Tecnico MPU Aula 05

Administração p/ Técnico do MPU

Teoria e exercícios comentados

Prof. Rodrigo Rennó – Aula 05

Prof. Rodrigo Rennó

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Aula 5: Gestão de Pessoas, Motivação e Liderança

Olá pessoal, tudo bem?

Nessa aula, iremos cobrir o seguinte tópico:

Gestão de pessoas. Equilíbrio organizacional. Objetivos,

desafios e características da gestão de pessoas. Processo

administrativo. Funções da administração: direção.

Comportamento organizacional: relações

indivíduo/organização, motivação, liderança, desempenho.

Irei trabalhar com muitas questões do Cespe, ok? Espero que

gostem da aula!






Sumário

Objetivos, desafios e características da Gestão de Pessoas. ..................................... 3

Relações Indivíduo-Organização ............................................................... 5

Equilíbrio organizacional ....................................................................... 7

Motivação e Desempenho ......................................................................... 9

Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow. ........................................ 11

Teoria X e Y de McGregor. .................................................................. 16

Teoria dos dois fatores de Herzberg. ......................................................... 18

Teoria da Expectativa ou da Expectância de Vroom. ....................................... 21

Motivação e o Contrato Psicológico ......................................................... 23

Liderança ......................................................................................... 26

Liderança X Chefia ........................................................................... 28

Abordagens de Liderança ..................................................................... 29

Teoria dos Traços de Liderança. ............................................................. 29

Teoria Comportamental – Os Estilos de Liderança. ......................................... 30

Liderança Contingencial ou Situacional ..................................................... 34

Modelo de Fiedler. ......................................................................... 34

Teoria Situacional .......................................................................... 35

Lista de Questões Trabalhadas na Aula. ........................................................ 40

Gabaritos. ........................................................................................ 45

Bibliografia ...................................................................................... 45






Objetivos, desafios e características da Gestão de Pessoas.

A área de Gestão de Pessoas tem uma tarefa fundamental nas

empresas e órgãos modernos: captar, treinar e motivar os membros da

instituição, para que tanto os objetivos organizacionais, quanto os

objetivos individuais sejam atingidos.

De acordo Vilas Boas 1,

“a gestão de pessoas é o processo de

planejamento, organização, direção e controle de

pessoal da empresa para promover o desempenho

eficiente do pessoal, a fim de alcançar os

objetivos organizacionais e os objetivos

individuais, relacionados direta ou indiretamente

com o trabalho.”

Prestem atenção neste ponto: a gestão de pessoas não busca

somente alcançar os objetivos organizacionais, mas também que os

empregados alcancem seus próprios objetivos. Isto costuma ser cobrado

em provas.

Assim, as empresas devem criar um ambiente em que os

empregados possam, ao mesmo tempo em que ajudam a organização a

atingir seus objetivos, também alcançar seus próprios objetivos, como:

auto-realização, melhores salários e benefícios, segurança no trabalho,

liberdade para trabalhar, qualidade de vida, etc.

A época em que as pessoas da empresa eram vistas como um

simples “recurso” já se foi. Os profissionais devem ser vistos como

parceiros da empresa, pessoas que podem contribuir com mais do que o

seu “suor”, mas também com criatividade e novas ideias.

Devem sair de “cena” aqueles empregados acomodados e sem

iniciativa, para termos pessoas comprometidas e que buscam assumir

riscos e trabalhar em equipe.

A noção de capital intelectual das empresas nada mais é do que

isso: a soma das capacidades intelectuais e criativas dos seus membros.

Naturalmente, os funcionários devem trazer sua capacidade intelectual

para contribuir para que a empresa atinja seus objetivos estratégicos.

Desta maneira, a gestão de pessoas passou a ser vista com outros

“olhos” pelas organizações. Deixou de ser vista como uma “despesa”,

para ser alçada a um fator estratégico que pode gerar uma maior

competitividade perante seus concorrentes e uma diferenciação perante

seus clientes.

1 (Vilas Boas & Andrade, 2009)






Os principais objetivos da gestão de pessoas, de acordo com

Chiavenato, são 2:

Figura 1 - Objetivos da Gestão de Pessoas. Fonte: (Chiavenato, Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos

nas organizações, 2004)

Assim, não existe organização de sucesso sem que seus

profissionais sejam motivados e treinados para cumprir seus objetivos.

Mas os novos empregados também demandam uma atenção maior das

instituições onde trabalham.

Para atrair pessoal capacitado, as empresas devem oferecer um

ambiente de trabalho saudável, tarefas desafiadoras e a possibilidade

destas pessoas se desenvolverem profissionalmente.

Ou seja, este novo profissional (mais capacitado) é mais exigente.

Estas pessoas preferem trabalhar em organizações que demostram mais

preocupação com seus funcionários e que lhes fornecem mais

oportunidades e controle sobre suas vidas 3 .

Não basta mais pagar um salário razoável. Devemos oferecer

também incentivos não financeiros, como: um clima organizacional

positivo, maior qualidade de vida, aprendizado contínuo, etc.

De acordo com Marras 4, a organização moderna deve procurar

suprir também suas demandas psicológicas, sua necessidade por um

trabalho desafiador e gratificante, por um clima organizacional acolhedor.

Somente assim os funcionários entregarão um desempenho superior

e as organizações terão resultados que a possibilitem sobreviver nestes

tempos desafiadores.

2 (Chiavenato, Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas

organizações, 2004)

3 (Ivancevich, 1998)

4 (Marras, 2011)

Objetivos da Gestão de Pessoas

• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão

• Proporcionar competitividade à organização

• Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas

• Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho

• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho

• Administrar e impulsionar a mudança

• Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável






Na época recente, os departamentos de gestão de pessoas

deixaram de “centralizar” todas as atividades relacionadas com as

pessoas, para buscar um papel de consultorias internas, assessorando os

gerentes de linha, que são os responsáveis diretos pelos processos

principais da organização.

Assim sendo, a tendência é a de que os profissionais de Recursos

Humanos deixem de estar em um órgão “separado” ou especialista (como

uma Gerência de Recursos Humanos), normalmente envolvido somente

com questões burocráticas, para poder auxiliar os diversos setores da

organização em sua missão estratégica 5 .

Os órgãos de Gestão de Pessoas (ou Recursos Humanos) estão

assumindo uma função de STAFF, ou seja, de assessoria aos demais

órgãos. Seria mais uma posição de suporte aos departamentos e setores

do que um papel de definidor e centralizador dos recursos.

Mas o que significa isso, professor?

Antigamente, era o gerente de RH que definia quem seria

contratado, quem seria treinado, como seria esse treinamento, dentre

diversas outras atividades que envolviam os profissionais da organização.

Isto não era interessante, pois é o gerente de linha quem está em

contato diariamente com seus empregados e os conhece melhor. Além

disso, sabe melhor que os profissionais de RH quais são as demandas

específicas das suas atividades e como cada empregado está se portando.

Com isso, atualmente as funções de gestão de pessoas são de

responsabilidade de cada gerente de linha, com o auxílio do gerente de

RH. Sempre que um gerente de linha (de Marketing, por exemplo) quiser

contratar um funcionário, pedirá a ajuda de um profissional da área de Rh

para ajuda-lo nesta tarefa.

Assim, está ocorrendo uma descentralização das funções de Gestão

de Pessoas.

Relações Indivíduo-Organização

As relações entre os indivíduos e as organizações são marcadas

pelos interesses de cada parte. Ambos desejam atingir seus objetivos.

Mas estes objetivos nem sempre são os mesmos. Melhor dizendo, quase

nunca são os mesmos.

5 (Rennó, 2013)






Assim, ambos devem conseguir atingir seus objetivos dentro deste

“acordo”. Este é o grande “x” da questão na gestão de pessoas: fazer

com que a relação entre as pessoas e as organizações seja mutuamente

positiva.

Os indivíduos desejam ganhar seu dinheiro, aprender novas

habilidades, conhecer pessoas interessantes, trabalhar em ambientes

acolhedores, dentre outros fatores.

Já as empresas necessitam também alcançar seus objetivos: gerar

uma maior lucratividade, melhorar o atendimento aos seus clientes,

ampliar sua participação de mercado, reduzir seus problemas na produção

de seus produtos, produzir produtos com maior qualidade, etc.

Para que estas empresas possam atingir seus objetivos, elas

buscam contratar e manter pessoas com os conhecimentos, habilidades e

atitudes necessárias para que possam atingir estas metas. E para manter

estas pessoas precisam oferecer o que as pessoas desejam,

naturalmente.

Ao mesmo tempo, as pessoas sabem que devem oferecer seu

comprometimento, ideias e esforço físico para que a organização tenha

um desempenho desejado. Isto é o que elas “oferecem” em troca.

Obviamente, as pessoas “entregam” mais aos seus empregadores

quando percebem que esta organização está preocupada com seus

objetivos individuais.

Assim, a satisfação no trabalho e o comprometimento são maiores

quando existe uma percepção de que a organização é parceira dos seus

empregados.

Isto costuma trazer um desempenho superior, beneficiando ambos

(trabalhadores e empregadores). Assim, as empresas precisam dos seus

funcionários, bem como estes necessitam das organizações para atingir

seus objetivos.

Vamos ver agora como este tópico já foi cobrado?

1 - (CESPE – ANVISA – ANALISTA - 2004) O relacionamento

indivíduo-organização é marcado por trocas e reciprocidades.

Percepções individuais favoráveis acerca da reciprocidade do

relacionamento indivíduo-organização estão associadas

positivamente a satisfação e comprometimento afetivo no

trabalho.

Perfeito. O relacionamento entre a empresa e as pessoas é marcado

mesmo pelas trocas e reciprocidades. A organização demanda um

comprometimento maior e um desempenho especial. Já as pessoas

demandam salários competitivos, um plano de carreira e de






desenvolvimento pessoal, dentre outros fatores. O gabarito é mesmo

questão correta.

Equilíbrio organizacional

A Teoria do Equilíbrio Organizacional tenta explicar como ocorre, ou

não, a cooperação dos indivíduos em uma organização 6. O que ela postula

é que todas as organizações necessitam de diversos atores ou

participantes para poder desempenhar suas funções.

Estes participantes podem ser os próprios empregados da empresa,

bem como fornecedores, clientes, acionistas, dentre os diversos grupos

de indivíduos que interagem com a organização.

Mas como funcionaria este equilíbrio?

O que a teoria do equilíbrio tenta mostrar é que todas as pessoas

devem receber certos incentivos para que possam contribuir para o

sucesso da instituição. Elas desejam receber salários, benefícios,

pagamentos pelos seus serviços, dentre outros incentivos fornecidos pela

empresa ou órgão público.

Mas a organização também quer algo em troca, naturalmente. Ela

precisa do trabalho, dos serviços prestados, do comprometimento, das

ideias, dentre outras contribuições fornecidas pelos indivíduos ou grupos

de pessoas com quem tem relação.

Desta forma, as pessoas esperam receber incentivos da organização

em troca das suas contribuições e o mesmo ocorre por parte da

instituição. O equilíbrio ocorre quando esta relação de “troca” é

vista como adequada!

Assim, as pessoas irão “entregar” mais aos seus empregadores

sempre que perceberem uma recompensa justa por parte da organização

aos seus esforços. Quando existe equilíbrio, as pessoas buscam continuar

a interagir com a empresa, dando sustentação, segurança e continuidade

à instituição.

Se não existir equilíbrio na relação (a oferta da organização ser

inferior ao que é ofertado pelas pessoas) a empresa terá uma constante

perda de pessoal, ou seja, as pessoas buscarão outros empregadores, os

fornecedores não venderão mais para a empresa, os acionistas venderão

suas ações, dentre outras perdas.

6 (Rennó, 2013)






De acordo com Chiavenato 7 , “O equilíbrio organizacional reflete o

êxito da organização em remunerar seus participantes (com dinheiro ou

satisfações não-materiais) e motivá-los a continuarem fazendo parte da

organização, garantindo com isso sua sobrevivência.”

De acordo com Chiavenato, os princípios básicos desta teoria são 8:

Figura 2 - Princípios do Equilíbrio Organizacional

Vamos ver agora como isto já foi cobrado?

2 - (CESPE – AGU – ADMINISTRADOR – 2010) O gerente consegue

o equilíbrio organizacional, no que tange à gestão de pessoas,

quando existe proporcionalidade entre os benefícios ofertados

pela organização e os custos pessoais desembolsados.

7 (Chiavenato, Introdução à teoria geral da administração, 2011)

8 (Chiavenato, Introdução à teoria geral da administração, 2011)

Uma organização é um sistema de comportamentos sociais inter-relacionados de numerosas pessoas, que são os participantes da organização

Os participantes recebem recompensas em troca das contribuições que fazem para a organização

Os participantes manterão suas participações na organização sempre que os incentivos que lhe são oferecidos forem iguais ou superiores do que as contribuições que lhe são exigidos

As contribuições oferecidas pelos participantes são utilizadas pela organização para que as recompensas sejam interessantes e possíveis

A organização continuará existindo somente enquanto as contribuições forem suficientes para proporcionar incentivos em qualidade bastante para induzirem os participantes à prestação de contribuições






Exato. Naturalmente, as pessoas só continuam a trabalhar em uma

organização quando percebem que seus esforços (tempo,

comprometimento, energia, etc.) estão sendo recompensados de forma

equivalente (por meio de bons salários, boa condição de trabalho, etc.).

Sem isso, as pessoas procurarão outra ocupação, não é mesmo? E

as empresas terão de arrumar outros funcionários. Esta teoria do

equilíbrio organizacional é mesmo bem intuitiva. O gabarito é questão

correta.

3 - (CESPE – MPE-PI – TÉCNICO – 2012) O equilíbrio

organizacional pode ser alcançado mediante a troca de

contribuições e incentivos na relação entre as pessoas e as

empresas. Nessa troca, as pessoas colaboram para facilitar o

alcance dos objetivos organizacionais, e as empresas fornecem

para esses colaboradores os incentivos que proporcionam a

realização de seus objetivos pessoais.

Exato. A banca descreveu de forma adequada o princípio básico da

Teoria do Equilíbrio Organizacional. Sem uma compensação adequada, as

pessoas buscarão outras organizações para interagir.

Desta maneira, os incentivos oferecidos pelas organizações devem

ser no mínimo semelhantes às contribuições oferecidos pelos

empregados, fornecedores, acionistas, etc. O gabarito é questão certa.

Motivação e Desempenho

Estar motivado é visto como uma condição necessária para que um

trabalhador entregue um desempenho superior. Naturalmente, como a

motivação afeta a produtividade, as empresas devem orientar a

motivação dos seus membros para os seus objetivos estratégicos.

Só que as empresas nem sempre sabem como motivar seus

funcionários! O problema é que as pessoas são distintas umas das outras.

O que motiva você pode não motivar seu colega de trabalho. Esta

motivação pode vir ligada a um fator interno ou um fator externo.

Abaixo, podemos ver algumas definições do conceito de motivação:






“a motivação é relativa às forças internas ou

externas que fazem uma pessoa se entusiasmar e

persistir na busca de um objetivo 9.”

“a motivação é a vontade de exercer altos níveis

de esforço para alcançar os objetivos

organizacionais 10 .”

E quais são estes fatores internos e externos que geram motivação?

Quando uma empresa oferece um bônus para os empregados que

consigam atingir uma meta, estão criando um fator externo de

motivação.

Naturalmente, iremos nos esforçar mais em nossas tarefas para

atingir esta meta e recebermos o bônus. Esse esforço superior não vem

de um desejo nosso de trabalhar mais e melhor, mas sim de uma oferta

da empresa.

Já em relação aos fatores internos, estamos nos referindo a fatores

que não se originam nos “outros”, mas em nós mesmos. O prazer de

fazer um trabalho bem feito, de aprender uma nova função, de ajudar

algum colega, são exemplos de fatores internos que geram motivação no

ambiente de trabalho.

Um profissional que atende comunidades carentes pode, por

exemplo, gerar motivação pelo fato de estar ajudando pessoas a melhorar

sua qualidade de vida, a sair de sua situação de pobreza. Desta forma,

existe uma diversidade de teorias motivacionais 11 , que veremos a seguir.

Abaixo no gráfico podemos ver um resumo dos tipos de motivação:

9 (Daft, 2005)

10 (Robbins & Coulter, 1998)

11 (Bergamini, 1990)

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