Treinamento e Desenvolvimento T&D Prof. Ms. Patrícia B. Prezotti Bomfim.

Treinamento e DesenvolvimentoT&D

Prof. Ms. Patrícia B. Prezotti Bomfim

Treinamento e Desenvolvimento

“Treinamento é fazer melhor e

Desenvolvimento é ser melhor”

TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO

Aprendizagem centrada na posição atual da organização. Deve aumentar a possibilidade do colaborador desempenhar melhor suas atuais responsabilidades.

Experiências não necessariamente relacionadas ao cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional.

DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Objetivos dos programas de T &D:

• Desenvolvimento/aprimoramento de competências

• Melhoria da produtividade/desempenho;• Melhoria do relacionamento interpessoal;• Dar suporte aos programas de avaliação de

desempenho;• Aumento nível satisfação dos

colaboradores;

Desenvolvendo Pessoas

• Reforçar as potencialidades do ser humano

• Desenvolver é muito mais do que informar é formar, pois representa um enriquecimento da personalidade humana.

• É aprenderem novas atitudes, soluções, idéias, conceitos que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem.

Extratos de Desenvolvimento

Desenvolvimento

OrganizacionalDesenvolvimento

de PessoasTreinamento

Mudanças de Comportamento Através do T&D

T&D

Transmissão de Informações

Desenvolvimento de Habilidades

Desenvolvimento de Atitudes

Desenvolvimento de Conceitos

Aumentar o conhecimento das pessoas

Melhorar as habilidades e destrezas

Desenvolver / modificar comportamentos

Desenvolver idéias e conceitos

Etapas do programa de Treinamento e Desenvolvimento T&D

• Diagnóstico: É o levantamento das necessidades a serem satisfeitas;

• Desenho / Planejamento: É a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas;

• Implementação / Execução: É a aplicação e condução do programa de treinamento;

• Avaliação: É a verificação dos resultados do treinamento.

Etapas do programa de T&D

1

Necessidades de Treinamento a

serem satisfeitas

2

Planejamento do Programa de Treinamento

3

Aplicação do Programa de Treinamento

4

Avaliação dos Resultados do Treinamento

Etapas do Processo de T&DNecessidades a

SatisfazerDesenho de

TreinamentoCondução do Treinamento

Avaliação dos resultados

Diagnóstico da Situação

Decisão Quanto à Estratégia

Implementação ou Ação

Avaliação e Controle

•Objetivos da Organização

•Competências Necessárias

•Problemas de Produção

•Problemas de Pessoal

•Resultado da Avaliação do Desempenho

•Programação do Treinamento:

•Quem treinar

•Como treinar

•Em que treinar

•Onde treinar

•Quando treinar

•Condução e Aplicação do Programa de Treinamento através de:

•Gerente de linha

•Assessoria de RH

•Por ambos

•Por terceiros

•Monitoração do Processo

•Avaliação e medição dos resultados

•Comparação da situação atual com a situação anterior

•Análise do custo / benefício

Levantamento de necessidades:

• Análise organizacional;• Análise das funções;• Análise das tarefas/atividades.

Métodos de Levantamento de Necessidades de T&D

Análise Organizacional

Análise dos Recursos Humanos

Análise dos Cargos

Análise do Treinamento

Diagnóstico organizacional.

Determinação da missão e visão e dos objetivos estratégicos da organização.

Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento

Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudanças nos cargos

Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências necessários ao alcance dos objetivos organizacionais

Planejamento:

• Verificação de local, conteúdo, carga horária, instrutor/facilitador, utilização de recursos audio-visuais, etc.

• Definição de metodologia;• Definição formas avaliação.

Execução do treinamento

• Avaliação intermediária;• Correção de rumos;• Outros aspectos a observar em função das

necessidades do programa.

Avaliação dos programas de T & D:

• Avaliação de reações;• Avaliação de aprendizagem;• Avaliação do comportamento no cargo;• Avaliação de resultados.

T&D

• A proposta deve ser realizar programas de treinamento e desenvolvimento pessoal onde os participantes possam viver experiências enriquecedoras e que agreguem real valor para as suas vidas e para os resultados de suas empresas.

• Para isso, pode-se desenvolver atividades dinâmicas, desafiadoras e criativas que permitem um aprendizado efetivo através da experimentação, da reflexão e do alinhamento da vivência com os objetivos definidos pela empresa.

T&D• Indoor Indoor - Uma sala pode ser apenas uma sala...

Mas, pode também se transformar em um cenário lúdico de descobertas, superação e aprendizagem em equipe.

• Outdoor TrainingOutdoor Training– São programas de treinamento que acontecem fora das salas de aula e são bastante eficazes quando se trata de desenvolver habilidades ou competências.

Treinamentos IndoorTreinamentos Indoor

Outdoor TrainingOutdoor Training

Quando saem de um ambiente de trabalho repleto de símbolos de poder, status e hierarquia, as pessoas mostram o que realmente são e se tornam mais autênticas. Os valores pessoais e subjetivos tornam-se mais evidentes do que a cultura da empresa.

Jogos Vivenciais : ExemplosJogos Vivenciais : Exemplos

Dramatizacão - simulação de papéis, colocam a pessoa no papel de ator.

Jogos corporativos- Jogos vivenciais que permitem ao participante experimentar situações-problema que possuem total analogia com o ambiente de

Jogos VivenciaisJogos Vivenciais

São uma experiência lúdica somada à contextualizações práticas das situações dos jogos permite o aprendizado conceitual e a abertura para a mudança de atitude.

Jogos VivenciaisJogos Vivenciais

Criam oportunidades para:• Superação de desafios em equipe• Visão integrada da empresa e seus departamentos• Tomada de decisão• Administração do tempo e estabelecimento de prioridades• Comunicação• Criatividade• Comprometimento• Gestão de recursos• Liderança • Desenvolvimento de times• Planejamento• Pró-atividade• Eficiência• Administração de conflitos

T&DJogos Vivencias

• Aprendizado emocional• Motivação • Liderança, • Tomada de decisão• Comunicação eficaz

Outdoor Training

. Fortalecimento de equipes . Foco nos resultados. Comprometimento. Visão estratégica

Os estudiosos da educação de adultos já perceberam que a vivência

promove uma assimilação maior:

"O que ouço, esqueço; o que vejo, me lembro; o que experiencio, aprendo".

T&D• Superação de

desafios em equipe

• Comunicação

• Comprometimento

T&D

• Criatividade

• Tomada de decisão

• Planejamento

Canoagem

• Criatividade• Administração

de tempo• Superação de desafios em equipe• Gestão de recursos

Algumas modalidades de Ecotreinamento:

Rafting

• Superação de desafios em equipe• Comunicação

Jogos de Guerra

A Escolha do Treinamento

• Qualquer que seja a modalidade de treinamento "tradicional ou ao ar livre", a escolha deve ser feita de acordo com as necessidades e as características da empresa com o objetivo de alcançar os resultados desejados.


• Empresas e profissionais muito tradicionais provavelmente apresentarão resistências às novas modalidades de treinamento.


• E não adianta forçar ou impor, é necessário negociar a participação de todos.

Porque a mudança de atitude pode ser temporária ou não acontecer?

• É necessário que cada pessoa retire a "máscara" usada no seu dia-a-dia profissional e se liberte, mesmo que temporariamente, do papel desempenhado.

• Dinâmica do paráquedas

Arvorismo

• Canoa Havaina

Trekking

“Diante de vendavais, alguns procuram abrigos, outros

constroem moinhos”.

Desenvolvimento Organizacional

• É um processo planejado e negociado a longo prazo de mudança organizacional – mudança de atitudes, valores e crenças para melhorar o funcionamento organizacional.

Conceito de Treinamento• É o meio de desenvolver competências nas

pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras. É uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados e objetivos organizacionais. É também uma maneira de agregar valor às pessoas, enriquecendo o patrimônio humano da organização. É o responsável pelo capital intelectual das organizações.

Desenvolvimento Organizacional• As Organizações modernas

tratam esse processo de forma abrangente se desenvolvendo através das mudanças e inovações do mercado. Podem ser:

• Abordagem Tradicional

• Abordagem Moderna


• Modelo Casual: Oferece treinamentos apenas quando surge oportunidade ou necessidade;

• Esquema Randônico: As pessoas são escolhidas aleatoriamente;• Atitude Reativa: Só há treinamento quando existe problema ou

necessidade;• Visão a Curto Prazo: Visa a resolução do problema imediato;• Baseado na Imposição: As pessoas não são consultadas;• Condição de Estabilidade: Nada muda;• Conservador: Manutenção da política existente, visando o

permanente e definitivo.

Abordagem Tradicional


• Modelo Planejado: Treinamento como parte da cultura organizacional;

• Esquema Intencional: Treina todas as pessoas;• Atitude Proativa: Antecipa-se às necessidades e problemas;• Visão a Longo Prazo: Visa sempre o futuro;• Baseado no Consenso: As pessoas são consultadas e participam

de todo o processo;• Condição de Instabilidade: Tudo deve mudar para melhor;• Inovação e Criatividade: Construção coletiva de um futuro

melhor, visando o provisório e mutável.

Abordagem Moderna

Indicadores de Necessidades de Treinamento

►Indicadores a Priori (futuros)• Expansão da empresa e admissão de novos empregados;• Redução do número de empregados;• Mudanças de métodos e processos de trabalho;• Substituições ou movimentação de pessoal;• Faltas, licenças e férias de pessoal;• Mudanças nos programas de trabalho ou de produção;• Modernização dos equipamentos e novas tecnologias;• Produção e comercialização de novos produtos ou

serviços;


►Indicadores a Posteriori (passado)1- Problemas de Produção

• Baixa qualidade de produção;• Baixa produtividade;• Avarias freqüentes em equipamentos e instalações;• Comunicações deficientes;• Elevado número de acidentes no trabalho;• Excesso de erros e de desperdício;• Pouca versatilidade dos funcionários;• Mau aproveitamento do espaço disponível.


►Indicadores a Posteriori (passado)2- Problemas de Pessoal:

• Relações deficientes entre o pessoal;• Número excessivo de queixas;• Mau atendimento ao cliente;• Comunicações deficientes;• Pouco interesse pelo trabalho;• Falta de cooperação;• Erros na execução de ordens.

A programação do Treinamento

• Quem deve ser treinado?• Como treinar?• Em que treinar?• Por quem?• Onde treinar?• Quando treinar?• Para que treinar?

Condução do programa de Treinamento

• O treinando deve estar motivado para o treinamento.• O treinando deve estar capacitado para aprender• A aprendizagem requer retroação e reforço.• Aplicação prática aumenta o desempenho do

treinamento.• O material deve ser siginificativo, agradável e

inovador.• O materail do trabalho deve ser transferível para o

trabalho.

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