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22/7/2010
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ESTRATÉGIA DE
RECURSOS HUMANOS
PROFESSORES
ANDRÉIA LOPES
ROBINSON FERNANDES
TATIANA VIDAL
AULA 2 - CONTEÚDOS
A concepção de Estratégia: oposicionamento estratégico do RH.
Aprendizagem organizac ional:conceitos e abordagens.
Sociologia do Trabalho.
Governança Corporativa eUniversidade Corporativa.
AULA 2 - CONTEÚDOS
IMPORTANTE
LEMBRAR!
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“O começo da sabedoria é encontradona dúvida; duvidando começamos aquestionar, e procurando podemosachar a verdade.”
Pierre Abelard
PLAYPLAY
ALGUNS OUTROS CONCEITOS...
Para Drucker (1994), “é umaperspectiva, uma maneira como aempresa responde as seguintesperguntas: o que é nossa empresa?Qual é a missão? O que ela dever iaser?
ALGUNS OUTROS CONCEITOS...
Para Ansoff (1990), “é o fio condutorentre o passado e o presente”.
Para Quin (1986), “é um padrão ouplano que integra, de uma formacoesa, os pr inc ipais objetivos,políticas e ações de umaorganização.”
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PLANEJAM ENTO ESTRATÉGICO DE RH
DEVE SER ANALISADO SOB 3 PERSPECTIVAS:
Busca de alinhamento dascaracterísticas executivas e daspráticas de gestão de pessoas àsestratégiasempresariais.
Previsão de demandas relacionadas àsforças de trabalho dadas certasorientaçõesestratégicas.
Inserção do modelo de gestão depessoas ao s e sforços de alinhamentoentre estratégia e estrutura.
É importante: posicionar-seESTRATEGICAM ENTE !
Posic ionar estrategicamente umPlanejamento Estratégico deRecursos Humanos implica atenderaos seguintes pontos:
A organização tem ciência do perfi l eda demanda de colaboradoresnecessários para atingir seu objetivoestratégico?
A força de trabalho disponível atendeàs necessidades organizacionais ouprecisa de capacitação e adaptaçãodosCHACHA?
O modelo de gestão da organizaçãoestá de acordo o plano estratégicodefinido?
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CHACHACOMPETÊNCIA
ATITUDE
HABILIDADE
PARA REFLETIR...
“Definir precisamente a metapretendida de modo que cadagerente possa elaborar detalhadosplanos de trabalho para garantir ocumprimento da meta.”
Comportamento repetitivo,
previsível
Versus comportamento
inovador, criativo
Comportamento focado no
curto prazo
Versus comportamento
focado no longo prazo
Comportamento cooperativo,
interdependente
Versus comportamento
independente, autônomo
Comportamento com pouca
ênfase na qualidade
Versus comportamento com
muita ênfase na qualidade
Comportamento com ênfase
na quantidade
Versus comportamento com
pouca ênfase na quantidade
COMPORTAMENTO PARA ESTRATÉGIAS COMPETITIVAS DISTINTAS
Para que um objetivo estratégico seja bem delineado é preciso que ele seja:
ESPECÍFICO MENSURÁVEL
ALCANÇÁVELASSOCIADO AO TEMPO
REALISTA
ESTRATÉGIAS OPERACIONAIS DE GESTÃO DE PESSOAS
Administração dodesempenho
Remuneração
Relação com osfuncionários
Treinamento edesenvolvimento
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Recrutamento eseleção
Comunicação comos funcionários
Gestão da cultura
Gestão da mudançaAPRENDIZAGEM
ORGANIZACIONAL
APRENDIZAGEM
PARADIGMA CARTESIANO
NOVOPARADIGMA
PARADIGMA CARTESIANO X
NOVO PARADIGMA
PARADIGMA CARTESIANO NOVO PARADIGMA
Lógica linear: uma causa –
um efeito
Não linear: diversas causas –
diversos efeitos
Fragmentação:
conhecimento de uma parte
do processo
Estrutura em rede:
conhecimento de todo o
processo
OS 4 DOMÍNIOS DO PROCESSO DE APRENDIZAGEM
DOMÍNIO
COGNITIVO
DOMÍNIO
AFETIVO
DOMÍNIO
RELACIONAL
DOMÍNIO
BIOLÓGICO
PARA REFLETIR...
Sobre a formação dos grupos formaise informais. Como seria então, definiras estratégias de recursos humanos eaprendizagem organizacional sob apercepção da formação desse gruposdiferenciados?
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E quando falamos em APRENDIZAGEMORGANIZACIONAL , quem não lembra dotermo:
ERA DO CONHECIM ENTO
Os sere s humanos hojenas organizações sãoconsiderados um ATIVOINTANGÍVEL . O queacha disso?
APRENDIZAGEM INDIVIDUAL
APRENDIZAGEM COLETIVA
Um processo de APRENDIZAGEMCONTÍNUA pressupõe:
Estar aberta às mudanças
Trabalhar com inovação e criatividade
Organizar as ideias
Promover um ambiente flexível
Acompanhar astendênciasdo mercado
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Conceito disseminado pela Psicologiaque relaciona e expõe a capacidade doser humano de reconhecer seus própriossentimentos, limites e também daspessoas com as quais se relaciona,proporcionando maior facil idade norelacionamento, intra e interpessoal.
NÍVEIS DE INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Auto-conhecimento emocional
Controle emocional
Auto-motivação
Empatia
Aptidão social
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TIPOS MAIS FREQUENTES DE RITUAIS NA ORGANIZAÇÃO
Iniciação
Reconhecimento
Degradação
TIPOS MAIS FREQUENTES DE RITUAIS NA ORGANIZAÇÃO
Renovação
Integração
Redução de conflitos
SOCIOLOGIA DO TRABALHO
Para Castro (2009),
O fenômeno social é produto dainteração que se concretiza numaconfiguração – ambiente f ísico,complexo cultural, momentohistór ico, alicerçado em valores epadrões.
CONTATOS SOCIAIS
TIPO REALIZAÇÃO
Direto Sem intermediário, face a face
Indireto Com intermediário
Primário Comenvolvimento total
Secundário Comenvolvimento parcial
Categórico Por meio de estereótipos
Simpático Confirma ou rejeita o estereótipo
PROCESSOS SOCIAIS QUE PODEM SER APLICADOS NO AMBIENTE
ORGANIZACIONAL:
COOPERAÇÃO
COMPETIÇÃO
CONFLITO
ACOMODAÇÃO
ASSIMILAÇÃO
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PARA REFLETIR...
Organização é o conjunto das relações entreos membros de um grupo – e entre grupos –conformado com uma estrutura. O grupoorganizado compreende valores, padrões,modelos e normas que embasam ocomportamento de seusmembros.
TRABALHO
LAZER
CARACTERÍSTICAS FUNCIONAIS
TRABALHO LAZER
- Atividades nas quais o
esforço é dirigido para
produção de bens e
serviços
- Desenvolver-se em lugar
determinado
- Contar com tempo
determinado para
execução
- Descanso
- Diversão
- Participação em atividades
sociais que contribuem para
o desenvolvimento cultural,
artístico, cívico, enfim, da
personalidade
MÉTODOS DE SOCIALIZA ÇÃO
Processo seletivo
Conteúdo do cargo
Supervisor como tutor
Equipe de trabalho
Programa de integração
PRINCIPA IS ITENS DE UM PROCESSO DE SOCIALIZA ÇÃ O
Assuntos Organizacionais
Benefícios Oferecidos
Relacionamento
Deveres do novo participante GOVERNA NÇA CORPORATIVA
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A governança se constitui em fatorestratégico para que a organizaçãodesenvolva suas atividadesembasada em modelos de gestãoque promovam a confiança entrecolaboradores e clientes.
ALGUNS CONCEITOS...
Conjunto de mecanismos que serve paramonitorar a gestão e o desempenho dasorganizações.
ALGUNS OUTROS CONCEITOS...
Ferramenta que visa contribuir para oacompanhamento da gestão estratégicaorganizacional.
Na implantação da governançacorporativa, a organização pode adotarcomo estratégia a formação de:
- Conselho: aconselha nas decisõesestratégicasda organização.
- Comitê: corrobora que para que osconselhos cumpram suasresponsabilidades. UNIVERSIDA DE CORPORATIVA
Uma entidade dentro da organizaçãoencarregada de proporcionar aos seuscolaboradores as competências eentendimento que estes necessitam paraajudar a organização a atingir seusobjetivos.
Gouveia e Trigo (2004)
ALGUNS CONCEITOS...
Unidade organizacionalestrategicamenteprojetada para integrar odesenvolvimento derecursos humanos.
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EDUCA ÇÃO CORPORATIVA
“O princ ipal objetivo da educaçãocorporativa é evitar que o profissionalse desatualize técnica, cultural eprofissionalmente.”
Para Mudin (2002),
A educação corporativ a é o conjunto depráticas educacionais planejadas parapromover oportunidades dedesenvolvimento do funcionário, com afinalidade de ajudá-lo a atuar mais efetivae eficazmente na sua vida institucional.
Mundin apud Silva (2002)
PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA:
PROATIVIDADE
ORGANIZAÇÃO CENTRALIZADA
FOCO EM SETORES
ESPECÍFICOS
APROFUNDAR FORMAS DE AÇÃO
DEMOCRATIZAÇÃO DO CONHECIMENTO
PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA:
TRANSFORMAR-SE EM CENTRO DE RESULTADOS
PROPICIAR EDUCAÇÃO
CONTINUADA
DAR SENTIDO ÀS AÇÕES DE
CAPACITAÇÃOTER O PAPEL DE
FACILITADOR
UNIVERSIDADE CORPORATIVA
+EDUCAÇÃO
CORPORATIVA=
DESENVOLVIMENTO DO COLABORADOR
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
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PRINCÍPIOS DE SUCESSO DE UM SISTEMA DE EDUCAÇÃO
CORPORATIVA
COMPETITIVDADE
PERPETUIDADE
CONECTIVIDADE
DISPONIBILIDADE
PRINCÍPIOS DE SUCESSO DE UM SISTEMA DE EDUCAÇÃO
CORPORATIVA
PARCERIA
CIDADANIA
SUSTENTABILIDADE
IMPORTANTE PARA A CONSTITUIÇÃO DE UMA UNIVERSIDADE
CORPORATIVA:
Ser estratégica
Desenvolver a empregabilidade doscolaboradores
Assegurar vantagem competitiva
Organização e atuação proativas
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, Idalber to. Gestão de Pessoas: eo novo papel do recursos humanos. 8ª ed. Riode Janeiro: Elsev ier, 2004.
DRUCKER, Peter. Fator humano edesempenho. Ed. Compacta. São Paulo: Atlas,
2008.
DESSLER, Gary. Administração em recursoshumanos. 2ª ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003.
“A adversidade une os homens eproduz beleza e harmonia nosrelacionamentos.”
Soren Kierkegaard
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