Curso de Recursos Humanos Artigo Original

UM ESTUDO SOBRE A PERCEPÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS DO ICESP DE BRASÍLIA, QUANTO AOS FATORES DE ESTRESSE, NA VIDA PESSOAL E PROFISSIONAL. A STUDY ON THE PERCEPTION OF BRASILIA ICESP OFFICIALS , AS TO STRESS FACTORS IN PERSONAL

LIFE AND PROFESSIONAL .

Rosileni Florença da Silva Pereira¹; Débora Dayane Oliveira Costa¹; Bruno Sérgio Alcântara de Freitas2 1 Alunas do Curso de Gestão de Recursos Humanos 2 Professor do Curso de Gestão de Recursos Humanos

Resumo

O estresse é um estado emocional desagradável que ocorre quando as pessoas estão inseguras de sua capacidade. Sendo este decorrente de quaisquer circunstância que ameaçam ou são percebidas como ameaçadoras. Seus sintomas prejudicam o bem estar do indivíduo e também o seu desempenho nas organização e geram inseguranças e desconforto. O trabalho proposto objetivou analisar fatores como intuição, atitudes, hábitos, comportamentos e a satisfação com o trabalho que, na percepção dos funcionários, têm ligação com o nível de estresse vivenciado, tanto na vida pessoal quanto na profissional. A metodologia utilizada foi a pesquisa de campo, com uso de um questionário, elaborado com 16 questões de múltiplas escolhas e também uma pesquisa bibliográfica e explicativa, a fim promover a discussão sobre o estresse na organização.O público alvo 11 (onze) colaboradores responsáveis pelo atendimento geral. Os resultados da pesquisa demonstram que a organização precisa investir mais em treinamento e desenvolvimento de pessoal, a fim de diminuir a demanda de trabalho, com os objetivos organizacionais e diminuir a incidência de estresse. Palavras-Chave:Organizações; Estresse no contexto Organizacional; Qualidade de vida no Trabalho.

Abstract

Stress is an unpleasant emotional state that occurs when people are uncertain of their ability. This being due to any circumstances which threaten or are perceived as threatening. Its symptoms impair the well-being of the individual and also their performance in the organization and generate insecurity and discomfort. The proposed work aimed to analyze factors such as intuition, attitudes, habits, behaviors and satisfaction with the work, the perception of employees, are linked to the level of stress experienced, both in personal life and in business. The methodology used was the field research, using a questionnaire, drawn up 16 questions multiple choice and also a bibliography and explanatory research in order to promote discussion about the stress on the target audience organização.O 11 (eleven) employees responsible the general care. The survey results show that the organization needs to invest more in training and staff development in order to reduce the demand for labor, with organizational goals and reduce the incidence of stress.

Keywords: Organizations; Stress in Organizational context; Quality of life at work.

Contato: roosiid5@gmail.com;deboracosta44@gmail.com

Introdução

O estresse na organização traz desgaste emocional, juntamente como o físico. A grande e crescente demanda de trabalho, acentua o nível de desgastes físicos causando sérios problemas tanto para a organização, quanto para os empregados. Gerando grandes prejuízos profissionais, como o absenteísmo,rotatividade, conflito entre as equipes e baixa produtividade, baixo compromisso organizacional, violência no local de trabalho, custos de assistência médica outros fatores que colaboram para o sugimento do estresse são trabalhar fora do horário e finais de semanas.(MASLACH & LEITER, 2005). (COTTON 1993; HYMAN & MASON, 1995; LAWLER III, 1992; PFERFFER 1994, apud ZANELLI 2010).As pessoas que sofrem com o estresse, precisam buscar habitos sáudaveis, como práticar atividades físicas, que melhoram a qualidade de vida e o seu bem estar, que proporciona um equilíbrio.

As organizações podem ajudar a minimizar

o estresse, melhorando a relação de trabalho com as pessoas proporcionando treinamento para melhoria do relacionamento interpessoal , e a comunicação para com todos. Assim melhora a produtividade e evita o absenteismos e a rotatividade (Silva, 2012). Sendo assim justifica-se a escolha do tema, uma vez que a busca pelo bem estar, alinhada a melhoria do desempenho dos profissionais se torna um grande desafio para os profissionais de todas as aréas, quando se tem como objetivo o alcance de resultados.

O objetivo do trabalho proposto constituiu-se em analisar fatores como intuição, atitudes, hábitos, comportamentos e a satisfação como trabalho que, na percepção dos funcionários, têm ligação com o nível de estresse vivenciado, tanto na vida pessoal quanto na profissional. A pesquisa realizou-se na Faculdade Icesp de Brasília, criada em Março de 1995, localizada na QE 11, AE C/D, Guará I. É uma instituição de ensino superior que oferece cursos de graduação e pós-graduação em diversas áreas. Tem na sua estrutura organizacional a missão de preparar profissionais

para o mercado de trabalho, melhorando a sociedade, mediante formação humanística, critica e reflexiva.

O que são Organizações?

As organizações podem ser compreendidas como um conjunto de atividades dirigidas por duas ou mais pessoas. Que estão dispostas a contribuir, cooperar, e ter a capacidade de comunicação para alcançarem o mesmo objetivo. Essa disposição vem do sacrifico de controlar a própria conduta para beneficiar a organização. A contribuição e a disposição variam de um individuo para outro, ou seja, esses sistemas são instáveis. Chiavenato (2004) ressalta que a limitação final para alcançar muitos objetivos humanos não é mais a capacidade intelectual ou a força, mas sim a habilidade de trabalhar de forma, tendo como foco a junção entre os conjuntos.

São grupos sociais deliberadamente orientados para a realização de metas,que de forma geral, se traduzem no fornecimento de produtos e serviços, tendo como seus principais componentes: recursos, objetivos, processo de transformação e divisão do trabalho (Maximiano, 2011). O objetivo é alcançar o resultado desejado.

Para o autor o recurso da organização é a satisfação de suas necessidades, são meios materias para obter o sucesso dentro da organização. Por meio dos processo de transformação, a organização transforma os recursos para produzir os resultados. O autor ainda ressalta, que os processos de tranformação são recursosmateriais que se utiliza para realização das atividades, para fornecimentos de produtos e serviços. Já a divisão do trabalho em uma organização é a divisão de tarefas específicas para cada pessoa o que contribue para a realização dos objetivos A divisão do trabalho proporciona a cada pessoa uma função a ser exercida na organização, que acaba sendo útil para si e para as outras pessoas no alcance destes objetivos. Quando existe uma sobre carga de trabalho é provavel que ocorra o surgimento do estresse.

Existem organizações para fornecer todos os tipos de produtos e serviços,elas podem ser classificadas em três tipos principais: governo, empresas e organização do terceiro setor. O Governo compreende as organizações do serviço público, que administram o estado e prestam serviços aos cidadãos, tem a finalidade de regrar e organizar a sociedade. Empresas são organizações de negócios, que tem o objetivo de vender produtos e serviçõs e obter lucros. São unidades integradas por elementos que prestam serviçoes. O Terceiro setor compreende as organizações de utilidades públicas, que têm origem na sociedade e no governo, essas organizações são chamadas de não governamentais, ou Ongs, não têm finalidade lucratividade. Já o terceiro setor funcionam como iniciativas privadas, que repassam verbas públicas

ao governo(MAXIMIANO, 2011). Segundo Argyris apud Chiavenato (2004) o

relacionamento entre a organização e o colaborador nem sempre ocorre de forma satisfatória, porque cada um tem seus objetivos. A organização tende a ser ríspida, por conta das exigências que se impõem aos indivíduos, o que acaba criando diversos sentimentos de insatisfação, desapontamento, inconformidade nos mesmos. Os objetivos, tanto pessoais quanto da organização, vem da responsabilidade da administração, porque os indivíduos procuram realizações pessoal como plano de carreira, salário, conforto e as organizações, igualmente procuram atender suas necessidades, sendo elas lucratividade, oportunidades de crescimento no mercado, dentre outras. Os objetivos de ambos, organização e indivíduos, caminham juntos, para que as habilidades dos indivíduos entrelacem com o desempenho da organização. O autor afirma que os gestores devem planejar uma junção entre o individuo e a organização que realmente funcione.

As organizações veem investindo cada vez mais em treinamento e desenvolvimento de pessoal por exigências da demanda de trabalho, uma alternativa para diminuir problemas, como a falta de capacitação de seus funcionários, um dos indicadores de estresse, no ambiente de trabalho e também baixa produtividade. O treinamento tem como objetivo proporcionar oportunidades de aprendizagem aos colaboradores prepará-los e capacitá-los para resolução de conflitos e também para assumirem nos cargos, que possa exigir competências específicas. As empresas de grande porte adquirem facilmente a essa estratégia de treinamento e desenvolvimento, as de médio porte e de pequeno porte investem pouco nesses métodos, sendo que a grande maioria da mão de obra encontra-se nesses tipos de empresas, de médio a de grande porte. Esse processo traz uma grande oportunidade de aprendizagem para os colaboradores, acredita-se que essa percepção possa persuadir variáveis do comportamento, comprometimento, satisfação e clima organizacional dos colaboradores (Borges-Andrade; Abbad; Mourão 2006). Sob esse aspecto identificar as percepções de oportunidades de aprendizagem no contexto organizacional e desenvolver estratégias para tentar gerenciá-las é importante para as melhorias de desempenho no trabalho e também para o bem estar dos colaboradores

Entendendo o conceito de Estresse no contexto Organizacional

O estresse é um estado emocional desagradável que ocorre quando as pessoas estão inseguras de sua capacidade. Sendo este decorrente de quaisquer circunstância que ameaçam ou são percebidas como ameaçadoras. Seus sintomas prejudicam o bem estar e também o desempenho dos indivíduos dentro da organização, geram inseguranças e desconforto

(WAGNER & HOLLENBECK 2009; CHIAVENATO 2010).

O estresse é uma condição dinâmica na qual o indivíduo é confrontado com uma oportunidade, limitação ou demanda em relação a alguma coisa (Robbins 2002).Compreendido como uma necessidade de adaptação ou ajustamento de um organismo frente ás pressões que ocasiona uma grande demanda e sobrecarga para os trabalhadores (CODO, SORATTO & VASQUE - MENEZES 2004, apud ZANELLI 2010).

O estilo de vida é um fator determinante para se compreender o estresse no contexto organizacional, bem como os hábitos das pessoas (Zanelli 2010). O autor salienta que quanto mais as pessoas, entendem o seu estido de vida e busquem habitos sáudaveis, como práticar atividades físicas, melhor será a qualidade de vida e também o bem estar, o que proporcioum equilíbrio.A prática de atividades físicas melhora a função cardiovascular e pulmonar, proporcionando melhoria da estabilidade e o equilibrio (MCTIERNAN,2000;HITT,2003; POLLOCK & WILMORE,1993; GUYTON,1992,apud ZANELLI 2010).

O desgaste emocional, juntamente como o físico, como mencionado anteriormente, são a base de alguns problemas de saúde, como insônias, úlcera, dores de cabeça e pressão alta, bem como depressão, ansiedade, medo e insegurança. A grande e crescentedemanda de trabalho, assentua o nível de desgastes físicoscausando sérios problemas tanto para a organização, quanto para os empregados, gerando grandes prejuízos profissionais, como o absenteísmo, sendo este a ausência de funcionários, muitas vezes ocasionada por problemas de saúde e conflitos entre as equipes (MASLACH & LEITER, 2005).

Outros fatores como: trabalhar fora do horário e finais de semanas, também são apontados como determinantes para o aumento do nível de estresse (COTTON 1993; HYMAN & MASON, 1995; LAWLER III, 1992; PFERFFER 1994, apud ZANELLI 2010).

De acordo com Robbins (2002) pessoas que trabalham em média de 40 a 50 horas por semana, tendem a serem mais estressadas. O autor ainda afirma, que fatores classificados como: incertezas ambientais, incertezas políticas e incerteza tecnológicas, influenciam o modelo da estrutura organizacional, aumentando o nível do estresse dos funcionários.

França (2008) classificao estresse em positivo, quando é chamado de eutresse, que motiva e estimula as pessoas a lidar com a situação, assim como o negativo, chamado de distresse,.que faz com que a pessoa se acovarde e se intimide, fuja a situação, do desafio exposto.

Tarefas Organizacionais

Embora não possamos desprezar inteiramente a influência de traços de

temperamento e de experiência fora do trabalho, nada prevê melhor o nível de satisfação ou do estresse de uma pessoa no local de trabalho do que a natureza do próprio trabalho, ou seja, suas tarefas organizacionais (WAGNER & HOLLENBECK, 2009).

O Quadro 1 apresenta uma lista de alguns dos trabalhos/tarefas mais e menos estressantes.

Quadro 1 - Trabalhos caracterizados como muito e pouco estressantes

Trabalhados de estresse alto

Trabalhados de estresse baixo

Gerente Trabalhador rural

Supervisor Artesão

Enfermeiro Pecuarista

Garçom Professor

Controlador de tráfero aéreo

Operador de equipamentos pesados

Fonte: WAGNER & HOLLENBECK(2009, p. 133)

Os fatores chaves que determinam a satisfação e o estresse são complexidade da tarefa, esforço físico e insignificância da tafera, conforme apontam Wagner & Hollenbeck (2009): a) Complexidade da tarefa: Compromete a satifação dos indivíduos dentro da organização e consequentemente aumenta a dificuldade em se alcançar os objetivos. Ou seja, quanto maior o nível de complexidade, maior será o nivel de exigencia, seja ela física ou cognitiva, o que muitas vezes provoca desmotivação. b) Esforço Físico: Outro fator importante para a satisfação no trabalho é a quantidade de esforço físico nele envolvida, em algumas organizações os esforços físicos são universalmente considerados como uma caracteristica indesejável no trabalho, por gerar desmotivação, como mencionado anteriormente. c) Insignificância da tarefa:Também é importante para o trabalhador acreditar que o seu trabalho tem valor, com este reconhecimento ele tem um grande nível de motivação e satisfação.

Consequências do Estresse

Casotti (2003, p. 23) afirma que estresse é essencialmente um grau de desgaste no corpo e na mente, que atinge níveis degenerativos, trazendo consequências como baixa da qualidade de vida e consequentemente na infelicidade dos indivíduos. Deste modo, o estresse influencia consideravelmente na qualidade de vida, afetando todos os níveis do indivíduo.

Esses níveis podem ser afetados por diversos fatores como: ansiedade, tensão, angústia, insônia, depressão, alienação, dificuldades interpessoais, dúvidas quanto a si mesmo, preocupação excessiva, inabilidade de concentrar-se entre outros, o que leva algumas

pessoas tem a necessidade de tomar remédios para controlar esses sintomas (Camelo E Argerami 2004) De acordo com Hackett & Bycio(1996) as pessoas que sofrem um nível de estresse muito elevado correm o risco de ficarem doente causando o surgimento de dores de cabeça constante e outros problemas de saúde, como ansiedade, medo e até mesmo depressão.

Quando a pessoa tem desafios grandiosos que necessitam de mais disposição e mais entrega pessoal, o estresse acontece com mais intensidade. Geralmente pessoas que tem cargos gerenciais, acabam tendo algum tipo de doença relacionada ao estresse excessivo por exemplos a hipertensão, insônia, ansiedade e vem á necessidade de tomar remédios para controlá-lo (LIPP & ROCHA 2007).

Há pouco falamos dos efeitos do estresse em relação á fisiologia humana e os fatores psicológicos. Agora examinaremos os efeitos do estresse na eficácia organizacional. Segundo (Chiavenato, 2010), tais consequências são entendidas como:

a) Custos de assistência médica: O estresse provoca impacto sobre a saúde e o bem estar das pessoas, onde as organizações arcam com custos de assistência médica, estão sujeitos a pagar indenizações para colaboradores por todas as doenças originadasno trabalhos ou durante o seu transcurso;

b) Absenteísmo e rotatividade: A insatisfação e o estresse geram mais do que custos diretos para as organizações em termos de assistência médico-hospitalar. O acontecimento do absenteísmo e rotatividade é decorrente da insatisfação e o desprazer dentro de uma organização, contribuindo para que os trabalhadores se ausentem, com a alta rotatividade ocasiona danos graves para empresa por conta destes acontecimentos a organização acaba fazendo substituição que gera custos;

c) Baixo compromisso organizacional: A insatisfação também é uma causa maior de declínio de compromisso organizacional, “o grau com que as pessoas se identificam com as organizações, determina o comprometimento que se tem com as mesmas”(Wagner & Hollenbeck2009, p 125). “O compromisso significa vontade de investir grande dose de esforço em favor da organização e intenção de nela permanecer”. (Chiavenato 2010, p397). O baixo compromisso organizacional causa insatisfação e a falta de compromisso com a organização. A vontade de está na empresa vem do esforço, dedicação e compromisso de cada um.

d) Violência no local de trabalho: “Se tornou um dos principais problemas organizacionais”. (Wagner & Hollenbeck 2009, p 126): “Grande parte da violência que envolve os membros de uma organização é desencadeada por níveis de extremos de insatisfação e estresse” (Chiavenato 2010, p 397). A violência dentro de uma organização é um grande problema, os

empregados com um grande nivel de estresse acabam causando a violência entre os colegas e trazendo grandes prejuízos, algumas organizações estão tendo custos muito altos para melhorar o ambiente de trabalho para que possam combater a violência dentro das organizações.

e) Baixo desempenho: “O desempenho pobre ou baixo do normal significa geralmente uma discrepância ou desvio em relação às expectativa”(Chiavenato 2010, p 397). Mesmo com uma grande equipe qualificada o baixo desempenho pode acontecer trazendo grandes conseguências negativas para as empresas, como: sobrecarga,baixa produtividade,insatisfação das equipes.

Conflitos de Papéis

Segundo Carlos (2013) o desempenho simultâneo de vários papéis sociais pode ser gerador de conflitos para o indivíduo que os desempenha. Conflitos de papeis é o reconhecimento de demandas incompatíveis ou contraditórias com que se defronta a pessoa de um papel. (Wagner & Hollenbeck 2009). Para Berg (2012) as principais causas de conflitos são as mudanças que ocorrem principalmente por pressão do mercado, forçando a organização a adaptar-se às novas realidades.

Segundo Newstrom (2008) o conflito de papéis pode ter relações negativas em relação à tensão no trabalho como depressão e ansiedade. Tais conflitos fazem que seja difícil atender a um grupo de expectativas sem rejeitar outras e o conflito no ambiente de trabalho são extremamente comuns, existem três tipos de conflitos.

a) Conflito intrapessoal: A maioria dos conflitos ocorra quando o supervisor os colegas de um funcionário lhe transmitem expectativas conflitantes. Este tipo de conflito acontece quando ocorre uma incerteza de suas ideia ou atitudes.

b) Conflito interpessoal: representam um problema sério para muitas pessoas, porque afetam profundamente suas emoções. Surge de diversas fontes, mudança organizacional, diferente conjunto de valores, ameaça ao status, percepções contrastantes, falta de confiança, choques de personalidade e falta de civilidade O acontecimento deste conflito e por conta do comportamento dos indivíduos que são incompatíveis com suas personalidades que acaba gerando divergências.

c) Conflito intergrupal: ocorre entre diferentes departamentos, também podem causar problemas;

Ainda para os autores, o conflito interpessoal pode se caracterizar devido a fontes como:

a) Mudança organizacional: As pessoas possuem diferentes visões sobre qual direção seguir, a rota a ser tomada e suas chances de sucesso, os recursos a serem utilizados e os prováveis resultados a mudança dentro da

organização ocorre para que possam obter o sucesso e os métodos utilizados comprováveis para os melhores resultados.

b) Diferentes conjuntos de valores: As pessoas também possuem diferentes crenças e aderem sistemas de valores distintos podendo divergir seus valores éticos, dentro da organização ocorrem uma grande diferença de pensamentos que aderi outros sistemas de valores. Ameaças ao status; A posição social de uma pessoa em grupo é muito importante para muitos indivíduos, quando o status de alguém é ameaçado a manutenção das aparências torna-se uma poderosa força.

c) Percepções contrastantes: As experiências e expectativas anteriores fazem com que os indivíduos percebem as coisas de modo deferente, o conflito aparece quando o funcionário não ajuda os outros a agir de forma correta.

d) Falta de confiança: Para ter confiança em outro individuo temos que ter um relacionamento continuo, e ela é uma situação que leva muito tempo para ser construída e pouca para ser destruída. Quando há razão da desconfiança em outra pessoa gera um grande conflito na organização causando a baixa produtividade.

e) Choque de personalidade: É quando um individua tem atitudes deferentes e não aceitam opiniões contrarias, e acabam ofendendo o próximo. O individuo precisam aceitar e respeitar as diferenças, porque cada um age e pensar de forma deferente.

f) Falta de civilidade: É quando há falta de consideração e de respeito ao próximo no trabalho, a ausência destas considerações traz situação tais como atraso nas reuniões, egoísmo, sarcasmo e grosserias, com a grande demanda dentro da organização causam estes tipos de situações (NEWSTROM, 2008).

Ambiguidade de Papéis

Ocorre quando existe falta de clareza na expectativa, falta de informação adequada,sobre o que fazer e como fazer (Wagner e Hollenbeck 2009). Quando a ambiguidade e o conflito de papéis ocorrem, a satisfação com o trabalho e o comprometimento com a organização provavelmente vão diminuir. (Newstrom 2008). Ambos são grandes fatores para o surgimento do estresse, que acabam gerando problemas entre as equipes e para as organizações.

Qualidade de Vida no Trabalho

A qualidade de vida no trabalho é um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico, implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho. (Albuquerque & Limongi-França– 1998). Partindo deste pressuposto, as condições de desenvolvimento dentro da organização são geradas a fim de implantar melhorias e inovações,

proporcionando assim o desenvolvimento do indivíduo.

A qualidade de vida no ambiente profissional deve envolver a avaliação do nível de saúde dos funcionários, bem como o estilo de vida deles e o clima organizacional como um todo. O desenvolvimento de programas visando proporcionar aos funcionários benefícios tanto para sua vida profissional como pessoal devem ser incentivados, tendo em vista que apresentam considerável melhora na motivação, na criatividade e na produtividade das equipes de trabalho. (Organização mundial da saúde 2011). “A qualidade de vida é definida não só pelo que é feito para as pessoas, mas também pelo que elas fazem por si próprias e pelos outros” (MENDES, 2008, p. 160).

Chiavenato (2004, p.367) define que a qualidade de vida no trabalho "representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer as suas necessidades pessoais com sua atividade na organização". Uma preocupação do homem com o início da sua existência, com objetivo de facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de suas tarefas. O conceito de qualidade de vida engloba vários aspectos como físicos, ambientais e psicológicos do local de trabalho.

O autor ressalta que investir na qualidade de vida e na capacidade dos colaboradores proporcionando bem-estar, gera vantagem competitiva para organização.

Necessidades Sociais

Chiavenato (2009) afirma que as necessidades sociais estão interligadas com a vida pessoal das pessoas, com outros indivíduos, além da aceitação em outros grupos, relacionamentos de afeto e amizade, que também podem ser citados como necessidades. Quando não se alcança essa satisfação, o indivíduo se torna agressivo e resistente com relação às outras pessoas, se tornando solitário, tendo dificuldade de se adaptar a sociedade e se relacionar com os demais indivíduos. Segundo Dias (2001) trata-se como aspecto importante o equilíbrio entre tempo de dedicação ao trabalho e a vida pessoal. Já para (2008) o nível mais alto de necessidades dificilmente pode ser satisfeito porque há sempre novos desafios e oportunidades de crescimento, reconhecimento e realização das pessoas na vida.

As organizações podem ajudar a minimizar o estresse ocupacional, melhorando a relação de trabalho com as pessoas proporcionando treinamentos, para que as equipes melhorem o seu convívio e minimizar o estresse as organizações proporcionamtreinamentos,para ajudar na produtividade e evitando o absenteismos e a rotatividade (SILVA, 2012).

Treinamento e Desenvovimento Treinamento é o processo educacional

focado no curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências em função de objetivos definidos. O treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes diante de aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e pode envolver desenvolvimento de habilidades e competências. Qualquer tarefa – seja complexa ou simples – envolve esses três aspectos. Dentro de uma concepção mais limitada, Flippo assegura que o “treinamento é o ato de aumentar o conhecimento e a perícia de um funcionário para o desenvolvimento de determinado cargo ou trabalho”. (CHIAVENATO, 2009, p.389).

Treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais. Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos das organizações.O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências. (MILKOVICH & BOUDREAU, 2000, p. 338).

Por se falar de treinamento como uma ferramenta para descobrir competências, pode-se afirmar que esse processo evidencia o crescimento do indivíduo, que por consequencia, cresce também a organização mantendo-a mais competitiva no mercado, sendo este um método para capacitar as pessoas melhorando seu negócio, sendo possível agregar valor às pessoas e à organização.

Materiais e Métodos

Conforme Vergara (2000 p. 12), o método “é um caminho, uma forma, uma lógica de pensamento”.

Quanto a meios utilizou-se a pesquisa bibliográfica em artigos científicos, periódicos e livros. Segundo Bervian e Cervo (2002) A pesquisa bibliográfica procura por meio de referências teóricas explicarem, conhecer e analisar as contribuições culturais e científicas de um determinado assunto ou tema.

Já quanto aos fins, optou-se pela pesquisa

explicativa e de campo, pois objetivou analisar indicadores como sensações, atitudes, hábitos, comportamentos e a satisfação com o trabalho que, na percepção dos funcionários, têm ligação com o nível de estresse vivenciado, tanto na vida pessoal quanto na profissional (PRODANOV & FREITAS, 2013).

A empresa utilizada para a pesquisa de campo é a Faculdade Icesp de Brasília, criada em março de 1995, localizada na QE 11, AE C/D, Guará I. É uma instituição de ensino superior que oferece cursos de graduação e pós-graduação em diversas áreas. Tem na sua estrutura organizacional a missão de preparar profissionais para o mercado de trabalho, melhorando a sociedade, mediante formação humanística, crítica e reflexiva.

Optou-se por trabalhar com a amostra de 11 respondentes do total de 15 integrantes ,sendo 02 do financeiro e 9 do SAE perfazendo este o universo de sujeitos responsáveis pelo atendimento dos alunos da instituição. De acordo com a definição de Gil (2002), universo ou população é um conjunto definido de elementos que com características similares e a amostra é um subconjunto do universo ou população, em que se estabelecem as características deste universo ou população.

Quanto ao instrumento de coleta de dados, optou-se pelo uso de um questionário, composto por 16 questões de múltipla escolha, embasadas na fundamentação teórica. Bervian & Cervo (2002, p. 48) afirmam que “o questionário é a forma mais usada para coletar os dados, pois possibilita medir com melhor exatidão o que se deseja”. Os mesmos foram aplicados no dia 08/06/2016 no período da tarde e recolhidos e analisados no mesmo período.

Análise e Discussão dos Resultados

Os dados dos respondentes da pesquisa apresentam as seguintes características: A maioria é jovem, onde 50% estão na faixa etária de 20 a 25 anos, 25% estão entre 25 e 30 anos, e 25% estão acima de 30 anos Quanto ao gênero são 25% masculino e 75% feminino.

Quanto à formação acadêmica, 82% possuem ensino médio e 18% possuem ensino superior. Em relação ao tempo de trabalho na instituição, 81,81% está há cerca de 3 anos, 9,09% estão a mais de 5 anos.

A seguir serão apresentadas as questões referentes à análise da primeira parte do questionário, a fim de fomentar a discussão sobre os indicadores correlacionados a percepção do estresse na vida pessoal e profissional.

Fonte: dados da pesquisa realizada pelas autoras,

junho 2016.

O estresse é um estado emocional desagradável que ocorre quando as pessoas estão inseguras de sua capacidade. Sendo este decorrente de quaisquer circunstância que ameaçam ou são percebidas como ameaçadoras. Seus sintomas prejudicam o bem estar e a qualidade de vida dentro da organização e geram inseguranças e desconforto (WAGNER & HOLLENBECK 2009; CHIAVENATO, 2010).

Ao analisar o gráfico 1 questão 2.1, é possível observar que 18,18% dos respondentes discordam totalmente que certas atividades levam ao nervosismo, 54,55% discordam parcialmente e 27,27% concordam parcialmente. Nota-se que os colaboradores se sentem parcialmente nervosos com algumas atividades. O estresse é uma condição dinâmica na qual o indivíduo é confrontado com uma oportunidade, limitação ou demanda em relação a alguma coisa.(ROBBINS 2002).O estilo de vida é um fator determinante para se compreender o estresse no contexto organizacional, bem como os hábitos das pessoas (ZANELLI, 2010). O autor salienta que quanto mais as pessoas, entendem o seu estido de vida e busquem habitos saudaveis, como práticar atividades físicas, melhor será a qualidade de vida e também o bem estar, proporcionando um equilíbrio. A prática de atividades físicas melhora a função cardiovascular e pulmonar, proporcionando

melhoria da estabilidade e o equilibrio (MCTIERNAN, 2000; HITT, 2003; POLLOCK & WILMORE, 1993; GUYTON, 1992, apud ZANELLI 2010).

Ao analisar a questão 2.2, 9,09 % discordam totalmente que não tem prejuízos em relação à saúde, 9,09% discordam parcialmente, 36,36% concordam parcialmente e 45,45% concordam totalmente que estão satisfeitos com a própria saúde, e para contribuir com essa satisfação em relação à saúde, a prática de atividade física contribui para a melhora da saúde. O desgaste emocional, juntamente como o físico, como mencionado anteriormente, são a base de alguns problemas de saúde, classificados como crônicos: insônias, úlcera, dores de cabeça e pressão alta, bem como depressão, ansiedade, medo e insegurança. A grande e crescente demanda de trabalho, assentua o nível de desgastes físicos causando sérios problemas tanto para a organização, quanto para os empregados, gerando grandes prejuízos profissionais, como o absenteísmo, sendo este a ausência de funcionários custos médicos, conflitos entre as equipes e baixa produtividade (MASLACH & LEITER, 2005).

Diante do disposto, é possível perceber que na questão 2.3 54,55% dos colaboradores concordam parcialmente que eles conseguem conciliar a vida pessoal com trabalho, 45,45% concordam totalmente que o trabalho não afeta

nenhuma área da vida pessoal. Chiavenato (2004, p.367) define que a qualidade de vida no trabalho "representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer as suas necessidades pessoais com sua atividade na organização".

Quanto ao aumento do nível de cobrança por resultado na empresa, a questão 2.4 afirma que 45,46% concordam parcialmente que tem aumentado o nível de cobrança na organização, 18,18% concordam totalmente, 18,18% discordam totalmente que não tem aumentado o nível de cobrança por resultados, 18,18% discordam parcialmente. Devido a necessidade pela busca de resultados e um grau competitivo explícito perante a globalização, desafia-se cada vez aos colaboradores a capacidade de trabalhar constantemente sob pressão e suportar cobranças. Nota-se de um modo geral, a necessidade de desenvolver e investir em programas de qualidade de vida, visando a melhoria no bem-estar e na capacidade dos colaboradores, que, por conseguinte, seus resultados.

De acordo com a análise da questão 2.5, 72.73% dos colaboradores discordam totalmente que ao encerrar o expediente sente fadiga constante e 27.27% concordam totalmente. Embora não possamos desprezar inteiramente a influência de traços de temperamento e de experiência fora do trabalho nada prevê melhor o nível de satisfação ou do estresse de uma pessoa no local de trabalho do que a natureza do próprio trabalho, ou seja, suas tarefas organizacionais (WAGNER & HOLLENBECK, 2009).

De acordo com a pesquisa da questão 2.6, 63,64% discordam totalmente que tem ficado irritado por ser pouco valorizado por seus colaboradores, 9,09% discordam parcialmente, 18,18% concordam parcialmente, 9,09% concordam totalmente. O apoio do gestor é muito importante em períodos que seus funcionários estão mais estressados. “O nível mais alto de necessidades dificilmente pode ser satisfeito porque há sempre novos desafios e oportunidades de crescimento, reconhecimento e realização das pessoas na vida” (Silva, 2001 p. 231). O colaborador tem como dever valorizar seus colaboradores, valorização esta que não estava em salário, promoção e benefícios em geral, mas sim o reconhecimento.

De acordo com a questão 2.7, 36,36% discordam totalmente, 36,36% discordam totalmente, 27,27% concordam totalmente. O desempenho pobre ou baixo do normal significa geralmente uma discrepância ou desvio em relação às expectativa, o que pode ocasinar

estresse (Chiavenato 2010, p 397). O autor ressalta que o estresse é compreendido como uma necessidade de adaptação ou ajustamento de um organismo frente ás pressões que ocasiona uma grande demanda e sobrecarga para os trabalhadores (CODO, SORATTO & VASQUE - MENEZES 2004, apud ZANELLI 2010). Sobrecarga são demandas excessivas para um empregado. Diante dessa definição, pode-se afirmar que a sobrecarga de trabalho causa exaustão e se for continuo é um grande causador de estresse, assim causa menor produtividade e insatisfação do cargo.

De acordo com a questão 2.8, 63,64% os colabores discordam totalmente que não se sentem angustiados com as poucas perspectivas de crescimento na sua carreira, 18,18% discordo parcialmente, 9,09% concordo parcialmente, 9,09% concordo totalmente. Casotti (2003, p. 23) afirma que “estresse é essencialmente um grau de desgaste no corpo e na mente, que pode atingir níveis degenerativos implicando na baixa da qualidade de vida e consequentemente na infelicidade da humanidade”. Deste modo, o estresse influencia consideravelmente na qualidade de vida, afetando todos os níveis do indivíduo.

Conforme a questão 2.9, 27,27%, discordam totalmente que não tem insatisfação quanto ao treinamento dado na organização, 27,27% discordam parcialmente, 18,18% concordam parcialmente, 27,27% concordam totalmente. Os colaboradores enxergam que o treinamento realizado pela instituição é eficaz para a realização de tarefas. Treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais. Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos para a organização. O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências. (MILKOVICH & BOUDREAU, 2000, p. 338).

Por se falar de treinamento como uma ferramenta para descobrir competências, pode-se afirmar que esse processo evidencia o crescimento do indivíduo, que por consequencia, cresce também a organização mantendo-a mais competitiva no mercado, sendo este um método para capacitar as pessoas melhorando seu negócio, sendo possível agregar valor às pessoas e à organização.

Fonte: dados da pesquisa realizada pelas autoras,

junho 2016.

A organização tem investido fortemente em ferramentas para melhorar o ambiente de trabalho no intuito de proporcionar segurança, qualidade e previnindo a violência na organização. A pesquisa aponta que a grande parte dos colaboradores não necessita tomar remédios para dormir, não sentem dores de cabeça constantes, não passam por período de depressão, não perderam o interesse nas atividades, não agem por impulso ou por raiva, além de não se sentirem irritados ao executar alguma atividade. As pessoas possuem diferentes crenças, experiências e expectativas anteriores fazem com que os indivíduos percebam as coisas de modos diferentes.

Considerações finais

O trabalho proposto objetivou analisar indicadores como sensações, atitudes, hábitos,

comportamentos e a satisfação com o trabalho que, na percepção dos funcionários, tem ligação com o nível de estresse vivenciado, tanto na vida pessoal quanto na profissional. A organização precisa investir mais em treinamento e desenvolvimento de pessoal, a fim de alinhar as exigências da demanda de trabalho, com os objetivos organizacionais e diminuir a incidências de estresse.

Agradecimentos.

Agradecemos, primeiramente, a Deus que nos iluminou durante todo o curso, a todos os professores da instituição, em especial ao professor Bruno Sergio Alcântara de Freitas, que nos orientou e nos encorajou, a nossa família que esteve sempre ao nosso lado. Aos nossos amigos de turma que nos proporcionaram grandes momentos felizes, e a todos que direta ou indiretamente fizeram parte dessa formação.

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Apêndice:

Questionário para coleta de dados O presente questionário faz parte do trabalho de conclusão (TCC) do curso de Gestão de Recursos Humanos das Faculdades ICESP Promove de Brasília. O objetivo do trabalho proposto constituiu-se em analisar indicadores como sensações, atitudes, hábitos, comportamentos e a satisfação com o trabalho que, na percepção dos funcionários, têm ligação com o nível de estresse vivenciado, tanto na vida pessoal quanto na profissional.

Não é preciso que se identifique. Responda todas as questões e seja bastante sincero, pois as informações são de grande importância para o sucesso do nosso trabalho. Responda utilizando a escala de respostas onde: DT (discordo totalmente); DP (discordo parcialmente); ND/NC (nem discordo, nem concordo); CP (concordo parcialmente) e CT (concordo totalmente). A sua percepção é de grande valia para o desenvolvimento e resultado dessa pesquisa. Desde já agradecemos.

1 – Percepção quanto à satisfação com o trabalho e a vida pessoal.

DT DP CP CT

2.1 - Nervosismo ao executar certas atividades

2.2 – Com a própria saúde

2.3 – Com a relação que tem com os seus parentes

2.4 – Tem aumentado o nível de cobrança por resultado na empresa em que trabalha

2.5 – Antes de encerrar o expediente sente fadiga constante

2.6 – Têm ficado irritado por ser pouco valorizado por seus superiores

2.7 – Têm se sentido tenso ou facilmente sobrecarregado (a)

2.8 – Têm se sentido angustiado (a) com poucas perspectivas de crescimento na carreira

2.9 – Têm se sentido incomodado (a) com a deficiência de treinamentos para capacitação de profissionais

2 – Percepção quanto a hábitos, sensações e atitudes relacionadas ao estresse.

DT DP CP CT

3.1 – Têm sentido ausência de sono?

3.2 – Têm sentido dores de cabeça constante

3.3 – Têm passado por período de depressão

3.4 – Perda de interesse nas atividades a serem executadas

3.5 – No local de trabalho ocorrem impulsos por raiva

3.6 – Sente-se irritável ou tem explosões de raiva ao executar alguma atividade

3.7 – a se relacionar com as pessoas sente

irritabilidade com facilidade Fonte:Tanure, Carvalho Neto e Mota (2007); Berger &Cols (2004)