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Pesquisa e Gestão de Cultura e Clima Pesquisa e Gestão de Cultura e Clima OrganizacionalOrganizacional
Aplicação em uma empresa na prática.Aplicação em uma empresa na prática.
Tudo o que é medido, é gerenciado, e tudo o que é gerenciado é Tudo o que é medido, é gerenciado, e tudo o que é gerenciado é realizado”realizado”
Focos do nosso curso:
Definir o que é Clima e Pesquisa Organizacional;
Orientar como montar um questionário para aplicação;
Como fazer os cálculos das importâncias de cada aspecto;
Fazer uma relação com a lealdade, através de fórmula de Correlação de PEARSON;
Como apresentar um Relatório para a alta Gerencia;
Como trabalhar com os resultados (PLANOS DE AÇÃO), para melhorar o clima organizacional, e por onde começar.
O que é Clima Organizacional?Definição:
É a forma como as pessoas percebem e avaliam as práticas e os valores organizacionais, a confiança que elas depositam na empresa e o nível de motivação existente.
Outra visão de Clima Organizacional“Conf. Frederick Herzberg”
CLIMA BOM CLIMA RUIM
Alto -Realização Crescimento Profissional
ReconhecimentoDesenvolvimento
Treinamentos
FATORES MOTIVACIONAIS
FATORES HIGIÊNICOS
Políticas OrganizacionaisTipo de SupervisãoCondições de TrabalhoPolítica SalarialRegulamentos InternosBenefícios Sociais
Gestão por Stress
Foco: ResultadoEstratégia: Resultado a
Qualquer custoClima: Stress
Gestão Inteligente
Foco: Resultado e PessoasEstratégia: Prosperar
Clima: Vitória
Gestão do Caos
Foco: DesconhecidoEstratégia: Recuperar
Clima: Batalha
Gestão Afetiva
Foco: PessoasEstratégia: evitar conflitos
Clima: Amizade
Resultado / Desempenho
Clima Organizacional
MODELOS DE GESTÃO DE CLIMA EXISTENTES NAS EMPRESAS
-
-
+
+
O que é Pesquisa de Clima Organizacional?
Definição:
É um instrumento de medição que retrata um momento da organização. (exatamente uma foto)
É um instrumento de levantamento de informações, utilizado para identificar vulnerabilidades no modelo de gestão de pessoas dentro de uma empresa.
Tem o objetivo de incrementar Lealdade e Compromisso dos colaboradores, fornecendo respostas objetivas quanto às questões que impactam direta e indiretamente na Produtividade e Lucratividade da corporação.
O que é Pesquisa de Clima Organizacional?
NÃO É:
Ferramenta de caça as bruxas;
Sistema de avaliação dedesempenho;
Indicação para premiação:
É:Ferramenta de
gestãoorganizacional;
Identificador devulnerabilidades nomodelo de gestão
de pessoas
O que o Colaborador quer?
Expectativado colaborador
InformaçãoBoca-a-Boca Necessidades Experiências
Passadas
Gerenciamento dasExpectativas do
Colaborador
Ações deMelhoria
ComunicaçõesAo
ColaboradorAções Realizadas
Ações Percebidas
GAP 1
GAP 2
GAP 3GAP 4
GAP 5
Segmentação:Divisões dentro da empresa, através de níveis hierárquicos, tempo de trabalho, faixa etária, etc...
PREPARAÇÃO DA PESQUISAPREPARAÇÃO DA PESQUISA
As Âncoras
Definição: Ancoras são orientações para escolha do pesquisado.
Devem ser claras e de fácil entendimento, seguindo um padrão lógico.
--- -- - + ++ +++
Âncora Gráfica
Âncora por Sinais
Âncora EscritaDiscordo Totalmente
Discordo em maior parte
Mais discordo que concordo
Mais concordo que discordo
Concordo Totalmente
Concordo em maior parte
Sempre em sentido crescente do menor para o maior.
As Escalas de Avaliação
É recomendado sempre inserir um número par de opções, fazendo com que o respondente se posicione tendendo ou não à empresa.
Discordo Totalmente
Discordo em maior parte
Mais discordo que concordo
Mais concordo que discordo
Concordo Totalmente
Concordo em maior parte
% de Desfavorabilidade % de Neutralidade % de Favorabilidade
Dados importantes para a empresa. O que interessa para a pesquisa, e o que será medido
Algumas empresas utilizam-se de % de Satisfação, que é medido a partir de pesos diferentes para cada resposta.
EX:1 resposta por opção: 21 pontos em 36 possíveis = 58,33 %
Como formar um questionário de Pesquisa?Deve conter um número de questões adequado a cultura da empresa que abranja aspectos manejáveis de satisfação.
Deve conter um Fator ou Bloco, fatiado em diversos aspectos, e que faça com que seja relacionado a um determinado atributo.
Liderança
Feedback
Reconhecimento
Estímulo à produtividade
Tratamento igualitário
Competência Técnica
FATOR OU BLOCO
ASPECTO
Como formar um questionário de Pesquisa?
Feedback
Reconhecimento
Estímulo à produtividade
Tratamento igualitário
Competência Técnica
ASPECTOASPECTO ATRIBUTOATRIBUTO
Sou informado pela minha liderança, à respeito da qualidade do trabalho que realizo.
Sou reconhecido quando realizo um bom trabalho.
Somos incentivados pela liderança a dar o melhor de nós no trabalho
Aqui na nossa área somos tratados igualmente, independente de sexo, raça, hierarquia, posição social, etc.
Meu Supervisor / Gerente é competente em aspectos técnicos do trabalhoE comunica-se efetivamente com os seus subordinados.
Para cada Aspecto, deve ser criado um atributo específico, que será inserido na Pesquisa de Satisfação.
Relembrando a Definição de Clima Organizacional:
É a forma como as pessoas percebem e avaliam as práticas e os valores organizacionais, a confiança que elas depositam na empresa e o nível de motivação existente.
Como melhorar um questionário existente ou criar um novo com o foco nos valores organizacionais?Onde procurar os Fatores, Aspectos e Atributos para um bom clima organizacional?
RESPOSTA:
Identidade da Empresa;
Missão / Visão;
Valores;
Filosofias Gerenciais;
Filosofia de Pessoal;
Manual do Colaborador.
MODELO PROPOSTO – UTILIZADO POR GRANDE PARTE DAS EMPRESAS
Criação de Blocos ou Fatores assim distribuídos:Ambiente _________ Condições Físicas e Instalações, Regras de
Segurança, Recursos (Máquinas, Equipamentos e Ferramentas), EPI´s, Tempo;
Planejamento ______
Liderança _________
Desenvolvimento ___
Imagem da Empresa _
Remuneração ______
Relacionamento ____
Orientação a Resultados, Objetivos e Estratégias, Missão e Valores, Informação à mudanças;
Estimulo à produtividade, tratamento igualitário, respeito, Imparcialidade, reconhecimento, Competência Técnica;
Trabalho em equipe; liberdade de opinião, Cooperação, Relação entre departamentos;
Crescimento Profissional, sucesso mútuo, Treinamento, Critérios de Promoções, Avaliação de Desempenho;
Visão do Público Externo, Orgulho da companhia, Integridade, Ética, Responsabilidade Social, Preocupação com Meio Ambiente
Salários, Benefícios, Atendimentos
Ambiente
Planejamento
Liderança
Relacionamento
Desenvolvimento
Imagem
Remuneração
Respondem com a CABEÇA
Satisfação Lealdade
Troca
Recomendação
Satisfação Geral
Respondem com o CORAÇÃO
NOVAMENTE: Pesquisa de Satisfação tem o objetivo de incrementar Lealdade e Compromisso
Impacto correlação dos valores totais apontados na Lealdade X Cada Atributo da Pesquisa
Desenvolver
Compromisso
Resumindo, as etapas do questionário para pesquisa:Resumindo, as etapas do questionário para pesquisa:1ª parte: Solicitar definições para as segmentações;
Trabalhar nesta empresa me deixa:10 e 9 – Muito Satisfeito 8 e 7 - Satisfeito 6 e 5 - Nem satisfeito, nem insatisfeito 4 e 3 – Insatisfeito 2 e 1 – Muito insatisfeito
3ª parte:Inserir as perguntas sobre lealdade e fidelidade;Mudar as escalas de avaliação:
Se tivesse um amigo procurandoEmprego, você indicaria?:10 e 9 – Definitivamente sim 8 e 7 – Provavelmente sim 6 e 5 – Talvez sim, talvez não 4 e 3 – Provavelmente não 2 e 1 – Definitivamente não
Se tivesse uma proposta de empregoGanhando 10% a mais, aceitaria:10 e 9 – Definitivamente não 8 e 7 – Provavelmente não 6 e 5 – Talvez sim, talvez não 4 e 3 – Provavelmente sim 2 e 1 – Definitivamente sim
2ª parte: Apresentar os atributos de cada aspectos;
4ª parte: Outros tipos de perguntas (opcional):
Assinale os itens (fatores) que fazem você permanecer na empresa:( ) Os benefícios são bons;( ) Gosto do que eu faço;( ) O Salário é bom;( ) Tenho muitos amigos aqui dentro;( ) O ambiente de trabalho é bom;( ) Falta de Oportunidade fora da empresa (mercado difícil) Pode-se inserir em torno de 15 a 20 alternativas, solicitando 3 opções
Ambiente
Planejamento
Liderança
Relacionamento
Desenvolvimento
Imagem
Remuneração
Qual o Fator mais importante?
Cada um pode ter uma necessidade, de acordo com a posição social, tempo de trabalho, Experiências passadas, entre outras.
COMO RESOLVER
Criação de um comitê com números de pessoas suficientes que representem todas as áreas da empresa e aplicar um Questionário de Levantamento das importâncias.
Deve ficar claro que eles estão avaliando Importâncias e não Satisfação.
Neste questionário, cada integrante marcará os blocos mais importantes e os menos importantes, depois dentro de cada Bloco, informará qual os aspectos mais e menos importantes.
Fator 1 Fator 7Fator 2 Fator 3 Fator 4 Fator 5 Fator 6
Aspecto 1 Aspecto 2 Aspecto 3 Aspecto 4 Aspecto 5
Resultado da Multiplicação
R1
Somatória de
Todos os resultados
Importância = Média dos Resultados da Multiplicação
Médias dos Resultados
Aspecto 1 Aspecto 2
100
Resultado da Multiplicação
R2
Resultado da Multiplicação
R3
Resultado da Multiplicação
R4
Resultado da Multiplicação
R5
Resultado da Multiplicação
R6
Como efetuar os cálculos de importâncias?
. . .
Como efetuar os cálculos de importâncias?
Abrir Planilha
O que ira nos trazer de benefícios conhecendo as importâncias?
Importâncias
Impactos
Média dos cálculos de Importâncias
Média dos cálculos de Impactos
Baixa importância e
Baixo Impacto
Alta importância e
Baixo Impacto
Baixa importância e
Alto Impacto
Alta importância e
Alto Impacto
Merece ser avaliado e corrigido
Gráfico de Dispersão
3ª Dimensão – Favorabilidade ou Percentual de Satisfação.
Apresentando Vermelho para baixa satisfação e Azul para Alta Satisfação
O que representa para a satisfação
O que representa
para a lealdade
Apresentação dos Resultados Alcançados - Relatórios:
Percentuais de satisfação ou Favorabilidade da empresa em geral
Percentuais de satisfação das segmentações
Índices de Lealdade e Fidelidade com a Empresa:Divididos por PRIME, Favorável, Vulnerável, Insatisfeitos e Alto Risco
Gráfico de Dispersão da empresa de cada Atributo, para facilidade no levantamento de planos de ações.
Considerações sobre metodologia adotada.
Perfil dos Respondentes (Segmentações)
O que fazer com os resultados?
Não adianta saber as importâncias, os impactos e a satisfação dos
colaboradores se não houver INTENÇÃO por parte da empresa em buscar melhorias nas vulnerabilidades
apresentadas.
OK, mas por onde começar, e como se faz um Plano de Ação?
PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO
1. Selecionar a equipe de trabalho:Montar um Grupo interdisciplinar com até 5 pessoas que conheçam os processos da empresa e de bom peso decisório dentro da empresa.
2. Definir Responsabilidades:Deve existir um coordenador (você) que assumirá o papel de mediador. Os demais membros do grupo dividirão as responsabilidades de:
Agenda, Registro e Apoio
3. Defina a carga horária máxima de cada sessão e do trabalho como um todoMáximo de 4 reuniões entre 1ª convocação e apresentação do plano de ação final.
PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO
4. Definir o problema:Não é para definir soluções ou as causas… é só para definir o problema. Para isso usaremos a ferramenta de definição de problema adequada.OBS: Processo simples, que pode ser resolvido com o debate dos componentes (Brainstorm).
5. Identifique a causa do problema:Novamente com a ferramenta apropriada identifique as causas do problema. Separe muito bem o que é causa e conseqüência.
(Diagrama de Causas e Efeitos, Diagrama de Pareto, 5W1H)
6. Identifique o que elimina as causasUtilizando uma nova ferramenta, identifique o que elimina as causas, sob diversas ópticas, processos, etc. Determine neste passo o Impacto no Clima, Rapidez de Implantação e Custo, pontuando-os. Separe os problemas por TIPO: Valores, Relações, Processos, Recursos.
(Método do Post-it)
PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AÇÃO
7. Monte uma ficha para cada ação proposta:
8. Busque e negocie os recursos:Qualquer ação despende energia ou recursos. Eles precisarão estar liberados e à disposição quando necessário.Sem a cooperação da alta direção, nada adiantará.
9. Agrupe as fichas em um planoDescreva a metodologia utilizada, peça para que todos os participantes assinem o documento e apresentem para o patrocinador da Gestão de Clima.
FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO DE UMA PESQUISA
Execute e comunique sempre o que foi feito para toda a empresa
Inserir uma parte dos funcionários no processo, uma vez que passa confiabilidade e faz com que se sintam parte do processo, motivando os colaboradores.
A pesquisa, além de instrumento de diagnóstico, é também um elemento motivador; tenha sempre em mente que o sentimento do empregado deve ser:
- “Eles ouviram o que eu tinha para dizer.”
Nos planos de ações, distribua gradualmente durante todo o ano, sempre comunicando aos colaboradores, além de ter um menor desgaste, os mesmos notarão que a empresa se preocupou pelo que foi dito na pesquisa e que tal processo é relevante para a empresa.
Se possível, envolvam os funcionários para estudo de problemas e levantamento de causa raiz, indicando possíveis planos de ações para análise de viabilidade por parte do RH.
Dicas:
•Evite a proximidade das grandes datas: Dissídios, Festa de Aniversário da Empresa, Natal, 13º Salário, etc.
• Comece e termine em no máximo 45 dias.
• Veja quando se tem o menor número de férias programadas.
• Nos anos seguintes, evite a mesma época.
• Na pré e pós pesquisa, tenha a postura de um consultor.
Bibliografia Recomendada:
• Robbins.Stephen, Comportamento Organizacional -Preentice Hall, 2002• King. Bob, Criatividade: Uma vantagem competitiva – Qualimark, 1999
Dúvidas????
Agradecemos pela atenção.Obrigado.
A loucura no indivíduo é exceção, mas no grupo é regra.