Tento Em Vista a Leitura Realizada
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Tento em vista a leitura realizada, sobre o pensamento do Sr. Washington Sorio, salário é um fator motivacional quando olhado de forma ampla em um tudo na vida profissional de cada colaborador. A motivação vem de todas as formas, mas uma das formas mais eficazes e a do próprio colaborador que vem de dentro para fora se juntando com os fatores externos, que são salário, ambiente de trabalho etc. É fato que só o salário não é um fator motivacional quando analisando isoladamente, temos vários exemplos de grandes jogadores, executivos que pedem demissão por não estarem motivados com o seu trabalho, essa desmotivação acontece por vários fatores: ambiente de trabalho, pessoas que trabalham nestes ambientes e condições de trabalho. Está claro que o salário por si só não é um fator motivacional. A teoria de Maslow e Herzberg de fato é a nossa realidade, o salário está ligado a satisfação das necessidades humanas, o salário junto com outros fatores motivacionais tornar as pessoas motivada. As pessoas desejam dinheiro porque este está ligado a satisfação de poder, segurança e de auto-realização, assim satisfazendo sua necessidades. Concluo que desta forma o salário junto com outros fatores motivacionais é sim um fator motivacional e que a motivação deve vim de cada individuo. Regina em 04/10/2011: Quem diz que o salário não é fator motivador é porque nunca se sentiu totalemnte desmotivado porque tem dedicação total, estuda, trabalha com afinco e não consegue nem pagar as suas necessidades básicas. Quem acha que salário não motiva, deveria tentar passar o mês no vermelho para ver, se acaso não motiva é o maior fator "desmotivador", não receber a contento e de acordo com o empenho é o mesmo que ser injustiçado e desvalorizado, tem que ver a questão por esse lado, não o salário que motiva: mas o salário baixo que desmotiva, desanima, enfraquece, faz adoecer, deprime e humilha o trabalhador. Mayana em 23/09/2010: Gostaria de dizer ao Sr. Washington, que salário não é motivador, pois apenas quando uma pessoa recebe um aumento ou uma bonificação é que ela fica motivada, logo depois ela passa a se acostumar com tal situação, mostrando que está insatisfeita supostamente de novo. Então, o que faz a pessoa se sentir motivada é a satisfação e autorrealização profissional. Nem sempre o salário deve ser levado em conta, pois fatores externos podem fazer a pessoa ou o indivíduo crescer muito mais. Mayana- cursando o 2º período de Adm Leonardo Rodrigues em 03/11/2009: No meu ponto de vista, a motivação é algo além do valor material, a motivação é algo que vem a nos impulsionar. Trata-se de uma performance interpessoal “mo.ti.var transitivo, pronominal = despertar interesse, dar animo”.Analisando a teoria de Maslow acredito que a motivação é algo que vem entrelaçando a estima com realização pessoal. O Fator “salario” como diz Washington “As pessoas desejam dinheiro porque este lhes permite a satisfação de necessidades fisiológicas e de segurança”. Seguindo este contexto e esta cadeia, podemos analisar que o fator salarial seria uma necessidade do ser humano, logicamente por se tratar de uma remuneração o ser humano acaba agregando este fator como algo motivacional, seria a “recompensa do que se faz”. No meu ponto de vista, a motivação esta muito além do valor salarial recebido. Parabéns pelo texto publicado, muito bom! Salário é sempre remuneração, mas remuneração nem sempre é salário. Isto porque existem também remunerações chamadas in natura, que são aquelas onde o empregado recebe bens ou serviços como parte da contrapartida de seu trabalho. O caseiro que reside nas dependências do empregador, por exemplo, tem uma parte de sua remuneração total que não é salário e sobre a qual não incidem encargos sociais. Assim, por exemplo, acontece quando se fornecem benefícios como seguro saúde, ticket de auxílio para refeições etc. 3 Remuneração http://ambito-juridico.com.br/site/?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=12268 “Remuneração é o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidade, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família” (art. 457, CLT). Para Lopes (2004) Remuneração é todo provento legal e habitualmente auferido pelo empregado em virtude do contrato de trabalho, se pago pelo empregador, seja pago por terceiro, mas decorrentes do contrato de trabalho. Pode-se dizer que a remuneração é composta pelo salário direto, o salário indireto e a remuneração variável onde melhor se situa a participação nos lucros ou resultados. A remuneração é o conjunto de retribuições recebidas pelo empregado pela prestação de serviços, de modo a complementar o seu salário. Salário é sempre remuneração, mas remuneração nem sempre é salário. Isto porque existem também remunerações chamadas in natura, que são aquelas onde o empregado recebe bens ou serviços como parte da contrapartida de seu trabalho. O caseiro que reside nas dependências do empregador, por exemplo, tem uma parte de sua remuneração total que não é salário e sobre a qual não incidem encargos sociais. Assim, por exemplo, acontece quando se fornecem benefícios como seguro saúde, ticket de auxílio para refeições etc. Conforme o art. 457 da CLT - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. O § 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador (Redação dada pela Lei n.º 1.999, de 01-10-53, DOU 07-10-53). No entanto, segundo o § 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado. (Redação dada pela Lei n.º 1.999, de 01-10-53, DOU 07-10- 53). Outros valores também podem ser remuneração sem ser salário. As gorjetas, por exemplo, cobradas pelo empregador na nota de serviços ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, mas não é salário. Sobre esse tipo de remuneração também podem incidir os encargos sociais do contrato de trabalho, sejam previdenciários ou aqueles pagos diretamente ao trabalhador, como férias e 13ºs. No entanto, conforme a Súmula 354 do TST, não serve de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, hora extra e repouso semanais remunerado. Nesse sentido, o empregador deve, tomar especial cuidado em monitorar a média de ganhos variável do empregado para fazer o cálculo certo na hora de pagar. Por outro lado, ele também precisa conhecer os tipos de remuneração existentes. 3.1 Tipos de remuneração existentes A remuneração justa deve englobar todos os benefícios previstos em lei, e ser suficiente para satisfazer as necessidades básicas do empregado e de sua família. Quando são bem remunerados, os empregados sentem-se mais valorizados e melhor desempenham suas funções, maximizando a sua contribuição individual para o sucesso da organização e cumprimento das metas estabelecidas. Sob essa perspectiva, adotar a remuneração estratégica é uma forma de obter maior vínculo entre as empresas e seus colaboradores. Segundo Minamide (2004) os principais tipos de remuneração existentes são: remuneração funcional; salário indireto; remuneração por habilidades; remuneração por competências; remuneração variável; participação acionária; e por alternativas criativas. Abaixo segue a definição dos termos segundo o mesmo autor: Remuneração Funcional: conhecido popularmente como PCS (Plano de Cargos e Salários) é um dos sistemas de remuneração mais tradicional entre os existentes e também o mais usual nas empresas em geral. Um sistema de remuneração funcional é composto de: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa salarial. Salário Indireto: conhecido popularmente como benefícios oferecidos pelas empresas aos seus empregados, representando muitas vezes, uma parcela considerável da remuneração total. Nos benefícios praticados encontram-se: automóvel, empréstimo financeiro, assistência médica, previdência privada, estacionamento, auxílio-doença, auxílio-farmácia, assistência odontológica, auxílio-funeral, aluguel de casa, clube recreativo, transporte, alimentação, creche, cursos em geral e outros. Normalmente, os benefícios são oferecidos aos empregados sem opção de escolha e muitas vezes os benefícios oferecidos pela empresa não agregam valor para os empregados. Remuneração por Habilidades: a remuneração é paga em função do conhecimento ou habilidades certificadas. Podemos definir a habilidade como o conjunto de conhecimentos que podem ser formalmente aprendidos mais aptidão pessoal, exemplificando: uma pessoa que freqüenta um curso de liderança adquirirá conhecimentos sobre o assunto, mas isso não garante que se tornará um líder nato, é necessário que tenha aptidão pessoal para isso. De acordo com Chiavenato (2006) este tipo de plano pode ser distribuído de duas formas: planos baseados no conhecimento e baseados em multi-habilidades. Negociação; comunicação; trabalho em equipe; orientação para resultados e persuasão são exemplos de habilidades. No sistema de remuneração por habilidades, os aumentos salariais estão vinculados a um processo de certificação, ou seja, os empregados necessitam demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para desempenho das funções inerentes ao cargo. Remuneração por Competências: é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças. Esse sistema de remuneração passou a ser interessante em função de diversos fatores, tais como: o crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas e popularidade do conceito de competência. Remuneração Variável: é o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados, complementando a remuneração fixa e atrelando fatores como atitudes, desempenho e outros com o valor percebido. A remuneração por resultados e participação acionária são duas formas de remuneração variável e estão vinculadas ao desempenho. Os objetivos da remuneração variável são: criação de vínculos entre o desempenho e a recompensa, compartilhamento dos resultados da empresa e transformação do custo fixo em variável. Participação Acionária: pode gerar a organização e funcionários, bons resultados a médio e longo prazo, quando bem projetada. É um dos sistemas de remuneração mais complexo e sofisticado do conjunto de remuneração estratégica. Os empregados passam a sentir-se proprietários da empresa, focando uma relação de longo prazo e os mesmos passam a ter um senso de identidade, comprometimento e orientação para resultados. Contudo, é necessário um projeto muito bem elaborado para a implantação de um plano de participação acionária, já que a mesma pode apresentar desvantagens. Alternativas Criativas: são maneiras de remuneração que promovem um vínculo imediato entre o fato gerador e o reconhecimento. O reconhecimento, feedback e orientação é muito importante, pois existe uma relação muito grande entre a motivação, recompensa e desempenho. Existem quatro tipos de reconhecimento: social (agradecimento público, cartas de reconhecimento, jantares de comemoração e outros), simbólico (passagens de avião, convites para teatro, etc.), relacionado ao trabalho (promoção, participação em projetos especiais, etc.) e financeiro (bônus, ações da empresa, prêmios especiais e outros). A implantação de um sistema de remuneração estratégica ou variada depende da política organizacional de cada empresa, geralmente os programas mais modernos de remuneração são implantados em organizações multinacionais e nas empresas com gestão empresarial profissional e inovadora. Não obstante, além dos tipos de remuneração, estas são subdivididas em modalidades. 3.1.1 Modalidades da Remuneração Atualmente, a remuneração estratégica trata a remuneração não como uma despesa da empresa, mas como um instrumento coadjuvante da estratégia da empresa. Consequentemente, os programas de remuneração conglomeram diversas modalidades de remuneração, sendo as principais as seguintes modalidades: Prêmios; Adicionais; Salário in-natura ou salário utilidade; Gorjeta e gratificações. Prêmios: as parcelas alcançadas habitualmente ao empregado sob o título de "prêmio", destinadas a complementar o salário-base percebido, têm inequívoca natureza salarial e, como tal, não podem sofrer supressão de pagamento, sem risco de configurar-se alteração contratual unilateral do empregador, lesiva ao empregado e, por isso mesmo, agressiva à lei. (TRT 4ª R. RO 00398.029/96-2 - 6ª T. Rel. Juiz Milton Varela Dutra - J. 09.11.2000). Salário in-natura ou salário utilidade: é aquele que se apresenta através do pagamento do salário de forma indireta, no fornecimento de benefícios de forma irregular ou gratuita, por exemplo: alimentação, ticket de auxílio para refeições; vale transporte, habitação, etc. À luz da legislação vigente, a alimentação, a habitação, o vestuário ou outras prestações in natura integram-se ao salário do trabalhador quando, por força do contrato de trabalho ou do costume, o empregador as forneça ao empregado (art. 458, CLT). Gorjetas: inexiste discriminação legal entre a gorjeta compulsória e a espontânea. Considerando-se que existia rateio habitual da gorjeta, entre os atendentes do restaurante, devemos considerá-la parcela salarial, devendo integrar a remuneração para os fins de direito. (TRT 3ª R. - RO 9.140/97 - 1ª T. - Rel. Juiz Manoel Cândido Rodrigues - DJU 09.01.1998). Abonos: o artigo 457 da CLT, especialmente o § 1º, conceitua os abonos pagos pelo empregador, como salário, devendo repercutir nas parcelas remuneratórias. Há hipóteses, como no caso dos autos, em que a própria norma que os concede, estabelece a sua não incorporação para outros efeitos. Situação, no entanto, que não retira a natureza salarial dos abonos, apenas impede que os mesmos, incorporados, sejam devidos após os meses em que garantidos pela lei. Apelo parcialmente provido. (TRT 4ª R. RO 00076.941/94-9 - 3ª T. Relª. Juíza Maria Inês Cunha Dornelles - J. 30.03.2000).
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Tento em vista a leitura realizada, sobre o pensamento do Sr. Washington Sorio, salrio um fator motivacional quando olhado de forma ampla em um tudo na vida profissional de cada colaborador. A motivao vem de todas as formas, mas uma das formas mais eficazes e a do prprio colaborador que vem de dentro para fora se juntando com os fatores externos, que so salrio, ambiente de trabalho etc. fato que s o salrio no um fator motivacional quando analisando isoladamente, temos vrios exemplos de grandes jogadores, executivos que pedem demisso por no estarem motivados com o seu trabalho, essa desmotivao acontece por vrios fatores: ambiente de trabalho, pessoas que trabalham nestes ambientes e condies de trabalho. Est claro que o salrio por si s no um fator motivacional. A teoria de Maslow e Herzberg de fato a nossa realidade, o salrio est ligado a satisfao das necessidades humanas, o salrio junto com outros fatores motivacionais tornar as pessoas motivada. As pessoas desejam dinheiro porque este est ligado a satisfao de poder, segurana e de auto-realizao, assim satisfazendo sua necessidades. Concluo que desta forma o salrio junto com outros fatores motivacionais sim um fator motivacional e que a motivao deve vim de cada individuo.
Reginaem 04/10/2011:Quem diz que o salrio no fator motivador porque nunca se sentiu totalemnte desmotivado porque tem dedicao total, estuda, trabalha com afinco e no consegue nem pagar as suas necessidades bsicas. Quem acha que salrio no motiva, deveria tentar passar o ms no vermelho para ver, se acaso no motiva o maior fator "desmotivador", no receber a contento e de acordo com o empenho o mesmo que ser injustiado e desvalorizado, tem que ver a questo por esse lado, no o salrio que motiva: mas o salrio baixo que desmotiva, desanima, enfraquece, faz adoecer, deprime e humilha o trabalhador.
Mayanaem 23/09/2010:Gostaria de dizer ao Sr. Washington, que salrio no motivador, pois apenas quando uma pessoa recebe um aumento ou uma bonificao que ela fica motivada, logo depois ela passa a se acostumar com tal situao, mostrando que est insatisfeita supostamente de novo. Ento, o que faz a pessoa se sentir motivada a satisfao e autorrealizao profissional. Nem sempre o salrio deve ser levado em conta, pois fatores externos podem fazer a pessoa ou o indivduo crescer muito mais. Mayana- cursando o 2 perodo de Adm
Leonardo Rodriguesem 03/11/2009:No meu ponto de vista, a motivao algo alm do valor material, a motivao algo que vem a nos impulsionar. Trata-se de uma performance interpessoal mo.ti.var transitivo, pronominal = despertar interesse, dar animo.Analisando a teoria de Maslow acredito que a motivao algo que vem entrelaando a estima com realizao pessoal. O Fator salario como diz Washington As pessoas desejam dinheiro porque este lhes permite a satisfao de necessidades fisiolgicas e de segurana. Seguindo este contexto e esta cadeia, podemos analisar que o fator salarial seria uma necessidade do ser humano, logicamente por se tratar de uma remunerao o ser humano acaba agregando este fator como algo motivacional, seria a recompensa do que se faz. No meu ponto de vista, a motivao esta muito alm do valor salarial recebido. Parabns pelo texto publicado, muito bom!Salrio sempre remunerao, mas remunerao nem sempre salrio. Isto porque existem tambm remuneraes chamadas in natura, que so aquelas onde o empregado recebe bens ou servios como parte da contrapartida de seu trabalho. O caseiro que reside nas dependncias do empregador, por exemplo, tem uma parte de sua remunerao total que no salrio e sobre a qual no incidem encargos sociais. Assim, por exemplo, acontece quando se fornecem benefcios como seguro sade, ticket de auxlio para refeies etc.3Remunerao http://ambito-juridico.com.br/site/?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=12268Remunerao o conjunto de retribuies recebidas habitualmente pelo empregado pela prestao de servios, seja em dinheiro ou em utilidade, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades bsicas e de sua famlia (art. 457, CLT).
Para Lopes (2004) Remunerao todo provento legal e habitualmente auferido pelo empregado em virtude do contrato de trabalho, se pago pelo empregador, seja pago por terceiro, mas decorrentes do contrato de trabalho. Pode-se dizer que a remunerao composta pelo salrio direto, o salrio indireto e a remunerao varivel onde melhor se situa a participao nos lucros ou resultados. A remunerao o conjunto de retribuies recebidas pelo empregado pela prestao de servios, de modo a complementar o seu salrio.
Salrio sempre remunerao, mas remunerao nem sempre salrio. Isto porque existem tambm remuneraes chamadas in natura, que so aquelas onde o empregado recebe bens ou servios como parte da contrapartida de seu trabalho. O caseiro que reside nas dependncias do empregador, por exemplo, tem uma parte de sua remunerao total que no salrio e sobre a qual no incidem encargos sociais. Assim, por exemplo, acontece quando se fornecem benefcios como seguro sade, ticket de auxlio para refeies etc.
Conforme o art. 457 da CLT - Compreendem-se na remunerao do empregado, para todos os efeitos legais, alm do salrio devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestao do servio, as gorjetas que receber. O 1 - Integram o salrio no s a importncia fixa estipulada, como tambm as comisses, percentagens, gratificaes ajustadas, dirias para viagens e abonos pagos pelo empregador (Redao dada pela Lei n. 1.999, de 01-10-53, DOU 07-10-53).
No entanto, segundo o 2 - No se incluem nos salrios as ajudas de custo, assim como as dirias para viagem que no excedam de 50% (cinqenta por cento) do salrio percebido pelo empregado. (Redao dada pela Lei n. 1.999, de 01-10-53, DOU 07-10-53).
Outros valores tambm podem ser remunerao sem ser salrio. As gorjetas, por exemplo, cobradas pelo empregador na nota de servios ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remunerao do empregado, mas no salrio. Sobre esse tipo de remunerao tambm podem incidir os encargos sociais do contrato de trabalho, sejam previdencirios ou aqueles pagos diretamente ao trabalhador, como frias e 13s.
No entanto, conforme a Smula 354 do TST, no serve de base de clculo para as parcelas de aviso prvio, adicional noturno, hora extra e repouso semanais remunerado. Nesse sentido, o empregador deve, tomar especial cuidado em monitorar a mdia de ganhos varivel do empregado para fazer o clculo certo na hora de pagar. Por outro lado, ele tambm precisa conhecer os tipos de remunerao existentes.
3.1 Tipos de remunerao existentesA remunerao justa deve englobar todos os benefcios previstos em lei, e ser suficiente para satisfazer as necessidades bsicas do empregado e de sua famlia. Quando so bem remunerados, os empregados sentem-se mais valorizados e melhor desempenham suas funes, maximizando a sua contribuio individual para o sucesso da organizao e cumprimento das metas estabelecidas. Sob essa perspectiva, adotar a remunerao estratgica uma forma de obter maior vnculo entre as empresas e seus colaboradores.
Segundo Minamide (2004) os principais tipos de remunerao existentes so: remunerao funcional; salrio indireto; remunerao por habilidades; remunerao por competncias; remunerao varivel; participao acionria; e por alternativas criativas. Abaixo segue a definio dos termos segundo o mesmo autor:
Remunerao Funcional:conhecido popularmente como PCS (Plano de Cargos e Salrios) um dos sistemas de remunerao mais tradicional entre os existentes e tambm o mais usual nas empresas em geral. Um sistema de remunerao funcional composto de: descrio de cargo, avaliao de cargos, faixas salariais, poltica para administrao dos salrios e pesquisa salarial.
Salrio Indireto:conhecido popularmente como benefcios oferecidos pelas empresas aos seus empregados, representando muitas vezes, uma parcela considervel da remunerao total. Nos benefcios praticados encontram-se: automvel, emprstimo financeiro, assistncia mdica, previdncia privada, estacionamento, auxlio-doena, auxlio-farmcia, assistncia odontolgica, auxlio-funeral, aluguel de casa, clube recreativo, transporte, alimentao, creche, cursos em geral e outros. Normalmente, os benefcios so oferecidos aos empregados sem opo de escolha e muitas vezes os benefcios oferecidos pela empresa no agregam valor para os empregados.
Remunerao por Habilidades:a remunerao paga em funo do conhecimento ou habilidades certificadas. Podemos definir a habilidade como o conjunto de conhecimentos que podem ser formalmente aprendidos mais aptido pessoal, exemplificando: uma pessoa que freqenta um curso de liderana adquirir conhecimentos sobre o assunto, mas isso no garante que se tornar um lder nato, necessrio que tenha aptido pessoal para isso.
De acordo com Chiavenato (2006) este tipo de plano pode ser distribudo de duas formas: planos baseados no conhecimento e baseados em multi-habilidades. Negociao; comunicao; trabalho em equipe; orientao para resultados e persuaso so exemplos de habilidades. No sistema de remunerao por habilidades, os aumentos salariais esto vinculados a um processo de certificao, ou seja, os empregados necessitam demonstrar o domnio dos conhecimentos exigidos para desempenho das funes inerentes ao cargo.
Remunerao por Competncias: mais aplicvel aos nveis gerenciais e sua implementao exige mudanas no modelo de gesto e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanas. Esse sistema de remunerao passou a ser interessante em funo de diversos fatores, tais como: o crescimento do setor de servios na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantao de sistemas mais flexveis e reduo de estruturas hierrquicas rgidas e popularidade do conceito de competncia.
Remunerao Varivel: o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados, complementando a remunerao fixa e atrelando fatores como atitudes, desempenho e outros com o valor percebido. A remunerao por resultados e participao acionria so duas formas de remunerao varivel e esto vinculadas ao desempenho. Os objetivos da remunerao varivel so: criao de vnculos entre o desempenho e a recompensa, compartilhamento dos resultados da empresa e transformao do custo fixo em varivel.
Participao Acionria:pode gerar a organizao e funcionrios, bons resultados a mdio e longo prazo, quando bem projetada. um dos sistemas de remunerao mais complexo e sofisticado do conjunto de remunerao estratgica. Os empregados passam a sentir-se proprietrios da empresa, focando uma relao de longo prazo e os mesmos passam a ter um senso de identidade, comprometimento e orientao para resultados. Contudo, necessrio um projeto muito bem elaborado para a implantao de um plano de participao acionria, j que a mesma pode apresentar desvantagens.
Alternativas Criativas:so maneiras de remunerao que promovem um vnculo imediato entre o fato gerador e o reconhecimento. O reconhecimento,feedbacke orientao muito importante, pois existe uma relao muito grande entre a motivao, recompensa e desempenho. Existem quatro tipos de reconhecimento: social (agradecimento pblico, cartas de reconhecimento, jantares de comemorao e outros), simblico (passagens de avio, convites para teatro, etc.), relacionado ao trabalho (promoo, participao em projetos especiais, etc.) e financeiro (bnus, aes da empresa, prmios especiais e outros).
A implantao de um sistema de remunerao estratgica ou variada depende da poltica organizacional de cada empresa, geralmente os programas mais modernos de remunerao so implantados em organizaes multinacionais e nas empresas com gesto empresarial profissional e inovadora. No obstante, alm dos tipos de remunerao, estas so subdivididas em modalidades.
3.1.1 Modalidades da RemuneraoAtualmente, a remunerao estratgica trata a remunerao no como uma despesa da empresa, mas como um instrumento coadjuvante da estratgia da empresa. Consequentemente, os programas de remunerao conglomeram diversas modalidades de remunerao, sendo as principais as seguintes modalidades: Prmios; Adicionais; Salrio in-natura ou salrio utilidade; Gorjeta e gratificaes.
Prmios:as parcelas alcanadas habitualmente ao empregado sob o ttulo de "prmio", destinadas a complementar o salrio-base percebido, tm inequvoca natureza salarial e, como tal, no podem sofrer supresso de pagamento, sem risco de configurar-se alterao contratual unilateral do empregador, lesiva ao empregado e, por isso mesmo, agressiva lei. (TRT 4 R. RO 00398.029/96-2 - 6 T. Rel. Juiz Milton Varela Dutra - J. 09.11.2000).
Salrio in-natura ou salrio utilidade: aquele que se apresenta atravs do pagamento do salrio de forma indireta, no fornecimento de benefcios de forma irregular ou gratuita, por exemplo: alimentao, ticket de auxlio para refeies; vale transporte, habitao, etc. luz da legislao vigente, a alimentao, a habitao, o vesturio ou outras prestaes in natura integram-se ao salrio do trabalhador quando, por fora do contrato de trabalho ou do costume, o empregador as fornea ao empregado (art. 458, CLT).
Gorjetas:inexiste discriminao legal entre a gorjeta compulsria e a espontnea. Considerando-se que existia rateio habitual da gorjeta, entre os atendentes do restaurante, devemos consider-la parcela salarial, devendo integrar a remunerao para os fins de direito. (TRT 3 R. - RO 9.140/97 - 1 T. - Rel. Juiz Manoel Cndido Rodrigues - DJU 09.01.1998).
Abonos:o artigo 457 da CLT, especialmente o 1, conceitua os abonos pagos pelo empregador, como salrio, devendo repercutir nas parcelas remuneratrias. H hipteses, como no caso dos autos, em que a prpria norma que os concede, estabelece a sua no incorporao para outros efeitos. Situao, no entanto, que no retira a natureza salarial dos abonos, apenas impede que os mesmos, incorporados, sejam devidos aps os meses em que garantidos pela lei. Apelo parcialmente provido. (TRT 4 R. RO 00076.941/94-9 - 3 T. Rel. Juza Maria Ins Cunha Dornelles - J. 30.03.2000).
Gratificao:mesmo que se considere que a gratificao percebida pelo empregado encontra-se prevista em norma coletiva de sua categoria profissional, a habitualidade de sua percepo, nos termos do entendimento consubstanciado no Enunciado de n 78 do Colendo TST, enseja sua integrao ao salrio, pelo seu duodcimo, para todos os efeitos legais. (TRT 4 R. RO 00081.871/91-1 - 6 T. Rel. Juiz Otacilio Silveira Goulart Filho - J. 10.08.2000).
Ajuda de Custo:a empresa pode exercer uma atividade econmica que necessite efetuar um pagamento ao empregado a ttulo de ajuda de custo para despesas de viagens. Quando essas despesas so reembolsadas fora da folha de pagamento e atravs de documento contbil, elas no vinculam remunerao de salrio, independente do valor, servindo apenas como transao de atividade externa. Definido que a parcela tenha natureza jurdica de ajuda de custo, no ter ela seu valor includo no salrio para nenhum efeito, independentemente de exceder de 50% do valor dele, j que essa condio s se refere a dirias (TST, RR 18.448/90.2, Manoel de Freitas, Ac. 3 T. 3.970/91).
Descanso semanal remunerado: um valor embutido no salrio pelo empregado registrado por quinzena ou ms. Esse valor representa os domingos e feriados no trabalhados no ms, mas pagos na integrao do salrio. Quando o empregado passa a perceber alm do salrio fixo um salrio varivel; esse varivel no teve o pagamento do DSR incluso diretamente, devendo o valor ser calculado nos termos da lei.
Salrio Complessivo ou Completivo:consiste na fixao de uma importncia fixa ou proporcional ao ganho bsico, com a finalidade de remunerar vrios institutos adicionais sem possibilidade de verificar-se se a remunerao cobre todos os direitos e suas naturais oscilaes: por exemplo, trabalho extraordinrio, horrio noturno, descanso remunerado etc. Note-se que essas formas de salrio so nulas, pelos seguintes fundamentos: Falta de nexo causa-efeito e transao com direitos futuros; Descumprimento do mandamento constitucional de hora noturna superior diurna; Renncia pelo empregado as horas extras; e descumprimento do pagamento de descanso semanal.
Adicional de insalubridade: um adicional institudo conforme o grau de risco existente na empresa e exercido pela funo do empregado, podendo variar entre 10% (mnimo), 20% (mdio) e 40% (mximo) sobresalrio mnimo,CLT art. 192 e Norma Regulamentadora 15. O grau de risco verificado conforma o Cdigo Nacional de Atividade Econmica CNAE o qual atribudo no CNPJ e confirmado no anexo V do Decreto Regulamentador n 3.048/99. O mdico do trabalho pode auxiliar na interpretao do grau de risco.
Adicional de periculosidade: um adicional especfico recebido pelo empregado que trabalho na funo de inflamvel ou explosivo. Sua percentagem de 30% sobre o salrio base, CLT art. 193 1. O Mdico do Trabalho tem importante participao na definio do quadro periculoso.
Adicional Noturno: de 20% sobre o salrio contratual, calculado sobre os servios prestados aps as 22 horas, nos centros urbanos, pago com habitualidade, tomando para clculo o 13 salrio, frias e demais direitos, j que integra a remunerao-base (art. 73 2, CLT). A legislao definiu que 7 (sete) horas noturnas trabalhadas equivalem a 8 (horas). Destarte, o empregado trabalha 7 (sete) horas, mas recebe 8 (oito) horas para todos os fins legais. Foi uma forma encontrada pelo legislador para repor o desgaste biolgico que enfrenta quem trabalha noite, sendo considerado um perodo penoso de trabalho.
O emprego de vrias modalidades de remunerao em uma empresa tem por objetivo estabelecer contingncias reforadoras que aumentem a probabilidade de ocorrncia de comportamentos classificados como produtivos. Nesse sentido, os sistemas de remunerao podem ser adequados as caractersticas do tipo de mo-de-obra empregada, podendo desta forma, aplicar at mais de um programa de remunerao, desde que seja vivel e aceito pelo trabalhador.
4Consideraes FinaisDiante de todo o exposto, pode-se opinar que, o salrio uma espcie do gnero remunerao. Na verdade, salrio sempre remunerao, mas remunerao nem sempre salrio. Isto porque existem outras formas de remuneraes, onde o empregado recebe bens ou servios como parte da contrapartida de seu trabalho. Sobre esse tipo de remunerao tambm podem incidir os encargos sociais do contrato de trabalho, sejam previdencirios ou aqueles pagos diretamente ao trabalhador, como frias e 13 salrio.
No entanto, conforme a Smula 354 do TST, no serve de base de clculo para as parcelas de aviso prvio, adicional noturno, hora extra e repouso semanais remunerado. Nesse sentido, o empregador deve tomar especial cuidado e monitorar a mdia de ganhos varivel do empregado para fazer o clculo certo na hora de pagar. Por outro lado, ele tambm precisa conhecer os tipos de remunerao existentes, e mais ainda os que podem incidir os encargos sociais.
Conclui-se, portanto, que a remunerao abrange alm do pagamento do salrio, outros benefcios remuneratrios, como ajuda de custo, as gorjetas, gratificaes, participao no lucro e resultados, adicionais, abonos, entre outros. Portanto, cabe ao empregador e os gestores de pessoas (RH) conhecerem todos os trmites da legislao trabalhista adotada no pas, pois o trabalhador mal pago produz menos, inseguro e insatisfeito em quanto o emprego, no tem prazer naquilo que faz, no se sente fazer parte da empresa, fala mal da empresa, dos gerentes, dos colegas e do salrio.
Alm disso, o trabalhador mal pago no se atualiza nem muito menos usa a sua criatividade para melhorar sua atuao. Por outro lado, quando so bem remunerados, os empregados sentem-se mais valorizados e melhor desempenham suas funes, maximizando a sua contribuio individual para o sucesso da organizao. Enfim, os funcionrios bem pagos so mais criativos, tem bom relacionamento interpessoal e produz mais e melhor.
