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FACULDADE JOAQUIM NABUCO

A CAMINHO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)

Henrique Manuel da Fonseca Mesquita

RECIFE

2013

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Trabalho individual para melhoria de nota

apresentado à disciplina de Higiene e

Segurança do Trabalho, do Curso de Pós

Graduação Gestão Estratégica de Recursos

Humanos, da Faculdade Joaquim Nabuco,

orientado pela Prof.ª ___________________

____________________________________,

realizado pelo acadêmico pós graduando

Henrique Manuel da Fonseca Mesquita.

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1. A ATENÇÃO AO TRABALHADOR ENQUANTO PESSOA

O mundo vive hoje um momento de transição fantástico que se reflete na busca incessante pelo incremento da competitividade organizacional. Tal desafio, por sua vez,

pode ser apontado como um dos responsáveis pela necessidade da qualidade.

Pretendemos estudar o caminho a percorrer para melhor implantar a Qualidade de Vida

no Trabalho, o que pode favorecer e dificultar tal processo nas empresas de nossos dias.

É quase consenso que as empresas

estejam cada vez mais apostando

em modelos de gestão voltados

para as pessoas, tentando tornar-se

as empresas mais humanizadas,

motivo pelo qual o seu capital

intelectual tem sido valorizado

como um dos ativos mais

importantes e as mais variadas

ações implantadas têm propiciado

um melhor bem-estar e satisfação

dos empregados, o que,

consequentemente, tem promovido

também um aumento na qualidade

de vida articulada com o trabalho.

As empresas inteligentes e

inovadoras depressa perceberam a urgência da qualidade de vida nos ambientes de

trabalho. Sem esta, não haveria produtividade. A área de RH tem uma importância

grande na implantação dos programas de Qualidade de Vida de Trabalho.

No contexto atual, marcado por ambientes turbulentos e diante de mudanças que vêm

ocorrendo rapidamente em todos os setores, a situação que está posta é a preocupação

com os indivíduos, os quais passam a ser, quando comprometidos com a organização, o

diferencial competitivo de onde provém a inovação e conhecimento capazes de

estabelecer este diferencial.

Esta preocupação emergente nas últimas décadas das organizações com as pessoas tem

demonstrado também uma crescente preocupação com a Qualidade de Vida no Trabalho

– QVT, marco divisor na história da Administração, uma vez que as relações entre

organização e funcionários sempre foram dicotómicas. As organizações estão

despertando para um novo contexto nas relações entre capital e trabalho, influenciadas

por mudanças no ambiente externo isso tem provocado mudanças na organização do

trabalho.

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O momento atual exige organizações flexíveis, sistémicas e criativas, como sugere

Senge. Os sistemas vivos têm integridade. Seu caráter depende do todo. O que ocorre

com as organizações, também tem a ver com a Qualidade de Vida no Trabalho – QVT,

para entendê-la é preciso ver todo o sistema como sendo responsável pela situação.

A ênfase é atual, porém a QVT tem sido preocupação do homem desde que o trabalho

foi concebido como meio de sobrevivência, isto é, desde o início dos tempos;

independentemente da conotação adquirida, com outros títulos, com vários conceitos e

abordagens, mas de uma forma sempre voltada para auxiliar ou proporcionar satisfação

e bem-estar ao trabalhador no desempenho de suas atividades.

Mas infelizmente, a concepção de exploração que se consolidou na sociedade capitalista

e a divisão entre capital e trabalho, possivelmente, comprometeu a qualidade de vida

dos trabalhadores e, em muitas ocasiões, fez com que as pessoas atribuíssem a ele um

significado de sofrimento e dor. Entretanto, o trabalho pode ter um significado diferente

deste, contribuindo para o desenvolvimento, crescimento e satisfação dos trabalhadores

e para sua dignidade enquanto cidadão.

É também através do trabalho que o indivíduo terá experiências verdadeiramente

capazes de fazê-lo sentir-se um ser humano e não uma “máquina”, e não é por acaso que

as empresas estão percebendo e vivendo já de acordo com alguns paradigmas novos,

que quando traduzidos em experiências práticas, melhoram a condição do homem no

trabalho e contribuem para uma maior qualidade de vida no trabalho.

Qualidade de Vida no Trabalho – QVT é um tema amplo que deve ser compreendido de

forma sistémica. A preocupação não deve estar somente no ambiente físico de trabalho,

mas também no ambiente psicológico da organização.

A Qualidade de Vida no Trabalho – QVT busca humanizar as relações de trabalho, no

sentido de conciliar os interesses dos trabalhadores e da organização. Muito mais do que

uma linha de pesquisa, traduz-se na maneira como as pessoas vivenciam o seu dia-a-dia

no trabalho.

O capital humano tem recebido cada vez mais atenção, sendo hoje considerado por

muitas organizações como o carro chefe. Para estas, a alocação de recursos para a

manutenção e desenvolvimento dos seres humanos envolvidos é de extrema

importância, fato este ligado diretamente à performance das organizações.

O novo modelo deste final de século, numa economia globalizada, será o de indivíduos

saudáveis, dentro de organizações saudáveis, respeitando e contribuindo para uma

comunidade e um meio ambiente saudável.

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Cada vez mais as empresas que desejem sobreviver e perpetuar-se deverão investir nas

pessoas, isto representa maior produtividade, menores custos de assistência médica,

melhor e maior satisfação interna, melhor imagem externa e maiores lucros.

Seres humanos em equilíbro na vida são seres mais criativos, capazes e principalmente

motivados.

Vida sedentária, alimentação desequilibrada pouco lazer e tensão constante são as

características mais marcantes dos dias atuais de trabalho, provocando geralmente

irritabilidade, ansiedade, auto-estima baixa, depressão e distúrbios fisicos tais como

úlcera, enfarte, etc. O resultado de tudo isto para as empresas se traduz em: queda livre

da produtividade.

Segundo algumas pesquisas, tem-se verificado que o número de dias não trabalhados

por causa dos diferentes tipos de estresse tem aumentado ano após ano. Como exemplo

podemos citar o Banco do Brasil que contabilizou nos anos de 1994-95 um número de

8144 dias perdidos. Outros exemplos no Brasil nos mostram a verdadeira magnitude

destes problemas. Dados gerais nos mostram que as despesas com gastos em saúde têm

aumentado gradativamente (1985 - U$ 412 / 1995 - U$ 936 / 2000 - U$ 1850), isto

significa que os trabalhadores estão ficando mais doentes e os tratamentos mais caros.

Para controlar e minimizar este quadro, as empresas começam a desenvolver programas

preventivos, programas de saúde.

O homem transporta dentro de si sentimentos, ambições, sonhos, contradições,

expectativas. Ele encerra uma variedade de necessidades que precisam ser satisfeitas. É

errado pensar que o homem trabalha somente para a obtenção do salário. Ele se frustra

quando não lhe é permitido crescer, desenvolver-se. Ele não tolera gestores que apenas

lhe cobram a tarefa e não o motivam e orientam para a real situação da empresa. O

trabalhador desgosta-se quando é desconsiderado nos seus direitos, não é reconhecido

pelo bom desempenho. Ele sente-se mal quando lhe são negadas informações

necessárias a uma perfeita integração na organização. Ele reprova o comportamento dos

que o tratam apenas como uma peça a mais no processo de produção. Ele sente-se

frustrado quando a empresa não lhe perspectivas de crescimento e promoção

profissionalmente. Ele precisa encontrar no trabalho caminho para construir sua auto-

-estima e sentir-se auto-realizado.

As empresas inteligentes e inovadoras olham desta forma seus colaboradores. A

qualidade de vida no trabalho significa respeitar o trabalhador como ser humano,

contribuir para a construção de um mundo mais humano e para um desenvolvimento

sustentável. Estas empresas investem num trabalho participativo e isto significa

aproveitar melhor as potencialidades e os talentos, significa dar condições de trabalho

adequadas e contribuir para a saúde mental e física dos funcionários.

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Ao tratarmos de Qualidade de Vida no Trabalho não podemos deixar de abordas temas

fundamentais, tais como:

- importância da gerência e liderança;

- uma concepção correta do homem;

- uma concepção do trabalho;

- a participação dos colaboradores nas decisões da empresa;

- a humanização do trabalho;

- a motivação;

- higiene e segurança do trabalho;

- qualidade de vida.

2. TRABALHO, CONCEITO E EVOLUÇÃO HISTÓRICA

2.1 Sentido etimológico da palavra “trabalho”

Desde há muito tempo, que a ideia de trabalho anda associada ao termo latino

“tripalium”, como castigo e provação. É uma herança da cultura greco-romana.

Tripalium era um instrumento feito de três paus aguçados, algumas vezes ainda

munidos de pontas de ferro, no qual os agricultores bateriam o trigo, as espigas de

milho, para rasgá-los, esfiapá-los. A maioria dos dicionários, contudo, registra tripalium

apenas como instrumento de tortura, o que teria sido originalmente, ou se teria tornado

depois.

Tripalium (do latim tardio "tri" (três) e "palus" (pau) - literalmente, "três paus") é um

instrumento romano de tortura, uma espécie de tripé formado por três estacas cravadas

no chão na forma de uma pirâmide, no qual eram supliciados os escravos. Daí derivou-

se o verbo do latim vulgar tripaliare (ou trepaliare), que significava, inicialmente,

torturar alguém no tripalium.

É comumente aceito, na comunidade linguística, que esses termos vieram a dar origem,

no português, às palavras "trabalho" e "trabalhar", embora no sentido original o

"trabalhador" seria um carrasco, e não a "vítima", como hoje em dia.

2.2. Trabalho, evolução histórica

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Como meio de se manter, o trabalho é também o elemento mais importante da

produção social. Todo trabalho exige uma certa quantidade de energia física e psíquica,

que, nesse processo, é chamado de força do trabalho. O trabalho é, assim, o resultado

que se pode medir da força de trabalho.

Durante muitos anos, o trabalho servia para a manutenção e a reprodução biológica do

ser humano e se desempenhou sob a forma de coleta, de trabalho extrativo, quando veio

surgir, mais tarde, a pesca, a caça e o pastoreio. Com a agricultura, veio a idéia de que

se produzindo um excedente do que se poderia utilizar, seria possível escravizar

pessoas. No mundo grego e romano, só ao trabalho de direção das atividades agrícolas

se reconhecia dignidade e importância social, totalmente negada ao comércio, artesanato

e atividades manuais. Na atualidade, ainda é impossível afirmar que desapareceram as

situações de escravidão ou de exploração do trabalho, até mesmo nos países de

economia avançada.

Os alicerces da produção social deslocaram-se da agricultura para a indústria quando o

comércio se sobrepôs ao trabalho agrícola e ampliou suas atividades. Na revolução

industrial, que se iniciou no século XVIII, as fábricas juntaram num só espaço

trabalhadores e os novos meios de produção, as máquinas. O modo de produção social

da época industrial aumentou a especialização das tarefas e a divisão do trabalho,

contribuindo para o afastamento das pessoas do conteúdo de suas próprias atividades.

E, finalmente, a revolução atual, que insere o trabalhador na era do conhecimento,

requer dele o desenvolvimento de habilidade para lidar com um mundo extremamente

complexo, incerto e instável.

2.3 O conceito de trabalho em Cortella

Qual é a minha, a tua obra? Você se reconhece naquilo que faz? É a pergunta

fundamental que o autor faz ao longo do seu livro “Qual é a tua obra?” e que exige uma

resposta clara e atual. A resposta é decisiva para alguém se situar corretamente, de

forma ética, na sociedade, na organização. Eu preciso reconhecer-me no que faço, eu

preciso atualizar constantemente a resposta às perguntas: Qual é a minha obra? Como

me relaciono com a obra? Sinto-me realizado no que faço? Quem sou eu e o que quero

na vida? O que é que eu quero? Ser reconhecido? Construir uma nova competência?

Saber a diferença entre o erro e a negligência? Enfrentar o medo da mudança? Saber o

tamanho que tenho dentro do planeta? Conhecer qual é a minha obra? Estas questões

andam sempre ligadas a outras tais como: Qual o sentido da minha vida, da minha

existência? Precisamos pensar sobre o sentido e a direção de nossa existência. Qual será

o nosso legado e a nossa herança? Qual a minha vocação, missão? Como você lida com

as diferenças que se apresentam nas relações com o outro? Precisamos pensar sobre o

sentido e a direção de nossa existência.Trata-se de questionamentos sobre os pilares

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para a construção de uma sociedade sustentável, de organizações com qualidade de

vida, trabalhadores felizes, empresas de sucesso. Precisamos de nos ver naquilo que

fazemos, caso contrário caímos na alienação. Todas as vezes que aquilo que fazemos

não permite que nós nos reconheçamos, o trabalho torna-se estranho, estressante,

alienante, pesado. Precisamos enxergar sentido no que fazemos.

“Eu me vejo naquilo que faço”

Mario Sergio CORTELLA

Auto-conhecimento e reconhecimento.

Segundo Cortella, reconhecer-se tem a ver com conhecer a si mesmo e conhecer o

significado da obra. Ao conhecer-me a mim mesmo, eu melhor reconheço os outros,

melhor eu me vejo e me revejo no que faço. Auto-conhecimento é assunto importante

para Cortella. Remete-nos para as importantes máximas do filósofo grego chamado

Sócrates: “ Conhece-te a ti mesmo”; “Só sei que nada sei”. O homem por si só não

pode conhecer-se em sua totalidade. Só através dos olhos de outras pessoas é que

alguém se consegue ver como parte do mundo. Sem a convivência, uma pessoa não

pode perceber-se por inteiro. Conhecer-se, reconhecer-se no que se faz e reconhecer os

outros andam interligados: os outros, a organização, os executivos, os líderes. O outro

vem de “alter”, tem a ver com alteridade. É no outro que o meu “eu” se revela. Perante

o outro, eu reconheço-me e reconheço a obra. A palavra alteridade possui o sentido de

colocar-se no lugar do outro, numa relação interpessoal, e significa também

consideração por, reconhecimento, valorização do outro, diálogo, valorizar e reconhecer

o coletivo, a obra coletiva. É o outro quem manifesta sem máscaras, sem disfarces a

verdadeira identidade do "eu".

Aquilo em que me reconheço me realiza. Mas também eu me realizo na medida em

que os outros me reconhecem no trabalho que faço. Ao reconhecer-me, eu sinto-me

realizado, eu torno-me real, eu sinto feliz. Eu sinto-me feliz na medida em que me

realizo no que faço, na medida em que a organização reconhece meus serviços. O

autoconhecimento tornou-se importante na cartilha da boa gestão, boa administração,

boa liderança. O líder sabe como o reconhecimento é fator decisivo para a permanência

de um profissional na empresa. O reconhecimento também é fundamental na

implantação do programa de QVT. O reconhecimento é importante para reter talentos

na organização. A empresa espiritualizada e o líder espiritualizado criam condições de

reconhecimento para retenção dos bons profissionais.

“Tripalium versus poiesis”

Mario Sergio CORTELLA

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Desde há muito tempo que a ideia de trabalho anda associada ao termo latino

“tripalium”, como castigo e provação. É uma herança da cultura greco-romana. O

autor do livro faz-nos um desafio com insistência: vamos substituir a ideia de trabalho

proveniente do termo latino “tripalium”, como castigo e fardo, pela ideia da “poiesis”

grega. Poiesis remete-nos à obra, a minha obra, aquilo que eu construo. Poiesis é a

minha criação, na qual me crio a mim mesmo, na medida em que “crio o mundo”. É um

agir criativo ou essencial.

Se eu não sou capaz de me ver no que faço, fico alienado, como bem nos disse Karl

Marx no Capital. Se eu não consigo reconhecer-me na minha obra, ela torna-se estranha

a mim. O trabalho, na perspectiva da espiritualidade, situa-nos na questão da essência

do agir, ligada à poiesis, no sentido do que hoje consideramos criação. Criação

enquanto obra poética. Coube ao pensamento protestante calvinista e luterano ligar o

trabalho à continuidade da obra criadora de Deus. Podemos afirmar que este estudo

apresenta uma abordagem espiritual do trabalho. O tema é muito importante e atual,

pois nós nunca poderemos parar de trabalhar, uma vez que nunca poderemos deixar de

fazer a nossa obra. É a obra que garante a nossa existência, é a obra que nos fornece o

reconhecimento.

A partir do livro bíblico do Génesis, Deus deu uma ordem ao homem que se pode

considerar um mandato cultural: “cultivar o Jardim”, que no original hebraico significa

“trabalhar o jardim”. Antes da desobediência do homem a Deus, já existia o trabalho,

que era parte integrante de sua natureza humana. De fato, o mesma palavra hebraica que

é usada para “trabalho/cultivo” no livro do Gênesis, é usada em outros textos ligados à

atividade dos sacerdotes no Tabernáculo. O interessante, neste detalhe linguístico, é

que ele evidencia que o trabalho não era só uma atividade “cultural”, mas também

“cultual”. O trabalho espiritualizado pode-se entender como uma liturgia, um serviço

religioso que se não for para a glória de Deus, certamente será para o louvor de um

ídolo. O homem surge-nos assim como o jardineiro do Jardim de Deus. O trabalho

surge como uma missão recebida do Criador. Os cristãos nascidos da Reforma

protestante sempre consideraram o “trabalho” como um meio de glorificação a Deus.

A diligência, o zelo, a ética e a criatividade protestante eram virtudes tão notórias, que

mereceram destaque nas investigações do sociólogo Max Weber.

Na sua Doutrina Social desenvolvida a partir do século XIX, a Igreja Católica defende

que o trabalho é inseparável da dignidade humana, é uma dimensão fundamental da

existência humana. Relaciona o trabalho com a construção do bem comum, defendendo

a prática de solidariedade. O trabalho representa uma dimensão fundamental do homem

como participante da obra da criação de Deus. A pessoa é o parâmetro da dignidade do

trabalho:

“Não há dúvida nenhuma, realmente, de que o trabalho humano tem seu valor ético, o

qual, sem meios-termos, permanece diretamente ligado ao fato de aquele que o realiza

ser uma pessoa.” (Carta encíclica de João Paulo II, Laborens exercens).

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Isto é, o valor do trabalho está, não no que é feito, mas em quem o faz: a pessoa

humana. O trabalho humano é uma chave, provavelmente a chave essencial, de toda a

questão social, se nós procurarmos vê-la verdadeiramente sob o ponto de vista do bem

do homem.

É urgente abandonar a visão distorcida do trabalho como fardo pesado, herdada da

cultura greco-romana, e substituí-la pelo trabalho como a “poiesis” grega, como criação,

obra, agir criativo, obra poética. É imperioso buscar o sentido da vida e da existência. A

vida é mais a realização de uma obra do que um fardo pesado a carregar. As empresas

devem saber situar-se nos tempos de mudanças rápidas, devem saber gerir o estoque de

conhecimento e tratar como prioritária a educação continuada, formar pessoas para a

autonomia.

2.4 Evolução histórica do trabalho

2.4.1 Início do século XVIII (Revolução industrial)

Os salários eram baixíssimos, a jornada de trabalho podia alcançar 14 ou 16 horas por

dia e não havia direito a férias. As fábricas eram imundas e barulhentas. Os patrões,

muito autoritários, humilhavam os empregados. O trabalhador, em razão deste processo,

perdeu o conhecimento de todo a técnica de fabricação passando a executar apenas uma

etapa.

Com todas essas condições precárias, é evidente que a consequência seria a pobreza.

Grandes cidades, como Londres e Paris, encheram-se de favelas e cortiços. Os pobres se

amontoavam em bairros onde o esgoto e os ratos disputavam as ruas com os pedestres.

A máquina a vapor dispensava a força física. Por causa disso os patrões preferiam o

trabalho das mulheres e, principalmente, das crianças, que recebiam pagamento menor

pelo mesmo serviço de um homem adulto. Quase todas as fábricas do começo do século

XX empregavam crianças. Enquanto isso, os burgueses continuavam enriquecendo.

As máquinas a vapor, principalmente os gigantes teares, revolucionaram o modo de

produzir. Se por um lado a máquina substituiu o homem, gerando milhares de

desempregados, por outro baixou o preço de mercadorias e acelerou o ritmo de

produção.

As fábricas do início da Revolução Industrial não apresentavam o melhor dos ambientes

de trabalho. As condições das fábricas eram precárias. Eram ambientes com péssima

iluminação, abafados e sujos.

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2.4.2 Robert Owen

- Um dos primeiros donos de fábrica a propôr condições decentes de trabalho.

- Pioneiro de métodos para humanizar as condições de trabalho;

- Salários melhores e benefícios (educação para os filhos de operários);

- Assim, reduziu a jornada de trabalho para 10,5 horas diárias, um avanço para a época,

já que a jornada de trabalho de um típico operário têxtil era de 14 a 16 horas diárias.

- Preocupou-se ainda com a qualidade de vida dos seus empregados, construindo casas

para as famílias dos operários, o primeiro jardim-de-infância e a primeira cooperativa.

- Fundou também escolas para adultos e lutou a vida inteira para que os industriais e

empregados trabalhassem não só pelo lucro, mas para oportunizar condições de vida

digna e de trabalho a todos os homens, enfatizando que se chegaria a essa harmonia de

interesses por um trabalho de cooperação em que o operário teria que ser respeitado por

ser um colaborador da produção, tendo por isso mesmo direito ao acesso à educação e

aos bens necessários a uma vida digna.

Conclusão:

- Melhor QV na fábrica – melhor desempenho produtivo.

2.4.3 A. Schmidt (1794)

- Um dos grandes incentivadores da racionalização da produção;

- Especialização das etapas de produção;

- Propicia uma maior destreza ao trabalhador e minimiza tempos de produção.

2.4.4 Fim do século XVIII e início do século XIX

- Especialização;

- Salário – produtividade;

- USA – expansão das estradas de ferro, diretrizes do empreendimento (Henry Poor):

- Proporcionar a seus trabalhadores uma grande motivação e uma relativa satisfação no

trabalho;

- Salários proporcionais ao desempenho de cada trabalhador;

- Ambiente de trabalho melhorado;

- Tentativa de dar significado ao trabalho;

- Propiciar o sentimento de valorização e satisfação nos trabalhadores.

As insatisfações e a desmotivação para o trabalho são penosas tanto para a organização

quanto para o trabalhador. As organizações se constroem e destroem pelo desempenho

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das pessoas que nelas trabalham.Não há organizações estrategicamente vencedoras sem

trabalhadores estrategicamente vencedores.

2.4.5 Situação antes da Administração Científica

USA – após guerra de 1868 – mudanças:

- Norte industrial - passa a dominar a influência dos métodos produtivos do sul;

- Sul – novo mercado para produtos industrializados;

- Europa – Inglaterra – grande crise de desemprego – propiciando a migração de

milhares de trabalhadores aos Estados Unidos;

- Grande problema – Os Processos Produtivos;

2.4.6 Frederick Winslow Taylor (1890 app.)

Métodos empíricos – técnicas para uma administração voltada à produção individual,

com base num maior e melhor desempenho global da indústria;

Métodos e formas mais eficientes – desempenho homem-máquina;

Princípios de Taylor

- Divisão do trabalho em tarefas simples e definidas;

- Permite a utilização de mão de obra não especializada;

Perfil do trabalhador não especializado:

- Imigrantes ou sulistas;

- Experiência de vida - condições desumanas (escravidão ou atividades rurais);

- Indivíduos com poucas aspirações profissionais e sociais;

- Conclusão: preocupação em primeiro lugar com a produção e o social.

Racionalização da produção – Trazendo como produtos finais a produtividade e

motivação econômica do trabalhador, segundo Taylor, prosperidade do trabalhador

significa:

- Alem de salários altos (comparados no mercado), aproveitamento do homem de forma

mais eficiente, habituando-lhe a desenvolver tipos de trabalhos mais elevados, para os

quais tenha atitudes naturais.

2.4.7 Fordismo

Adepto do Taylorismo:

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- Necessidades básicas para a prosperidade do trabalhador – aspectos físicos do

local de trabalho;

- União de rendimento e humanização – acomodações amplas, limpas e

devidamente ventiladas;

- Fordismo e Taylorismo – proporcionam aos trabalhadores da época melhores

condições de trabalho (aspectos motivacionais / cargo e ambiente físico de trabalho).

2.4.8 Satisfação – E. Mayo – (início dos anos 20)

- Escola das Relações Humanas;

- Primeiras pesquisas do comportamento humano no trabalho;

- Influencias das condições físicas do ambiente de trabalho na produtividade

industrial;

- Primeiro experimento – Western Eletric Co. (1924-1927):

- A empresa demonstrou preocupação com seus trabalhadores - bem estar;

- Mantinha sempre um alto salário;

- Boas condições de trabalho;

- Orientação vocacional;

- Empresa considerada Progressista (planos de pensões, benefícios no caso de doenças,

recreação, etc) – da mesma forma as Queixas e Insatisfação dos trabalhadores eram

numerosas;

- National Research Council – efeitos da iluminação na produtividade do

trabalhador.

- Departamento de pesquisas industriais da “Harvard Graduate School of Bussines

Administration”, do qual Elton Mayo, fazia parte – início em Abril de 1927 – estudo

dos efeitos da fadiga e da monotonia;

- Continuação do estudo – (1923-1930) – levantamento das atitudes e pretensões

dos trabalhadores (entrevistas não dirigidas – efeito benéfico sobre a moral).

2.4.9 Abraham Maslow

- Hierarquia das necessidades humanas;

- Relacionou as necessidades humanas – baseada na hierarquia das necessidades

humanas básicas

- Necessidades (primeira visão):

Viscerogénicas – inatas: fome, sede, oxigênio, sexo;

Psicogénicas – aprendidas: amor, associação reconhecimento, poder.

Hierarquia das necessidades propostas por Maslow (proposta inicial rígida – evolução:

não existe uma rigidez definitiva):

- Fisiológicas;

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- Segurança;

- Amor;

- Estima;

- Auto-realização.

2.4.10 McGregor – Satisfação no trabalho

- Necessidades egoístas (auto-estima e reputação);

- No trabalho eram atendidas as necessidades básicas e as egoístas deveria ser atendidas

fora deste.

- Teoria X (decorrente da Administração científica):

O ser humano tem aversão ao trabalho e o evita sempre que possível;

Esta aversão precisa ser coagida, controlada e dirigida, ameaçada de punição –

fim / objetivos organizacionais;

O ser humano (geral) prefere ser dirigido evitando responsabilidades.

- Teoria Y (outro ponto de vista indivíduo-organização);

Esforço físico e mental no trabalho – tão natural quanto o jogo ou descanso;

Controle externo e punição – meios de estimular o trabalho – vista aos objetivos

organizacionais;

Compromisso com os objetivos – recompensas;

Ser humano comum aprende – sob condições adequadas – aceitar

responsabilidades e procurá-las;

Criatividade na solução de problemas – mas do que se pensa;

Potencialidades intelectuais humanas nas condições da vida industrial moderna –

uso parcial.

McGregor propõe que as necessidades atendidas fora do trabalho venham a ser

atendidas dentro.

O principio fundamental da teoria Y é a Integração.

Transformar o emprego numa diversão – pessoas voluntariamente se esforçando em pro

dos objetivos organizacionais.

O trabalho não precisa ser considerado como um mal

2.4.11 Frederick Herzberg

Satisfação – enriquecimento do cargo;

- Teoria da motivação – base num estudo empírico realizado com 200 engenheiros e

contadores de nove indústrias de fabricação de metais em Pittsburg;

- Fatores:

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Higiênicos - insatisfação – impulso natural de se evitar o sofrimento causado pelo meio

ambiente (política e administração da empresa, relações interpessoais com a

supervisão, supervisão, condições de trabalho, salários, status, segurança no trabalho).

Motivadores – satisfação - desenvolvimento psicológico (realização,

autoconhecimento, próprio trabalho, responsabilidade, progresso ou desenvolvimento).

- Através de entrevistas analisou as mudanças nas atitudes no trabalho.

- Propõe que os fatores motivacionais sejam implantados nas organizações a partir do

enriquecimento do cargo, isto é:

- Enriquecer a tarefa e não ampliar o cargo (número de operações);

- Proporciona oportunidades para o crescimento psicológico;

- Trinómio “fatores (dimensões básicas da tarefa) – atitudes (estados psicológicos) –

efeitos (respostas afetivas ao trabalho)”;

- Enriquecimento do cargo – QVT.

O Taylorismo e o Fordismo proporcionaram aos trabalhadores da época melhores

condições de trabalho. Tanto no aspecto motivacional como no projeto de cargo e

ambiente físico de trabalho. Taylor valorizou o trabalhador e lhe deu condições de

ganhar proporcionalmente a sua produção. A forma racional de execução das tarefas,

apresentadas pelo Taylorismo, levou o trabalhador a um desgaste físico quase

desumano, numa visão atual, mas sem dúvida, tornou a tarefa mais significativa.

Os valores introduzidos por Taylor aparentemente proporcionaram ao trabalhador, na

época, uma melhor qualidade de vida no trabalho, e servirá de base para o atual estudo

do comportamento humano no trabalho.

Mayo mostrou a importância do fator psicológico como determinante do agir dos

músculos. As necessidades humanas interligam-se o justificam a visão do trabalhador

nos diversos níveis de crescimento que influenciam seus agir hoje. McGregor com sua

teoria X e Y, da inicio à modificação das atribuições da tarefa do indivíduo no trabalho.

Helzberg introduziu a teoria dos fatores, que propõe a motivação do indivíduo com

base no enriquecimento do cargo.

Podemos dizer que a qualidade de vida no trabalho, como Taylor de forma racional a

analisou (aspirações e limites), Mayo e seguidores nas escolas das Relações Humanas

(de forma pouco objetiva em relação às necessidades da produção), podem ser hoje

vistas de forma concreta e objetiva a partir das teorias de McGregor e Herzberg.

O atual século caracterizou-se pelo desenvolvimento e preocupações com o binômio

indivíduo-trabalho. Na década inicial deste século, a racionalização do trabalho a partir

de métodos científicos foi predominante, onde o objetivo maior era a elevação da

produtividade e conseqüentemente maiores ganhos aos detentos do capital. Nas três

décadas subseqüentes, a preocupação básica foi o estudo do comportamento do

indivíduo e sua satisfação.

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Na primeira metade do século XX, temos dois movimentos diferentes: produtividade

e satisfação do trabalhador.

É a partir dos anos 50 que surgem as primeiras teorias que associavam estes dois

elementos. Pensava-se que não somente era possível unir produtividade a satisfação,

mas também propiciar essa satisfação na realização das atividades.

Nos anos 60, a sociedade apresenta-se numa convulsão social. Este tipo de fatos tornou

o trabalhador mais consciência e favoreceu o desenvolvimento de estudos na área de

Qualidade de Vida no trabalho, iniciados na década anterior, tanto na Inglaterra quanto

nos Estados Unidos.

Na década dos 70, em função da repercussão do sucesso industrial japonês, o mundo

assistiu a uma mudança do enfoque de gerenciamento organizacional. Nesta época

surgem os primeiros movimentos e aplicações estruturadas e sistematizadas no

interior da organização, utilizando a Qualidade de Vida no Trabalho.

Com o crescente avanço tecnológico da década dos 80, a conseqüente modernização

das organizações, a automatização dos meios produtivos e as constantes mudanças

políticas, econômicas, sociais e tecnológicas, tornam o contexto altamente dinâmico e

instável.

Tudo o que dissemos, leva-nos a evidenciar a necessidade de se ter alguém com

responsabilidade e autoridade para gerir, decidir, planejar, coordenar, controlar, etc. ou

seja administrar todos os aspectos relacionados aos negócios, diante dos diversos

contextos, ou seja, a necessidade de um gerente.

Nas organizações modernas, é mantido um enorme desnível entre progresso tecnológico

e progresso social em termos de qualidade de vida no trabalho.

3. A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)

3.1 O conceito de qualidade de vida no trabalho e sua evolução

A Qualidade de Vida no Trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início

de sua existência. Exemplo disto é a busca do aprimoramento dos instrumentos

primitivos dos quais decorriam suas condições de trabalho. Ao longo do tempo, o

termo qualidade de vida no trabalho vem recebendo diferentes conotações, sendo a mais

objetiva e clara a de facilitar e satisfazer as necessidades dos trabalhadores no

desenvolver de suas atividades profissionais.

17

A humanização das relações de trabalho na organização é uma busca constante da QVT,

mantendo uma relação estreita com a produtividade e com a satisfação do trabalhador

no seu ambiente de trabalho (bem-estar, saúde e segurança).

1930 - Escola das Relações Humanas

- Aspectos psicossociais e motivacionais, na busca do maior bem-estar e adaptação

a tarefa.

Escola Comportamental - Herzberg – destaca-se como pioneira da QVT, ao propor a

teoria dos fatores higiênicos e motivacionais e a abordagem do enriquecimento da

tarefa.

1950 – Origem da QVT

Eric Trist - junto com o surgimento da abordagem sócio-técnica (Tavistock Institute –

Londres)

1960 - Preocupação com os trabalhadores (década)

Cientistas sociais, líderes sindicais – organizar o trabalho com a finalidade de

minimizar os efeitos negativos na saúde e favorecer o bem-estar geral dos trabalhadores.

1970 - A QVT torna-se pública (Início)

A QVT foi introduzida publicamente.

1974 - QVT – Perde terreno

Crise energética + alta inflação – funcionários ficam num segundo plano

1979 – Ressurgimento da QVT

Foi constatada uma diminuição do compromisso dos empregados com seus trabalhos –

novos estilos gerenciais (japoneses).

1980 – Participação (década)

Maior participação dos trabalhadores nas decisões das organizações – busca de

soluções participativas.

1990 - Saúde na organização (década)

Resgatando os valores ambientais e humanísticos negligenciados em favor do

avanço tecnológico – tentativa de definir a QVT não mais como um modismo e sim

como um processo necessário e conceitualmente considerado pelos gerentes e

trabalhadores das organizações.

1993 - Estágios do desenvolvimento:

- Condições de subsistência (salário, segurança, prevenção de acidentes, aposentadoria,

etc).

- Incentivos salariais + participação nos lucros + eficácia administrativa.

18

- Reconhecimento social, liderança democracia, treinamento, participação e moral

de grupo ( a partir da Escola das Relações Humanas, 1930).

- Autodesenvolvimento, criatividade, flexibilidade do horário de trabalho, pequenos

grupos de meio ambiente (Teorias comportamentais e movimento de QVT - 1960).

Hoje – QVT difundida.

Visando atender às necessidades psicossociais dos trabalhadores, de forma a elevar

seus níveis de satisfação no trabalho.

O elemento central das pesquisas na área de QVT advém da importância que o

trabalho desempenha na vida das pessoas e do impacto, podendo levar à satisfação ou

frustração.

3.2 Definições evolutivas de QVT na visão de NADLER e LAWLER

Segundo Nadler e Lawler (1983), as definições evolutivas da QVT podem ser

explicadas através do seguinte quadro:

Período Foco principal Definição

1959 / 1972

Variável

Reação individual ao trabalho ou às conseqüências pessoais do trabalho

1969 / 1975 Abordagem Ênfase no indivíduo – antes dos resultados organizacionais.

1972 / 1975 Método Meio para engrandecimento do ambiente de trabalho e a execução de maior produtividade e satisfação.

1975 / 1980 Movimento Gerenciamento participativo e democracia industrial.

1979 / 1983

Tudo

Conceito global e como forma de enfrentar os problemas de qualidade e de produtividade.

Futuro Nada Globalização definida – descrença da QVT ??

3.3 Definições atuais de QVT

A origem do movimento de qualidade de vida no trabalho remontou em 1950, com o

surgimento da abordagem sócio-técnica. Somente na década de 60, tomaram impulsos,

19

iniciativas de cientistas sociais, líderes sindicais, empresários e governantes, na busca

de melhores formas de organizar o trabalho a fim de minimizar só efeitos negativos do emprego na saúde e bem estar geral dos trabalhadores. Entretanto, a expressão

qualidade de vida no trabalho só foi introduzida, publicamente, no início da década de 70, pelo professor Louis Davis (UCLA, Los Angeles), ampliando o seu trabalho sobre o projeto de delineamento de cargos. Para ele, o conceito de QVT refere-se à

preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas. Posteriormente, alguns autores europeus desenvolveram outras

conceituações dentro da abordagem sóciotécnica e da democracia industrial.

Então, na década de 70, surge um movimento pela qualidade de vida no trabalho,

principalmente nos EUA, devido à preocupação com a competitividade internacional e o grande sucesso dos estilos e técnicas gerenciais dos programas de produtividade japonesa, centrado nos empregados. Existia uma tentativa de integrar os interesses dos

empregados e empregadores através de práticas gerenciais capazes de reduzir os conflitos. Outra tentativa era a de tentar maior motivação nos empregados, embasando

suas filosofias nos trabalhos dos autores da escola de Relações Humanas, como Maslow, Herzberg e outros.

A qualidade total teve bastante influência para o desenvolvimento da qualidade de vida no trabalho, pois das práticas anunciadas pelo sistema de controle da

qualidade total, têm-se algumas que devem ser destacadas para melhor análise da influência, tais como: maior participação dos funcionários nos processos de trabalho, ou seja, uma tentativa de eliminação da separação entre planejamento execução,

promovida principalmente pelos sistemas tayloristas e fordistas; descentralização das decisões; redução de níveis hierárquicos; supervisão democrática; ambiente físico

seguro e confortável; além de condições de trabalho capazes de gerar satisfação; oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal. Como se pode ver, estas práticas representam um esforço para a melhoria das condições de trabalho, ou seja,

existe um movimento pela melhoria da qualidade de vida no trabalho na filosofia do controle da qualidade total.

Atualmente, o conceito de QVT envolve tanto os aspectos físicos e ambientais, como os

aspectos psicológicos do local de trabalho. Assim, a QVT assimila duas posições

antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e

satisfação no trabalho; e, de outro, o interesse das organizações quanto aos seus efeitos

potenciadores sobre a produtividade e a qualidade.

O conceito de QVT implica profundo respeito pelas pessoas. Para alcançar níveis

elevados de qualidade e produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas,

que participem ativamente dos trabalhos que executam e que sejam adequadamente

recompensadas pelas suas contribuições.

A organização que quiser atender bem o cliente externo, ela não poderá esquecer de

atender bem o cliente interno. Assim, a gestão da qualidade total nas organizações

depende, fundamentalmente, da otimização do potencial humano. E isso, por

conseguinte, depende de quão bem as pessoas se sentem trabalhando na organização.

20

Alguns autores defendem que a Qualidade de Vida no Trabalho – QVT é o conjunto

das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações

gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho. A QVT tem como

objetivo central gerar uma organização mais humanizada para resultar dela uma relação

entre capital e trabalho não conflitante, mas sim cooperativa.

A expressão Qualidade de Vida no Trabalho representa uma ligação direta com as

condições em que trabalham os empregados de uma empresa e com a satisfação das

necessidades do homem, levando-se em consideração os aspectos de satisfação no cargo

e trabalho humanizante.

Existem duas formas de fazer a mensuração da qualidade de vida nas organizações: de

maneira objetiva, apontando para a mensuração das condições materiais

(disponibilidade de equipamentos, tecnologia, padrões de salários e benefícios,

ambiente físico, entre outras); ou de maneira subjetiva que investigaria a percepção dos

trabalhadores sobre as condições objetivas, avaliando-as em satisfatórias ou não-

satisfatórias.

A Qualidade de Vida no Trabalho é um conjunto de ações de uma empresa que envolve

diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e

estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de

desenvolvimento humano na realização do seu ofício.

É um processo pelo qual uma organização tenta revelar o potencial criativo do seu

pessoal, envolvendo-os em decisões que afetam suas vidas no trabalho. Uma

característica marcante do processo é que seus objetivos não são simplesmente

intrínsecos no que diz respeito ao que o trabalhador vê como fins de autorealização e

autoengrandecimento.

A qualidade de vida no trabalho tem a ver com as condições favoráveis ou

desfavoráveis de um ambiente de trabalho para os empregados.

Existe QVT quando os indivíduos podem satisfazer suas necessidades pessoais

importantes, através da organização em que atuam.

Tem a ver com a melhoria das condições de trabalho – com extensão a todas as funções

de qualquer natureza a nível hierárquico, nas variáveis comportamentais, ambientais e

organizacionais que venham, juntamente com políticas de Recursos Humanos,

condizentes, humanizar o emprego, de forma a obter-se um resultado satisfatório, tanto

para os empregados como para a organização. Isto significa atenuar o conflito existente

entre o capital e o trabalho.

21

A QVT pode ser definida como uma forma de pensamento, envolvendo pessoas,

trabalho e organização, onde se destacam dois aspectos muito importantes:

a. Bem-estar do trabalhador e eficácia organizacional;

b. Participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho.

3.4 Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho

Autores da área de comportamento organizacional tem referenciado modelos para

mensurar a motivação e satisfação no trabalho. Em seguida, indicamos as atividades

representativas da QVT:

Segundo Bom Sucesso, temos:

- Divulgar a missão e objetivos a todos facilitando o acesso às informações relativas

aos resultados que pretende alcançar;

- treinar e desenvolver as pessoas contribuindo para as mudanças de comportamento

necessárias;

- investir em melhorias dos processos contribuindo para reduzir o trabalho penoso e

repetitivo;

- reestruturar e enriquecer os cargos a fim de aumentar a responsabilidade e

autonomia tornando o trabalho mais gratificante;

- formar gerentes éticos competentes, com habilidade para se relacionar

adequadamente

com os subordinados; promover melhorias contínuas nas condições de trabalho,

segurança, horários e regras;

- remunerar de forma justa;

- dispensar pessoas que não contribuem para a Qualidade de Vida no Trabalho na

empresa;

- reduzir diferenças entre os salários;

- incentivar as relações interpessoais baseadas no respeito e consideração;

- implantar sistemas de feedback que permitam aos empregados saberem de que

forma são avaliados;

- patrocinar programas de conscientização e de ajuda no desenvolvimento de hábitos

saudáveis e estimular a reflexão sobre a importância e responsabilidade pessoal com a

Qualidade de Vida no Trabalho;

- desenvolver a consciência dos indivíduos sobre os aspectos motivacionais;

- identificar ações que possam contribuir para uma vida melhor na organização, entre

elas as que apontem para a Higiene e Segurança do trabalho.

Em todo este processo, a conscientização dos próprios funcionários é de extrema

importância quando se pensa em Qualidade de Vida no Trabalho – QVT, pois eles

22

precisam compreender seu papel, suas responsabilidades para conseguir melhorias

significativas em relação ao seu bem-estar e saúde. Muitas vezes, a exigência de

mudanças de hábitos individuais e o não comprometimento com estas mudanças fazem

com que os programas fracassem. E, para isto, é fundamental haver uma liderança

eficaz, com grande capacidade motivadora.

Nadler e Lawler (1983) - indicam como atividades representativas da QVT:

- Participação nas decisões;

- Reestruturação do trabalho – enriquecimento de tarefas e grupos de trabalho

autônomo;

- Inovação no sistema de recompensas – influenciando o clima organizacional;

- Melhoria do ambiente de trabalho – horas de trabalho, condições, regras e meio

ambiente físico.

Siqueira e Coletta (1989), realizaram estudo com 100 trabalhadores (Uberlandia / MG

- entrevistas e levantamentos de incidentes críticos e sugestões para a melhoria da vida

no trabalho). Os fatores determinantes de QVT foram: o próprio trabalho, relações

interpessoais, os colegas, os chefes, política de RH, configurados da seguinte forma:

- Políticas de RH – cargos e salários, treinamento, educação, benefícios, estabilidade,

cumprimento das regras e legislação trabalhista;

- Trabalho – ambiente seguro/saudável, participação nas decisões, informações,

equipamentos adequados, tarefas enriquecidas e trabalhos em grupo, possibilitar uma

vida mais satisfatória fora do trabalho, horário fixo de 8 horas, amizade, contato direto

com o patrão, etc;

- Interações pessoais – colegas/amizade, cooperação, confiança, chefia (aberta ao

diálogo), participativa, conhecimento técnico, autoridade, confiança, etc;

- Indivíduo – assiduidade, baixa rotatividade, satisfação com o que faz,

responsabilidade, iniciativa, confiança em si mesmo, separação entre problemas

pessoais e profissionais, residir em local de fácil acesso;

- Empresa – imagem, sólida, bem conceituada, regras bem definidas, administração

eficiente.

Walton (1973) – identificou os fatores e dimensões que afetam o trabalhador de

maneira mais significativa. Fatores:

- Compensação justa e adequada – remuneração (interna e externa ou de mercado);

- Condições de trabalho – segurança e saúde;

- Uso e desenvolvimento de capacidades – autonomia, significado da tarefa,

identidade da tarefa, variedade da habilidade, retro-informação;

- Chances de crescimento e segurança – carreira, crescimento profissional, segurança

de emprego;

23

- Integração social na empresa – igualdade de oportunidades, relacionamento, senso

comunitário;

- Constitucionalismo – respeito as leis e direitos trabalhistas, privacidade pessoa,

liberdade de expressão, normas e rotinas;

- Trabalho e espaço total da vida – papel balanceado do trabalho (trabalho e lar);

- Relevância social da vida no trabalho – Imagem da empresa, responsabilidade social

pelos serviços, produtos, e empregados.

Existem algumas barreiras que podem dificultar um programa de QVT, e estas barreiras

são compostas pelos próprios trabalhadores, dirigentes e ou sindicatos.

Principalmente, no sentido do medo as mudanças desconhecidas. É necessário vencer o

desafio, com o objetivo de conseguir uma vida no trabalho de alta qualidade por meio

de cargos produtivos e satisfatórios.

Os aspectos que diferenciam um programa de QVT de um outro aplicado a

alguma organização radicam em quatro pontos fundamentais:

a. A participação dos trabalhadores;

b. Projeto do cargo (devendo atender as necessidades tecnológicas dos trabalhadores,

este deve incluir enriquecimento do trabalho - variedade da tarefa, juntamente com

grupos de trabalhos autoregulados);

c. Inovação no sistema de recompensa (plano de cargo e salário, visando minimizar

diferenças salariais e de nível entre os trabalhadores);

d. Melhoria no ambiente de trabalho (mudanças físicas ou tangíveis nas condições de

trabalho: flexibilidade no horário, layout, etc. À medida que melhora o ambiente de

trabalho, os trabalhadores tornam-se mais satisfeito com seus serviços e a produtividade

tende a aumentar.

A gerência media joga um papel muito importante na QVT, já que estes são os que

integram a organização como um todo ou as várias partes dentro da organização. Eles

fornecem materiais e informações para diferentes partes da organização e coordenam as

atividades organizacionais.

A relação do gerente com a QVT tem se mostrado conflitiva e com um grande impacto,

no sentido de que os programas de QVT defendem a participação dos trabalhadores,

acarretando em muitos casos, perda do poder e o controle sobre as informações e

recursos. Um programa de QVT deve envolver todos os níveis hierárquicos de forma

equilibrada. Deve preparar os gerentes para as mudanças decorrentes da implantação de

um programa e atualizar as informações sobre satisfação e expectativas dos

trabalhadores e gerentes sobre o programa.

24

4. MOTIVAR PARA A HIGIENE E SEGURANÇA DO TRABALHO

A motivação e a conscientização dos próprios funcionários é de extrema importância

quando se pensa em Qualidade de Vida no Trabalho – QVT, pois eles precisam

compreender seu papel, suas responsabilidades para conseguir melhorias significativas

em relação ao seu bem-estar e saúde. Muitas vezes, a exigência de mudanças de hábitos

individuais e o não comprometimento com estas mudanças fazem com que os

programas fracassem.

É fundamental desenvolver a consciência dos indivíduos sobre os aspectos

motivacionais. Mas para haver uma verdadeira mortivação, é necessário ter uma

liderança de qualidade.

Motivar para a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho.

A partir de alguns estudos, foi possível mostrar que as pressões do trabalho, que põem

particularmente em causa o equilíbrio psíquico e a saúde mental, provém da

organização do trabalho, em contraposição aos constrangimentos perigosos para a saúde

somática que se situam nas condições de trabalho, mais precisamente, nas condições

físicas (barulho, temperatura, irradiações ionizantes, vibrações, etc.), químicas (poeira,

vapores, gases, etc.) e biológicas (vírus, bactérias, fungos) cujo alvo principal é o corpo.

A organização do trabalho tem que ser entendida, por um lado, como a divisão das

tarefas (chegando à definição do modo operatório) que atinge diretamente a questão do

interesse e do tédio no trabalho; por outro lado, a divisão dos homens (hierarquia,

comando, submissão), que atinge diretamente as relações que os trabalhadores

estabelecem entre si, no próprio local de trabalho

Existem três fontes que são as causas dos males na saúde do trabalhador.

□ A primeira é o desconhecimento de aspectos relativos à força de trabalho e

inadequação dos métodos de trabalho a essa nova força de trabalho (aspectos como

sexo, idade, raça, estado de saúde, grau de instrução são importantes).

□ A segunda fonte é a preocupação excessiva com o alcance das metas de produção

programadas que forçam os trabalhadores a ritmos desgastantes de produção.

□ A terceira fonte é o desconhecimento dos engenheiros e desenhistas em relação às

características e necessidades fisiológicas e psicológicas a respeito do homem.

Assim, o resultado do investimento em Qualidade de Vida no Trabalho – QVT deve ser

a criação de um ambiente mais humanizado, e que tenha por objetivo atender tanto às

aspirações mais altas quanto às mais básicas, procurando encorajar o desenvolvimento

das habilidades e capacidades dos trabalhadores, considerando o espaço que o trabalho

25

ocupa na vida das pessoas e, por sua vez, não deve prejudicar a capacidade de elas

desempenharem outros papéis na sociedade.

O homem é um ser que possui necessidades e estas devem ser reconhecidas e

respeitadas na organização do trabalho. Para a empresa, o resultado esperado é uma

melhoria nos índices de rotatividade e absenteísmo, com redução dos custos, e

envolvimento dos empregados no alcance das metas, garantindo a participação,

melhoria nos índices de rotatividade e absenteísmo, com redução dos custos, e

envolvimento dos empregados no alcance das metas, garantindo a participação.

Porém, nem todas as empresas concordam com esta idéia. Para algumas, o resultado

econômico ainda é considerado patrimônio do dono do capital. Entretanto, para se criar

uma comunidade onde ninguém é o centro, e o lucro é um meio para alcançar a

sobrevivência e não um fim em si mesmo, deve haver uma preocupação com a criação

de valores comuns, a definição dos membros, o recrutamento das pessoas, o

desenvolvimento de suas habilidades, a avaliação de seu potencial e o contrato humano

de trabalho que é estabelecido entre empresa e funcionários.

A busca incessante da Qualidade de Vida no Trabalho – QVT deverá ser representada

pela sua humanização, pela melhoria nas relações entre chefias e subordinados através

da preparação das chefias. No entanto, percebe-se muitas vezes, que alguns chefes não

possuem equilíbrio emocional e não foram ensinados a se relacionarem com seus

subordinados. Talvez, através de relações harmoniosas entre os indivíduos se consiga a

melhoria das relações interpessoais, apresentando uma comunicação fluente,

cooperação, participação nas decisões e nos lucros.

26

A qualidade de vida é criada e mantida através dos valores da organização, como

respeito ao ser humano, à saúde, à integridade moral, física e psicológica e aos direitos

das pessoas. Também é mantida através de sistemas de manutenção das pessoas nas

organizações com salários dignos, treinamento e desenvolvimento, visando

principalmente o seu crescimento e amadurecimento psicológico, preparando-as para

aceitar responsabilidades e tomar decisões, envolvendo-as no alcance dos resultados da

organização e principalmente dando a elas a liberdade de escolha, reduzindo assim a

alienação no trabalho. Mas não se pode encontrar tudo isso nas empresas sem uma pré-

disposição, se não houver um querer daquelas pessoas que a dirigem ou são

responsáveis por elas.

Sendo o trabalho algo inseparável da vida humana e afirma que provavelmente as

organizações são o melhor meio para o homem adquirir sua identidade, buscar seu ego

ideal.

Ao se levar em consideração esta afirmativa, depreende-se que a discussão não deve ser

se a motivação e qualidade de vida do profissional têm ou não um papel relevante no

contexto das grandes empresas organizacionais, porque já está claro que é merecedor de

uma intervenção nesse processo. O que se deve colocar em questão é quais caminhos

tomarão os sistemas organizacionais diante do fato de que, quanto maior a "taxa de

humanização" de uma empresa, maior será seu lucro.

Mas infelizmente, a concepção de exploração que se consolidou e a divisão entre capital

e trabalho, possivelmente, comprometeu a qualidade de vida dos trabalhadores e, em

muitas ocasiões, fez com que as pessoas atribuíssem a ele um significado de sofrimento

e dor. Entretanto, o trabalho pode ter um significado diferente deste, contribuindo para o

desenvolvimento, crescimento e satisfação dos trabalhadores e para sua dignidade

enquanto cidadão.

É também através do trabalho que o indivíduo ele terá experiências verdadeiramente

capazes de fazê-lo sentir-se um ser humano e não um ser irracional, como por exemplo,

o fato de as empresas estarem percebendo e vivendo já de acordo com alguns

paradigmas novos, que quando traduzidos em experiências práticas, melhoram a

condição do homem no trabalho e contribuem para que o ser irracional vá, através

destas práticas, retornando ao ser humano que sempre foi.

Essas experiências apontam boas perspectivas ao mundo do trabalho. Um exemplo disto

são as mudanças na organização do trabalho, possibilitando ao funcionário a liberdade

para organizar seu próprio modo de fazer e dando a ele a chance de planejar, organizar e

tomar decisões sobre as tarefas que normalmente faz.

A manifestação da qualidade de vida pode ser associada a diversos enfoques como: o

acréscimo de experiências relevantes depois que as necessidades básicas estão

satisfeitas; a oportunidade de praticar atividades físicas regulares visando à saúde e ao

27

combate ao estresse; o estabelecimento de conhecimentos necessários ao consumo de

produtos e serviços culturais; ou pelo menos a construção de um novo estilo de vida, em

que vivências interiores significativa constituem-se fator de satisfação e felicidade.

Motivar para a higiene e segurança do trabalho implica ajudar à compreensão e

cumprimento das normas e procedimentos adequados, no sentido de proteger a

integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerente às

tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas.

A higiene do trabalho está ligada ao diagnóstico e à prevenção das doenças

ocupacionais, a partir do estudo e do controle do homem e seu ambiente de trabalho. Ela

tem caráter preventivo por promover a saúde e o conforto do funcionário, evitando que

ele adoeça e se ausente do trabalho. Envolve, também, estudo e controle das condições

de trabalho.

É preciso conscientizar os funcionários da importância do uso dos EPIs, luvas, máscaras

e roupas adequadas para o ambiente em que eles atuam. Fazendo essa ação específica, a

organização está mostrando reconhecimento ao trabalho do funcionário e contribuindo

para sua melhoria da qualidade de vida. Ao invés de obrigar os funcionários a usarem, é

melhor realizar esse tipo de trabalho de conscientização, pois o retorno será bem mais

positivo.

As prevenções dessas lesões/acidentes podem ser feitas através de:

● Estudos e modificações ergonômicas dos postos de trabalho.

● Uso de ferramentas e equipamentos ergonomicamente adaptados ao trabalhador.

● Diminuição do ritmo do trabalho.

● Estabelecimento de pausas para descanso.

● Redução da jornada de trabalho.

● Diversificação de tarefas.

● Eliminação do clima autoritário no ambiente de trabalho.

● Maior participação e autonomia dos trabalhadores nas decisões do seu trabalho.

● Reconhecimento e valorização do trabalho.

- Valorização das queixas dos trabalhadores.

É preciso mudar os hábitos e as condições de trabalho para que a higiene e a segurança

no ambiente de trabalho se tornem satisfatórios. Nessas mudanças se faz necessário

resgatar o valor humano. Nesse contexto, a necessidade de reconhecimento pode ser

frustrada pela organização quando ela não valoriza o desempenho. Por exemplo, quando

a política de promoção é baseada nos anos de serviço e não no mérito ou, então, quando

a estrutura salarial não oferece qualquer possibilidade de recompensa financeira por

realização como os aumentos por mérito.

Torna-se necessária a adoção de programas voltados para a prevenção.

28

Motivar a participar de forma colaborativa no desenvolvimento e implementação do:

1. Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO).

2. Programa de Prevenção de Riscos de Acidentes (PPRA).

Identificar os riscos do processo de trabalho e construir o mapa de riscos, com a

participação abrangente de grande parte dos trabalhadores. Elaborar plano de trabalho

que viabilize o estabelecimento das medidas e ações preventivas necessárias. Realizar,

periodicamente, as verificações nos ambientes de trabalho, bem como das suas

condições de uso. Propôr treinamento adequado a cada trabalhador, visando seu

conhecimento sobre os riscos e perigos existentes em suas atividades ocupacionais.

Sugerir reciclagem periódica desse conhecimento. Participar ativamente de campanhas

direcionadas à saúde, mesmo que focadas em outros aspectos, tais como HIV,

vacinação, outros. Comunicar a todos os trabalhadores sobre os riscos ambientes a que

estão expostos, frisando que eles podem afetar a segurança e a saúde.

A empresa terá que manter um programa de prevenção, tendo por base três aspectos

fundamentais:

- Treinamento.

- Motivação.

- Controle.

Realizar uma liderança eficaz, pois quando um sujeito encontra-se motivado, quer e

pode realizar uma tarefa, seu desempenho é eficiente e sua atenção/concentração é

totalmente focada em seu objetivo. Já no caso contrário, quando não há motivação, ela é

precária, o desempenho passa a ser suscetível a erros, potencializando a ocorrência de

acidentes.

A partir desse entendimento, é possível compreender a importância do trabalhador ser

elogiado pela sua motivação e desempenho, sendo fundamental o recebimento de

recompensas que o auxiliem a manter sua autoestima elevada.

Considera-se que, uma estrutura empresarial que valorize advertências, ameaças,

repreensões e suspensões é tida como um terreno fértil para a ocorrência de acidentes.

As razões que justificam a implantação de um Programa de Qualidade de Vida com

ênfase na saúde têm a ver tanto com empregador como com o empregado.

Para o empregado, as razões são obvias: uma vida melhor e provavelmente mais longa,

com melhor saúde física e principalmente mais feliz. Este estado de felicidade não

advém única e exclusivamente de um bem estar físico, mas principalmente de um bem

estar interior decorrente das melhorias das relações pessoais que mantém no trabalho,

29

alem de passar a vivenciar o trabalho não como tortura e fonte de problemas, mas como

algo prazeroso e desejável.

Porque é tão importante o bem-estar e a saúde no trabalho?. A resposta é simples, é só

lembrarmos da quantidade de tempo que passamos em nossas atividades de trabalho,

sem exagero podemos dizer que é a maior parte das nossas vidas, quando estamos

acordados, e por meio dele (trabalho), é que realizamos grande parte das nossas

aspirações.

Para as empresas, segundo o mesmo autor, os benefícios advindos deste novo estado de

espírito dos seus empregados são óbvios.

Um ponto que vem fazendo a diferencia entre as organizações é a acirrada concorrência

e a crescente competitividade empresarial, juntamente com as rápidas e profundas

mudanças do mundo atual. O diferencial tem sido representado pela capacidade

destas organizações de se adaptar às novas realidades na busca da excelência.

Desta forma as corporações mais modernas já perceberam que é muito importante

procurar um diferencial, para diferencia-las das concorrentes. Também as organizações

verificaram que este diferencial não pode estar restrito à introdução de modernas

tecnologias, qualquer organização com poder financeiro pode fazê-lo.

5. LIDERAR EM VISTA DA QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHO

Cada vez mais, entende-se a confiança como atributo essencial associado à liderança.

Quando a confiança é perdida, o desempenho do grupo pode sofrer consequências

negativas graves.

Parte da tarefa do líder é trabalhar com as pessoas para identificar e solucionar

problemas, mas o seu acesso ao conhecimento e ao pensamento criativo necessário para

a resolução de problemas vai depender do quanto as pessoas confiam nele. A confiança

e a credibilidade modulam o acesso do líder ao conhecimento e à cooperação.

A pessoa que desempenha o papel de líder influencia o comportamento de um ou mais

liderados. A capacidade de liderar está intimamente ligada com o processo da

motivação, em uma situação de mútua dependência entre líder e liderados. O líder

precisa dos liderados para realizar metas e vice-versa. Só há liderança quando há

liderados, que seguem o líder, ou aceitam sua influência, por algum motivo. O motivo

dos liderados é a identidade de interesses entre suas necessidades, valores e aspirações e

as proposições do líder. Se quiser desenvolver suas competências como líder, você deve

entender as motivações das pessoas que pretende liderar. Por ser um fenômeno

relacional existente dentro de um universo de interesses e conquistas, a liderança passou

30

a ser uma questão de ordem organizacional, isto é, o processo no qual um indivíduo

exerce influência sobre um grupo de indivíduos para alcançar um objetivo comum.

Neste contexto, as competências interpessoais são apontadas como fator determinante

para o sucesso e os indivíduos que conseguem se adaptar, redefinindo prioridades e

promovendo crescimento e desenvolvimento organizacional sustentável, são percebidos

como líderes.

Organização como um conjunto de duas ou mais pessoas que realizam tarefas, seja em

grupo, seja individualmente, de forma coordenada e controlada, atuando num

determinado contexto ou ambiente, com vista a atingir um objetivo pré-determinado

através da ação eficaz de diversos meios e recursos disponíveis, liderados ou não por

alguém com as funções de planejar, organizar, liderar e controlar.

Neste contexto, onde organizações são criadas para atingir metas ou objetivos

específicos, a liderança aparece como um importante fator para atingir soluções. A

liderança como sendo o processo de dar propósito (direção significativa) ao esforço

coletivo ao provocar o desejo de despender este esforço para se atingir o objetivo.

A busca incessante da Qualidade de Vida no Trabalho – QVT deverá ser representada

pela sua humanização, pela melhoria nas relações entre chefias e subordinados através

da preparação das chefias. No entanto, percebe-se muitas vezes, que alguns chefes não

possuem equilíbrio emocional e não foram ensinados a se relacionarem com seus

subordinados. Talvez, através de relações harmoniosas entre os indivíduos se consiga a

melhoria das relações interpessoais, apresentando uma comunicação fluente,

cooperação, participação nas decisões e nos lucros.

Os principais papéis dos gerentes atuais desempenham um papel predominante nas

organizações. Podemos indicar nove papéis principais:

■ Agir como líder na unidade organizacional

■ Ligação, formação e a manutenção de contatos;

■ Monitorar, filtrar e disseminar informações;

■ Alocar recursos;

■ Administrar distúrbios e manter o fluxo do trabalho;

■ Negociar;

■ Inovar;

■ Planejar;

■ Controlar e dirigir subordinados.

6. A LIDERANÇA EM CORTELLA

31

Cortella estruturou o seu livro “Qual é a tua obra?”, em três temas centrais: gestão,

liderança e ética, mantendo sempre a espiritualização do trabalho e o papel do líder

espiritualizado como pano de fundo.

O estudo da liderança é tão importante que pertence a várias áreas do saber:

antropologia, sociologia, psicologia, gestão de pessoas. O líder tem como principal

responsabilidade a gestão de pessoas. Ele quer valorizar e satisfazer os liderados, Ele

consegue colocar o ego de lado e atua de forma a atingir o melhor resultado para a

equipe. O líder não pretende controlar os liderados. As pessoas não são controláveis.

Isso acontecia no tempo de Taylor, Fayol e Ford. As pessoas são lideráveis. Liderança

significa gestão de pessoas. Os temas são tratados em profundidade, provocando forte

reflexão no leitor. Encerra uma valiosa proposta para a construção da qualidade de vida

pessoal e vida pessoal no trabalho. É um importante contributo para a implantação de

atitudes éticas e um bom relacionamento interpessoal nas organizações, na sociedade e

nas famílias, na escola. Ninguém é só sem os outros, por isso para termos um

crescimento total é necessário que contemos com as experiências de todos, as críticas e

conselhos das outras pessoas que nos circundam. A busca do sentido da vida é

inseparável da espiritualização do mundo trabalho. O autor não se cansa de recordar que

vivemos num mundo de mudanças, mudanças rápidas. Cabe ao líder estar ciente das

mudanças e da velocidade do jogo e da estratégia.

Liderar é importante mas é difícil.

Liderar, hoje, exige dar tratamento diferenciado a cada funcionário. Uma pesquisa feita

neste ano pela consultoria Fellipelli, especializada em desenvolvimento organizacional,

indicou que 40% dos brasileiros pretendem mudar de emprego ainda em 2013.

Problemas com os líderes da companhia foram apontados como motivo da demissão por

13% dos interessados em deixar suas respectivas empresas. Cada vez mais, os

profissionais, além de bons salários, buscam cada vez mais um trabalho com propósito,

e também uma cultura empresarial condizente com seus valores. Não é fácil ter uma

liderança que tem atenção às diferenças entre personalidade, cultura, formação

acadêmica, religiosidade, etc. O líder precisa, em primeiro lugar, entender e cuidar do

seu próprio comportamento. E isto já é, por si, um desafio. Em um estudo da Fundação

Dom Cabral sobre as competências comportamentais de gestores no país, o

autoconhecimento apareceu com a segunda pior avaliação. Trata-se de um tema

relativamente novo do ponto de vista da vida profissional. Estudos registram que o

autoconhecimento só entrou na pauta da educação executiva a partir dos anos 2000,

porque o mercado passou a exigir. A sociedade capitalista em que vivemos contribuiu

para aumentar o nível de insatisfação das pessoas, principalmente, dos trabalhadores.

Marx, há muitos anos atrás, já havia alertado para isto. Com a separação que existe

entre trabalhador e obra feita, a sociedade capitalista conduziu a este vazio que muitos

de nós sentimos, a um estado de alienação e revolta. Esta insatisfação trouxe à tona

muitas interrogações que estavam abafadas. Levou cada um de nós a auto-questionar-se.

32

O consumo desenfreado não saciou o homem e aumentou a necessidade de se sentir

reconhecido e valorizado. Precisamos de empresas e líderes capazes de criar

mecanismos de reconhecimento, próprios de climas organizacionais sadios, elevados.

Precisamos mais do líder do que do chefe. Normalmente, olhamos para este com

respeito e admiração. Ficamos mais abertos a ouvi-lo e a querer trabalhar com ele.

Precisamos sempre de um líder para nos inspirar, desafiar, encorajar e principalmente

respeitar e ser respeitado. Só o líder espiritualizado sabe compreender, só a empresa

espiritualizada sabe gerir esta insatisfação social.

Todo o líder deve ter algumas competências essenciais. Deve ter uma mente aberta, isto

é, deve estar atento às mudanças e sempre disposto a aprender. Vivemos num mundo de

mudanças rápidas. O líder procura elevar a equipe. Ele vive e transmite a visão de

equipe.

Ao falar-se em liderança não se pode deixar de falar em comunicação. São assuntos

relacionados. Sempre ouvimos dizer que o líder precisa ter uma grande capacidade de

comunicação. Mas precisamos esclarecer isso. Para que a comunicação convença é

necessário que o líder possua inteligência interpessoal e intrapessoal. Ele tem que se

esforçar, organizar, estruturar para se comunicar bem. Não se trata de demagogia mas

arte de convencer. Essa capacidade de convencimento nasce da credibilidade. A

comunicação eficaz é uma comunicação simples e interessada em explicar o necessário

para que seja bem entendida pelos liderados. O líder quer elevar a condição de seus

interlocutores. Bem diferente de comunicação demagógica baseada em falsidades e

truques de palavras.

O líder pretende satisfazer os outros e a obra, ao contrário do chefe que pensa mais na

sua própria satisfação. O líder entende o poder como um serviço aos outros. Ele faz com

que as pessoas se sintam bem e alegres na obra, no ambiente de trabalho, onde quer que

estejam. Ele sabe implantar um ambiente de trabalho saudável, com qualidade de vida,

alegre, pois sem alegria não há motivação. Liderar é ser capaz de inovação, inovar a

obra, de reinventar, de buscar novos métodos e soluções. Veremos que uma das

armadilhas do líder é a síndrome do mesmo.

Armadilhas do líder

Ser líder um desafio permanente e supõe um ato de decisão, uma escolha. O autor

apresenta-nos duas armadilhas que o líder deve evitar: a armadilha do mesmo e a

síndrome do General Sedgwich. A liderança não se confunde com posição hierárquica,

lugares de topo e busca de prestígio. A armadilha do mesmo confunde-se com o pensar

que se sabe já tudo. Neste caso, não haverá mudança, melhoria. Alguém que está

parado, sem avançar para o futuro e que se apega ao passado. Gerir mudanças não quer

dizer renunciar ao passado, à tradição que não é o mesmo que arcaico. A tradição

encerra grande riqueza e deve ser bem gerida. É característico do arrogante prender-se

33

ao mesmo. A segunda armadilha a evitar é a síndrome do General Sedgwich. Aqui, o

autor distingue líder de chefe. O líder não acredita ser invulnerável, invencível, ele sabe

que também erra. Ele tem consciência das suas limitações. Acontece nas empresas que

se iludem e não levam a sério a força dos concorrentes. Só o humilde é capaz de medir

bem as suas capacidades e possibilidades.

“Enxergar um significado maior na vida

aproxima o tema da espiritualidade do mundo do trabalho”

Mario Sergio CORTELLA

Os líderes espiritualizados conseguem espiritualizar o trabalho, as empresas.

Cortella desafia-nos a encetar o caminho em busca do sentido no trabalho e na vida. Ele

inicia o livro mencionando que cada vez mais as empresas buscam ser espiritualizadas e

ter líderes espiritualizados. A espiritualidade é a capacidade de, em conjunto, edificar

um sentido, enxergar um significado maior na vida. A espiritualidade é a capacidade de

respeitar o outro como outro, e não como estranho. Algumas empresas temem levar este

tema ao meio corporativo. No entanto, quando levada à realidade organizacional, a

espiritualidade deve ser vista como algo inerente a todo ser humano e que, quando

desenvolvida corretamente, pode melhorar as relações interpessoais e a qualidade de

vida das pessoas. Mas, enquanto há empresas que resistem à espiritualidade, existem

outras que até a estimulam e para isso, contam com a participação efetiva de líderes

espiritualizados. São vários os testemunhos de consultores e estudiosos sobre as

vantagens que a liderança espiritualizada traz às empresas. O benefício imediato é um

maior grau de felicidade no ambiente de trabalhos. Esta nova visão do trabalho, a partir

da sua espiritualização, é um importante caminho para a construção da qualidade de

vida no trabalho. A espiritualidade tem a ver com a busca de sentido da vida, da

existência. Espiritualidade “é a capacidade de olhar que as coisas não são um fim em si

mesmas, que existem razões mais importantes do que o imediato”. Que aquilo que nós

fazemos tem um sentido, um significado. A espiritualidade é uma resposta a um desejo

forte de a vida ter sentido, de ela não se esgotar naquele momento, nem naquele

trabalho. “Temos carência profunda e necessidade urgente de a vida ser muito mais a

realização de uma obra do que de um fardo que se carrega no dia-a-dia”. É a capacidade

de olhar que as coisas, as pessoas numa outra perspectiva, numa visão de conjunto, de

um modo humano. Que aquilo que se faz não se esgota no indivíduo nem nas

atividades, mas tem um significado coletivo, é uma obra coletiva. Jean-Paul Sartre fala

da vida autêntica como aquela vivida em busca do bem de todos, cuja ética é o

fundamento da cidadania. Os líderes também precisam de ser espiritualizados. Eles são

capazes de olhar os outros como o outro. Mesmo que o outro não concorde em tudo

connosco. O outro não precisa concordar em tudo com o que pensamos, dizemos e

34

fazemos. Eles tornam-se fonte de renovação ao nos sugerirem, corrigirem, proporem.

Assim o outro nos faz crescer, melhorar, porque nos leva a repensar, avaliar e rever e

mudar.

Os líderes sentem prazer em inspirar, ajudar, elevar os outros e as suas obras, em vez de

os humilhar, rebaixar e desconsiderar. Entre líder e liderados estabelece-se uma relação

de confiança, de fé recíproca. O liderado fia-se nas ideias e atitudes do líder. As relações

na liderança têm como base: admiração, respeito e confiança. Este tripé das relações na

liderança não se impõe mas conquista-se no dia-a-dia. Estão mais preparados para

apontar o caminho em busca do sentido no trabalho e na vida; de ajudar os outros a

compreender que aquilo que se faz tem um sentido, um significado coletivo, é uma obra

coletiva. É da responsabilidade do líder recordar-nos que é necessário que façamos uma

reflexão sobre o que fazemos e por que fazemos. Este estudo remete-nos para a

importância da busca de um sentido no trabalho e, consequentemente, de enxergar um

significado maior da nossa vida. Não escondemos que, para muitos de nós, o trabalho

ainda é tratado como uma espécie de castigo, mas precisamos mudar este conceito pela

ideia da realização de uma obra. É no trabalho que nos realizamos e somos

reconhecidos. De certa forma, isto explica o fato da espiritualidade ser um assunto cada

vez mais presente no universo corporativo. Uma das principais tarefas do líder consiste

em esclarecer a obra coletiva. Por outras palavras, ajudar a dar sentido ao que se faz.

Encontrar as razões profundas da dedicação ao trabalho. Compreender o verdadeiro

sentido do trabalho: é onde nos realizamos e somos reconhecidos. Ter e ajudar os outros

a ter consciência da finalidade das atividades do dia-a-dia. O bom líder nunca perde de

vista isto. Mostrar aos liderados o resultado da obra e identificar essa obra como

coletiva e valiosa. Segundo Cortella, a liderança não se esgota numa atividade

específica, nem num cargo hierárquico. Todo o líder promove a divulgação de um bem

ou um resultado em comum. O líder espiritualizado sabe que não sabe tudo, que nunca

sabemos tudo ao mesmo tempo e de todos os modos. Ele tem a educação corporativa

como prioritária. Ele sabe gerir o estoque de conhecimento. O líder tem amizade pelo

saber, deseja saber. Ele deseja o conhecimento, o estima, o procura e o respeita.

Tem como prioritário o aprendizado contínuo, a educação continuada, a formação

contínua. O líder espiritualizado sabe que a educação continuada constitui uma forma

de aprimorar competências e habilidades. Ele contribui para formar as pessoas para a

autonomia.

O líder e o chefe

O líder, diferentemente do chefe, sente prazer em inspirar os outros. Ele é capaz de

inspirar pessoas, ideias, projetos e situações. Ele anima, dá ânimo, entusiasma os

liderados e assim todos crescem e se renovam. Mas para animar, o líder precisa cuidar

sua auto-estima, precisa deixar-se encantar pela obra. O líder é aquele que encanta e não

o que desencanta. Encantar é a capacidade de fazer com que o outro não queira sair de

35

perto. O líder é aquele que ensina no sentido de “ensigma”, deixa uma marca nos

liderados, deixa uma marca e é marcado. É aquele que deixa a sua impressão. O líder

não busca a própria satisfação, mas procura satisfazer a obra e os outros. Aliás, a

autosatisfação, tão procurada pelo chefe, paralisa e ilude a pessoa. A autosatisfação

adormece-nos, faz-nos parar no tempo e no espaço. O líder está atento ao outro, quer

satisfazer o outro, uma vez que este é fator de renovação para ambos. O outro torna-se

para mim fonte de conhecimento.Só o humilde é capaz de olhar o outro como pessoa e

fonte de renovação. Ele é capaz de olhar o outro como outro, evitando rebaixar as

pessoas. Ao contrário do arrogante, que erradamente, pensa saber tudo e ter a última

palavra em tudo. O chefe, todo cheio de “autoridade”, raramente pensa na ascensão dos

outros, tão preocupado com o seu “eu”. A chefia caracteriza-se pelo poder de mando

sustentado pela posição que uma pessoa ocupa. A liderança é uma autoridade que se

constrói pelo exemplo, admiração e respeito. Ela dá um grande contributo às

organizações: estabelecer harmoniosas relações interpessoais. O líder implanta um

relacionamento harmonioso em seu ambiente de trabalho, favorecendo a sinergia, o

trabalho em equipe. O líder está sempre aberto a aprender, ele sabe que ainda tem

muito a aprender.

“Liderança é uma virtude, e não um dom”

Mario Sergio CORTELLA

Trata-se de um assunto atual e importante para o sucesso profissional dos líderes e

liderados, para o aumento da produtividade das empresas, para a implantação da

qualidade de vida. É uma proposta provocadora para encontrar o caminho que leva à

felicidade e bem-estar do homem, enquanto ser social e trabalhador. O autor acentuou a

importância do auto-conhecimento, dos líderes espiritualizados para o futuro da

humanidade, do reconhecimento, como resposta à insatisfação do mundo de hoje.

Recordou a necessidade de espiritualizar as empresas e os líderes, chefes e executivos.

7. AMBIENTE DE TRABALHO SEM QUALIDADE DE VIDA

- É caracterizado por um trabalho que não é humano, desumanizado;

- É um trabalho indesejado, sem sentido;

- É um trabalho carregado de normas e rotinas, burocratizado, cheio de exigências;

- É um trabalho conflitivo com a vida social e familiar;

- Caracterizado por um ambiente humanamente empobrecido;

- Onde o capital humano é desvalorizado;

- Onde não há lugar para o bem-estar e satisfação do empregado;

- Onde não há um equilíbrio nas relações laborais e onde se desconsidera a pessoa;

- Marcado por um ambiente turbulento;

36

- Caracteriza as organizações inflexíveis;

- Ambiente com fraco desempenho;

- Marcado mais pelo conflito, insatisfação, sofrimento e mágoa do que pela alegria, o

bem-estar, a satisfação e o prazer;

- Onde não há lugar para o desenvolvimento da pessoa;

- A preocupação incide apenas sobre o ambiente físico e não sobre o ambiente

emocional e psicológico;

- Caracterizado pela presença da doença, de indivíduos doentes;

- Caracterizado pela irritabilidade, ansiedade, baixa autoestima, depressão, distúrbios

psicológicos, estresse ocupacional;

- Desligado de programas de Higiene e Segurança do Trabalho;

- Desconhecendo uma compensação justa e adequada;

- Com mau clima organizacional;

- Falta de confiança e comunicação entre os gerentes e os funcionários;

- Onde se desvalorizam as necessidades humanas dos funcionários;

- O contrário do que se passa nas empresas inteligentes e inovadoras;

- Onde não é possível um desenvolvimento sustentável;

- Sem um trabalho participativo;

- O contrário de um trabalho de cooperação entre gerentes e subordinados;

- Marcado pela desmotivação, falta de atenção, alta taxa de acidentes de trabalho.

A Qualidade de Vida no Trabalho – QVT busca humanizar as relações de trabalho, no

sentido de conciliar os interesses dos trabalhadores e da organização. As empresas

inteligentes cuidam do bem-estar e saúde de seus colaboradores. Um bom ambiente de

trabalho faz a diferença: pessoas com mais equilíbrio físico e emocional no trabalho.

Como é diferente criar ambientes onde as pessoas se sentem bem, felizes,

autorealizadas.

37

ANEXO

38

REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 9ª. Rio de Janeiro:

Elsevier/Campus, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 9ª. Rio de

Janeiro: Elsevier/Campus, 2009.

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http://www.rh.com.br/ler.php?cod=4042&org=2

Publicado em 14 Março 2005. Acesso em 15 Junho 2013.

Vivian Cortines Pereira. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO. Universidade

Candido Mendes, Rio Janeiro, 2006.

QUALIDADE DE VIDA E SEGURANÇA NO TRABALHO. Disponível em

http://aslanfilhoczs.blogspot.com.br/2010/10/qualidade-de-vida-e-seguranca-no.html

Acesso em 12 Outubro 2013.

RODRIGUES, J. F. Comportamento organziacional. REVISTA DE

ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS. V.27, n.2, p. 30-35, Ab/Jun, 1987.

BOM SUCESSO, Edina de Paula. Trabalho e qualidade de vida. Rj: Dunya, 1997.

MORETTI, Silvinha. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO X AUTO-

REALIZAÇÃO HUMANA. Instituto Catarinense de Pós-Graduação – ICPG Gestão

Estratégica de Recursos Humanos, s/d.

MERINO, Eugenio. Apostila Qualidade de Vida no Trabalho. Santa Catarina:

Universidade Federal de Santa Catarina, 2003.

INTRODUÇÃO À SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO, Bureau Internacional do

Trabalho, GENEBRA, 1996.

LEGISLAÇÃO DE SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO, Fiesp, Ciesp, 2003

NETO, Hernâni Artur Veloso. Novos indicadores de desempenho em matéria de

Higiene e segurança no trabalho: perspectiva de utilização em benchmarking.

Guimarães, Portugal: Universidade do Minho, 2007.

Rede Europeia para a Promoção da Saúde no local de Trabalho (2002). Declaração de

Barcelona sobre o desenvolvimento de medidas efectivas de Promoção da Saúde no

39

Local de Trabalho, 3ª Conferência Europeia sobre Promoção da Saúde no Local de

Trabalho, Barcelona: 17-18 de Junho.

Dicionário da terminologia utilizada na área de Segurança e |medicina do trabalho.

Disponível em http://www.segurancanotrabalho.eng.br/download.html

Acesso em 09 Outubro 2013.

Qualidade de Vida no Trabalho. Disponível em

https://www.youtube.com/watch?v=qoxW13XryFM&hd=1

Acesso em 15 Outubro 2013.

Caminhos do Sucesso: qualidade de vida no trabalho. Revista BHNews - 15/05/2013.

Disponível em

https://www.youtube.com/watch?v=SlKfswAMS5g

Acesso em 20 Outubro 2013.

QVT - Qualidade de Vida no Trabalho. Disponível em

https://www.youtube.com/watch?v=c_brdoIwhfI&hd=1

Acesso em 15 Outubro 2013.

40

INDICE

1. A ATENÇÃO AO TRABALHADOR ENQUANTO PESSOA ............................................3

2. TRABALHO, CONCEITO E EVOLUÇÃO HISTÓRICA...................................................6

2.1 Sentido etimológico da palavra “trabalho” .......................................................................6

2.2. Trabalho, evolução histórica ...........................................................................................6

2.3 O conceito de trabalho em Cortella..................................................................................7

Auto-conhecimento e reconhecimento. ..................................................................................8

2.4 Evolução histórica do trabalho ....................................................................................... 10

2.4.1 Início do século XVIII (Revolução industrial) .............................................................. 10

2.4.2 Robert Owen............................................................................................................ 11

2.4.3 A. Schmidt (1794)...................................................................................................... 11

2.4.4 Fim do século XVIII e início do século XIX ................................................................ 11

2.4.5 Situação antes da Administração Científica .................................................................. 12

2.4.6 Frederick Winslow Taylor (1890 app.) ........................................................................ 12

2.4.7 Fordismo ................................................................................................................... 12

2.4.8 Satisfação – E. Mayo – (início dos anos 20) ................................................................. 13

2.4.9 Abraham Maslow....................................................................................................... 13

2.4.10 McGregor – Satisfação no trabalho............................................................................ 14

2.4.11 Frederick Herzberg................................................................................................... 14

3. A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)....................................................... 16

3.1 O conceito de qualidade de vida no trabalho e sua evolução ............................................. 16

3.2 Definições evolutivas de QVT na visão de NADLER e LAWLER ................................... 18

3.3 Definições atuais de QVT.............................................................................................. 18

3.4 Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho ................................................................... 21

4. MOTIVAR PARA A HIGIENE E SEGURANÇA DO TRABALHO ................................. 24

5. LIDERAR EM VISTA DA QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHO ............................ 29

6. A LIDERANÇA EM CORTELLA.................................................................................. 30

Liderar é importante mas é difícil. ....................................................................................... 31

Armadilhas do líder ............................................................................................................ 32

Os líderes espiritualizados conseguem espiritualizar o trabalho, as empresas. ......................... 33

O líder e o chefe ................................................................................................................. 34

7. AMBIENTE DE TRABALHO SEM QUALIDADE DE VIDA ......................................... 35

ANEXO............................................................................................................................. 37

REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA...................................................................................... 38