Treinamento e Desenvolvimento T&D CST GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Janaina Abussanra Paro.
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Treinamento e Desenvolvimento “T&D”
CST GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Janaina Abussanra Paro
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Programação:
Treinamento e Desenvolvimento.
Programa de Trainee e Estagiários.
Como desenvolver um Treinamento.
Dinâmica de Grupo em Treinamento.
Responsabilidade da área de T&D.
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Treinamento
Treinar vem do latim trahëre – significa trazer / levar a fazer algo.
Preparar pessoas para executar tarefas.
Aperfeiçoar / capacitar / desenvolver.
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Desenvolvimento
Desenvolvimento vem do latim: des – para ênfase + em – para dentro/interno + volvere – mudar de posição / lugar.
Fazer crescer, progredir em direções diferentes das que está habituado.
Preparar pessoas para posições mais complexas ou para carreiras diversas da que está desempenhando.
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Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento – é pontual e está relacionado a uma carência a ser suprida pelo cargo, naquele momento. Curto prazo.
Desenvolvimento – visualiza as possíveis alterações e mudanças futuras e tem como objetivo manter as pessoas atualizadas. Está voltado ao crescimento profissional em direção à carreira futura e não apenas ao cargo atual. Médio / longo prazo.
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Treinamento e Desenvolvimento
O Treinamento é peça fundamental nos objetivos da organização.
O Desenvolvimento pressupõe uma visão de futuro (da organização e do indivíduo).
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Objetivos do T&D
Desenvolver :
Conhecimentos;
Habilidades;
Atitudes.
Para desenvolver / preparar o indivíduo para
o desempenho eficiente de tarefas;
Para alcançar os objetivos das
organizações, no aumento da produtividade.
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Treinamento e Desenvolvimento
O T&D é uma das mais poderosas ferramentas de transformação nas organizações.
O T&D pode influenciar novas formas de pensar da organização, das gerências e das pessoas.
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Tipos de T&D:
Treinamento Técnico / operacional: está mais próximo
dos processos e reflete-se mais diretamente nos
resultados visíveis.
Treinamento e Desenvolvimento de equipes,
treinamento comportamental, desenvolvimento de
líder: manifesta-se de forma mais indireta nos resultados
operacionais, mas são tão importantes quanto aos
treinamentos técnicos/operacionais.
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Tipos de T&D:
Treinamento Operacional:
Capacitação teórica/prática dos níveis operacionais, voltada a adequar o conhecimento técnico às exigências provenientes dos equipamentos, dos novos processos, etc.
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Tipos de T&D:
Aperfeiçoamento Técnico:
Ações dirigidas às áreas de apoio, técnicas e
administrativas, com foco nas especificidade de cada
função.
Convênio com Universidades / Senai / Intercâmbio com
outras empresas / Centros Tecnológicos, etc
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Tipos de T&D:
Informática:
Informática para usuários, seguindo as necessidades da organização.
Programas específicos da empresa.
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Tipos de T&D:
Institucional:
Ações com conteúdo voltado a qualquer população (interna ou externa) e que trate de informações gerais.
Programas de Integração para novos funcionários, visita de familiares, visita de estudantes, etc
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Tipos de T&D:
Idiomas:
Busca da fluência em idiomas estrangeiros.
ocupar cargo no nível gerencial; tenha viagens programadas para o
exterior; necessita do idioma para o desempenho
do cargo.
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Tipos de T&D:
Educação:
Regularização da escolaridade básica (alfabetização), ensino fundamental e ensino médio.
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Tipos de T&D:
Comportamental:
Foco no desenvolvimento de competências.
Comunicação
Relacionamento Interpessoal
Liderança
Controle
Organização
Motivação
etc
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T&D
A qualificação profissional não deve ficar restrita ao corpo gerencial, é fundamental que seja acessível a todos os níveis da organização.
É necessário que atenda integralmente à necessidade da empresa, que seja a de suprir necessidades verificadas entre a experiência prática do empregado, seus conhecimentos e suas habilidades e as exigências do cargo e da área de atuação.
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T&D
Para evitar desperdício de tempo e dinheiro o T&D deve:
Ser imediatamente aplicável;
Estar ajustado à realidade e necessidade da empresa;
Sempre que possível utilizar multiplicadores internos;
Eliminar necessidades básicas, para que elas deixem de fazer parte de programas futuros;
Incentivar o autodesenvolvimento, através de intercâmbio com outras empresas, melhorando as relações interpessoais e interdepartamentais;
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O papel do profissional de T&D
Consultor Apoiador Facilitador
Nos processos de mudança individual, grupal e organizacional.
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T&D
Treinamento e Desenvolvimento deve
contribuir para a conquista equilibrada e simultânea dos resultados da organização e
dos indivíduos que nela trabalha.
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ATENÇÃO
O Treinamento e Desenvolvimento é um dos itens auditados para a certificação ISO
9000.
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T&D
1º- Levantamento de Necessidades de Treinamento.
2º- Elaboração do Programa de T&D.
3º- Aprovação do Programa de T&D.
4º- Planejamento e Desenvolvimento do treinamento.
5º- Avaliação dos resultados do treinamento.
6º- Elaboração do relatório mensal de treinamento.
7º- Elaboração do relatório anual de treinamento.
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LNT – Levantamento das Necessidades de Treinamento
Questionários Observações Avaliação de Desempenho Análise de Cargos Modificação do Trabalho Entrevista de Desligamento Relatórios Solicitação da Chefia
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Elaboração do Programa
Definição clara do objetivo do Treinamento
Escolha dos métodos de Treinamento
Definição dos recursos necessários
Definição da população-alvo
Local
Período
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Planejamento e Desenvolvimento do Treinamento
Quando? Quem? Onde?
Ter claro todos os objetivos.
Realização do Treinamento.
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Avaliação dos Resultados do Treinamento
Por que avaliar?
Avaliação deve ser feita:
- Antes- Durante- Depois
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Avaliação dos Resultados do Treinamento
1. Avaliar se o treinamento produziu as modificações desejadas no comportamento dos funcionários;
2. Verificar se os resultados do treinamento apresenta relação com o alcance das metas da organização.
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Avaliação dos Resultados do Treinamento
Tipos:
- Avaliação de reação
- Avaliação de Aprendizagem
- Avaliação Comportamental
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Avaliação dos Resultados do Treinamento
Quem avalia?
- Avaliação do funcionário
- Auto-avaliação
- Avaliação pelo Superior Imediato
- Observação do comportamento
- Relatórios
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Sucesso na área de T&D
Adequação do programa de treinamento às necessidades da empresa.
Qualidade do treinamento.
Cooperação das lideranças.
Interesse dos funcionários.
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•CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. o capital humano das organizações.
p 407
Órgão de Treinamento
(função de assessoria)
Órgão onde está localizado o empregado
(Responsabilidade de linha)
Excessivamente centralizado
- LNT- Programação- Execução- Avaliação de resultados
- Nenhuma responsabilidade de linha
Centralizado - LNT- Programação- Avaliação de resultados
- Execução
Equilibrado - LNT- Programação
- Execução- Avaliação de resultados
Descentralizado - LNT - Programação- Execução- Avaliação de resultados
Excessivamente descentralizado
- Nenhuma função de staff - LNT- Programação- Execução- Avaliação de resultados
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PROGRAMA DE ESTAGIÁRIO
&
PROGRAMA DE TRAINEE
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Trainee / Estagiário
Definição:
Trainee: são recém formados em curso superior, geralmente sem experiência profissional.
Estagiário: São estudantes de cursos superior ou técnico, normalmente cursando último ou penúltimo ano.
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Trainee / Estagiário
Objetivo:
Trainee: formar profissionais para ocupar cargos gerenciais.
Estágio: formar profissionais para ocupar diversos cargos (técnicos ou administrativos).
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Vantagens Geral:
Permite formar um banco de talento com baixo investimento;
Renovação da equipe;
Maior flexibilidade;
Atualização, modernidade e agilidade nas informações;
Estimular inovações nos setores;
Custo diluído a longo prazo e retorno a curto / médio prazo.
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Vantagens Trainee
Desenvolver potencialidades humanas para assumir funções de liderança;
Desenvolver jovens para assegurar o futuro com as mudanças tecnológicas, de gestão e de mercado;
Desenvolver visão global e integrada com a empresa para novas práticas de gestão;
Suprir demandas futuras de capacitação técnica e de gestão com as possíveis mudanças e crescimento da empresa;
Melhorar posturas, habilidades e conhecimentos do grupo de executivos;
Desenvolver pessoal para cargos estratégicos na empresa.
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Planejamento do Programa
É de extrema importância o comprometimento da alta administração.
• Ter um plano estratégico;• Estabelecer o período de seleção;• Estabelecer a duração do estágio ou trainee;• Definir a carga horária;• Definir e Preparar Tutores;• Desenvolver um cronograma de atividades;• Desenvolver um cronograma de treinamentos.
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Recrutamento e Seleção
Ter claramente definido o perfil.
Recrutamento
Seleção
Integração
Acompanhamento / Avaliação
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Atenção
Ao adotarem os programas de estagiários e trainees, pensando nas necessidades futuras de pessoal diferenciado, as empresas garantem, pessoal qualificado e sem “vícios”, menos resistentes às mudanças e preserva sua cultura e valores.
Conquista, ainda, certa independência do mercado, tendo profissionais disponíveis para sucessores dos seus principais cargos.
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Como Preparar, Conduzir e Avaliar um Treinamento
Comportamental
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Importância do Treinamento
É cada vez maior o número de empresários que consideram o treinamento um fator importante na evolução da sua organização, não apenas com os treinamento técnicos e práticos, mas também os treinamentos comportamentais.
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A aprendizagem dos adultos
Para os adultos o treinamento deve estar ligado diretamente com a atividade profissional. Eles esperam adquirir conhecimentos que possam ser aplicados imediatamente na sua área profissional.
O fator de motivação mais importante é a certeza de que o treinamento corresponde a uma necessidade específica no seu crescimento profissional. Suas buscas se centram em treinamentos úteis que lhes permitam evoluir nos planos profissionais e pessoais.
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A aprendizagem dos adultos
Os adultos vêm para o treinamento com suas próprias experiências, que podem estar relacionadas com o que vão aprender.
O adulto em treinamento sente necessidade de estabelecer um vínculo entre o que já sabe e o que vai aprender.
Em geral os adultos tem um objetivo imediato logo no início do treinamento. Espera encontrar no treinamento os problemas e as situações que estejam diretamente ligados à sua atividade profissional.
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A aprendizagem dos adultos
Os adultos criam expectativas de situações reais e expectativas de verificar se o que acabou de aprender é aplicável em seu meio profissional.
Muitos adultos tem resistências com relação ao treinamento (medo de ser criticado, medo da exposição, medo de não entender, etc)
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Para desenvolver um bom treinamento é necessário: Preparação do Treinamento
Condução do Treinamento
Avaliação do Treinamento
Essas três fases são dependentes entre si: a condução do treinamento não pode ser realizada sem uma prévia preparação; a avaliação dos resultados não pode ser feita sem a definição das necessidades e os objetivos do treinamento.
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Preparação do Treinamento
Conhecimento do público
Definição dos objetivos
Identificação dos métodos pedagógicos
Elaboração de um método pedagógico
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Condução do Treinamento
Utilização de métodos expositivos, dinâmica de grupo, participação dos treinandos;
Atitude do treinador com relação ao grupo;
Recursos audiovisuais.
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Avaliação do Treinamento
Avaliação do Treinamento em si;
Avaliação dos Resultados do Treinamento.
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Recursos
Suportes audiovisual;
Flipchart, quadro branco, quadro negro;
Vídeos;
Música.
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CARVALHO,A.V. Treinamento de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira.p.77
Como os estudantes aprendem:
10% do que lêem
20% do que escutam
30% do que vêem
50% do que vêem e escutam
70% do que dizem e discutem
90% do que dizem e logo realizam
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CARVALHO,A.V. Treinamento de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira.p.77
Métodos de Ensino Após 3h Após 03 dias
Somente oral 70% 10%
Somente visual 72% 20%
Oral e visual simultaneamente
85% 65%
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Como escolher?
1º - Quais os recursos disponíveis?
2º - Qual a quantidade de informação a ser passada?
3º - Qual o meu público alvo?
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Exemplo / Sugestão
Iniciar com uma dinâmica (quebra-gelo); Expor o assunto (com o recurso disponível); Participação do grupo sobre o assunto; Dinâmica com relação ao assunto (objetivo de
fixar o assunto); Continuação do assunto, com a participação
do grupo; Dinâmica ou filme (fixar o assunto); Finalizar com uma dinâmica de encerramento
ou a leitura de uma mensagem.
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Qualificação necessária do Instrutor de Treinamento Tem conhecimento / Domínio do assunto? Sabe organizar o assunto para conseguir os
objetivos do Treinamento? Desperta interesse e estimula a curiosidade? Adapta seus métodos ao perfil dos treinandos? Fala claramente? É paciente, simpático e amável com os treinandos? Tem sentido de cooperação? É responsável, maduro e confiante? Prática empatia?
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Dicas:
Utilizar a exposição com outros métodos pedagógicos;
Envolver o grupo;
Ilustrar o seu discurso;
Valorizar o grupo;
Utilizar o feedback;
Fazer leitura corporal.
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Cuidados:
Falar demais;
Feedback tardio;
Linguagem técnica;
Postura.
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Avaliação do Treinamento
É importante para o instrutor um retorno do treinamento ministrado.
Ideal fazer assim que termina o treinamento.
Não esquecer de solicitar feedback durante o treinamento, com isso pode evitar descontentamento do grupo com relação ao instrutor.
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DINÂMICA DE GRUPO EM TREINAMENTO
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Dinâmica de Grupo em Treinamento
O papel do facilitador:
- Orientar os participantes sobre a dinâmica.- Controlar o ritmo da dinâmica.- Finalizar e explorar a dinâmica.
Como escolher a dinâmica de grupo:
A escolha da dinâmica, deve ser de acordo com o assunto do treinamento.
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Como iniciar a Dinâmica de Grupo:
- Conclua o assunto e explique aos participantes que eles farão uma dinâmica de grupo.
- Explique a dinâmica.- Tire dúvidas.- Inicie a dinâmica.
Dinâmica de Grupo em Treinamento
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Como conduzir uma Dinâmica de Grupo:
- Deixe os participantes à vontade.- Observe os participantes.- Controle o ritmo da dinâmica.- Evite extrapolar o tempo previsto.
Como finalizar uma Dinâmica de Grupo:
Após a Dinâmica, peça para os participantes falarem o que sentiram, o que perceberam...
Dinâmica de Grupo em Treinamento
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Dicas:
- Conheça a Dinâmica.- Se perceber que não está atingindo o objetivo
proposta, dê alternativas.- Seja flexível.
Você pode:
- Reunir duas dinâmicas em uma só.- Introduzir ou alterar algumas regras.- Mudar a tarefa e manter as regras.- Incluir novas tarefas.
Dinâmica de Grupo em Treinamento
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Por que e quando aplicar a Dinâmica de Grupo em Treinamentos?
Sempre que houver necessidade de implementar o treinamento com técnicas vivenciais.
Dinâmica de Grupo em Treinamento
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O que está envolvido na área de T&D
T&D Clima Organizacional Avaliação de Desempenho Programas de Motivação Programas de Qualidade de Vida Comunicação Interna Promoções Programas de Aprendiz / Estagiários / Trainee Programas de Integração Consultoria Interna ISO 9000 PLR
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“Se planejarmos para um ano, devemos plantar cereais.
Se planejarmos para uma Década, devemos plantar Árvores.
Se planejarmos para toda a Vida, devemos treinar e educar o homem.”
Twan-Tzu
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Bibliografia BOOG, G.G. Manual de Treinamento e Desenvolvimento-ABTD. São
Paulo: Makron Books. 1999. CARVALHO, A.V. Treinamento de Recursos Humanos. São Paulo. 1988. CHIAVENATO, I. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso
das organizações. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier. 2005. CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações.
São Paulo: Atlas, 2004. FEUILLETTE, I. RH: o novo perfil do treinados: como preparar, conduzir e
avaliar um processo de treinamento. São Paulo: Nobel. 1991. FIDELIS, G. J.; BANOV, M. R. Gestão de Recursos Humanos: tradicional e
estratégia. São Paulo: Érica, 2006. FRANÇA, A. C. L. Práticas de Recursos Humanos: conceitos, ferramentas
e procedimentos. São Paulo: Atlas. 2007 FIORELLI, J. O. Psicologia para Administradores: integrando teoria e
prática. São Paulo: Atlas. 2007. KANAANE, R.; ORTIGOSO, S.A.F. Manual de Treinamento e
Desenvolvimento do Potencial Humano. São Paulo: Atlas. 2001.