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ESTRATÉGIA DE

RECURSOS HUMANOS

PROFESSORES

ANDRÉIA LOPES

ROBINSON FERNANDES

TATIANA VIDAL

AULA 2 - CONTEÚDOS

A concepção de Estratégia: oposicionamento estratégico do RH.

Aprendizagem organizac ional:conceitos e abordagens.

Sociologia do Trabalho.

Governança Corporativa eUniversidade Corporativa.

AULA 2 - CONTEÚDOS

IMPORTANTE

LEMBRAR!

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“O começo da sabedoria é encontradona dúvida; duvidando começamos aquestionar, e procurando podemosachar a verdade.”

Pierre Abelard

PLAYPLAY

ALGUNS OUTROS CONCEITOS...

Para Drucker (1994), “é umaperspectiva, uma maneira como aempresa responde as seguintesperguntas: o que é nossa empresa?Qual é a missão? O que ela dever iaser?

ALGUNS OUTROS CONCEITOS...

Para Ansoff (1990), “é o fio condutorentre o passado e o presente”.

Para Quin (1986), “é um padrão ouplano que integra, de uma formacoesa, os pr inc ipais objetivos,políticas e ações de umaorganização.”

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PLANEJAM ENTO ESTRATÉGICO DE RH

DEVE SER ANALISADO SOB 3 PERSPECTIVAS:

Busca de alinhamento dascaracterísticas executivas e daspráticas de gestão de pessoas àsestratégiasempresariais.

Previsão de demandas relacionadas àsforças de trabalho dadas certasorientaçõesestratégicas.

Inserção do modelo de gestão depessoas ao s e sforços de alinhamentoentre estratégia e estrutura.

É importante: posicionar-seESTRATEGICAM ENTE !

Posic ionar estrategicamente umPlanejamento Estratégico deRecursos Humanos implica atenderaos seguintes pontos:

A organização tem ciência do perfi l eda demanda de colaboradoresnecessários para atingir seu objetivoestratégico?

A força de trabalho disponível atendeàs necessidades organizacionais ouprecisa de capacitação e adaptaçãodosCHACHA?

O modelo de gestão da organizaçãoestá de acordo o plano estratégicodefinido?

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CHACHACOMPETÊNCIA

ATITUDE

HABILIDADE

PARA REFLETIR...

“Definir precisamente a metapretendida de modo que cadagerente possa elaborar detalhadosplanos de trabalho para garantir ocumprimento da meta.”

Comportamento repetitivo,

previsível

Versus comportamento

inovador, criativo

Comportamento focado no

curto prazo

Versus comportamento

focado no longo prazo

Comportamento cooperativo,

interdependente

Versus comportamento

independente, autônomo

Comportamento com pouca

ênfase na qualidade

Versus comportamento com

muita ênfase na qualidade

Comportamento com ênfase

na quantidade

Versus comportamento com

pouca ênfase na quantidade

COMPORTAMENTO PARA ESTRATÉGIAS COMPETITIVAS DISTINTAS

Para que um objetivo estratégico seja bem delineado é preciso que ele seja:

ESPECÍFICO MENSURÁVEL

ALCANÇÁVELASSOCIADO AO TEMPO

REALISTA

ESTRATÉGIAS OPERACIONAIS DE GESTÃO DE PESSOAS

Administração dodesempenho

Remuneração

Relação com osfuncionários

Treinamento edesenvolvimento

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Recrutamento eseleção

Comunicação comos funcionários

Gestão da cultura

Gestão da mudançaAPRENDIZAGEM

ORGANIZACIONAL

APRENDIZAGEM

PARADIGMA CARTESIANO

NOVOPARADIGMA

PARADIGMA CARTESIANO X

NOVO PARADIGMA

PARADIGMA CARTESIANO NOVO PARADIGMA

Lógica linear: uma causa –

um efeito

Não linear: diversas causas –

diversos efeitos

Fragmentação:

conhecimento de uma parte

do processo

Estrutura em rede:

conhecimento de todo o

processo

OS 4 DOMÍNIOS DO PROCESSO DE APRENDIZAGEM

DOMÍNIO

COGNITIVO

DOMÍNIO

AFETIVO

DOMÍNIO

RELACIONAL

DOMÍNIO

BIOLÓGICO

PARA REFLETIR...

Sobre a formação dos grupos formaise informais. Como seria então, definiras estratégias de recursos humanos eaprendizagem organizacional sob apercepção da formação desse gruposdiferenciados?

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E quando falamos em APRENDIZAGEMORGANIZACIONAL , quem não lembra dotermo:

ERA DO CONHECIM ENTO

Os sere s humanos hojenas organizações sãoconsiderados um ATIVOINTANGÍVEL . O queacha disso?

APRENDIZAGEM INDIVIDUAL

APRENDIZAGEM COLETIVA

Um processo de APRENDIZAGEMCONTÍNUA pressupõe:

Estar aberta às mudanças

Trabalhar com inovação e criatividade

Organizar as ideias

Promover um ambiente flexível

Acompanhar astendênciasdo mercado

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

Conceito disseminado pela Psicologiaque relaciona e expõe a capacidade doser humano de reconhecer seus própriossentimentos, limites e também daspessoas com as quais se relaciona,proporcionando maior facil idade norelacionamento, intra e interpessoal.

NÍVEIS DE INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

Auto-conhecimento emocional

Controle emocional

Auto-motivação

Empatia

Aptidão social

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TIPOS MAIS FREQUENTES DE RITUAIS NA ORGANIZAÇÃO

Iniciação

Reconhecimento

Degradação

TIPOS MAIS FREQUENTES DE RITUAIS NA ORGANIZAÇÃO

Renovação

Integração

Redução de conflitos

SOCIOLOGIA DO TRABALHO

Para Castro (2009),

O fenômeno social é produto dainteração que se concretiza numaconfiguração – ambiente f ísico,complexo cultural, momentohistór ico, alicerçado em valores epadrões.

CONTATOS SOCIAIS

TIPO REALIZAÇÃO

Direto Sem intermediário, face a face

Indireto Com intermediário

Primário Comenvolvimento total

Secundário Comenvolvimento parcial

Categórico Por meio de estereótipos

Simpático Confirma ou rejeita o estereótipo

PROCESSOS SOCIAIS QUE PODEM SER APLICADOS NO AMBIENTE

ORGANIZACIONAL:

COOPERAÇÃO

COMPETIÇÃO

CONFLITO

ACOMODAÇÃO

ASSIMILAÇÃO

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PARA REFLETIR...

Organização é o conjunto das relações entreos membros de um grupo – e entre grupos –conformado com uma estrutura. O grupoorganizado compreende valores, padrões,modelos e normas que embasam ocomportamento de seusmembros.

TRABALHO

LAZER

CARACTERÍSTICAS FUNCIONAIS

TRABALHO LAZER

- Atividades nas quais o

esforço é dirigido para

produção de bens e

serviços

- Desenvolver-se em lugar

determinado

- Contar com tempo

determinado para

execução

- Descanso

- Diversão

- Participação em atividades

sociais que contribuem para

o desenvolvimento cultural,

artístico, cívico, enfim, da

personalidade

MÉTODOS DE SOCIALIZA ÇÃO

Processo seletivo

Conteúdo do cargo

Supervisor como tutor

Equipe de trabalho

Programa de integração

PRINCIPA IS ITENS DE UM PROCESSO DE SOCIALIZA ÇÃ O

Assuntos Organizacionais

Benefícios Oferecidos

Relacionamento

Deveres do novo participante GOVERNA NÇA CORPORATIVA

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A governança se constitui em fatorestratégico para que a organizaçãodesenvolva suas atividadesembasada em modelos de gestãoque promovam a confiança entrecolaboradores e clientes.

ALGUNS CONCEITOS...

Conjunto de mecanismos que serve paramonitorar a gestão e o desempenho dasorganizações.

ALGUNS OUTROS CONCEITOS...

Ferramenta que visa contribuir para oacompanhamento da gestão estratégicaorganizacional.

Na implantação da governançacorporativa, a organização pode adotarcomo estratégia a formação de:

- Conselho: aconselha nas decisõesestratégicasda organização.

- Comitê: corrobora que para que osconselhos cumpram suasresponsabilidades. UNIVERSIDA DE CORPORATIVA

Uma entidade dentro da organizaçãoencarregada de proporcionar aos seuscolaboradores as competências eentendimento que estes necessitam paraajudar a organização a atingir seusobjetivos.

Gouveia e Trigo (2004)

ALGUNS CONCEITOS...

Unidade organizacionalestrategicamenteprojetada para integrar odesenvolvimento derecursos humanos.

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EDUCA ÇÃO CORPORATIVA

“O princ ipal objetivo da educaçãocorporativa é evitar que o profissionalse desatualize técnica, cultural eprofissionalmente.”

Para Mudin (2002),

A educação corporativ a é o conjunto depráticas educacionais planejadas parapromover oportunidades dedesenvolvimento do funcionário, com afinalidade de ajudá-lo a atuar mais efetivae eficazmente na sua vida institucional.

Mundin apud Silva (2002)

PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA:

PROATIVIDADE

ORGANIZAÇÃO CENTRALIZADA

FOCO EM SETORES

ESPECÍFICOS

APROFUNDAR FORMAS DE AÇÃO

DEMOCRATIZAÇÃO DO CONHECIMENTO

PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA:

TRANSFORMAR-SE EM CENTRO DE RESULTADOS

PROPICIAR EDUCAÇÃO

CONTINUADA

DAR SENTIDO ÀS AÇÕES DE

CAPACITAÇÃOTER O PAPEL DE

FACILITADOR

UNIVERSIDADE CORPORATIVA

+EDUCAÇÃO

CORPORATIVA=

DESENVOLVIMENTO DO COLABORADOR

DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

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PRINCÍPIOS DE SUCESSO DE UM SISTEMA DE EDUCAÇÃO

CORPORATIVA

COMPETITIVDADE

PERPETUIDADE

CONECTIVIDADE

DISPONIBILIDADE

PRINCÍPIOS DE SUCESSO DE UM SISTEMA DE EDUCAÇÃO

CORPORATIVA

PARCERIA

CIDADANIA

SUSTENTABILIDADE

IMPORTANTE PARA A CONSTITUIÇÃO DE UMA UNIVERSIDADE

CORPORATIVA:

Ser estratégica

Desenvolver a empregabilidade doscolaboradores

Assegurar vantagem competitiva

Organização e atuação proativas

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, Idalber to. Gestão de Pessoas: eo novo papel do recursos humanos. 8ª ed. Riode Janeiro: Elsev ier, 2004.

DRUCKER, Peter. Fator humano edesempenho. Ed. Compacta. São Paulo: Atlas,

2008.

DESSLER, Gary. Administração em recursoshumanos. 2ª ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003.

“A adversidade une os homens eproduz beleza e harmonia nosrelacionamentos.”

Soren Kierkegaard

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