T&D: conceitos, perspectivas e tendências

T&D:Conceitos, Perspectivas e Tendências

CAROLINA MANCIOLA

“Se a educação sozinha não transforma a sociedade,

sem ela, tampouco, a sociedade muda”

Paulo Freire

• Crescente Globalização• Elevada Volatilidade• Hipercompetição• Mudanças demográficas• Explosão do Conhecimento

Estruturas• Enxutas (terceirização,

produtividade)• Horizontalização• Redes Organizacionais

Gestão da Força de Trabalho• Delegação/participação• Trabalho em Equipes• Comprometimento• Novo sistema de Recompensas

CONTEXTO DE MUDANÇAS

MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS

Fonte: Bastos e Lima (2002)

INTERCONECTADOCOGNITIVOCOMPLEXOFLUIDOINCERTOINVÍSIVEL

As mudanças tecnológicastornam o trabalho MAIS:

INTELIGÊNCIADIFERENCIAÇÃO

ADAPTABILIDADERESPONSABILIDADE

HABILIDADE RELACIONALCAPACIDADE E CRESCIMENTO

Exigem MAIS:

TRABALHOTRABALHADOR

FORMAS DE TRABALHAR

Fonte: adaptado de Howard (1995)

A gestão do conhecimento passou a ser um dos principais desafios das organizações.

AUTORITÁRIOS

ADVOGADOS

ENGENHEIROS

NEGOCIADORES

ADMINISTRADORES

PSICÓLOGOS

LÍDERES

E

D

U

C

A

D

O

R

E

S

Papel do RH

Fonte: Joaquim Patto

Desafio da Educação nas

Organizações

Educação Corporativa

Conjunto de práticas educacionais planejadas para promover oportunidades de desenvolvimento do funcionário, com a

finalidade de ajudá-lo a atuar mais eficazmente na sua vida institucional.

• Gerir e difundir o conhecimento• Criar e manter vantagens

competitivas • Aumentar capital intelectual • Sustentar a vantagem competitiva• Inspirar o aprendizado permanente • Manter desempenho excepcional.

Educação Corporativa

Competitividade

Perpetuidade

Cidadania

Conectividade

Disponibilidade

Sustentabilidade

Parceria

1

2

5

3

4

7

6

OS SETE PRINCÍPIOS

Fonte: Maria Elisa Eboli

Obter o comprometimento e envolvimento da alta cúpula com o sistema de educação. Alinhar as estratégias, diretrizes e práticas de gestão de pessoas às estratégias do negócio. Implantar um modelo de gestão de pessoas por competências. Conceber

ações e programas educacionais alinhados às estratégias do negócio.

1. Competitividade

Ser veículo de disseminação da cultura empresarial. Responsabilizar líderes e gestores pelo processo de aprendizagem.

2. Perpetuidade

Adotar e implementar a educação "inclusiva", contemplando o público interno e o externo. Implantar modelo de gestão do conhecimento que estimule o compar-

tilhamento de conhecimentos organizacionais e a troca de experiências. Integrar o sistema de educação com o modelo de gestão do conhecimento. Criar mecanismos de

gestão que favoreçam a "aprendizagem a qualquer hora e em qualquer lugar".

3. Conectividade

Utilizar de forma intensiva tecnologia aplicada à educação. Implantar projetos virtuais de educação (aprendizagem medida por tecnologia). Implantar múltiplas formas e processos de aprendizagem que favoreçam a "aprendizagem a qualquer hora e em

qualquer lugar"

4. Disponibilidade

Utilizar de forma intensiva tecnologia aplicada à educação. Implantar projetos virtuais de educação (aprendizagem medida por tecnologia). Implantar múltiplas formas e processos de aprendizagem que favoreçam a "aprendizagem a qualquer hora e em

qualquer lugar"

4. Disponibilidade

Obter sinergia entre programas educacionais e projetos sociais. Comprometer-se com a cidadania empresarial, estimulando: A formação de atores sociais dentro e fora da

empresa; A construção social do conhecimento organizacional.

5. Cidadania

Parcerias Internas: responsabilizar líderes e gestores pelo processo de aprendizagem de suas equipes, estimulando a participação nos programas educacionais e criando um

ambiente de trabalho propício à aprendizagem. Parcerias externas: estabelecer parcerias estratégicas com instituições de ensino superior.

6. Parceria

Tornar-se um centro de agregação de resultados para o negócio. Implantar sistema métrico para avaliar os resultados obtidos, considerando-se os objetivos do negócio. Criar mecanismos que favoreça a auto sustentabilidade financeira do sistema.

7. Sustentabilidade

EDUCAÇÃO

DESENVOLVIMENTO

TREINAMENTO

INSTRUÇÃO

INFORMAÇÃO

Atividade realizada ou iniciada por um ou mais agentes que tem por objetivo efetuar mudanças no conhecimento, habilidades e atitudes de indivíduos, grupos

ou comunidades. Destaca o educador como agente de mudança que apresenta estímulos e reforço

para a aprendizagem e cria atividades para induzir a mudança.(Knowless, 2008)

Promoção de aprendizagem que propícia o amadurecimento do individuo de forma mais ampla, não especifica para um posto de trabalho. Processo para

aperfeiçoar as capacidades e motivações dos indivíduos a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização.

(Nadler, 1984)

Conceitos

Desenvolvimento

Educação

Forma de indução da aprendizagem. A partir da sua compreensão gera conhecimento que gera aprendizagem. (Rosenberg, 2001)

Pode ser definido como quaisquer procedimentos de iniciativa organizacional, cujo o objetivo é ampliar a aprendizagem entre os membros da organização (Hinrichs,

1976). Aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimento, regras ou habilidades que resultem na melhoria do desempenho no trabalho. (Goldstein,

1991)

Treinamento

Informação

Forma mais simples de estruturação de eventos de aprendizagem que envolve definição de objetivos e aplicação de procedimentos instrucionais. (Bastos, 1991)

Instrução

Conceitos

O que há em Comum?

APRENDIZAGEM

• A aprendizagem DESTACA A PESSOA na qual a mudança

acontece.

• É o ato ou processo pelo qual A MUDANÇA DECOMPORTAMENTO, conhecimento, habilidades e atitudes são

adquiridas.

• A aprendizagem permite que indivíduos façam AJUSTESPESSOAIS E SOCIAIS.

Aprendizagem

Uma vez que o conceito de mudança é inerente ao conceito de aprendizagem, qualquer mudança de comportamento

significa que a aprendizagem está acontecendo ou já ocorreu.

Incompetência Inconsciente

Não sabe que não sabe

Incompetência Consciente

Sabe que não sabe

Competência Consciente

Sabe que sabe

Competência Inconsciente

Excelência

Processo de Aprendizagem

Objetivos e propósitos para aprendizagem

Diferenciais individuais e situacionais

Andragogia na Prática (Knowless, Holton & Swanson, 1998)

Crescimento Individual

Diferenciais individuais do aprendiz

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A necessidade do aprendiz de saber• Porquê• O quê • Como

1

Experiência anterior do aprendiz• Recurso• Modelos mentais

3

Orientação para a aprendizagem• Centrada no problema• Contextual

5

Autoconceito do aprendiz• Autônomo• Autodirigido

2

Prontidão para aprender • Relacionado à vida• Tarefa de desenvolvimento

4

Motivação para aprender • Valor intrínseco• Recompensa pessoal

6

ANDRAGOGIA:Princípios fundamentais da aprendizagem de adultos

“A arte e ciência de orientar adultos a aprender”

(KNOWLES, 1970).

“A andragogia é uma alternativa para pedagogia e refere-se à aprendizagem em qualquer idade focada no

estudante e não no professor”

(CONNER, 1997).

A andragogia fundamenta-se no

“aprender fazendo”.

Andragogia

Papel da Experiência

Modelo Pedagógico

Não existe experiência em relação ao tema,

portanto a experiência do educador é fundamental.

Modelo Andragógico

Existe grande experiência. Desta

forma, ela é o recurso mais rico para as suas

próprias aprendizagens.

Papel do “Professor”

Modelo Pedagógico

Professor é o centro das ações, decide o que ensinar, como ensinar e avalia a

aprendizagem.

Modelo Andragógico

A aprendizagem adquire uma característica mais

centrada no participante, na independência e na

auto-gestão da aprendizagem.

Vontade de Aprender

Modelo Pedagógico

Finalidade de obter êxito e progredir em termos escolares, ou

de pontuação/premiação.

Modelo Andragógico

Foco na utilidade do conteúdo e nos seus benefícios para a sua

vida pessoal e profissional.

Orientação da Aprendizagem

Modelo Pedagógico

A aprendizagem é encarada como um processo de

conhecimento sobre um determinado tema. Por isso a lógica deve ser centrada nos conteúdos, e não nos

problemas.

Modelo Andragógico

A aprendizagem é orientada para a resolução de

problemas e tarefas com que se confrontam na sua

vida cotidiana (o que desaconselha uma lógica centrada nos conteúdos)

Motivação

Modelo Pedagógico

Estímulos externos, como por exemplos as

classificações escolares, as apreciações do

professor, recompensa/punição.

Modelo Andragógico

Há sensibilidade a estímulos da natureza

externa (notas etc.), mas são os fatores de ordem

interna que motivam para a aprendizagem

(satisfação, autoestima, qualidade de vida etc.).

“Aquilo que eu ouço eu esqueço,Aquilo que eu vejo eu lembro,

Aquilo que eu faço, eu aprendo”

Confúcio

Ciclo de Aprendizagem Vivencial

Ao mesmo tempo em que investir em educação, treinamento e desenvolvimento se tornou uma premissa, ainda existe uma

grande dificuldade em aprovar investimento e realizar iniciativas nessa área.

Isso acontece na sua empresa?

Por quê?

Paradoxo

PERSPECTIVAS

PESSOAS

PROCESSOS

RECURSOS

QUALIDADESTRESS

MERCADOIMAGEM

FINANCEIRAS

CAUSAS CONSEQÜÊNCIAS

SINTOMAS

Causas dos Problemas

Em relação as pessoas, FONTES DE PROBLEMAS são identificadas em:

Esforço ineficiente.

Foco caótico.

Modelo mental limitado.

Ninguém é conscientemente incompetente. As pessoas não agem da maneira esperada porque:

Não sabem

Não querem

Não há controle

Pessoas

Perspectivas

CLIENTE INTERNO

COLABORADORESORGANIZAÇÃO

Desafios

DESAFIOS

• Garantir Benefícios

• Garantir a Apreensão

• Garantir a Aplicação

• Garantir os Resultados

Questão de Perspectiva

Resultados

Comportamento

Aprendizado

ReaçãoKirk Patrick

Que conteúdo precisa ser ministrado e de que forma para que os participantes aprendam?

O que precisa ser aprendido para que os participantes estejam aptos?

Quais os comportamentos devem ser colocados em prática?

COMPORTAMENTO

APRENDIZADO

REAÇÃO

RESULTADOS



Resultados

Comportamento

Aprendizado

Reação

E

S

T

R

A

T

É

G

I

A

Nível 1 Nível 2 Nível 3

IMPACTO NO RESULTADO

Nível 4



Resultados

Comportamento

Aprendizado

ConteúdoForma Reação

T

Á

T

I

C

A

CONTEÚDOFORMA

EXPERIÊNCIA


Alinhamento

• Técnico

• ComportamentalO quê?

• MetodologiaComo?

• FuncionalidadePara quê?

• Responsáveis pela aplicaçãoPor quem?

• Público alvoPra quem?

Os investimentos em T&D tem que ser cada

vez mais assertivos!

ÓBVIO?PRATICADO?

TENDÊNCIAS

FIO CONDUTOR

DESCONTRUÇÃO NECESSÁRIA

Fonte: Flora Alves – CBTD 2012

AQUILO QUE NOS

TROUXE ATÉ AQUI QUASE SEMPRE É

INSUFICIENTE PARA NOS

LEVAR MAIS LONGE.

FOCAR APENAS NOS ELEMENTOS EXCLUSIVOS DE

COMPETÊNCIAS NOS AFASTA DOS

ATRIBUTOS MAIS IMPORTANTES DA LIDERANÇA

INTERAÇÕES ESSENCIAIS.

INTERAÇÕES SÃO ESSENCIAIS

TENDÊNCIA


Tendências

SIMPLICAR O COMPLEXO.

A DIFERENÇA ESTÁ NA

VELOCIDADE DA

MUDANÇAFonte: Flora Alves – CBTD 2012

Tendências

E POR FALAR EM VELOCIDADE...

ONDE FICA A SALA DE AULA HOJE?


ISSO É A TENDÊNCIA MOBILE

NÃO PODEMOS ESPERAR ESTA ENDÊNCIA

CHEGAR, ELA JÁ ESTÁ AQUI E ELEVA A IMPORTÂNCIA DO PROFISSIONAL DE

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PARA O

PROFISSIONAL QUE OFERECE SUPORTE A PERFORMANCE.


NÓS SOMOS RESPONSÁVEIS POR

CONTRATAR E ENGAJAR ESSES TALENTOS.

ESTAMOS PREPARADOS?


ISSO NÃO É TUDO, LEMBRE-SE QUE TEMOS HOJE

DIFERENTES GERAÇÕES PARA AS QUAIS

DESENHAMOS TREINAMENTOS QUE PRECISAM SER

ATRATIVOS PARA TODOS.


MUDANÇA DE

MIND SET


DESENVOLVER TREINAMENTOSQUE SEJAM UMA FERRAMENTA DE

SUPORTE À PERFORMANCE.

TENDÊNCIA


GAMIFICATION

69% DOS CHEFES DE FAMÍLIA JOGAM VÍDEO GAMES

97% DOS JOVENS JOGAM NO COMPUTADOR E

TAMBÉM VÍDEO GAMES

40% DE TODOS OS JOGADORES SÃO MULHERES

1 EM 4 JOGADORES TEM MAIS DE 50 ANOS

A IDADE MÉDIA DOS JOGADORES É DE 35 ANOS E

ELES TEM JOGADO HÁ 12 ANOSA MAIORIA ESPERA CONTINUAR JOGANDO PARA SEMPRE

Fonte: Reality is Broken - Jane McGonigal (citado por Flora Alves CBTD 2012)

POR QUE JOGOS NOS DEIXAM FELIZES?

A META É O RESULTADO ESPECÍFICO QUE SE

ESPERA DO JOGADOR. A META DÁ AO JOGADOR

UM SENSO DE PROPÓSITO

AS REGRAS ESTABELECEM COMO CHEGAR NO

RESULTADO. LIMITANDO FORMAS ÓBVIAS DE CHEGARNO OBJETIVO FORÇAMOS O JOGADOR A EXPLORAR

OUTRAS FORMAS LIBERTANDO A CRIATIVIDADE E ESTIMULANDOO PENSAMENTO ESTRATÉGICO


O SISTEMA DE FEEDBACK INFORMA

O QUANTO O JOGADOR ESTÁ SE APROXIMANDO DA META.

FEEDBACK EM TEMPO REALFUNCIONA COM UMA PROMESSA DE QUE A META

É ATINGÍVEL E FORNECE E FORNECE

MOTIVAÇÃO PARA CONTINUAR A JOGAR.


A PARTICIPAÇÃO VOLUNTÁRIA REQUER QUE TODOS QUE ESTEJAM JOGANDO

CONHEÇAM E ACEITEM A META, AS REGRAS E O

FEEDBACK. ESTE CONHECIMENTO ALINHAPESSOAS DIFERENTES PARA JOGAREM JUNTAS.

LIBERDADE PARA PARAR QUANDO

QUISER GERA STRESS INTENCIONAL FAZENDO COM QUE A ATIVIDADE SEJA PRAZEROSA

E DESAFIADORA.


BUSINESS GAME

TENDÊNCIA

TENDÊNCIA

• PENSE MOBILE

• CONQUISTE PATROCÍNIO

• SEJA PARCEIRO DE TI E COMPLIANCE

• IDENTIFIQUE O IMPACTO

Fonte: Tony Bingham Ceo e Presidente – ASTD (2012)

Sala de aula virtual com

gamification

e-learningTreinamentoassíncrono

Redes sociais

ambientes deaprendizagem virtual

Treinamento presencial

MESMO DIFERENTE

MES

MO

DIF

EREN

TE

TEMPO

LUG

AR

FÍSICO

VIRTUAL

Fonte: Novo Modelo De Aprendizagem “Blended” Lições De Líderes Lance Dublin

TENDÊNCIAS

• Ampliação da oferta de treinamento como parte daestratégia de engajamento e retenção de talentos.

• Diversificação das soluções de treinamento e ampliação domercado de consultorias e fornecedores.

• Os resultados de impacto que o treinamento vemalcançando, coloca-o como um dos investimentos maisestratégicos na gestão do conhecimento como suporte paraa governança corporativa.

O Retrato do Treinamento no Brasil 2013

Fonte: ABTD

TENDÊNCIAS

• Multiplicação e integração de diferentes mídias para tornaro treinamento mais atrativo e versátil, atendendo adiferentes gerações e estilos de aprendizagem.

• Ênfase nos programas de T&D voltados para odesenvolvimento de lideranças.

• Mudança nos critérios e indicadores que norteiam osinvestimentos em T&D, buscando relação entre treinamentoe impacto na organização.


Fonte: ABTD


FATOS E DADOS:

• 15,3% é em média o crescimento do orçamento em T&D

• 45% das organizações possuem um executivo-sêniordedicado às estratégias de treinamento

• 8% das empresas possuem Universidade Corporativa

• Número de profissionais que atuam em T&D a relação médiaé de 441 profissionais para cada profissional de T&D;

• 0,08% é a relação média entre o investimento em T&D e ofaturamento da organização.

Fonte: ABTD


FATOS E DADOS:

• O valor médio investido anual por treinando é de R$ 4.273,00;

• Para 33% das organizações todos os funcionários participam em pelomenos um programa de treinamento;

• Média de horas anuais de treinamento é de 45 horas por ano;

• 7,8% dos recursos anuais são utilizados para administração

• 92,2% dos recursos são utilizados em programas de T&D;

• 83% das organizações contratam fornecedores externos;

• O uso da tecnologia móvel é utilizado por 25% das empresas;

• 18% do investimento anual em T&D estão diretamente relacionados àutilização de algum recurso tecnológico;

• 80% das empresas que irão investir no tema “desenvolvimento delideranças” o terão como prioridade.

Fonte: ABTD

FATOS E DADOS

• 41,9% das empresas utilizam exclusivamente a avaliação dereação como critério de impacto do treinamento;

• 10,4% das empresas utilizam três métodos de avaliação detreinamento (reação, aprendizagem e aplicabilidade doconteúdo do treinamento),

• Apenas 6% determinam a relação entreinvestimento e resultado gerado pelo programa detreinamento.


Fonte: ABTD

Os investimentos em T&D tem que ser cada

vez mais assertivos!

PARECE ÓBVIOMAS AINDA NÃO É 100%

PRATICADO

DESAFIO

SOCIALIZAÇÃOCompartilhamento de

experiências

INTERNALIZAÇÃOIncorporação do

conhecimento explícito no conhecimento tácito

EXTERNALIZAÇÃOConversão de

conhecimento tácito em explícito

COMBINAÇÃOSistematização de

conceitos

PARA NÓS TAMBÉM É UMA

QUESTÃO DE ATITUDE!

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Carolina [email protected]

“Construir Resultados e Desenvolver Negócios através das Pessoas”

T&D: conceitos, perspectivas e tendências

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