Técnicos Oficiais de Contas: um estudo de caso sobre formação ...

ISBN: 978-972-9171-86-4

Técnicos Oficiais de Contas: um estudo de caso sobre formação contínua


Ana Lucas Martins

Universidade Europeia |Laureate International Universities

Universidade Lusófona de Humanidades e Tecnologias

Escola Superior de Atividades Imobiliárias

Membro da Ordem dos Técnicos Oficiais de Contas

([email protected])

Eduardo Tomé

Universidade Europeia |Laureate International Universities

([email protected])

Área Temática: A9 | Investigação em contabilidade, ensino e formação Palavras-chave: formação contínua, criação de valor, contabilidade, OTOC, Nucase Metodologia: M2 | Case/Field Study

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Resumo

Desde a data de reconhecimento pela legislação portuguesa da profissão de Técnico Oficial de

Contas (TOC), em 1963, que a profissão acumula grandes responsabilidades a nível

contabilístico e fiscal. Atualmente são frequentes as alterações da legislação contabilística e

fiscal. Estas alterações obrigam, naturalmente, a uma constante atualização.

A Ordem dos Técnicos Oficiais de Contas (OTOC), consciente deste constante desafio à

profissão, consagrou nos seus Estatutos um mecanismo de controlo de qualidade, através da

atribuição de créditos em função da formação. Contudo, a importância atribuída pela OTOC à

formação profissional leva a que esta ordem também disponibilize aos seus membros um

plano anual de formação.

A formação profissional contínua surge na prática como uma boa ferramenta para a

atualização necessária no exercício das funções de TOC. Contudo, não foi encontrado

nenhum estudo que confirme ou refute esta afirmação. A literatura sobre esta temática incide

essencialmente sobre a formação profissional ou sobre a profissão de TOC.

O que este estudo pretende demonstrar é que a formação contínua tem sido vista como um

fator de manutenção de performance e de criação de valor na profissão de TOC. A questão em

estudo será: aferir se a formação contínua é percebida como um instrumento importante na

performance e criação de valor da profissão.

Na metodologia seguida aplicou-se um estudo de caso sobre uma empresa de prestação de

serviços de contabilidade. Esta empresa, portuguesa e de dimensão média, valoriza a

formação contínua e elabora anualmente um plano de formação. A técnica utilizada consistiu

no tratamento e análise estatística dos dados da formação no último triénio.

Os resultados indicam que a adaptação do plano de formação à realidade de cada TOC é uma

boa prática.

Palavras-chave: formação contínua, criação de valor, contabilidade, OTOC, Nucase

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1. Introdução

A profissão de Técnico Oficial de Contas (TOC) apenas foi reconhecida oficialmente em

1963. Desde essa data, o TOC é um profissional com grandes responsabilidades a nível

contabilístico e fiscal, uma vez que representa o seu cliente perante a Autoridade Tributária.

A legislação contabilística e fiscal, base essencial para o trabalho deste profissional, encontra-

se frequentemente em alteração, obrigando a uma constante atualização por parte dos TOC.

A associação profissional que representa e atualmente regula a atividade dos TOC surgiu em

1995, ainda com a designação de Associação dos Técnicos Oficiais de Contas (ATOC).

Passou posteriormente a Câmara dos Técnicos Oficiais de Contas (CTOC), em 1999, e, mais

recentemente, a Ordem dos Técnicos Oficiais de Contas (OTOC), em 2009.

Uma das funções da OTOC, consagrada nos seus Estatutos, é o controlo de qualidade das

funções exercidas pelos TOC. Um dos mecanismos de controlo utilizados é a exigência de

créditos que são atribuídos em função da frequência da formação pelo TOC ao longo do ano.

Esta presença pode ser presencial ou online.

A formação profissional contínua surge como uma boa ferramenta para a atualização

necessária no exercício das funções de TOC. Torna-se também, em simultâneo, uma garantia

de continuidade no exercício dessas mesmas funções, ao cumprir com os créditos exigidos

pela OTOC.

A formação contínua tem sido vista como um fator de criação de valor em muitos setores de

atividade, sendo mesmo considerada como essencial para a competitividade de alguns destes

setores.

O Bastonário da OTOC reconhece a importância da formação ao longo da vida profissional

dos TOC. Em entrevista ao jornal Pais Económico, no artigo “Grande Entrevista - Domingues

de Azevedo, Bastonário da Ordem dos Técnicos Oficiais de Contas – OTOC” (2012), o

Bastonário refere que “Uma das coisas com que nos confrontámos como Ordem foi superar

um bocado o mito da ideia de quem é licenciado não precisa de ter formação. E nós

superámos isso. (…) Uma missão desta natureza é sempre sujeita a um quadro de

notabilidade (a um quadro de alterações) muito mais acentuado do que é uma profissão de

engenheiro, de médico, de advogado. Isto porque não obstante estas serem profissões que

evoluem, a sua evolução é muito mais lenta do que são as alterações fiscais permanentes.

Tudo isto também para dizer que a formação é necessária para as profissões de maior risco,

e o TOC é uma profissão de enorme risco.”

A importância dada pela OTOC à formação profissional leva a que esta ordem profissional

coloque anualmente à disposição dos seus membros um plano de formação. Este plano

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contempla ações de várias áreas técnicas. Estas destinam-se, algumas a reforçar o

conhecimento já adquirido, e outras a atualizar conhecimentos sobre alterações derivadas da

entrada em vigor de novas normas.

A literatura sobre esta temática incide essencialmente sobre a formação profissional e sobre a

profissão de TOC. Não foram encontradas, a nível nacional, referências sobre a formação

profissional contínua destes profissionais.

Assim, e após a revisão de literatura, surgiu a questão em estudo:

(1) Aferir se a formação contínua é percebida como um instrumento importante na

performance da profissão e criação de valor, constituindo um plano de formação

adequado a cada TOC uma boa prática.

Neste contexto, pretende este estudo investigar a relevância percebida da formação continua

na performance global do TOC e se é possível a adequação de um plano de formação às

necessidades de cada TOC.

A metodologia utilizada será um estudo de caso, com uma análise estatística dos dados da

formação do último triénio.

A estrutura deste estudo, após esta introdução, terá uma secção de fundamentação teórica

sobre a formação profissional, sobre a profissão de TOC e sobre a importância da primeira

nesta profissão. Seguidamente, será exposta a metodologia utilizada no estudo de caso sobre a

implementação dos planos anuais de formação contínua numa empresa de prestação de

serviços de contabilidade, seguida do próprio estudo. Por fim, serão discutidos os resultados e

apresentadas as conclusões sobre o estudo efetuado.

2. Formação Contínua e profissão de Técnico Oficial de Contas

2.1. A formação contínua

No ambiente socioprofissional atual, repleto de transformações tão profundas quanto rápidas,

torna-se essencial dotar os profissionais em exercício de informações atualizadas que lhes

permitam continuar a exercer as suas atividades com a mesma performance, ou mesmo

melhorando-a. Haja embora profissões em que estas mudanças são mais rápidas do que

noutras, o facto é que esta atualização e melhoria se convertem rapidamente em fatores de

diferenciação e de criação de valor para quem as exerce.

Lagarto (2002) defende mesmo que a qualificação da massa laboral e atualização de métodos

e técnicas utilizados e a capacidade de adoção da inovação tecnológica é essencial para a

competitividade dos sectores produtivos.

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O sistema de formação profissional português tenta adequar-se a esta necessidade através de

várias modalidades de formação. Estas modalidades podem ser a formação presencial e a

formação à distância, realçando-se nesta última a formação online. Relativamente à fase da

vida profissional em que a formação é adquirida, vão ser consideradas neste estudo apenas a

formação inicial e, em particular, a formação contínua.

Os conceitos utilizados no estudo serão os adotados por Portugal & Comissão Interministerial

para o Emprego (2001), através do Instituto de Emprego e Formação Profissional, como

regulador da atividade de formação em Portugal:

“Formação – Conjunto de atividades que visam a aquisição de conhecimentos, capacidades,

atitudes e formas de comportamento exigidos para o exercício das funções próprias duma

profissão ou grupo de profissões em qualquer ramo de atividade económica.”

“Formação presencial – formação que se realiza mediante o contacto direto entre formador

e formando.”

“Formação à distância – Método de formação com reduzida ou nula intervenção presencial

do formador e que utiliza materiais didáticos diversos em suporte escrito, áudio, vídeo,

informático ou multimédia, ou numa combinação destes, com vista não só à aquisição de

conhecimentos como também à avaliação do progresso do formando.”

“Formação inicial – formação que visa a aquisição das capacidades indispensáveis para

poder iniciar o exercício duma profissão. É o primeiro programa completo de formação que

habilita ao desempenho das tarefas que constituem uma função ou profissão.”

“Formação contínua – formação que engloba todos os processos formativos organizados e

institucionalizados subsequentes à formação profissional inicial com vista a permitir uma

adaptação às transformações tecnológicas e técnicas, favorecer a promoção social dos

indivíduos, bem como permitir a sua contribuição para o desenvolvimento cultural,

económico e social.”

Por sua vez, Masie (1997) define a formação online como sendo o uso da tecnologia em rede

para projetar, proporcionar, selecionar, gerir e expandir a aprendizagem.

O conceito de volume de formação utilizado é o definido pelo Instituto Nacional de

Estatística, no Sitio Oficial do Instituto Nacional de Estatistica (2015): “Total de horas de

formação assistidas pelos formandos num determinado período de referência (n.º de horas do

curso x n.º de formandos)”.

Atualmente a formação profissional contínua é essencial, e deve ser incentivada desde a

formação inicial, mesmo que esta seja a nível de ensino superior. Esta linha de pensamento é

seguida por da Silva & da Cunha (2002), que defende que a educação ao longo da vida deve

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gerir as transições entre as etapas da aprendizagem e diversificar os percursos. A formação

contínua deve ainda preocupar-se com a formação profissional das pessoas, mas também com

a sua formação como cidadão. O mesmo estudo conclui ainda que o grande problema deste

século é a “superabundância” de informação, pelo que o que se deve ensinar é também

sistemas e estratégias de acesso à informação. O ensino deve evitar a aceitação passiva da

informação, mas antes instigar dúvidas e promover competências técnicas associadas à

capacidade de decisão e de adaptação a novas situações.

Muitos outros têm sido os estudos sobre formação profissional e a sua contribuição para a

performance dos participantes. A Tabela 1 faz uma breve apresentação do estado-da-arte

neste campo, enumerando as principais contribuições de cada estudo.

Tabela 1 – Estado-da-arte sobre a contribuição da formação profissional na performance

profissional dos participantes

Estudo Contribuição

Hinrichs, Anja-Christina (2014)

O estudo propõe um modelo de transferência de conhecimento que pressupõe que o sucesso da aprendizagem não ocorre apenas após uma formação bem-sucedida, mas que deve ser enquadrada no que foi aprendido anteriormente em posto de trabalho. Esta nova aprendizagem deve ser integrada no contexto de trabalho antes de terminada a ação de formação, para potenciar a sua eficácia.

Lopes (2012)

Num estudo que incide sobre a formação em associações profissionais na área da contabilidade, demonstra que a evolução da formação em auditoria tem sido positiva, e que tem existido um aumento da assistência dos profissionais às formações. Conclui que, mesmo impulsionados por fatores de ordem económica ou social, os profissionais preocupam-se com a atualização de conhecimentos.

Zumrah, Boyle, & Fein (2012)

O estudo demonstra que quando os colaboradores percebem que a entidade patronal valoriza e se preocupa com o seu bem-estar, esta perceção leva-os a aplicar os conhecimentos, técnicas e atitudes apreendidas na formação no seu posto de trabalho. Também conclui que quando os colaboradores percebem os benefícios da formação, aplicam igualmente o que aprenderam no seu posto de trabalho.

Hussain (2011) A formação apenas é eficaz quando o conhecimento, treino e competências são aplicados em contexto de trabalho. A motivação do participante é, contudo, essencial para a sua eficácia.

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Estudo Contribuição

Marques (2010)

O autor concluiu que a empresa perceciona a formação profissional não só como um instrumento ao serviço do desenvolvimento da empresa, mas também como um meio de socialização, ou seja, um instrumento que permite adquirir novos saberes técnicos, mas também desenvolver capacidades e melhorar comportamentos e atitudes. Para as empresas, a formação é também uma forma de adequar o potencial humano às contingências da atualidade.

Hutchins (2009) O sucesso da formação depende da transferência real dos conhecimentos para o desempenho das funções em posto de trabalho. Esse sucesso deve conduzir ao aumento da produtividade.

Roçadas (2006)

A tese consiste num estudo de caso no setor bancário. O estudo defende a ideia de que para os recursos humanos alcançarem excelentes patamares de qualidade, competência, eficácia e eficiência, é necessário o cumprimento de um plano bem estruturado de formação profissional contínua. Os próprios colaboradores consideram a formação necessária, não apenas pelo domínio de conhecimentos técnicos, mas porque também melhora a competência interpessoal, cada vez mais necessária no mundo atual.

Tomé (2001)

Num estudo comparativo entre os Estados Unidos da América (EUA) e a União Europeia (UE), o autor conclui que os EUA têm mais tradição na área da formação, e que a UE deveria seguir esses passos. Concretamente em relação a Portugal, o autor concluiu que a formação profissional apenas começou a ser consistente, incluindo as estatísticas sobre esta temática, a partir de 1986. O motivo pode estar relacionado com a entrada de Portugal na então CEE, e com o recebimento de verbas desta instituição para essa finalidade.

Sendo o objeto deste estudo a formação adquirida pelos TOC, ao longo da sua atividade

profissional, o foco será a formação contínua. Dentro desta formação serão analisadas as

modalidades de formação presencial e online.

2.2. A profissão de Técnico Oficial de Contas

De acordo com a OTOC, no Sitio Oficial da OTOC (2015), “a profissão de TOC surge pela

primeira vez no ordenamento jurídico português através da exigência de uma figura

consagrada no Código da Contribuição Industrial (1963), em consequência da reforma fiscal

levada a efeito, entre 1958 e 1963. Aquele diploma limita-se a criar a figura de TOC sem que,

no entanto, seja acompanhada de normas jurídicas reguladoras do exercício da profissão,

nem da definição das funções destes profissionais, limitando-se a exigir que as declarações

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de rendimentos fossem assinadas pelos referidos TOC inscritos na ex Direção Geral das

Contribuições e Impostos (DGCI).”

De acordo com a mesma fonte, o primeiro estatuto dos TOC surge no Estatuto dos Técnicos

Oficiais de Contas (1995), regulando o exercício da profissão. A partir do surgimento do

estatuto profissional, é então criada a comissão instaladora da ATOC, no ano de 1995.

Gonçalves (2013) refere que, com a publicação do Estatuto da Câmara dos Técnicos Oficiais

de Contas (1999), a ATOC passou a designar-se CTOC. O Código Deontológico foi aprovado

em 2000. Em 2009, esta associação profissional passou a ordem profissional, com a

aprovação da Alteração ao Estatuto da Câmara dos Técnicos Oficiais de Contas (2009), que

renomeou a câmara para OTOC.

A partir de 2013 passou a ser obrigatório a obtenção prévia de uma habilitação académica de

licenciatura ou superior para inscrição numa ordem profissional. Esta exigência está prevista

na Lei n.o 2/2013 de 10 de janeiro (2013), que estabelece o regime jurídico de criação,

organização e funcionamento das associações públicas profissionais para a inscrição numa

ordem profissional. Esta exigência já existia na OTOC desde 1999, com a publicação dos

respetivos Estatutos.

De acordo com o Sitio Oficial da OTOC (2015), esta entidade reguladora da profissão é, neste

momento, a maior ordem profissional portuguesa, com cerca de 75.000 membros, dos quais

cerca de 73.000 estão ativos na sua profissão.

O conceito de TOC surgiu apenas no Estatuto da Câmara dos Técnicos Oficiais de Contas

(1999). Segundo estes Estatutos, designam-se por "TOC os profissionais inscritos, nos termos

deste Estatuto, na Câmara, sendo-lhes atribuído em exclusividade o uso desse título

profissional, bem como o exercício das respetivas funções."

O mesmo diploma também regula as responsabilidades legais destes profissionais, que

passam por: (1) planificar, organizar e coordenar a execução da contabilidade das entidades

sujeitas aos impostos sobre o rendimento que possuam ou devam possuir contabilidade

regularmente organizada, respeitando as normas legais e os princípios contabilísticos

vigentes; (2) assumir a responsabilidade pela regularidade técnica, nas áreas contabilística e

fiscal, das entidades referidas; e (3) assinar, conjuntamente com o representante legal das

entidades referidas as respetivas declarações fiscais.

Por fim, a atividade de TOC pode ser exercida: (1) por conta própria; (2) como sócios de uma

sociedade de profissionais; (3) como funcionários públicos; ou (4) no âmbito da prestação de

um contrato de trabalho individual. Em qualquer destas situações, o TOC é responsável,

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pessoal e diretamente, pela regularidade contabilística e fiscal das entidades perante as quais

assume essa responsabilidade.

3. A importância da formação contínua na profissão de Técnico Oficial de Contas

A evolução da profissão de TOC teve desde 1770 avanços e recuos nas exigências que lhes

eram atribuídas pela legislação, quer ao nível das funções, quer da formação de acesso.

As responsabilidades imputadas aos TOC desde o Código da Contribuição Industrial e, mais

recentemente, pelo Estatuto da Câmara dos Técnicos Oficiais de Contas (1999), bem como

pela legislação fiscal em geral, obriga a que estes profissionais estejam constantemente

atualizados em matérias contabilísticas e fiscais.

Os clientes dos TOC também esperam, com toda a legitimidade, elevado grau de competência

no cumprimento dos serviços prestados por estes profissionais. Poderão inclusivamente estar

em causa contraordenações e mesmo crimes fiscais, caso tal não aconteça.

O estudo de Rodrigues & Gomes (2002) serve de base a uma retrospetiva das exigências de

formação aos TOC, expressa na Tabela 2.

Os períodos sem identificação de entidade reguladora correspondem a períodos de regressão

na regulamentação da profissão. Durante estes períodos, deixou de ser obrigatória a assinatura

dos profissionais da contabilidade nas declarações fiscais, desaparecendo, por este motivo e a

nível legal, a figura de TOC.

Compete igualmente à OTOC, de acordo com os próprios Estatutos, a regulamentação de

mecanismos de controlo de qualidade apoiados num sistema de formação permanente

obrigatória.

Daqui se depreende que a OTOC tem duas funções diretamente relacionadas com esta

temática:

• Por um lado, conceber um sistema de controlo de qualidade associado à formação

contínua;

• Por outro lado, executar ou aprovar formação que permita atingir os mesmos fins.

Quanto à primeira situação, a OTOC aprovou o Regulamento do controlo de qualidade

(2004), onde é criada a obrigatoriedade de existir uma avaliação global da atividade do TOC.

Este diploma regula ainda o exercício da atividade profissional, sendo um dos elementos de

controlo o número de créditos anuais obtido na formação contínua.


Tabela 2 – Exigências de formação aos TOC (Fonte: Elaboração própria. Base: Rodrigues & Gomes (2002).)

Período Entidade Reguladora Denominação da

profissão Exigência de formação no

acesso Exigência de formação

para continuidade

1770-1888 Junta de Comércio Guarda-livros Diploma da Aula do Comércio

de Lisboa ou do Porto ou da Escola do Comércio

---

1888-1911 --- --- --- ---

1911-1945

Duas câmaras de peritos contabilistas e posteriormente Sindicato Nacional dos

Contabilistas e Guarda-livros do Distrito do Porto

Perito contabilista --- ---

1945-1964 Sociedade Portuguesa de Contabilidade Técnicos de contas --- ---

1964-1989 DGCI Técnicos Oficiais de

Contas Licenciatura ou Curso de

contabilista ---

1989-1995 --- --- --- ---

1995-1999 ATOC Técnicos Oficiais de

Contas

Bacharelato ou formação superior com um mínimo de

três anos ---

1999-2004 CTOC Técnicos Oficiais de

Contas Licenciatura ---

2004-2009 CTOC Técnicos Oficiais de

Contas Licenciatura

Média de 35 créditos nos últimos 2 anos

(formação profissional)

2009-… OTOC Técnicos Oficiais de

Contas Licenciatura

Média de 35 créditos nos últimos 2 anos

(formação profissional)

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Assim, cada TOC, no exercício da sua atividade deverá obter, de acordo com o regulamento

mencionado, “uma média anual de 35 créditos, nos últimos dois anos, em formação

promovida pela CTOC ou por ela aprovada”.

Estes créditos poderão ser obtidos da seguinte forma:

• Presença em cada “reunião livre” - 0,5 créditos;

• Presença em cada ação de “formação eventual” - 13 créditos;

• Frequência de cada ação de “formação segmentada” - 25 créditos;

• Frequência de cada ação de “formação permanente” - 40 créditos;

• A “formação recorrente” terá um número de créditos igual à formação que lhe está

subjacente;

• A “formação espontânea” terá o número de créditos que previamente lhe for atribuído

pela direção sob proposta do conselho técnico.

Relativamente à situação da execução ou aprovação da formação, a OTOC aprova ações de

formação ministradas por entidades certificadas e acreditadas para a formação profissional.

Elabora igualmente um plano anual de formação que contempla todas as metodologias de

formação previstas no Regulamento do controlo de qualidade (2004).

As ações de formação previstas neste plano anual têm caracter essencialmente técnico,

relacionado com novas normas contabilísticas e fiscais, ou alterações às mesmas. Muitas

ações de formação, devido ao caracter imprevisto das alterações que serão alvo das ações, são

planificadas com uma antecedência mínima, precisamente no sentido de serem ministradas

quando oportuno.

O plano anual de formação contempla ações presenciais, mas também ações de formação à

distância, em formato online.

Por fim, é ainda de salientar que, dada a dispersão dos membros pelo País, a OTOC

contempla no seu plano anual de formação ações geograficamente dispersas.

4. Estudo de caso: o grupo Nucase

4.1. Metodologia do estudo de caso

O objetivo global do presente trabalho é identificar a perceção da importância da formação

contínua dos TOC na performance e criação de valor.

Este processo de investigação exige a eleição de uma metodologia de trabalho.

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Os resultados apresentados neste estudo dizem respeito à análise de observações reais de

eventos, não replicáveis nem elaboradas em laboratório. O controlo foi feito a posteriori, não

sendo os fatores em estudo manipulados a priori. Os eventos são as ações de formação

enquadradas nos planos anuais de formação de uma empresa de serviços de contabilidade.

Desta forma, de acordo com Bryman & Bell (2011), é adequada uma metodologia de um

estudo de campo, e, em particular, de um estudo de caso.

Também segundo Stock & Sales Baptista (2012) um estudo de caso trata da “exploração de

um único fenómeno, limitado no tempo e na ação, onde o investigador recolhe informação

detalhada. É um estudo intensivo e detalhado de uma entidade bem definida, um caso, que é

único, especifico, diferente e complexo.” Este método pode ser utilizado em variadas

situações, incluindo nos estudos de gestão.

Assim sendo, será seguida a metodologia de Yin (2009), aplicável aos estudos de caso. Esta

metodologia está expressa na Figura 1, sendo de seguida explicadas as etapas adequadas ao

presente estudo.

Figura 1 – Metodologia de Yin (2009), aplicável aos estudos de caso

Na fase de planeamento, o estudo foi delineado como estudo de caso, o que também se

enquadra na metodologia de Yin (2009). Segundo esta metodologia, o método de estudo de

caso é usado em diversos campos de investigação, incluído na área de ciências sociais. Trata-

se de um método de pesquisa adequado quando a questão de investigação pretende explicar o

como ou porquê de determinado evento, quando não é necessário controlo das ocorrências

comportamentais, sendo o focus em eventos contemporâneos.

O design passará por um estudo de caso único, com utilização de um método quantitativo e

com recurso a dados secundários fornecidos pela Nucase. Estes dados são relativos à

Preparação

Recolha

Análise

Design

Divulgação

Planeamento

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formação planeada e executada entre 2012 e 2014. A questão a estudar será a perceção da

importância da formação contínua dos TOC na performance e criação de valor, investigando-

se a adequação do plano anual de formação às características particulares dos TOC.

A preparação para a recolha de dados incluiu uma revisão de bibliografia sobre a temática da

formação profissional e da profissão de TOC, bem como a definição da questão de

investigação. Para a resposta a esta questão de investigação foram definidos os dados a

recolher e analisar. Estes dados são provenientes dos planos anuais de formação da empresa

em estudo nos anos em referência.

Os dados foram recolhidos a partir do arquivo da Nucase, tendo sido fornecidos pelo

Departamento de Recursos Humanos. Os dados foram apresentados de forma individual mas

anónima, e estavam repartidos em dados de caracterização da amostra, como idade, género e

habilitações literárias, e dados referentes ao plano de formação, como as horas de formação

previstas e assistidas e créditos a obter previstos.

Relativamente ao tratamento e análise dos dados, a metodologia seguida foi uma análise

estatística a partir da utilização dos dados agregados, de acordo com as seguintes etapas:

(1) Uma análise relativa à formação contínua global dos TOC da empresa;

(2) Análises específicas tendo em conta:

(a) O género;

(b) O escalão etário;

(c) O nível de habilitações literárias.

Por fim, a divulgação dos resultados teve como objetivo a resposta à questão de investigação.

O caso em estudo permite aferir da possibilidade de, através de um plano anual de formação

bem planificado e adequado ao conjunto de TOC a que se destina, proceder à manutenção da

performance e criar valor para a profissão, sendo uma boa prática empresarial.

4.2. Enquadramento

O Grupo Nucase iniciou a sua atividade em 1978, especializando-se no apoio à gestão de

empresas. Atualmente, é constituído por 5 empresas, num total de 163 profissionais, na sua

maioria com experiência e qualificação superior.

A empresa responsável pela prestação de serviços na área da contabilidade e fiscalidade,

sobre a qual irá incidir o estudo de caso, é a Nucase – Contabilidade e Assistência Fiscal, SA.

Esta empresa tem atualmente 142 colaboradores, 55 dos quais são TOC.

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A relação com o cliente passa naturalmente pelo TOC que lhe está atribuído. O TOC

responsabiliza-se pelas obrigações do cliente nas áreas da contabilidade e fiscalidade, mas

também presta serviços de consultoria técnica nestas mesmas áreas.

Nestes serviços de consultoria a Nucase tem como objetivo acrescentar valor aos serviços de

contabilidade e fiscalidade prestados. Assume assim uma dupla função, de preocupação com

as obrigações fiscais, mas também incentivando o uso da contabilidade como ferramenta de

gestão.

A formação contínua na profissão de TOC é vista como essencial pela Nucase, sendo por este

motivo o objeto deste estudo de caso a formação contínua nesta empresa.

No Sitio Oficial do Grupo Nucase (2015), a Nucase ilustra a importância da formação

profissional:

“A formação é uma aposta contínua determinante para acompanhar os novos desafios e

constantes alterações e atualizações nos diversos negócios, criando condições para uma

vantagem competitiva sustentável e diferenciadora. Anualmente o nosso plano de formação

constitui uma importante ferramenta, que visa planear adequadamente a formação da

equipa, acompanhando as necessidades específicas que são detetadas e transmitidas por

todas as áreas do Grupo. Entendemos que a chave da evolução, está em qualificar os nossos

colaboradores com as competências necessárias, promovendo o seu desenvolvimento, pessoal

e profissional.”

A começar pela opinião dos próprios Administradores, expressa no Sitio Oficial do Grupo

Nucase (2015), a formação contínua é vista como um instrumento imprescindível para a

elevada performance dos seus colaboradores:

“(…) A Nucase não se poupou a esforços para estar à altura das exigências destas

alterações, reforçou o seu quadro de pessoal qualificado, investiu na modernização dos seus

sistemas de informação, investiu na formação interna e para clientes, agilizou processos

organizativos e tentou encontrar soluções ajustadas às necessidades, exigências e

expectativas dos clientes e dos organismos estatais destinatários dos nossos serviços.”

(António Nunes, Administrador)

“Há que perceber as pessoas que estão connosco e onde podem ser desenvolvidas para

prestar o melhor serviço possível ao cliente mas acima de tudo estar na área operacional. Há

que responder o melhor possível para perceber quais as formações que os nossos

colaboradores necessitam de ter para dar melhores respostas aos nossos clientes. Apesar de

estar na área de recursos humanos, tenho que entender todo o negócio globalmente e apostar

fortemente na nossa formação, no desenvolvimento profissional e conhecimento técnico das

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diferentes áreas para poder gerir da melhor forma.” (Sónia Nunes, Diretora de Recursos

Humanos)

Ainda pela mesma fonte, também nas opiniões de alguns clientes está implícita a perceção da

criação de valor que a Nucase proporciona:

“A Nucase dá-nos muita segurança e sabemos que estamos em boas mãos, o que é um valor

incalculável para nós.” (Catarina Olin, Cliente)

“A Nucase tem sido um parceiro à altura em todos os momentos, a nível da qualidade do

trabalho que desempenha, das informações que presta e do cumprimento dos prazos.”

(Arménio Mendes, Cliente)

Por fim, e pela mesma fonte, também colaboradores da Nucase salientam a importância da

formação contínua destes profissionais:

“Apesar de ser recorrente ouvir-se falar na simplificação e estabilização da legislação fiscal

/ laboral, verificam-se alterações constantes à legislação, sendo o exemplo mais recente o da

reforma do código do IRC. Considero que a formação é crítica e aplaudo a aposta do Grupo

Nucase na formação dos seus colaboradores.” (João Paulo Dias, Colaborador)

“Atualmente a contabilidade já não é vista como um serviço só para dar resposta às

obrigações fiscais das empresas e empresários, daí que haja necessidade de haver uma

permanente atualização. A formação tem de ser constante para que possamos a dar as

respostas mais adequadas às necessidades dos nossos clientes.” (Domingo Folgado,

Colaborador)

A importância atribuída à formação contínua pela Nucase é anualmente contextualizada num

plano anual de formação. Este plano de formação contempla ações de formação que

permitem, não só atingir os créditos necessários para efeitos do Regulamento do controlo de

qualidade (2004), mas inclui igualmente formação que permite aos TOC a permanente

atualização necessária à manutenção da performance global desejada.

4.3. Análise dos dados sobre a formação

Como referido anteriormente, a Nucase elabora anualmente um plano de formação abrangente

da totalidade dos seus colaboradores.

Este plano inclui ações de formação externas, como as promovidas pela OTOC, mas também

internas, com recurso a formadores especialistas nas respetivas áreas.

O planeamento é feito tendo como base as necessidades de formação dos colaboradores. Estas

necessidades são analisadas quer ao nível técnico, quer, tratando-se de TOC, ao nível do

cumprimento dos créditos anuais necessários para o cumprimento do Regulamento do

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controlo de qualidade (2004). O plano fica consolidado num documento denominado Plano

Anual de Formação 20xx.

O planeamento da formação é feito de forma exaustiva, pois as ações de formação são

previstas colaborador a colaborador. O plano de formação prevê as ações a frequentar,

respetivas cargas horárias, calendarização e número de créditos.

Ao longo do ano, a formação efetivamente assistida vai sendo registada num documento

denominado Histórico da Formação 20xx.

Os desvios existentes ao longo do ano face ao previsto vão sendo reajustados de forma a

serem cumpridos os objetivos iniciais.

Igualmente, caso surjam alterações pontuais e não previsíveis a nível técnico, contabilístico

ou fiscal, estas ações são acrescidas no momento oportuno.

O presente estudo baseou-se nos planos de formação e nos históricos da formação do último

triénio.

Dado o caracter especifico deste estudo, a análise da formação foi feita exclusivamente em

relação aos TOC.

Apresentam-se na Tabela 3 os dados relativos aos planos de formação e à formação

efetivamente ocorrida durante triénio em questão.

Tabela 3 – Caracterização da Formação Nucase no triénio 2012/14 (Fonte: Elaboração

própria. Dados fornecidos pela Nucase.)

Constata-se que as horas médias de formação efetivamente executadas foram sempre

superiores às inicialmente previstas. Este facto demonstra que, mesmo atingindo os créditos

mínimos necessários em termos previsionais, a Nucase investe na formação à medida que a

mesma se demonstra necessária, em função de alterações contabilísticas e fiscais que ocorrem

ao longo do ano, e por isso sem previsão no início do mesmo.

A Tabela 4 permite-nos aferir que o plano anual de formação tem em conta o número de

créditos necessários a cada TOC para a continuidade da sua função no âmbito do

Regulamento do controlo de qualidade (2004).

Formação prevista

Formação assistida

Taxa de execução

Formação prevista


Taxa de execução

Formação prevista


Taxa de execução

Nº médio de horas de formação por colaborador

24,3 37,5 154% 27,0 33,7 125% 21,8 32,8 150%

Nº minimo de horas de formação por colaborador

17,0 12,5 17,0 6,0 17,0 11,5

Nº máximo de horas de formação por colaborador

33,0 47,0 65,0 67,5 41,0 40,5

2012 2013 2014

16


Tabela 4 – Créditos previstos na formação contínua no triénio 2012/14 (Fonte: Elaboração


Na Figura 2 constata-se que o volume de formação do género feminino é muito superior ao do

género masculino. Contudo, esta análise tem de ter em conta a estrutura dos colaboradores

TOC da empresa, sendo 34% do género masculino e 66% do género feminino, em 2014. Se

for considerada a média de formação por colaborador, a diferença não é notória, sendo uma

média de 31 horas por colaborador do género masculino e uma média de 34 horas por

colaborador do género feminino.

Figura 2 – Volume de formação Nucase por género (Fonte: Elaboração própria. Dados

fornecidos pela Nucase.)

Numa análise em função do escalão etário, verifica-se que o maior volume de formação se

concentra no escalão dos 40-49 anos (ver Figura 3). Este facto deve-se à proporção desta faixa

etária entre os colaboradores, a qual constitui cerca de 56% da estrutura da empresa.

A este nível, observa-se que o escalão etário dos 50-59 anos é o que tem menos

colaboradores, e, contudo, tem o maior volume de formação por colaborador. Este facto

demonstra que o investimento em formação depende mais das necessidades de formação do

colaborador do que do seu escalão etário.

2012 2013 2014Nº créditos médio por colaborador

36,1 39,6 33,0

Nº minimo de créditos por colaborador

25,5 25,5 25,5

Nº máximo de créditos por colaborador

49,5 85,5 61,5

0,0

200,0

400,0

600,0

800,0

1.000,0

2012 2013 2014

Masculino

Feminino

17


Tendencialmente, os colaboradores deste escalão têm menos habilitações literárias que os

anteriores. Em termos médios, um colaborador no escalão 30-39 anos tem uma média de 30

horas anuais de formação, no escalão 40-49 anos tem uma média de 34 horas e no escalão 50-

59 anos têm uma média de 38 horas.

Figura 3 – Volume de formação Nucase por escalões etários (Fonte: Elaboração própria.

Dados fornecidos pela Nucase.)

Por fim, na distribuição do volume de formação em função do nível de habilitações literárias,

que se pode observar na Figura 4, o maior investimento em termos de volume de formação é

nos colaboradores com nível de licenciatura. Estes constituem, em 2014, cerca de 63% dos

colaboradores.

No entanto, em termos médios por colaborador, o investimento maior é nos níveis de

habilitações inferiores (média de 41 horas de formação por ano), que vai baixando até aos

níveis superiores (média de 31 horas de formação por ano).

Figura 4 – Volume de formação Nucase por nível de habilitações literárias (Fonte: Elaboração


0

100

200

300

400

500

600

700

2012 2013 2014

30-39 anos

40-49 anos

50-59 anos

0

200

400

600

800

2012 2013 2014

9º ano

12º ano

Bacharelato

Licenciatura

18


5. Discussão

A constante alteração das normas contabilísticas e, em particular, das normas fiscais,

constituindo estas a base essencial de trabalho dos TOC, obriga a uma atualização constante

dos conhecimentos por parte destes profissionais.

A responsabilidade perante os clientes e, em particular, perante a Autoridade Tributária, tem

vindo a aumentar ao longo dos últimos anos, o que leva a que lacunas na atualização técnica

possam colocar em risco a performance destes profissionais.

A formação profissional é um dos instrumentos mais utilizados e valorizados na prossecução

desta constante atualização.

A questão aqui em causa é até que ponto a formação profissional é vista pelos agentes

intervenientes como instrumento essencial para esta atualização constante de conhecimentos,

manutenção da performance e criação de valor.

Ao longo do estudo, foram apresentados alguns estudos e opiniões sobre esta temática, no

sentido em que, de facto, se trata de um instrumento com grande potencialidade para a

manutenção da performance. Esta opinião é comum ao Bastonário da OTOC, como

representante máximo da ordem profissional da classe, e à Administração da Nucase,

colaboradores e clientes.

A análise dos planos anuais de formação da Nucase e respetivos históricos da formação

demonstram que a formação profissional é tida em conta na estratégia da empresa, e entendida

como um instrumento de manutenção da performance dos TOC da empresa.

Os resultados apresentados demonstram que:

(1) As horas médias de formação efetivamente executadas foram sempre superiores às

inicialmente previstas. Este facto é motivado pela execução de ações de formação que

se tornaram pertinentes durante o ano, e que não eram previsíveis na altura da

elaboração do plano de formação;

(2) O número de créditos previstos em média é sempre superior ao número de créditos

necessários a cada TOC, tendo em atenção a exigência prevista no Regulamento do

controlo de qualidade (2004);

(3) O maior volume de formação concentra-se no escalão dos 40-49 anos, devido ao

maior número de colaboradores se encontrar neste escalão etário. No entanto o escalão

etário dos 50-59 anos é o que tem o maior volume de formação por colaborador;

(4) Relativamente ao género, a média de horas de formação por colaborador não apresenta

uma diferença notória;

19


(5) O volume de formação é superior nos colaboradores com nível de licenciatura, por

constituírem a maioria destes profissionais. No entanto, em termos de volume de

formação por colaborador, o investimento é maior nos níveis de habilitações literárias

inferiores, dada a maior necessidade de formação.

Futuramente, o consenso apresentado neste estudo relativamente à importância da formação

profissional como instrumento de manutenção de performance pode ser analisado tendo ainda

em conta a opinião dos próprios profissionais. Esta análise deve ser relativa à importância que

atribuem à formação na manutenção da sua própria performance, e mesmo à valorização desta

formação pela perceção da criação de valor para os clientes.

6. Conclusão

A profissão de TOC apenas foi oficialmente reconhecida a partir de 1963. A partir dessa data,

compete a estes profissionais a organização e execução da contabilidade das entidades suas

clientes. Trata-se de uma profissão de grande responsabilidade, não só perante os próprios

clientes, mas, e sobretudo, perante a Autoridade Tributária.

O exercício da atividade é dificultado pelas constantes alterações na legislação contabilística e

fiscal, o que obriga os TOC a uma constante atualização.

A OTOC reconhece a importância primordial da formação profissional na constante

atualização da classe, incentivando os seus membros à frequência de ações de formação que

lhes permitam fazer face a estas atualizações. Contudo, a OTOC não se limita a incentivar. A

ordem elabora um plano anual de formação abrangente de várias temáticas ao nível técnico,

quer contabilístico, quer fiscal. Impõe também formações de atualização mínimas que

permitem aos TOC manter e/ou aumentar a sua performance.

Sendo que, genericamente, a formação profissional é vista como um instrumento de elevado

potencial para cumprir o objetivo da atualização, podem contudo existir outras formas de

atingir o mesmo objetivo. O presente estudo demonstrou a importância efetivamente atribuída

à formação profissional contínua no âmbito da manutenção da performance, bem como a

importância de um plano anual de formação que tenha em conta as necessidades específicas

de cada TOC.

O estudo de caso da Nucase, permitiu as seguintes conclusões:

(1) O Departamento de Recursos Humanos assume um papel pró-ativo no diagnóstico das

necessidades que a formação visa responder, para responder às exigências de

atualização técnica da profissão;

20


(2) O planeamento da formação tem em conta as exigências legais de formação

profissional. Mas tem igualmente em conta também as necessidades concretas dos

colaboradores, incluindo as surgidas ao longo do ano e após o inicio da execução do

plano de formação;

(3) O planeamento do volume de formação por colaborador tem particularmente em conta

o escalão etário e o nível de habilitações. São estes os critérios que mais influenciam

as necessidades de formação;

(4) A adequação de um plano anual de formação pode ser adaptada às necessidades

concretas dos TOC a que se destina, constituindo esta adequação uma boa prática na

gestão empresarial.

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