Tcc - Qualidade de Vida

34
A qualidade de Vida no Ambiente de Trabalho Fagner Jackson ¹ Resumo Sabemos que a qualidade de vida no trabalho é um dos novos desafios para a administração contemporânea. A mesma afeta diretamente a vida dos indivíduos e a partir disso consequentemente os resultados das organizações. Este trabalho tem como objetivo apresentar os principais fatores que influenciam a qualidade de vida no trabalho nas organizações. Assim percebe-se a importância de fatores como: igualdade de oportunidades, identidade da tarefa, remuneração justa, feedback, entre outros. O propósito de um programa de Qualidade de Vida nas Organizações é de encorajar e apoiar hábitos e estilos de vida que promovam saúde e bem estar entre todos os funcionários e famílias durante toda a sua vida profissional. Um programa de Qualidade de Vida existe para gerar estratégias com o intuito de promover um ambiente que estimule e dê suporte ao indivíduo e à empresa, conscientizando sobre como sua saúde está diretamente relacionada à sua qualidade e produtividade . Palavras-Chave: Satisfação, Administração, Organizações, Equipe.

description

Tcc - Qualidade de Vida

Transcript of Tcc - Qualidade de Vida

A qualidade de Vida no Ambiente de Trabalho

Fagner Jackson

ResumoSabemos que a qualidade de vida no trabalho um dos novos desafios para a administrao contempornea. A mesma afeta diretamente a vida dos indivduos e a partir disso consequentemente os resultados das organizaes. Este trabalho tem como objetivo apresentar os principais fatores que influenciam a qualidade de vida no trabalho nas organizaes. Assim percebe-se a importncia de fatores como: igualdade de oportunidades, identidade da tarefa, remunerao justa, feedback, entre outros. O propsito de um programa de Qualidade de Vida nas Organizaes de encorajar e apoiar hbitos e estilos de vida que promovam sade e bem estar entre todos os funcionrios e famlias durante toda a sua vida profissional. Um programa de Qualidade de Vida existe para gerar estratgias com o intuito de promover um ambiente que estimule e d suporte ao indivduo e empresa, conscientizando sobre como sua sade est diretamente relacionada sua qualidade e produtividade.Palavras-Chave: Satisfao, Administrao, Organizaes, Equipe.

AbstractWe know that the quality of work life is one of the new challenges for contemporary management . Same directly affects the lives of individuals and from that consequently the results of organizations. This work aims to present the main factors that influence the quality of work life in organizations . Thus we see the importance of factors such as equal opportunities , task identity , fair remuneration , feedback , among others . The purpose of a program Quality of Life in Organizations is to encourage and support habits and lifestyles that promote health and wellness among all employees and families throughout their professional life . A Quality of Life program is to generate strategies in order to foster an environment that encourages and supports the individual and the company , aware about their health is directly related to its quality and productivity.Keywords : Satisfaction, Management , Organizations , Team .

1. Introduo

Atualmente as organizaes vivem em um ambiente globalizado e competitivo e a busca por resultados torna-se cada vez mais desafiadora. Isto exige cada vez mais dos trabalhadores a capacidade de suportar cobranas e viver constantemente sob presso. Por outro lado, as organizaes vem a necessidade de investir em programas de qualidade de vida no trabalho (QVT), visando, assim, uma melhora no bem-estar dos funcionrios, de sua capacidade produtiva e, conseqentemente, de seus resultados. A administrao pblica deve buscar permanentemente uma melhor Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) promovendo aes para o desenvolvimento pessoal e profissional de seus servidores. Para tanto, as instituies pblicas devem desenvolver e implantar programas especficos que envolvam o grau de satisfao da pessoa com o ambiente de trabalho, melhoramento das condies ambientais gerais, promoo da sade e segurana, integrao social, desenvolvimento das capacidades humanas, entre outros fatores.Definir qualidade de vida difcil, pois o termo tem sido utilizado de maneira aleatria e indiscriminada. O conflito est no fato de essa questo ser de cerne subjetivo, ou seja, refere-se ao indivduo; por isso h diversos pontos de vista. possvel resumir qualidade de vida em modo de viver bem, ou bem-estar. A satisfao na esfera biolgica, referente a bem-estar fsico, sade; na esfera psicolgica, que diz respeito autorrealizao, autoconhecimento; e tambm na esfera social, que se refere interao, convivncia com os demais indivduos. claro que, medida que uma necessidade satisfeita, logo surgem outras, o que impulsiona o ser humano a sempre buscar melhorias. o que se chama de motivao, fator fundamental na manuteno da qualidade de vida. Como j foi citado, essa uma questo essencialmente subjetiva, pois, o indivduo se considerar satisfeito nesses campos de acordo com a realidade em que vive. E por esse motivo, uma definio plena do que qualidade de vida torna-se complexa.Entretanto, a viso tem mudado nos ltimos anos. A economia est globalizada e as empresas, cada vez mais competitivas. E se antes o foco estava no produto, hoje, o foco a qualidade de produtos/servios e manuteno de clientes. Para isso, faz-se necessrio que as empresas passem a ter uma viso humanizada.Embora o objetivo seja o mesmo, o lucro, os meios para obt-lo tm se voltado cada vez mais para o homem, que quem compe, de fato, as organizaes. Chega-se ento ao fator crucial: a qualidade de vida no trabalho, que pode ser resumida, considerando as esferas j mencionadas, em satisfao proporcionada por boas condies de trabalho, fsicas e psicolgicas, remuneraes condizentes com as funes, segurana, benefcios auferidos, relacionamento interpessoal, liberdade de decises e exposio de ideias, entre outros itens que propiciem o bem-estar do trabalhador.O funcionrio satisfeito, que se sente parte integrante da organizao, produzir mais e melhor; prestar um servio melhor, o que fidelizar clientes. Portanto, mais do que uma postura generosa, a busca pela qualidade de vida no trabalho uma estratgia competitiva, pois a harmonia no trip clientes empregados fornecedores o diferencial que levar qualquer empresa ao aumento dos lucros, e isso s pode ser alcanado por meio da busca pela melhoria contnua.A ergonomia tambm tem sua importncia em qualquer empresa, pois ela visa melhores maneiras de se trabalhar, minimizao de doenas, proporciona conforto, e previne ou minimiza acidentes para determinado tipo de trabalho para com os funcionrios da empresa.O trabalho em ergonomia feito por vrios profissionais como engenheiros, mdicos, arquitetos, fisioterapeutas, psiclogos e no apenas desenho de objetos como muitos pensam.Na concepo de ambientes de trabalho modernos, estreita a relao do homem com as mais diversas tecnologias presentes nesses ambientes de produtividade e reduo de custos inerentes a produo, que tem assumido um papel muito importante, diria at que um papel de destaque a ergonomia.Este trabalho tem como objetivo demonstrar os fatores que influenciam na qualidade de vida no trabalho (QVT) nas organizaes. Para apresentar o assunto ser feito um estudo com base em uma pesquisa bibliogrfica.

2.QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E MOTIVAO

2.1 Breve Histrico sobre a Qualidade de Vida no Trabalho

Segundo Santos e Fialho apud Merino (2000, p. 13) o trabalho uma forma de atividade prpria do homem, enquanto ser social. O trabalho se relaciona diretamente com algum tipo de retorno, preferencialmente de ordem material ou monetria. O trabalho constitui a aplicao de foras e faculdades para atingir um objetivo. O trabalho sempre ocupou um lugar muito importante na vida de todas as pessoas, pois grande parte dela se passa dentro das organizaes, assim ele possui um grande valor em nossa sociedade, pois desperta o homem a busca de condues para melhorar sua qualidade de vida, como disse Amador Aguiar: S o trabalho produz riqueza.

O trabalho e a qualidade de vida tm sido uma preocupao constante do homem desde o incio de sua existncia. Inicialmente com os economistas liberais como Adam Smith, que foi um dos grandes incentivadores da racionalizao da produo, atravs da especializao das etapas daproduo, como meio para a maior destreza do trabalhador e a minimizao do tempo de produo, passando pela administrao cientfica com destaque para o nome de Frederick Taylor, que surgiu em parte pela necessidade de aumentar a produtividade principalmente nos Estados Unidos onde aoferta de mo-de-obra qualificada era insuficiente no incio do sculo XX, sendo necessrio descobrir maneiras de aumentar a eficincia dos operrios, e a Escola de Relaes Humanas que teve na figura de Elton Mayo e seus companheiros da Universidade de Harvard os pioneiros da aplicao do mtodo cientfico em seus estudos das pessoas no ambiente de trabalho, lanando a idia do "homem social" motivado pela vontade de estabelecer relaes com os outros, fez Elton Mayo conduzir uma pesquisa que ficou mundialmente conhecida como Experincia de Hawthorne, cujos resultados gerou as seguintes concluses:

a) O nvel de produo resultante da interao social do trabalhador; b) O comportamento do empregado se apia totalmente no grupo; c) O comportamento dos trabalhadores est condicionado a normas e padres sociais, etc.

Segundo Stoner (1982) pesquisadores posteriores foram treinados com mais rigor nas cincias sociais (psicologia, sociologia e antropologia) e empregaram mtodos de pesquisa mais sofisticados, sendo considerados "cientistas do comportamento" como Argyris, Maslow e Mc Gregor. Para eles o conceito de "homem que se auto-realiza" explicaria com maior exatido as motivaes humanas.

A dcada de 70 assistiu a uma mudana no enfoque do gerenciamento organizacional, incentivada principalmente pelo sucesso industrial japons, quando surgiram os primeiros movimentos e aplicaes estruturadas, sistematizado no interior da organizao, utilizando a Qualidade de Vida no Trabalho.

A partir dos anos 80, o crescente avano tecnolgico e a conseqente modernizao do parque industrial, o aumento das interconexes, a rapidez no fluxo de informaes e um ambiente altamente turbulento e instvel, em conseqncia das constantes mudanas, trazem tona atecnologia da qualidade de vida no trabalho (QVT) como uma alternativa, ainda no devidamente explorada na gesto de Recursos Humanos, mas preponderante para o sucesso organizacional.

2.2 Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho

Antes de se focar a Qualidade de Vida no Trabalho, faz-se necessrio um entendimento do conceito do que seja Qualidade de Vida.Segundo Milioni (2003) a expresso qualidade de vida tem livre interpretao, sem uma regra geral, porquanto dependente da tnica que a ela se queira dar, conforme os valores, filosofia e propsitos das pessoas e entidades que a queiram usar como referncia para o trabalho quedesenvolvem na busca da felicidade do ser humano.

Qualidade de vida uma questo intersetorial, isto , para que algum tenha qualidade de vida, necessita satisfazer muitos aspectos ligados a diversas reas da vida cotidiana.Para Limongi-Frana (2004) qualidade de vida a sensao bem-estar, proporcionada pelo atendimento das necessidades individuais, do ambiente social e econmico e das expectativas de vida.A qualidade de vida, refere-se portanto, a uma condio de vida favorvel ou desfavorvel, considerando aspectos como: alimentao, habitao, transporte, educao, sade, trabalho, lazer, saneamento.

A qualidade de vida tem um cunho holstico por enfocar o ser humano em todas as suas dimenses, quais sejam, mental, social, fsica, emocional e espiritual. Nas empresas, a qualidade de vida tem sido um dos maiores objetivos da gesto estratgica de pessoas, por via de aes demelhoria do ambiente e condies de trabalho, emprego de tcnicas de ginstica laboral, sesses de relaxamento, atividades ldicas e muitos outros recursos ortodoxos e criativos.

Qualidade de vida significa, portanto, entender e procurar atender a pessoa em suas necessidades integrais relacionadas s dimenses mental, fsica, social, emocional e espiritual. Sendo assim a definio de qualidade de vida to ampla quanto a dimenso do ser humano, uma vez que perseguir qualidade de vida significa entender e procura atender a pessoa em suasnecessidades integrais. E, nas organizaes, a preocupao constante com a competitividade, que requer produtividade com qualidade, tem levado-as a aumentar o nvel de satisfao dos empregados no desenvolver de suas atividades profissionais, buscando neles permanentes aliados na corrida pelasobrevivncia, pois profissionais desmotivados e insatisfeitos com certeza no produziro produtos e servios de qualidade e, consequentemente, comprometero as chances de sobrevivncia da organizao

Como cita Fernandes (apud DESCHAMPS, 1997), homens mobilizados e satisfeitos fazem a diferena, portanto somente sobrevivero s empresas que souberem utilizar seus recursos humanos to bem como sua tecnologia e seu capital. Para que a organizao tenha profissionais trabalhando com nveis elevados de satisfao e motivao, preciso haver real oportunidade de participao destes, pois a efetiva participao constitui meio importante para que as pessoas apresentem o comprometimento necessrio com as propostas da empresa, viabilizando o alcance dos resultados a serem atingidos por ela e, consequentemente, tornando-a mais competitiva no mercado.

salutar que a organizao possa ser um espao onde o indivduo concretize seus objetivos pessoais em consonncia com os objetivos organizacionais.

Para Fernandes (1996, p. 37) [...]somente atendendo s necessidades das pessoas e as desenvolvendo, maximizando as suas potencialidades, que a empresa tambm se desenvolver atingindo suas metas.

Neste contexto, surge importante tecnologia voltada satisfao das necessidades das pessoas, trata-se da qualidade de vida no trabalho.

Segundo Rodrigues (1994) a Qualidade de Vida do Trabalho tem diferentes conotaes, sendo a mais objetiva e clara, facilitar e satisfazer as necessidades dos trabalhadores no desenvolver de suas atividades.

A expresso qualidade de vida no trabalho relaciona-se ao alcance dos objetivos individuais, participao, oportunidades educacionais, oportunidades econmicas, oportunidades sociais, boas condies fsicas e de instalaes, reduo da jornada de trabalho e etc.

De acordo com Hackman e Suttle (apud BRIGO, 1997, p. 19):a qualidade de vida no trabalho refere-se satisfao das necessidades da pessoa. Ela afeta atitudes pessoais e comportamentais, tais como criatividade, vontade de inovar ou aceitar mudanas, capacidade de adaptar-se a mudanas no ambiente de trabalho e o grau de motivao interna para o trabalho, que so fatores importantes para a produtividade do indivduo.

Pensando nas abordagens contempladas num Programa de Qualidade de Vida dentro de uma empresa, foca-se resumidamente em alguns aspectos: qualidade e produtividade, segurana e sade no trabalho e considerando os contedos relacionados aos recursos humanos, capacitao, motivao e desenvolvimento pessoal.Segundo Bergeron (1992) qualidade de vida no trabalho consiste na aplicao concreta de uma filosofia humanista pela introduo de mtodos participativos, visando modificar vrios aspectos do meio ambiente de trabalho, a fim de criar uma nova situao, mais favorvel situao dos empregados da empresa.A qualidade de vida no trabalho est ligada s condies favorveis ou desfavorveis de um ambiente de trabalho para os funcionrios.Para Walton, Westley, Davis e Werther, Nadler e Lawler, Huse e Cummings (apudRODRIGUES, 1994, p. 21):A Qualidade de Vida no trabalho resultante direta da combinao de diversasdimenses bsicas da tarefa e de outras dimenses no dependentes diretamente datarefa, capazes de produzir motivao e satisfao em diferentes nveis, alm de resultarem diferentes tipos de atividade e condutas dos indivduos pertencentes a umaorganizao.Por outro lado, como conseqncia da insatisfao dos profissionais, h um aumento do absentesmo, o turnover se eleva, ocorre diminuio do rendimento, reclamaes e greves que produzem efeitos na sade fsica e mental dos profissionais e, em decorrncia, na qualidade e rentabilidade empresarial. Conforme Limongi-Frana (2004) a qualidade de vida no trabalho traduz atividades e atitudes que levam percepo de bem-estar por meio de recursos disponveis para satisfao dasnecessidades pessoais e de grupos.Portanto, a qualidade de vida no trabalho um conceito amplo que abrange tanto necessidades e expectativas pessoais como fatores situacionais ligados tecnologia, condies de trabalho, plano de carreira, cargos e salrios, sistema de recompensa, implantao de benefcios, avaliao de desempenho e do potencial do profissional entre outros, mas no possvel implantar programas de qualidade, sem que as pessoas estejam motivadas e engajadas no trabalho.Rodrigues (1994, p.150) afirma que a Qualidade de Vida no Trabalho tem como base para sua mensurao a motivao e a satisfao em diferentes nveis". Assim fica evidente a ligao do tema com a motivao dos funcionrios, ou seja, quais aspectos da qualidade de vida no trabalho constituem motivos para ao? A resposta a esta pergunta constitui importante diretriz s empresas que almejam sucesso.Para que haja mudanas eficazes, fundamental um diagnstico da qualidade de vida no trabalho relacionado motivao e satisfao dos funcionrios que compem a empresa.De acordo com Chiavenato (1994, p. 99) "a motivao constitui um importante campo da natureza humana e da explicao do comportamento humano", sobre o qual se trata a seguir.

2.3 Conceito de Motivao e Breve Histrico sobre as Teorias Motivacionais.A palavra motivao deriva do latim motivus, movere que significa mover. Em seu sentido original, a palavra indica o processo pelo qual o comportamento humano , estimulado, estimulado ou energizado por algum tipo de motivo ou razo. Motivo, motor e emoo so palavras que tm a mesma raiz. (Maximiano (2004, p. 268)

Para Kurt Lewin O comportamento produto de um campo de determinantes interdependentes (conhecido como espao de vida ou campos social). As caractersticas estruturais desse campo so representadas por conceitos extrados da topologia e da teoria de conjuntos e as caractersticas dinmicas so representadas atravs de conceitos de foras psicolgicas e sociais (Zander, 1967).

Para Chiavenato (1992) a motivao algo que est contido dentro das prprias pessoas,mas pode ser amplamente influenciada por fatores externos ao indivduo ou pelo seu prprio trabalho na empresa. A motivao intrnseca e a motivao extrnseca devem se complementar atravs do trabalho gerencial.Katz e Rosenzwerg (apud CHIAVENATO, 1994, p. 99) definem motivo como tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que d origem a um comportamento especfico.Sendo assim os motivos variam de acordo com valores, expectativas e anseios de cada pessoa, pois estas realizam atividades, trabalhos por interesses distintos e possuem comportamentos especficos.Chiavenato (1994) salienta ainda que esse impulso ao pode ser provocado por um estmulo externo (provindo do ambiente) e pode tambm ser gerado internamente nos processos mentais do indivduo.Steers e Porter (apud BERGAMINI, 1997, p. 31) "propem que a motivao seja uma cadeia de eventos baseada no desejo de reduzir um estado interno de desequilbrio, tendo como base a crena de que certos propsitos deveriam servir a esse propsito. Os autores comentam sobre a motivao como uma sucesso de situaes que buscam atender s necessidades intrnsecas do ser humano. Para Gooch e McDowell (apud BERGAMINI, 1997, p. 82) a motivao uma fora que se encontra no interior de cada pessoa e que pode estar ligada a um desejo. Uma pessoa no consegue jamais motivar algum; o que ela pode fazer estimular a outra pessoa .Os autores acreditam que ningum motiva ningum, isto , o mximo que se pode fazer contribuir para que a pessoa no fique desmotivada, pois segundo eles a motivao uma fora que se encontra no interior de cada pessoa e que est ligada satisfao de um desejo, expectativa.Segundo Chiavenato (1994, 101) "as necessidades ou motivos no so estticos; ao contrrio so foras dinmicas e persistentes que provocam comportamentos". So muitos os aspectos da vida que fazem com que as necessidades ou motivos pelos quais as pessoas tm determinadocomportamento variem ao longo da sua existncia. Para o autor, por ser a motivao humana orientada pelas diferentes necessidades, ela cclica, pois a satisfao de algumas necessidades temporal e passageira.Como a motivao est ligada ao proces so de compreenso do comportamento humano e por serem as pessoas diferentes, a motivao varia de indivduo para indivduo, as necessidades e expectativas variam, produzindo diferentes padres de comportamento, valores sociais, expectativase o que mais complexo e que estes variam na mesma pessoa ao longo do tempo. Segundo Bergamini (1997, 71)a noo de necessidades permeia a maior parte dos conceitos no campo damotivao. Sendo considerada como ponto de partida do comportamentomotivacional, a necessidade, usada com o sentido de estado de carncia, est presenteem um bom nmero de teorias.As teorias mais conhecidas sobre a motivao esto relacionadas com as necessidades humanas. o caso da teoria de Maslow sobre a hierarquia das necessidades humanas. Para Maslow (apud CHIAVENATO, 1994) os indivduos so motivados a satisfazer uma hierarquia de necessidades, medida que o homem satisfaz suas necessidades bsicas, outras maiselevadas tomam o predomnio do seu comportamento, estando a necessidade de auto-realizao no nvel mais alto e a satisfao das necessidades fisiolgicas no nvel mais baixo da pirmide representativa da hierarquia das necessidades humanas. Na realidade, os principais estudiosos salientam que as necessidades do homem so distintas e escalonadas desde as mais bsicas at as mais complexas. O ser humano procurasatisfazer primeiramente as necessidades de sobrevivncia como comida, sexo, sono e medida que estas esto satisfeitas, busca a satisfao das necessidades sociais ligadas afiliao, associao,isto , almeja construir relaes duradouras e slidas com outras pessoas e somente ento partepara o alcance das necessidades mais complexas relacionadas realizao.Outra teoria de importncia sobre motivao, relacionada com a satisfao dasnecessidades humanas, foi a de Herzberg (apud CHIAVENATO, 1994) que verificou a existncia de dois fatores distintos na satisfao do cargo: fatores higinicos e fatores motivacionais. Os fatores higinicos seriam aqueles relacionados ao ambiente externo, ao contexto do trabalho, porexemplo, condies de trabalho e segurana dentre outros, e os fatores motivacionais seriamaqueles relacionados ao contedo do trabalho e que correspondem s necessidades mais elevadas dahierarquia de Maslow, so eles: realizao, reconhecimento, responsabilidade, crescimento, otrabalho em si e etc.6Segundo Chiavenato (1994, p.105) enquanto Maslow fundamenta sua teoria da motivaonas diferentes necessidades humanas (abordagem intra-orientada), Herzberg alicera sua teoria noambiente externo e no trabalho do indivduo (abordagem extra-orientada) .As abordagens de Maslow e Herzberg estariam inseridas no que Stoner (1982) denominoude teorias do contedo, pois se concentram no objeto da motivao. De acordo com o autor,existem ainda as teorias de processo que tratam de como se manifesta a motivao e as teorias dereforo que enfatizam as formas pelas quis se aprende o comportamento.

2.4 Correlao entre Qualidade de Vida no Trabalho e Motivao HumanaDe acordo com Porter e Miles (apud STONER, 1982) uma perspectiva sistmica damotivao de grande utilidade, pois segundo os autores para que a motivao do empregado possaser adequadamente compreendida deve ser levado em considerao um conjunto de foras queatuam sobre ele, so elas: as caractersticas individuais (interesses, atitudes, expectativas enecessidades) que as pessoas trazem para o ambiente de trabalho, as caractersticas do trabalho queso os atributos das tarefas do empregado e as caractersticas da situao do trabalho, que so aspolticas de pessoal e de recompensa da organizao, o clima organizacional e as atitudes e os atosdos colegas e dos chefes.Por ser um fenmeno contnuo, a motivao nunca est definitivamente resolvida para cadaindivduo, cada momento motivacional mpar para cada pessoa, quando a pessoa satisfaz umanecessidade, imediatamente se volta para buscar a satisfao de outra.Segundo Deci (apud BERGAMINI, 1997, p. 33) a maneira mais fundamental e til de pensar a respeito desse assunto envolve a aceitao do conceito de motivao intrnseca, que se refere ao processo de desenvolver uma atividade pela recompensa inerente a essa mesma atividade.A perspectiva sistmica da motivao, apontada anteriormente, ressalta um conjunto de foras (caractersticas individuais, as caractersticas do trabalho e as caractersticas da situao do trabalho) que atuam sobre o empregado.Dentro desta abordagem, as pessoas tambm seriam estimuladas pelo reconhecimento,desafios, novas oportunidades, feedback, recompensas, participao, benefcios e condies detrabalho adequadas. A ausncia destes fatores, denominados extrnsecos, causa de desmotivao.Por exemplo um bom salrio, por si s, no causa exclusiva de motivao, mas a falta dele umforte elemento de desmotivao. Dinheiro pode no ser tudo, mas pesa muito para dar sustentaoaos outros fatores de motivao (lazer, habitao, educao, alimentao, sade...).Bergamini (1997, p. 11) tem sido radicalmente contra esta abordagem quando afirma queno tem sido fcil transmitir de forma mais convincente que a fonte de energia motivacional vemdo interior de cada pessoa e no dos fatores encontradios no ambiente que as cerca.As teorias motivacionais acusam dois enfoques diferentes a respeito do comportamentohumano, o primeiro tende a considerar o ser humano como sendo possvel aos estmulos do meioambiente, sendo conhecido como enfoque behaviorista e o segundo enfoque explora a energizao ea direo do comportamento humano, sendo fundamentalmente uma questo de satisfao dasnecessidades internas.No h um consenso entre os autores se a motivao intrnseca ou extrnseca e no objeto deste estudo enfatizar esta questo. O foco deste trabalho a importncia da QVT como uma7das importantes tecnologias que contribuem com a motivao e satisfao dos funcionrios nasempresas.Independentemente das vrias correntes que dispem sobre o assunto motivao, a tarefa doadministrador cooperar para que as pessoas no fiquem desmotivadas atravs de condies detrabalho (caractersticas da situao de trabalho) satisfatrias, tais como: ambiente adequado, boasinstalaes, iluminao, ventilao, bom refeitrio, clima organizacional de confiana e lealdade,benefcios, sistema de recompensa e etc, das caractersticas do trabalho em si, inerentes s tarefasque o funcionrio desenvolve, oportunidades, novos desafios, participao nas decises da empresa,utilidade do trabalho e satisfao das necessidades, expectativas e objetivos de vida, dentro eatravs da prpria organizao, a partir de um esforo contnuo de compatibilizar objetivos pessoaise objetivos empresariais.Neste sentido a abordagem da qualidade de vida no trabalho pode contribuir com o queLopes (1980, VII) salientou: a motivao precisa ser positivamente estimulada, a fim de liberartodo o potencial das pessoas que compem a organizao e, em conseqncia, maximizar a eficciadaquelas e desta. At porque como resultado de um imenso descompasso entre progressotecnolgico e progresso social em termos de qualidade de vida (MOSCOVICI apudFERNANDES, 1994, p. 21) que surgiu o interesse para o estudo da Qualidade de Vida no Trabalho. Com todas estas incertezas, turbulncia ambiental, mudanas o homem nunca precisou tanto da motivao, para o que nos parece ser o grande desafio que o de sobreviver, de acordocom Bergamini (1997, p. 13):muitos precisam aceitar qualquer tipo de emprego para sobreviver. J no est sendomais possvel questionar se ele atende ou no as expectativas motivacionais de cadapessoa, pois o trabalho parece estar perdendo a centralidade da vida das pessoascomo referencial de auto-estima.No Brasil tem-se 10% de pessoas desempregadas, isto , sem condies de satisfazer as suasnecessidades bsicas, portanto torna-se difcil questionar se o trabalho atende ou no as expectativasmotivacionais, pois esta constitui uma etapa posterior para as pessoas que esto colocadas nomercado de trabalho.Segundo Rifkin (apud BERGAMINI, 1994) o emprego, que antes representava um referencial de valorizao pessoal, j no oferece os antigos parmetros de auto-merecimento, poisa ameaa constante da perda do emprego faz com que as pessoas enfrentem problemas que so de difcil resoluo.Entendendo a importncia do momento, pois se vive "em tempos difceis", que se lana mo da Qualidade de Vida no Trabalho como uma importante aliada na tentativa de se resgatar aauto-estima e em ltima instncia a motivao humana, fundamentais para um ambiente de trabalho saudvel, eficaz e produtivo.Na realidade, desde o incio da sua existncia, o homem tem se preocupado com a qualidade de vida no trabalho.Qualidade de Vida no trabalho possui um conceito amplo, o qual inclui fatores pessoais que so entendidos como necessidades, valores, crenas e expectativas dos trabalhadores e fatoressituacionais como tecnologia, sistema de ambiente de trabalho e estado geral da economia, sendo comum a todos os autores que abordam o tema, a conciliao dos interesses dos trabalhadores e daorganizao no sentido de humanizar as situaes de trabalho.8Segundo Brigo (1997, p. 15):a QVT busca humanizar as relaes de trabalho na organizao, mantendo umarelao estreita com a produtividade e principalmente com a satisfao dotrabalhador no seu ambiente de trabalho. Constitui-se, ainda, em condio de vida notrabalho, associada ao bem-estar, sade e segurana do trabalhador .Como a Qualidade de Vida no Trabalho se constitui num ponto vital, no s pararealizao do homem no trabalho, mas tambm em toda a sua existncia, Rodrigues (1994) salientaque pode a QVT constituir uma importante tecnologia para que as pessoas enfrentem problemasque so realmente de difcil resoluo durante a busca da sua satisfao motivacional.E atualmente tudo o que se tem pensado ou dito a respeito de sucessos ou fracassosorganizacionais vem sendo interpretado luz de uma possvel influncia nos nveis de satisfaomotivacional no trabalho, pois embora a motivao seja considerada como algo um tanto complexo,por abranger um nmero grande de variveis que devem ser analisadas em profundidade,conhecendo o sentido que as pessoas atribuem quilo que fazem e admitindo ser o trabalho oreferencial que liga o homem ao mundo real , possvel disciplinar talentos e aguardar o momentooportuno para chegar a recompensadora satisfao emocional.Para que a QVT possa de fato contribuir com os aspectos motivacionais que cercamcada pessoa no seu ambiente de trabalho, administradores devem estimular seus funcionrios paraque sejam ativos, apreciem seu trabalho, trabalhem de forma cooperativa em equipes, desenvolvamnovas competncias, alcancem metas ambiciosas, sejam mais reconhecidos, considerando desejos,necessidades e expectativas individuais e procurando uma convergncia entre estes e os objetivosorganizacionais. preciso que a QVT, que busca humanizar as relaes de trabalho na organizao,resgate o senso de valorizao das pessoas (auto-estima) hoje to abalado pela necessidade desobrevivncia, fazendo com que muitos se sujeitem a salrios indignos e a condies sub-humanasou desumanas de trabalho. preciso que os administradores, diretores, gerentes de empresasreflitam que nenhum outro tipo de atividade to amplamente motivador ou tem a mesmaimportncia psicolgica que o trabalho. Neste sentido, a QVT constitui importante passo paraaquelas organizaes que desejarem sucesso organizacional.Rodrigues (1994, 95) admite "que a QVT um ponto vital, no s para realizao dohomem no trabalho, mas tambm em toda a sua existncia".Em tempos difceis, vital que a QVT constitua mola propulsora na busca de umaenergia motivacional por ora comprometida, estimulando as pessoas no apenas a uma srie detarefas satisfatrias, mas a fatores contextuais nos quais estas tarefas esto incorporadas, quedespertem emoes positivas e energizantes em cada funcionrio da empresa.Na realidade, o estudo da motivao humana se refere descoberta do porque as pessoasse movimentam e qual a fonte de energia que esto usando para tanto (BERGAMINI, 1994).O grande desafio da QVT na busca de profissionais mais motivados , portanto,descobrir por que as pessoas agem de determinadas maneiras, como a motivao varia de pessoapara pessoa, elas no fazem as coisas pelas mesmas razes, assim importante que num estudovisando a qualidade de vida no trabalho, leve-se em considerao no somente os objetivos quecada um procura atingir, mas tambm que fontes de energia so responsveis por disparar esse9diferentes tipos de comportamento. Se identificadas as fontes de energia, a tecnologia da QVT termaiores chances de ter profissionais mais participativos, satisfeitos e, porque no dizer, motivados.A QVT, como uma tentativa sria de humanizar o trabalho, de resgatar a auto-estimaatravs da motivao e satisfao dos trabalhadores e o senso de valorizao dos mesmos, considerao que James (apud SPITZER, 1997) salienta como princpio mais profundo da natureza humana:o anseio de valorizao.Pode-se dizer que o comportamento motivacional como uma fonte de energia,praticamente em estado de ebulio dentro de cada um de ns e que a qualidade de vida no trabalhopor buscar satisfazer as necessidades pessoais importantes, atravs da empresa em que as pessoasatuam, constitui importante fonte de energia motivacional e imprescindvel para os dias atuais,lembrando Vianna (apud MERINO, 2000) no h organizaes estrategicamente vencedoras semtrabalhadores estrategicamente vencedores.

6 CONSIDERACES FINAISNa dcada inicial deste sculo, o maior objetivo era a elevao da produtividade econsequentemente maiores ganhos aos detentos do capital, nas trs dcadas subsequentes, a preocupao bsica foi o estudo do comportamento do indivduo e sua satisfao, na dcada de 50 surgem as primeiras teorias que associavam estes dois elementos e finalmente na dcada de 70 coma mudana do enfoque de gerenciamento organizacional surgem os primeiros movimentos associados qualidade de vida no trabalho.A tecnologia da QVT refere-se a esforos no sentido de melhorar ou humanizar a situao de trabalho, orientados por solues mais adequadas em pesquisas e estudos que visem a reformulao e condies negativas dos cargos, tornando-os mais produtivos em termos de empresa e mais satisfatrios para os executores. Na realidade pelos imensos avanos no campo tecnolgico,o redesenho de um grande nmero de cargos impem-se como condio de sobrevivncia das organizaes.A ambigidade, as incertezas e mudanas aceleradas deixam atnitas as pessoas e as organizaes, constrangidas em conjunto a viver sob a presso da procura de alguma estratgia que lhes permita dominar esses novos desafios, pois tudo est em movimento ininterrupto. Isto faz comque novamente as pessoas dentro das organizaes voltem cena como algo mais problemtico do que qualquer outro insumo.Segundo Sievers apud (BERGAMINI, 1994, p. 9) como possvel conseguir que aspessoas produzam sob condies em que elas normalmente no estariam motivadas a trabalhar ?,haja vista que o emprego antes representante de um referencial de valorizao pessoal j nooferece os antigos parmetros de auto-estima. A ameaa constante do desemprego faz com que aspessoas se sintam tensas, ansiosas, improdutivas e at mesmo imprestveis.Diante deste cenrio, a QVT constitui estratgia fundamental, pois constitui a grandeesperana das organizaes para atingirem altos nveis de produtividade, sem esquecer a motivaoe a satisfao do indivduo.Como a motivao preconizada por alguns autores como sendo uma dinmica de cartereminentemente interior, um importante ponto de partida entender o sentido que as pessoasatribuem quilo que fazem.10Assim constituiu o grande desafio da QVT no s entender o sentido que as pessoasatribuem quilo que fazem, mas resgatar o trabalho como referencial que reata o homem ao mundoda realidade, fornecendo referncias das quais necessita para conhecer quais expectativas,concepes ou ideais fazem ou no sentido para cada um (MACCOBY apud BERGAMINI, 1994).Em circunstncias nas quais as pessoas se sentem realmente motivadas, a projeo da autoestimaelevada faz da situao do trabalho um caminho para se chegar a nveis mais altos desatisfao e realizao pessoal, assim a QVT deve buscar entre outros aspectos a valorizaoprofissional e consequentemente a melhoria da auto-imagem de cada indivduo.

REFERNCIASAmador Aguiar(Bradesco)Kurt LewinElton MayoLen Hoffman( O Monge e o Executivo, p.20)BERGAMINI, Ceclia Whitaker. Motivao nas organizaes. 4 ed. So Paulo: Atlas, 1997.Universidade Federal de Santa Catarina. 1997. 144 f. Dissertao (Mestrado em Administrao) Curso de Ps-Graduao em Administrao, Universidade Federal de Santa Catarina, Florianpolis.CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos na empresa: pessoas, organizaes e sistemas. 3ed. So Paulo: Atlas, 1994.______. Gerenciando pessoas: O passo decisivo para administrao participativa. So Paulo:Makron Books, 1992.DESCHAMPS, Adriana Schmitt. Qualidade de vida no trabalho. 1997. 31 f. Resenha Crtica(Especializao em Gesto Estratgica das Organizaes e do Desempenho Humano) - Centro deCincias da Administrao, Universidade do Estado de Santa Catarina, Florianpolis.FERNANDES, Eda. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casada Qualidade, 1996.FRANA-LIMONGI. Qualidade de Vida no Trabalho: conceitos e prticas nas empresas dasociedade ps-industrial. So Paulo: Atlas, 2004.LOPES, Tomas Vilanova Monteiro. Motivao no trabalho. Rio de Janeiro: Fundao GetlioVargas, 1980.MERINO, Eugnio. Qualidade de Vida no trabalho. Programa de Ps-Graduao em Engenhariade Produo. Universidade Federal de Santa Catarina, 2000.MILIONI, Benedito. Dicionrio dos Termos de Recursos Humanos. So Paulo: Central deNegcios em RH Editora e Marketing, 2003.RODRIGUES, Marcus Vincius Carvalho. Qualidade de vida no trabalho. 2 ed. Rio de Janeiro:Vozes, 1994.STONER, James A . F. Administrao. Rio de Janeiro: Prentice/Hall do Brasil, 1982.12

Autora: Mnica Seixas de Oliveira Mello

Parte inferior do formulrio

Referncias Bibliogrficas CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. 14 ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

VASCONCELOS, Anselmo Ferreira. Qualidade de vida no trabalho: origem, evoluo e perspectivas. Cadernos de Pesquisas em Administrao, So Paulo, vol. 08, n 1 jan/mar 2001.