João Pedro Correia

Transformar a Liderança num Jogo

Objetivos pedagógicos

• Preparar os líderes e as equipas de trabalho para uma liderança dinâmica e para a concretização de altos desempenhos.

• Estabelecer um plano de ação e de aprendizagem ao nível do desenvolvimento da liderança e da preparação de equipas de alto desempenho.

Mapa de Liderança - Áreas de foco e de atuação

Entendimento e sentido compartilhado

Objetivos

Metas de curto e

longo prazo

Outputs

Resultados positivos e negativos

Perfil dos seguidores

Ação - Decisões + Ciclos de atividade

Liderança Autêntica

Retorno Resposta do

sistema

Regras e processos de atuação

Liderança Partilhada

Competências individuais

Competências Coletivas

Recursos e ferramentas

Espaço de ação + suprimentos

Fator de diversão Desafios/resistências Oposição + incerteza

Objetivos da apresentação

Apresentar a liderança como um dos fatores

fundamentais para o sucesso das organizações,

realçando sobretudo, o importante papel que esta

exerce sobre a motivação humana no trabalho.

Criar as condições adequadas para motivar as

pessoas é um fator determinante na liderança e

gestão das organizações.

Apesar de existirem inúmeras definições para a liderança, esta pode ser

definida como um processo de influência das atividades de um grupo

rumo à realização dos seus objetivos, através da interação entre duas ou

mais pessoas que, frequentemente se envolvem na construção ou

desconstrução de situações, perceções e expectativas.

Liderança

Muitos autores, ao analisarem a

relação entre liderança e motivação

constatam que esses dois conceitos

estão estritamente associados e se

definem por uma relação de causa e

efeito. A função dos líderes não é

consequentemente a de motivar os

seus liderados, pois a motivação é

uma força intrínseca, mas sim a de

manter os seus liderados motivados.

Motivação

Motivação e Jogo

Um cenário de envolvimento quase natural das

pessoas é o de um jogo. Um bom jogo, bem

estruturado, tem o poder de cativar os jogadores

e de envolvê-los, de tal forma, que estes não se

apercebem do tempo passar, ao mesmo tempo

que se divertem.

Perguntas a responder

Como liderar com base nos elementos dos jogos?

Como utilizar os elementos dos jogos para desenvolver as

competências de liderança?

Como motivar as pessoas e as equipas recorrendo aos

componentes dos jogos?

Conteúdos a abordar

• Dinâmica dos jogos e motivação

• Mecânica dos jogos e comprometimento

• Operacionalização

• Propósitos

• Perfil comunicativo

• Práticas valorizadas

• Aproveitar a motivação

• Manter a energia motivacional

• Papel do líder

•Relacionamento com os seguidores

Liderança Motivação

GamificationProcesso de comunicação

Perfil de Competências 3DDesafios da Liderança

Competência

Uma competência corresponde a um saber fazerresponsável, a um saber agir, a um saber ser reconhecidopelo próprio e pelos outros que exige mobilizar, integrar,transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que noseu conjunto acrescentam valor ao meio onde a pessoaestá inserida permitindo responder aos desafios eexigências que lhe são colocadas otimizando todas as suaspotencialidades

Perspetiva de carreira

Valorização da mobilidade e

personalização

Novas práticas de avaliação do

desempenho e das competências

Valorização das competências 3D

associadas a qualidades pessoais

Formação contínuaFórmulas de

individualização do salário

Novas formas de mobilidade horizontal

Competência em Ação

Perfil de Competências 3D - FunçãoDomínio de novos conhecimentos técnicos associados ao exercício do cargo ou função ocupada

Capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e tecnologias

Criatividade e improvisação

Capacidade de inovação

Capacidade de comunicação

Relacionamento interpessoal

Trabalhar em equipa Auto controlo emocional e do stress

Perfil de Competências 3D - Interação

Visão ampla e global do

mundo

Capacidade para lidar

com situações novas e

inusitadas

Capacidade para lidar

com situações de incerteza e

ambiguidade

Capacidade para pensar

de forma crítica

Perfil de Competências 3D - Situacionais

Iniciativa de ação e

decisão

Capacidade de comprometer-se com os objetivos da organização

Capacidade empreendedora

Capacidade de gerar resultados

efetivos

Perfil de Competências 3D - Ação

Componentes dos jogosCaminho esperado

Dinâmica

Mecânica

Estética

A dinâmica da liderança é, sobretudo,

um relacionamento, um processo mútuo

de ligação entre líder e seguidores. Tal

processo envolve um relacionamento de

influência em duplo sentido, orientado

principalmente para a concretização de

objetivos e expetativas mútuas.

Mecânica

Corresponde aos elementos mais específicos dos jogos e do

desenvolvimento de competências e lida com as ações que podem ser

realizadas. Direciona os jogadores no caminho esperado e faz a

transição entre as experiências dos jogadores e as interações que

devem realizar no desenrolar do jogo.

Ao nível da liderança e das equipas de trabalho, está-se a

referir à gestão do desempenho das pessoas, das equipas e da

própria empresa ou organização.

EstéticaA terceira componente dos jogos é a estética de um jogo que

descreve as respostas emocionais desejáveis evocadas no

jogador, quando ele interage com o sistema de jogo.

A estética e as emoções associadas na liderança podem ser

determinantes na relação entre líderes e os seus seguidores,

assim como, entre os elementos das equipas de trabalho.

Ferramentas e recursos

Recursos, ferramentas e espaço de

ação são elementos determinantes

para superar os desafios e resistências

do jogo. Os jogadores têm de possuir

recursos, ferramentas e, muitas vezes,

ser-lhes facultada a disponibilidade de

adquirir mais à medida que o jogo se

vai desenrolando.

Perfil de Competências 3DDesafios da Liderança

Inteligência Competitiva

A inteligência competitiva, ao ser introduzida nas

organizações, como parte de uma estratégia, auxilia a

monitorização contínua do ambiente externo e

interno, gerando maior agilidade no levantamento de

informações necessárias para a elaboração e definição

de planos estratégicos e operacionais.

Comunicar as informações sobre as

atividades de fornecedores, clientes, mercado

e concorrentes, com o objetivo de melhorar a

eficácia das decisões em tempo real.

Liderança autêntica

Dimensões da liderança autêntica

Autoconsciência

Transparência

Moral e ética

Processamento Balanceado

Dimensões da liderança autêntica

Autoconsciência: reflete até que

ponto o líder é consciente dos

seus pontos fortes, das suas

limitações e deficiências.

Transparência: traduz o grau de

abertura e relacionamento do líder

com os seus seguidores e com

todos aqueles com quem se

relaciona a nível interno e externo.

Dimensões da liderança autêntica Perspetiva moral e ética: reflete

até que ponto o líder estabelece

um padrão de conduta coerente

com os seus princípios, valores,

convicções e motivações.

Processamento balanceado:

reflete até que ponto o líder ouve

e adota o parecer e os pontos de

vista dos seus seguidores e de

todos aqueles com quem

estabelece relações antes de

tomar decisões importantes.

Competências individuais e coletivas

A construção de competências individuais e coletivas só se

efetivará se os líderes e elementos das equipas se sentirem

comprometidos, mobilizando todas as suas energias no

desempenho das atividades que exigem uma sinergia entre

todos. Este comprometimento é tanto mais relevante quanto

maior for o impacto dos erros individuais no desempenho do

coletivo.

Fatores motivacionais

Motivação e entusiasmo

O entusiasmo resulta da esperança que a pessoa sente nos vários

momentos da sua vida, da avaliação que faz de ser capaz de realizar

algo relacionado com aquilo que a entusiasma, da sua capacidade

para resolver os problemas que vão aparecendo, da curiosidade

sobre aquilo que interessa e da criatividade das iniciativas que são

empreendidas.

Fatores motivacionaisContar histórias é uma ferramenta

valiosa para o líder e para a sua

equipa, podendo, ao recorrer a elas,

atingir vários objetivos: persuadir

pessoas a mudar, estimulá-las a

trabalhar juntas e a compartilhar

conhecimentos, transmitir valores,

comunicar ao grupo quem ele é e

conduzi-lo até ao futuro planeado por

ele.

Estilos de atuação

Conquistador

Explorador

Orientado por desafios. Gosta de lutar contra

adversidades; Gosta de vencer/superar

desafios quase impossíveis; Persistente.

Motivado pelo mecanismo de interesse e

curiosidade; Gosta de padrões ricamente

interpretáveis; Curioso acerca do ambiente

virtual; Observador.

Estilos de atuação

Socializador

Realizador

Focado em pessoas; Gosta de se socializar, de

se misturar, fazer parte de grupos; Gosta de

ajudar e ganhar confiança dos outros;

Orientado por objetivos; Motivado por

metas de curto a longo prazo; Focado em

completar tarefas e atividades; Tendência à

obsessão;

Estilos de atuaçãoAção

Interação

Ambiente externo Coesão

Conquistador

Observar

Temos de estar de olho nisso

Realizador

Questionar

O que aconteceria se modificássemos

isso

Explorador

Experimentar

Quais as novas hipóteses que temos de

testar

Socializador

Fazer networking

Quais as relações, contatos e conexões

que temos de fazer

Dinâmica de interação

Níveis de progressão Narrativa

Relacionamento Emoções

Restrições e espaço de ação

Níveis de progressão

Interação Exploratória

Imersão Desempenho

Fluxo Experiência

vivida

FLEXIBILIDADE

Níveis de imersão

Equipas de alto desempenho

Contribuição

Adaptação a novos

ambientes

Consolidação dos processos de

trabalho

Flexibilidade e prontidão

Segurança psicológica

Eficácia do trabalho em

equipa

Segurança Psicológica

Conforto Aprendizagem

Apatia Ansiedade

Segurança psicológica

+

+ Responsabilização

-

Percentagem de respostas de gestores/ importância atribuída; Fonte: FGV-EAESP/GVPESQUISA

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50

Desenvolvimento das pessoas

Avaliação do desempenho

Gestão de competências

Políticas de RH

Formação

Liderança

Gestão de carreiras

Remuneração

Participação nos resultados

Relacionamento interpessoal

Pesquisa/gestão do clima

Objetivos/metas

Recrutamento e seleção

Práticas mais valorizadas para a obtenção de resultadosestratégicos

Percentagem de respostas; Fonte: De Vos e Meganck

41

41

43

51

0 10 20 30 40 50 60

Recompesas financeiras

Oportunidades de carreira

Conteúdo do trabalho

Clima Organizacional

Principais razões de permanência dos colaboradores na organização

Perspetiva dos responsáveis de RH

51

41

34

17

Satisfação com o trabalho

Recompensas extrínsecas

Relacionamentos interpessoais

Comprometimento

0 10 20 30 40 50 60

Principais razões de permanência dos colaboradores na organização

Perspetiva dos colaboradores

0

10

20

30

40

50

60

70

Formação edesenvolvimento de

competências

Gestão de carreiras Gestão de talentos Mobilidade interna Recompensas financeiras

Práticas mais utilizadas pelos gestores para reter os seus colaboradores

Percentagem de respostas; Fonte: De Vos e Meganck

Percentagem de respostas de gestores da importância atribuída; Fonte: FGV-EAESP/GVPESQUISA

0 5 10 15 20 25 30 35

Resultados organizacionais agregados (rentabilidade, vendas,produtividade, lucratividade etc)

Alinhamento das pessoas à organização

Satisfação dos empregados

Gestão do clima

Satisfação dos clientes

Retenção das pessoas com bom desempenho e talento

Desenvolvimento das pessoas

Comprometimento dos colaboradores

Atração de colaboradores

Diminuição da rotatividade

Impacto dos resultados na gestão das pessoas

Produtividade Organizacional

Medidas Físicas

Medidas Monetárias

Resultados

RelativosAbsolutos

Promover uma cultura de melhoria da produtividade e da inovação implica:

• Desenvolvimento das competências individuais e de equipa• Programas de aprendizagem contínua• Gestão das melhorias de produtividade e qualidade do desempenho

Percentagem de respostas de gestores da importância atribuída; Fonte: FGV-EAESP/GVPESQUISA

Competência e Aprendizagem

Quatro Princípios – Gestão das pessoas e talentos

Gestão RH

Maxipok

Ubuntu

Poka Yoke

Onboarding

GRATO PELA ATENÇÃO