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Indice

Introdução………………………………………………………………………………...……….3

Objectivo geral………………………………………………………………………………….....4

Objectivos especificos………………………………………………………………….………….4

Metodologia……………………………………………………………………………………….4

1.Manutenção de recursos humanos……………………………………………………………….5

2.Compensação (administração de salários)……………………………………………………….6

2.1.O Caráter Multivariado do Salário…………………………………………………...………..8

2.2.Benefícios Sociais……………………………………………………………………….……10

2.3.Responsabilidade pela administração de salários…………………………………….………12

2.4.O salário para as pessoas………………………………………………………………..……12

2.5.O salário para as organizações…………………………………………………………..……12

2.6.Conceito de Administração de Salários………………………………………………….…..12

Conclusão…………………………………………………………………………………….…..14

Bibliografia…………………………………………………………………………………...…..15

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Introdução

O presente trabalho tem como o tema A manutenção de recursos humanos, mas concrectamente

sobre compensação e administração de salários. Na verdade a manutenção de recursos humanos é

a área que visa manter as pessoas na organização, através de uma série de cuidados especiais que

envolve a remuneração, os benefícios sociais e os aspectos de higiene e segurança no trabalho.

A remuneração se encaixa a nível de recompensa e enfatiza principalmente a excelência do

serviço e o grau de responsabilidade do funcionário, e muitas empresas adoptam como tipo de

recompensa aquelas que são aplicadas em decorrência da extensão do tempo de serviço do

funcionário e que são concedidas automaticamente em certos intervalos, desde que o funcionário

não tenha tido um desempenho insatisfatório. Tais incentivos são geralmente pequenos e buscam

principalmente manter o equilíbrio salarial, na pressuposição de que o tempo de permanência em

determinado tipo de serviço acaba acarretando um aumento da competência do funcionário e uma

melhoria de sua contribuição para a organização.

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Objectivo geral

Descrever e analisar o plano salarial.

Objectivos especificos

Verificar a existencia da tabela salarial nas organizações, bem como os critérios de

promoção;

Analisar a aplicabilidade de uma tabela de progressão salarial.

Metodologia

A elaboração do presente trabalho tem por objectivo descrever e analisar o plano salarial para as

organizações. Para a produção deste trabalho a coleta de dados aconteceu através de revisão

bibliográfica de livros com temas relacionados à administração de recursos humanos em forma de

pesquisa descritivo-qualitativa. Após a coleta das informações, os textos foram comparados para

decisão da ordem e relevância das informações para a produção da revisão da literatura.

Com base na revisão literária, foram produzidas as considerações finais, relacionando as sínteses

dos itens que estão entre principais conhecimentos dos subsistemas de manutenção e sua

importância para a condução científica das organizações.

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1.Manutenção de recursos humanos

Na gestão de recursos humanos, a organização ideal é aquela que não apenas capta e aplica seus

recursos humanos adequadamente, mas também os mantém na organização. A manutenção dos

recursos humanos na organização exige uma série de cuidados especiais, entre os quais sobre

saem os planos de compensação monetária, de benefícios sociais e higiene e segurança do

trabalho.

O sistema de recompensas inclui o pacote total de benefícios, que a organização coloca à

disposição de seus membros, e os mecanismos e procedimentos pelos quais estes benefícios são

distribuídos. Não apenas salários, férias, promoções para posições mais elevadas são

considerados, mas também garantia de segurança no cargo, transferências para posições laterais

mais desafiantes ou para posições que levem a um crescimento e a varias formas de

reconhecimento.

As recompensas adoptadas pelas organizações enfatizam principalmente a excelência do serviço

e o grau de responsabilidade do funcionário. A maioria das organizações adopta dois tipos de

recompensas:

Recompensas diretamente vinculadas ao critério dos objetivos de realização empresarial –

como o lucro ou prejuízo.

Recompensas aplicadas em decorrência do tempo de serviço da pessoa e que são

concedidas automaticamente em certos intervalos, desde que a pessoa não tenha tido um

desempenho insatisfatório.

Dois outros tipos de recompensas podem ser adoptadas:

Recompensas que exigem diferenciação no desempenho e envolvem melhorias salariais

com valor motivacional.

Recompensas relacionadas objectivos e quantificáveis, sejam departamentais, divisionais

ou globais.

Na concessão de tais recompensas estão implícitas três espécies de actividades a serem

contempladas:

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1. Alcance dos objectivos;

2. Manutenção do sistema interno;

3. Adaptação ao ambiente externo.

2.Compensação (administração de salários)

Um dos aspectos mais importantes da filosofia de uma organização é o que se relaciona com a

política de salários. O nível de salários é o elemento essencial tanto na posição competitiva da

organização no mercado de trabalho como nas relações da organização com seus próprios

empregados.

O nome de compensação é dado ao sistema de incentivos e recompensas que a organização

estabelece para remunerar e recompensar as pessoas que para ela trabalham.

Há uma distinção entre salário nominal e salário real.

O salário nominal representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo

cargo ocupado. Em uma economia inflacionaria, o salário nominal, quando não é

actualizado periodicamente sofre erosão.

O salário real representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele

volume de dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo, ou seja, o poder de compra, a

quantidade de mercadorias que pode ser adquirida com o salário.

Em decorrência de sua complexidade, o salário pode ser considerado de muitas maneiras

distintas:

É o pagamento de trabalho.

Constitui uma medida do valor de uma pessoa na organização.

Coloca uma pessoa em uma hierarquia de status dentro da organização.

Em uma organização, cada cargo tem o seu valor individual. Somente se pode remunerar com

justiça e equidade o ocupante de um cargo se conhecer o valor desse cargo em relação aos demais

cargos da organização e à situação de mercado. Como a organização é um conjunto integrado de

cargos em diferentes níveis hierárquicos e em diferentes sectores de especialidade, a

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Administração de Salários é um assunto que abarca a organização como um todo, repercutindo

em todos os seus níveis e sectores. A Administração de Salários é um conjunto de normas e

procedimentos que visam a estabelecer ou manter estruturas de salários equitativas e justas na

organização, tanto a nível interno (avaliação e classificação de cargos) como externo (pesquisa

salarial). Como vimos no capitulo anterior a avaliação e a classificação de cargos são os dois

componentes que cuidam do equilíbrio interno dos salários.

A compensação pode ser:

A compensação directa consiste no pagamento que cada funcionário recebe na forma de

salários, bônus, prêmios e comissões;

A compensação indirecta, é decorrente de cláusulas da convenção coletiva do trabalho

(inclui férias, gratificações, adicionais, entre outros) e do plano de benefícios e serviços

sociais.

Para as empresas, representa um custo e um investimento. Um custo pois reflete no produto final

ou serviço, e um investimento porque representa aplicação de dinheiro em um factor da

produção.

Como principais tendências da Administração de Salários podemos citar as relacionadas a própria

estruturação da área de Administração de Salários, a racionalização dos trabalhos e a introdução

do conceito de remuneração variável. Em termos de reestruturação, a área sofreu e tem sofrido

uma forte redução do seu efectivo, ao mesmo tempo, deixou de ser uma função independente e

separada para se tornar um processo, no qual gerentes de linha passaram a ter uma atuação maior

e directa.

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2.1.O Caráter Multivariado do Salário

Compensação é a área que lida com a recompensa que o individuo recebe como retorno pela

execução de tarefas organizacionais. É basicamente uma relação de intercâmbio entre as pessoas

e a organização. Cada empregada transaciona com seu trabalho para receber recompensas

financeiras e não financeiras. A compensação financeira pode ser directa ou indirecta.

A compensação directa consiste no pagamento que cada empregado recebe na forma de salário,

bônus, prêmios e comissões. O salário representa o elemento mais importante. Salário é a

retribuição em dinheiro ou equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo

que este exerce e dos serviços que presta durante determinado período de tempo. O salário pode

ser directo ou indirecto. O salário directo é aquele percebido como contraprestação do serviço no

cargo ocupado. No caso dos empregados, corresponde ao salário equivalente ao numero de horas

efetivamente trabalhadas no mês (excluindo-se o descanso semanal remunerado). No caso dos

mensalistas, corresponde ao salário mensal percebido.

A compensação indireta é o salário individual decorrente de clausulas da convenção coletiva do

trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecidos pela organização. O salário

indirecto inclui: férias, gratificações, gorjetas, adicionais (de periculosidade, de insalubridade,

adicional noturno, adicional de tempo de serviço etc), participação nos resultados, horas

extraordinárias, bem como o corresponde monetário aos serviços e benefícios sociais oferecidos

pela organização (como alimentação subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida em grupo

etc.). A soma do salário directo e indirecto constituíra remuneração. Assim a remuneração

abrange todas as parcelas do salário directo, como todas as decorrências do salário indirecto.

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A remuneração se encaixa a nível de recompensa e enfatiza principalmente a excelência do

serviço e o grau de responsabilidade do funcionário,(Idalberto Chiavenato), a empresa adopta

como tipo de recompensa:

Aquelas que são aplicadas em decorrência da extensão do tempo de serviço do funcionário e que

são concedidas automaticamente em certos intervalos, desde que o funcionário não tenha tido um

desempenho insatisfatório. Tais incentivos são geralmente pequenos e buscam principalmente

manter o equilíbrio salarial, (na pressuposição de que o tempo de permanência em determinado

tipo de serviço acaba acarretando um aumento da competência do funcionário e uma melhoria de

sua contribuição para a organização).

Para a empresa, o comportamento é determinado pelas consequências; as pessoas procuram

desempenhar sua actividades da maneira pela qual obtêm maiores recompensas. essas

recompensas anteriores actuam no sentido de reforçar, cada vez mais a melhoria do desempenho,

isto porque um tipo de desempenho é sempre recompensador; ou porque, um padrão de

desempenho foi alguma vez recompensado, se repetido a recompensa também se repita. Não só

em termos monetários, mas também na forma de elogios e de valorização da pessoa.

A nível de remuneração a empresa adopta este sistema de recompensas, nos casos específicos e

segue a política salarial determinada pelo mercado e pelo sindicato dos funcionários dos Hotéis,

Bares e Restaurantes. Como a empresa adopta o rodízio de funcionários nas diversas funções para

treinamento, ela também adopta um salário padrão para que se mantenha a consistência interna

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dos salários, as diferenciações são feitas com base na ficha de acompanhamento diário

(avaliação), e na forma acima exposta.

Essas recompensas, ainda são vinculadas a capacidade financeira da empresa e ao seu

desempenho de modo geral. Portanto não há uma avaliação de cargos para diferenciação de

salários entre funções. A distinção que existente é a divisão da gorjeta espontânea deixada pelo

cliente; os empregados recebem 70% de seu valor e cozinha os 30% restantes , a limpeza e a

entrega não participam. A entrega recebe 80% do valor da taxa de entrega como ajuda de custo e

manutenção.

Esses critérios fazem parte da política salarial da empresa que além disto, adopta:

Estrutura de cargos e salários - existe um teto mínimo e um máximo para a política de

recompensas;

Salário de admissão - segue a orientação do sindicato dos empregados com diferenciação

no ingresso e ajuste após 90 dias;

Data do pagamento os pagamentos são realizados no dia 30 de cada mês, com vale no

dia 15; não são concedidos adiantamentos;

Reajustes salariais -segue a política salarial do governo e os subsídios coletivos da

categoria. Exceção do reajuste por mérito à aqueles empregados que , preenchendo todos

os requisitos exigidos pelo cargo, devem ser recompensador pelo seu desempenho acima

do normal.

Os ajustes por mérito devem considerar o tempo de casa e o potêncial de aprendizagem de outros

cargos.

2.2.Benefícios Sociais

Segundo Idalberto Chiavenato são: aquelas facilidades, conveniências, vantagens e serviços que

as empresas oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupação.

podem ser financiados, parcial ou totalmente, pela empresa, contudo, constituem sempre meios

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indispensáveis na manutenção da força de trabalho dentro de um nível satisfatório de moral e

produtividade.

A empresa dentro deste contexto oferece:

Benefícios legais:

- Décimo terceiro salário;

- Férias;

- Aposentadoria (INSS);

- Salário Maternidade;

- Hora extra;

- Adicional Noturno;

- Transporte (Vale Transporte);

Benefícios espontâneos:

- Recompensas e Gratificações;

- Seguro de Vida;

- Transporte;

- Empréstimos ( no caso de extrema necessidade);

- Pagamentos de despesas com remédios até 10% do salário base;

- Serviço Social e Aconselhamento;

- Horário móvel de entrada e saída.

Esses benefícios visam manter a empresa isenta de problemas trabalhistas e dentro de suas

possibilidades, motivar a permanência do funcionário dentro de seu quadro de pessoal, com certa

motivação e segurança, mantendo um clima de cooperação e participação mútua.

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2.3.Responsabilidade pela administração de salários

A directoria tem a responsabilidade de assegurar que a companhia tenha um programa efectivo de

administração de salarios, aprovando as politicas salarias pertinentes. Cabe tambem, a directoria

nomear os membros dos comites de avaliação de avaliação de cargos (gerente).

2.4.O salário para as pessoas

Para as pessoas, o trabalho é muitas vezes considerado um meio para atingir um objectivo

intermediário, que é o salário. O salário é a fonte de renda que define o padrão de vida de cada

pessoa. Em função de seu poder aquisitivo.

2.5.O salário para as organizações

Para as organizações, o salário representa, a um só tempo, um custo e um investimento. Custo

porque o salário se reflete no custo do produto ou do serviço final. Investimento porque

representa aplicação de dinheiro em fator de produção, o trabalho como uma tentativa de

conseguir um retorno maior no curto ou médio prazo.

2.6.Conceito de Administração de Salários

Pode-se definir Administração de salário como o conjunto de normas e procedimentos que visam

estabelecer ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização. Essas estruturas

de salário deverão ser eqüitativas e justas em relação:

Aos salários em relação aos demais cargos da própria organização, visando-se, pois, ao

equilíbrio interno desses salários.

Aos salários em relação aos mesmos cargos de outras empresas que atuam no mercado de

trabalho, visando-se, pois, ao equilíbrio externo dos salários.

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Com o estabelecimento ou manutenção de estruturas de salários equilibradas, a Administração de

salários propõe-se a atingir os seguintes objectivos:

1. Remunerar cada empregado de acordo com o valor do cargo que ocupa.

2. Recompensá-lo adequadamente por seu desempenho e dedicação.

3. Atrair e reter os melhores candidatos para os cargos.

4. Ampliar a flexibilidade da organização, dando-lhe os meios adequados à movimentação

do pessoal, racionalizando as possibilidades de desenvolvimento e encarreiramento.

5. Obter dos empregados a aceitação dos sistemas de remuneração adoptados pela

organização.

6. Manter equilíbrio entre os interesses financeiros da organização e sua política de relações

com os empregados.

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Conclusão

O presente trabalho teve como o propósito de estudar sobre a compensação, mas concrectamente

para realçar sobre a administração de salários. Num primeiro momento do estudo pode-se

concluir que as empresa adoptam a administração de salários, porém, somente se pode remunerar

com precisão o ocupante de um cargo na medida em que se conheça o valor desse cargo em

relação aos demais cargos da organização e situação do mercado.

Também vale ressaltar que a aplicabilidade de uma tabela salarial nunca é efectiva, pois os cargos

não são fixos, isto é, existem muitos estágios de carreira que justifiquem salários distintos em

função do nivel de complexidade de tarefa.

A elaboração deste trabalho foi de grande valia para a nossa vida académica, pois através dos

exemplos e teórias estudados pode-se descobrir a importância e a necesidade das empresas

oferecerem planos de cargos e salários adequados aos funcionarios, pois são eles os pilares da

organização.

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Bibliografia

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão De Pessoas: E O Novo Papel Dos Recursos Humanos Nas

Organizações. 2º Ed. São Paulo: Campus, 2005.

Recursos Humanos: O Capital Humano Das Organizações. 8º ed. São Paulo: Atlas, 2004.

GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo: Atlas,

2001.