Elton Mayo (1880-1949)

Larissa nº15, Sarah nº29, Ingrid nº40 1ºET/Z

Teoria das Relações Humanas

Cientista social, australiano, falecido em 1949, Elton Mayo é considerado o fundador do movimento das Relações Humanas, que se opôs aos princípios do trabalho de Taylor (Teoria Clássica). Como professor e diretor de pesquisas da Escola de Administração de Empresas de Harvard, Mayo dirigiu o projeto de pesquisa da fábrica de Hawthorne, entre 1927 e 1932.

Mayo licenciou-se na Universidade de Adelaide, estudou Medicina em Londres e Edimburgo, ensinou Filosofia Mental e Moral em Queensland.

Escreveu três livros, baseados nas descobertas das experiências realizadas em Hawthorne, dando origem à Teoria das Relações Humanas.

A Teoria das Relações Humanas, surgiu nos Estados Unidos como consequência

imediata das conclusões obtidas na Experiência em Hawthorne, desenvolvida por

Elton Mayo e seus colaboradores . Foi basicamente um movimento de reações e de oposição à Teoria Clássica da Administração.

A Western Eletric (empresa onde foi realizada a experiência) era uma companhia norte-americana que fabricava equipamentos para empresas telefônicas. Mesmo possuindo cerca de 40 mil funcionários a empresa sempre se caracterizou pela preocupação com o bem estar dos seus; Durante mais de 20 anos não se constatou nenhuma greve ou manifestação.

A experiência foi realizada no período entre 1927 e 1932 em uma das duas fábricas da companhia. Visava detectar de que modo fatores ambientais -como iluminação do ambiente de trabalho - influenciavam a produtividade dos trabalhadores.

Foi realizada por um comitê constituído por três membros da empresa pesquisada e quatro representantes da escola de administração de empresas da Harvard além de ter sido coordenada por Elton Mayo; A pesquisa foi dividida em quatro fases.

• A Primeira fase: Estudo da Iluminação

Na 1ª Fase da experiência, pretendia-se verificar o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários. Para isso, tomou-se dois grupos em salas diferentes, que faziam o mesmo trabalho, em condições idênticas sendo, um grupo experimental ou de referência, que trabalhava sob a luz variável e o outro grupo, o de controle, que trabalhava sob a mesma iluminação o tempo todo. Para a surpresa dos pesquisadores, não foi encontrada uma relação entre as duas variáveis (iluminação e rendimento dos operários), mas sim a existência de outras variáveis como o fator psicológico.

• Segunda fase : Sala de Provas de Montagem de Relés

Essa fase da experiência teve inicio em 1927 , com afinalidade de realizar um estudo dos efeitos gerados por mudançasde horários ou introdução de intervalos de descanso no período detrabalho.

Foram selecionadas para a experiência seis moças (5montadoras e uma fornecedora de material) que trabalhavam nodepartamento de montagem dos reles de telefone,já que nessedepartamento haviam sido constatadas ligeiras modificações no ritmode produção de peças.

O grupo experimental tinha um supervisor,como no grupo decontrole,alem de um observador que permanecia na sala e observava otrabalho e assegurava o espírito de cooperação das moças.A produçãofoi o índice de comparação entre o grupo experimental (sujeito amudanças nas condições de trabalho) e o grupo de controle(trabalhava em condições constantes).

A ênfase dada pelos pesquisadores estava em se manter o ritmo de produção, controlando com maior exatidão algumas condições físicas,como temperatura,umidade da sala, duração do sono na noite anterior, alimentos ingeridos ,etc. Para isso, eles acreditavam que seria necessário isolar a influencia do fator psicológico, e isso só seria possível com a colaboração das funcionarias, que não deveriam alterar seu ritmo de produção.

PeríodoDuraçãoSemana

Condições experimentais

1 2Foi registrada a produção de cada operária ainda no seulocal original de serviço, sem que soubessem, e estabelecidaa sua capacidade produtiva. 2.400 unidades por moça porSemana

2 5Para verificar o efeito da mudança de local de trabalho, ogrupo experimental foi isolado na sala de provas, mantendoas condições e o horário de trabalho normais e medindo-se aprodução

3 8Fez-se uma modificação no sistema de pagamento, no qualas moças eram pagas por tarefa em grupo, ou seja, seusesforços repercutiam de forma direta no seu trabalho. Houveum aumento de produção.

4 5Marca o inicio da introdução de mudança direta no trabalho.Introduziu um intervalo de cinco minutos de descanso nomeio da manhã e outro igual no meio da tarde. Houveaumento da produção

5 4 Os intervalos de descanso foram aumentados para dezminutos cada. Houve aumento da produção.

6 4Deram-se 3 intervalos de cinco minutos na manhã e outrostrês à tarde. A produção não aumentou, e as moçasreclamavam da quebra de ritmo.

PeríodoDuração semana

Condições experimentais

7 11Passou-se novamente a dois intervalos de dez minutos, umpela manhã e outro pela tarde, servindo um lanche leve emum deles. Aumento de produção.

8 7Com as mesmas condições do período anterior, o grupoexperimental passou a trabalhar somente até às 16:30 horas.Houve um acentuado aumento de produção

9 4Reduziu a jornada para as 16 horas. A produçãopermaneceu estacionária.

10 12Voltou-se o trabalho para as 17 horas. A produção aumentoubastante.

11 9Estabeleceu-se uma semana de cinco dias, com o Sábadolivre. Verificou-se que a produção diária das moças continuoua subir.

12 12

Voltou-se às mesmas condições do 3º período, tirando-setodos os benefícios dados durante a experiência. Verificou-seque a produção diária e semanal atingiu um índice jamaisalcançado anteriormente 3.000 unidades semanais pormoça.

• Terceira fase: Programa de Entrevista.

Preocupados com a diferença de atitude entre as moças do grupo experimental e a do grupo de controle, os pesquisadores se afastaram do objetivo inicial de verificar as condições físicas de trabalho e passaram a se fixar no estudo das relações humanas.

Verificaram que, no grupo de controle, as moças consideravam humilhante a supervisão e constrangedora. A empresa nada conhecia sobre a opinião dos operários sobre supervisão.

Assim, em 1928, iniciou-se o programa de entrevistas (Interviewing Program) com os empregados para conhecer suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões e ouvir suas sugestões a respeito dos supervisores. Este foi bem recebido pelos operários.

Em 1931, adotou-se a técnica de entrevista não-diretiva, que permitia que os operários falassem livremente, sem um roteiro prévio.

O programa de entrevista revelou a existência da organização informal dos operários a fim de se proteger da Administração.

Com a organização informal, os operários se mantêm unidos através de laços de lealdade á empresa, o que causa conflitos, tensão, inquietação e descontentamento.Para estudar esse fenômeno, foi realizado na quarta fase.

• Quarta fase: Sala de Observação de Montagem de Terminais

Foi Escolhido um grupo experimental para trabalhar em um sala especial com condições de trabalho idênticas as do departamento, um observado ficava dentro da sala e um entrevistador no lado de fora, entrevistava esporadicamente o grupo. Essa experiência visava analisar a organização informal dos operários.

O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo, havendo um salário-hora com base em números, fatores,e um salário mínimo horário,para o caso de interrupções na produção.Os salários somente poderiam ser elevados se a produção total aumentasse.

O observador pode constatar que os operários dentro da sala usavam varias artimanhas; logo que os operários montassem o que julgavam ser sua produção normal, reduziam seu ritmo de trabalho.Os operários passaram a apresentar certa uniformidade de sentimento de solidariedade grupal.

O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes,considerando delator o membro que prejudicasse algum companheiro e pressionando os mais rápidos para estabilizarem sua produção, através de punições simbólicas.

Essa quarta fase permitiu o estudo das relações entre a organização informal dos empregados e a organização formal da fábrica.

A experiência em Hawthorne permitiu o delineamento dos princípios básicos da Escola das Relações Humanas que veio a se formar logo em seguida

1. O nível de produção é resultante da integração social: Quanto maior a integração social no grupo de trabalho,tanto maior a disposição de produzir

2. Comportamento social dos empregados: Os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como indivíduos,mas como membros de grupos

3. Recompensas e sanções sociais: O comportamento dos trabalhadores esta condicionado a normas e padrões sociais

4. Grupos informais: Os grupos informais definem suas regras de comportamento

5. Relações humanas: O comportamento humano é influenciado pelas atitudes e normas informais existentes nos grupos dos quais participam

6. Importância do conteúdo do cargo: O conteúdo e a natureza do trabalho tem influencia sobre a moral do trabalhador

7. Ênfase dos aspectos emocionais: Os elementos emocionais não planejados e irracionais do comportamento humano merecem atenção especial da Teoria das Relações Humanas

Teoria Clássica Teoria das Relações Humanas

Trata a organização como uma Máquina Trata a organização como um grupo depessoas

Enfatiza as tarefas ou a tecnologia Enfatiza as pessoas

Inspirada em sistemas de engenharia Inspirada em sistemas de psicologia

Autoridade Centralizada Delegação plena de autoridade

Linhas claras de autoridade Autonomia do empregado

Especialização e competência Técnica Confiança e abertura

Acentuada divisão do trabalho Ênfase nas relações humanas entre aspessoas

Acentuada divisão do trabalho Confiança nas pessoas

Clara separação entre linha e staff Dinâmica grupal e interpessoal

Com o advento da Teoria das Relações Humanas,uma nova linguagem passa a dominar o repertório administrativo: fala-se agora em motivação,liderança, comunicação, organização informal, dinâmica de grupo etc.

A teoria da motivação procura explicar os porquês do comportamento das pessoas.A compreensão da motivação do comportamento exige o conhecimento das necessidades.

a. Necessidades Fisiológicas: são as chamadas necessidades vitais relacionadas com a sobrevivência do individuo,como por exemplo: alimentação, sono, atividade física, satisfação sexual,abrigo e proteção contra os elementos e de segurança física contra os perigos.

b. Necessidades Psicológicas: São aprendidas e adquiridas no decorrer da vida e raramente são satisfeitas em sua plenitude.As principais são:• Necessidades de segurança intima• Necessidades de participação• Necessidades de autoconfiança • Necessidades de afeição

C. Necessidades de auto realização: São as necessidades mais elevadas e decorrem da educação e da cultura da pessoa.

Equilíbrio

Estimulo ouincentivo

Necessidade

Tensão

Comportamento ouação

Satisfação

Com a Teoria das Relações Humanas, passou-se a constatar a enorme influencia da liderança informal sobre o comportamento das pessoas.A experiência de Hawthorne teve o mérito, entre outros, de demonstrar a existência de lideres informais que mantinham estrito o controle sobre o comportamento do grupo, ajudando os operários a atuarem como um grupo social coeso e integrado.

As teorias sobre liderança podem ser classificadas em três grandes grupos:• Teorias de traços de personalidade• Teorias sobre estilos de liderança• Teorias situacionais da liderança

Teorias de traços de personalidade

Características marcantes de personalidade

possuídas pelo líder

Teorias sobre estilos de lideranças

Maneiras e estilos de se comportar

adotados pelo líder

Teorias situacionais de liderança

Adequação do comportamento do

líder às circunstâncias da situação

É a troca de informações entre as pessoas .Constitui um dos processos fundamentais da experiência

humana e da organização social.O enfoque das Relações Humanas mostrou que a

comunicação dentro das organizações é terrivelmente falha.

A comunicação é tratada como um fenômeno social.

Esta é uma atividade administrativa que tem dois propósitos principais :

a. Proporcionar informação e compreensão necessárias para que as pessoas possam se conduzir em suas tarefas.

b. Proporcionar as atitudes necessárias que promovam motivação, cooperação e satisfação no cargo.

•É o conjunto de interações e relacionamentos que se estabelecem entre as pessoas em paralelo à organização formal•Concretiza-se nos usos e costumes, nas tradições, nos ideais e nas normas sociais.•Tem sua origem na necessidade da pessoa de conviver com outras pessoas.•Em sua associação com outras na empresa, as pessoas criam relações sociais e se integram em grupos informais nos quais adquirem uma posição ou status.

•É a soma de interesses dos componentes do grupo, que pode ser ativado através de estímulos e motivações, no sentido de maior harmonia e aumento do relacionamento.•O grupo não é apenas um conjunto de pessoas, mas envolve a interação entre pessoas que se percebem psicologicamente como membros de um grupo.•O comportamento, as atitudes, as crenças e os valores do individuo baseiam-se firmemente nos grupos aos quais pertencem.

Saber lidar com pessoas, individualmente ou em grupos, passou a ser um dos maiores problemas da empresa, afim de se obter maior rendimento, dentro do máximo de satisfação e do mínimo de desgaste.

Após o domínio da Teoria das Relações Humanas por cerca de mais de uma década, ao final dos anos 50 entrou em declínio passando a ser intensamente criticada a tal ponto que suas concepções passaram a ser revistas e alteradas. Citamos a seguir as principais críticas à teoria:•Oposição cerrada à Teoria Clássica•Inadequada visualização dos problemas das relações industriais •Concepção ingênua e romântica do operário•Limitação do campo experimental•Parcialidade das conclusões•Ênfase nos grupos informais•Enfoque manipulativo das Relações Humanas.

“ praticar relações humanas significa mais do que estabelecer e/ou manter contatos com

outros indivíduos.Significa estar condicionado nessas relações por uma

atitude, num estado de espírito, ou uma maneira de ver as coisas, que permita

compreender as pessoas, respeitando sua personalidade, que sem duvida é diferente da

nossa.”

Bibliografia:•Introdução à Teoria Geral da Administração- Idalberto Chiavenato

•http://www.professorcezar.adm.br/Textos/Teoria%20das%20relacoes%20humanas.pdf

imagens•http://www.library.hbs.edu/hc/hawthorne/04.html

•http://metodologia-eltonmayo.blogspot.com.br/

•http://www.flavinscorner.com/scibadly2.htm

•http://robsondalalba.zip.net/