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FACULDADE METROPOLITANA DE CURITIBA - FAMEC MARISA DA SILVA FERREIRA

BENEFCIO SOCIAL PARA RETENO DE TALENTOS

SO JOS DOS PINHAIS JUNHO/2009

FACULDADE METROPOLITANA DE CURITIBA - FAMEC MARISA DA SILVA FERREIRA

BENEFCIO SOCIAL PARA RETENO DE TALENTOS

Monografia apresentado ao Curso de PsGraduao em Administrao da Faculdade Metropolitana de Curitiba, sob a orientao da Professora Maria de Lourdes T. Martinez .

SO JOS DOS PINHAIS JUNHO/2009

TERMO DE APROVAO

MARISA DA SILVA FERREIRA

BENEFCIO SOCIAL PARA RETENO DE TALENTOS

Este trabalho foi julgado e aprovado como requisito parcial para a obteno de ps graduao em Administrao, MBA em Administrao de Pessoas, na Faculdade Metropolitana de Curitiba FAMEC.

____________________________________________ Coordenador Heitor MBA em Administrao de Pessoas FAMEC

Orientador(a): __________________________________________ Prof Maria de Lourdes Tyszka Martinez.

So Jos dos Pinhais, 08/06/2009

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RESUMOO trabalho apresenta o benefcio, obrigatrio ou no, oferecido pelas empresas como uma poderosa ferramenta com o intuito de reter talentos. Hoje os gestores de pessoas consideram como a melhor motivao ou atrao despertada pela empresa o pacote de benefcios oferecidos por ela. No tarefa fcil para o pessoal de recursos humanos administrar e decidir quais os melhores benefcios para se oferecer para querer que o funcionrio sinta prazer, vontade, de estar na equipe. O que desperta essa motivao tambm assunto tratado no trabalho, deixando claro que as pessoas so as peas fundamentais da empresa para fazer funcionar e alavancar no mercado competitivo. Sero apresentados os melhores benefcios que uma empresa pode oferecer, onde o objeto de anlise ser as empresas destacadas no guia especial das Revistas Exame e Voc S/A, sobre as 150 melhores empresas para se trabalhar no Brasil, que de uma maneira sucinta podem ser classificados em benefcios voltados para a capacitao e desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionrios, benefcios diferenciados tanto para a rea da sade e qualidade de vida e benefcios financeiros, como salrios realmente atraentes, participao dos lucros da empresa, alguma regalia por metas atingidas, financeira ou no. Cada empresa adapta seu pacote de benefcios de acordo com as caractersticas do seu quadro de funcionrios. Uma grande descoberta na pesquisa foi como importante para a empresa conhecer bem o perfil de seus funcionrios, pois isso vem causando a diferena e ajudando a manter as melhores empresas brasileiras no ranking que esto e a cada ano a empresa que descobre isso e muda sua poltica de gesto de pessoas, passam a fazer parte do time. As empresas, na sua grande maioria, atribuem a atrao e reteno de talentos ao fato de ter o nome nesse guia. E as dicas que elas deixam: Conhea bem seus funcionrios e oferea os benefcios de acordo com o estilo deles e disponibilidade da empresa.

Palavras-chave: benefcios, reteno de talentos, gesto de pessoas.

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LISTA DE GRFICOS, QUADROS E TABELAS GRAFICO 1 - O QUE OS FUNCIONRIOS VALORIZAM POR FAIXA ETRIA ........................................................................................................................... .............. 23 GRFICO 2 O QUE OS FUNCIONRIOS VALORIZAM POR FAIXA ETRIA ........................................................................................................................... .............. 23 TABELA 1 VANTAGENS DOS BENEFCIOS: EMPRESA E EMPREGADO ........................................................................................................................... .............. 12 TABELA 2 MDIAS DO IQGP DAS 150 MELHORES DE 2006 ........................................................................................................................... .............. 17 TABELA 3 SUGESTES DE MOTIVAO ........................................................................................................................... .............. 21 TABELA 4 NOTAS PARA OS TIPOS DE BENEFCIOS OFERECIDOS ........................................................................................................................... .............. 29

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SUMRIORESUMO..................................................................................................................................III LISTA DE GRFICOS, QUADROS E TABELAS.................................................................IV 1 INTRODUO.......................................................................................................................6

2 OBJETIVOS............................................................................... ..............................72.1 Objetivo Geral...............................................................................................................7 2.2 Objetivos Especficos....................................................................................................7

3 JUSTIFICATIVA..................................................................................... .................8 4 METODOLOGIA......................................................................................... ............85 FUNDAMENTAO TERICA.........................................................................................10

5.1 Historia e Definio do Benefcio Social.................................................... .........10 5.2 Tipo de Benefcios........................................................................ ........................13 5.3 Gesto de Pessoas......................................................................................... ........16 5.4 Remunerao e Motivao.............................................................. ....................18 5.5 Desenvolvimento Pessoal e Profissional e os Benefcios....................................21 5.6 Reteno de Talentos.......................................................... .................................246 ANLISE DOS BENEFCIOS APLICADOS NAS MELHORES EMPRESAS PARA SE TRABALHAR NO BRASIL ELEITAS PELA REVISTA EXAME VOC S/A DE 2008......26 4 CONCLUSO.......................................................................................................................31 REFERNCIAS........................................................................................................................33

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1 INTRODUO Este trabalho apresenta uma anlise dos benefcios sociais que as empresas tem a obrigao de oferecer aos seus colaboradores e os benefcios que no so obrigatrios, vistos como um incentivo e at como uma ferramenta para reteno de talentos. O objeto, ou ao, de nossa anlise no eleger a melhor empresa, pois isso j foi realizado, e todos os anos, pela equipe das Revistas Exame e Voc S/A. Sero analisados os melhores benefcios oferecidos pelas melhores empresas brasileiras para se trabalhar. Os benefcios oferecidos pela empresa a seus funcionrios podem ser denominados de salrio indireto, pois eles correspondem boa parte da remunerao total do funcionrio e no s nos dias atuais, este um fator de deciso na aceitao de ofertas de empregos. A importncia de adoo de bons benefcios pela empresa advm tambm do impacto sobre a imagem que a empresa quer e precisa passar para a comunidade de uma maneira geral, mas principalmente para conseguir reter pessoas que faro a diferena na empresa, a chamada reteno de talentos. Os funcionrios tambm sentem o impacto com os benefcios oferecidos eles, pois os benefcios tm impacto direto sobre a qualidade de vida do funcionrios, influindo sobre a segurana atual e futura e sobre sua condio de vida (WOOD JR. PICARELLI F., 1996, p. 56). J realidade na maioria das organizaes no Brasil, a terceirizao dos processos operacionais da gesto de pessoas, mas apesar do crescimento expressivo dessas consultorias de gesto de benefcios, algumas empresas ainda mantm estruturas prprias. Muitas empresas oferecem os pacotes de benefcios de acordo com seu grupo de funcionrios, o que notado a preocupao com o desenvolvimento pessoal e profissional e o compromisso com a sade e qualidade de vida do capital humano da empresa ocorrendo com mais freqncia nesses ltimos anos.

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A dinmica das empresas no exclui as relaes de poder existentes entre os interesses opostos dos patres e dos empregados. Pela existncia de concorrentes externos, esses dois lados opostos passam a interagir como lados cooperativos dentro do ambiente organizacional. Com foco na competitividade para a sobrevivncia das empresas, os conflitos de interesse minimizaram, dando espao para o pensamento comum de lucratividade e competitividade empresarial. Outro motivo para o investimento das empresas no desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionrios. No deixando de lembrar que os jovens nesse ano de 2008 so a maioria nas 150 melhores empresas brasileiras para se trabalhar. E o perfil desses jovens a dinmica, a iniciativa e o esprito empreendedor. Vontade de crescer em suas carreiras o que os novos talentos tem de sobra.

2 OBJETIVOS 2.1 Objetivo Geral Identificar os benefcios, obrigatrios ou no, oferecidos pelas empresas brasileiras que trazem incentivos para o desenvolvimento pessoal e profissional de seus colaboradores, no mbito de reteno de talentos.

2.2 Objetivos Especficos - Identificar e descrever as principais caractersticas de cada benefcio, sendo ele obrigatrio ou opcional, oferecido pelas empresas. - Apresentar os melhores benefcios a serem oferecidos pelas empresas visando desenvolvimento pessoal e profissional de seus colaboradores.

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- Analisar e comparar os benefcios oferecidos pelas melhores empresas para se trabalhar no Brasil, eleitas pela equipe do guia especial de 2008, das Revistas Exame Voc S/A.

3 JUSTIFICATIVA Para a maioria dos empresrios o ser humano fundamental para o desenvolvimento das empresas e necessrio investir para garantir a satisfao dos colaboradores e a alegria por participar da organizao. Hoje podemos chamar essa ao de: reter talentos na organizao. Os responsveis em definir os valores da empresa so os gestores, em particular os que lidam com o setor de recursos humanos, como tambm so responsveis em procurar pessoas que tenham valores semelhantes, e com certeza investir em benefcios, salrios adequados e em oportunidades para o desenvolvimento pessoal e profissional. Essa atitude deve ser repensada por todos os gestores de uma empresa. At que ponto os investimentos em benefcios podem se tornar incentivo para o desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas dentro de uma organizao, sem que elas sintam-se obrigadas a corresponder s exigncias da empresa s por causa dos benefcios oferecidos por ela? Quais benefcios esto sendo oferecidos pelas empresas com inteno de manter seus talentos? O trabalho apresentar as obrigaes e opes de benefcios que uma empresa pode oferecer aos seus colaboradores, podendo servir de referncia para qualquer empresa quando o assunto for reteno de talento atravs do incentivo ao desenvolvimento pessoal e profissional.

4 METODOLOGIA Como afirma Teixeira (2005), a metodologia o estudo sistemtico e lgico dos princpios que dirigem a pesquisa cientfica, desde suposies bsicas at tcnicas

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de indagao. Considerando o assunto que embasa benefcios como um incentivo no ambiente de trabalho e tambm os objetivos propostos na presente monografia, foram realizadas anlises de casos, principalmente em revistas relacionadas ao tema proposto, pesquisas tericas aos diversos acervos bibliogrficas e materiais retirados da Internet, mas em especial o Guia especial de 2008 das Revistas Exame e Voc S/A. A pesquisa bibliogrfica que abrange a leitura, anlise e interpretao de livros, peridicos, textos legais, documentos mimeografados ou xerocopiados, mapas, fotos, manuscritos, etc (ANDRADE, 1994), foi adotada na realizao desse trabalho, realizar-se- uma anlise dos principais benefcios a serem oferecidos pelas empresas com a inteno de incentivar seus colaboradores. Com a coletnea de argumentos pretende-se determinar os benefcios que mais incentivam os colaboradores a permanecer na empresa em que trabalham.

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5 FUNDAMENTAO TERICA A reteno de talentos nas organizaes um tema que desperta muito interesse, principalmente nos ltimos cinco anos, em empresrios e profissionais da rea de liderana. Cada funcionrio deixou de ser visto como uma fora produtiva somente, passando a ser capital humano. 5.1 Historia e Definio do Benefcio Social O benefcio sempre foi visto como um item incentivador. Sua origem foi na Era Getlio Vargas. Getlio Vargas, quando presidente na dcada de 40 instituiu a CLT (Consolidao das Leis Trabalhistas), instituindo a maioria dos benefcios sociais e trabalhistas que temos hoje no Brasil. Em homenagem ao Dia do trabalho, 1 de maio de 1943, o atual presidente da poca, Getulio Vargas fala em seu discurso sobre a criao de um conjunto de leis que atravessaria dcadas, regulando as relaes de trabalho e norteando a relao entre capital e trabalho no Brasil (TST, 2003). Aps seu discurso ocorre uma partida de futebol, no Rio de Janeiro, bairro So Cristvo, no estdio do Vasco da Gama.Naquele dia, o presidente Getlio Vargas baixou o Decreto Lei n 5452, que aprovou a Consolidao das Leis do Trabalho. A CLT no s reuniu, sistematicamente, a legislao trabalhista da poca como tambm a alterou em alguns pontos. Isso foi possvel porque estava em vigncia a Constituio de 1937, que autorizava o Executivo a expedir decretos-leis, enquanto o Congresso Nacional no fosse instalado. A CLT entrou em vigor seis meses depois, em 10 de novembro de 1943. (TST, 2003).

Uma comisso foi criada para trabalhar em cima da idia de fazer a consolidao das leis trabalhistas de 1943. Essa comisso era formada por seis membros: Arnaldo Sssekind, Marcondes Filho, Segadas Viana, Oscar Saraiva, Luiz Augusto do Rego Monteiro e Dorval Lacerda. O projeto final foi entregue ao presidente Getlio Vargas em maro de 1943, que o sancionou em 1 de maio desse mesmo ano (TST, 2003). Os seres humanos necessitam de condies, no somente racionais, para

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expressar sua capacidade de trabalhar. Eles necessitam de uma justa remunerao em relao ao esforo, boas condies fsico-psicolgicas no ambiente de trabalho, e de benefcios sociais. Uma definio simples do que vem a ser benefcios sociais:Benefcios Sociais so aquelas facilidades, convenincias, vantagens e servios que as empresas oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforos e preocupao. Constituem meios indispensveis na manuteno de fora de trabalho dentro de um nvel satisfatrio de moral e produtividade. uma forma de remunerao indireta. Seus itens mais importantes so: Assistncia mdico-hospitalar, seguro de vida em grupo, alimentao etc. (SERRA, 2008, p. 2).

Alguns fatores responsveis pela origem e crescimento dos benefcios: exigncias dos sindicatos, legislao trabalhista e previdenciria imposta pelo governo, atitude do funcionrio quanto aos benefcios, competio entre empresas para reter e atrair talentos, controle salarial exercido pelo mercado indiretamente e procura, pelas empresas, por meios lcitos de fazerem dedues de suas obrigaes tributrias frente aos impostos atribudos s empresas (SERRA, 2008). O que leva a empresa ao seu objetivo, que conquistar lugar de destaque no segmento atuante o funcionrio e seu desempenho. Para que isso ocorra, importante que os benefcios sejam voltados s necessidades do trabalhador e este, por sua vez, possa cumprir com qualidade as suas obrigaes (MARINHO, NUNES, 2009, p. 63). Os planos de benefcios foram criados para auxiliar todos os empregados em trs fases de sua vida como trabalhador registrado. Primeira fase, no exerccio de seu cargo atravs de prmios de produo e seguro; na segunda fase, dentro da empresa, mas fora do cargo, atravs de refeitrios e lazer; j na terceira fase, que fora da empresa, em sua comunidade ou lar atravs de recreao, auxilio doena, frias remuneradas. Sobre os fundamentos bsicos dos benefcios sociais Baraas (2006) afirma:O salrio pago em relao ao cargo ocupado constitui somente uma parcela do pacote de compensaes que as organizaes costumam oferecer aos seus empregados. A remunerao geralmente feita de muitas outras formas alm do pagamento em salrio: uma considervel parte da remunerao total constituda de benefcios sociais e de servios sociais. Estes servios e benefcios sociais constituem custos de manter pessoal que pesam sobre as

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organizaes. (BARAAS, 2006, p. 6)

A importncia da oferta de benefcios algo considerado pelos dois lados, bom para o funcionrio e para a empresa. De um lado, mesmo seu custo sendo significativo e ser objeto de constante ateno, o impacto sobre a imagem da empresa para a comunidade importante especialmente quando os requisitos do negcio impem alto nvel de capacitao profissional (WOOD JR., PICARELLI FILHO, 1996, p. 56). De outro lado, para o funcionrio tambm importante fator de deciso para a permanncia numa empresa ou para aceitao de uma nova oferta de trabalho. As pessoas so atradas no somente pelo cargo oferecido, ou pelo salrio, mas tambm so pontos analisados as oportunidades de crescimento, o clima organizacional e dos benefcios oferecidos pela organizao. Os benefcios devem trazer vantagens para a organizao e para o funcionrio, veja tabela 1. TABELA 1 VANTAGENS DOS BENEFCIOS: EMPRESA E EMPREGADOVantagens dos benefcios para EMPRESA Eleva a moral dos empregados Reduz a rotatividade e o absentismo EMPREGADO Oferece convenincias no avaliveis em dinheiro Oferece assistncia disponvel na soluo de problemas pessoais Eleva a lealdade do empregado face empresa Aumenta a satisfao no trabalho Aumenta o bem-estar do empregado Contribui para o desenvolvimento pessoal e bem-estar individual Facilita o recrutamento e a reteno do pessoal Oferece meios de melhor relacionamento social entre os empregados Aumenta a produtividade e diminui o custo unitrio de Reduz sentimentos de insegurana trabalho Demonstra as diretrizes e os propsitos da empresa Oferece oportunidades adicionais de assegurar status para com os empregados social Reduz distrbios e queixas Oferece compensao extra Promove relaes pblicas com a comunidade Melhora as relaes com a empresa FONTE: BARAAS, Francisco J. L. Avaliao e qualificao de funes, benefcios sociais e condies de trabalho. 2006, p. 8.

O benefcio causa impacto direto sobre a qualidade de vida dos funcionrios e, para muitas empresas, de seus familiares.

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5.2 Tipo de Benefcios Os benefcios legais so os benefcios exigidos por lei, os quais so pagos pela empresa ou por rgos previdencirios. E os benefcios espontneos so os que a empresa oferece a parte da obrigao, pode-se dizer que cada empresa tem o seu pacote de benefcios extralegais. Estes pacotes referem qualidade de vida do funcionrio, ao desenvolvimento profissional, educao tanto do funcionrio como de seus dependentes, ao salrio extra (bnus e Participao dos Lucros PPL ou PLR), entre outras referncias. O benefcio tem impacto direto sobre a qualidade de vida dos colaboradores, influindo sobre sua segurana atual e futura e sobre sua condio de vida. Normalmente ele oferecido como pacote, seus componentes vo variar de acordo com o cargo do colaborador, isso faz com que o benefcio esteja acoplado aos objetivos das empresas, que em longo prazo conquistar do colaborador o comprometimento, a lealdade e a estabilidade. J analisando de maneira geral os benefcios oferecidos pelas empresas, obrigatrios ou no, aos colaboradores normalmente so: Assistncia Mdica e Odontolgica, Seguro de Vida em Grupo, Vale Refeio, Vale Alimentao, Vale Transporte, Auxlio Creche, Auxlio Farmcia, Prmio Assiduidade, Prmio Veterano e Previdncia Privada. Segundo Sebrae-SP (2008), os principais benefcios obrigatrios que os colaboradores tem direito so: o Fundo de garantia por tempo de servio (FGTS); o Vale-transporte; as Frias (acrescidas de 1/3 do salrio); e o Dcimo Terceiro salrio. E os principais benefcios opcionais so: Assistncia mdica; Programa de Alimentao ao Trabalhador (PAT); e Bolsa de estudos. E ainda completa: Alguns benefcios opcionais podem se tornar obrigatrios devido a acordos ou convenes coletivas. Por isso, importante checar as ltimas informaes fornecidas pelo Sindicato Patronal (SEBRAE-SP, 2008). H alguns anos atrs era muito maior a relao de benefcios oferecidos para os colaboradores, muitos fatores contriburam para que essa lista ficasse levemente mais enxuta. Comparao com a lista de benficos praticados no Brasil no primeiro

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bimestre de 1995.Listamos, a seguir, por ordem alfabtica, os benefcios praticados no Brasil: a) Aluguel de casa [...]; b) Assistncia jurdica[...]; c) Assistncia mdica[...], hospitalar e odontolgica[...]; d) Automvel[...]; e) Auxlio-doena[...]; f) Check-up anua[...]l; g) Complemento de aposentadoria[...]; h) Cooperativas[...]; i) Estacionamento[...]; j) Financiamento ou emprstimo[...]; k) Gratificao anual[...]; l) Instruo dos filhos[...]; m) Instruo prpria[...]; n) Seguros diversos[...]; o) Aquisio facilitada de produtos ou servios[...]; p) Clube recreativo[...]; q) Assistncia farmacutica[...]; r) Ambulatrio na empresa[...]; s) Creche[...]; t) Combustvel[...]; u) Transporte[...]; v) Reembolso alimentao[...]; w) Cestas bsicas[...], x) Off shore bnus (bonificao no exterior) [...]; y) Stock option (opo para aquisio futura de aes na empresa) [...]. (WOOD JR., PICARELLI FILHO, 1996, p.76-78).

Ningum trabalha de graa, pois todos trabalham em algum lugar com algum tipo de expectativa, e sem dvida, uma expectativa que comum, a remunerao, a retribuio pelo seu esforo. Ou seja, ... desde que a organizao d ao trabalhador algum retorno pelo esforo empreendido, os trabalhadores estaro dispostos a se dedicar ao trabalho e s metas da organizao. Na verdade, esta contrapartida fruto de uma reciprocidade (CHIAVENATO, 2004, p.256).Benefcios so regalias e vantagens concedidas pelas organizaes, a ttulo de pagamento adicional dos salrios totalidade ou parte de seus funcionrios. Constituem geralmente um pacote de benefcios e servios que faz parte da remunerao pessoal. Os benefcios e servios sociais incluem uma variedade de facilidades e vantagens oferecidas pela organizao, como assistncia mdico-hospitalar, etc. (...) Na verdade, os benefcios alm do seu aspecto pecunirio ou financeiro servem para livrar os funcionrios de uma srie de transtornos, (...). Os benefcios sociais esto intimamente relacionados como aspectos da responsabilidade social da organizao (CHIAVENATO, 2004, p 314-315).

No podemos considerar como nico motivo o fator remunerao, quando se fala de estmulo para trabalho a ser realizado pelo pessoal de uma organizao, pois cada um reage diferente conforme motivado, ou seja, o benefcio financeiro pode ser maior estmulo para um e o benefcio instruo para o filho para outro. Os indivduos possuem estmulos diferentes. O benefcio que trata de programas de qualidade de vida, nesses ltimos anos, principalmente em 2008, utilizado como uma ferramenta de atrao para reteno do bom funcionrio, dos chamados talentos. Segundo Serra de Campo Consultoria (2008) os benefcios podem ser

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classificados quanto sua exigncia, quanto sua natureza e quanto aos seus objetivos.1-Quanto sua exigncia: legais ou espontneos; A)Legais: Exigidos pela legislao trabalhista. Ex: frias, horas extras, 13 salrio, etc. B)Espontneos: Concebidos por liberalidade das empresas. Ex: refeies, transporte, emprstimos, etc 2-Quanto sua Natureza: monetrios ou no monetrios; A)Monetrios: concedidos em dinheiro, por folha de pagamento. Ex: 13 salrios, frias, aposentadoria. B)No Monetrios:oferecidos na forma de servios. Ex: refeitrios, Clube ou Grmio, etc. 3-Quanto aos seus objetivos: Assistenciais, recreativos e supletivos. A)Assistenciais: visam prover os empregados e familiares de certas condies de segurana e previdncia. Ex: servio social, seguro de acidentes sociais, etc. B)Recreativos: visam proporcionar ao empregado repouso, lazer e diverso. Ex: Grmios, Clubes, passeios, etc. C)Supletivos: Visam proporcionar ao empregado, convenincias e facilidades. Ex: Restaurante no local, transporte. (SERRA, 2008)

O departamento da empresa, que responsvel em avaliar, conceder, aprimorar e gerir os benefcios dos colaboradores o setor de rh, modernamente chamado de Gesto de Pessoas. O ndice que avalia a atuao do setor de gesto de pessoas nas empresas conhecido pela sigla IQGP, que significa ndice de Qualidade de Gesto de Pessoas. Muitas empresas montam pacotes de benefcios com ajuda do seu prprio departamento de recursos humanos, sem a necessidade de contratar uma empresa terceirizada. A empresa Apsen Farmacutica tem o compromisso constante de melhorar a qualidade de vida de seus colaboradores, veja alguns benefcios interessantes e diferentes oferecidos por ela:Dispensa do trabalho no dia do aniversrio o dia de folga um presente da empresa ao funcionrio, por isso no reposto. Reembolso de medicamentos Apsen so reembolsados 100% dos medicamentos da empresa receitados aos seus colaboradores. Kit educao desde 2007 a empresa oferece um salrio mnimo para os colaboradores, at estagirios tem essa regalia, que tem filhos de 4 a 14 anos cursando da educao infantil ao ensino mdio para a compra do material escolar. Sade e movimento o programa de qualidade de vida envolve ginstica laboral, aulas de condicionamento fsico, tai-chi-chuan, fisioterapia, quick massage, e reflexologia. Tratamento gratuito de psicoterapia e fonoaudiologia todos funcionrios e familiares tem atendimento gratuito com psiclogos e fonoaudilogos por

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um determinado nmero de sesses. (ABREU, 2008, p. 50).

A elaborao do pacote de benefcios de uma empresa, dos tipos de benefcios escolhidos para comp-lo, precisa estar embasada na anlise das maiores necessidades de seus funcionrios. 5.3 Gesto de Pessoas Uma pesquisa realizada no ano de 1995 sobre salrios e benefcios, nos estados de Santa Catarina, Paran, Rio Grande do Sul, So Paulo e Rio de Janeiro mostrou que o benefcio mais freqente encontrado nas empresas foi assistncia mdico-hospitalar que alcanou cem por cento e dependendo do cargo, seguro de vida e auxlio alimentao alcanou o segundo lugar (WOOD JR; PICARELLI FILHO, 1996). A pesquisa do IQGP uma das pesquisas realizadas para apresentar no guia Melhores empresas da revista Exame, que consiste na anlise de fatores da qualidade da gesto de pessoas da empresa, obtidos por meio da avaliao das polticas e prticas de RH declaradas por ela. Outro ndice analisado o IQAT, ndice de qualidade no ambiente de trabalho. Em 2006 os fatores que compunham o IQGP eram: remunerao e benefcios; carreira; educao; sade; integridade; e responsabilidade social e ambiental.Pesquisas realizadas pela FIA nos ltimos 20 anos tm mostrado que seis fatores respondem pela qualidade das polticas e prticas de gesto de pessoas: remunerao/benefcios, carreira, educao, sade, integridade e responsabilidade social e ambiental. A avaliao dessas polticas e prticas est relacionada a indicadores objetivos, de carter tcnico. Ou a empresa tem, ou no tem. E se tem, qual a sua abrangncia. Atinge toda a sua populao ou privilegia um determinado grupo? Nesta primeira pesquisa que realizamos para este Guia, a nota mdia das 150 melhores empresas no ndice de Qualidade na Gesto de Pessoas ficou em 52,20. Apenas a metade dos 100 pontos possveis. O indicador, com a pior avaliao, explora a preocupao da empresa com a integridade do trabalhador. Com a nota 3 qualquer executivo seria reprovado nos nossos MBAs da FIA - e, sempre bom lembrar, essa a nota das melhores para trabalhar nesse item (DUTRA, FISCHER, 2006)

Ainda podemos perceber que os autores consideram benefcios e remunerao como um fator somente. A avaliao relaciona indicadores objetivos, ou seja, se as empresas tm ou no os fatores analisados.

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Se comparada com a pesquisa, citada acima, realizada em 1995, onde o benefcio sade, assistncia sade ou assistncia mdico-hospitalar (assim era chamado o benefcio plano de sade naquela poca) atingia cem por cento das empresas. Os resultados assustaram os realizadores da pesquisa, pois a mdia geral desses itens, o que determinou o IQGP ndice de Qualidade na Gesto de Pessoas, foi de 52.20 pontos numa escala onde o mximo cem. O item sade, que trata de plano de assistncia mdica e da preocupao com a sade e bem estar do colaborador de uma maneira geral, foi o item que atingiu a maior pontuao, que foi de 66.72, significando que pouco menos da metade das empresas pesquisadas no oferecem nem plano de sade para seus colaboradores, ver tabela 2. TABELA 2 MDIAS DO IQGP DAS 150 MELHORES DE 2006Veja nota mdia do IQGP e dos seis indicadores de RH que o compem: ndice de Qualidade na Gesto de Pessoas (IQGP) 52,20% Remunerao e Benefcios 52,16% Carreira Profissional 49,74% Sade 66,72% Educao 65,40% Integridade do Trabalhador 30,58% Responsabilidade Social e Ambiental 48,61% FONTE: Edio especial Exame Voc S/A, (2006, p. 18)

Em 2008, o ndice IQGP ficou mais sofisticado, passando a incorporar os seguintes fatores: estratgia e gesto; Liderana; Cidadania Empresarial; Polticas e prticas, esse ltimo fator engloba a Remunerao e benefcios, a Carreira, a Sade, o Desenvolvimento. (DINIZ, 2008, p. 20). O primeiro fator, estratgia e gesto, refere-se aos mecanismos que a empresa dispem para espalhar sua estratgia para que todos trabalhem de acordo com os negcios da empresa. O segundo fator ou categoria a liderana. Onde avaliado o modo como a empresa lida com seus lderes ou gestores, se oferece treinamento para eles, se h a preocupao com a sucesso e quais so as competncias escolhidas para o perfil dos novos lderes. O terceiro fator, cidadania empresarial, avalia a responsabilidade da empresa em relao ao ambiente que esto inseridas.

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J o ltimo e quarto fator, polticas e prticas, um pouco mais amplo e subdividido em subcategorias: Carreira quais ferramentas a empresa oferece aos funcionrios para crescerem profissionalmente; Desenvolvimento o quanto ela investe na capacitao do pessoal e reconhece a importncia da educao para a qualidade do profissional e de seu servio prestado; Remunerao e benefcios valorizao dos funcionrios e preocupao com seu bem estar; Sade busca verificar a preocupao com a preveno de doenas, qualidade de vida do funcionrio e no somente oferecer um plano de sade. Quando se fala em benefcios, as primeiras palavras que associamos, ou que normalmente lembramos, so a remunerao e a motivao. 5.4 Remunerao e Motivao Todos os benefcios, obrigatrios ou no, so importantes, pois alm de ajudar na reteno dos talentos da empresa, ajudam consideravelmente nos resultados financeiros do profissional, segundo Wagner Campos (2008, p. 1) uma vez que se uma empresa oferece, por exemplo, plano de sade extensvel aos dependentes e bolsa de estudos, isso representa um adicional prximo a trs salrios mnimos em seus rendimentos mensais. Para a Fonte do saber (2009), a remunerao est vivenciando uma poca com defasagem em seu sistema:Nos tempos atuais no suficiente apenas atrair e formar pessoas capazes de aprender constantemente, e que utilizem racionalmente suas habilidades e competncias para lidar com as novas situaes que se apresentam. necessrio seduzir, motivar, manter, comprometer, fidelizar esses talentos. Faz-se necessria assim, uma reflexo sobre a falncia do atual modelo de remunerao da maioria das organizaes, que no fornece suporte para manter um ambiente de compromisso e de motivao entre seus colaboradores (FONTE DO SABER, 2009).

A remunerao pode ser vista como uma forma de incentivo oferecido para o colaborador. No somente com a inteno de ret-lo na empresa, mas tambm para incentivar na qualidade do trabalho do funcionrio, aumento da produtividade, pois ele estando satisfeito, sentindo-se realizado financeiramente, ter o incentivo natural de

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melhor produzir suas tarefas. As maneiras de se remunerar so variadas, mas segundo Ribeiro e Oliveira (2002) dentre as diversas maneiras de remunerar trabalhadores, duas se destacam pelo enriquecimento profissional que provoca nos indivduos e, por conseguinte nas organizaes: a remunerao por habilidades e por competncias. Na remunerao por habilidades o enfoque a pessoa e no o cargo ocupado por ela. Nela preocupa-se em valorizar o indivduo e sua capacidade, dando apoio para seu constante aperfeioamento. A habilidade a capacidade de realizar tarefas ou um conjunto de tarefas em conformidade com determinados padres exigidos pela organizao (WOOD JR E PICARELLI F, 1999, p. 69). O desenvolvimento dessas habilidades pode gerar um crescimento considervel aos empregados e at organizao, na forma de flexibilidade e adaptabilidade, inovao, comprometimento do pessoal e viso do sistema como um todo. Esse tipo de incentivo, apesar de ser uma inovao gerencial por parte da gesto de pessoas, no pode ser utilizado em todos os tipos de organizao, ele mais voltado aos grupos tcnicos e operacionais. J a remunerao por competncias veio para cobrir a parte no atingida pela remunerao por habilidades.Enquanto a remunerao por habilidades trata do trabalho tcnico, funcional, caracterizada pela reprodutibilidade e previsibilidade, a remunerao por competncias abrange o trabalho administrativo, que se caracteriza pela incerteza, abstrao e criatividade (RIBEIRO e OLIVEIRA, 2002, p. 4).

Competncia, para Wood Jr e Picarelli Filho (apud RIBEIRO e OLIVEIRA, 2002) um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte considervel da atividade de algum, que se relaciona com o desempenho, que pode ser medido contra padres preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento. Com a implantao de um dos modelos, o resultado apontar para caminho de uma remunerao adequada, promovendo motivao e compromisso com as metas da organizao.

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Um programa bem estruturado de Remunerao deve estar sintonizado com a complexidade organizacional. Fatores como estratgia, estilo gerencial e estrutura compem um diagnstico indispensvel para a sua criao e implementao, uma vez que cada empresa possui caractersticas prprias e necessitam de um plano de remunerao que a elas se ajuste. parte imprescindvel desse diagnstico determinar o perfil das pessoas envolvidas no processo produtivo e, a partir dos resultados de anlise obtidos, compor o melhor programa. As pessoas devem ser recompensadas no pelo cargo que ocupam, mas pelo papel que desempenham, pelos seus talentos, habilidades e pela capacidade de se ajustarem s mudanas rapidamente. (FONTE DO SABER, 2009)

O reconhecimento pelos projetos, produtividade e aes realizados pelo funcionrio na empresa fator motivacional importante para aumentar a satisfao dos profissionais e no geram qualquer nus adicional organizao, no entanto, normalmente essa prtica no utilizada.Numa sociedade cada vez mais competitiva e que valoriza cada vez mais a meritocracia (valorizao ou recompensa pelo mrito), a vida se tornar cada vez mais difcil para as pessoas situadas na parte inferior das escala das capacidades. Mas, atravs de muito estudo, percebeu-se que a palavra chave para o desenvolvimento organizacional era MOTIVAO, pois, a fora propulsora (desejo) por trs de todas as aes de um organismo. Sem motivao no chegamos a lugar algum (FONTE DO SABER, 2009).

O que benefcios tem a ver com motivao? J que os benefcios so certas regalias e vantagens concedidas pelas organizaes, a ttulo de pagamento adicional dos salrios (CHIAVENATO, 1999, p.271), ou seja, pagamentos financeiros indiretos, a motivao ainda um grande desafio para as empresas, e cada vez mais deve ser preocupao, pois o combustvel que nos faz funcionar, por meio dela h melhorias nos processos internos, dos produtos, envolvimento e comprometimento. A motivao dos colaborares vem, muitas vezes, de sacrifcios que as empresas precisam se submeter para assegurar a fidelidade desses colaboradores, pelo menos dos essenciais para a empresa:Finalmente pode estar vindo a o 14 salrio que todos os sindicalistas e empregados esto tanto esperando, e o que pior, como mais uma obrigao legal a ser paga no se sabe porque, ms que servir, no mnimo, para que os empresrios reclamem mais uma vez da alta carga de encargos trabalhistas j imposta pelo governo. Mais uma vez ser necessrio nos questionarmos sobre: "onde foi que erramos" ou "o que no fizemos para impedir isso". Esse o nosso Brasil, onde algumas coisas somente acontecem quando empurradas "goelas abaixo" como obrigao, quando poderia ser pela motivao. (CAMPOS, 2007).

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O envolvimento e a motivao das pessoas com seu trabalho tm diminudo com o passar dos tempos ou vm sofrendo um falso aumento, principalmente, considerando o medo de perder o emprego ou realizando atividades por obrigao, sem sentimento. Hoje o desafio do profissional de gesto de pessoas motivar as pessoas a crescerem, juntamente com a organizao, no simplesmente atribuindo benefcios em excesso para que em algum momento torne-se fardo sobre o funcionrio e no motivao. Muitos autores sobre o assunto oferecem dicas ou sugestes sobre como motivar um funcionrio, e em todas as dicas a remunerao citada, direta ou indiretamente, pelo menos duas vezes. As sugestes de DeCenzo e Robbins (2001) so as seguintes: TABELA 3 SUGESTES DE MOTIVAOSUGESTO 1. Trate das diferenas individuais 2. Ponha os empregados em cargos apropriados 3. Fixe metas viveis 4. Individualize as recompensas 5. Recompense o desempenho 6. Use um sistema eqitativo 7. No esquea o dinheiro FONTE: DECENZE E ROBBINS (2001, p. 66) MOTIVO Empregados no so homogneos. Empregados se ajustam aos cargos, treinamentos. Feedback tambm importante O que motiva um no motiva outro. Recompensa individual por atingir a meta Recompensas justas de acordo com o esforo Razo principal de trabalho, ligado a produtividade.

Percebe-se que existe muito mais a ser motivado do que a aplicao de tcnicas pr-definidas, ou outras tais como: telefone privado, espao no estacionamento, plano de benefcio bastante rico, caixa de sugestes etc. A motivao uma filosofia que deve ser fluir de cima e distribuda para cada membro de qualquer organizao. E essa filosofia descoberta das necessidades e desejos individuais de cada empregado, ela a engrenagem criadora do ambiente de trabalho que o permite dedicar-se, como indivduo, a tarefa de melhorar seu desempenho.

5.5 Desenvolvimento Pessoal e Profissional e os Benefcios O desenvolvimento profissional engloba aspectos de formao tcnica e de capacidade para se relacionar, e essa amplitude de competncias que qualquer pessoa

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que deseje inserir-se e manter-se no mercado de trabalho precisa perseguir. Para reter a nova safra de bons profissionais as empresas esto investindo mais em ferramentas e polticas de desenvolvimento pessoal e profissional. Os funcionrios sabem que para manter seu nvel de empregabilidade dentro da empresa ou fora, diante deste novo cenrio poltico e econmico, eles precisam estar sempre se desenvolvendo pessoal e profissionalmente. Muitas empresas, que esto entre as melhores do Brasil para trabalhar, colocam como atrao para os funcionrios, os benefcios oferecidos voltados possibilidade de crescimento profissional. A financeira Tai um desses exemplos, pois um dos pontos fortes da empresa a qualificao de pessoal, afirma Jos Roberto Gomes, superintendente de RH (PIEDADE, 2008, p. 26). Nesse ltimo ano, 2008, as empresas esto mais preocupadas com o desenvolvimento de seus profissionais. E o motivo o fato de terem em sua equipe pessoal com a mdia de idade na faixa etria mais baixa que de anos anteriores. As empresas afirmam que optam por essa faixa etria mais baixa porque elas querem formar esse pessoal com a sua cultura, das empresas. Esse grupo de profissionais que esto dominando o quadro de funcionrios nas empresas hoje chamado de gerao y, no ano de 2008 esse percentual de jovens agregava 45,3% dos funcionrios das empresas brasileiras (GRFICO 1). Conforme Izidoro (2008, p.28), essa nova gerao precisa de muita informao e feedback, que no feito na base de conselho, mas do exemplo e do convencimento. A gerao Y alm de exigir e enxergar mais a coerncia das empresas entre discurso e prtica, valorizam mais a sua aprendizagem e o desenvolvimento pessoal, como comprovou a pesquisa realizada pelas Revistas Exame e Voc S/A para o guia especial de 2008 (GRFICO 2).

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GRFICO 1 A INVASO DA GERAO Y2008

40,80% 45,30% Gerao Y Gerao X 13,90% Baby boomers

FONTE: Exame Voc S/A. Edio Especial, (2008, p. 24)

As idades de cada grupo so: Gerao Y de 16 a 30 anos; Gerao X de 31 a 44 anos; e os Baby boomers de 45 a 62 anos. O nome dessa ltima gerao foi criado nos Estados Unidos, e foi dado aos filhos dos soldados que voltaram da segunda guerra mundial. Histria de seu surgimento:Em 1945, os Estados Unidos e o restante das Foras Aliadas declararam vitria na Segunda Guerra Mundial. Os soldados voltaram para casa, []as pessoas se estabeleceram e comearam a ter filhos.[] Em 1946, as taxas de natalidade cresceram [com]um aumento estvel [] por quase 20 anos. Esta exploso na populao criou [a] Gerao Baby Boomer. Essa gerao permaneceu como o maior grupo exclusivo de pessoas, em todas as etapas das suas vidas, e dominou o panorama nacional o tempo todo.[] Nos anos 80, eles eram os "Yuppies", encontrando seu caminho no mundo corporativo pela primeira vez. (NEILSEN, 2009).

GRFICO 2 O QUE OS FUNCIONRIOS VALORIZAM POR FAIXA ETRIA50% 40% 30% 20% 10% 0% Identidade Satisfao e motivao Aprendizado e desenvolvimento Liderana Nenhum Gerao Y Gerao X Baby boomers

FONTE: Exame Voc S/A Edio especial, (2008, p.28).

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O grande desafio do mundo corporativo hoje se encontra em alinhas o que se prega e o que de fato coloca em prtica, caso no haja essa coerncia a empresa estar fadada ao fracasso, segundo afirma Paula Oliveira (IZIDORO, 2008, p.28)

5.6 Reteno de Talentos As empresas tradicionais, que no reformularam sua gesto de pessoas, esto enfrentando problemas para conseguir novos talentos e principalmente para ret-los. O perfil desses novos talentos a juventude e todas as caractersticas oriundas dela. A edio especial, o guia, das Revistas Exame e Voc S/A, mostra em uma de suas reportagens a dificuldade que muitas empresas sofrem para conseguirem entrar na lista das 150 melhores empresas para se trabalhar no Brasil, mudar sua poltica de gesto e assim conseguirem o aval dos funcionrios, alm disso passar em todos os itens da pesquisa realizada pela equipe que prepara esse guia. As 150 empresas esto com prticas de gesto mais sofisticadas para investirem no desenvolvimento de suas equipes com a inteno de atrair, reter talentos e assim, ganhar espao no mercado competitivo.Mais maduro, mais sofisticado, mais profissional. Assim est o grupo que forma as 150 empresas classificadas no Guia VOC S/A EXAME As Melhores Empresas para Voc Trabalhar. Basta olhar para o ndice que mede as prticas de gesto de pessoas dessas organizaes para tirar essa concluso. Todas as prticas de gesto receberam mais ateno das empresas entre o de 2007-2008. Mais do que a ntida preocupao das corporaes em cuidar do bem-estar fsico dos seus profissionais, a grande descoberta do Guia diz respeito a um outro tipo de cuidado que os RHs tem levado para suas companhias: o desenvolvimento de seu time. (DINIZ, 2008, p. 19)

Muitos desses talentos afirmam que no deixariam sua empresa atual por um salrio melhor, pois para eles vale mais o bom ambiente de trabalho e uma empresa que d suporte para seu crescimento profissional e pessoal (DINIZ, 2008, p. 20). A primeira coisa que o pessoal de recursos humanos precisa pensar quais so as novas perspectivas dos jovens talentos e implementar um modelo de gesto que os faam

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com que eles estejam sempre atrados ou prximos das empresas. Segundo Fagundes (2009), os mais importantes anseios dos jovens talentos so: Estarem envolvidos em constantes desafios profissionais; Rpido crescimento profissional, trabalhando duro no incio da carreira para ter condies financeiras de fazer o que gosta ainda na juventude. Ter autonomia para tomadas de deciso; Ser bem remunerado por sua contribuio direta empresa; Oportunidade de trabalhar no exterior para se tornar um profissional globalizado; Desenvolver o aprendizado de duas ou mais lnguas; Possuir um alto nvel de empregabilidade; Ter coaching para o desenvolvimento da carreira profissional;

O desafio do gestor de recursos humanos para reter os talentos tentar atender os anseios desses profissionais, canalizando essa energia para o crescimento e competitividade da empresa, para isso necessrio conhecer bem o perfil desse profissional.

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6 ANLISE DOS BENEFCIOS APLICADOS NAS MELHORES EMPRESAS PARA SE TRABALHAR NO BRASIL ELEITAS PELA REVISTA EXAME VOC S/A DE 2008 A analise dos benefcios que so aplicados nas empresas brasileiras se dar exclusivamente baseado na pesquisa bibliogrfica do Guia das Revistas Exame e Voc S/A da edio especial de 2008. Para saber quais os benefcios, alm dos obrigatrios, uma empresa deve conhecer bem os funcionrios, esse o segredo para se manter no Guia Especial estudado. Relacionados a esse segredo esto s prticas mais comuns dessas empresas que esto no Guia, que indiscutvel e so: oferecer benefcios de primeira linha, remunerao adequada, oportunidade de crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional, alm da preocupao com a qualidade de vida e com a sade de cada funcionrio (TOVIANSKY, 2008, p. 35). Da anlise percebeu-se que as expectativas e desejos dos funcionrios de uma empresa localizada no interior, ou numa cidade pequena so diferentes dos anseios e desejos dos funcionrios de uma empresa localizada nas grandes metrpoles como So Paulo, por exemplo. E mais, vem desta constatao a importncia em estabelecer uma proximidade maior com os colaboradores de qualquer empresa. Empresa como a Promon, que est no guia h doze anos, oferece pesquisa de clima organizacional a cada seis meses e ainda um grupo de sugestes. Isso vem facilitando o conhecimento do que mais importante para seu pblico. Um exemplo dessa situao que a diretoria de recursos humanos da Promon sabe que seus funcionrios no valorizam ter um carro como parte do benefcio. A no valorizao de ter um carro como benefcio pelos funcionrios da Promon reafirma a diferena entre os desejos dos funcionrios das cidades pequenas e das cidades grandes, pois a empresa localiza-se numa cidade pequena, em Campos do Jordo, com aproximadamente 47 mil habitantes.

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O benefcio oferecido pela empresa Tecnisa (empresa da rea de construo civil, com sede em So Paulo) o subsdio de at 80% do valor para funcionrios, com dois anos ou mais de empresa, cursar uma ps-graduao e ou uma MBA. Na UNIVILLE, universidade de Joinville, no estado de Santa Catarina, os cargos com formao superior, a cada duzentas horas de curso relacionado rea de atividade recebem um aumento de 4% no salrio. Esse benefcio tambm um incentivo para o profissional continuar se atualizando e se desenvolvendo profissionalmente. Na pesquisa foram levantadas as empresas que se destacaram nas categorias do IQGP. Em 2008 as categorias avaliadas foram: Carreira, Desenvolvimento, Liderana, Remunerao, Estratgia e Gesto, Sade e Cidadania Empresarial. A Accenture, empresa global de consultoria de gesto, servios de tecnologia e outsourcing, que se destacou no item Carreira, pois a empresa d condies para o funcionrio melhorar sempre. O benefcio oferecido a Gesto de Performance, onde se traam metas e so avaliados e planejados os passos na carreira do funcionrio, permitindo que ele alcance timos desempenho em seu desenvolvimento pessoal e profissional. A AmBev foi o destaque em Desenvolvimento e Liderana. A quinta maior cervejaria do mundo busca em seus funcionrios o dinamismo, a iniciativa e o esprito empreendedor. O benefcio o forte investimento na carreira dos funcionrios talentos que a empresa possui. O Banco Real estabeleceu poltica para que seus funcionrios tenham um montante alm do fixo todo ms, como a remunerao varivel. O benefcio destaque da empresa a participao de lucros e a remunerao varivel. A empresa destaque em Sade a Eurofarma, um dos trs maiores laboratrios do mercado brasileiro. Os benefcios oferecidos vo alm de remdios de graa, pois alm de oferecerem afastamentos por motivos de doenas sem desconto nenhum, doentes recebem visitas domiciliares, orientaes jurdicas para lidar com os trmites do INSS e tratamento mdico especializado. No chega a ser um benefcio para os funcionrios, mas causa orgulho para todos que trabalham na Random, empresa fabricante de carrocerias e vages

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ferrovirios de Caxias do Sul, o destaque que a empresa tem em Cidadania Empresarial. Entre suas aes sociais est o Projeto Florescer e Qualificar voltados para crianas e adolescentes entre sete e dezoito anos (incluindo filhos de funcionrios), que oferece aulas de canto, informtica, teatro, esportes, dana, matemtica, ingls, portugus, comportamento no trabalho e cursos tcnicos voltados s praticas industriais, de acordo com sua faixa etria. Ao final do programa esses jovens entram para o time da empresa. A empresa Random oferece inmeros benefcios, entre eles, plano mdico e odontolgico, mas o destaque fica para o centro de sade completo, com mdicos, dentistas, enfermeiros e assistentes sociais, com estrutura para realizar pequenos procedimentos de emergncia e exames laboratoriais. Outro benefcio voltado para a carreira do funcionrio a avaliao de desempenho e recrutamento interno estruturados. E ainda:Trs anos antes de se aposentar, os profissionais so convidados a participar do programa Novos Caminhos, que oferece palestras, oficinas e reunies individuais, para que se preparem psicolgica e financeiramente para a nova fase, so incentivados a buscar novas atividades e treinar sucessores. (AVEDIANI, 2008, p.159).

A CPFL Energia, com sede em Campinas, investe em salrio e possui como benefcio destaque a remunerao varivel para todos os seus colaboradores. Sua proposta como empresa remunerar de maneira consistente para no perder talentos para o mercado, pois, a empresa tem a conscincia de que a perda de bons profissionais poderia causar um grande problema para a companhia. Outro benefcio ter seu time composto por tcnicos especializados em energia eltrica, pois a empresa destina uma boa quantia monetria para a formao e desenvolvimento profissional de todos colaboradores. Em 2007 Caterpillar, empresa fabricante de mquinas industriais e agrcolas localizada em Piracicaba, investiu 22 milhes de reais na rea de bem-estar e sade de seus funcionrios, como parte de sua poltica de benefcios. O centro de qualidade de vida, que funciona a dez anos, ganhou mais profissionais capacitados na rea mdica, psicolgica e ainda especialistas em monitoramento de doentes crnicos. Seu plano de benefcio voltado para o bem estar fsico do funcionrio, mas o interessante que o

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plano de sade oferecido estendido aos sogros do colaborador. A empresa ainda possui dois ambulatrios que funcionam vinte e quatro horas por dia, com fisioterapeutas, cardiologistas, nutricionistas, urologistas e alergistas. A nota da empresa no item Sade (dentro de polticas e prticas) foi de 98 pontos. Com a anlise, ser elaborada uma tabela que apontar as notas de algumas das melhores empresas para se trabalhar, em relao a polticas e prticas da gesto de benefcios direcionados para a reteno de talentos, que so os benefcios oferecidos aos funcionrios para carreira, para o desenvolvimento profissional, para remunerao e para a sade (TABELA 4). TABELA 4 NOTAS PARA OS TIPOS DE BENEFCIOS OFERECIDOSEMPRESA Carreira Desenvolvimento ACCENTURE 72,8 58,3 AFFINIA 33,7 62,5 ALBRAS 74,7 66,7 AMBEV 65,0 66,7 BANCO REAL 51,5 8,0 CATERPILLAR 65,5 66,7 CPFL 94,0 66,7 EUROFARMA 65,7 66,7 LANDIS+GYR 67,3 64,2 MANTERCORP 55,7 57,5 MASA DA AMAZNIA 100 66,7 RANDOM 75,0 66,7 TECNISA 18,6 10,0 UNIVILLE 14,7 31,3 MDIA 61,01 49,43 FONTE: Exame Voc S/A Edio especial, (2008). Remunerao 48,6 31,0 65,3 60,3 58,1 44,4 42,5 56,9 59,0 56,5 63,3 52,3 28,7 43,9 50,77 Sade 72,4 37,4 98,8 98,8 88,6 98,0 88,4 98,6 98,6 88,8 98,8 92,5 36,6 50,1 81,88

Os dados mostram que no ano de 2008 o maior investimento das empresas em relao s polticas e prticas da gesto de pessoas voltadas para o benefcio, ou seja, o que as empresas tem oferecido para seus funcionrios so os benefcios voltados para a rea da sade e bem estar, alcanando a nota mdia de 81,88 pontos. Os benefcios voltados para a carreira receberam o segundo lugar com 61,01 pontos. E apesar dos benefcios voltados para o desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionrios ter ficado em ltimo lugar, com 49.43 de mdia, pode ser observado que essa mdia abaixou por um caso isolado, pois em todas, com exceo de duas empresas, a nota para esse item foi maior que a dada para os benefcios voltados para a remunerao, que obteve uma mdia de 50,77 pontos.

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As empresas, nesses ltimos anos com um cenrio de competitividade globalizada, esto se preocupando mais com sua gesto de pessoas, com o investimento em benefcios e em manter o clima organizacional agradvel e todos esses esforos para reter e atrair os talentos. Com o objetivo de estimular a motivao de suas equipes, a oferta de benefcios ter se destacado como ferramenta de fortalecimento nas relaes entre funcionrios e empresas. E esse pensamento, de oferta de atrativos, est sendo comum entre empresas de pequeno, mdio e grande porte. Confirmando e respaldando nossos resultados da anlise realizada neste trabalho, a mestre em administrao de empresas e scia fundadora da CC&G Gesto de Pessoas Lise Steigleder Chaves, em entrevista fala sobre os benefcios que mais se destacam e chamam a ateno dos profissionais:As pessoas tm preocupaes diferentes em diferentes fases da vida. Um jovem, por exemplo, investe na sua formao e na construo de sua carreira. Ento, ele tende a querer uma empresa que oferte cursos, viagens e misses tcnicas. Um profissional em meio de carreira j pensa mais em expatriao, promoo ou na sua futura aposentadoria, se motivar mais por uma empresa que oferea este tipo de benefcio. Entretanto, a briga por talentos tende a se tornar mais acirrada o que leva adoo de polticas mais agressivas, como luvas, stock options, prmios especiais por metas. A ateno dos profissionais se d pelos desafios e pelo nome que a empresa tem no mercado.

Outro fato que desperta os profissionais a posio da empresa frente ao mercado competitivo, por isso muitas empresas investem em mudanas e at terceirizao de sua gesto de pessoas com intuito de ter seu nome entre as 150 melhores empresas para se trabalhar no Brasil. Como os benefcios chegam limpos at os funcionrios e os salrios sofrem descontos e tributaes significativas, pode-se afirmar que um pacote de benefcios pode dar um impacto no custo de vida de um profissional muito grande. Mas muitas vezes esses pacotes de benefcios tm um custo muito alto, somente empresas que esto entre as melhores tm condies de arcar com essa despesa toda. Se os benefcios no oferecessem vantagens tambm para as empresas, com certeza teramos outra realidade em relao s suas aplicaes e ofertas.

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4 CONCLUSO A elaborao do pacote de benefcios de uma empresa, dos tipos de benefcios escolhidos para comp-lo, precisa estar embasada na anlise das maiores necessidades de seus funcionrios, por isso a importncia em conhecer bem o quadro de funcionrios de qualquer empresa, seja ela de pequeno, mdio ou grande porte. O grande desafio do mundo corporativo hoje se encontra em alinhar o que se prega e o que de fato coloca em prtica, caso no haja essa coerncia a empresa estar fadada ao fracasso. Como a mdia da faixa etria dos funcionrios das empresas analisadas mais baixa no ano de 2008, pode-se concluir que nelas existe uma quantidade grande de novos talentos. O jovem com sede de crescer e se desenvolver pessoal e profissionalmente mais exigente na escolha da empresa em que quer seguir carreira. Fazendo com que as empresas sintam-se foradas a ofertar bons benefcios para atrair esses novos talentos. Enfim, atravs desses estudos pode-se chegar aos melhores benefcios que as empresas dessa nova situao brasileira tm ofertado aos seus colaboradores. Em destaque: Benefcios voltados para o desenvolvimento pessoal e profissional; benefcios voltados para a qualidade de vida; e sem dvidas os benefcios de remunerao financeira, como salrios mais altos, participao de lucro e remunerao variada. Os benefcios no obrigatrios oferecidos aos funcionrios podem contribuir para o desenvolvimento pessoal e profissional quando so voltados para isso, por exemplo, pagamento de cursos de aprimoramento, porcentagem financeira para o funcionrio fazer uma faculdade, uma ps-graduao, um MBA, desde que relacionadas atividade praticada na empresa. Com essa prtica de poltica de gesto os beneficiados so a empresa e o funcionrio. A empresa por ter um capital humano mais preparado para enfrentar, juntamente com ela, as adversidades que empresa enfrenta nas mais variadas situaes desse mercado competitivo. O funcionrio que passa a ser mais valorizado pelo talento que possui.

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As preocupaes de uma empresa ao adotar um pacote de benefcios devem estar voltadas para o entendimento e a interpretao da legislao durante todo o processo, como tambm para as condies de oferta contnua dos benefcios: custos, facilidade, pertinncia, interesse, oferta do benefcio na comunidade, concorrncia, melhores prticas. O benefcio por si s no motiva nem retm os talentos, necessrio tambm avaliar as necessidades e os interesses dos funcionrios, e com esses dados elaborar pacotes de benefcios que atendam diretamente essas pessoas e no os ideais da rea de recursos humanos.

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