

Na presente dissertação houve algumas hipóteses que não foram corroboradas

em nenhum dos dois estudos. Para as hipóteses cinco (Hipótese 5. As pontuações da

medida de Mais Tempo Livre como razão para se aposentar se correlacionarão

positivamente com a subfunção Normativa.), seis (Hipótese 6. As pontuações da

medida de Estresse como razão para se aposentar se correlacionarão negativamente com

as atitudes frente à aposentadoria.) e sete (Hipótese 7. As pontuações da medida de

Saúde como razão para se aposentar se correlacionarão negativamente com as atitudes

frente à aposentadoria.) não foi possível assegurar que os efeitos encontrados não se

devessem ao acaso. Considerando que a direção dessas relações foi à mesma asseverada

pelas hipóteses, é possível que a não significância tenha ocorrido não pela ausência de

correlação entre as variáveis, mas devido à dificuldade que as amostras apresentaram

em garantir o efeito com uma margem confiável de que eles não tenham ocorrido por

erro amostral.

6.3. Direções futuras

Como supracitado esta pesquisa teve como objetivo verificar se os valores

humanos estariam relacionados com as atitudes frente à aposentadoria. Os dois estudos

apresentados foram pensados para que o segundo pudesse replicar os resultados do

primeiro, porém os achados mostraram variabilidade dos efeitos, de modo que para

algumas variáveis não foi possível confirmar as correlações.

161

Sugere-se então que futuros trabalhos sejam realizados para dirimir estas

dúvidas, para isso é importante que se conte com amostras maiores e quando possível

coletada por meios probabilísticos, reduzindo as chances de erro amostral, além disso,

estudos com delineamentos longitudinais poderiam ajudar nas interpretações, assim

como a utilização de métodos diferentes de mensuração como as medidas implícitas de

Valores Humanos Básicos desenvolvido por Athayde (2013).

Outros estudos poderiam ser realizados para dar continuidade a investigações

que buscassem entender de que modo a características psicológicas na área dos aspectos

psicológicos discriminam as diferentes atitudes frente à aposentadoria. Assim, poderia

ser levado em conta, modo diferentes traços de personalidade poderiam explicar as

diferentes formas de se perceber a aposentadoria, mas para isso seria importante

continuar considerando variáveis situacionais, nesses casos poderia ser empregado

medidas de insatisfação e envolvimento com o trabalho, além de satisfação com os

relacionamentos familiares.

Referente às implicações desta pesquisa, um desdobramento possível seria a

consideração dos achados na elaboração de programas de preparação para

aposentadoria. Mais especificamente, valores interativos e normativos poderiam ser

estimulados para que após a aposentadoria os trabalhadores pudessem investir seu

tempo livre em atividades relacionadas às relações afetivas com família e outros grupos.

Existem alguns modelo de mudança de valores, poderia ser utilizado por exemplo o de

Bardi e Goodwin (2011), que descreve as rotas automática e deliberada, ou ainda os de

autoconfrontação de Rokeach (1973), além de tentativas diretas de intervenção, como

palestras e grupos de discussão.

162

6.4. Considerações finais

Com o envelhecimento populacional e com a importância que o trabalho

significa na vida das pessoas, a aposentadoria vem ganhado destaque nos estudos

acadêmicos de diversas áreas como, por exemplo, em economia, sociologia e

psicologia. De modo geral, no que concerne aos estudos psicológicos e sociológicos,

percebe-se uma ambivalência de sentimento em relação a este processo, pois se a

aposentadoria pode ser vivenciada como um momento de oportunidades e conquistas

para algumas pessoas, para outras, pode representar um momento de privação, limitação

e isolamento.

Nesse âmbito, as pesquisas tem se dedicado a entender como variáveis

situacionais explicam as dicotomias nas representações do fenômeno. Estes estudos têm

proporcionado importantes fontes para o entendimento do processo, porém talvez seja

necessário inserir variáveis mais individuais ao entendimento da aposentadoria. É com

esse intuito que essa dissertação se inseriu, considera-se que seus resultados trouxeram

uma reflexão sob a importância de se avaliar aspectos individuais, como os valores

humanos, para se entender como as variáveis situacionais pode se relacionar a essas

ambivalência de sentimentos. Mostrando que além de variáveis reconhecidamente

importantes para se entender a aposentadoria como, por exemplo renda e isolamento

social, existem variáveis individuais que compõem o modelo avaliativo sobre a

aposentadoria.

Por fim, parece plausível considerar que os estudos sobre valores humanos tem

muito a contribuir com o entendimento das atitudes frente a aposentadoria, pois baseado

nestes pressupostos é possível endossar nos trabalhadores valores que aumentem

atitudes positivos contribuindo para uma aposentadoria com maior bem estar e saúde.

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184

ANEXO 1 - Escala de atitudes frente a aposentadoria: método Thurstone

INSTRUÇÃO: Agora se apresentam uma série de frases que se referem à aposentadoria. Por favor,

marque se concorda ou não com cada frase.

Sim Não

1. A aposentadoria permite realizar muitos projetos que a pessoa tinha deixado de lado por

exigências do trabalho. 1 2

2. O tempo livre que se obtém com a aposentadoria é vivenciado como tempo perdido e sem

esperança. 1 2

3. A aposentadoria permite dedicar mais tempo às pessoas queridas 1 2

4. A pessoa só deveria se aposentar quando não pudesse mais trabalhar 1 2

5. Apesar que ao se aposentar a pessoa sente que já cumpriu suas obrigações laborais na

vida, não deixa por isso de sentir um vazio. 1 2

6. Ao se aposentar a pessoa não se entedia porque pode fazer muitas coisas que antes queria

e não podia por falta de tempo. 1 2

7. Ao se aposentar a pessoa se torna um peso para a família e a sociedade. 1 2

8. Em situação de desemprego, o melhor a fazer é se aposentar. 1 2

9. Aposentar-se significa entrar na etapa da velhice. 1 2

10. Ao se aposentar a pessoa se sente livre. 1 2

11. A aposentadoria causa muita angústia, desolação e incerteza. 1 2

12. Não acredito que ao se aposentar a pessoa se sinta inútil, pois já cumpriu com suas

obrigações laborais na vida. 1 2

13. Nesta sociedade em que apenas tem prestígio aquele que produz e consome, o

aposentado se torna alguém socialmente marginalizado. 1 2

14. Ao obter a aposentadoria, a pessoa se sente mais segura economicamente. 1 2

15. Uma vez que o trabalho é muito importante para a pessoa, é muito provável que a

aposentadoria provoque transtornos psicológicos sérios. 1 2

16. Como não estou afetivamente envolvido com meu trabalho, a aposentadoria não

significa para mim uma grande perda. 1 2

17. O aposentado perde autoridade em seu grupo familiar 1 2

18. Conseguir a aposentadoria é alcançar uma meta muito desejada. 1 2

19. Ao se aposentar, como em toda fase de mudança, são perdidas algumas coisas, mas

também se ganham outras.

1 2

20. A aposentadoria não significa perda de contatos sociais. 1 2

21. Com a aposentadoria se perdem mais coisas do que se ganham. 1 2

22. Como estou muito envolvido afetivamente com meu trabalho, a aposentadoria significa

para mim uma grande perda.

1 2

23. Mesmo que ao se aposentar a pessoa perca o contato com os colegas de trabalho, pode

dedicar mais tempo à família.

1 2

24. É praticamente impossível que eu me entedie ao estar aposentado, pois tenho muitos

hobbies e interesses.

1 2

25. Mesmo que ao se aposentar a pessoa se sinta mais tranquila, também se entedia. 1 2

26. Ao se aposentar a pessoa deixa de ser útil para a sociedade. 1 2

27. Eu gostaria ou teria gostado de me aposentar antes da idade estipulada em lei. 1 2

185

28. Apesar de ao se aposentar diminuírem os vencimentos, isso é recompensado ao serem

eliminados os gastos relacionados com o trabalho (transporte, roupas, refeições, etc.).

1

2 29. Ao se aposentar a pessoa sente que se aposenta também da vida. 1 2

30. Ao se aposentar são melhoradas as relações familiares. 1 2

31. Com a aposentadoria, as relações familiares nem melhoram nem pioraram. 1 2

32. Com a aposentadoria os contatos sociais são perdidos, uma vez que a pessoa se afasta de

seus companheiros de trabalho.

1 2

33. Ao se aposentar, a pessoa pode ter uma vida mais tranquila e serena. 1 2

34. Se bem que, com a aposentadoria a pessoa se libera das obrigações laborais, não pode

usar o tempo livre como gostaria por assumir outras obrigações familiares.

1 2

35. O trabalho é a única coisa que dá sentido à vida de alguém. 1 2

36. Mesmo dispondo de tempo livre ao se aposentar, a pessoa não dispõe de dinheiro

suficiente para fazer o que deseja.

1 2

37. Ao se aposentar a pessoa se entedia por não saber o que fazer com tanto tempo livre. 1 2

38. A aposentadoria é sinônimo de pobreza. 1 2

39. Mesmo deixando de fazer um trabalho útil e remunerado, o aposentado pode se sentir

bem ajudando os familiares e amigos com pagamento de contas, buscando netos no colégio,

etc.

1 2

40. Não gostaria de ter que me aposentar jamais. 1 2

186

ANEXO 2 - Escala de atitudes frente à aposentadoria: método Osgood

INSTRUÇÃO: Na continuação, se apresenta uma série de adjetivos opostos. Você deverá marcar no

segmento aquele que melhor expressa o significado da aposentadoria.

Por exemplo:

Desagradável X 2 3 4 5 6 7 Agradável

Isso significa que você considera a aposentadoria muito desagradável.

Desagradável 1 2 3 X 5 6 7 Agradável

Nesse caso o X, significa que você considera a aposentadoria como algo nem agradável nem desagradável

Agora Marque um X na alternativa que melhor representa o significado da aposentadoria para você.

1 Estéril 1 2 3 4 5 6 7 Fértil

2 Inútil 1 2 3 4 5 6 7 Útil

3 Incômoda 1 2 3 4 5 6 7 Cômoda

4 Indesejada 1 2 3 4 5 6 7 Desejada

5 Inativa 1 2 3 4 5 6 7 Ativa

6 Inquieta 1 2 3 4 5 6 7 Serena

7 Isolada 1 2 3 4 5 6 7 Sociável

8 Insegura 1 2 3 4 5 6 7 Segura

9 Prejudicial 1 2 3 4 5 6 7 Benéfica

10 Difícil 1 2 3 4 5 6 7 Fácil

11 Não adaptada 1 2 3 4 5 6 7 Adaptada

12 Ruim 1 2 3 4 5 6 7 Boa

13 Triste 1 2 3 4 5 6 7 Alegre

14 Entediada 1 2 3 4 5 6 7 Divertida

15 Lenta 1 2 3 4 5 6 7 Rápida

16 Desagradável 1 2 3 4 5 6 7 Agradável

17 Pobre 1 2 3 4 5 6 7 Abundante

18 Indigna 1 2 3 4 5 6 7 Respeitável

19 Frustrada 1 2 3 4 5 6 Respeitável

20 Fraca 1 2 3 4 5 6 7 Forte

21 Infeliz 1 2 3 4 5 6 7 Feliz

22 Negativa 1 2 3 4 5 6 7 Positiva

23 Improdutiva 1 2 3 4 5 6 7 Produtiva

187

ANEXO 3 – Questionário de Valores Básicos

INSTRUÇÕES. Por favor, leia atentamente a lista de valores descritos a seguir, considerando seu

conteúdo. Utilizando a escala de resposta abaixo, indique com um número no espaço ao lado de cada

valor o grau de importância que este tem como um princípio que guia sua vida.

1 2 3 4 5 6 7

Totalmente

não

importante

Não

importante

Pouco

importante

Mais ou

menos

importante

Importante Muito

importante

Totalmente

importante

01.____APOIO SOCIAL. Obter ajuda quando a necessite; sentir que não está só no mundo.

02.____ÊXITO. Obter o que se propõe; ser eficiente em tudo que faz.

03.____SEXUALIDADE. Ter relações sexuais; obter prazer sexual.

04.____CONHECIMENTO. Procurar notícias atualizadas sobre assuntos pouco conhecidos; tentar

descobrir coisas novas sobre o mundo.

05.____EMOÇÃO. Desfrutar a vida desafiando o perigo; buscar aventuras.

06.____PODER. Ter poder para influenciar os outros e controlar decisões; ser o chefe de uma equipe.

07.____AFETIVIDADE. Ter uma relação de afeto profunda e duradoura; ter alguém para compartilhar

seus êxitos e fracassos.

08.____RELIGIOSIDADE. Crer em Deus como o salvador da humanidade; cumprir a vontade de Deus.

09.____SAÚDE. Preocupar-se com sua saúde antes de ficar doente; não estar enfermo.

10.____PRAZER. Desfrutar da vida; satisfazer todos os seus desejos.

11.____PRESTÍGIO. Saber que muita gente lhe conhece e admira; quando velho receber uma

homenagem por suas contribuições.

12.____OBEDIÊNCIA. Cumprir seus deveres e obrigações do dia a dia; respeitar aos seus pais e aos

mais velhos.

13.____ESTABILIDADE PESSOAL. Ter certeza de que amanhã terá tudo o que tem hoje; ter uma vida

organizada e planificada.

14.____CONVIVÊNCIA. Conviver diariamente com os vizinhos; fazer parte de algum grupo, como:

social e esportivo.

15.____BELEZA. Ser capaz de apreciar o melhor da arte, música e literatura; ir a museus ou exposições

onde possa ver coisas belas.

16.____TRADIÇÃO. Seguir as normas sociais do seu país; respeitar as tradições da sua sociedade.

17.____SOBREVIVÊNCIA. Ter água, comida e poder dormir bem todos os dias; viver em um lugar

com abundância de alimentos.

18.____MATURIDADE. Sentir que conseguiu alcançar seus objetivos na vida; desenvolver todas as

suas capacidades.

188

ANEXO 4 – Escala de Razões para se aposentar INSTRUÇÃO: A seguir são apresentadas algumas frases referentes às razões para você se aposentar. Por

favor, marque o quanto você concorda ou discorda de cada uma dessas frases.

RAZÕES PARA SE APOSENTAR

Dis

cord

o M

uit

o

Dis

cord

o

Dis

cord

o

Co

nco

rdo

um

po

uco

Co

nco

rdo

Co

nco

rdo

mu

ito

1. Muito estresse no trabalho 1 2 3 4 5 6

2. Dificuldade com as exigências físicas do trabalho 1 2 3 4 5 6

3. Não gostar do trabalho 1 2 3 4 5 6

4. Pressionado pelo patrão 1 2 3 4 5 6

5. Incentivos oferecidos pela empresa 1 2 3 4 5 6

6. Despedido, demitido ou redução de horas 1 2 3 4 5 6

7. Dificuldades com pessoas no trabalho 1 2 3 4 5 6

8. Deseja mais tempo com a família 1 2 3 4 5 6

9. Deseja tempo para seus próprios interesses 1 2 3 4 5 6

10. Esposa(o) queria o(a) parceiro(a) aposentado(a) 1 2 3 4 5 6

11. Queria dar espaço para os mais jovens 1 2 3 4 5 6

12. Atingiu a idade obrigatória para a aposentadoria 1 2 3 4 5 6

13. Saúde debilitada. 1 2 3 4 5 6

14. Problemas de saúde do cônjuge. 1 2 3 4 5 6

15. Pode finalmente arcar com as despesas da

aposentadoria. 1 2 3 4 5 6

189

ANEXO 5 - Escala de atitudes frente à aposentadoria: método Thurstone (versão

reduzida)

INSTRUÇÃO: Agora se apresentam uma série de frases que se referem à aposentadoria. Por favor,

marque se concorda ou não com cada frase.

Sim Não

3. A aposentadoria permite dedicar mais tempo às pessoas queridas 1 2

7. Ao se aposentar a pessoa se torna um peso para a família e a sociedade. 1 2

10. Ao se aposentar a pessoa se sente livre. 1 2

13. Nesta sociedade em que apenas tem prestígio aquele que produz e consome, o

aposentado se torna alguém socialmente marginalizado. 1 2

14. Ao obter a aposentadoria, a pessoa se sente mais segura economicamente. 1 2

17. O aposentado perde autoridade em seu grupo familiar 1 2

22. Como estou muito envolvido afetivamente com meu trabalho, a aposentadoria significa

para mim uma grande perda. 1 2

24. É praticamente impossível que eu me entedie ao estar aposentado, pois tenho muitos

hobbies e interesses. 1 2

27. Eu gostaria ou teria gostado de me aposentar antes da idade estipulada em lei. 1 2

28. Apesar de ao se aposentar diminuírem os vencimentos, isso é recompensado ao serem

eliminados os gastos relacionados com o trabalho (transporte, roupas, refeições, etc.). 1 2

190

ANEXO 6 - Escala de atitudes frente a aposentadoria: método Osgood (versão

reduzida)

INSTRUÇÃO: Na continuação, se apresenta uma série de adjetivos opostos. Você

deverá marcar no segmento aquele que melhor expressa o significado da aposentadoria.

12 Ruim 1 2 3 4 5 Boa

13 Triste 1 2 3 4 5 Alegre

14 Entediada 1 2 3 4 5 Divertida

16 Desagradável 1 2 3 4 5 Agradável

19 Frustrada 1 2 3 4 5 Respeitável

21 Infeliz 1 2 3 4 5 Feliz

22 Negativa 1 2 3 4 5 Positiva

191

ANEXO 7 – Questionário de informações demográficas

Finalmente, procuramos a seguir conhecer um pouco mais acerca dos participantes deste estudo. Lembrando,

não é nosso propósito particularizar as respostas, mas saber, no geral, quem são aqueles que responderam

nossos questionários. Neste sentido, por favor, responda as perguntas a seguir.

01. Idade: ______ anos 02. Sexo: Masculino Feminino

03. Em que medida você se considera religioso Nada Muito

0 1 2 3 4

04. Qual seu estado civil?

Solteiro

Casado/covivente

Divorciado/separado

Viúvo(a)

Outro

05. Qual sua escolaridade

Sem estudo

Estudos básicos

Estudos médios

Estudos superiores

06. Aproximadamente, quantos anos você estudou durante sua vida (só anos em números)?

____anos

07. Em comparação com as pessoas de sua cidade, você diria que sua família é da (circule):

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Classe baixa Classe Média Classe alta

08. Considera que seu salário diminuíra quando se aposentar ou quando se aposentou?

Sim

Não

8.1 Por favor, expresse em reais quanto aproximadamente seu salário diminuirá ou diminuiu com

aposentadoria: ____________

09. Você é aposentado? Sim Não

10. Se sim, a quanto tempo (em anos e só números)? ____anos

11. Se for aposentado, qual o motivo de ter se aposentado?

Tempo de serviço

Idade Máxima

Motivo de saúde

Outro: ____________

12. Alguém depende financeiramente de você? Se sim, quem?

Não

Filhos

Cônjuge

Neto

Outros

13. Fez ou faz algum tipo de preparação para a aposentadoria?

Não

Sim, Qual?

_____________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

192

Termo de Consentimento

Assinando este termo, estou concordando em participar do estudo acima mencionado, sob a

coordenação do Prof. Dr. Valdiney V. Gouveia, do Programa de Pós-Graduação em Psicologia

Social, estando ciente de que os dados fornecidos poderão ser utilizados para fins científico-

acadêmicos.

João Pessoa, ____de ____________ de ______

_______________________________________________________

Assinatura do participante

________________________________________

Assinatura do participante

ANEXO 8 – Termo de consentimento livre e esclarecido

Prezado(a)

colaborador(a),

Estamos realizando uma pesquisa com o propósito de conhecer comportamentos e atitudes

associados à aposentadoria. Neste sentido, para efetivação do estudo gostaríamos de contar com sua

colaboração respondendo este questionário.

Por favor, leia atentamente as instruções deste caderno e marque a resposta que mais se

aproxima com o que você pensa e/ou faz, sem deixar qualquer das questões em branco.

Para que você possa respondê-lo com a máxima sinceridade e liberdade, queremos lhe garantir

o caráter anônimo e confidencial de todas as suas respostas. Você também pode abandonar o estudo a

qualquer momento sem qualquer tipo de prejuízo. Contudo, antes de prosseguir, de acordo com o

disposto nas resoluções 196/96 e 251/97 do Conselho Nacional de Saúde, faz-se necessário documentar

seu consentimento.

Por fim, estamos a sua inteira disposição no endereço acima para esclarecer qualquer dúvida

que necessite.

Desde já, agradecemos sua colaboração.

UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA

CCHLA – DEPARTAMENTO DE PSICOLOGIA

DOUTORADO EM PSICOLOGIA SOCIAL

CEP 58.051-900 – João Pessoa – PB

Tel.: 83 3216 7924 / Fax: 83 3216 7064

193

ANEXOS 9 - Curvas Característica do Item e Curvas de informação.

Escala de atitudes frente à aposentadoria: método Osgood

197

Escala de atitudes frente a aposentadoria: método Thurstone

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

Item01

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

AbilityP

rob

ab

ility

Item02

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

Item03

-4 -2 0 2 4

0.0

50

.10

0.1

50

.20

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item01

-4 -2 0 2 4

0.0

00

.05

0.1

00

.15

0.2

0

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item02

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

AbilityIn

form

atio

n

Item03

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

Item04

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

Item05

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

Item06

-4 -2 0 2 4

0.0

50

.10

0.1

5

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item04

-4 -2 0 2 4

0.0

50

.10

0.1

50

.20

0.2

5

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item05

-4 -2 0 2 4

0.0

50

.10

0.1

5

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item06

198

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

Item07

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

Item08

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

Item09

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item07

-4 -2 0 2 4

0.0

00

.05

0.1

00

.15

0.2

00

.25

0.3

0

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item08

-4 -2 0 2 4

0.0

00

.05

0.1

00

.15

0.2

00

.25

0.3

00

.35

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item09

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

Item10

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

Item11

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

Item12

-4 -2 0 2 4

0.0

0.5

1.0

1.5

2.0

2.5

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item10

-4 -2 0 2 4

0.0

0.1

0.2

0.3

0.4

0.5

0.6

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item11

-4 -2 0 2 4

0.0

50

.10

0.1

50

.20

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item12

199

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

Item13

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

Item14

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

Item15

-4 -2 0 2 4

0.0

0.1

0.2

0.3

0.4

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item13

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item14

-4 -2 0 2 4

0.0

00

.05

0.1

00

.15

0.2

00

.25

0.3

0

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item15

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

Item16

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

Item17

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

Item18

-4 -2 0 2 4

0.0

0.1

0.2

0.3

0.4

0.5

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item16

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item17

-4 -2 0 2 4

0.0

0.1

0.2

0.3

0.4

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item18

200

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

Item19

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

Item20

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

Item21

-4 -2 0 2 4

0.0

00

.05

0.1

00

.15

0.2

0

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item19

-4 -2 0 2 4

0.0

00

.05

0.1

00

.15

0.2

00

.25

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item20

-4 -2 0 2 4

0.0

50

.10

0.1

50

.20

0.2

50

.30

0.3

5

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item21

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

Item22

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

Item23

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

Item24

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item22

-4 -2 0 2 4

0.0

20

.04

0.0

60

.08

0.1

00

.12

0.1

4

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item23

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

1.2

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item24

201

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

Item25

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

Item26

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

Item27

-4 -2 0 2 4

0.0

50

.10

0.1

50

.20

0.2

5

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item25

-4 -2 0 2 4

0.0

20

.04

0.0

60

.08

0.1

00

.12

0.1

40

.16

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item26

-4 -2 0 2 4

0.0

0.1

0.2

0.3

0.4

0.5

0.6

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item27

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

Item28

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

Item29

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

Item30

-4 -2 0 2 4

0.0

0.1

0.2

0.3

0.4

0.5

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item28

-4 -2 0 2 4

0.0

0.1

0.2

0.3

0.4

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item29

-4 -2 0 2 4

0.0

00

.05

0.1

00

.15

0.2

00

.25

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item30

202

Questionário de Valores Básicos (1º estudo)

Emoção Prazer Sexualidade

Ex

per

imen

taçã

o

Beleza Conhecimento Maturidade

Su

pra

pes

soal

I n t e r a t i v a Apoio Social Afetividade Convivência

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 40

.00

.20

.40

.60

.81

.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.0

82

0.0

84

0.0

86

0.0

88

0.0

90

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores5

-4 -2 0 2 4

01

23

45

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores10

-4 -2 0 2 40

.05

0.0

60

.07

0.0

80

.09

0.1

00

.11

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores13

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.1

0.2

0.3

0.4

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores15

-4 -2 0 2 4

01

23

45

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores4

-4 -2 0 2 4

0.0

50

.10

0.1

50

.20

0.2

5

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores18

203

Exito Poder Prestígio

Rea

liza

ção

E x i s t ê n c i a Saúde Estabilidade Sobrevivência

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.1

0.2

0.3

0.4

0.5

0.6

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores1

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores7

-4 -2 0 2 4

0.1

0.2

0.3

0.4

0.5

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores14

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.1

20

.14

0.1

60

.18

0.2

0

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores2

-4 -2 0 2 4

0.2

00

.22

0.2

40

.26

0.2

8

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores6

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

1.2

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores11

204

No

rmat

ivo

Tradição Religiosidade

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.0

0.1

0.2

0.3

0.4

0.5

0.6

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores9

-4 -2 0 2 4

0.0

0.1

0.2

0.3

0.4

0.5

0.6

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores13

-4 -2 0 2 4

0.0

0.1

0.2

0.3

0.4

0.5

0.6

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores17

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.1

00

.15

0.2

00

.25

0.3

00

.35

0.4

0

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores16

-4 -2 0 2 4

0.0

0.1

0.2

0.3

0.4

0.5

0.6

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores8

-4 -2 0 2 4

0.0

0.5

1.0

1.5

2.0

2.5

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores12

205

Escala de atitudes frente à aposentadoria: método Thurstone (versão reduzida)

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

AbilityP

rob

ab

ility

1

2

3

4

5

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

-4 -2 0 2 4

0.0

0.5

1.0

1.5

2.0

2.5

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item01

-4 -2 0 2 4

01

23

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item02

-4 -2 0 2 4

0.0

0.5

1.0

1.5

2.0

2.5

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item03

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

-4 -2 0 2 4

01

23

4

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item04

-4 -2 0 2 4

0.0

0.5

1.0

1.5

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item05

-4 -2 0 2 4

0.0

0.5

1.0

1.5

2.0

2.5

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Item06

206

Curvas da escala de Valores Humano Básicos (2º estudo)

Emoção Prazer Sexualidade E

xp

erim

enta

ção

Beleza Conhecimento Maturidade

Su

pra

pes

soal

I n t e r a t i v a Apoio Social Afetividade Convivência

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.0

27

50

.02

80

0.0

28

50

.02

90

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores05

-4 -2 0 2 4

01

23

45

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores10

-4 -2 0 2 4

0.0

50

.10

0.1

50

.20

0.2

50

.30

0.3

50

.40

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores13

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

01

23

45

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores04

-4 -2 0 2 4

0.0

90

0.0

92

0.0

94

0.0

96

0.0

98

0.1

00

0.1

02

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores15

-4 -2 0 2 4

0.1

0.2

0.3

0.4

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores18

207

Rea

liza

ção

Exito Poder Prestígio

E x i s t ê n c i a Saúde Estabilidade Sobrevivência

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.1

0.2

0.3

0.4

0.5

0.6

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores01

-4 -2 0 2 4

0.1

0.2

0.3

0.4

0.5

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores07

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores14

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.1

50

.20

0.2

50

.30

0.3

50

.40

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores02

-4 -2 0 2 4

0.2

20

.24

0.2

60

.28

0.3

00

.32

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores06

-4 -2 0 2 4

01

23

4

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores11

208

No

rmat

ivo

Obediência Religiosidade Tradição

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.0

0.1

0.2

0.3

0.4

0.5

0.6

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores9

-4 -2 0 2 4

0.0

0.1

0.2

0.3

0.4

0.5

0.6

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores13

-4 -2 0 2 4

0.0

0.1

0.2

0.3

0.4

0.5

0.6

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores17

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Título

Ability

Pro

ba

bility

1

2

3

4

5

6

7

-4 -2 0 2 4

01

23

45

6

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores12

-4 -2 0 2 4

0.0

0.1

0.2

0.3

0.4

0.5

0.6

0.7

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores08

-4 -2 0 2 4

0.1

50

.20

0.2

50

.30

Título

Ability

Info

rma

tio

n

Valores16

209

ANEXOS 9 – Parecer do Comitê de Ética

UNIIVVEERRSSIID DA ADDEE PFFEEDEERRALL DDAA …

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