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DANIELLE ALINE MEINERTZ DIEGO FERNANDO BISCAIA MARLUS BELLES SANTOS SILMARA DE ALMEIDA SILVA ESTUDO DA FOLHA DE PAGAMENTO – UMA DESCRIÇÃO DOS PROVENTOS E DESCONTOS SOB O ÂMBITO LEGAL E CONTÁBIL CURITIBA 2008

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DANIELLE ALINE MEINERTZ

DIEGO FERNANDO BISCAIA

MARLUS BELLES SANTOS

SILMARA DE ALMEIDA SILVA

ESTUDO DA FOLHA DE PAGAMENTO – UMA DESCRIÇÃO DOS

PROVENTOS E DESCONTOS SOB O ÂMBITO LEGAL E CONTÁBIL

CURITIBA

2008

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DANIELLE ALINE MEINERTZ

DIEGO FERNANDO BISCAIA

MARLUS BELLES SANTOS

SILMARA DE ALMEIDA SILVA

ESTUDO DA FOLHA DE PAGAMENTO – UMA DESCRIÇÃO DOS

PROVENTOS E DESCONTOS SOB O ÂMBITO LEGAL E CONTÁBIL

Trabalho de graduação apresentado àdisciplina de Estágio Supervisionado,do Curso de Ciências Contábeis daFAE Centro Universitário.

Orientadora: Profª Drª Vera Lúcia Lelis Calil

CURITIBA

NOVEMBRO 2008

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RESUMO

BISCAIA, Diego Fernando; MEINERTZ, Danille Aline; SANTOS, Marlus Belles;SILVA, Silmara de Almeida. O estudo da folha de pagamento – uma descriçãodos proventos e descontos sob o âmbito legal e contábil. 2008. 85f. Trabalho deconclusão de curso (Graduação em Ciências Contábeis) – UNIFAE - CentroUniversitário. Curitiba, 2008.

Esta pesquisa tem o objetivo de realizar o estudo da folha de pagamento – umadescrição dos proventos e descontos sob o âmbito legal e contábil com ênfase nosetor privado, desta forma melhorando conhecimento para os interessados do assuntoem questão. Com respeito aos objetivos específicos, para a consecução do objetivogeral supramencionado foram estabelecidos os objetivos específicos: descrever oselementos integrantes da remuneração; descrever os tipos especiais de remuneração,dos adicionais à remuneração; da duração da jornada de trabalho; dos descontos nafolha de pagamento e dos proventos e descontos da folha de pagamento. Asdemonstrações da folha de pagamento geralmente causam interpretações errôneaspor parte dos empregados, que em sua maioria não conseguem interpretar e não têmconhecimento suficiente para questionar um desconto destacado em seu recibo desalário. Essas demonstrações devem ser bem detalhadas, onde o empregador iráevidenciar o que é de direito do empregado e quais são os repasses e descontos queestão sendo envolvidos. Isto posto, depara-se com a problemática de como evidenciarde forma compreensível os proventos e descontos, separando o que é de direito doempregado, destacando quais os descontos pertinentes até o salário líquido, que é omontante final devido ao empregado.

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LISTA DE SIGLAS

CCT - Convenção Coletiva de Trabalho

CLP - Consolidação da Legislação Previdenciária

CLT - Consolidação das Leis do Trabalho

CRFB - Constituição da República Federativa do Brasil

DI - Dissídios Individuais

DOU - Diário Oficial da União

DSR - Descanso Semanal Remunerado

FGTS - Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

INSS - Instituto Nacional Seguro Social

IR - Imposto de Renda

IRRF - Imposto de Renda Retido Na Fonte

MF - Ministério da Fazenda

MP - Ministério Público

MPS - Ministério da Previdência Social

OJ - Orientações Jurisprudenciais

PAT - Programa de Alimentação ao Trabalhador

PLR - Participação nos Lucros ou Resultados

SDI - Seção de Dissídios Individuais

STF - Supremo Tribunal Federal

TST - Tribunal Superior Trabalho

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LISTAS DE TABELAS

TABELA 1 - COTA DO SALÁRIO-FAMÍLIA DE ACORDO COM O A REMUNERAÇÃO .............. 34

TABELA 2 - HORAS EXTRAS........................................................................................................ 36

TABELA 3 - CONVERSÃO DE HORAS DIURNAS EM HORA NOTURNA -

ADICIONAL NOTURNO ............................................................................................. 38

TABELA 4 - ADICIONAL NOTURNO ............................................................................................. 39

TABELA 5 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE ............................................................................ 42

TABELA 6 - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE.......................................................................... 43

TABELA 7 - ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA........................................................................... 44

TABELA 8 - INSS - CONTRIBUIÇÃO DOS SEGURADOS EMPREGADOS, EMPREGADO

DOMÉSTICO E TRABALHADOR AVULSO, PARA PAGAMENTO DE

REMUNERAÇÃO A PARTIR DE 01 MARÇO DE 2008 ................................................ 59

TABELA 9 - IRRF - IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE.................................................. 59

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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ......................................................................................................... 10

1.1 JUSTIFICATIVA.................................................................................................... 11

1.2 PROBLEMA.......................................................................................................... 11

1.3 HIPÓTESE ........................................................................................................... 12

1.4 OBJETIVO............................................................................................................ 13

1.4.1 Objetivo Geral .................................................................................................... 13

1.4.2 Objetivos Específicos ......................................................................................... 13

1.5 METODOLOGIA................................................................................................... 14

2 OS ELEMENTOS INTEGRANTES DA REMUNERAÇÃO........................................ 15

2.1 DISTINÇÃO ENTRE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO............................................. 15

2.1.1 Salário................................................................................................................ 15

2.1.2 Remuneração .................................................................................................... 15

2.1.3 Verbas que Compõem a Remuneração ............................................................. 16

2.1.4 Classificação da Remuneração.......................................................................... 20

3 DESCRIÇÃO DOS TIPOS ESPECIAIS DE SALÁRIO ............................................. 24

3.1 PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS........................................................................... 24

3.1.1 Lucros ................................................................................................................ 25

3.1.2 Resultados ......................................................................................................... 25

3.1.3 Procedimentos Práticos ..................................................................................... 26

3.2 PRÊMIOS............................................................................................................. 26

3.3 DIÁRIAS DE VIAGENS......................................................................................... 27

3.4 AJUDA DE CUSTO .............................................................................................. 27

3.5 VERBAS DE REPRESENTAÇÃO......................................................................... 28

3.6 QUEBRA DE CAIXA............................................................................................. 29

3.7 DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO - GRATIFICAÇÃO NATALINA............................ 29

3.7.1 Faltas Justificadas.............................................................................................. 30

3.7.2 Pagamento do 13.º (Décimo Terceiro) Salário ................................................... 30

3.7.3 Rescisão do Contrato de Trabalho..................................................................... 30

3.8 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO ............................................................................. 31

3.9 SALÁRIO-FAMÍLIA ............................................................................................... 32

3.10 SALÁRIO MATERNIDADE ................................................................................... 34

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4 DESCRIÇÃO DOS ADICIONAIS DA REMUNERAÇÃO........................................... 36

4.1 ADICIONAL DE HORAS EXTRAORDINÁRIAS .................................................... 36

4.2 ADICIONAL NOTURNO ....................................................................................... 37

4.3 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE....................................................................... 40

4.4 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE .................................................................... 42

4.5 ADICIONAL DE PENOSIDADE ............................................................................ 43

4.6 ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA...................................................................... 44

4.7 SALÁRIO COMPLESSIVO ................................................................................... 44

4.8 SALÁRIO IN NATURA.......................................................................................... 45

5 A DURAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO......................................................... 47

5.1 HISTÓRICO.......................................................................................................... 47

5.2 CONCEITO........................................................................................................... 47

5.3 DURAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO .......................................................... 51

5.4 AS VARIAÇÕES DA JORNADA DE TRABALHO ................................................. 52

5.5 CLASSIFICAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO ............................................... 53

5.6 PERÍODO DA JORNADA DE TRABALHO ........................................................... 54

5.7 CONTROLE DA JORNADA DE TRABALHO ........................................................ 55

6 A DESCRIÇÃO DOS DESCONTOS NA FOLHA DE PAGAMENTO........................ 58

6.1 INSS ..................................................................................................................... 58

6.2 IMPOSTO DE RENDA.......................................................................................... 59

6.3 CONTRIBUIÇÃO SINDICAL................................................................................. 60

6.4 VALE TRANSPORTE ........................................................................................... 61

6.5 ASSISTÊNCIA MÉDICA, ODONTOLÓGICA, FARMÁCIA, SEGURO

OU ASSOCIAÇÃO................................................................................................ 62

6.6 FALTAS E ATRASOS........................................................................................... 63

6.7 ADIANTAMENTO ................................................................................................. 64

6.8 DESCONTO DESCANSO SEMANAL REMUNERADO SOBRE FALTAS............. 64

7 DEMONSTRAÇÃO E DESCRIÇÃO DOS PROVENTOS E DESCONTOS DA

FOLHA DE PAG AMENTO ...................................................................................... 65

7.1 CASO N.º 1 - GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO, PAT E VALE ALIMENTAÇÃO

EM DINHEIRO...................................................................................................... 66

7.1.1 Dados do Funcionário ........................................................................................ 66

7.1.2 Proventos........................................................................................................... 66

7.1.3 Descontos .......................................................................................................... 67

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7.1.4 Descontos .......................................................................................................... 67

7.1.5 Análise dos Dados ............................................................................................. 68

7.2 CASO N.º 2 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE ................................................. 68

7.2.1 Dados do Funcionário ........................................................................................ 69

7.2.2 Proventos........................................................................................................... 69

7.2.3 Descontos .......................................................................................................... 69

7.2.4 Análise dos Dados ............................................................................................. 69

7.3 CASO N.º 3 - DIÁRIAS PARA VIAGEM E COMISSÃO......................................... 70

7.3.1 Dados do Funcionário ........................................................................................ 70

7.3.2 Proventos........................................................................................................... 70

7.3.3 Descontos .......................................................................................................... 70

7.3.4 Análise dos Dados ............................................................................................. 71

7.4 CASO N.º 4 - GORJETAS E ADICIONAL NOTURNO .......................................... 71

7.4.1 Dados do Funcionário ........................................................................................ 71

7.4.2 Proventos........................................................................................................... 72

7.4.3 Descontos .......................................................................................................... 72

7.4.4 Análise dos Dados ............................................................................................. 72

7.5 CASO N.º 5 - HORAS EXTRAS E DSR................................................................ 72

7.5.1 Dados do Funcionário ........................................................................................ 73

7.5.2 Proventos........................................................................................................... 73

7.5.3 Descontos .......................................................................................................... 73

7.5.4 Análise dos Dados ............................................................................................. 73

7.6 CASO 6 - 13.º SALÁRIO....................................................................................... 74

7.6.1 Dados do Funcionário ........................................................................................ 74

7.6.2 Proventos........................................................................................................... 74

7.6.3 Descontos .......................................................................................................... 75

7.6.4 Análise dos Dados ............................................................................................. 75

7.7 CASO N.º 7 - SALÁRIO MATERNIDADE E PLANO DE SAÚDE .......................... 75

7.7.1 Dados do Funcionário ........................................................................................ 76

7.7.2 Proventos........................................................................................................... 76

7.7.3 Descontos .......................................................................................................... 76

7.7.4 Análise dos Dados ............................................................................................. 76

7.8 CASO N.º 8 - SALÁRIO FAMÍLIA, FALTAS, DESCONTO DSR............................ 76

7.8.1 Dados do Funcionário ........................................................................................ 77

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7.8.2 Proventos........................................................................................................... 77

7.8.3 Descontos .......................................................................................................... 77

7.8.4 Análise dos Dados ............................................................................................. 78

8 CONSIDERAÇÕES FINAIS...................................................................................... 79

REFERÊNCIAS ............................................................................................................ 83

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1 INTRODUÇÃO

A utilização da folha de pagamento é obrigatória para o empregador prevista

na Lei n.º 8.212/91, da Consolidação da Legislação Previdenciária - CLP assim como

é instituída na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT pela Lei n.º 5.452/43.

Independente da sua forma, seja feita à mão, por processos de pontos

mecânicos ou pontos eletrônicos, onde os lançamentos dos apontamentos do

cartão ponto são automatizados, desta forma, contendo o registro mensal de todos

os proventos e descontos dos empregados.

Alguns empregadores efetuam os pagamentos aos funcionários no último

dia do mês, sendo que neste caso a folha de pagamento deve ser fechada alguns

dias antes, ganhando-se assim tempo para a análise mensal e para o cálculo dos

proventos e descontos. Outros empregadores preferem realizar os pagamentos no

limite máximo preconizado por lei que é no quinto dia útil do mês subseqüente ao

vencido, de acordo com o Art. 459, § 1.º da CLT. "§ 1.º - Quando o pagamento

houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto

dia útil do mês subseqüente ao vencido".

De acordo com Oliveira (2001, p.65), os principais proventos existentes na

folha de pagamento são:

Salário, horas extras, adicional de insalubridade, adicional de periculosi-dade, adicional noturno, salário-família, diárias para viagem e ajuda decusto; e os principais descontos são: quota de previdência, imposto derenda, contribuição sindical, seguros, adiantamentos, faltas e atrasos,vale-transporte.

Vale ressaltar que há uma grande diferença entre os Servidores Públicos e os

Funcionários do Setor Privado, pois cada um tem as suas características e legislações

específicas regidas pelo Estatuto dos Servidores Públicos ou CLT respectivamente.

Com respeito à Administração Pública é segmentada conforme segue:

� A Direta que contempla os servidores públicos estatutários;

� A Indireta que contempla os empregados públicos celetistas;

Na administração privada os empregados são regidos pela CLT, onde esta,

busca atender as situações especiais de trabalho, como as participações nos

lucros ou resultados, prêmios, as diárias para viagem, ajuda de custo, verbas de

representação, quebra de caixa, décimo terceiro salário – gratificação natalina,

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gratificação de função, salário família e o salário maternidade, que em sua maioria

não ocorrem no setor público. Sendo assim, esta pesquisa tem o intuito de

enfatizar o Tema proposto, relacionando somente os empregados do setor privado,

evidenciando como fonte de pesquisa aos interessados do assunto, dirimindo

possíveis dúvidas no tocante à Folha de Pagamento, tanto para empregadores

quanto para empregados que desconheçam detalhes da legislação vigente.

Para melhor elucidar o assunto dos elementos que compõem a folha de

pagamento, foi enfatizada a diferença entre salário e remuneração (Art. 457 CLT),

seus elementos integrantes (Art. 457 e 458 CLT), classificações, tipos especiais e

adicionais permitidos. Analisou-se a composição da jornada de trabalho (Consti-

tuição da República Federativa do Brasil - CRFB/1988 Art. 7; CLT Art. 58), suas

compensações, jornadas especiais, trabalhos noturnos e também os intervalos e

repousos semanais conforme enunciado na Lei n.º 5.889/73, envolvendo também

uma breve análise sobre os descontos legais para a folha de pagamento.

1.1 JUSTIFICATIVA

Esta pesquisa contribui no âmbito interno para o corpo docente e para o

corpo discente, fazendo com que tenha uma abordagem sobre os proventos e os

descontos de uma maneira clara e objetiva, onde foram analisadas as demons-

trações envolvidas na folha de pagamento, as obrigações relacionadas à empresa

e também dos direitos que o empregado poderá receber além do salário.

Contribui também para o âmbito externo, qualitativamente, instruindo o

cidadão com os conhecimentos das legislações vigentes enfatizando o estudo da

folha de pagamento, revelando assim os direitos e obrigações através da lei, relacio-

nando os proventos e descontos da mesma, sendo este empregado ou empregador.

1.2 PROBLEMA

Descrever os proventos e descontos da folha de pagamento sob o âmbito

legal e contábil através das empresas do setor privado, enfatizando direitos,

deveres e obrigações da relação empregador e empregado.

Segundo Oliveira (2000, p.106), o problema pode ser definido como:

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O problema é um fato ou fenômeno que ainda não possui respostas ouexplicações. Trata-se de uma questão ainda sem solução e que é objetode discussão, em qualquer área de domínio do conhecimento. A suasolução, resposta ou explicação só será possível por meio de pesquisa ouda comprovação dos fatos, que, no caso da ciência antecede a hipótese.O problema delimita a pesquisa e facilita a investigação.

Entende-se que todos os colaboradores têm o dever de conhecer tudo

aquilo que lhes é por direito em decorrência do contrato de trabalho firmado com o

empregador, para que se tenha ênfase nos questionamentos relativos aos

proventos e aos descontos aplicados na folha salarial. Logo, depara-se a um

freqüente problema, qual seja: o desconhecimento de seus direitos, por parte dos

colaboradores, a respeito dos proventos e aos descontos supramencionados.

Muitas vezes o empregador, utilizando-se da boa fé de seus colabora-

dores, bem como de manobras instruídas pelas diversas consultorias, diminuem os

salários auferidos pelos mesmos, além de descontarem o que é de direito dos

colaboradores, buscando sempre se fundamentar, obviamente a seu favor, na

legislação pertinente à matéria aqui tratada.

� Como os proventos e descontos serão descritos na folha de pagamento

sob o âmbito legal e contábil?

1.3 HIPÓTESE

A hipótese que nada mais é do que a suposição de uma resposta para o

problema formulado em relação ao tema, podendo ser confirmada ou negada.

Segundo Lakatos (1983, p.160), a hipótese pode ser definida como:

A hipótese é um enunciado geral de relações entre variáveis (fatos, fenô-menos), formulado como solução provisória, para determinado problema,apresentando caráter explicativo ou preditivo, compatível com o conhecimentocientifico (coerência externa) e revelando consistência lógica (coerênciainterna), sendo passível de verificação empírica em suas conseqüências.

Destarte, a hipótese que será comprovada ou não nesta pesquisa, terá

ênfase no tema proposto, de maneira a envolver os proventos e descontos.

� Se os proventos e descontos da folha de pagamento enquadrarem-se

nos requisitos da legislação aplicada, então serão diferenciados de

acordo com a natureza jurídica e tipo de ramo de atividade.

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1.4 OBJETIVO

Os objetivos são diretrizes que orientam as pesquisas, devendo ser

estabelecidos antecipadamente para que seja possível completá-la.

1.4.1 Objetivo Geral

O objetivo geral de uma pesquisa acadêmica é uma investigação metódica

acerca de um assunto determinado onde deve expressar de forma clara o que o

pesquisador pretende atingir com o resultado intelectual da pesquisa.

De acordo com Santos (1999, p.60) o objetivo geral pode ser definido

como:

Um projeto de pesquisa científica é sua espinha dorsal. Deve expressarclaramente aquilo que o pesquisador pretende conseguir com sua investi-gação. Não é o que ele vai fazer (isto se prevê nos procedimentos), mas oque pretende conseguir como resultado intelectual final de sua investigação.

Diante do exposto para atender o tema proposto, foi delineado o seguinte

objetivo geral: Realizar o estudo da folha de pagamento – uma descrição dos

proventos e descontos sob o âmbito legal e contábil.

Este estudo teve ênfase no setor privado, desta forma melhorando

conhecimento para os interessados do assunto em questão.

1.4.2 Objetivos Específicos

Com respeito aos objetivos específicos, Santos (1999, p.63) define-os

como a "subdivisão em tantos quanto os necessários para o estudo e solução

satisfatória do problema contido no objetivo geral", isto posto, para a consecução

do objetivo geral supramencionado foram estabelecidos os objetivos específicos

dispostos a seguir:

� descrever os elementos integrantes da remuneração;

� descrever os tipos especiais de remuneração;

� descrever os adicionais à remuneração;

� descrever a duração da jornada de trabalho;

� descrever os descontos na folha de pagamento;

� demonstrar e descrever os proventos e descontos da folha de pagamento.

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1.5 METODOLOGIA

A metodologia pode ser compreendida de acordo com os ensinamentos do

doutrinador Kerlinger conforme a seguir, "[...] pode-se definir como sendo o plano e

a estrutura da investigação, concebidos de forma a permitir a obtenção de

respostas, para as perguntas da pesquisa", Kerlinger (1979, p.94). Desta forma a

metodologia a ser utilizada na condução da pesquisa relaciona-se com os objetivos

da mesma.

a) entende-se por metodologia o delineamento/estrutura da pesquisa.

Para obtenção dos resultados foram coletados dados que dividem-se

em primários e secundários;

b) para a elaboração desta pesquisa, foram utilizados como base, pesquisas

bibliográficas, referenciadas em premissas de obras já publicadas, ou

seja, limitou-se a uma pesquisa descritiva, com o principal objetivo de

descrever as características referenciadas através de coleta de dados

onde subdividem-se em primários e secundários:

- os dados primários foram obtidos através de pesquisa em doutrinas;

- com respeito aos dados secundários foram extraídos através de

pesquisa em legislações trabalhistas aplicada, artigos, citações, sites

especializados e demais documentos, objetivando o êxito do pleito.

Com base nos dados primários e secundários emprega-se a metodologia

qualitativa, onde descreve-se a complexidade da folha de pagamento, sendo

analisada, compreendida e classificada de acordo com os proventos e descontos e

também com a natureza jurídica da empresa.

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2 OS ELEMENTOS INTEGRANTES DA REMUNERAÇÃO

Neste capítulo estão contidos nos subitens descritos no 2.1: distinção entre

salário e a remuneração e nas suas subseções conceituando salário e remuneração e

sobre as verbas que compõem a remuneração e as classificações da remuneração.

2.1 DISTINÇÃO ENTRE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

A principal distinção existente entre o salário e a remuneração, é que o salário

é apenas o valor fixo estipulado pelo empregador ao seu empregado, e a remu-

neração implica na soma do valor do salário mais os eventuais adicionais de direito do

empregado, se for o caso. Conforme consubstanciados nos subitens a seguir.

2.1.1 Salário

O salário é integrado à remuneração pelo valor fixo estipulado pelo seu

empregador, além deste valor, as comissões, percentagens, gratificações ajus-

tadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador que veremos com

mais detalhes no discorrer do tema, porém é importante atentar-se ao § 2.º do Art.

457 da CLT: "§ 2.º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como

as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário

percebido pelo empregado".

Conceituando melhor, o salário é a importância fixa estipulada, dada como

contraprestação mínima, devida e paga pelo empregador, não podendo este fazer

diferença de salários no que refere-se o exercício de funções, bem como, de

critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor, estado civil ou deficiência.

2.1.2 Remuneração

A CLT, em seu artigo 457 dispõe que os valores pagos pelo empregador

ao seu empregado considera-se remuneração, além do salário, como as contra-

prestações do serviço, as gorjetas que receber, conforme a seguir: "Art. 457 -

Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais,

além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contrapres-

tação do serviço, as gorjetas que receber".

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Portanto remuneração pode ser entendida como contraprestação de serviço,

sendo esta a que se é dada espontaneamente, bem como, a que é cobrada pela

empresa, por exemplo, a inclusão dos 10% (dez por cento) do valor total da fatura,

sendo aquela do garçom; além do salário devido e pago pelo empregador (salário

mais contraprestação de serviço). Vale dizer que os valores atribuídos às prestações

não poderão exceder as parcelas componentes do salário mínimo.

2.1.3 Verbas que Compõem a Remuneração

Entende-se por salário pago aquele que é "estipulado" pelo empregador de

acordo com a função exercida, bem como horas de trabalho, utilidade não podendo

ser o salário inferior ao mínimo, garantia esta da CRFB/1988 em seu Art. 7.º, XII.

Dito isso, será pontuado abaixo as verbas que compõem a remuneração:

Adicional de insalubridade - tal adicional poderá ser classificado nos

graus máximo, médio e mínimo, contando respectivamente, 40% (quarenta por

cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo da região,

sendo assegurado ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento), sobre o

salário, não sendo contados acréscimos resultantes de gratificações, prêmios, ou

participação nos lucros da empresa. Este adicional é aplicado quando, mediante

perícia, de médico do trabalho e/ou engenheiro do trabalho caracterize uma

operação de insalubridade, haja vista que esta implica condições ou métodos de

trabalho que colocam o empregado em situações nocivas a saúde acima do limite

de tolerância fixado em razão da natureza e da intensidade da condição, bem

como, do tempo de exposição aos efeitos.

Art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limitesde tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura apercepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20%(vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo da região, segundose classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo. (Art. 192 CLT).

As gorjetas são partes integrantes da remuneração, tendo assim como

importância que poderá ser dada espontaneamente pelo cliente, como também,

cobrada como adicional na conta do referido cliente, por exemplo: valor total da

fatura mais 10% (dez por cento), que será gorjeta do garçom, podendo ser

distribuída aos empregados ou ter destino certo.

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Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelocliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pelaempresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, edestinada à distribuição aos empregados. ( Art. 457, § 3.º CLT).

Diferenciam-se das gratificações as gorjetas, pois elas são pagas pelo

cliente e a gratificação pelo empregador, então entende-se que as gorjetas têm

natureza de doação, pois o cliente não é obrigado a pagar a referida remuneração

ao garçom e não podendo ser pagas pelo seu empregador, para que não

caracterize salário. Apesar dessas características as gorjetas sempre serão

provenientes do contrato de trabalho entre o empregado e o empregador.

Pode-se dividir as gorjetas em duas espécies: as obrigatórias (sistema

alemão – Serviersystem), fixadas na nota de despesa e destinadas a um fundo

para distribuição a todos os empregados; e as facultativas (sistema latino –

Troncsystem), que são as espontâneas, ficando ao livre arbítrio do cliente. No

Brasil, adota-se o sistema facultativo, sendo que o cliente não é obrigado a pagar a

gorjeta, mesmo que ela venha incluída na conta, Martins (2001, p.224).

Vale ressaltar que as gorjetas não podem ser uma complementação do

salário mínimo, já que o salário mínimo é pago pelo empregador de acordo com o Art.

76 CLT e a gorjeta deve ser paga por um terceiro, pois segundo o Enunciado n.º 290

do Tribunal Superior Trabalho - TST diz que, " as gorjetas, sejam cobradas pelo

empregador ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração

do empregado", inclusive para o cálculo das férias, 13.º (décimo terceiro) salário,

havendo incidência do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Não haverá

integração nos Descanso Semanal remunerado (DSR), adicional noturno, adicional de

insalubridade, adicional de periculosidade.

Comissões são percentuais fixados sobre o preço das mercadorias ou

serviços da empresa. Um exemplo prático são as vendas de R$ 1.000,00 (dez mil

reais), 5% (cinco por cento) sobre as vendas, atribuídos ao empregado

intermediador do negócio, a título de remuneração pela participação na transação.

As comissões integram o salário do empregado segundo o § 1.º, Art. 457 CLT.

Porém não deve-se confundir comissão com percentagens, pois as comissões são

valores expressos em números, exemplo R$ 10,00 (dez reais) a cada unidade

vendida e a percentagem são percentuais estipulados sobre as vendas, como no

exemplo supracitado.

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18

As comissões são estipuladas geralmente para empregados do comércio e

representantes comerciais, também recebem comissões os bancários nas vendas de

papéis do banco.

Os pagamentos feitos pelo empregador, como uma forma de retribuição

pelo reconhecimento dos serviços do empregado, caracterizam-se gratificação. A

gratificação paga com habitualidade, tornar-se-á parte integrante do salário de

acordo com a Súmula n.º 207 do Supremo Tribunal Federal (STF). "As gratificações

habituais, inclusive a de Natal, consideram-se tacitamente convencionadas,

integrando o salário".

As gratificações segundo Martins (2001, p.225),

podem ter várias finalidades: a) retributiva, de modo a remunerar oempregado pelo serviço prestado, seja de maneira expressa ou tácita; b)premial, ou de recompensa pelos serviços extras prestados; c)estimulante, de modo a fazer com que o empregado produza mais oumelhore a sua produção.

Existem também as gratificações de função que é devida em relação à

maior responsabilidade que é atribuída ao empregado no desempenho de sua

função. A hipótese mais clara prevista na legislação refere-se ao bancário (§ 2.º do

Art. 224 CLT).

As diárias para viagem compõem a remuneração do empregado, porém só

tornar-se-á parte integrante do salário se exceder 50% do salário do empregado. "§ 2.º

- Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem

que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo

empregado". (Art. 457 CLT).

Pode-se conceituar as diárias para viagem como o pagamento feito ao

empregado para indenizar despesas com o deslocamento, hospedagem ou

pousada e alimentação a sua manutenção quando precisa viajar para executar as

determinações do empregador.

O abono salarial é assegurado o seu recebimento quando o empregado

enquadrar-se no incido I ou II, Art. 9.º da Lei n.º 7.998 de 11.01.1990:

I tenham percebido, de empregadores que contribuem para o Programa deIntegração Social - PIS ou para o Programa de Formação do Patrimônio doServidor Publico - PASEP, até 2 (dois) salários mínimos médios de remu-neração mensal o período trabalhado e que tenham exercido atividaderemunerada pelo menos durante 30 (trinta) dias no ano-base;

II estejam cadastrados há pelo menos 5 (cinco) no fundo de participaçãoPIS-PASEP ou no Cadastro Nacional do Trabalhador.

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19

Consiste num adiantamento em dinheiro, numa antecipação salarial ou

num valor a mais, que é concedido ao empregado, então os aumentos

salariais concedidos pelos empregadores, por iniciativa própria aos

empregados serão considerados abonos, não se incorporando aos

salários ou outras vantagens já percebidas.

Abono de férias - é a remuneração devida ao empregador na data da

concessão das suas férias, a mesma poderá ser paga conforme diz respeito ao

salário do empregado, têm-se então três hipóteses:

Pagamento de salário por hora com jornada variável - média de período

aquisitivo --> valor do salário na concessão das férias;

Pagamento de salário por tarefa - média de produção no período aquisitivo

do direito férias --> valor de remuneração da tarefa na data de concessão de férias;

Pagamento do salário por porcentagem, comissão ou viagem - média per-

cebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precedem a concessão de férias.

Poderá os adicionais, ser computados no salário servindo de base de

cálculo, na remuneração de férias nos casos de trabalho extraordinário, noturno,

insalubre ou perigoso conforme descrito no Art. 142. " O empregado perceberá,

durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão".

Abono de Pecuniário (Art. 143 e 144 CLT): poderá o trabalhador converter

1/3 (um terço) do período de férias em abono pecuniário, no valor de remuneração

que lhe seria paga nos dias correspondentes, porém tal remuneração quando

excede 20 (vinte) dias de salário não poderá ser integrada como tal, para efeitos de

legislação trabalhista. Quando se tratar de férias coletivas deverá haver acordo

coletivo, entre empregador e sindicato representativo para que haja tal conversão,

este fato independe do requerimento individual a concessão do abono.

Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do períodode férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneraçãoque lhe seria devida nos dias correspondentes.Art. 144 - O abono de férias de que trata o artigo anterior, bem como oconcedido em virtude de cláusula do contrato de trabalho, do regulamentoda empresa, de convenção ou acordo coletivo, desde que não excedentede 20 (vinte) dias do salário, não integrarão a remuneração do empregadopara os efeitos da legislação do trabalho.

Alimentação, Habitação, Vestuário: poderão tornar-se parte integrante do

Salário a Alimentação, habitação, vestuário desde que in natura, por habitualidade

ou por meio de contrato. Estes valores in natura não deverão exceder os

percentuais de cada caso do salário mínimo.

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Em síntese ao Art. 457, § 2.º, incisos I, II, III, IV, V, VI da CLT, os vestuários

e acessórios fornecidos aos empregados para a prestação do serviço, o

pagamento de mensalidades, livros, educação e transporte de deslocamento do

empregado, assistência médica, hospitalar e odontológica, seguros de vida e

previdência privada, não poderão ser parte integrante do salário.

A habitação e a alimentação conforme § 3.º se fornecidas como salário-

utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respecti-

vamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.

(Art. 458 CLT).

Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário,para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outrasprestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume,fornecer habitualmente am empregado. Em caso algum será permitido opagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

Desta forma percebe-se que a Alimentação, habitação e vestuário poderão

integrar o salário do empregado, desde que in natura.

2.1.4 Classificação da Remuneração

Salário-Base

O salário base é o salário fixo mais a porcentagem dos adicionais que são de

direito do empregado em casos especiais de condições de trabalho, que é discorrido

no Art 193 da CLT: "§ 1.º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao

empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos

resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa".

Remunerações Variáveis

Nos salários por empreitada, por tarefa ou por peça, onde o trabalhador

recebe de forma variável a sua produção diária, ele terá garantias de um salário

mínimo conforme artigo 78: "Quando o salário for ajustado por empreitada, ou

convencionado por tarefa ou peça, será garantida ao trabalhador uma remune-

ração diária nunca inferior à do salário mínimo por dia normal". (Art. 78 da CLT).

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A remuneração variável é descrita por Martins, (2001, p.205), onde de

acordo com o Art. 78 da CLT, este comando legal que se o salário for ajustado por

empreitada, ou convencionado por tarefa ou peça, será garantida ao trabalhador

uma remuneração diária nunca inferior a do salário mínimo por dia normal. Quando

o salário mensal,do empregado por comissão, ou que tenha direito a porcentagem,

for integrado por parte fixa e por parte variável, ser-lhe-á sempre garantido o

salário mínimo, vedado qualquer desconto em mês subseqüente a título de

compensação.

Comissões e Percentagens

As comissões são os valores percentuais que são fixados sobre os preços

das mercadorias e integram o salário, já as percentagens são os percentuais

estipulados sobre a venda de cada mercadoria. Conforme Art. 457, § 1.º da CLT

"Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as

comissões, percentagens."

Salário Mínimo

Assegurado por Lei, o salário mínimo é garantido aos empregados com

salário variável, conforme Lei n.º 8.716 de 13/10/93:

Art. 1.º - Aos trabalhadores que perceberem remuneração variável, fixadapor comissão, peça, tarefa ou outras modalidades, será garantido umsalário mensal, nunca inferior ao salário mínimo.Conceito de Salário Mínimo conforme Art. 76 CLT.Art. 76 – Salário Mínimo é a contraprestação mínima devida e pagadiretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhadorrural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz desatisfazer, em determinada época e região do país, as suas necessidadesnormais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.

O salário mínimo deve ser nacionalmente unificado, ou seja: o salário

mínimo vale para todo o país, ele deve atender também as necessidades básicas

não só do trabalhador, mas também de sua família.

As necessidades básicas que o salário mínimo deve atender são nove:

alimentação, habitação, vestuário, higiene, transporte, educação, saúde, lazer e

previdência social.

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Vendedores Viajantes ou Pracistas

A lei que apesar de ser pouco popular, porém ainda está em vigor e diz

respeito aos Vendedores viajantes ou Pracistas é a Lei n.º 3.207/57, que é

discorrida em sua redação abaixo:

Regulamenta as atividades dos empregados Vendedores Viajantes ou

Pracistas.

Art. 2.º - O empregado vendedor terá direito a comissão avencada sobre asvendas que realizar. No caso de lhe ter sido reservada, expressamente, comexclusividade, uma zona de trabalho, terá esse direito sobre as vendas alirealizadas diretamente pela empresa ou por um preposto desta.Art. 4.º - O pagamento de comissões e percentagens devera ser feitomensalmente, expedindo a empresa, no fim de cada mês, a contarespectiva com as copias das faturas correspondentes aos negóciosconcluídos.Art. 9.º - O empregado vendedor viajante não poderá permanecer emviagem por tempo superior a 6 (seis) meses consecutivos. Em seguida acada viagem haverá um intervalo para descanso, calculado na base de 3(três) dias por mês da viagem realizada, não podendo, porém ultrapassaro limite de 15 (dias).Sumula 27 - TST – É devida a remuneração do repouso semanal e dosdias feriados ao empregado comissionistas, ainda que pracistas.

Em síntese os vendedores viajantes e pracistas tem garantia por lei em

receber comissões e percentagens mensais pela empresa e permanecer em

viagem em tempo máximo de 6 (seis) meses, conforme supracitado.

Horas Extras

A hora extra é o valor adicional pago à hora trabalhada que excedeu o

horário contratual diário. È determinada, conforme Constituição, que no mínimo

seja pago 50% (cinqüenta por cento) a mais que a hora salário. A jornada de

trabalho normal pode ser acrescida de até 2 (duas) horas, conforme contrato de

trabalho ou convenção coletiva, originando a obrigação do empregador em

remunerar o empregado com 50% (cinquenta por cento) a mais da hora salário.

Conforme Art 59 CLT "A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas

suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre

empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo do trabalho".

De acordo com Enunciado n.º 264 TST "A remuneração do serviço

suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de

natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo,

convenção coletiva ou sentença normativa".

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Descanso Semanal Remunerado

Todo empregador, urbano, rural, inclusive doméstico, tem direito ao DSR,

de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferentemente aos domingos e nos

limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de

acordo com a tradição local.

Art. 67 CLT – Será assegurado a todo empregador um descanso semanalde 24 (vinte quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conve-niência publica ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir como domingo, no todo ou em parte.

No descanso semanal remunerado, apesar de o empregado não trabalhar,

o empregador é obrigado a lhe pagar salários e contar seu tempo de serviço.

Bancários

Os Bancários tem uma duração especial de jornada de trabalho de apenas

6 (seis) horas diárias, conforme Art. abaixo:

Art. 224 CLT – A duração normal do trabalho dos empregados em bancos,casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horascontínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um totalde 30 (trinta) horas de trabalho por semana.

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3 DESCRIÇÃO DOS TIPOS ESPECIAIS DE SALÁRIO

Neste capítulo estão consubstanciados os dados pertinentes à: partici-

pação nos lucros ou prejuízos, prêmios, diárias para viagens, ajuda de custo,

verbas de representação, quebra de caixa, décimo terceiro salário, gratificação de

função, salário família e salário maternidade.

3.1 PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS

A participação nos lucros é o pagamento efetuado pelo empregador ao

empregado, proveniente da lei ou da vontade das partes firmadas em contrato de

trabalho, concernente à distribuição do resultado positivo alcançado pela empresa,

pelo qual o funcionário ajudou a obter.

Segundo Martins (2001, p.240) a participação nos lucros pode ser definida

como:

participação nos lucros é o pagamento feito pelo empregador ao empregado,em decorrência do contrato de trabalho, referente à distribuição do resultadopositivo obtido pela empresa, o qual o obreiro ajudou a conseguir.

[...] um pagamento feito a título de repartição de lucros que não sejadecorrente do contrato de trabalho poderá confundir-se com o pagamentofeito aos sócios de uma sociedade pelo resultado positivo obtido pelaempresa no final do exercício. O lucro porém, a ser distribuído é oresultado positivo, não o negativo, pois por definição, o empregador éaquele que assume os riscos de sua atividade econômica [conformeprevisto no Art. 2.º da CLT], que não pode ser transferida ao operário.

A Participação nos Lucros ou Resultados (PLR) está consubstanciado no

artigo 621 da CLT e na Lei n.º 10.101/2000:

Art. 621- As Convenções e os Acordos poderão incluir, entre suascláusulas, disposição sobre a constituição e funcionamento de comissõesmistas de consulta e colaboração, no plano da empresa e sobreparticipação nos lucros. Estas disposições mencionarão a forma deconstituição, o modo de funcionamento e as atribuições das comissões,assim como o plano de participação, quando for o caso.

De acordo com Art. 1.º da Lei n.º 10.101 de 19 de dezembro de 2000,

"Esta Lei regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da

empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como

incentivo à produtividade, nos termos do Art. 7.º, inciso XI da CRFB/1988."

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No inciso XI do Art. 7.º da CRFB/1988, destaca-se: "XI - Participação nos

lucros ou resultados, desvinculados de remuneração, e, excepcionalmente, partici-

pação na gestão da empresa, conforme definido em lei". Nota-se que o citado

inciso não é norma constitucional de eficácia imediata, mas continua dependendo

da lei para que possa ser instituída a referida participação, ou seja não há

obrigação da empresa na distribuição dos lucros e resultados, somente se houver

negociação entre as partes.

A participação nos lucros ou resultados, induz um sistema de flexibilização

de direitos, pois o próprio Art. 621 da CLT permite que seja estabelecida por

acordo ou convenção coletiva, que proporciona melhor adaptação às peculiari-

dades de cada empresa.

3.1.1 Lucros

Segundo Martins (2001, p.242) "[...] o lucro diz respeito ao resultado da

atividade econômica da empresa, abstraída as despesas do empreendimento", ou

seja o conceito de lucro é de natureza econômica, decorrente da atividade

econômica da empresa de produzir bens ou serviços ao mercado.

O lucro que se refere à Constituição deve ser o lucro líquido, ou seja, o

lucro existente após a dedução de todas as despesas da receita alcançada pela

empresa.

Na negociação, as partes definirão o conceito de lucro, que poderá ser o

lucro previsto na lei do imposto de renda, o lucro decorrente da Lei das Sociedades

Anônimas (Lei n.º 6.404/1976) ou outro critério.

3.1.2 Resultados

De acordo com Art. 1.º da Lei n.º 10.101/2000 promulgada pela Constituição

Federal em seu Art. 62, não se trata de participação apenas nos lucros, mas também

no resultado. O resultado pode ser entendido como o produto de uma operação. Pode

ser compreendido como aquilo que resultou ou resulta de alguma coisa, ou seja, seu

efeito ou derivação. No sentido contábil, pode-se dizer que se trata da conclusão a

que se chegou no final do exercício da empresa. Assim o resultado pode ser positivo

ou negativo, podendo a empresa ter tanto lucro quanto prejuízo.

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O prejuízo não pode ser distribuído aos funcionários, pois de acordo com

Martins (2001, p.240) [...] "não o negativo, pois por definição, o empregador é

aquele que assume os riscos de sua atividade econômica [conforme previsto no

Art. 2.º da CLT], que não pode ser transferida ao operário".

O § 1.º do Art. 2.º da Lei n.º 10.101/2000 indica algumas hipóteses de

resultado tais como: índice de produtividade, qualidade ou lucratividade da

empresa; programas de metas e prazos.

"§ 1º Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regrasclaras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação edas regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informaçõespertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição,período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo serconsiderados, entre outros, os seguintes critérios e condições:I índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;II programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente".

3.1.3 Procedimentos Práticos

O PLR será obtido através de uma negociação entre as partes, ou seja

empresa e funcionário, onde serão escolhidos de comum acordo a comissão,

integrada por representante indicado pelo sindicato da categoria pertinente ou

através de convenção ou acordo coletivo.

Assim preceitua no Art. 2.º e nos seus incisos I e II da Lei n.º 10.101/2000:

Art. 2.º A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociaçãoentre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos aseguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo:I comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um repre-

sentante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;II convenção ou acordo coletivo."

3.2 PRÊMIOS

Os prêmios costumam consistir na promessa de vantagem, ou seja,

exprime toda espécie de recompensa, monetária ou não, caso o empregado atinja

certo nível de produção. Os prêmios quando são pagos com habitualidade se

integram ao salário, sendo um salário vinculado a fatores como a produtividade,

eficiência, pontualidade do empregado.

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Quando o prêmio é eventual, ou seja, pago esporadicamente, o chamado

"prêmio-troféu" não se integram ao salário. A súmula n.º 209 do STF preceitua:

"Salário-produção, como outras modalidades de salário-prêmio, é devido, desde

que verificada a condição a que estiver subordinado, e não pode ser suprimido

unilateralmente, pelo empregados, quando pago com habitualidade".

3.3 DIÁRIAS DE VIAGENS

As diárias para viagem objetivam o pagamento dos gastos habitualmente

ao empregado para cobrir despesas necessárias, tais como: alimentação,

transporte, hotéis, alojamento, para realização de serviços externos. O pagamento

não visa remunerar o trabalho do empregado, mas sim torná-lo viável, pois para

executar seu trabalho é necessário a deslocar-se temporariamente de uma cidade

para outra. Sobre o instituto, assim preceitua a CLT, no artigo 457:

§ 1.º Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, comotambém as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias paraviagens e abonos pagos pelo empregador.§ 2.º Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como asdiárias para viagem que não excedam de cinqüenta por cento do saláriopercebido pelo empregado. (Redação dada pela Lei n.º 1.999, de 01-10-53, DOU 07-10-53).

Parte da diária para viagem pode ser considerada como salário e parte

como indenização, conforme o valor da despesa. Para ser integrada ao salário, o

valor da diária deve ultrapassar 50% (cinqüenta por cento) do salário do

funcionário, e quando o valor não exceder os 50% (cinqüenta por cento) do salário

mensal, a diária será considerada indenização, portanto, não se inclui no salário.

O Enunciado n.º 101 do TST preceitua: "Integram o salário, pelo seu valor

total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam de 50%

(cinqüenta por cento) do salário do empregado".

3.4 AJUDA DE CUSTO

Pode-se considerar ajuda de custo à indenização de gastos do empregado

com certas despesas, principalmente as despesas decorrentes de transferência,

por exemplo, o pagamento efetuado ao empregado pelo uso de seu carro a serviço

da empresa.

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A ajuda de custo não é caracterizada como salário, ela é apenas uma

forma de reembolso para pagamentos de viagem, sendo um único por viagem e o

seu pagamento deve ser feito de acordo com o número de dias da viagem,

conforme Art. 457 da CLT "§ 2.º - Não se incluem nos salários as ajudas de custos,

assim como as diárias para viagens que não excedam e cinqüenta por cento do

salário percebido pelo empregado."

Somente será considerado como salário o total das diárias quando

ultrapassarem 50% (cinqüenta por cento) da remuneração e não apenas aquilo

que exceder a metade do salário.

Segundo o TST, a ajuda de custo tem natureza indenizatória; é paga ao

empregado de uma só vez para atender a certas despesas de transferências ou

mesmo reuniões fora da sede.

Vejamos o que diz o TST:

Ajuda de custo é parcela paga de uma só vez para o empregado atendera certas despesas, sobretudo de transferência. Tem caráter indenizatório,

nunca salarial, mesmo quando excede de cinqüenta por cento do salário,

pois esse mínimo só diz respeito às diárias (CLT, Art. 457 §2.º), que são

importâncias concedidas para cobrir gastos com deslocamento do

trabalhador da sede da empresa e cessam quando ele retorna, só sendo

levadas em conta no cálculo do salário para efeito de indenização" (TST-RR-1.059/82 – Ac. 1ªT. 1.593/83, 14-6-83, Rel. Min. Coqueijo Costa).

3.5 VERBAS DE REPRESENTAÇÃO

Verbas de representação são indenizações ou reembolsos de despesas

com promoções de negócios ou para a conquista de clientes para o empregador.

De acordo com Martins (2001, p.2540) a verba de representação tem por

objetivo:

A verba de representação tem por objetivo indenizar ou reembolsar as

despesas na promoção de negócios ou para captação de clientes para o

empregador. Há necessidade de que sejam demonstradas as despesas

realizadas para a não-caractericação como salário.

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3.6 QUEBRA DE CAIXA

A quebra de caixa pode ser definida como um adicional pago aos funcionários

que efetuam o recebimento ativos do empregador, ou seja trabalhando diretamente no

caixa da empresa. Caso haja uma diferença do valor a menor no caixa, o empregado

deverá prestar conta da quantia.

Segundo Martins (2001, p.235),

o pagamento feito a título de quebra de caixa tem natureza de compensaros descontos feitos no salário do obreiro em virtude de erro de caixa, porter recebido numerário a menor do que deveria receber. Assim, suanatureza é de verba compensatória, de indenização e não de contrapres-tação pelos serviços prestados pelo empregado. Possuindo naturezacompensatória ou indenizatória e não salarial, não se inetegra no saláriopara nenhum efeito.

Conforme Enunciado n.º 247 do TST entende-se que o valor pago

habitualmente sem que haja dano causado pelo empregado, ou se o valor pago a

como quebra de caixa for maior do que a perda, tem caráter salárial.

O Enunciado n.º 247 do TST preceitua: "A parcela paga aos bancários sob

a denominação quebra-de-caixa possui natureza salarial, integrando o salário do

prestador dos serviços, para todos os efeitos legais".

3.7 DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO – GRATIFICAÇÃO NATALINA

Décimo terceiro salário é uma gratificação de natal para os trabalhadores

que corresponde a um mês não trabalhado, instituído pela Lei n.º 4.090/62.

De acordo com Art. 1.º desta lei, o empregado deve receber o décimo

terceiro no mês de dezembro de cada ano, independente da remuneração que lhe

é de direito. "Art. 1.º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será

paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da

remuneração a que fizer jus".

§ 1.º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devidaem dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.§ 2.º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho seráhavida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.§ 3.º - A gratificação será proporcional:

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I na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra,ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e

II na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria dotrabalhador, ainda que verificada antes de dezembro.

3.7.1 Faltas Justificadas

De acordo com artigo 2.º da Lei n.º 4.090/62, em caso de faltas justificadas

do funcionário aos serviços não serão descontadas a gratificação 1/12 (um doze)

avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano

correspondente. "Art. 2.º - As faltas legais e justificadas ao serviço não serão

deduzidas para os fins previstos no § 1.º do Art. 1.º desta Lei".

3.7.2 Pagamento do 13.º (décimo terceiro) salário

Está previsto na Lei n.º 4.749/65 e instituída pela Lei n.º 4.090/62, que o

empregador deve efetuar o pagamento da gratificação de natal ao funcionário no

período dos dias 1.º até dia 20 de dezembro de cada ano.

Art. 1.º - A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 dejulho de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro decada ano, compensada a importância que, a título de adiantamento, oempregado houver recebido na forma do artigo seguinte.

O adiantamento do pagamento do 13.º (décimo terceiro) salário deve

ocorrer entre os meses de fevereiro e novembro do ano, sendo pagamento integral

ou 50% (cinqüenta por cento) do salário recebido no mês antecedente.

Art. 2.º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, oempregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigoprecedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivoempregado no mês anterior.§ 1.º - O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, nomesmo mês, a todos os seus empregados.§ 2.º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado,sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano.

3.7.3 Rescisão do Contrato de Trabalho

Na rescisão de contrato de trabalho, sem justa causa, o empregado terá

direito a receber o 13.º (décimo terceiro) salário proporcional a remuneração dos

meses trabalhados, ou seja, no do rompimento do contrato de trabalho, conforme a

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carta magna no artigo 3.º da CLT: " Art. 3.º - Ocorrendo rescisão, sem justa causa,

do contrato de trabalho, o empregado receberá a gratificação devida nos termos

dos parágrafos 1.º e 2.º do Art. 1.º desta Lei, calculada sobre a remuneração do

mês da rescisão".

3.8 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO

A gratificação de função é atribuída ao funcionário que desempenhar uma

atividade de responsabilidade maior, ou seja, que tenha uma cargo de confiança,

está prevista na legislação por exemplo o cargo de bancário.

Segundo Martins (2001, p.226) a gratificação de função pode ser definida

como:

A gratificação de função é devida em relação à maior responsabilidade que éatribuída ao empregado no desempenho de sua função. Normalmente, ocorreem relação a empregados que ocupam cargos de confiança.A hipótese mais clara prevista na legislação refere-se ao bancário [...]".

No parágrafo 2° do Art. 224 da CLT está previsto que o bancário que exerce

função de gerência, fiscalização, chefia e equivalentes terá direito a pelo menos 1/3

(um terço) a mais de seu salário como gratificação. Nas normas coletivas das

categorias, está estipulado pelo menos 50% (cinqüenta por cento) a mais.

§ 2.º - As disposições deste Art. não se aplicam aos que exercem funçõesde direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou quedesempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor dagratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo.

O parágrafo único do Art. 62 da CLT estabelece que para não usufruir as

vantagens do trabalho prorrogado, e da jornada de trabalho não controlada, a sua

remuneração deverá ser superior em 40% (quarenta por cento) do valor do

respectivo salário efetivo.

Art. 62 - Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicávelaos empregados mencionados no inciso II deste Art. , quando o salário docargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver,for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%(quarenta por cento). (Acrescentado pela Lei n.º 8.966, de 27-12-94, DOU

28-12-94).

A perda da gratificação de função está prevista no parágrafo único do Art.

468 da CLT: "Art. 468 - Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a

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32

determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo

efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança".

Impossibilidade de suspensão da gratificação de função o funcionário que

recebe a gratificação a mais de 10 (dez) anos - OJ/SDI-I-45 - convertida na súmula

n.º 372 TST:

Súmula n.º 372 - TST - I Percebida a gratificação de função por dez ou maisanos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seucargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípioda estabilidade financeira. (ex-OJ n.º 45 - Inserida em 25.11.1996).

Impossibilidade de redução gratificação (função comissionada) súmula n.º

372, II - TST: "Súmula n.º 372 - TST II - Mantido o empregado no exercício da

função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. (ex-

OJ n.º 303 - DJ 11.08.2003)".

3.9 SALÁRIO-FAMÍLIA

O Salário-família é um benefício pago mensalmente aos funcionários, junto

com o salário do empregado segurado, urbano ou rural, exceto o doméstico, e ao

trabalhador avulso, na proporção ao respectivo número de filhos de 14 (quatorze)

anos incompletos ou inválidos.

De acordo com Martins (2001, p.247), a definição de salário-família é:

"Salário-família é uma prestação previdenciária devida ao empregado. O inciso XII

do Art. 7.º da Lei Maior assegura o salário-família aos dependentes do empregado

urbano e do rural de baixa renda [...]".

Os segurados empregados e os avulsos que recebem benefício por

incapacidade ou aposentadoria por idade também tem direito ao salário família.

Aos autônomos e empresários, tal benefício não é segurado.

O benefício é pago primeiramente pela empresa, e após é deduzido do

recolhimento das contribuições sobre a folha de pagamento. Para o trabalhador

avulso mediante convênio com INSS é pago pelo sindicato da categoria ou gestor

de mão-de-obra.

Para efeito do salário família considera-se filhos, os legítimos, legitimados,

ilegítimos e adotivos, nos termos da legislação civil. Equiparam-se aos filhos o

enteado, e o menor sob tutela que não possua bens suficientes para o próprio

sustento e educação.

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33

Para que seja devido o benefício o funcionário deverá apresentar ao

empregador a certidão de nascimento do (s) filho (s) ou a documentação relativa ao

equiparado (s), e está condicionado a apresentação de caderneta de vacinação para

filhos até 6 (seis) anos de idade no mês de novembro de cada ano e comprovante de

freqüência escolar a partir de 7 (sete) anos de idade nos meses de maio e novembro

de cada ano. Caso o funcionário não apresente alguns destes documentos mencio-

nados, será suspenso o direito ao salário família até que seja apresentada novamente

a documentação atualizada. Para o menor inválido que não freqüenta a escola,

deverá ser apresentado o atestado médico informando a invalidez do mesmo. No

comprovante de freqüência escolar deverá ser emitido pela escola em nome do aluno,

onde conste a freqüência regular e atestada de estabelecimento de ensino, infor-

mando a regularidade da matrícula e freqüência do aluno.

O valor é calculado com base em cotas, na proporção do respectivo

número de filhos ou equiparado. O segurado tem direito a tantas cotas quantos

forem os filhos menores de 14 (quatorze) anos ou inválidos e que tenha salário

inferior ou igual à R$ 710,08 (setecentos e dez reais e oito centavos). Valor

atualizado, a partir da Portaria MPS/MF N.º 77, de 11 de Março de 2008 - DOU de

12/03/2008:Art. 4.º O valor da cota do salário-família por filho ou equiparado dequalquer condição, até quatorze anos de idade, ou inválido de qualqueridade, a partir de 1.º de março de 2008, é de:I R$ 24,23 (vinte e quatro reais e vinte e três centavos) para o segurado

com remuneração mensal não superior a R$ 472,43 (quatrocentos esetenta e dois reais e quarenta e três centavos); e

II R$ 17,07 (dezessete reais e sete centavos) para o segurado comremuneração mensal superior a R$ 472,43 (quatrocentos e setenta edois reais e quarenta e três centavos) e igual ou inferior a R$ 710,08(setecentos e dez reais e oito centavos).

A partir de 12.03.2008, o salário família só é devido para o trabalhador que

receber como remuneração mensal no valor de até R$ 710,08 (setecentos e dez

reais e oito centavos). Para o trabalhador que receber até R$ 472,43 (quatrocentos

e setenta e dois reais e quarenta e três centavos) o valor do salário-família será de

R$ 24,23 (vinte e quatro reais e vinte e três centavos), e o trabalhador que receber

de R$ 472,44 (quatrocentos e setenta e dois reais e quarenta e quatro centavos)

até 710,08 (setecentos e dez reais e oito centavos), o valor do salário-família será

de R$ 17,07 (dezessete reais e sete centavos) por filho de até 14 (quatorze) anos

incompletos ou inválidos, conforme tabela 1.

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34

TABELA 1 - COTA DO SALÁRIO-FAMÍLIA DE ACORDO COM O A

REMUNERAÇÃO

(Em R$ 1,00)

VALOR DA REMUNERAÇÃO VALOR DA COTA

Até 472,43 24,23

De 472,44 até 710,08 17,07

Acima de 710,08 (1)

FONTE: Ministério da Previdência Social

(1) Não tem direito à cota.

Se a remuneração ultrapassar este valor decorrente de reajuste ou de

horas extras, como por exemplo, naquele mês não haverá direito ao benefício.

Se a mãe e o pai forem empregados os dois terão direito ao benefício do

salário família, mesmo que trabalhem na mesma empresa. Tendo havido divórcio,

o salário poderá ser pago àquele que cujo cargo ficar o sustento do menor.

Os valores referentes às cotas do salário família são deduzidos dos valores

recolhidos, a título de contribuição previdenciária na Guia da Previdência Social (GPS).

As faltas do empregado ao trabalho não prejudicam o valor do salário

família, que integral. Será proporcional ao número de dias trabalhados nos casos

de admissão e demissão no curso do mês. Para o trabalhador avulso será integral,

independente dos dias trabalhados no mês.

O funcionário perde o direito ao salário família por morte do filho ou

equiparado; quando for completado 14 (quatorze) anos, salvo filho inválido; pela

recuperação da capacidade do inválido e ou pelo desemprego do empregado.

3.10 SALÁRIO MATERNIDADE

Salário-maternidade é o benefício, por ocasião do parto, da adoção ou da

guarda judicial para fins de adoção, a que tem direito as seguradas empregada,

empregada doméstica, contribuinte individual e facultativa. Não há carência para o

recebimento do benefício.

Art. 393 - Durante o período a que se refere o Art. 392, a mulher terádireito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com amédia dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como aos direitos evantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função queanteriormente ocupava.

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35

A trabalhadora que contribui para a Previdência Social, tem direito ao

salário-maternidade durante 120 (cento e vinte) dias em que ficam afastadas do

emprego devido ao parto.

O benefício foi estendido para a trabalhadora que adotar uma criança ou

ganhar a guarda judicial para adoção, nas seguintes condições:

� se a criança tiver até 1 (um) ano de idade, o salário-maternidade será de

120 (cento e vinte) dias;

� se tiver de 1 (um) ano a 4 (quatro) anos de idade, o salário-maternidade

será de 60 (sessenta) dias;

� Se tiver de 4 (quatro) anos a 8 (oito) anos de idade, o salário-materni-

dade será de 30 (trinta) dias.

No caso da contribuinte facultativa e individual a carência mínima é de 10

(dez) contribuições para receber o benefício.

A segurada especial terá direito de receber o salário-maternidade desde

que comprove, no mínimo, 10 (dez) meses de trabalho rural. A carência será

reduzida, no caso de nascimento prematuro, o prazo da redução será o total de

meses em que o parto foi antecipado.

Nos casos de abortos espontâneos ou previstos em lei (estupro ou risco de

vida para a mãe), a trabalhadora terá direito em receber o salário-maternidade por

2 (duas) semanas.

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36

4 DESCRIÇÃO DOS ADICIONAIS DA REMUNERAÇÃO

Neste capítulo estão contidos dados referentes à remuneração: adicional de

horas extraordinárias, adicional noturno, adicional de insalubridade, adicional de

periculosidade, adicional de penosidade, adicional de transferência, salário comples-

sivo e salário in natura.

Adicional, pode-se dizer que significa algo que acrescenta a remuneração

do empregado, ou seja, é um acréscimo salarial que tem causas mais gravosas

para quem o presta.

4.1 ADICIONAL DE HORAS EXTRAORDINÁRIAS

São consideradas extraordinárias as horas excedentes à jornada contra-

tada, não sendo excedentes de duas horas diárias, e são remuneradas com

adicional de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da hora normal,

onde percentuais poderão ser fixados mediante acordo escrito entre empregado e

empregador, convenção coletiva de trabalho (CCT), dissídio coletivo do respectivo

sindicato, conforme preconiza o artigo 7.º da CRFB/1988 inciso XVI.

Art. 7.º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alem de outrosque visem à melhoria de sua condição social:XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, emcinqüenta por cento à do normal".

TABELA 2 - HORAS EXTRAS

(Em R$ 1,00)

HORA NORMALVALOR HORA

NORMAL

EXTRA 50%

1 HORA

EXTRA 100%

1 HORA

TOTAL 50%

HORA NORMAL

+ EXTRAS

TOTAL 100%

HORA NORMAL

+ EXTRAS

4 horas 5 2,50 5 22,50 25

5 horas 10 5 10 55 60

6 horas 15 7,50 15 97,50 105

7 horas 20 10 20 150 160

8 horas 25 12,50 25 212,50 225

FONTE: CRFB (1988)

As horas extras suplementam a jornada normal de trabalho quando esta não

é suficiente para o atendimento das necessidades inadiáveis e/ou imprescindíveis do

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37

serviço, em caráter de excepcionalidade, em que no caso de sua não prestação trazer

prejuízos à administração.

Convém ressaltar que o adicional de horas extras habitualmente prestadas

são computadas no DSR e também integram salário do empregado para todos os

efeitos legais assim como nas férias, 13.º (décimo terceiro) salário, aviso prévio,

entre outros. Isto pode ser observado no Enunciado TST n.º 264 que preconiza "A

remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal

integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei,

contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa".

4.2 ADICIONAL NOTURNO

Considera-se noturno o trabalho quando a atividade é realizada entre as

22h00 de um dia e às 05h00 do dia seguinte para áreas urbanas e nas atividades

rurais, é considerado noturno o trabalho executado na lavoura entre 21h00 de um

dia às 05h00 do dia seguinte, e na pecuária, entre 20h00 às 04h00. Aos menores

de dezoito anos é proibido o trabalho noturno. E em virtude de ser mais desgas-

tante, o trabalho noturno possui normas diferenciadas relativas à jornada de

trabalho diária e remuneração dos serviços. Primeiramente a hora noturna nas

atividades urbanas é reduzida de 60 (sessenta) minutos para 52 (cinqüenta e dois)

minutos e 30 (trinta) segundos, ou seja 7 (sete) minutos e 30 (trinta) segundos a

menos que a diurna, conforme CLT Art. 73 § 1.º:

Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalhonoturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, suaremuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos,sobre a hora diurna:§ 1.º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüentae dois) minutos e 30 (trinta) segundos.

Isto equivale dizer que uma hora normal trabalhada em período diurno de

uma atividade urbana, equivale a 60 minutos efetivamente trabalhados, e no período

noturno corresponde a 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos, já nas

atividades rurais o tempo de trabalho efetivo é de 60 (sessenta) minutos, não havendo

redução como nas atividades urbanas.

Sendo assim, para se converter a hora diurna para hora noturna, divide-se

de 60min : 52.5min, o que dará em números de horas laboradas 1,1429, conforme

a tabela 3.

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38

TABELA 3 - CONVERSÃO DE HORAS DIURNAS EM HORA NOTURNA - ADICIONAL NOTURNO

QUANTIDADE

"H" NORMAIS

QUANTIDADE DE

"MIN" NORMAISDIVIDIDO POR

QUANTIDADE

MIN DE 1 "H"

NOTURNA

IGUALQUANTIDADE DE

"H" NOTURNAS

1 60 : 52,5 = 1,1429

2 120 : 52,5 = 2,285

3 180 : 52,5 = 3,4285

4 240 : 52,5 = 4,5714

5 300 : 52,5 = 5,7142

6 360 : 52,5 = 6,8571

7 420 : 52,5 = 8

FONTE: Rodobras Transportes Rodoviários Ltda.

Portanto, uma jornada de oito horas diurnas ou normais corresponde a 7

(sete) horas de efetivo trabalho noturno, desta forma, todos os empregados que

trabalham em atividades urbanas dentro do horário noturno tem direito a um

adicional de no mínimo 20% (vinte por cento) sobre a hora normal ou diurna, nas

atividades rurais este adicional deve ser no mínimo 20% (vinte por cento) sobre a

remuneração normal.

Este percentual do adicional noturno poderá ser superior aos acima

citados, se previsto em acordo, convenção ou dissídio coletivo de trabalho.

Vale ressaltar que o adicional noturno, pago com habitualidade, integra o

salário do empregado para todos os efeitos legais (férias, 13.º salário, aviso prévio

indenizado, descanso remunerado semanal, entre outros), conforme Enunciado n.º

60 do TST - "O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do

empregado para todos os efeitos".

Este adicional deverá também ser discriminado na folha de pagamento

sofrendo todas as incidências de Instituto Nacional Seguro Social (INSS), FGTS e

Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF).

O valor referente ao adicional noturno também deverá ser discriminado

separadamente na folha de pagamento, pois a falta deste obriga o empregador a

efetuar um novo pagamento.

Já para intervalo de repouso e alimentação não sofrerá qualquer redução

durante a jornada de trabalho, ou seja, se esta for de oito horas, o empregado

deverá efetuar intervalo de no mínimo uma hora que terá duração de 60 minutos e

não de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.

No caso que o funcionário seja transferido do período noturno para o diurno

perde o direito do adicional, conforme Enunciado n.º 265 do TST - "A transferência

para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno".

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39

Para o funcionário que exerce suas atividades urbanas em horário diurno,

mas o fim da jornada recair sobre o horário noturno deverá receber o adicional

proporcional às horas trabalhados no período noturno, com no mínimo 20% (vinte

por cento) de adicional sobre a hora normal ou diurna.

Quando o trabalho noturno é exercido após o período das 22h00 de um dia

às 05h00 do dia seguinte, é devido o adicional noturno e a respectiva hora

reduzida, conforme CLT Art. 73 § 5.º - "Às prorrogações do trabalho noturno aplica-

se o disposto neste Capítulo".

Quando a empresa trabalhar em regime de compensação de horas e estas

ultrapassar o horário normal e cair sobre o horário noturno, deverá ser pago também o

adicional noturno, ainda que se trate de compensação de horas de um dia qualquer.

Caso ocorram horas extras no período noturno, as horas extras e o

adicional noturno não incidem cumulativamente, ou seja, primeiramente é efetuado

o cálculo de adicional noturno de no mínimo 20% (vinte por cento) sobre o salário

normal e após este se calcula a hora extra.

Base de cálculo adicional noturno

Um empregado ganha R$ 4,50 (quatro reais e cinqüenta centavos) hora

diurna ou normal, se o mesmo trabalhar das 23h00 de um dia às 07h00 do outro

dia, com intervalo de uma hora: R$ 4,50 (quatro reais e cinqüenta centavos) mais

20% (vinte por cento) de adicional = R$ 5,40 (cinco reais e quarenta centavos);

trabalhou 7 (sete) horas, sendo assim 7 (sete) x R$ 5,40 (cinco reais e quarenta

centavos) = R$ 37,80 (trinta e sete reais e oitenta centavos) por dia, caso não

houvesse este adicional noturno o mesmo receberia por estas horas R$ 31,50

(trinta um reais e cinqüenta centavos).

TABELA 4 - ADICIONAL NOTURNO

(Em R$ 1,00)

HORA NORMALADICIONAL

NOTURNO (20%)TOTAL HORA TOTAL DIA (7h00)

4,50 0,90 5,40 37,80

FONTE: Rodobras Transportes Rodoviários Ltda.

Para trabalhadores domésticos são aplicadas às disposições relativas à

duração de jornada de trabalho, portanto não sendo assegurados de qualquer

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adicional. E do trabalho da mulher aplicam-se os dispositivos que regulam o

trabalho masculino.

Conforme preconiza a Súmula Trabalhista n.º 313 do STF "Provada à

identidade entre o trabalho diurno e noturno, é devido o adicional, quando a este,

sem limitação do Art. 73 § 3.º, da Constituição das Leis do Trabalho, indepen-

dentemente da natureza da atividade do empregador".

4.3 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

As atividades consideradas insalubres são aquelas que oferecem risco de

saúde ao empregado, devido a sua natureza pecuniária, devido a condições ou

métodos de trabalho e exposição a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de

tolerância, fixados em razão da natureza e da intensidade do agente nocivo e do

tempo de exposição aos seus efeitos, identificada através de perícia a cargo de

médico do trabalho ou engenheiro do trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.

De acordo com Oliveira (2001, p.70):

Serão consideradas atividades ou operações insalubres aqueles que, porsua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empre-gados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixadosem razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo deexposição aos seus efeitos.

Segundo a CRFB/1988 Art. 7.º, inciso XXII, todo trabalhador que

desenvolve atividades consideradas penosas, insalubres ou perigosas na forma da

lei tem direito de receber adicional de insalubridade em seus vencimentos.

A insalubridade tem como base legal a CLT e Lei n.º 6.514/1977, que foi

aprovado pelo decreto-Lei n.º 5452/43, relativo à Segurança e Medicina do Trabalho.

Segundo CLT Art. 191:

A eliminação ou neutralização da insalubridade ocorrerá quando:Com a adoção de medidas que conservem o ambiente do trabalho dentrodos limites de tolerância;Com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador,que diminuam a intensidade do agente agressivo aos limites de tolerância.

Existem 3 (três) graus de insalubridade previamente determinados:

máximo, médio e mínimo, os empregados que trabalham em condições insalubres,

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acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura

a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte

por cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo da região.

CLT Art. 192 - "O exercício de trabalho em condições insalubres, acimados limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho,assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta porcento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo daregião, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio ou mínimo."

O limite de tolerância é a intensidade máxima ou mínima, relacionada com

o tempo de exposição e com a natureza, que não causará danos primeiramente à

saúde do trabalhador, durante a sua vida laboral.

Os agentes classificam-se em:

� químicos, exemplo chumbo;

� físicos, exemplo calor;

� biológicos, exemplo doenças infecto-contagiosas.

Esta caracterização e a classificação da insalubridade, segundo as normas

do Ministério do Trabalho, se darão através de perícia a cargo de Médico do

Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho,

conforme CLT Art. 195 § 2.º:

Art. 195 – A caracterização e a classificação da insalubridade e da pericu-losidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão atravésde perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho,registrados no Ministério do Trabalho.§ 2.º - Argüida em juízo insalubridade ou periculosidade, seja por empre-gado, seja por sindicato em favor do grupo de associados, o juiz desig-nará perito habilitado na forma deste artigo e, onde não houver, requisi-tará perícia ao órgão competente do Ministério do Trabalho.

Base de cálculo para o adicional de insalubridade

O salário efetivo recebido pelo trabalhador será à base de cálculo para o

adicional de insalubridade segundo resultado de embargos em recurso de revista

julgados pela seção Especializada em Dissídios Individuais (DDI-1) do TST e

também pelo STF.

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TABELA 5 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

(Em R$ 1,00)

INSALUBRIDADESALÁRIO MÍNIMO

(REGIÃO)10% 20% 40%

415,00 (país) 41,50 83,00 166,00

547,80 (Paraná) 54,78 109,56 219,12

FONTE: Ministério do Trabalho e Emprego

O STF ao apreciar recurso extraordinário observou que sua jurisprudência

impede a adoção do salário mínimo como base de cálculo para qualquer outra

relação jurídica de caráter pecuniário, em observância ao inciso IV do artigo 7.º da

CRFB/1988.

4.4 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE

A CLT, em seu artigo 193, dispõe que o Adicional de Periculosidade é um

direito do trabalhador quando submetido a atividades de contato permanente em

operações perigosas, tais como: inflamáveis, explosivos e eletricidade, senão

vejamos:

Art. 193 - Serão consideradas atividades ou operações perigosas, na formade regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, porsua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente cominflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.§ 1.º O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado umadicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimosresultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.§ 2.º O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido.

O adicional de periculosidade é de direito do empregado que esteja em

contato com atividades perigosas, permanente ou intermitente, gerando assim dois

entendimentos.

O primeiro deles é quanto a uma atividade de extremo risco, ele tem direito

adicional pelo grau de risco e não pelo tempo em que está em contato, ou seja,

mesmo que a exposição seja restrita em determinados momentos, ele terá direito

ao adicional, devido ao envolvimento de riscos da atividade.

Entretanto o segundo entendimento é que o funcionário deve receber

proporcionalmente o adicional de periculosidade, mesmo que a permanência do

empregado seja intermitente.

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Sendo assim, o empregado não poderá acumular o adicional de insalubridade

e o adicional de periculosidade, ele deverá escolher entre um dos adicionais,

periculosidade ou insalubridade, conforme CLT Art. 193 citado acima.

Este adicional tem obrigatoriedade por lei e é aprovada a sua necessidade

por perícias especificas segundo as normas do Ministério do Trabalho e Emprego.

No entendimento do TST permite-se que a fixação do valor do adicional possa ser

feita por meio de acordos ou convenções coletivas.

Base de cálculo periculosidade

Sobre o Salário Base, excluídas as gratificações, prêmios ou participações

dos Lucros da empresa são calculados 30% (trinta por cento), para inflamáveis e

explosivos, (CLT, Art. 193). Para atividades com energia elétrica o adicional é de

30% (trinta por cento) sobre o salário recebido em caso de permanência habitual

em área de risco e em situação de exposição contínua (Lei n.º 7.369/85).

TABELA 6 - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE

(Em R$ 1,00)

Salário base 30% TOTAL1.000,00 300,00 300,00Salário percebido 30% TOTAL857,00 257,10 1.114,10

FONTE: Lei n.º 7.369/85

4.5 ADICIONAL DE PENOSIDADE

O adicional de penosidade destinado à remuneração das atividades profis-

sionais penosas, embora não cause efetivo dano à saúde do trabalhador, possa

torna sua atividade profissional mais sofrida, também pode ser pago de forma

simultânea ao adicional de insalubridade ou periculosidade, previsto no mesmo

dispositivo da CRFB/1988 artigo 7.º, inciso XXIII:

Art. 7.º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outrosque visem á melhoria de sua condição social:XXIII Adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ouperigosas, na forma de lei".

Dessa forma, o adicional de penosidade depende de lei regulamentadora,

por exemplo, Convenção ou Acordos Coletivos de Trabalho, e caberá definir sua

cumulatividade ou não com os adicionais de insalubridade e periculosidade, ou

seja, é um adicional que normalmente depende dos adicionais acima para que seja

computado na remuneração do empregado.

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4.6 ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA

Adicional é devido quando o empregador é transferido pelo empregador

para outra localidade, onde é acrescido 25% (vinte e cinco por cento) ao salário

contratual e só é devido nas situações em que o deslocamento do empregado para

outro local se dá de forma provisória, conforme CLT Art 469, § 3.º:

Art. 469 – Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a suaanuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não seconsiderando transferência a que não acarretar necessariamente amudança do seu domicílio.§ 3.º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferiro empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, nãoobstante as restrições do artigo anterior, mas nesse caso, ficará obrigadoa um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco porcento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade,enquanto durar essa situação.

TABELA 7 - ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA

(Em R$ 1,00)

SALÁRIO BASE 25% TOTAL

1.250,00 312,50 1.562,50

FONTE: CLT Art 469, § 3.º

O Art. 469 §1.º, da CLT, executa o empregado que exerce cargo de confiança

da previsão do recebimento do adicional de transferência. Ressalta-se que o empre-

gado, nessas condições, goza de uma posição especial na empresa e se destaca

também por padrão salarial superior, o que o afasta da previsão do § 3.º

Este adicional não é devido para o trabalhador em empresa que opera no

ramo da construção civil pesada, com obras em vários pontos do país, circuns-

tância que por si só induz transferência por real necessidade do serviço, e cujo

contrato contempla cláusula expressa de transferibilidade, não é devido o adicional

previsto no § 3.º do Art. 469 da CLT.

A suspensão do adicional ocorre quando o empregado retorna a localidade

de início.

4.7 SALÁRIO COMPLESSIVO

Salário complessivo ou completivo é a forma de ajustar um só salário entre

as partes empregador e empregado, globalizando todas outras variáveis, como

adicional noturno, descanso semanal remunerado, insalubridade, periculosidade,

comissão, hora extra e entre outros. O empregador para R$ 1000,00 (Um mil reais)

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ao empregado onde já está adicionado as variáveis e não há nenhum deta-

lhamento deste na folha de pagamento e na remuneração do empregado.

Este englobamento de parcelas não é admitido na doutrina e na jurispru-

dência, devido não permitir a comprovação destacadas nas verbas componentes

da remuneração, conforme enunciado n.º 91 do TST: "Nula é cláusula contratual

que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente

vários direitos legais ou contratuais do trabalhador".

4.8 SALÁRIO IN NATURA

Salário in natura ou salário utilidade, compreende, para todos os efeitos

legais, a alimentação, vestuário, transportes, entre outros, CLT Art. 458:

Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos osefeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in-

natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecerhabitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamentocom bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.".

A jurisprudência trabalhista considera também como salário in natura toda e

qualquer vantagem concedida ao empregado habitualmente e que tenha por objetivo

atender uma necessidade individual do empregado, desta forma todas às vezes, em

que a empresa fornecer ao empregado utilidade ou parcela, não necessitando o

empregador arcar com a referida despesa. São assim consideradas as mensalidades

escolares, aluguéis residências e qualquer outra utilidade paga pelo empregador.

A legislação trabalhista proíbe que o salário pago ao empregado seja

exclusivamente em utilidades, ou seja, deverá ser garantido no mínimo 30% (trinta

por cento) em dinheiro, conforme preceitua CLT Art. 82:

Art. 82 – Quando o empregador fornecer, in natura, uma ou mais dasparcelas do salário mínimo, o salário em dinheiro será determinado pelafórmula Sd = Sm – P, em que Sd representa o salário em dinheiro, Sm osalário mínimo e P a soma dos valores daquelas parcelas na região.Parágrafo único – O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região."

No contrato de trabalho, deverá ser especificada as partes da remuneração

correspondente as utilidades fornecidas, discriminando-as, cujos valores devem

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ser estimados, uma vez que integram salário do empregado, incidindo inclusive

sobre o FGTS e INSS.

Deve-se ressaltar que para a habitação e alimentação fornecidas como

salário in natura, deverá atender aos fins que se destinam e não pode-se ultra-

passar o limite de 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário

contratual, Art 458 § 3.º CLT "§ 3.º - A habitação e a alimentação fornecidas como

salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão

exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento)

do salário contratual."

Não são considerados como salário a título de prestação in natura,

vestuários, habitação, equipamentos de proteção individual, bem como qualquer

outro acessório fornecido ao empregado e utilizado no local de trabalho, Art. 458 §

2.º CLT:

§ 2.º - Para os efeitos previstos neste Art. , não serão consideradas comosalário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:I vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados

e utilizados no local de trabalho, para prestação do serviço;II educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,

compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade,livros e material didático;

III transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, empercurso servido ou não por transporte público;

IV assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente oumediante seguro saúde;

V seguros de vida e de acidentes pessoais;VI previdência privada".

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5 A DURAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

Neste capítulo estão contidos os conceitos, as modalidades, as durações e

as formas de controle da jornada de trabalho, assim como também quem pode ou

não ter a jornada controlada, assim como suas respectivas doutrinas.

5.1 HISTÓRICO

Em meados do século XVII e XVIII a jornada de trabalho Européia era em

média de 13 (treze) horas, chegando a alguns casos de até 16 (dezesseis) horas

ininterruptas diárias principalmente nos primórdios do sistema de produção

capitalista. Após muitos movimentos reivindicatórios, a organização da classe

trabalhadora, o surgimento dos sindicatos e as pressões sociais do proletariado,

em 1901 o primeiro país cedeu às reivindicações e a Austrália instituiu a jornada de

oito horas e a partir de 1915 esta mesma jornada passou a ser utilizada na maioria

dos países europeus.

No Brasil, inúmeros decretos começaram a regulamentar às 8 (oito) horas

diárias de trabalho desde 1932, estabelecendo somente por profissões, mas na

constituição de 1934 temos no artigo 121 §1.º diz "trabalho diário não excedente de

oito horas, reduzíveis, mas só prorrogáveis nos casos previstos em Lei" e a partir

disto, estas mesmas 8 (oito) horas também foram citadas nas constituições de

1937, 1946, 1967, 1969 e por fim na CRFB/1988.

5.2 CONCEITO

A determinação de uma jornada de trabalho específica como conceito,

favorece os a vida dos trabalhadores, pois o excesso de trabalho executado

diariamente além de facilitar os acidentes de trabalho, podem também causar

problemas de saúde acarretando em faltas e afastamentos. Pode-se mencionar

também que o trabalhador que possui uma jornada extensa e contínua acaba

sendo afastado do convívio familiar e social, aumentando seu estresse e reduzindo

seu rendimento produtivo, o que contraria diretamente o interesse patronal

(aumento da produtividade para maximização dos lucros).

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Isto posto, com respeito ao conceito de Jornada de Trabalho, Martins

(2001, p.437) define e analisa: "Jornada de trabalho é a quantidade de labor diário

do empregado. [...] tem que ser analisado sob três prismas: do tempo trabalhado,

do tempo à disposição do empregador e do tempo in itinere.".

Para Delgado (2007, p.833):

Jornada de trabalho é o lapso temporal diário em que o empregado secoloca à disposição do empregador em virtude do respectivo contrato. É,desse modo, a medida principal do tempo diário de disponibilidade doobreiro em face de seu empregador como resultado do cumprimento docontrato de trabalho que os vincula. A jornada de trabalho mede aprincipal obrigação do empregado no contrato - o tempo de prestação detrabalho ou, pelo menos, de disponibilidade perante o empregador.

Sendo assim o conceito de jornada de trabalho pode ser definido pela

totalidade do tempo de trabalho ou da pré-disposição a ele que o empregado

presta ao empregador, considerando todo o tempo efetivamente trabalhado e os

intervalos de descanso (excetuadas as horas extras) e também em alguns casos

específicos o tempo in itinere, tudo isso em decorrência do contrato de trabalho

entre as partes firmado.

Vale aqui ressaltar uma distinção importante de dois conceitos distintos

que por vezes acabam sendo indevidamente confundidos. Jornada de trabalho não

pode ser considerada como horário de trabalho, pois este conceito nada mais é

que a definição do inicio e fim da jornada de um empregado, ou seja, para um

empregado que inicia suas atividades diariamente das 09h00 da manhã às 18h00,

com uma hora de almoço, tem como jornada de trabalho 08H00 diárias e como

horário de trabalho das 09h00 às 18h00 horas, com uma hora de intervalo.

A CLT não acolhe a teoria da jornada de trabalho como tempo efetivamente

trabalhado, pois um exemplo que se pode destacar são as mineradoras, que

possuem a jornada de trabalho considerada do momento em que os empregados

chegam à entrada da mina para trabalhar até o momento em que dela saem,

independente da profundidade que os trabalhadores terão que percorrer até iniciar

a mineração efetiva conforme preconiza o artigo 294 da CLT: "Art. 294 - O tempo

despendido pelo empregado da boca da mina ao local do trabalho e vice-versa

será computado para o efeito de pagamento do salário."

Vale ressaltar que os empregados de frigoríficos ou afins que têm que

trabalhar em câmaras frias que possuem 20 (vinte) minutos de intervalo a cada

01h40 trabalhados conforme Art. 253 da CLT:

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Art. 253 - Para os empregados que trabalham no interior das câmarasfrigoríficas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quenteou normal para o frio e vice-versa, depois de 1 (uma) hora e 40 (quarenta)minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20 (vinte)minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo.

O Art. 4.º da CLT determina como regra geral assim:

Art. 4.º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que oempregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executandoordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

Portanto, as horas de sobreaviso dos ferroviários (Art. 238 CLT) e dos

eletricitários (Enunciado n.º 229 TST) são consideradas como jornada de trabalho. O

sobreaviso é o tempo efetivo em que o empregado permaneça em sua residência

aguardando o chamado do empregador. A duração máxima deste chamado é de

24h00 e deve ser remunerado à razão de 1/3 (um terço) da hora normal de trabalho.

Art. 244 - § 2.º - Considera-se de "sobreaviso" o empregado efetivo, quepermanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento ochamado para o serviço. Cada escala de "sobreaviso" será, no máximo,de 24 (vinte e quatro) horas. As horas de "sobreaviso", para todos osefeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.

Sendo assim, temos por exemplo um empregado que receba R$ 9,00

(nove reais) por hora trabalhada, receberá R$ 3,00 (três reais) por hora em que se

mantenha de sobreaviso. Para justificar que o sobreaviso não seja considerado

como tempo à disposição do empregador, com remuneração integral, nos termos

do Art. 4.º da CLT, é que neste caso o empregado permanece em sua residência,

confortavelmente instalado, aguardando as ordens patronais para iniciar suas

atividades, bem como pelo interesse público que caracteriza a atividade e por ser

esta naturalmente sujeita a imprevistos. A situação é, portanto, bem diferente

daquela típica do Art. 4.º da CLT, na qual o empregado permanece no local de

trabalho aguardando ordens.

Em princípio o critério do tempo de sobreaviso aplica-se apenas aos

ferroviários, posto se tratar de norma de caráter especial. Neste sentido, a Orien-

tação Jurisprudencial n.º 49 da SDI-1 do TST:

OJ n.º 49 Horas Extras. Uso do BIP. Não caracterizado o "SOBREAVISO".Inserida em 01.02.95 (inserido dispositivo, DJ 20.04.2005) O uso doaparelho BIP pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime desobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residênciaaguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço.

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Assim, de acordo com a corrente majoritária na jurisprudência o empregado

que é obrigado a utilizar BIP, celular, pager ou laptop não faz jus ao tempo de

sobreaviso, pois este trabalhador não teria com isso grande limitação da liberdade de

ir e vir, podendo se locomover livremente fora dos horários de trabalho.

Para a remuneração do sobreaviso, após ser anunciado o chamado

patronal e o mesmo ser atendido, inicia-se então o tempo à disposição do

empregador, o que acarreta o início da remuneração integral da hora trabalhada.

No tocante ao tempo in itinere é o tempo mensurado desde o momento em

que o empregado sai até regressar à sua residência, este tempo é considerado

como jornada de trabalho somente em alguns casos, pois a dificuldade de gene-

ralizar isto seria imensa e o empregador não poderia ser responsabilizado pelo

tempo que o empregado gastaria parado em um congestionamento no seu trajeto

diário ou do empregado residir muito distante de seu trabalho.

A jurisprudência do TST nos Enunciados n.º 90, n.º 324 e n.º 325 fixou o

entendimento em que o tempo in itinere será considerado quando o local de

trabalho seja de difícil acesso ou não servido por transporte regular público e que o

empregador forneça a condução, sendo assim, a jornada inicia-se com o ingresso

na condução e finaliza ao retorno da mesma no ponto de partida do trajeto (Lei n.º

8, 213/91 Art. 21, IV, d).

Ainda analisando este tema, a jurisprudência tem considerado como tempo

à disposição do empregador o tempo despendido entre o portão da empresa e o

local de trabalho, por aplicação analógica do Art. 294 da CLT c/c o Art. 4.º da CLT

c/c a OJ Transitória n.º 36 da SDI-1 do TST1, sendo assim também o considera

como Jornada de trabalho.

Art. 294 - O tempo despendido pelo empregado da boca da mina ao localdo trabalho e vice-versa será computado para o efeito de pagamento dosalário.Art. 4.º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que oempregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executandoordens, salvo disposição especial expressamente consignada.OJ Transitória n.º 36 - Hora "IN ITINERE". Tempo gasto entre a portariada empresa e o local do serviço. Devida. AÇOMINAS. (conversão daOrientação Jurisprudencial n.º 98 da SBDI-1, DJ 20.04.2005).

Configura-se como hora "in itinere" o tempo gasto pelo obreiro para

alcançar seu local de trabalho a partir da portaria da Açominas. (ex-OJ n.º 98 da

SBDI-1 - inserida em 30.05.1997).

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5.3 DURAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

A duração da jornada deverá ser de até 8 (oito) horas diárias ou 44

(quarenta e quatro) horas semanais e para os casos de empregados que têm

turnos ininterruptos de revezamento, a jornada deverá ser de 6 (seis) horas, no

caso de turnos que se sucedem, substituindo-se sempre no mesmo ponto de

trabalho, salvo negociação coletiva, conforme as regras gerais que são definidas

na CRFB/1988 no seu artigo 7.º e no Art 58 da CLT.

CRFB/1988 - Art. 7.º:

São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visemà melhoria de sua condição social:XIII - duração do trabalho normal, não superior a oito horas diárias e quarentae quatro horas semanais, facultadas as compensações de horários e aredução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptosde revezamento, salvo negociação coletiva.

Para a mesma regulamentação, temos na CLT o Art. 58 "A duração normal

do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de

8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite."

Além do regulamentado nas regras gerais, os trabalhadores podem

exceder essas 8 (oito) horas diárias sim, mas não excedentes em 2 (duas) horas,

conforme o enunciado do Art. 59 da CLT "A duração normal do trabalho poderá ser

acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas),

mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato

coletivo de trabalho."

Sendo que para essas horas suplementares a remuneração deve ser, pelo

menos, 50% (cinqüenta por cento) superior ao valor da hora normal, salvaguar-

dados as diferenciações no que tange a adicionais noturnos ou acordos/contratos

coletivos de trabalho. Salientando que estas 2 (duas) horas excedentes só poderão

ser superadas em casos extremamente excepcionais conforme o que diz o Art. 61

da CLT:

Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração de o trabalhoexceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer em face de motivode força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviçosinadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

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Apesar de estas regras abrangerem quase todas as categorias profissionais

existentes, há exceções, pois algumas categorias não podem se adequar a horários

ou locais fixos para executar suas atividades o que acarretam a eles o Art. 62 da CLT:

Art. 62. Não se compreendem no regime deste capítulo:

I os empregados que exercem atividade externa incompatível com afixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada naCarteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;

II os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão,aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, osdiretores e chefes de_departamento_ou_filial.

Parágrafo único. O regime previsto neste capítulo será aplicável aosempregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário docargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver,for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%(quarenta por cento).

5.4 AS VARIAÇÕES DA JORNADA DE TRABALHO

As variações da jornada de trabalho ficam regulamentadas no §1.º do Art.

58 "§ 1.º - Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária

as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos,

observado o limite máximo de dez minutos diários".

Essas variações são necessárias pois são inevitáveis levando em

consideração que seria impossível o registro simultâneo de todos os cartões ponto

de todos os empregados. Ficam limitadas a 5 (cinco) minutos para mais ou para

menos, tanto na entrada quanto na saída das rotinas diárias de trabalho e vale

salientar que excedido este prazo de 5 (cinco) minutos, todo o tempo passa a ser

considerado como hora extraordinária de serviço, inclusive os 5 (cinco) minutos

que anteriormente eram irrelevantes.

Partindo deste princípio, temos a Súmula n.º 366 do TST que diz:

Súmula n.º 366 Cartão de ponto. Registro. Horas Extras. Minutos queantecedem e sucedem a jornada de trabalho: Não serão descontadas nemcomputadas como jornada extraordinária as variações de horário do registrode ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo dedez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada comoextra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal.

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Vale ressaltar um outro detalhe que é preconizado na OJ n.º 326 cartão de

ponto, registro, horas extras, minutos que antecedem e sucedem a jornada de

trabalho. Tempo utilizado para uniformização, lanche e higiene pessoal. O tempo

utilizado para troca de uniforme, lanche e higiene pessoal dentro das dependências

da empresa, após o registro de entrada e antes do registro de saída, é considerado

tempo à disposição do empregador, sendo assim, é remunerado como extra se vier

a ultrapassar, no total, a 10 (dez) minutos da jornada de trabalho diária.

A duração da jornada também pode ser considerada por regime de tempo

parcial, conforme a regulamentação do artigo 58-A da CLT desde que esta opção

seja decorrente de negociação coletiva e de comum acordo entre empregado e

empregador, pois esta opção não delimita uma jornada diária, mas que restringe a

uma quantidade semanal, remunerando proporcionalmente aos empregados que

cumprem as mesmas funções em tempo integral.

Já no Art. 58-A – "Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele

cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais. (Acrescentado pela MP n.º

2.164-41, de 24-08-2001, DOU 27-08-2001 - v. Em. Constitucional n.º 32) ".

A Carta Magna no seu inciso XIV da CRFB/1988 cita os turnos ininterruptos

de trabalho, que são os realizados por grupos de trabalhadores que se revezam

utilizando as mesmas máquinas disponibilizadas pelos empregadores em forma de

rodízio, elaborando as mesmas funções durante todo do dia.

Sendo assim, somente serão considerados trabalhadores de jornada em

turnos ininterruptos os que perseguirem escalas de três turnos persistindo

continuamente grupos de trabalho, de forma ininterrupta.

A redução legal da jornada de trabalho só poderá ser feita pelas partes, de

comum acordo, por convenção coletiva ou pela lei, nos termos do Art. 7.º da

CRFB/1988.

5.5 CLASSIFICAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

A classificação da jornada de trabalho pode ser ordinária ou normal se

desenvolvendo dentro dos limites estabelecidos pelas normas jurídicas. Poderá ser

extraordinária ou suplementar quando ultrapassam os limites normais, limitada

quando existir um termo final para sua prestação, pode ser ilimitada quando a lei não

fixa um termo final, pode ser contínua quando corrida, sem intervalos, descontínua se

tiver intervalos ou pode ser intermitente quando existirem sucessivas paralisações.

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5.6 PERÍODO DA JORNADA DE TRABALHO

Quanto ao período da jornada de trabalho temos o diurno e noturno.

GRÁFICO 1 - PERÍODO DA JORNADA DE TRABALHO

� diurno: é a jornada compreendida entre as 05h00 às 22h00.

� noturno: é a jornada compreendida entre as 22h00 às 05h00.

Art. 73, §2.º da CLT "Considera-se noturno, para os efeitos deste Art. , o

trabalho executado entre as 22h00 de um dia e as 05h00 do dia seguinte".

Mista: é a jornada compreendida entre as 18H00 às 02H00, por exemplo,

pois será considerada mista qualquer jornada que compreenda parte do período

reconhecido por Lei como diurno e parte do período noturno.

Art. 73 §4.º da CLT "Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem

períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste

Art. e seus parágrafos"

Existem critérios diferentes para os trabalhadores rurais que modificam os

horários dos períodos noturnos considerando o trabalho das 21h00 às 05h00 do

dia subseqüente para a lavoura e o trabalho das 20h00 às 04h00 do dia seguinte

para a pecuária.

Além destas classificações, algumas profissões têm distinções em suas

jornadas de trabalho. Por exemplo:

� Os Jornalistas têm jornada de 05h00:

Art. 303 da CLT: "A duração normal do trabalho dos empregados compre-

endidos na Seção dos Jornalistas Profissionais não deverá exceder de 5 (cinco)

horas, tanto de dia como à noite."

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� Os Bancários têm jornada de 06h00 horas, de acordo com Art. 224 da

CLT:

A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casasbancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas contínuasnos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30(trinta) horas de trabalho por semana.

� O Fisioterapeuta e o Terapeuta Ocupacional terão jornada máxima de

trinta horas semanais: Lei n.º 8.856, de 1.º-3-94).

� A Telefonista terá de seis horas ou trinta e seis horas semanais,

conforme Art. 227 da CLT:

Nas empresas que explorem o serviço de telefonia, telegrafia submarinaou subfluvial, de radiotelegrafia ou de radiotelefonia, fica estabelecidapara os respectivos operadores a duração máxima de 6 (seis) horascontínuas de trabalho por dia ou 36 (trinta e seis) horas semanais.

As jornadas podem ser inflexíveis e flexíveis sendo que as flexíveis não

são previstas pela lei brasileira, porém a lei não impede que sejam praticadas e

estas são jornadas nas quais os empregados não têm horário fixo para iniciar ou

terminar o trabalho cabendo a eles apenas a prestação dos serviços solicitados.

A jurisprudência assegura o direito à remuneração como extraordinárias

das horas decorrentes da inobservância desse intervalo pela absorção do

descanso semanal, vale dizer que os empregados têm o direito às 24H00 do

repouso semanal, mais às 11h00 do intervalo entre duas jornadas, quando o

sistema de revezamento da empresa provocar a absorção. A lei obriga o intervalo

de 15 minutos quando o trabalho é prestado por mais de 04H00 e até 06H00 e

será de 1 (uma) a 2 (duas) horas nas jornadas excedentes de 06H00.

5.7 CONTROLE DA JORNADA DE TRABALHO

Definida uma jornada a ser seguida, o empregador tem de saber se esta

está sendo cumprida, afim de mensurar o tempo do serviço prestado assim como

também o tempo à disposição da empresa, sendo assim, a CLT em seu Art. 74 diz:

Art. 74 - O horário do trabalho constará de quadro, organizado conformemodelo expedido pelo Ministro do Trabalho e afixado em lugar bemvisível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horárioúnico para todos os empregados de uma mesma seção ou turma.

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§ 1.º - O horário de trabalho será anotado em registro de empregados coma indicação de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados.§ 2.º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores seráobrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual,mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Minis-tério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso"

Além deste artigo regulamentar o controle para o empregador do total de

serviço prestado, traz também a segurança para o empregado em poder

comprovar seu tempo de trabalho, pois somente mantendo um controle é possível

aferir a existência ou não de horas extraordinárias.

Quanto ao controle das jornadas, existem 3 (três) modalidades distintas

sendo elas:

a) Jornadas Controladas: o tempo de trabalho prestado é controlado pelo

empregador conforme o transcrito no Art. 74, §2.º, da CLT e sempre que

devido, deverá existir o pagamento do adicional de horas extraordinárias.

Esta determinação limitada inicialmente em 10 (dez) funcionários não

desobriga às empresas que tenham menos de 10 (dez) funcionários a

manter um controle de jornada para que não aconteçam problemas

futuros com reclamatórias trabalhistas que através das jurisprudências

sempre favorecem ao empregado, pois cabe a empresa o ônus da

prova conforme sumula a seguir:

Súmula n.º 338 JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA

I É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados oregistro da jornada de trabalho na forma do Art. 74, § 2.º, da CLT. Anão apresentação injustificada dos controles de freqüência gerapresunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual podeser elidida por prova em contrário.

II A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que previstaem instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário.

III Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saídauniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus daprova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador,prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir."

b) Jornadas não controladas: se não há o controle de prestadas em uma

jornada de trabalho, não poderá haver a prestação e pagamento de

horas extraordinárias sendo assim, a CLT só destaca duas categorias

não sujeitos a este controle conforme segue descrito no Art. 62:

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Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:I os empregados que exercem atividade externa incompatível com a

fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada naCarteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;

II os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão,aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, osdiretores e chefes de departamento ou filial.

Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aosempregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário docargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver,for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%(quarenta por cento).

Sendo assim, funcionários que possuem jornadas não controladas estão

exclusos ao recebimento das horas extras e também as regras de

adicionais noturnos, só não perdem o direito aos descansos semanais

remunerados, pois a Lei e a CRFB/1988 lhes garantem estes benefícios.

c) Jornada não tipificada: esta modalidade é a única que não possui

jornada prevista em lei e no direito brasileiro a única categoria que

pode se adequar a esta modalidade é a dos empregados domésticos,

não cabendo a eles controles de horários, horas extras, adicionais

noturnos ou descansos trabalhistas afinal (exceto o descanso semanal

remunerado), nos artigos da Lei CRFB/1988 não contemplam o

doméstico com regras relativas à jornada de trabalho e também para

os domésticos, a CLT não lhes aplica o Art. 7.º.

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58

6 A DESCRIÇÃO DOS DESCONTOS NA FOLHA DE PAGAMENTO

Neste capítulo estão contidos dados referentes aos descontos na folha de

pagamento, como: Instituto Nacional do Segurado (INSS), Imposto de Renda (IR),

contribuição sindical, vale transporte, assistência medica, farmácia, seguro ou

associação, falta e atrasos, adiantamento e descanso semanal remunerado.

De acordo com o artigo 462 da CLT, ao empregador é proibido efetuar

qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de

adiantamentos, dispositivos de lei ou contrato coletivo.

Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários doempregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos delei ou de contrato coletivo.§ 1.º Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito,desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência dedolo do empregado.§ 2.º É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadoriasaos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações in

natura exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que osempregados se utilizem do armazém ou dos serviços.§ 3.º Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ouserviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade competentedeterminar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadoriassejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito delucro e sempre em benefícios dos empregados.

6.1 INSS

A contribuição de cada segurado, filiado ao Instituto Nacional do Seguro

Social (INSS), é de 8% (oito por cento), 9% (nove por cento) e 11% (onze por cento),

de acordo com o salário de contribuição determinado pela previdência social. É um

imposto comum a todos a todos os trabalhadores com carteira assinada.

Vale ressaltar que o INSS incide sobre o salário bruto, horas extras,

adicional de periculosidade, adicional noturno, adicional de insalubridade, diárias

para viagem desde que excedam 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido,

13.º (décimo terceiro) salário e outros valores admitidos em lei pela previdência

social, o valor de INSS é descontado na folha de pagamento todos os meses do

devido funcionário.

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Base de cálculo do INSS

Salário base + adicionais + horas extras - faltas/atrasos = base de cálculo

do INSS x 8, 9, 11% = INSS a recolher.

TABELA 8 - INSS - CONTRIBUIÇÃO DOS SEGURADOS EMPREGADOS, EMPREGADO

DOMÉSTICO E TRABALHADOR AVULSO, PARA PAGAMENTO DE REMU-

NERAÇÃO A PARTIR DE 01 MARÇO DE 2008

(Em R$ 1,00)

SALÁRIO DE CONTRIBUIÇÃO (R$)ALÍQUOTA PARA FINS DE

RECOLHIMENTO AO INSS (%)

Até 911,70 8,00

De 911,71 a 1.519,50 9,00

De 1.519,51 até 3.038,99 11,00

FONTE: Centro Paula Souza

NOTA: Portaria MF/MPS n.º 77, de 12 de março de 2008.Teto de Contribuição de INSS:

R$ 334,29.

6.2 IMPOSTO DE RENDA

A tributação do Imposto de Renda (IR) sobre os rendimentos do trabalho

assalariado pago incide sobre, salários, ordenados, subsídios, honorários, adicionais,

vantagens extraordinárias, suplementação, abonos, bonificações, gorjetas, gratifi-

cações, comissões, entre outros rendimentos admitidos pela Receita Federal.

Base de cálculo do IRRF

Salário base + adicionais + horas extras - faltas = base de cálculo - valor a

abater por dependentes - valor do INSS - valor da pensão alimentícia x percentual

a que incidir - parcela a deduzir = IRRF a recolher.

TABELA 9 - IRRF - IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE

(Em R$ 1,00)

BASE DE CÁLCULO (R$) ALÍQUOTA (%)PARCELA A DEDUZIR

DO IMPOSTO (R$)

Até 1.372,81 isento 0,00

De 1.372,82 a R$ 2.743,25 15 205,92

Acima de 2.743,25 27,5 548,82

FONTE: Ministério da Fazenda

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A base de cálculo é sujeita a incidências conforme Instrução Normativa

101 de 30 de dezembro de 1997, conforme segue:

Art. 2.º Na determinação da base de cálculo sujeita à incidência doimposto poderão ser deduzidos:I as importâncias pagas a título de pensão alimentícia em face das

normas do Direito de Família, quando em cumprimento de decisãojudicial ou acordo homologado judicialmente, inclusive a prestação dealimentos provisionais;

II a quantia equivalente a R$ 90,00 por dependente;III as contribuições para a Previdência Social da União, dos Estados, do

Distrito Federal e dos Municípios;IV as contribuições para as entidades de previdência privada domiciliadas

no Brasil e as contribuições para o Fundo de Aposentadoria Progra-mada Individual - FAPI, cujo ônus tenha sido do contribuinte, destinadasa custear benefícios complementares assemelhados aos da Pre-vidência Social, no caso de trabalhador com vínculo empregatício ou deadministradores;

V o valor de até R$ 900,00 correspondente à parcela isenta dos rendi-mentos provenientes de aposentadoria e pensão, transferência para areserva remunerada ou reforma pagos pela Previdência Social daUnião, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, por qualquerpessoa jurídica de direito público interno, ou por entidade de previ-dência privada, a partir do mês em que o contribuinte completar ses-senta e cinco anos de idade.

§ 1.º Quando a fonte pagadora não for responsável pelo desconto dascontribuições para as entidades de previdência privada e as para o Fundode Aposentadoria Programada Individual - FAPI, os valores pagos a essetítulo poderão ser considerados para fins de dedução da base de cálculosujeita ao imposto mensal, desde que haja anuência da empresa e que obeneficiário lhe forneça o original do comprovante de pagamento.§ 2.º O acréscimo de remuneração resultante do disposto nos incisos II eIII do Art. 17 da Lei n.º 9.311, de 24 de outubro de 1996, não integra abase de cálculo do imposto de renda da pessoa física, sendo consideradorendimento não-tributável.

6.3 CONTRIBUIÇÃO SINDICAL

Os empregadores ficam obrigados a descontar na folha de pagamento dos

seus empregados a contribuição devida ao sindicato (art. 545 CLT), refere-se a

empregados e trabalhadores avulsos, onde obedecerá os sistemas de guias de

acordo com as instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho.

Art. 545 - Os empregadores ficam obrigados a descontar na folha depagamento dos seus empregados, desde que por eles devidamenteautorizados, as contribuições devidas ao Sindicato, quando por este notifi-cados, salvo quanto à contribuição sindical, cujo desconto independedessas formalidades.

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Parágrafo único - O recolhimento à entidade sindical beneficiária doimporte descontado deverá ser feito até o décimo dia subseqüente ao dodesconto, sob pena de juros de mora no valor de 10% (dez por cento)sobre o montante retido, sem prejuízo da multa prevista no Art. 553 e dascominações penais relativas à apropriação indébita.

O desconto ao empregado deve ocorrer no mês de março na folha de

pagamento e ser repassado ao sindicato da categoria no mês subseqüente. O

valor recebido pelo sindicato refere-se a um dia de trabalho do empregado. No

caso de ser contratado após o mês de março e não ter pago a devida contribuição

sindical no ano corrente deverá ser descontado do empregado no primeiro salário

que receber.

O valor da contribuição sindical corresponde à remuneração de uma dia

trabalhado qualquer que seja a forma de pagamento. Considera-se um dia de

trabalho o equivalente a:

a) uma jornada de trabalho, no caso de pagamento por hora, dia, semana,

quinzena ou mês;

b) 1/30 (um terço) da quantia percebida no mês anterior caso de remune-

ração paga por tarefa empreitada, comissão e modalidade semelhantes;

c) quando o salário for pago em utilidades, ou nos casos em que o empre-

gado habitualmente receba gorjetas, o valor da contribuição sindical

corresponde 1/30 (um terço) da importância que serviu de base, no mês

de janeiro, para a contribuição do empregado à Previdência Social.

6.4 VALE TRANSPORTE

A empresa que conceder o vale-transporte esta autorizada a descontar

mensalmente do empregado a parcela equivalente a até 6% (seis por cento) de

seu salário base ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens.

O vale-transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao traba-

lhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e

vice-versa.

Entende-se como deslocamento a soma dos segmentos componentes da

viagem do beneficiário, por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e

o local de trabalho.

Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o

fornecimento do vale-transporte, então, o empregado utilizando-se de transporte cole-

tivo por mínima que seja a distância, o empregador é obrigado a fornecê-los.

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O empregador que proporcionar, por meios próprios ou contratados, em

veículos adequados ao transporte coletivo, o deslocamento, residência-trabalho e

vice-versa, de seus trabalhadores, está desobrigado do vale-transporte.

O empregado para passar a receber o vale-transporte deverá informar ao

empregador, por escrito:

� seu endereço residencial;

� os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento

residência-trabalho e vice-versa.

� número de vezes utilizados no dia para o deslocamento residência/

trabalho/residência.

Base de cálculo desconto de vale transporte

a) o salário base ou vencimento;

b) o montante percebido no período, para os trabalhadores remunerados por

tarefa ou serviço feito quando se tratar de remuneração constituída

exclusivamente de comissões, percentagens, gratificações, gorjetas ou

equivalentes;

c) O valor a ser descontado não poderá ultrapassar o valor recebido de

vale transporte, ou seja, deve ser descontado o menor valor percebido.

6.5 ASSISTÊNCIA MÉDICA, ODONTOLÓGICA, FARMÁCIA, SEGURO OU

ASSOCIAÇÃO

O desconto, desde que autorizado anteriormente pelo empregado, de valores

referentes à assistência médica, odontológica, seguro de previdência privada ou até

mesmo de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa de trabalhadores

em benefício deles, é considerado lícito pelos nossos tribunais, conforme determina o

Enunciado TST n.º 342.

TST Enunciado n.º 342 - Descontos salariais efetuados pelo empregador,com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado emplanos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previ-dência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativados seus trabalhadores, em seu benefício e dos seus dependentes, nãoafrontam o disposto pelo Art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada aexistência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.

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6.6 FALTAS E ATRASOS

São consideradas faltas os dias em que o empregado não compareceu ao

serviço, ou seja sem justificativa, segundo o artigo 473 da CLT, o empregado

poderá deixar de comparecer ao trabalho sem prejuízo dos salários em ate:

Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço semprejuízo do salário:I até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,

ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em suaCarteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependênciaeconômica;

II até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;III por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira

semana;Obs.: O parágrafo 1.º do Art. 10 do Ato das Disposições Transitórias da

Constituição Federal dispõe ser de 5 (cinco) dias o prazo da licença-paternidade, até que seja disciplina o disposto no inciso XIX do Art.7.º da Constituição Federal.

IV por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doaçãovoluntária de sangue devidamente comprovada;

V até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nostermos da lei respectiva;

VI no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do ServiçoMilitar referidas na letra c do Art. 65 da Lei n.º 4.375, de 17 de agosto de1964.

VII nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de examevestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

VIII pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.IX pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de

representante de entidade sindical, estiver participando de reuniãooficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro."

O artigo 131 da CLT diz que não será considerada falta ao serviço a

ausência do empregado:

I nos casos referidos no Art. 473 ;II durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de

maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção dosalário-maternidade custeado pela Previdência Social;

III por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo InstitutoNacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV doArt. 133;

IV justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiverdeterminado o desconto do correspondente salário;

V durante a suspensão preventiva para responder a inquérito adminis-trativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;

VI nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do incisoIII do Art. 133.

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Não é considerado atraso, ou seja, não ocorre desconto as variações de

horários no registro ponto não excedentes de 5 (cinco) minutos com limite de 10

(dez) minutos por dia, ultrapassado este limite, se a empresa adota banco de horas

poderá ser descontado do mesmo ou do salário do base do empregado do mês

correspondente.

6.7 ADIANTAMENTO

Algumas empresas, por liberalidade, ou por cumprimento de acordo ou

convenção coletiva de trabalho, concedem antecipações salariais a título de adian-

tamento. Outras concedem "vales", representados por importância em dinheiro que

serão deduzidos por ocasião do pagamento do salário mensal.

Nos dois casos (adiantamentos ou vales), ocorre o pagamento antecipado

por parte de salário do empregado.

O valor percentual dos adiantamentos, bem como a data de seu pagamento,

serão o estabelecidos pela empresa ou em acordo ou convenções coletivas de

trabalho, mas normalmente as empresas concedem a seus empregados 40%

(quarenta por cento) de seus salários base, geralmente do 15.º (décimo quito) ou 20.º

(vigésimo) dia do mês atual e o valor concedido é descontado na folha de pagamento

do mês corrente.

6.8 DESCONTO DESCANSO SEMANAL REMUNERADO SOBRE FALTAS

As comissões e horas extras pagas com habitualidade refletem no des-

canso semanal remunerado (DSR) e os valores que forem apurados incidem FGTS,

INSS e IRRF, estes últimos de acordo com a respectiva tabela em vigor. O Enun-

ciado n.º 27 do TST, determina a remuneração do DSR e dos dias feriados ao

empregado comissionista, conforme o caso. "TST Enunciado n.º 27 - É devida a

remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado comis-

sionista, ainda que pracista."

Havendo falta injustificada procede o desconto do dia da falta e do DSR

nos termos da legislação. Para os mensalistas o valor do DSR já esta no salário

contratual, mas o desconto do DSR em caso de falta injustificada somente

procederá com a observância do princípio da inalterabilidade vertido na CLT.

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7 DEMONSTRAÇÃO E DESCRIÇÃO DOS PROVENTOS E DESCONTOS DA

FOLHA DE P AG AMENTO

As demonstrações da folha de pagamento geralmente causam inter-

pretações errôneas por parte dos empregados, que em sua maioria não conse-

guem interpretar e não têm conhecimento suficiente para questionar um desconto

destacado em seu recibo de salário. Essas demonstrações devem ser bem

detalhadas, onde o empregador irá evidenciar o que é de direito do empregado e

quais são os repasses e descontos que estão sendo envolvidos.

Em consulta ao Art. n.º 464 da CLT, entende-se que "O pagamento do salário

deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de

analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo".

Em síntese pode-se dizer que ao efetuar o pagamento ao empregado, que geralmente

é realizado através do Holerith (Demonstrativo dos Pagamentos), deve-se recolher

assinatura para comprovação da ciência do empregado.

Isto posto, depara-se com a problemática de como evidenciar de forma

compreensível os proventos e descontos, abrangendo a maior parte dos assuntos

discutidos nos capítulos anteriores, separando o que é de direito do empregado,

destacando quais os descontos pertinentes até o salário líquido, que é o montante

final devido ao empregado.

Portanto, o capítulo 7 contém a demonstração de 8 casos, contemplando

dentre outros pontos doutrinários e preconizados na legislação do trabalho:

� Gratificação de função, PAT (Programa de Alimentação ao Trabalhador)

e vale alimentação em dinheiro;

� Adicional de insalubridade;

� Diárias para viagem e comissão;

� Gorjetas e adicional noturno ;

� Horas extras e DSR;

� 13.º (décimo terceiro) salário;

� Salário maternidade e plano de saúde;

� Salário família, faltas e descontos DSR sobre faltas.

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7.1 CASO N.º 1 - GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO, PAT E VALE ALIMENTAÇÃO

EM DINHEIRO

Nesta seção consta folha de pagamento de um funcionário de Instituição

Financeira, contemplando os temas contidos no caso 1.

Caso nº 1 - assuntos discutidos

Adiantamento, gratificação de Função, adiantamento de salário, vale

transporte, PAT, INSS, plano de Saúde, IRRF.

7.1.1 Dados do Funcionário

Nome do funcionário Paulo Roberto Soares, função de gerente bancário,

salário de R$ 5.500,00 (cinco mil e quinhentos reais).

7.1.2 Proventos

� adiantamento 40% (quarenta por cento) do salário mensal do funcionário

no valor de R$ 2.200,00 (dois mil e duzentos reais), pago no dia 15

(quinze) ou 20 (vinte) do mês.

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� gratificação de função: adicional pago aos funcionários que não possuem

controle de horário e possuem cargo de confiança na empresa, como

gerentes, diretores e supervisores.

7.1.3 Descontos

� vale transporte: desconto de 6% (seis por cento) sobre o salário base ou

o valor do transporte concedido, sempre considerando o menor;

� adiantamento: 40% (quarenta por cento) do salário recebido antecipado;

� desconto PAT: empresa cadastrada no PAT pode descontar do

funcionário 20% (vinte por cento) do valor da refeição recebida;

� INSS: Alíquota de 11% (onze por cento) sobre o salário do funcionário;

� IRRF: Alíquota de 27,5% (vinte e sete virgula cinco por cento) sobre o

salário do funcionário.

� vale alimentação: valor concedido em dinheiro integrando salário ao

funcionário.

7.1.4 Descontos

� vale transporte: desconto de 6% (seis por cento) sobre o salário base ou

o valor do transporte concedido, sempre considerando o menor;

� adiantamento: 40% (quarenta por cento) do salário recebido antecipado;

� INSS: Alíquota de 11% (onze por cento) sobre o salário do funcionário;

� IRRF: Alíquota de 27,5% (vinte e sete e meio por cento) sobre o salário

do funcionário.

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7.1.5 Análise dos Dados

A Análise sob o âmbito contábil, doutrinário e legal dos quadros 2 (dois), 3

(três) e 4 (quatro), buscou demonstrar os seguintes temas:

� gratificação de função;

� pat;

� vale alimentação englobando salário.

Vale ressaltar que com respeito ao programa de alimentação ao

trabalhador-PAT, conforme a inteligência da Lei n.º 6.321, de 14 de abril de 1976,

identificou-se que a empresa obtém os seguintes resultados:

� Com PAT - a empresa desconta em folha de pagamento do funcionário

20% (vinte por cento) referente ao valor concedido no vale alimentação

ou refeição;

� Sem PAT - não há desconto da folha de pagamento, ou seja, a empresa

paga integralmente o valor concedido ao funcionário e no caso do

quadro 4 (quatro), quando o vale alimentação for englobado ao salário a

empresa não pode efetuar nenhum desconto e deverá pagar o impostos

referente ao valor total de recebimento do funcionário.

Isto posto para a empresa é mais vantajoso com PAT, pois terá um custo

menor considerando o desconto de 20% (vinte por cento) do valor concedido.

7.2 CASO N.º 2 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

Nesta seção consta folha de pagamento de um funcionário de Laboratório

de Análises Clínicas, contemplando os temas contidos no quadro 05 (cinco):

Caso N.º 2 - assuntos discutidos

Adicional insalubridade, vale transporte e INSS.

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7.2.1 Dados do Funcionário

Nome do funcionário Márcia da Silva, função de recepcionista, salário de

R$ 700,00 (setecentos reais).

7.2.2 Proventos

� Adicional Insalubridade: 20% (trinta por cento) conforme definido por

técnico de segurança do trabalho.

7.2.3 Descontos

� vale transporte: desconto de 6% (seis por cento) sobre o salário base ou

o valor do transporte concedido, sempre considerando o menor;

� INSS: alíquota de 8% (oito por cento) sobre o salário do funcionário;

� IRRF: isento

7.2.4 Análise dos Dados

A análise sob o âmbito contábil, doutrinário e legal, buscou demonstrar o

seguinte tema:

� Adicional de insalubridade.

Com respeito ao adicional de insalubridade vale ressaltar, conforme e

inteligência do Art. 192 da CLT, quando ultrapassar os limites de tolerância esti-

pulado, o empregado deverá receber o percentual do adicional estabelecido pelo

Ministério do Trabalho, sendo assim, identificou-se que a empresa tem mais custos

com os funcionários, totalizando salário e impostos referente ao adicional e para o

empregado o benefício engloba salário sendo mais rentável ao mesmo.

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7.3 CASO N.º 3 - DIÁRIAS PARA VIAGEM E COMISSÃO

Nesta seção consta folha de pagamento de um funcionário de Represen-

tação Comercial.

Caso N.º 3: assuntos discutidos

Diárias para viagem, comissão, vale transporte e INSS.

7.3.1 Dados do Funcionário

Nome do funcionário João Oliveira Franco, função de vendedor, salário de

R$ 600,00 (seiscentos reais).

7.3.2 Proventos

� Diárias para viagem: Incluída na remuneração, pois ultrapassou 50%

(cinqüenta por cento) do salário.

� Comissão: 10% (dez por cento) sobre as vendas.

7.3.3 Descontos

� vale transporte: desconto de 6% (seis por cento) sobre o salário base ou

o valor do transporte concedido, sempre considerando o menor;

� INSS: alíquota de 11% (onze por cento) sobre o salário do funcionário;

� IRRF: isento

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7.3.4 Análise dos Dados

A Análise sob o âmbito contábil, doutrinário e legal do quadro 8 (oito),

buscou demonstrar os seguintes temas:

� diárias para viagem;

� comissão.

Quando o salário do empregado ultrapassar os 50% (cinqüenta por cento),

as diárias para viagens e comissões serão incluídas na remuneração do

empregado. Da mesma forma as comissões, porém o fará independente do valor

recebido e não como as diárias que somente se ultrapassar os 50% (cinqüenta por

cento) do salário.

7.4 CASO N.º 4 - GORJETAS E ADICIONAL NOTURNO

Nesta seção consta folha de pagamento de um funcionário de Restaurante.

Caso N.º 4: assuntos discutidos

Gorjeta, adicional noturno, vale transporte e INSS.

7.4.1 Dados do Funcionário

Nome do funcionário Gilberto Menezes, função de garçom, salário de

R$ 480,00 (quatrocentos e oitenta reais).

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7.4.2 Proventos

� gorjeta: 10% (dez por cento) sobre o valor do serviço;

� adicional noturno: período compreendido entre 22h00 e 06h00.

7.4.3 Descontos

� vale transporte: desconto de 6% (seis por cento) sobre o salário base ou

o valor do transporte concedido, sempre considerando o menor;

� INSS: alíquota de 8% (oito por cento) sobre o salário do funcionário;

� IRRF: isento

7.4.4 Análise dos Dados

A análise sob o âmbito contábil, doutrinário e legal trata do seguinte:

� gorjeta; e

� adicional noturno.

Neste caso observa-se que o garçom poderá incluir na sua remuneração as

gorjetas e ao realizar trabalho noturno em um período que é compreendido entre as

22h00 e as 06h00, este adicional assim como as gorjetas integrarão o salário.

7.5 CASO N.º 5 - HORAS EXTRAS E DSR

Nesta seção consta a folha de pagamento de um funcionário de

Transportadora, contemplando os temas seguintes.

Caso N.º 5: assuntos discutidos

Horas extras, DSR sobre extras, vale transporte, adiantamento e INSS.

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7.5.1 Dados do Funcionário

Nome do funcionário Marcos Paulo Oliveira, função de motorista, salário de

R$ 785,00 (setecentos e oitenta e cinco reais).

7.5.2 Proventos

� hora extra 50% (cinqüenta por cento): como não tem controle de cartão

ponto paga-se 2 (duas) horas extras/dia 6 (seis) dias semana - 4 (quatro)

semanas;

� DSR sobre extras: como efetua horas extras estas refletem no dia do

descanso remunerado que neste caso será domingo.

7.5.3 Descontos

� vale transporte: desconto de 6% (seis por cento) sobre o salário base ou

o valor do transporte concedido, sempre considerando o menor.

� adiantamento de salário: desconto de 40% (quarenta por cento) do

salário recebido antecipadamente.

� INSS: alíquota de 9% (nove por cento) sobre o salário do funcionário.

� IRRF: isento

7.5.4 Análise dos Dados

A análise sob o âmbito contábil, doutrinário e legal do quadro 12 (doze),

buscou demonstrar os seguintes temas:

� hora extra; e

� DSR.

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Vale ressaltar, conforme Art. 61 da CLT, que as horas extras somente

devem ultrapassar a jornada normal de trabalho quando for extremamente neces-

sário, para terminar tarefa designada e não poderá ultrapassar o limite de

tolerância de 02h00/dia, salvo em domingos e feriados. Para o empregador e

empregado as vantagens se igualam, pois a empresa necessita que o funcionário

permaneça mais na empresa para produzir e/ou terminar o serviço e o funcionário

receberá adicional de no mínimo 50% (cinqüenta por cento)sobre a hora

trabalhada em folha de pagamento, e ainda terá reflexo do DSR, pois as horas

efetuadas na semana aumentaram.

7.6 CASO 6 - 13.º SALÁRIO

Nesta seção consta folha de pagamento de um funcionário de escritório de

contabilidade.

Caso N.º 6: assuntos discutidos

13.º salário e INSS.

7.6.1 Dados do Funcionário

Nome do funcionário Paula Cristine Santos, função assistente administrativa,

salário de R$ 1.145,00 (um mil, cento e quarenta e cinco reais).

7.6.2 Proventos

� 13.º (décimo terceiro) salário: gratificação de natal ao funcionário no período

dos dias 1.º (primeiro) até dia 20 (vinte) de dezembro de cada ano.

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7.6.3 Descontos

� INSS: Alíquota de 11% (onze por cento) sobre o salário do funcionário;

� IRRF: Isento.

7.6.4 Análise dos Dados

A Análise sob o âmbito contábil, doutrinário e legal do quadro 14

(quatorze), buscou demonstrar o seguinte tema:

� 13.º (décimo terceiro) salário e/ou gratificação natalina.

A gratificação de acordo com Lei n.º 4.090/1962, o empregado deverá

receber o valor de fevereiro até o dia 20 (vinte) de dezembro do ano corrente, e

este valor é estipulado de acordo com a remuneração do funcionário no devido ano

totalizando com, adicionais, extras, entre outros que englobarem o salário.

Vale ressaltar que para o empregador tem a obrigação da Lei, e para o

empregado um salário a mais recebido durante o ano, ou seja, se transforma como

ajuda de custo.

7.7 CASO N.º 7 - SALÁRIO MATERNIDADE E PLANO DE SAÚDE

Nesta seção consta folha de pagamento de um funcionário de Indústria,

contemplando os temas contidos no quadro 15 (quinze).

Caso N.º 7: assuntos discutidos

Salário maternidade, plano de saúde e INSS.

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7.7.1 Dados do Funcionário

Nome da funcionária Elaine Inês da Silva função de encarregada, salário

de R$ 1.262,00 (um mil, duzentos e sessenta e dois reais).

7.7.2 Proventos

� Salário Maternidade: a funcionária terá direito ao salário integral e,

quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos

meses de trabalho.

� Desconto Plano: Concedido ao funcionário com co-participação de 25%

(vinte cinco por cento) - 4 (quatro) quotas

7.7.3 Descontos

INSS: Alíquota de 9% (nove por cento) sobre o salário do funcionário;

IRRF: Isento.

7.7.4 Análise dos Dados

A análise sob o âmbito contábil, doutrinário e legal do quadro 16 (dezesseis),

buscou demonstrar os seguintes temas:

� Salário Maternidade e

� Plano de saúde.

O salário maternidade como demonstrado no capítulo 7 (sete), irá englobar

o salário do empregado que passar por parto, adoção ou guarda judicial, tendo

assim os descontos normais como INSS de 9% (nove por cento), tendo em

consideração um salário de R$ 1.262,00 (um mil duzentos e sessenta e dois reais).

7.8 CASO N.º 8 - SALÁRIO FAMÍLIA, FALTAS, DESCONTO DSR

Nesta seção consta folha de pagamento de um funcionário de Prestadora

de Serviços Gerais, contemplando os temas contidos no quadro 17 (dezessete).

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Caso N.º 8: assuntos discutidos

Salário família, faltas, desconto no DSR sobre faltas, plano de saúde, vale

transporte e INSS.

7.8.1 Dados do Funcionário

Nome do funcionário Anelise Skrzek, função ajudante geral, salário de R$

600,00 (seiscentos reais).

7.8.2 Proventos

� Salário Família: até R$ 710,08 (setecentos e dez reais e oito centavos)

cota de R$ 17,07 (dezessete reais e sete centavos).

7.8.3 Descontos

� faltas: funcionário faltou 1 (um) dia, sendo descontado 07h15 do salário;

� desconto DSR: quando funcionário não efetua as horas semanais

conforme contrato de trabalho é efetuado desconto do dia de descanso

semanal remunerado, normalmente aos domingos;

� INSS: alíquota de 8% (oito por cento) sobre o salário do funcionário;

� IRRF: Isento.

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7.8.4 Análise dos Dados

A análise sob o âmbito contábil, doutrinário e legal demonstra os temas

seguintes.

� salário família;

� faltas; e

� descontos no DSR.

O salário família que é para o trabalhador com salário até R$ 710,08

(setecentos e dez reais e oito centavos) no caso 8 (oito), o trabalhador recebe 4

(quatro) cotas no valor de R$ 17,07 (dezessete reais e sete centavos) para cada

filho, este mesmo trabalhador apresentou uma falta onde foi descontado 07h15 do

seu salário, consequentemente o empregado perde seu DSR, que normalmente é

aos domingos, ou seja reflete nos proventos e descontos de seu salário percebido.

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8 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Neste capítulo estão expostos os resultados obtido da coleta de dados

primários e secundários demonstrados nos capítulos 1 (um) ao 7 (sete).

No capítulo 1 foram estabelecidos os objetivos específicos que foram

transformados em capítulos, tais como: descrever os elementos integrantes da

remuneração, descrever os tipos especiais de remuneração, descrever os

adicionais à remuneração, descrever a duração da jornada de trabalho, descrever

os descontos na folha de pagamento, demonstração e descrição dos proventos e

descontos da folha de pagamento.

No capítulo 2 houve uma abordagem inicial sobre os pontos principais no

que tange à distinção entre o Salário e a Remuneração, demonstrando as verbas

que compõem a remuneração, onde se incluem (adicional de insalubridade,

gorjetas, Comissões, Gratificação, Diárias para Viagem, Abono Salarial, Abono de

Férias, Abono Pecuniário, Alimentação, Habitação e Vestuário), e seqüencialmente

classificando a referida remuneração, o assunto principal abordado é a distinção

entre salário e remuneração, onde empregado e empregador tem a devida noção

do que deve ser englobado ao funcionário e a forma de descrição e demonstração

na folha de pagamento.

Descreveu-se no capítulo 3 os tipos especiais de salário, bem como a

participação nos lucros e nos resultados da empresa, delineando as diferenças

existentes entre elas. Os Prêmios e as diárias para viagem podem integrar no

salário, total ou em parte, também se comenta como são tratadas as ajudas de

custo, verbas de representação, a quebra de caixa, décimo terceiro salário –

gratificação natalina, faltas justificadas, pagamento 13.º (décimo terceiro) salário,

rescisão contrato de trabalho, gratificação de função, salário família e salário

maternidade, desta forma ficaram mais claras os tipos de salário que podem ser

efetuados aos funcionários tendo o conhecimento de leis e doutrinas.

No capítulo 4, percebe-se quais são os adicionais envolvidos na

remuneração do empregado de acordo com a sua condição e situação de trabalho,

que são: adicional de horas extraordinárias, o adicional noturno, adicional de

insalubridade, adicional de periculosidade, adicional de penosidade, adicional de

transferência, salário complessivo e salário in natura, isto posto, foram delineados

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todos os adicionais que o empregado tem de direito a partir do momento que

efetua algum tipo de atividade, serviço, entre outros.

A duração da jornada de trabalho fica bem explicita no capítulo 5 (cinco),

onde defini-se a jornada como a totalidade do tempo de trabalho ou da pré

disposição a ele que o empregado presta ao empregador. Além da duração da

jornada de trabalho descobrem-se também as variações que ela pode ter, bem

como as classificações e controles da jornada de trabalho do empregado.

Os descontos envolvidos na folha de pagamento é comentado no capítulo

6 (seis), onde é possível perceber, se não os principais, ao menos os mais comuns

dentre os trabalhadores, que são o INSS, Imposto de Renda, Contribuição Sindical,

vale transporte, assistência médica, odontológica, farmácia, seguro ou associação,

faltas e atrasos, adiantamentos e o desconto descanso semanal remunerado sobre

faltas, todos estes descontos são devidos aos funcionários que conforme já visto

serão descontados da folha de pagamento conforme salário percebido.

O capítulo (sete) teve por finalidade demonstrar e descrever os proventos e

descontos envolvidos na folha de pagamento através de casos envolvendo

assuntos discutidos e abordagem contábil ao longo deste assunto aqui em

questão. São 8 casos descritos de uma forma clara e objetiva proventos e

descontos dos empregados de acordo com a sua especificidade.

Vale ressaltar que os capítulos 1 ao 6, contribuíram de forma decisiva no

tocante à cognição exauriente necessária à consecução dos casos expostos no

capítulo 7.

Demonstra-se no caso n.º 1 a análise da folha referente aos assuntos de

Gratificação de função, PAT e vale alimentação englobando salário e é de fácil

percepção que é mais vantajoso para a empresa o desconto do PAT do

trabalhador, do que englobar o PAT ao salário, onde haverá um desembolso

integral englobando o salário do trabalhador.

O caso n.º 2 apresenta o assunto adicional de insalubridade, que é um

benefício que o empregado tem ao ser exposto há determinadas situações de

trabalhado. Este adicional vem a englobar o salário do funcionário e para a

empresa o custo do funcionário é maior.

As diárias para viagem e comissão são analisadas no caso 3, em que

demonstra-se que ambas incluirão o salário do trabalhador, porém as diárias para

viagem somente se ultrapassarem os 50% (cinqüenta por cento) do salário do

empregado.

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No caso n.º 4, apresentam-se as gorjetas e o adicional noturno, que

poderão ser incluídas à remuneração do empregado. O garçom ao trabalhar

durante a noite, no horário das 22h00 até as 06h00, terá de receber o adicional

noturno, incluindo-se ao seu salário.

As horas extras, DSR, são demonstrados no caso 5, onde é possível

perceber que as horas extras não devem exceder o limite de tolerância de

02h00/dia, visto que não é recomendado que o funcionário ultrapasse a jornada

normal de trabalho, ultrapassando esse limite o trabalhador terá direito de receber

um adicional de no mínimo de 50% (cinqüenta por cento) sobre a hora trabalhada e

vale destacar também que haverá um reflexo no DSR devido ao aumento das

horas semanais.

O caso 6 teve por finalidade demonstrar o 13.º (décimo terceiro) salário

que também é conhecido como gratificação natalina, visto que ele é totalizado

somando os valores dos adicionais que englobam o salário do empregado no

período entre o mês de fevereiro até 20 de dezembro do ano corrente, tornando

para o empregado um salário a mais no ano, tornando-se uma ajuda de custo.

O salário maternidade, demonstrado no capítulo 7, este benefício é incluído

no salário do empregado no período de 120 dias em que ficam afastadas do emprego

devido ao parto, no caso de adoção ou guarda judicial o benefício estende-se para

120 dias para crianças até 1 ano de idade e 60 dias de 1 a 4 anos de vida.

Por fim no caso n.º 8 foi demonstrado o salário família, faltas e desconto DSR.

O benefício do salário família é para os trabalhadores que tem renda de até R$ 710,08

(setecentos e dez reais e oito centavos), recebendo uma cota para cada filho de até

14 anos de idade, no mesmo caso o trabalhador apresentou falta de 07h15min,

ocorrendo um desconto do seu salário, refletindo no DSR do empregado.

Os proventos e descontos podem ser diferenciados de acordo com o tipo de

atividade da empresa, por exemplo, no caso de haver periculosidade para os

funcionários, estes deverão receber em folha de pagamento o adicional devido todos

os meses, conforme Art. 93 CLT, sendo assim, em folha deverá receber 30% (trinta

por cento) sobre o salário base, sem englobar a este valor outros adicionais, horas

extras, gratificações, entre outros, desta forma pode-se exemplificar que se o

funcionário receber R$ 1.000,00 (Um mil reais) o adicional de periculosidade devido

será no valor de R$ 300,00 (trezentos reais), neste exemplo a empresa terá mais

custos com os funcionários que exercerem a função onde é devido o adicional de

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periculosidade e o funcionário poderá ter mais descontos de INSS e IR se for o caso.

Também podemos verificar outro exemplo a jornada de trabalho de funcionários de

uma Instituição Financeira, os mesmos trabalham 6 (seis) horas por dia, totalizando 30

horas semanais, conforme Art 224 CLT, no caso de efetuarem mais horas, estas serão

contabilizadas como horas extras e não deverão ultrapassar 02h00/dia.

Isto posto, percebeu-se que os proventos e os descontos, são diferen-

ciados de acordo com a atividade exercida pelo empregado na empresa, onde ele

terá direito a adicionais e descontos especiais caso esteja em alguma situação

especial de trabalho desde que se tenha uma comprovação do vínculo empre-

gatício, o empregador será obrigado a fazer os descontos e os repasses

estipulados em Lei. A contabilização da folha de pagamento deve estar rigoro-

samente de acordo com a legislação vigente, para que empresa e/ou empregados

não sejam prejudicados, pois se constatada a irregularidade da empresa pelo

Ministério do Trabalho, a mesma receberá multa pelo ocorrido, já que a este

compete o poder fiscalizador e punitivo. Sendo assim, é possível observar que a

legislação é clara no que se refere aos direitos e deveres por parte do empregado

e do empregador.

É importante ressaltar que proventos como o adicional de penosidade e o

salário complessivo não há fundamentação teórica e pratica especifica que escla-

reçam todas as duvidas sobre o assunto, sendo assim, não houve um aprofun-

damento nestes proventos supracitados, necessitando realizar um estudo mais

aprofundado a quem interessar.

Diante dos diversos proventos e descontos que são envolvidos na folha de

pagamento, é possível comprovar que eles são diferenciados de acordo com a

natureza jurídica e tipo de ramo de atividade, ou seja, cada provento será desta-

cado na folha de pagamento do empregado se estiver de acordo com a atividade

que ele esta exercendo, em determinado período e em determinado ramo de

atividade da empresa, tendo assim por direito a receber os adicionais conforme a

legislação vigente aqui aplicada, tendo o mesmo efeito para o empregador para

que aplique os devidos descontos.

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83

REFERÊNCIAS

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OLIVEIRA, Aristeu. Manual de prática trabalhista. 33.ed. São Paulo: Atlas, 2001.

OLIVEIRA, Silvio Luiz de. Tratado de metodologia científica: projetos de pesquisa TGI,TCC, monografias, dissertações e teses. 2.ed. São Paulo: Pioneira, 2000.

SANTOS, Antonio Raimundo dos. Metodologia científica: a construção do conhecimento.Rio de Janeiro: DP&A, 1999.

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OLIVEIRA, Aristeu de. Cálculos trabalhistas. 9.ed. São Paulo: Atlas, 2000.

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http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=8000

http://www.praticacontabil.com.br/pessoal/adic_noturno.htm

http://sitracom.com.br/site/escritorios/rotinas_trabalhistas/TRABALHO%20NOTURNO.doc

Legislação Aplicada

Enunciado Tribunal Superior do Trabalho – TST n.º 264

Enunciado 60 do TST

Enunciado n.º 91 do TST

Enunciado 265 do TST

Lei n.º 4.749/65

Lei n.º 5.452/43

Lei n.º 5.889/73

Lei n.º 6.404/76

Lei n.º 6.514/77

Lei n.º 7.369/85

Lei n.º 7.998/90

Lei n.º 8.212/91

Lei n.º 8, 213/91 Art. 21, IV, d

Lei n.º 8.856/94

Lei n.º 10.101/00

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MP n.º 2.164-41, de 24-08-2001, DOU 27-08-2001 - v. Em. Constitucional n.º 32) ".

OJ/SDI-I-45-

OJ n.º 303 - DJ 11.08.2003)".

Portaria MPS/MF N.º 77, de 11 de Março de 2008 - DOU de 12/03/2008:

Súmula n.º 313 do Supremo Tribunal Federal

Súmula n.º 372 - TST