SENAC-MINASTcnico Administrao MDULO II Gesto de Negcios Instrutor: Ricardo Barbosa

GEORGE ELTON MAYO

ELTON MAYO - 1880 -1949Adelaide Austrlia Mdico Socilogo Psiclogo Cientista Social Professor das Universidades de HARVARD e

FILADELFIA (EUA) Diretor de Pesquisas da Escola de Administrao de Empresas de HARVARD Fundador do Movimento das Relaes Humanas

ORIGENS DA TEORIA DAS RELAES HUMANASdemocratizar a administrao, inadequao de vrios princpios da abordagem clssica; Crise de 1929: Questionamento dos princpios administrativos e luta pela produtividade, democracia americana; Comea nos Estados Unidos em 1930 e divulgada mundialmente depois da segunda guerra mundial. Necessidade de humanizar e

TEORIA DAS RELAES HUMANASorganizacional contrariou vrios postulados da abordagem clssica de Fayol e da Administrao Cientfica de Taylor. A nfase na estrutura e nas tarefas foi substituda pela nfase nas pessoas. A natureza do ser humano como homo social substituiu a concepo de homo economicus , ou seja, as pessoas so motivadas e incentivadas por estmulos financeiros.A abordagem humanista da teoria

IDEIAS DEFENDIDAS PELA TEORIA DAS RELAES HUMANAStipicamente grupal. O operrio no reage como individuo isolado, mas como membro de um grupo social. A tarefa bsica da administrao formar uma elite capaz de compreender e de comunicar. O ser humano motivado essencialmente pela necessidade de estar junto e ser reconhecido . O trabalho uma atividade

EXPERINCIAS DE HAWTHORME Dados da EmpresaEletric Company era uma compania Norte Americana que fabricava equipamentos para empresas telefnicas. A compania contava com cerca de 40 mil empregados. A empresa caracterizava-se pela preocupao com o bem estar de seus funcionrios, o que lhe proporcionava um clima constantemente sadio de relaes industriais. A empresa no estava interessada em aumentar a produo, mas em conhecer melhor os seus empregados. Western

EXPERINCIAS DE HAWTHORME Objetivos1. Estudar : A fadiga; Os acidentes; A rotao do pessoal-

TURNOVER; O efeito das condies de trabalho sobre a produtividade dos empregados.

EXPERINCIAS DE HAWTHORME

1. Efeitos da iluminao. 2. Sala de montagem de

rels. 3. Programas de entrevistas. 4. Sala de montagem de terminais.

1 EFEITOS DA ILUMINAO FINALIDADE: Influncia da iluminao sobre o desempenho dos operrios. EXPERINCIA: Dois grupos que faziam o mesmo trabalho em condies idnticas . Um grupo trabalhava sob iluminao constante. Outro trabalhava sob iluminao varivel. RESULTADO: Perceberam que o fator psicolgico influenciava na produo.

2 SALA DE MONTAGEM DE RELS FINALIDADE: Saber o efeito de mudanas sob as condies de trabalho, procurando explicar a fadiga e a monotonia, avaliar a ao de muitos trabalhadores. EXPERINCIA: Um grupo de observao de 6 jovens que trabalhavam no departamento de montagem dos rels.

Existia um supervisor e um observador que permanecia na sala como no grupo de controle. Foi mudado o lugar de trabalho, a forma de pagamento e houve aumento e redues de descansos, horrios, dias de trabalho. RESULTADO: Elas trabalharam confortavelmente, sem presses, desenvolvendo o social do grupo, elas sentiram-se participando do trabalho, sem medo do supervisor, evitando a monotonia, surgiu a liderana.

OCORRNCIAS Elas no consideravam

o encarregado como supervisor , mas como um do grupo. O ambiente amigvel e sem presses aumentou a satisfao no trabalho. A produo foi sempre maior que a original.

3 PROGRAMA DE ENTREVISTAS FINALIDADE: Conhecer mais os

empregados e escutar as opinies e sugestes deles. EXPERINCIA: Entrevistas atravs das quais pretendia-se obter maiores conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos dos trabalhadores. Adotou a entrevista no diretiva mediante a qual o operrio expressava-se livremente. RESULTADO: Foi detectado uma organizao informal de operrios.

4 SALA DE MONTAGEM DE TERMINAIStrabalhadores. EXPERINCIA: Um grupo experimental de montagem de terminais, passou a trabalhar em uma sala especial com idnticas condies de trabalho do departamento. Havia um observador dentro da sala e um entrevistador que ficava do lado de fora entrevistando esporadicamente aqueles trabalhadores. O sistema de pagamento era baseado na produo do grupo. RESULTADO: Depois de ter alcanado a produo normal deles, eles reduziram ao ritmo de trabalho, compensando com dias de produo escassa.FINALIDADE: Analisar a organizao informal dos

CONCLUSO DA EXPERINCIA A relao apreciada entre a organizao informal e a formal, pela influncia dos grupos primrios sobre o grau de esforo e compromisso dos scios da organizao. O ritmo do trabalho foi administrado pelo grupo a favor do pagamento de incentivos. A experimentao foi suspensa sem culminar, por razes externas.

ELTON MAYOEM ESSNCIA MAYO DIZ QUE O DESEMPENHO DAS PESSOAS DEPENDE MUITO MENOS DOS MTODOS DE TRABALHO, SEGUNDO A VISO DA ADMINITRAO CIENTFICA , DO QUE DOS FATORES EMOCIONAIS OU COMPORTAMENTAIS. DESTES, OS MAIS PODEROSOS SO AQUELES DECORRENTES DA PARTICPAO DO TRABALHADOR EM GRUPOS SOCIAIS. A FBRICA DEVERIA SER VISTA COMO UM SISTEMA SOCIAL, NO APENAS ECONMICO OU INDUSTRIAL, PARA A MELHO COMPREENSO DE SEU FUNCIONAMENTO E DE SUA EFICCIA.

COMPARAES TERICASTEORIA CLSSICA Trata a organizao como uma mquina . Enfatiza as tarefas ou a tecnologia. Inspirada em sistemas de engenharia. Autoridade centralizada. Linhas claras de autoridade. Especializao e competncia tcnica. Acentuada diviso do trabalho. Confiana nas regras e nos regulamentos. Clara separao entre linha e staff.

RELAES HUMANASTrata a organizao como um grupo de pessoas. Enfatiza as pessoas. Inspirada em sistemas de psicologia. Delegao plena de autoridade. Autonomia do empregado. Confiana e abertura. nfase nas relaes humanas entre as pessoas. Confiana nas pessoas. Dinmica grupal e interpessoal.

CRTICAS AS EXPERINCIAS DE MAYO1. Apresentou viso inadequada dos problemas das relaes industriais. 2. Oposio cerrada teoria clssica. 3. Limitao no campo experimental parcialidade nas concluses. 4. Crena de que o clima organizacional suficiente para o aumento da produtividade. 5. Pouca ateno foi dada estrutura organizacional ( nfase exagerada nos grupos informais ). 6. medida que valoriza o operrio, diminui a ateno dada aos consumidores e a empresa.

CONCLUSO Conclumos

que: Comprovada a existncia de um organizao informal, a experincia HAWTHORME contrape o comportamento social do empregado ao comportamento do tipo mquina, proposto pela teoria clssica, abrindo assim portas para um novo campo de abordagem da administrao:

AS RELAES HUMANAS.