SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Quem trabalha muito, erra muito.Quem trabalha pouco, erra pouco. Quem não trabalha, não erra.E quem não erra... É PROMOVIDO

A Avaliação de Desempenho é um processo contínuo e dinâmico onde o comportamento e o desempenho funcional do servidor devem ser observados e mensurados e, quando necessário, orientados pelos superiores, no trato da convivência diária.

FUNDAMENTO LEGAL

• ART. 41, INCISO III, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL

• ART. 40 DA LEI N. 2.065, DE 1999

• DECRETO N. 12.016, DE 2005

OBJETIVOS

• Aferir os resultados alcançados pela atuação do servidor efetivo, no exercício de suas funções, segundo parâmetros de qualidade do exercício funcional combinados com parâmetros comportamentais.

• Coletar e oferecer informações acerca da qualidade e das deficiências dos instrumentos colocados à disposição do servidor efetivo para o desempenho das atribuições típicas de seu cargo, de modo a viabilizar ações, políticas e estratégias de melhoria da qualidade dos serviços demandados pela sociedade.

ORGANIZAÇÃO

COMISSÃO DO SISTEMA

DE AVALIAÇÃO

UNIDADES DE RECURSOS HUMANOS

COMISSÕES DE AVALIAÇÃO

SUBCOMISSÕES DE AVALIAÇÃO

SUPERINTENDÊNCIADE RECURSOS

HUMANOS

PROCESSO DE AVALIAÇÃO

OPERACIONALIZAÇÃO

COMISSÃO DE AVALIAÇÃO

COMISSÃO DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO

CHEFIA IMEDIATA

SERVIDOR

COMISSÃO DO SISTEMA

• orientar e acompanhar os trabalhos das Comissões e Subcomissões de Avaliação de Desempenho;

• instruir os processos de recursos para os titulares das unidades de lotação;

• prestar assessoramento na implantação, manutenção, implementação e fixação das políticas e diretrizes do sistema de avaliação, bem como, na fiscalização do cumprimento da legislação pertinente;

• cumprir e controlar o cumprimento dos prazos estabelecidos no cronograma de realização da avaliação de desempenho anual;

• apreciar recursos interpostos pelos avaliados, em segunda instância, decidindo sobre os questionamentos dos avaliados quanto ao resultado das respectivas avaliações.

COMISSÃO DE AVALIAÇÃO

• promover a apuração dos conceitos e pontos lançados nos boletins de avaliação e dar ciência aos servidores dos resultados das avaliações;

• receber e instruir eventuais recursos dos avaliados contra conceitos lançados pelo chefe imediato;

• apreciar os resultados, ouvir avaliados e avaliadores para esclarecimentos e julgar recursos e emitir parecer conclusivo sobre as avaliações que não atingirem a média mínima e os recursos interpostos pelos servidores avaliados;

• elaborar as listas dos servidores avaliados com as respectivas pontuações e conceitos;

• zelar pelo cumprimento dos prazos estabelecidos e pelo atendimento, por parte dos concorrentes, dos requisitos exigidos para a promoção;

FATORES DE AVALIAÇÃO

• ASSIDUIDADE E PONTUALIDADE

• INICIATIVA E PRESTEZA• DISCIPLINA E ZELO

FUNCIONAL• QUALIDADE DO

TRABALHO• PRODUTIVIDADE NO

TRABALHO• URBANIDADE NO

TRATAMENTO

• APROVEITAMENTO EM PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO

• ADMINISTRAÇÃO DO TEMPO• USO ADEQUADO DOS

EQUIPAMENTOS • CHEFIA E LIDERANÇA• PARTICIPAÇÃO EM ÓRGÃO

COLEGIADO• CULTURA PROFISSIONAL DE

GERAL

CONCEITOS

• excepcional: sempre demonstra o resultado esperado no desempenho de suas atribuições, superando as expectativas na obtenção desses resultados;

• ótimo: sempre demonstra o resultado esperado;

• bom: freqüentemente demonstra o resultado esperado;

• regular: às vezes demonstra o resultado esperado;

• fraco: raramente demonstra o resultado esperado;

• insatisfatório: nunca demonstra o resultado esperado

RECURSOS

• É assegurado aos servidores acompanhar todas as fases do processo de avaliação e discordar do seu resultado, apresentando recurso à Comissão ou Subcomissão de Avaliação de Desempenho

• Quando o servidor persistir na discordância dos conceitos constantes do Boletim de Avaliação de Desempenho, a unidade de recursos humanos do órgão ou entidade de lotação encaminhará o recurso à Comissão do Sistema de Avaliação

PONDERAÇÃO DOS FATORES

Atividades de Apoio FazendárioCargos

Fatores%

Analista Fazendário

Técnico Fazendário

Auxiliar Fazendário

Assiduidade e Pontualidade

10 1 2 3

Iniciativa e Presteza 10 3 2 2

Qualidade do Trabalho 10 3 3 2

Produtividade do Trabalho

203 3 3

Chefia e Liderança10

2 1 1

Cultura Profissional e Geral

10 1 1 1

PONDERAÇÃO DOS FATORES

Atividades Auxiliares e de ApoioCargos

Fatores %Agente de Serviços

Especializados

Auxiliar de Serviços

Especializados

Auxiliar de Serviços Básicos

Assiduidade e Pontualidade

20 3 3 3

Disciplina e Zelo Funcional 15 3 3 3

Qualidade do Trabalho

20 2 2 2

Produtividade do Trabalho

20 3 3 3

Uso Adequado de Equipamentos

15 2 2 2

Cultura Profissional10 1 1 1

GRAUS DE AVALIAÇÃOAssiduidade e Pontualidade

Os pontos negativos são deduzidos do total de pontos do fator.

Conceito Grau de Avaliação Pontuação

A Não registra ausências ao serviço, registra atrasos ou saídas antecipadas raramente

Sem desconto

B Tem registro, relativamente no período base da avaliação, de até três faltas

- 1 ponto

C Tem registro, relativamente no período base da avaliação, de três a seis de faltas

- 1 ponto por falta, até 5

D Tem registro relativamente no período base da avaliação, de mais de sete de faltas

- 1 ponto por falta, até 10

GRAUS DE AVALIAÇÃODisciplina e Zelo Funcional

Tem atitudes altamente positivas ao receber e seguir normas de serviço ou disciplinares.

Jamais precisou ser chamado a atenção. Preocupa-se constantemente em agir de acordo com as normas estabelecidas e no

cumprimento dos deveres inerentes à função pública. Aceita com naturalidade as ordens de serviço e regras de disciplina. Satisfaz quanto ao acatamento de normas disciplinares, quando comete falta procura

retratar-se. Não causa problemas ao receber ordens. Rejeita ordens de serviço ou regras de disciplina e necessita de orientação nesse

sentido. Precisa ser lembrado da necessidade de acatar normas disciplinares. É necessário verificar se cumpriu com exatidão as ordens recebidas, e/ou recebeu

pena de advertência e/ou cumpriu pena de suspensão por prazo inferior a quinze dias. É indisciplinado, reage mal diante de uma ordem recebida. Mostra-se revoltado quando é chamado à atenção por não ter cumprido o que lhe foi

solicitado. Cumpriu, no período da avaliação, pena de suspensão por período igual ou superior a

quinze dias.

GRAUS DE AVALIAÇÃOProdutividade no Trabalho

Sempre atinge as metas de trabalho previstas. Preocupa-se cada vez mais em melhorar a quantidade do seu trabalho. Ê rápido no ritmo de trabalho, é capaz de dar conta de tarefas extras, fora

da rotina. Trabalha bem, seu trabalho satisfaz quanto a quantidade. Mantém um ritmo de produtividade que atende às expectativas do dia-a-

dia. Utiliza seu potencial no sentido de melhorar a execução do seu trabalho. A quantidade do trabalho é insuficiente. O trabalho de rotina é feito sem atenção, é mal elaborado e cheio de erros

e Não consegue executar nem uma quantidade mínima de trabalho. É sempre lento na execução das suas tarefas. É repetitivo na forma de trabalhar e de enfrentar as circunstâncias novas

de trabalho.

GRAUS DE AVALIAÇÃOParticipação em Órgão de Deliberação Coletiva

Integrou como membro titular órgão colegiado permanente, vinculado diretamente ao Governador e ou representando o Estado, em outra unidade da federação, por período igual ou superior a 180 dias.

Integrou, como membro titular, órgão colegiado permanente vinculado diretamente a Secretário Estado ou dirigente de autarquia ou fundação, por período igual ou superior a 180 dias.

Integrou, como membro suplente, colegiado permanente vinculado diretamente ao Governador e ou representando o Estado, em outra unidade da federação, por período igual ou superior a 120 dias.

Integrou como membro titular, órgão colegiado temporário, por período igual ou superior a 120 dias.

Integrou, como membro suplente colegiado permanente vinculado diretamente a Secretário Estado ou dirigente de autarquia ou fundação, por período igual ou superior a 90 dias.

Integrou como titular grupo de trabalho, de estudo ou similar, por período igual ou superior a 90 dias.

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