Maceió2014

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DAMIÃO BEZERRA LIMAGIVANILDA MARIA DE BARROS

IRASIEL OLIVEIRA DE CARVALHOLILIAN ROSE VERÇOSA DA SILVAMANOELA OLIVEIRA DOS SANTOS

VERONICA CAVALCANTE DOS SANTOS

SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADOTECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL PARA PROPOSTAS DE MELHORIAS

Maceió2014

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DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL PARA PROPOSTAS DE MELHORIAS

Trabalho de Damião, Givanilda, Irasiel, Lilian, Manoela e Veronica apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de Comportamento, Clima e Cultura; Metodologia Cientifica; Psicologia Organizacional e Gestão de Pessoas.

Orientador: Prof. Elisete A. Z. de Oliveira; Marilucia Ricieri; Ana Céli Pavão e Mônica M. Silva

DAMIÃO BEZERRA LIMAGIVANILDA MARIA DE BARROS

IRASIEL OLIVEIRA DE CARVALHOLILIAN ROSE VERÇOSA DA SILVAMANOELA OLIVEIRA DOS SANTOS

VERONICA CAVALCANTE DOS SANTOS

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SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO 4

2. APLICAÇÃO DO QUESTIONÁRIO DE DIAGNOSTICO 7

3. RELATO DOS PROBLEMAS IDENTIFICADOS 8

4. ANALISE CRÍTICA DOS PROBLEMAS 9

5. PROPOSTA DE SOLUÇÕES DE MELHORIAS 10

6. CONCLUSÕES 11

7. REFERÊNCIA 12

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INTRODUÇÃO

Para se obter a situação real de uma organização, com vistas a um

diagnóstico estratégico, é necessário o cumprimento de algumas etapas. O

conhecimento do histórico do desempenho, aliado às projeções futuras será base

para que o diagnóstico seja bem planejado e acompanhado, corrigindo tendências

ao longo do tempo.

De acordo com Oliveira (2006), o diagnóstico é definido como um

processo interativo de um agente que não está dentro da organização. Entre outras

palavras, um profissional que não participa das atividades da organização, que é

contratado para auxiliar os executivos e os profissionais da organização, a tomarem

decisões dos processos, não sendo, portanto, ele o responsável para tomada de

decisões.

O mesmo autor ainda ressalta que existem algumas premissas para

que a análise estratégica seja efetivada como considerar o ambiente e as possíveis

variáveis relevantes nas quais a empresa está inserida, ter o conhecimento desses

fatores possibilita explorar as oportunidades e evitar as ameaças, ter pleno

conhecimento de seus pontos fortes e fracos para saber posicionar-se no mercado e

o processo de análise deve ser integrado, contínuo e acumulativo.

No entanto, Moreira (2008) afirmam que o diagnóstico

organizacional busca identificar e investigar os problemas existentes nas

organizações, auxiliando da melhor forma quais são os melhores procedimentos que

devem ser aplicados e testados numa tentativa de solução destes problemas.

Entretanto, as recomendações nem sempre são agradáveis ou simples como

parecem; ao contrário, devem ser as que melhor atendem os clientes para cada

situação específica.

Enquanto a qualificação do consultor permite que se capacite e

centralize para fornecer recomendações.

Os elementos que compõem o diagnóstico organizacional segundo

Oliveira (2006), para a realização de um diagnóstico é preciso seguir quatro passos

básicos:

- Formular uma hipótese de problema: Significa que se identifica um

ou vários possíveis problemas que afetam a organização. Esses problemas seriam

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resultados de forças desestabilizadoras externas ou internas. Formulam-se esses

problemas como hipóteses, já que a identificação ou não como problema deverá

resultar do próprio diagnóstico.

- Juntar informações sobre o possível problema: Essa informação

depende da qualidade do problema e da profundidade do diagnóstico que se quer

realizar. É importante lembrar que informação tem um custo e que este deve ser

proporcional ao quanto valorizamos a informação para conhecer o problema.

- Analisar a informação: Essa etapa depende da capacidade da

equipe de diagnóstico, já que implica valorizar diferentes informações para se fazer

a melhor identificação e definição do problema. Implica confrontar informações e

conhecimentos extraídos do diagnóstico específico e compará-los com as

experiências anteriores de casos ou condições similares.

- Fazer o Diagnóstico Organizacional: Significa que se tomam

decisões sobre os resultados obtidos. Esse diagnóstico pode confirmar a hipótese

do problema identificado ou refutá-la. Nesse caso, novas hipóteses de problemas

devem ser sugeridas e o modelo proposto deverá ser repetido.

Quanto maior o número de áreas da organização que são

submetidas a esse processo, maior é o número de informações que devem ser

obtidas e maiores as chances de se alcançar um diagnóstico mais profundo e mais

completo. Então, é imprescindível que se siga metodicamente e de forma rigorosa

essas quatro partes para que o diagnóstico organizacional seja objetivo e preciso.

O objetivo deste trabalho, foi realizar de um diagnóstico

organizacional via questionário, tendo assim uma análise crítica dos problemas da

organização, e tentar trazer soluções para a empresa LDG logística Ltda., inscrita

sob o CNPJ: 01.914.940/0001-07, localizada na Rua São Vicente, 136, Feitosa,

Maceió – AL, fundada em 14 de março de 2003, atuante no mercado de transporte

rodoviário de cargas e prestação de serviços. O segmento da LDG logística é muito

concorrido, mesmo assim ela possui bons clientes como a FIAT Automóveis.

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O modelo de gestão é centralizado na diretoria, a mesma toma todas

as decisões dentro da organização. Segue o organograma da LDG Logística.

OPERACIONALOPERACIONAL

DIRETORIA

GERÊNCIA DELOGÍSTICA

GERÊNCIAADMINISTRATIVA

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1. APLICAÇÃO DO QUESTIONÁRIO DE DIAGNOSTICO

A pesquisa foi realizada em duas partes, um questionário para os

diretores e outro para os funcionários. Baseado no conteúdo estudado nas

disciplinas de Comportamento, clima e cultura, Metodologia cientifica, Psicologia

organizacional e gestão de pessoas, estudados durante este semestre.

Diante do levantamento realizado obteve os seguintes resultados

(tabela 1 e 2):

Tabela 1. Questionário realizado com os diretores

Descrição Pontuação % Alcançado

1 Valores e diretrizes 7,50 15,00

2 Tomada de decisão 5,95 11,90

3 Desenvolvimento de liderança 9,60 19,2

4 Aprendizado organizacional e cultura da inovação 4,70 9,40

5 Desempenho da organização e informações comparativas 8,95 17,9

Total 36,70 73,4

Pontuação máxima 50 100

Tabela 2. Questionário realizado com os funcionários

Descrição Pontuação % Alcançado

1 Sistema de trabalho 6,25 15,62

2 Capacitação e desenvolvimento 9,60 24,00

3 Qualidade de vida 6,00 15,00

4 Resultados relativos as pessoas 8,50 21,25

Total 30,35 75,87

Pontuação máxima 40 100

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2. RELATO DOS PROBLEMAS IDENTIFICADOS.

O primeiro problema identificado na empresa foi que os diretores

precisam entrar num consenso quando for tomar decisões para que possa fluir bem

os negócios.

Os diretores são responsáveis pelo andamento de tudo, não

delegando as devidas responsabilidades aos seus subordinados/ gerentes de setor,

dificultando o desenvolvimento das atividades.

O departamento de Recursos Humanos, não exerce suas funções

plenamente, uma vez que somente a vontade do diretor é imposta em todas as

situações.

A opinião dos colaboradores não é elevada em conta, uma vez que

a empresa nunca fez e não tem interesse em fazer uma pesquisa de satisfação

Existe o plano de cargos e salários mais foi pausado por tempo

indeterminado. Não existe na empresa, a política de promoções.

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3. ANALISE CRÍTICA DOS PROBLEMAS

A empresa tem suas atividades centralizadas nos diretores. Uma

única pessoa não é capaz de resolver todos os problemas de uma empresa com

mais de quinhentos clientes. A empresa fica na dependência até da presença física

do diretor. Não delegar responsabilidades aos gerentes competentes e arriscar que

as tarefas não sejam realizadas e, as metas não sejam alcançadas.

As atividades precisam ser redistribuídas dentro da empresa, para

que não haja nenhum setor sobrecarregado, enquanto outro sofre pela falta de

serviço, assim as pessoas deixam de trabalhar como equipe, e daí apareçam os

conflitos.

A área de Recursos Humanos fica presa ao comando do diretor.

Hoje na empresa, o RH é responsável somente pela seleção de funcionários, não

podendo exercer mais nenhuma de suas atividades. A empresa ainda usa métodos

de trabalho ultrapassados e não tem aproveitado da contribuição que um RH ativo

pode dar, fazendo mudanças no modo de gestão, onde os colaboradores são

valorizados, e trabalham como equipe junto a empresava, visando um objetivo

comum, o crescimento de ambos.

A empresa não tem um plano ativo de cargos e salários, não usa de

promoções para seus colaboradores. Isso tem acarretado uma grande rotatividade

de funcionários, que não estão satisfeitos com a gestão autoritária e falta de

valorização dos mesmos, ficando doentes, apáticos, sofrendo com estresse e até

depressão, desmotivados a continuar na organização.

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3. PROPOSTA DE SOLUÇÕES DE MELHORIAS.

Segundo o diagnostico realizado obteve-se uma análise crítica,

propomos a empresa, adotar as seguintes atitudes:

Rever o processo de provisão da empresa e delegar as atividades

aos seus devidos responsáveis, como aos seus gerentes responsáveis, para que

estes repassem ao sócio diretor, respeitando assim, a hierarquia da empresa,

evitando a competitividade e o esgotamento dos setores e da diretoria.

Fazer uma pesquisa de satisfação com os colaboradores, e a partis

daí, verificar quais as necessidades que precisam ser atendidas para melhorar as

condições de trabalho e o clima organizacional.

Analisar a possibilidade de mudanças no clima organizacional da

empresa, a começar pela sua estrutura, onde pessoas sem qualificação e

treinamento, não ocupem os cargos que ocupam.

Aplicar os projetos de benefício aos colaboradores, como

treinamentos, reciclagens, plano de cargos e salários, promoção de cargos, para

que aqueles que adquiriram conhecimentos e habilidades necessários para um

cargo maior tenham a oportunidade de alcança-los, para que os colaboradores se

sintam valorizados e motivados a permanecer na organização e a vestir a camisa da

mesma.

Permitir a plena atuação do setor de RH a nível estratégico, tático e

operacional, para que a gestão da empresa tenha melhorias, principalmente no

clima organizacional da empresa.

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CONCLUSÃO

A realização deste diagnóstico organizacional permitiu a

identificação de alguns fatores que não eram muito satisfatórios para os

colaboradores da empresa que contribuíam para a alta rotatividade na organização,

foi possível perceber que alguns aspectos importantes estavam visivelmente sendo

negligenciados pela organização.

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REFERENCIAS

MOREIRA, E. G. Diagnóstico Organizacional. Curitiba: IESDE Brasil, 2008.

OLIVEIRA, Djalma de P. Rebouças de. Planejamento estratégico: conceitos, metodologia e práticas. São Paulo. Atlas, 2006.