Recrutamento e Seleção de Pessoas

Recrutamento de Pessoas

Material Teórico

Responsável pelo Conteúdo:Profa. Dione Souza Ofraseo

Revisão Textual:Profa. Ms. Rosemary Toffoli

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• Introdução

• O que é recrutamento?

• Planejando o recrutamento

Atenção Atenção

Para um bom aproveitamento do curso, leia o material teórico atentamente antes de realizar as atividades. É importante também respeitar os prazos estabelecidos no cronograma.

Nesta unidade estudaremos o Recrutamento e suas Fontes, Etapas e Formas de Recrutamento.

Sugiro que o próximo link a ser consultado seja “Contextualização”, no qual você encontrará uma preparação para o conteúdo teórico.

Não deixe, também, de visitar “Orientações de estudos”, em que você encontrará algumas dicas para organizar seus estudos, para que tenha um bom desempenho na disciplina!

Recrutamento de Pessoas

• Técnicas ou fontes de recrutamento

• Formas de recrutamento

• A Função recrutador

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Unidade: Recrutamento de Pessoas

Contextualização

Possivelmente, ao ouvir referência à expressão “Recrutamento”, você tenha lembrado dos velhos anúncios de jornais na seção de empregos as vagas disponíveis, não é mesmo?

Entretanto, nesta Unidade, observaremos que atrair talentos não é uma tarefa nada simples.

Vimos nas últimas unidades de estudo que as transformações do ambiente de negócios necessitam de pessoas motivadas e que saibam comunicar-se e trabalhar em equipe, por outro lado, as empresas precisam investir em desenvolvimento desses talentos, gerindo o conhecimento e as competências individuais e coletivas, de modo a sustentar e renovar as competências da empresa.

Em uma época em que o C.H.A.(Conhecimento, Habilidades e Atitudes) é que faz a diferença, talentos são de vital importância.

Sob essa ótica, abordaremos nesta unidade o processo de Recrutamento de Pessoas, a conceituação, fontes e etapas desse processo, além de conhecer alguns métodos hoje utilizados tanto para o recrutamento interno, quanto para o externo que ajudam na atração de pessoas.

Então!? Animados? Vamos iniciar?

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Introdução

Uma questão que atualmente vêm preocupando os profissionais da área de recursos humanos nas organizações é o aumento de saídas ou perdas de talentos, provocando assim, a necessidade de compensá-los através da intensificação de entradas.

O recrutamento é um sistema de informações por meio da qual a organização divulga e recebe do mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego.

Da mesma forma que os indivíduos atraem e selecionam organizações, informando-se e formando opiniões a respeito delas, as organizações procuram atrair indivíduos e obter informações a respeito deles para decidir sobre o interesse de admiti-los ou não.

Hoje, é necessário observar que a atração de uma pessoa para uma determinada vaga em uma empresa, depende dela própria – seus valores, suas motivações, expectativas, sua visão de mundo – em confronto com o que a empresa oferece:

• Se valorizamos oportunidades de crescimento, nos atrairá empresas que investem em desenvolvimento de pessoas e gestão de competências...

• Se valorizamos qualidade de vida, é possível que nos atraiam empresas flexíveis...

Com toda essa evolução, o processo de recrutamento bem realizado otimiza recursos e promove pessoas certas para cargos com necessidades específicas.

Para garantir a vantagem competitiva, é preciso atrair talentos e entender que o processo é de mão dupla.

Preparados para iniciar nossa jornada?

O que é Recrutamento?

Na unidade anterior vimos que as atividades do planejamento de recrutamento envolve identificar o público-alvo (interno/externo, escolaridade, faixa etá ria, interesses etc.), e adequar a esse público a mensagem, no que se refere a conteúdo da mensagem e meios de comunicaç ã o utilizados (anúncios na mí dia, cartazes, correspondências, editais, divulgação pessoal e outros).

Já na nesta unidade veremos que as organizações são um sistema aberto, que interage com o mercado de recursos humanos e sofre influências do mercado de trabalho. a lei da procura e da oferta nestes mercados trazem consequências para candidatos e para as organizações.

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Unidade: Recrutamento de Pessoas

Nesta dinâmica entre mercado e organização, o recrutamento tem como função básica fornecer matéria-prima para a seleção.

O recrutamento é o processo de comunicação por meio do qual a organização atrai candidatos para realizar seu processo seletivo.

Este processo também é conhecido como captação de talentos, através do qual as competências do talento são confrontadas com as competências existentes ou desejadas pela empresa, de acordo com sua estratégia.

O problema básico deste processo é buscar fonte supridoras, a fim de concentrar esforços. Logo o recrutamento requer cuidados no planejamento, podendo classificar-se em três fases, de acordo com Chiavenato (1999:54):

» quantas pessoas serão necessárias para que a organização cumpra seus objetivos.

» quais as alternativas que o mercado de Recursos Humanos pode ofertar.

» onde localizar as fontes de recrutamento de pessoas no mercado e quais as técnicas de recrutamento aplicar.

Para entender melhor estes processos, vamos dividir as atividades do recrutamento em etapas (planejamento) e fontes de recrutamento, como veremos adiante.

Planejando o recrutamento

De qualquer forma, complexa ou não, a situação, o recrutamento envolve muitas etapas preparatórias, é necessário entender o que a organização e o mercado disponibiliza de candidatos a fim de aproximá-los para o cargo definido.

Traçados os perfis do cargo, inicia-se o recrutamento.

Chiavenato (2004:57) fundamenta em três fases o planejamento das atividades de recrutamento:

1 - Pesquisa Interna de Necessidades: envolve todo o planejamento de pessoal. Vimos na

Unidade I, que este planejamento envolve a antecipação da necessidade de pessoas

para suprir os objetivos estratégicos da organização. para tanto as organizações

alinham competências através do que determinam de missão, visão, objetivos

estratégicos e com as influências do ambiente em que estão inseridas, podendo ser

utilizado vários modelos: a) procura estimada do produto ou serviço. b) segmentos

de cargo, modelo de substituição de postos-chaves, c) fluxo de pessoal, d) modelo

de planejamento integrado.

Vejamos um exemplo, cujo o perfil de competências que a empresa deseja certamente é coerente com as competências empresariais existentes e com as desejadas:

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Uma empresa deseja fundar uma universidade corporativa. Não tem, ainda, a competência para tal, então vai buscar no mercado pessoas que a tenham, pessoas que tenham formação ou experiência em Educação e com vocação para os negócios.

2 - Pesquisa Externa de Mercado: vimos na Unidade II que o mercado de recursos humanos

tem características próprias, atendendo a diferentes apelos, aspirações, ou seja, baseia-se

na segmentação de cargos, para facilitar a análise e abordagem, pois cada segmento tem

uma característica própria. Caso o mercado não oferte candidatos com o perfil desejado,

a empresa deverá revisitar a estrutura do cargo ou os requisitos de seleção.

3 - Definição das técnicas que serão utilizadas: após realizado a pesquisa interna e

pesquisa externa, o próximo passo é escolher a técnica que será utilizada para cada

caso, veremos este aspecto mais adiante.Conforme Banov (2010 pag. 39), há ainda um

quarta fase, Avaliação do recrutamento: do número de candidatos que responderam ao

recrutamento, quantos eram realmente os candidatos qualificados para a vaga? As vagas

foram preenchidas? Os meios foram eficazes?

Segundo PONTES (2008), a atividade de recrutamento é uma atividade cujo início depende

de uma decisão da linha, em outras palavras, o departamento RH-Recrutamento não tem

autoridade para efetuar qualquer atividade sem a devida tomada de decisão por parte do órgão

que possui a vaga a ser preenchida.

A decisão de linha é formalizada por um formulário como pode ser observado na figura 1:

modelo de requisição de empregado:

Vamos entender este conceito:

“Se a técnica de recrutamento a ser utilizada for anúncios em jornais, certamente o jornal escolhido para recrutar executivos será diferente do jornal escolhido para recrutar operários de fábrica”.(Chiavenato (2004:63).

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Unidade: Recrutamento de Pessoas

Figura 1: adaptado de PONTES (2008, pag. 65) modelo de requisição de empregado

Cada empresa adapta um modelo de requisição de empregado à sua realidade, mas,

via de regra, deve indicar o motivo da requisição, o perfil desejado, o cargo, o horário

de trabalho, salário previsto e data de emissão. Na requisição deve constar as fontes de

recrutamento e a observação das autorizações de acordo com a situação da contratação

(LACOMBE. HEILBORN, 2003):

√ Se na requisição constar aumento de quadro, deve-se checar se esse aumento foi previsto

e, caso contrário, solicitar que a área requisitante consiga a autorização.

√ Se na requisição constar que o motivo é substituição, deve-se verificar quem saiu ou

sairá da empresa, qual o seu salário e as razões da saída.

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Técnicas ou Fontes de Recrutamento

As técnicas ou fontes de captação de talentos podem se diferir se o recrutamento for interno ou externo. A escolha adequada é importante para que ela possa atrair, no caso externo, ou manter, no caso interno, as pessoas que deseja, logo são ferramentas fundamentais de comunicação.

Normalmente, as organizações consideram vantajoso recorrer a promoções e transferências internas para preencher as vagas que estejam em funções acima do nível mais básico, capitalizando, assim, os investimentos iniciais em recrutamento, seleção e treinamento de seus atuais funcionários, reconhecendo o seu desempenho por meio de uma promoção/transferência e sinalizando aos demais funcionários que esforços podem ser recompensados.

Segundo BANOV (2010:40) a organização que busca utilizar o recrutamento interno utiliza as técnicas/fontes:

» Intranet: canal de baixo custo, rápido e democrático.

» Jornais: eletrônicos ou impressos de uso da empresa.

» Gestores e subordinados: indicação de funcionários para promoção ou transferências.

Os meios mais usados para técnicas/fontes do recrutamento externo segundo BANOV (2010, 41) são:

» Anúncios em Jornais: diferenciam-se quanto ao público, podendo ser abertos com a identificação da empresa ou fechados, quando não há a identificação da empresa.

» Agências de Recrutamento: são agências e empresas especializadas no mercado com grande capacidade de cadastro de candidatos, tornando o processo de recrutamento mais rápido.

» Contato com escolas-técnicas, universidades: indicadas para atrair estagiários ou menores aprendizes de uma determinada área.

» Placas colocadas na Portaria da empresa: hoje utilizado para atrair pessoas que moram nas imediações e que prestam serviços de base como ajudantes, serventes, é uma técnica simples e barata.

» Indicação de funcioná rios: quando os empregados da organizaç ã o são solicitados a recomendar candidatos a emprego. há empresas que até remuneram funcionários que indicam pessoas e estes são efetivados.

» Sindicatos de empregados e associações de classe: considerada de baixo custo e ampla vantagem pois permite por oferecer mão-de-obra especializada.

» Recrutamento On-Line pela Internet: a cada dia multiplica-se a quantidade de sites que ofertam empregos e organizações e candidatos estão cada vez mais buscando este recurso, seja pela oferta de empregos por parte de agencias virtuais, seja por parte de candidatos que contratam o serviço oferecido, envolvendo o mercado nacional e o internacional. No recrutamento virtual, vale todo tipo de

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Unidade: Recrutamento de Pessoas

mídia, desde cadastramento de currículos, acessos ao banco de dados de vagas disponíveis. As consultorias que prestam este tipo de serviço cobram uma taxa para gerenciar as vagas para as empresas e fazerem o recrutamento, para os candidatos há desde uma parcela ou percentual do primeiro salário a gratuidade do serviço. Além das consultorias, vale reforçar as redes sociais: Linkedin, Facebook, onde também são ofertadas as vagas, como também servirá de pré-triagem para o processo de recrutamento.

» Consultoria de Replacemente: consultoria contratada por profissionais que necessitam de recolocação no mercado de trabalho, simulando entrevistas e dinâmicas de grupo.

» Consultoria de Outplacement: consultorias dedicadas a recolocar, quando há um número excessivo de demissões, preparando-os para outra colocação no mercado.

» Headhunter: empresas ou profissionais autônomos que trabalham com cargos do topo da pirâmide organizacional, como presidente, diretor.

O mecanismo a ser utilizado no recrutamento dependerá do custo e tempo, isto quer dizer, que o fator custo representa a disponibilidade financeira de que a organizaç ã o dispõe para realizar o processo e o fator tempo determina a exigência temporal, pedido feito pela área solicitante. Logo vale lembrar que o custo do recrutamento aumenta à medida que se exige maior rapidez no encaminhamento do candidato.

Formas de Recrutamento

Segundo Chiavenato (2004), há dois tipos de recrutamento o interno e externo:

» Interno: quando há candidatos reais ou potenciais na própria empresa, aplicando o plano de sucessão, promoção ou transferências, neste caso é necessário remanejar funcionários para preenchimento da vaga.

» Externo: candidatos reais ou potenciais, disponíveis no mercado ou atuantes em outras empresas.

» Recrutamento Misto: utiliza-se tanto o recrutamento interno, quanto o externo dependendo da vaga a ser preenchida e do perfil do candidato desejado.

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Recrutamento Interno

Segundo Chiavenato (1999) o recrutamento interno é aquele que visa preencher uma vaga através do remanejamento de funcionários, que podem ser promovidos ou transferidos ou transferidos com promoção.

Como todo processo, apresenta vantagens e desvantagens (Chiavenato, 2004):

Vantagens do Recrutamento Interno: Desvantagens do recrutamento interno:

Proximidade: por já estar integrado à empresa, o aspirante ao posto de trabalho que atua na organização torna-se um candidato em potencial com maiores possibilidades de êxito no preenchimento da vaga anunciada pela companhia.

Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas.

Economia: com o recrutamento interno, as despesas em anúncios e agendas deixam de existir, tornando seus custos bem menores em relação ao recrutamento externo.

Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual.

Rapidez: pela proximidade e identificação entre os vários quadros de pessoal da própria organização, o preenchimento de vagas disponíveis torna-se bem mais rápido.

Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.

Conhecimento: é comum depararmos com deficiências e limitações no processo triagem de candidatos externos. Isso, via de regra, não ocorre com candidatos já empregados na empresa, pois são avaliados em seu desempenho, conhecendo-se melhor seus hábitos, limitações e méritos.

Mantém e conserva a cultura organizacional existente.

Promoção e motivação: o recrutamento interno é um excelente incentivo à oportunidade de fazer carreira na empresa. Essa situação gera um maior interesse por parte dos empregados, os quais desejam ser treinados com maior intensidade para aproveitar as vagas disponíveis.

Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.

Aproveita os investimentos da empresa em treinamento de pessoal.

Quando efetuado continuamente pode levar os funcionários a limitações, bloqueando a criatividade.

Desenvolve um importante espirito de competitividade sadia entre os funcionários.

Quando se trata de chefes que durante muito tempo não tiveram nenhuma ascenção dentro da organização ou que não tem potencial para ocupar outro cargo além da posição atual, podem passar a sufocar o desempenho e as aspirações dos subordinados quando percebem que no futuro estes poderão ultrapassá-los.

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Unidade: Recrutamento de Pessoas

Chiavenato (2004) evidencia que a maior vantagem do recrutamento interno está na política de valorização do profissional, haja vista elevação da moral interna. O reconhecimento otimiza o aprimorando dos funcionários com relação a seus conhecimentos, aumentando suas capacitações e, seguramente, estimula os demais colaboradores a buscar a excelência. Outro fator de vantagem do recrutamento interno é que, mesmo que se contrate o melhor candidato externo, não se terá garantia de que o seu desempenho será bom, visto que uma série de variáveis ligadas a sua adaptação no novo ambiente organizacional poderá influenciar esse desempenho. Com o candidato interno, essa adaptação ocorrerá em menor grau de risco ou dificuldade.

Segundo Chiavenato (2004), quando se opta pelo recrutamento interno, deve-se considerar os resultados dos testes de seleção, a avaliação de desempenho e dos programas de treinamento, o desempenho no cargo atual e o esperado pelo cargo vago, o plano de carreira e as condições da promoção/transferência.

Recrutamento Externo

Segundo Chiavenato (1999), as organizações recorrem a fontes externas, em geral, para os cargos de primeiro nível ou quando a vaga exige conhecimento e experiência específica em nível no qual não há pessoas qualificadas na empresa para ocupá-lo. Isso ocorre, principalmente, porque a organização não tem um sistema de capacitação, treinamento e desenvolvimento de pessoal, ou, ainda, devido a uma grande expansão em seus negócios.

O recrutamento externo também apresenta vantagens e desvantagens, conforme Chiavenato (1999):

Vantagens do Recrutamento Externo: Desvantagens do recrutamento Externo:

Introduz sangue novo na organização: novos talentos, habilidades.

Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.

Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.

Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.

Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.

Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isto significa custos operacionais.

Renova a cultura organizacional e a enrique com novas aspirações. Exige esquemas de socialização organizacional.

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Incentiva a interação da organização com o MRH.

É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual

Recrutamento misto

Segundo Chiavenato, (2004:83), as empresas nunca praticam apenas recrutamento interno ou apenas o externo. Ambos se complementam e se completam. No recrutamento interno, o funcionário deslocado para a posição vaga também precisa ser substituído por algum candidato interno ou externo sua posição atual.

A solução eclética – recrutamento interno + externo – é a solução preferida pelas empresas para envolver fontes internas e externas de candidatos.

O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistema:

1 - Inicialmente recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele não apresente resultados desejáveis.

2 - Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso não apresente resultados desejáveis.

3 - Recrutamento externo e interno concomitantemente: é o caso em que a empresa está mais preocupada com o preenchimento de vaga existente.

A Função Recrutador

De acordo com Chiavenato (1999), quando os recrutadores são escolhidos e treinados, o processo de recrutamento tem mais chances de ser bem sucedido, ou seja, pois os mesmos são os responsáveis em causar uma boa ou má impressão da vaga e empresa.

Outra variável a ser considerada é a empresa, a mesma deve ter condições para atrair os candidatos, tais como: boa política de pessoal, imagem, nome no mercado etc.

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Requisitos Básicos da VagaTodos os dias saem anúncios procurando pessoas, para se candidatarem às vagas das

organizações, nos jornais e na internet. Nem todos os anúncios conseguem atingir os objetivos do recrutador. foi gasto dinheiro sem nenhum retorno.

Anúncio aberto é o que identifica a organização que está procurando os profissionais para ocuparem vagas oferecidas e anúncio fechado é o que não traz o nome da organização que o está publicando. O primeiro traz segurança ao candidato e, preferencialmente, deve ser utilizado pela organização. O segundo traz insegurança e desconfiança de quem poderia responde-lo e somente deve ser utilizado quando a empresa precisa manter segredo daquela vaga para seus funcionários ou para seu público externo. Um candidato que esteja empregado e queira mudar de emprego possivelmente terá medo de responder a um anuncio fechado, uma vez que não é bom, mas se não há identificação é porque a empresa não é boa, desta forma, candidatos poderão desistir de responder ao anuncio e o recrutamento poderá não ser eficaz.

A composição de anúncio deve abranger:

» Identificação da Empresa. » Texto introdutório sobre a empresa. » Título do Cargo. » Descrição Sucinta e Requisitos exigidos. » Condições Oferecidas. » Apresentação do Candidato.

Em SínteseBasicamente, no processo de recrutamento envolve as seguintes etapas para subsidiar a fase da Seleção o qual discutiremos na próxima unidade:

» Definição da forma de recrutamento (interno, externo ou misto). » Confecção do edital baseado nas informações fornecidas na requisição, tais como perfil do

cargo, atividades a serem desenvolvidas, horário e local de trabalho. » Encaminhamento à Assessoria de Comunicação para divulgação. » Recebimento, análise e pontuação dos currículos. » Convocação dos pré-selecionados.

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Material Complementar

Para aprofundar seus conhecimentos, sugiro a leitura dos textos indicados abaixo.

• Livro A Era do Talento: Obtendo Alto Retorno sobre o Talento Aborda as verdadeiras questões a serem enfrentadas pelas empresas que procuram utilizar o talento com mais eficácia: Subir Chowdhury. A Era do Talento: Obtendo alto retorno sobre o talento. São Paulo, Makron Books, Pearson Education do Brasil, 2003.

Sobre recrutamento via internet

• http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Artigo/3739/recrutamento-pela-internet.html; acesso em 26/02/2012

• http://www.htmlstaff.org/xkur t/projetos/por taldoadmin/modules/news/print.php?storyid=339; acesso em 26/02/2012

• http://revistamelhor.uol.com.br/textos/285/redes-de-influencia-227198-1.asp, acesso em 26/02/2012

• http://revistamelhor.uol.com.br/textos/212/artigo222141-1.asp, acesso em 26/02/2012

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Sobre recrutamento

• http://www.via6.com/topico/2385/a-arte-de-recrutar-www-rhcentral-com-br-15-10-05; acesso em 26/02/2012

• http://www.hsm.com.br/artigos/os-bastidores-do-recrutamento, acesso em 26/02/2012.

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Unidade: Recrutamento de Pessoas

Referências

BANOV, Márcia Regina. Recrutamento, Seleção e Competências, São Paulo, editora Atlas, 2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

CHIAVENATO, I. Planejamento, Recrutamento e Seleção: Como agregar Talentos à Empresa. Quinta Edição. São Paulo : Atlas, 2004.

LACOMBE, F.J.M.. HEILBORN, G.L.J. Administração: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2003

PONTES, B.R. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal, São Paulo, Ed. LTR, 2008.

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Anotações

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