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DOCUMENTO TÉCNICO

EDUCAÇÃO COMO BASE DA PRODUTIVIDADE E COMPETITIVIDADE DA INDÚSTRIA DE SANTA CATARINA

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DOCUMENTO TÉCNICO

EDUCAÇÃO COMO BASE DA PRODUTIVIDADE E COMPETITIVIDADE DA INDÚSTRIA DE SANTA CATARINA

SERVIÇO SOCIAL DA INDÚSTRIA - SESIDepartamento Regional de Santa Catarina

Florianópolis (SC), março de 2012.


Educação como base da produtividade e competitividade da Indústria de Santa Catarina | 5

SUMÁRIO

APRESENTAÇÃO DO PROBLEMA ......................................................................................... 6

1. INTRODUÇÃO .......................................................................................................................... 8

2. PERFIL EDUCACIONAL DOS TRABALHADORES DA INDÚSTRIA ................................... 112.1. Educação de Jovens e Adultos ............................................................................................ 182.2. Educação Profissional .......................................................................................................... 22

3. FALTA DE TRABALHADOR QUALIFICADO NA INDÚSTRIA BRASILEIRA ........................ 27

4. A VISÃO DA INDÚSTRIA CATARINENSE SOBRE A EDUCAÇÃO ...................................... 33

5. EDUCAÇÃO, CAPITAL HUMANO E SOCIEDADE DO CONHECIMENTO .......................... 35

6. RAZÕES PARA SE INVESTIR NA ELEVAÇÃO DA ESCOLARIDADE DO TRABALHADOR 446.1. Ganhos de Produtividade ..................................................................................................... 466.2. Responsabilidade Social Empresarial ................................................................................. 506.3. Fortalecimento da Cadeia Produtiva ................................................................................... 526.4. Desenvolvimento Sustentável .............................................................................................. 54

7. ELEVAÇÃO DA ESCOLARIDADE DO TRABALHADOR COMO UM FATOR CONTROLADO PELA EMPRESA .................................................................................................................... 58

8. IMPORTÂNCIA DO LOCAL DE TRABALHO PARA A ELEVAÇÃO DA ESCOLARIDADE DOS TRABALHADORES ....................................................................................................... 60

9. OLHAR DA DEMANDA PELA EDUCAÇÃO .......................................................................... 63

10. GESTÃO DE RISCOS SOCIAIS ............................................................................................. 65

11. CONSIDERAÇÕES FINAIS E CONCLUSÕES ...................................................................... 67

BIBLIOGRAFIA UTILIZADA ................................................................................................... 70


6 | Apresentação do problema

APRESENTAÇÃO DO PROBLEMA

Cerca de 53% dos trabalhadores da indústria do estado de Santa Catarina não têm a educação básica completa. Levantamentos realizados pela CNI revelam que o setor industrial necessita que 85% de seus trabalhadores tenham nível médio completo e superior. Atualmente, este índice não chega a 40%. (FIESC, 2010b)

A pesquisa “Falta de Trabalhador Qualificado na Indústria”, também realizada pela CNI, revela ainda que 69% das indústrias passam pelo problema de qualificação de seus profissionais. Em função dessa precariedade, 78% das empresas procuram capacitar os profissionais dentro da própria empresa. De acordo com essa pesquisa, 52% dos empresários consultados disseram que a má qualidade da educação básica é uma das principais dificuldades para qualificar seus colaboradores. O maior impacto dessa falta de mão de obra é na produção. (CNI, 2011)

As atividades mais prejudicadas nas empresas industriais, segundo a pesquisa da CNI, são as seguintes:

• Para 70% das empresas: busca de eficiência ou a redução de desperdícios (ou seja, aumento da produtividade);

• Para 63% das empresas: garantia e a melhoria da qualidade dos produtos;• Para 40% das empresas: expansão da produção;• Para 28% das empresas: gerenciamento da produção.

O Brasil está na terceira posição no ranking dos países que mais têm dificuldades em encontrar profissionais qualificados para preencherem vagas disponíveis e supera a média mundial, segundo pesquisa realizada sobre escassez de talentos no mundo. O índice de empresários brasileiros que dizem não conseguir achar no mercado pessoas adequadas para o trabalho é de 57%. (ManpowerGroup, 2011)

O IPEA, em seu estudo sobre o emprego e oferta qualificada de mão de obra no Brasil, mostrou que, ademais da redução da taxa de desemprego e da elevação da formalização do mercado de trabalho em 2011, assistiu-se a manifestação de sinais de certa escassez setorial e localizada de mão de obra qualificada. (IPEA, 2011)

Uma simples análise transversal da relação entre a escolaridade média dos trabalhadores e o PIB por trabalhador (produtividade) para as várias Unidades da Federação mostra que um ano adicional de escolaridade está associado, em média, a um aumento de 34,7% do PIB estadual por trabalhador em 2001 e de 39,9% em 2007. (IJSN, 2010)

Neste contexto, a elevação da escolaridade dos trabalhadores da indústria – ou seja, acréscimos no capital humano – representa uma das maneiras de realizar ganhos de produtividade. As outras duas são: acréscimos no capital físico e na produtividade total dos fatores (ou seja, ganhos resultantes de uma interação mais eficiente entre o capital físico e humano, basicamente o que se chama de “inovação”).

Estamos vivendo um novo processo de desenvolvimento em que o capital físico, que era a variável-chave do crescimento econômico, perde lugar para o capital humano, representado pelo conjunto das capacitações que as pessoas adquirem através da educação, de programas de treinamento e da própria experiência para desenvolver seu trabalho com competência, bem como pelo desenvolvimento de várias competências simultâneas do ponto de vista profissional.


Apresentação do problema | 7

Esta sociedade que se está formando – e que tem por base o capital humano ou intelectual – é chamada de Sociedade do Conhecimento, que representa uma combinação das aplicações da informação com tecnologias da comunicação em todas as suas possibilidades e um denominador determinante do desenvolvimento socioeconômico dos países.

Esta sociedade intensiva de conhecimento – ou Economia do Conhecimento – vem se transformando em um recurso valioso para as empresas, estando na base de sua produtividade e competitividade no mercado. Funda-se, portanto, na mobilização das competências empresariais, acadêmicas e tecnológicas, como também nas competências e habilidades dos trabalhadores, com o objetivo de melhorar a qualidade de vida das populações.

Neste contexto, a educação se submete ao mercado, ou, como afirma DEMO, “a educação corre atrás do mercado, e não o contrário”, pois está submetida à “lógica da mais-valia relativa”, ou seja, aos ganhos do capital. (DEMO, 2010)

O que está em jogo é a Gestão do Conhecimento, isto é, o gerenciamento do conhecimento acumulado pelos funcionários de uma empresa, a fim de transformá-lo em ativos da empresa, proporcionando maiores benefícios aos seus clientes e consumidores.

A elevação da escolaridade do trabalhador e sua qualificação para o trabalho representam grande aposta das empresas neste momento, instrumento fundamental para garantir a competitividade dos negócios e estratégia de atração, desenvolvimento e retenção de profissionais qualificados. Ao mesmo tempo, representa uma estratégia de constante melhoria para enfrentar os desafios presentes e futuros de um ambiente de trabalho altamente competitivo e de muitas mudanças, como se manifestam diferentes executivos de empresas de todos os portes e atividades econômicas do país. (PAVANELLO, 2012)


8 | Introdução

1. INTRODUÇÃO

Diversos documentos da Confederação Nacional da Indústria (CNI) propõem que o crescimen-to do país depende da oferta de recursos produtivos – como capital e trabalho – e dos ganhos de produtividade. Contudo, a capacidade produtiva não depende apenas da quantidade de capital e trabalho, mas, sobretudo, da disponibilidade de trabalho qualificado. (CNI, 2005; CNI, 2010)

Neste contexto, a educação, a elevação da produtividade e o posicionamento competitivo das empresas são considerados pilares para o crescimento da indústria brasileira, onde a educação básica de qualidade assume papel fundamental para a sustentabilidade das empresas e de uma economia competitiva.

A educação básica – ensino fundamental e ensino médio – é a base do processo de formação de recursos humanos, pois compreende o acesso universalizado ao conhecimento básico educativo, capaz de garantir à pessoa condições de participar e produzir. Contudo, esta formação básica

“Não se resume no saber de tudo pelo menos um pouco, mas de saber aquilo que é

tido como coluna mestra dos desafios modernos, ou seja, saber estratégico, de teor

interdisciplinar e aprofundado, sobretudo propedêutico”. (DEMO, 1993)

A formação básica, neste contexto, representa um insumo para o “aprender a aprender”, com base em conhecimentos atualizados e demandados pelos agentes de desenvolvimento – entre eles, as empresas industriais -, objetivando a construção de sujeitos sociais – de trabalhadores por consequência – competentes, que saibam pensar e interpretar a realidade, que sejam criativos e tenham condições de intervir como fatores de mudanças em seu meio social e produtivo. Trata-se de adquirir ou construir competências e habilidades em contato com o mundo, com a sociedade e com o processo produtivo no contexto globalizado do conhecimento moderno.

O valor estratégico da educação é reconhecido amplamente tanto para o indivíduo isoladamente quanto para as organizações, empresas e sociedade em geral. Muitos estudos consideram que o investimento em capital humano é responsável pela melhoria do bem-estar, pela elevação da renda, pelos ganhos de produtividade no trabalho, pela diminuição das desigualdades sociais.

Tornou-se consenso, por isto mesmo, a ideia de que existe uma estreita relação entre educação e o desenvolvimento sustentável, que exige um novo modelo educacional.

O tempo atual caracteriza-se pela era da informação e do conhecimento, da globalização dos mercados, da realidade virtual, de sistemas de produção automatizados, e assim por diante. São mudanças que afetam tanto o mundo da produção e do trabalho, como também o mundo da educação e da formação, de tal modo que ambos os mundos se interpenetram, se influenciam ou são influenciados mutuamente.

O Mapa Estratégico da Indústria 2007-2015 salienta, por exemplo, que em um ambiente econômico marcado pela crescente competição entre mercados e por contínuas mudanças tecnológicas, “a educação básica de qualidade assume um papel fundamental para o desenvolvimento das empresas e de uma economia competitiva.” Isto porque a indústria brasileira conta com um contingente de trabalhadores com escolaridade média muito baixa em relação a outros países da América do Sul.1

1 Como sugere o Mapa Estratégico da Indústria, “elevar a qualidade da educação básica permitirá ao País aumentar o estoque de capital humano, com efeitos diretos nas estratégias da indústria, de melhorar a produtividade e a qualidade (dos produtos e serviços) e de estimular a atividade de inovação nas empresas.” (CNI, 2005)


Introdução | 9

De acordo com as últimas informações do PISA 2009, exames realizados em 65 países (34 deles da OCDE) colocam os alunos brasileiros entre os piores, revelando dados pouco animadores para o país, que continua abaixo da média mundial nos pilares educacionais da leitura, matemática e ciências. Dentre os países analisados, o Brasil ocupa apenas a 53ª posição (com média de 401 pontos), atrás de nações como o Chile, Trinidad e Tobago, Colômbia, México e Uruguai. Em leitura, o Brasil ocupa a 49ª posição, em matemática, a 53ª posição e, em ciências, a 49ª posição.

De acordo com as Unidades da Federação, o Distrito Federal ocupa a 1ª posição (439 pontos), Santa Catarina a 2ª posição (428 pontos) e o Rio Grande do Sul a 3ª posição (424 pontos).

Esse programa avalia até que ponto os alunos próximos do término da educação obrigatória adquiriram conhecimentos e habilidades essenciais para a participação efetiva na sociedade e no mundo do trabalho. 2

A conclusão é de que, apesar dos avanços que estão sendo verificados, o Brasil se atrasou historicamente em relação a outros países que se dedicaram intensamente à educação nas últimas décadas. Enquanto que apenas 30% da população adulta têm ensino médio completo no Brasil, o percentual atinge níveis de 80 a 90% na Alemanha e nos Estados Unidos.

Se for aceito que as sociedades alcançam níveis de desenvolvimento compatíveis com os níveis educacionais de seus habitantes, então não há como fugir da dura realidade de que é preciso repensar os modelos educacionais implementados no País. (IPEA, 2006)

O programa Educação para a Nova Indústria, iniciativa do Sistema Indústria para o desenvolvimento sustentável do Brasil, representa uma contribuição efetiva de inflexão deste quadro educacional, que objetiva expandir a oferta de oportunidades de formação de recursos humanos ou de capital humano com alta qualidade para as empresas industriais, em sintonia com os novos paradigmas educacionais adotados nos países de desenvolvimento mais avançado.

Educação e desenvolvimento, portanto, são processos que se confundem e estão relacionados à formação da pessoa, como sujeito histórico e, sobretudo, com um patrimônio de conhecimento que é dele somente, e que pode utilizar ou “vender” em contextos produtivos inovadores, representando desse modo um diferencial competitivo para as organizações e empresas que conseguem atraí-los e retê-los.

Daí a importância da educação e do desenvolvimento de competências no contexto empresarial, o que levou diversos países, como os tigres asiáticos, por exemplo, a valorizar a elevação dos níveis educacionais de sua população e, em especial, dos trabalhadores. O resultado foi a melhoria da qualidade das empresas, elevando-as a níveis de excelência mundial até os dias de hoje.3

2 PISA, sigla em inglês para Programa Internacional de Avaliação de Alunos, é um levantamento produzido a cada três anos, fazendo um raios-X da situação da educação no mundo e organizando um ranking com os países membros e parceiros da OCDE - Organização para a Cooperação e o Desenvolvimento Econômico. Esta avaliação internacional é aplicada a alunos de 15 anos de idade ou mais, com o objetivo de comprovar o desempenho da educação no mundo. Participam dessa avaliação os 34 países da OCDE, além de 31 nações voluntárias, como o Brasil. As últimas informações disponíveis referem-se a 2009.3 BOMENY & PRONKO (2002), em seu estudo sobre “Empresários e Educação no Brasil”, afirmam que poucas questões parecem tão consensuais hoje em dia quanto a noção de que a educação é crucial para o desenvolvimento sustentável dos países e para a sustentabilidade dos negócios das empresas. “Nenhum país obteve progresso econômico significativo sem expandir a cobertura da educação e melhorar sua qualidade. Diversos estudos dedicados a entender as razões que explicariam o alto desempenho das economias asiáticas ressaltaram o pesado investimento em educação básica como o diferencial mais notável naqueles países. Na apresentação dos resultados de sua pesquisa sobre as economias asiáticas de alto desempenho, Alain Mingat trata deste ponto. “Entre os fatores que explicam o desenvolvimento econômico dessa região estão os recursos humanos. As técnicas para contabilização do crescimento empregadas em cada um desses países ressaltam o papel fundamental da educação no desempenho de suas economias nos últimos 30 anos; no caso da educação primária, parece ter sido ela o fator que mais contribuiu para o desenvolvimento econômico, mais ainda do que os investimentos físicos”.


10 | Introdução

Para o acelerado desenvolvimento econômico de Hong Kong, Cingapura, Coreia do Sul e Taiwan foi necessário o forte apoio do governo, desenvolvendo projetos de infraestrutura (transporte, comunicação e energia), além de financiamento de instalações industriais e altos investimentos em educação e qualificação profissional.4

De um modo geral, estes países realizaram nas últimas décadas um grande investimento em educação, na medida em que consideram a qualidade do ensino uma garantia essencial de seu futuro econômico e social.

A chave do sucesso dos estudantes asiáticos no PISA 2009, segundo análises recentes, decorre da existência de bons professores, muitas horas de estudo, aulas de reforço, atendimento cuidado aos alunos que apresentam melhores resultados e a intensa dedicação dos pais à formação de seus filhos.5

Este documento apresenta, logo em seguida a esta introdução, um breve perfil educacional dos trabalhadores da indústria do estado de Santa Catarina, onde se observa, por exemplo, a partir da RAIS 2010, que 53% não possuíam educação básica completa. Além do mais, que a média de anos de estudos, segundo a PNAD, pouco se elevou na última década: passou de 8,91 anos (em 2001) para 10,16 anos (em 2009), representando um aumento médio de 1,25 anos de estudo em nove anos. Apresenta, ainda, diversos indicadores educacionais associados a características de inserção no mercado de trabalho destes empregados com carteira assinada, inclusive a frequência a cursos de EJA e educação profissional.

Em seguida, apresenta uma síntese de pesquisas realizadas pela CNI em abril de 2011, a respeito da falta de trabalhadores qualificados que afeta 69% das indústrias do País, criando obstáculos para a busca da eficiência ou para o aumento da produtividade, melhoria da qualidade dos produtos fabricados e expansão da produção. Em consequência, as empresas industriais do Brasil buscam na capacitação na própria empresa a solução para lidar com esse problema.

Neste contexto, a teoria do capital humano ganha forma e relevância, sendo apresentados alguns argumentos teóricos e conceituais, e que se constituem, também, em fatores essenciais para o desenvolvimento sustentável de uma nação, em que a formação imediata e a provisão de estoque de mão de obra qualificada representam funções do estado e das próprias organizações produtivas.

Com o objetivo de trazer outros argumentos de convencimento para as empresas investirem na melhoria da qualidade do capital humano, são destacadas quatro razões importantes, inclusive com alguns indicadores que possam comprovar os retornos do investimento na formação e capacitação da mão de obra.

É importante destacar que a elevação da escolaridade do trabalhador representa um fator que pode ser controlado pela própria empresa, na medida em que diz respeito às estratégias que pode adotar para manter e/ou ampliar suas vantagens competitivas no mercado.

Ganha relevo, neste contexto, o local de trabalho para realizar este esforço de capacitação e de elevação da escolaridade dos trabalhadores.

Por fim, este documento caracteriza a situação de prover ou não a elevação da escolaridade dos trabalhadores pelas próprias empresas industriais no contexto da gestão de riscos sociais, a partir da ótica da gestão de outros riscos comuns aos negócios, como os riscos financeiros, ambientais, legais, jurídicos, etc.

4 Ver BIER & LIZÁRRAGA, 2010.5 Na Coreia do Sul, os pais pensam que uma boa formação é o caminho para entrar nas melhores universidades e poder assim se destacar no competitivo mundo do trabalho e conseguir o sucesso social. para isso, as famílias destinam uma alta porcentagem de seus rendimentos – 16% em Seul em 2009 – à educação privada, boa parte deles em classes extras de reforço, que levam os jovens a dedicar mais de 10 horas diárias aos estudos.


Perfil educacional dos trabalhadores da Indústria | 11

2. PERFIL EDUCACIONAL DOS TRABALHADORES DA INDÚSTRIA

De acordo com a RAIS 2010, cerca de 744 mil pessoas trabalhavam no setor industrial do estado de Santa Catarina, sendo que 12% delas estavam ocupadas na área da construção civil (cerca de 89 mil pessoas).

O grau de instrução dos trabalhadores da indústria de transformação pode ser verificado na Tabela 1. Observa-se que:• 20,4% possuíam ensino fundamental incompleto (isto representava cerca de 133,5 mil pessoas);• 51,8% possuíam ensino médio incompleto (isto representava cerca de 339,5 mil pessoas);

Na área de construção civil, observa-se que:• 31% possuíam ensino fundamental incompleto (isto representava cerca de 25,7 mil pessoas);• 62,8% possuíam ensino médio incompleto (isto representava cerca de 55,8 mil pessoas).

A Tabela 2 apresenta o número e a distribuição dos trabalhadores da indústria de Santa Catarina com até o ensino médio incompleto segundo os diversos grupos de atividades, sendo possível verificar aqueles grupos com maior contingente de trabalhadores necessitando de elevação de sua escolaridade. Estas atividades, em função do número de empregados contratados pelas empresas, são principalmente:

• Fabricação de produtos alimentícios;• Fabricação de produtos têxteis;• Confecção de artigos de vestuário e acessórios;• Metalurgia e fabricação de produtos de metal (exceto máquinas e equipamentos);• Fabricação de máquinas e equipamentos;• Fabricação de móveis;• Fabricação de produtos de madeira;• Fabricação de produtos de borracha e de material plástico;• Fabricação de produtos minerais não metálicos;• Construção civil (construção de edifícios, obras de infraestrutura e serviços especializados para

construção).

TABELA 1: Distribuição dos trabalhadores da indústria de transformação e da construção civil segundo o grau de instrução – estado de Santa Catarina, 2010 (%).

Grau de instrução Indústria de Transformação Construção Civil

Analfabeto 0,3 0,9

Ensino Fundamental – até 5º ano incompleto 2,6 6,0

Ensino Fundamental – 5º ano completo 6,5 9,4

Ensino Fundamental – do 6º ao 9º ano incompleto 11,0 14,7

Ensino Fundamental – completo 19,9 24,0

Ensino Médio– incompleto 11,5 7,8

Ensino Médio– completo 39,1 32,5

Ensino Superior – incompleto 3,5 1,5

Ensino Superior – completo 5,6 3,2

Mestrado e Doutorado completo 0,0 0,0

TOTAL GERAL 100,0 100,0

FONTE: MTE - RAIS, 2010 (Números absolutos na Tabela 1 em anexo).


12 | Perfil educacional dos trabalhadores da Indústria

Tabela 2 – Número e distribuição dos trabalhadores da indústria de transformação e da construção civil segundo a educação básica incompleta – estado de Santa Catarina, 2010.

Atividades industriaisAté ensino médio

incompleto% Linha % Coluna

Extração de carvão mineral 2.076 56,18 0,53

Extração de petróleo e gás natural 3 1,95 0,00

Extração de minerais metálicos 16 22,22 0,00

Extração de minerais não metálicos 2.096 65,03 0,53

Atividades de apoio à extração de minerais 93 39,91 0,02

Fabricação de produtos alimentícios 56.824 58,70 14,37

Fabricação de bebidas 1.768 44,09 0,45

Fabricação de produtos do fumo 228 29,16 0,06

Fabricação de produtos têxteis 36.366 58,56 9,20

Confecção de artigos do vestuário e acessórios 61.198 55,27 15,48

Preparação de couros e fabricação de artefatos de couro, artigos para viagem e calçados

6.675 62,82 1,69

Fabricação de produtos de madeira 27.445 71,20 6,94

Fabricação de celulose, papel e produtos de papel 8.191 44,33 2,07

Impressão e reprodução de gravações 1.831 33,55 0,46

Fabricação de coque, de produtos derivados do petróleo e de biocombustíveis

200 47,39 0,05

Fabricação de produtos químicos 3.376 40,69 0,85

Fabricação de produtos farmoquímicos e farmacêuticos 174 22,28 0,04

Fabricação de produtos de borracha e de material plástico 18.198 46,11 4,60

Fabricação de produtos de minerais não metálicos 19.578 56,42 4,95

Metalurgia 7.781 38,53 1,97

Fabricação de produtos de metal, exceto máquinas e equipamentos

15.598 46,18 3,95

Fabricação de equipamentos de informática, produtos eletrônicos e ópticos

1.479 22,60 0,37

Fabricação de máquinas, aparelhos e materiais elétricos 9.372 31,71 2,37

Fabricação de máquinas e equipamentos 13.575 36,62 3,43

Fabricação de veículos automotores, reboques e carrocerias 6.103 45,46 1,54

Fabricação de outros equipamentos de transporte, exceto veículos automotores

2.175 48,91 0,55

Fabricação de móveis 16.318 61,54 4,13

Fabricação de produtos diversos 2.135 37,44 0,54

Manutenção, reparação e instalação de máquinas e equipamentos

1.739 36,97 0,44

Eletricidade, gás e outras utilidades 1.607 21,64 0,41

Captação, tratamento e distribuição de água 1.642 39,19 0,42

Esgoto e atividades relacionadas 556 68,73 0,14

Coleta, tratamento e disposição de resíduos; recuperação de materiais

5.489 71,86 1,39

Descontaminação e outros serviços de gestão de resíduos 13 32,50 0,00

Construção de edifícios 32.137 67,19 8,13

Obras de infraestrutura 11.032 59,84 2,79

Serviços especializados para construção 12.687 55,69 3,21

Outras 7.583 51,42 1,92

Total Geral 104 100,0 683

FONTE: SESI – Departamento Regional de Santa Catarina, 2012.



A Tabela 3 apresenta a remuneração média dos trabalhadores da indústria pelo grau de instrução, donde se pode concluir, dentre outras coisas, que:• A escolarização ou o grau de instrução possui uma relação direta com a remuneração média dos

trabalhadores;• Ou seja, quanto mais elevado o grau de instrução, também mais elevada a renda proveniente do

trabalho, o que demonstra o retorno da educação para o trabalhador mais escolarizado e o impacto da educação sobre a renda dos indivíduos.

A remuneração média mensal dos trabalhadores da indústria também é apresentada por faixas etárias (Tabela 4) e por faixas de horas contratuais por semana (Tabela 5). Pode-se observar, por exemplo, que:• A remuneração média proveniente do trabalho possui uma relação direta com a idade dos

trabalhadores;• Ou seja, quanto mais elevada a idade dos trabalhadores, também mais elevada a renda proveniente

do trabalho; • Os trabalhadores que apresentam entre 31 e 40 horas contratuais trabalhadas por semana são

aqueles que possuem maior remuneração média;• Os trabalhadores que estão ocupados entre 13 e 15 horas semanais apresentam uma remuneração

média mais elevada do que os demais trabalhadores que trabalham até 30 horas por semana.

Tabela 3 – Remuneração média do trabalhador da indústria por grau de instrução, segundo segmentos da indústria – estado de Santa Catarina, 2010 (em R$ 1,00).

Grau de InstruçãoTotal

IndústriaIndústria de

TransformaçãoConstrução

Civil

Analfabeto 856,07 865,62 831,69

Ensino Fundamental – até 5º ano incompleto 906,44 882,71 981,61

Ensino Fundamental – 5º ano completo 974,92 973,16 983,84

Ensino Fundamental – do 6º ao 9º ano incompleto 979,63 978,06 988,27

Ensino Fundamental – completo 1.049,26 1.058,16 994,77

Ensino Médio– incompleto 1.017,63 1.020,31 988,60

Ensino Médio– completo 1.267,71 1.287,79 1.089,97

Ensino Superior – incompleto 1.753,52 1.777,25 1.369,57

Ensino Superior – completo 3.934,08 4.005,93 3.007,41

Mestrado completo 7.115,65 7.229,97 3.606,12

Doutorado completo 5.202,44 5.292,84 3.123,23

Total Geral 1.290,05 1.317,04 1.091,46

FONTE: MTE - RAIS, 2010.

Tabela 4 – Remuneração média do trabalhador da indústria por grupos de idade, segundo segmentos da indústria – estado de Santa Catarina, 2010 (em R$1,00).

Grupos de idade Total Indústria Indústria de Transformação Construção Civil

Até 17 anos 671,35 672,88 625,48

18 a 24 anos 932,40 938,85 869,61

25 a 29 anos 1.225,30 1.241,25 1.088,68

30 a 39 anos 1.400,46 1.432,27 1.163,60

40 a 49 anos 1.514,33 1.572,21 1.139,03

50 a 64 anos 1.653,20 1.777,71 1.178,02

65 anos ou mais 1.851,08 1.084,36 1.167,54

Ignorado 1.307,64 1.307,64 -

Total Geral 1.290,05 1.317,04 1.091,46




A partir da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD) pode-se observar que apenas 8,1% dos empregados da indústria com carteira assinada estavam estudando ou frequentando algum curso em 2009. A Tabela 6 mostra, por exemplo, que:6

• 8,1% dos empregados frequentavam um curso de alfabetização de jovens e adultos;• 4,7% frequentavam o ensino fundamental;• 17,4% frequentavam o ensino médio;• 10,5% frequentavam um curso de EJA do ensino fundamental ou do ensino médio;• 57% frequentavam um curso de graduação;• 2,3% frequentavam um curso de mestrado ou doutorado.

Dos empregados da indústria com carteira assinada que não frequentavam, mas que já haviam frequentado anteriormente um curso, cerca de 83% frequentaram o ensino fundamental e/ou o ensino médio. Os participantes de cursos de EJA representavam 4,7% e aqueles com algum curso de nível superior (graduação ou pós-graduação) representavam 12,2%.

6 Cerca de 980 mil pessoas estavam ocupadas em atividades industriais em 2009 no Estado de Santa Catarina. Destas, cerca de 630 mil eram empregados da indústria com carteira assinada, ou seja, 64,3%.

Tabela 5 – Remuneração média do trabalhador da indústria por horas contratuais trabalhadas por semana, segundo segmentos da indústria – estado de Santa Catarina, 2010 (em R$ 1,00).

Horas contratuais por semana

TotalIndústria

Indústria de Transformação Construção Civil

Até 12 horas 772,69 805,38 568,38

13 a 15 horas 1.137,36 1.100,10 1.469,42

16 a 20 horas 803,92 735,66 1.381,27

21 a 30 horas 1.078,65 1.056,32 1.255,68

31 a 40 horas 2.934,78 2.976,76 2.213,29

41 a 44 horas 1.234,15 1.256,76 1.071,53

45 a 48 horas - - -

Mais de 48 horas - - -

Total Geral 1.290,05 1.317,04 1.091,46


Tabela 6 – Distribuição dos empregados da indústria com carteira assinada segundo o nível de escolarida-de – estado de Santa Catarina, 2009 (%).

Grau de Instrução Frequentavam Frequentaram anteriormente

Alfabetização de jovens e adultos 8,1 -

Ensino Fundamental 4,7 41,3

Ensino Médio 17,4 41,8

EJA ou Supletivo do Ensino Fundamental 7,0 1,6

EJA ou Supletivo do Ensino Médio 3,5 3,1

Graduação 57,0 12,0

Pós-graduação 2,3 0,2

Total Geral 100,0 100,0

FONTE: IBGE - PNAD, 2009.



Considerando os que frequentavam ou que frequentaram um curso anteriormente, a PNAD permite verificar a média de anos de estudo destes trabalhadores:

• Totaldeocupados:9,84anos(8,33anosem2001);• Ocupadosnaindústria:9,58anos(8,35anosem2001);• Empregadosdaindústriacomcarteiraassinada:10,16anos(8,91anosem2001).

Como se observa, a média é muito similar quando se considera essas três categorias de trabalhadores do estado de Santa Catarina.

Contudo, comparando 2009 com 2001, observa-se que a elevação da escolaridade no período, medida por anos de estudo conseguidos, foi muito lenta, uma vez que, para o total de pessoas ocupadas, a média de anos de estudo se elevou em 1,51 ano (15,3%); para as pessoas ocupadas na indústria, esta média elevou-se em 1,23 ano (12,8%) e para os empregados da indústria com carteira assinada, a média elevou-se em 1,25 ano (12,3%).

A partir da Tabela 7 pode-se observar a média de anos de estudo pelo rendimento mensal na ocupação principal e pelas faixas de idade. Fica evidente a elevação dos anos de estudo na medida em que aumenta o rendimento do trabalho. Assim, por exemplo, quem tinha 7,29 anos de estudo ganhava até um salário mínimo em 2009, e quem tinha 10,38 anos de estudo ganhava mais de 3 a 5 salários mínimos. A partir de 5 salários mínimos verifica-se uma elevação de cerca de dois anos de estudo por nível de rendimento em 2009.

Tabela 7 – Média de anos de estudos dos empregados da indústria com carteira assinada – estado de Santa Catarina, 2001 e 2009.

Informações 2001 2009

Nível de rendimento mensal na ocupação principal

Até 1 salário mínimo 7,43 7,29

Mais de 1-2 salários mínimos 6,84 8,29





Mais de 10 salários mínimos 13,97 16,70

Média total 10,16

Faixas etárias

15-17 anos 8,40 9,46

18-19 anos 9,02 9,61

20-24 anos 9,01 10,29

25-29 anos 8,97 10,47

30-39 anos 7,42 9,10

40-49 anos 6,62 8,26

50-59 anos 5,47 7,16

60 anos ou mais 5,33 6,00




No que se refere à idade, quem tinha de 15-17 anos de idade possuía uma média de 9,46 anos de estudo. Verifica-se uma contínua elevação da escolaridade média até os 29 anos de idade, quando então ela passa a decair progressivamente (em média um ano de estudo em cada faixa etária, tanto em 2001 quanto em 2009).

A média de anos de estudos por atividades do setor industrial do estado de Santa Catarina pode ser observada na Tabela 8. Em 2009, as atividades com médias acima de 10 anos de estudo foram as seguintes:

• Edição, impressão e reprodução de gravações;• Eletricidade, gás e água quente;• Extração de petróleo, gás natural e serviços;• Fabricação de celulose, papel e produtos de papel;• Fabricação de equipamentos de instrumentação;• Fabricação de material eletrônico e de aparelhos;• Fabricação de máquinas e equipamentos;• Fabricação de máquinas, aparelhos e materiais;• Fabricação de produtos de metal - exclusive máquinas e equipamentos;• Fabricação de produtos do fumo;• Fabricação de produtos químicos;• Fabricação e montagem de veículos automotores;• Metalurgia básica.



Estas informações são importantes na medida em que contribuem para se compreender não só a carência de escolaridade em diversas atividades da indústria de Santa Catarina, como também onde deverá se concentrar o maior esforço para elevação da escolaridade dos trabalhadores, com o objetivo de elevar a produtividade e produzir bens e serviços de melhor qualidade para o mercado, que são gargalos apontados pelos empresários brasileiros.

Tabela 8 – Média de anos de estudos e salários médios dos empregados da indústria com carteira assinada – estado de Santa Catarina, 2009.

Atividade Anos de Estudo Salário Médio

Captação, tratamento e distribuição de água 8,20 1.409,86

Confecção de artigos do vestuário e acessórios 8,60 845,27

Edição, impressão e reprodução de gravações 11,50 2.039,66

Eletricidade, gás e água quente 12,11 2.364,44

Extração de carvão mineral 7,33 1.133,33

Extração de minerais não-metálicos 3,67 1.600,00

Extração de petróleo, gás natural e serviços 11,00 7.200,00

Fabricação de artigos de borracha e plástico 9,69 1.188,99

Fabricação de celulose, papel e produtos de papel 10,62 1.073,97

Fabricação de equipamentos de instrumentação 12,43 1.718,57

Fabricação de material eletrônico e de aparelhos 11,00 931,50

Fabricação de máquinas e equipamentos 10,80 1.565,05

Fabricação de máquinas para escritório e equipamentos 3,00 500,00

Fabricação de máquinas, aparelhos e materiais 11,33 1.710,63

Fabricação de móveis e indústrias diversas 8,89 971,52

Fabricação de outros equipamentos de transportes 9,13 1.166,25

Fabricação de produtos alimentícios e bebidas 8,55 1.044,55

Fabricação de produtos de madeira 7,93 916,87

Fabricação de produtos de metal - exclusive máquinas e equipamentos 10,16 1.300,77

Fabricação de produtos de minerais não-metálicos 6,89 782,68

Fabricação de produtos do fumo 11,00 1.045,00

Fabricação de produtos químicos 10,03 1.394,75

Fabricação de produtos têxteis 9,45 1.005,22

Fabricação e montagem de veículos automotores 10,45 1.172,29

Metalurgia básica 10,49 1.309,44

Preparação de couros e fabricação de artefato 8,38 678,75

Reciclagem 6,38 762,88

Total Geral 10,15 1.290,05




2.1- EDUCAÇÃO DE JOVENS E ADULTOS

Segundo o IBGE, cerca de 382 mil pessoas de 15 anos ou mais de idade do estado de Santa Catarina frequentavam (37,2%) ou já frequentaram anteriormente (62,8%) algum curso de EJA.7 Isto representava 8,1% desta população.

Dos que estavam freqüentando um curso de EJA em 2007, cerca de 7,7% frequentavam o Primeiro Segmento (1ª a 4ª série do Ensino Fundamental), cerca de 36% frequentavam o Segundo Segmento (5ª a 8ª série do Ensino Fundamental) e 47,1% frequentavam o Ensino Médio. (Gráfico 1)

Dos que não estavam freqüentando um curso de EJA em 2007, cerca de 7,4% tinham frequentado o Primeiro Segmento (1ª a 4ª série do Ensino Fundamental), cerca de 30% tinham frequentado o Segundo Segmento (5ª a 8ª série do Ensino Fundamental) e 62,5% tinham frequentado o Ensino Médio. (Gráfico 2)

7 Refere-se à Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios de 2007, últimas informações disponíveis.

FONTE: IBGE – PNAD, 2007.FONTE: IBGE – PNAD, 2007.FONTE: IBGE – PNAD, 2007.FONTE: IBGE – PNAD, 2007.FONTE: IBGE – PNAD, 2007.

Grá�co 1: Distribuição das pessoas de 15 anos ou mais que frequentavam EJA pelo segmento do curso frequentado - estado de Santa Catarina, 2007 (%)

Médio = 47,1

2º Segmento = 36,1

1º Segmento = 7,7

FONTE: IBGE – PNAD, 2007.FONTE: IBGE – PNAD, 2007.FONTE: IBGE – PNAD, 2007.FONTE: IBGE – PNAD, 2007.FONTE: IBGE – PNAD, 2007.

Grá�co 2: Distribuição das pessoas de 15 anos ou mais que não frequentavam EJA pelo segmento do curso anteriormente frequentado - estado de Santa Catarina, 2007 (%)

Médio = 62,5

2º Segmento = 30,1

1º Segmento = 7,4



As modalidades de curso frequentadas no total geral foram as seguintes (Tabela 9):• Curso presencial em escola: 66,8%8; • Curso semipresencial em escola: 28,9%;• Curso fora da escola com acompanhamento do professor: 1,4%;• Curso a distância: 2,6%;• Outro curso: 0,3%.

Os alunos do EJA, ou seja, os que estavam freqüentando algum curso, o turno frequentado era o seguinte:

A Tabela 10 apresenta algumas características das pessoas de 15 anos ou mais do estado de Santa Catarina que frequentavam ou que haviam frequentado anteriormente algum curso de EJA. Pode-se observar, por exemplo:• Que há uma proporção um pouco maior de mulheres nos cursos de educação de jovens e adultos;• Que em torno de 43 a 50% dos alunos de EJA possuem entre 30 a 49 anos de idade;• Que os cursos de educação de jovens e adultos são frequentados principalmente por pessoas

economicamente ativas, ou seja, inseridas no mercado de trabalho, mesmo que seja na condição de desocupados no momento;

• Que mais da metade das pessoas estudando em cursos de EJA são empregados com carteira assinada, seguidos de outros empregados sem carteira assinada (incluindo trabalho doméstico);

• Que cerca de 1/3 das pessoas que frequentavam EJA trabalhavam no setor industrial;• Que cerca de 80% das pessoas que frequentavam ou que haviam frequentado anteriormente algum

curso de EJA trabalhavam 40 ou mais horas por semana;• Que cerca de 70% dos alunos de EJA moravam em domicílios com renda mensal per capita entre ½

a 2 salários mínimos.

8 Das pessoas que frequentavam curso presencial, cerca de 80% frequentavam no período noturno.

Tabela 9: Distribuição das pessoas de 15 anos ou mais de idade, por condição de frequência a curso de educação de jovens e adultos, segundo a modalidade de curso frequentado – estado de Santa Catarina, 2007 (%).

Situação de frequência a curso de EJA

TOTAL

Porte das Empresas

Curso presencial em escola

Curso semipresencial

em escola

Curso fora da escola com

acompanhamento de professor

Curso à distância

Outra

Frequentavam 100,0 66,9 28,3 1,7 2,1 1,0

1º segmento do ensino fundamental 100,0 33,3 66,7 - - -

2º segmento do ensino fundamental 100,0 54,8 42,8 - - 2,4

Ensino médio 100,0 79,4 13,7 3,1 3,8 -

Frequentaram anteriormente 100,0 66,6 29,3 1,3 2,8 -

1º segmento do ensino fundamental 100,0 34,5 58,6 3,4 3,5 -

2º segmento do ensino fundamental 100,0 66,1 29,7 1,7 2,5 -

Ensino médio 100,0 70,7 25,6 0,8 2,9 -

TOTAL GERAL 100,0 66,8 28,9 1,4 2,6 0,3

FONTE: IBGE – PNAD, 2007.

Segmento Diurno Noturno

Primeiro segmento 30,9% 66,1%

Segundo segmento 33,5% 66,5%

Médio 25,9% 74,1%



Tabela 10 – Características das pessoas de 15 anos ou mais de idade, por condição de frequência a curso de educação de jovens e adultos – estado de Santa Catarina, 2007 (%).

Características Frequentavam Não frequentavam

Sexo 100,0 100,0

Masculino 44,6 47,1

Feminino 55,4 52,9

Idade 100,0 100,0

15 a 17 anos 6,9 0,8

18 a 19 anos 9,0 1,8

20 a 24 anos 16,7 13,2

25 a 29 anos 16,4 16,0

30 a 39 anos 26,6 32,8

40 a 49 anos 16,7 20,6

50 anos ou mais 7,7 14,8

Condição da atividade 100,0 100,0

Economicamente ativos 85,8 83,3

Não economicamente ativos 14,2 16,7

Condição na ocupação 100,0 100,0

Ocupadas 81,1 96,9

Desocupadas 18,9 3,1

Posição na ocupação 100,0 100,0

Empregado com carteira assinada 55,6 54,3

Empregado sem carteira assinada 12,7 7,6

Conta própria 11,1 14,8

Trabalhador doméstico sem carteira assinada 7,4 2,8

Outros 13,2 20,5

Atividade principal 100,0 100,0

Indústria 32,2 35,0

Comércio 23,8 16,4

Serviços domésticos 9,0 6,3

Agrícola 13,8 13,9

Outros 21,2 28,4

Horas de trabalho (semanais) 100,0 100,0

Até 14 horas 2,6 4,1

15 a 39 horas 15,9 15,8

40 a 44 52,4 43,2

45 a 48 horas 10,6 13,2

49 horas ou mais 18,5 23,7

Faixa de rendimento mensal domiciliar per capita 100,0 100,0

Sem rendimento 0,9 0,2

Até ¼ salário mínimo 0,9 0,8

Mais de ¼ a ½ salário mínimo 9,6 6,4

Mais de ½ a 1 salário mínimo 33,6 22,8

Mais de 1 a 2 salários mínimos 36,2 44,6



Mais de 5 salários mínimos 1,8 1,8

Sem declaração 1,3 1,0




As razões ou motivos de frequentar curso de EJA em lugar do ensino regular podem ser observados na Tabela 11. As principais motivações dos que frequentavam um curso de educação de jovens e adultos foram as seguintes:• Retomar os estudos (44,2%);• Conseguir melhores oportunidades de trabalho (36,5%);• Conseguir diploma (7,7%);• Adiantar os estudos (5,1%);• Orientação do empregador (3,0%).

Das pessoas de 15 anos ou mais que frequentaram anteriormente curso de educação de jovens e adultos, são as seguintes as proporções dos que concluíram o respectivo curso:• Primeiro segmento: 55,8%;• Segundo segmento: 54,1%;• Médio: 78,9%.

Os principais motivos apontados para não concluir o curso foram os seguintes:• O horário das aulas não era compatível com o horário de trabalho (incluindo os afazeres domésticos)

ou de procurar trabalho;• Dificuldades de acompanhar o curso;• Ausência de curso próximo à residência ou ao local de trabalho;• Falta de interesse em fazer o curso.

Tabela 11 – Proporção de pessoas de 15 anos ou mais de idade que frequentavam ou frequentaram an-teriormente curso de educação de jovens e adultos, pelo motivo de frequentar curso de EJA em lugar do ensino regular – estado de Santa Catarina, 2007.

Motivo de frequentar curso de EJA em lugar do ensino regular FrequentavamFrequentaram anteriormente

Retomar os estudos 44,2 43,5

Conseguir diploma 7,7 15,3

Conseguir melhores oportunidades de trabalho 36,5 20,6

Orientação do empregador 3,0 4,3

Auxiliar na educação de filhos e parentes 2,6 0,8

Adiantar os estudos 5,1 13,5

Outro 0,9 2,0

Total Geral 100,0 100,0


Tabela 12 – Proporção de pessoas de 15 anos ou mais de idade que frequentaram anteriormente curso de educação de jovens e adultos, pelo motivo de não ter concluído o curso de EJA – estado de Santa Catari-na, 2007.

Principais motivos de não ter concluído curso de EJA 1º Segmento 2º Segmento Médio

O horário das aulas não era compatível com o horário de trabalho ou de procurar trabalho

21,0 22,4 34,6

O horário das aulas não era compatível com os afazeres domésticos

21,1 17,6 11,5

Tinha dificuldade de acompanhar o curso 10,5 9,4 9,6

Não havia curso próximo à residência 5,3 10,6 11,5

Não havia curso próximo ao seu local de trabalho - 4,7 -

Não teve interesse em fazer o curso 10,5 10,6 11,6

Outro motivo 31,6 24,7 21,2

Total Geral 100,0 100,0 100,0




2.2- EDUCAÇÃO PROFISSIONAL

Das pessoas de 10 anos ou mais de idade do estado de Santa Catarina, em 2007, cerca de 1.119 mil frequentavam ou já frequentaram anteriormente um curso de educação profissional, segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD), do IBGE. Isto representa 21,5% do total destas pessoas. As que estavam freqüentando um curso de educação profissional em 2007 eram cerca de 214 mil pessoas, ou seja, 19,1% das que declararam sua condição de frequência a um curso de educação profissional.

A Tabela 13 mostra a proporção de pessoas que frequentavam ou já frequentaram um curso de educação profissional de acordo com o segmento deste curso. No total geral, 78,6% participaram de um curso de qualificação profissional, enquanto que 20,4% de um curso técnico de nível médio e 1% de um curso de graduação tecnológica.

Estas proporções são bastante semelhantes quando se analisa pela condição de frequentavam ou já frequentaram anteriormente.

O Gráfico 3 apresenta a situação das pessoas que frequentavam um curso de educação profissional, pela natureza da instituição de realização do curso. Em Santa Catarina, 24% frequentavam uma instituição de ensino vinculada ao Sistema “S”, enquanto 27,1% frequentavam uma instituição de ensino público. Quase a metade frequentava uma instituição de ensino particular (48%) e 0,9% respondeu outras alternativas.

Tabela 13 – Proporção de pessoas de 10 anos ou mais de idade que frequentavam ou frequentaram ante-riormente curso de educação profissional, por segmento deste curso – estado de Santa Catarina, 2007.

Segmento do curso de educação profissional Total FrequentavamFrequentaram anteriormente

Qualificação profissional 78,6 76,6 79,0

Técnico de nível médio 20,4 21,5 20,2

Graduação tecnológica 1,0 1,9 0,8

Total Geral 100,0 100,0 100,0


Grá�co 3: Distribuição das pessoas de 10 anos ou mais que frequentavam curso de quali�cação pro�ssional, pela natureza da instituição em que se realizava o curso - estado de Santa Catarina, 2007 (%)


%

0

10

20

30

40

50

0,9Outro Tipo

48Ensino Particular

27,1Ensino Público

24Sistema S



Das pessoas de 10 anos ou mais que frequentaram anteriormente curso de qualificação profissional, cerca 93% concluíram este curso.

Os principais motivos pelos quais as pessoas não concluíram o curso de qualificação profissional que estavam cursando foram os seguintes:• Não conseguia acompanhar as aulas: 21,8%;• Insatisfação com o curso: 19,6%;• Problemas financeiros: 18,8%;• Problemas familiares: 6,8%;• Problemas de saúde: 6%;• Local do curso: 6%;• Conteúdo do curso incompatível com o mercado de trabalho: 2,2%;• Outros motivos: 18,8%.

A Tabela 14 apresenta algumas características das pessoas de 10 anos ou mais que frequentavam ou que tinham frequentado anteriormente curso de qualificação profissional, donde se depreende que:• Em torno de 60% costumam freqüentar este curso no turno diurno;• A modalidade presencial é predominante (entre 84 e 91% dos alunos);• A informática prevalece como curso frequentado, seguido da indústria e manutenção, e comércio e

gestão;• A maioria dos cursos proporciona certificado ou diploma de conclusão do curso, que passa a ser um

atrativo para frequentá-lo.

Tabela 14 – Características das pessoas de 10 anos ou mais de idade, por condição de frequência a curso de qualificação profissional – estado de Santa Catarina, 2007 (%).

Características FrequentavamNão

frequentavam

Turno 100,0 100,0

Diurno 63,1 57,4

Noturno 36,9 42,6

Modalidade do curso 100,0 100,0

Presencial 84,3 91,5

Semipresencial 13,8 5,5

A distância 1,9 3,0

Área profissional do curso 100,0 100,0

Saúde e bem-estar social 7,5 6,6

Informática 40,7 28,9

Construção civil 1,5 1,8

Indústria e manutenção 14,9 22,8

Estética e imagem pessoal 4,8 2,5

Comércio e gestão 12,3 15,9

Outra 18,3 21,5

Conclusão do curso proporcionará ou proporcionou certificado ou diploma 100,0 100,0

Sim 63,1 95,9

Não 26,9 4,1

Concluiu curso que frequenta - 100,0

Sim - 93,2

Não - 6,8




A Tabela 15 apresenta algumas características das pessoas de 10 anos ou mais que frequentavam ou que tinham frequentado anteriormente curso técnico de nível médio, donde se depreende que:• Em torno de 55% costumam freqüentar este curso no turno noturno;• A modalidade predominante ocorre após a conclusão do ensino médio (em torno de 60%).• A indústria prevalece como curso frequentado, seguido da saúde e gestão.

A Tabela 16 apresenta algumas características das pessoas de 10 anos ou mais que frequentavam ou que tinham frequentado anteriormente curso de graduação tecnológica, donde se depreende que:• A quase totalidade dos alunos costuma freqüentar este curso no turno diurno;• Comércio, gestão e turismo prevalecem como curso frequentado;• Em torno de 64% concluíram o curso com aprovação.

Tabela 15 – Características das pessoas de 10 anos ou mais de idade, por condição de freqüência a curso técnico de nível médio – estado de Santa Catarina, 2007 (%).


frequentavam

Turno 100,0 100,0

Diurno 41,3 43,3

Noturno 58,7 56,7

Modalidade da oferta do curso 100,0 100,0

Após a conclusão do ensino médio 60,0 56,0

Ao mesmo tempo que o ensino médio 37,3 40,7

Após a conclusão do ensino médio na modalidade de EJA - 2,3

Ao mesmo tempo que o ensino médio na modalidade de EJA 2,7 1,0


Saúde 20,0 17,7

Informática 9,3 10,3

Indústria 40,0 34,0

Gestão 10,7 15,3

Agropecuária 4,0 6,0

Outra 16,0 16,7




Pode-se observar, na Tabela 17, os atributos do curso de qualificação profissional que permitiram às pes-soas que o frequentaram trabalhar na área de formação. Assim:• 10,2% trabalharam na área de formação porque seu certificado ou diploma foi aceito pelo

empregador;• 75,3% trabalharam na área de formação porque tinham adquirido o conteúdo necessário no curso

para o adequado desempenho do seu trabalho;• 10% responderam que o curso de qualificação profissional proporcionou as práticas adequadas

àquelas existentes na empresa;• 2,4%, depois do curso de educação profissional, puderam abrir seu próprio negócio.

Tabela 16 – Características das pessoas de 10 anos ou mais de idade, por condição de frequência a curso de graduação tecnológica – estado de Santa Catarina, 2007 (%).


frequentavam

Turno 100,0 100,0

Diurno 100,0 81,8

Noturno - 9,1


Artes, comunicação e design - -

Saúde e meio ambiente 14,3 9,1

Comércio, gestão e turismo 42,9 72,7

Construção civil, geomática e transportes 14,3 -

Indústria, química e mineração 14,3 9,1

Informática e telecomunicações - -

Outra 14,2 9,1

Concluiu com aprovação o curso que frequentou - 100,0

Sim - 63,6

Não - 36,4


Tabela 17 – Proporção de pessoas de 10 anos ou mais de idade que concluíram o curso de qualificação profissional que frequentaram anteriormente, pelo o atributo do curso que permitiu trabalhar na área de formação – estado de Santa Catarina, 2007.

Atributo do curso %

Certificado ou diploma ser aceito pelo empregador 10,2

Possuir conteúdo necessário ao desempenho do trabalho 75,3

Proporcionar práticas adequadas àquelas existentes na empresa 10,0

Fornecer informações sobre o mercado de trabalho 1,2

Possibilitar abertura no negócio próprio 2,4

Oferecer estágio 0,3

Outro 0,6

Total Geral 100,0




Daqueles que concluíram o curso de qualificação, a Tabela 18 apresenta o principal motivo de não traba-lhar ou não ter trabalhado na área em que se qualificou. Assim:• Cerca de 24,5% não conseguiram trabalhar na área de formação porque não conseguiram vaga de

trabalho;• 4,5% não trabalharam na área de formação porque o curso não preparou adequadamente para o

trabalho;• 7,1% nunca trabalharam na área de qualificação, apesar do curso profissional concluído, porque não

atendiam às exigências de escolaridade e experiência requerido pelo empregador;• 40,9% nunca trabalharam na área de formação porque conseguiram outra oportunidade melhor de

trabalho.

A FGV, em estudo a partir dos microdados do Suplemento da PNAD 2007, chegou a conclusões muito interessantes, e que complementam as informações aqui apresentadas, de que a população que não frequentou alguma instituição de ensino profissionalizante (cerca de 77% das pessoas de 10 anos ou mais de idade) é pela falta de demanda (83% dos casos) e não de escassez de oferta de cursos, ou até mesmo por outros motivos. (FGV, 2012)

A motivação por falta de demanda da população se divide em dois tipos básicos:• Falta de interesse intrínseco (68,8%);• Falta de condições financeiras (14,2%).9

Portanto, falta interesse (atratividade) para que as pessoas de 10 anos ou mais de idade – inseridas ou não no mercado de trabalho – incrementem seu currículo escolar e profissional a partir de um curso profissionalizante, e não oferta de cursos.

9 O Estudo sugere que este motivo de falta de demanda poderia ser trabalhada com a oferta de bolsas de estudo profissionalizantes, com a tentativa de atrelá-la ao programa Bolsa Família, com a criação de um ProUNI do ensino técnico ou com outras iniciativas de governo sub-nacionais na área. (Ver FGV, 2012, p. 20)

Tabela 18 – Proporção de pessoas de 10 anos ou mais de idade que concluíram o curso de qualificação profissional que frequentaram anteriormente, pelo principal motivo para não trabalhar ou não ter trabalha-do na área em que se qualificou – estado de Santa Catarina, 2007.

Atributo do curso %

Falta de vagas 24,5

O curso não preparou para o trabalho 4,5

Exigência de experiência e/ou de escolaridade 7,1

O certificado ou diploma não ser aceito pelo empregador 1,5

Outra oportunidade melhor de trabalho 40,9

Outro 21,5

Total Geral 100,0



Falta de trabalhador qualificado na indústria brasileira | 27

3. FALTA DE TRABALHADOR QUALIFICADO NA INDÚSTRIA BRASILEIRAA falta de trabalhadores qualificados é um problema que afeta 69% das empresas industriais brasileiras e prejudica, sobretudo, as pequenas e médias empresas, de acordo com sondagem especial realizada pela CNI em abril de 2011,10 como pode ser observado no Gráfico 4 a seguir.

O problema atinge 74% das empresas da indústria extrativa; 89% da construção civil e está disseminada entre os diferentes setores da indústria de transformação. Em 25 dos 26 setores da indústria de transformação considerados pela sondagem, pelo menos a metade das empresas enfrenta a falta de trabalhadores qualificados. Os setores nos quais o problema é mais comum são: vestuário (84% das empresas); limpeza e perfumaria (82% das empresas); móveis (80% das empresas) e outros equipamentos de transporte (83% das empresas).

Como pode ser observado na Tabela 19, as empresas enfrentam dificuldades para encontrar trabalhadores qualificados para as diversas áreas e categorias profissionais. A área de produção é a mais afetada com a falta de engenheiros, técnicos e operadores, mas são nestas duas últimas categorias profissionais que o problema é mais disseminado na indústria em geral. Quase a totalidade das empresas que enfrentam a falta de trabalhadores qualificados tem dificuldade de encontrar técnicos (94% das empresas) e operadores (82% das empresas).

A intensidade do impacto desta falta de trabalhadores qualificados também foi registrada pela sondagem da CNI. A falta de operadores qualificados atingiu a média 3,1 - numa escala de 1 (afeta pouco a área) a 4 (afeta muito a área) – e 3,0 a falta de técnicos qualificados.11

10 CNI. “Falta de Trabalhador Qualificado na Indústria”. Sondagem Especial, Brasília, Ano 9, Nº 2, abril de 2011; CNI. “Falta de Trabalhador Qualificado na Construção Civil”. Sondagem Especial Construção Civil, Ano 1, Nº 1, abril de 2011. Esta parte do trabalho está baseada nestas Sondagens Especiais, exceto quando apresentadas outras indicações bibliográficas.11 A falta de operadores qualificados afeta especialmente a produção das pequenas empresas, em que a média alcançou 3,2. Nas médias e grandes empresas a falta de técnicos qualificados foi apontada como a mais prejudicial à empresa: média de 3,1. Nas grandes, a falta de engenheiros qualificados também foi considerada especialmente danosa à empresa, com média de 3,0.

Grá�co 4: Proporção de empresas industriais com di�culdades por causa da falta de trabalhador quali�cado (%)

FONTE: CNI – Sondagem Especial, abril de 2011.

%

0

10

20

30

40

50

60

70

80

63Grande

70Média

70Pequena

59Total


28 | Falta de trabalhador qualificado na indústria brasileira

Tabela 19: Distribuição das pessoas de 15 anos ou mais de idade, por condição de frequência a curso de educação de jovens e adultos, segundo a modalidade de curso frequentado – estado de Santa Catarina, 2007 (%).

Área / Categoria Profissional

Indústria em Geral Construção Civil

% de empresas com falta de

trabalhadores(1)

Impacto da falta de trabalhador

(2)

% de empresas com falta de

trabalhadores(1)

Impacto da falta de trabalhador

(2)

Gerencial 62 2,7 56 2,7

Administrativa 66 2,4 63 2,5

Produção (engenheiros) 61 2,8 - -

Funcionários especializados ligados à obra (engenheiro, arquiteto, etc.)

- - 81 3,0

Produção (técnicos) 82 3,0 - -

Funcionários técnicos ligados à obra (encarregado ou mestre de obra, etc.)

- - 92 3,3

Produção (operadores) 94 3,1 - -

Funcionários básicos ligados à obra (pedreiro, servente, etc.)

- - 94 3,3

Vendas/Marketing 71 2,6 48 2,3

Pesquisa e Desenvolvimento 62 2,7 46 2,3

FONTE: CNI – Sondagens Especiais, abril de 2011.Notas:1) Percentual sobre o total de empresas que tem problemas com a falta de trabalhadores qualificados;2) Impacto da falta de trabalhadores qualificados (média das notas de 1 – afeta pouco a 4 – afeta muito).

As empresas da construção civil também têm dificuldades para encontrar profissionais qualificados para todas as áreas da empresa, sobretudo os ligados diretamente à obra, desde funcionários básicos (como pedreiros, serventes, etc.) até especializados (como arquitetos, engenheiros, etc.).

A falta de trabalhadores qualificados básicos ligados à obra é especialmente crítica. Dentre as empresas que enfrentam falta de trabalhadores qualificados, 94% têm dificuldade de encontrar funcionários básicos. A falta de funcionários técnicos ligados à obra, como encarregados e mestres de obra, também é muito elevada: 92% das empresas têm dificuldade. A falta de funcionários especializados foi assinalada por 81% das empresas.

Os empresários da construção civil também avaliaram a intensidade do impacto da falta de trabalhadores qualificados em cada uma das áreas da empresa, atribuindo valores entre 1 (afeta pouco a área) e 4 (afeta muito).

A falta de funcionários qualificados básicos e técnicos ligados à obra são as mais prejudiciais para a empresa da construção civil. Ambos receberam média de 3,3 pontos. A falta de funcionários especializados qualificados recebeu média de 3,0 pontos. A área gerencial também atingiu média elevada: 2,7 pontos.

Para todos os portes e setores, a falta de funcionários qualificados ligados à obra (especializados, técnicos e básicos) são os que mais prejudicam as atividades da empresa. Essa situação prejudica especialmente as médias empresas. As notas médias atribuídas à falta de funcionários ligados à obra, sejam básicos, técnicos ou especializados, foram iguais ou maiores que as registradas por empresas de pequeno ou grande portes.12

12 Destaca-se também o impacto da falta de funcionários básicos para o setor construção de edifícios, cuja média alcançou 3,5 pontos. Nos setores ligados a obras de infraestrutura e serviços especializados, a falta de funcionários técnicos qualificados é o que mais prejudica a empresa (médias de 3,3 e 3,4 pontos, respectivamente).



A falta de trabalhadores qualificados afeta as empresas industriais em geral de várias formas. O empresário foi solicitado a assinalar as três principais alternativas de impacto dentre as oito apresentadas. Nenhuma alternativa recebeu menos de 20% de assinalações.

A busca de eficiência e redução de desperdícios foi assinalada por 70% das empresas com falta de trabalhadores qualificados como uma das três principais atividades prejudicadas. Em seguida, a principal dificuldade é a garantia e melhoria da qualidade dos produtos fabricados, alternativa assinalada por 63% das empresas. Em seguida tem-se a dificuldade em expandir a produção, com 40%.

Em suma, a falta de trabalhadores qualificados afeta mais o aumento da produtividade e a melhoria dos produtos do que o aumento da produção. A baixa qualificação dos trabalhadores brasileiros prejudica a competitividade das empresas no Brasil e no mundo.

Na construção civil, o principal impacto da falta de profissionais qualificados é a dificuldade de aumentar a produtividade, opção assinalada por 61% das empresas prejudicadas pela falta de trabalhador qualificado. Em seguida, tem-se a dificuldade de garantir ou melhorar a qualidade dos empreendimentos/serviços (59%) e cumprir os prazos (57%).

Nas grandes empresas, a dificuldade de aumentar a produtividade foi assinalada por 66% do total. O cumprimento de prazos é o segundo principal problema, apontado por 61% das empresas.

Destaca-se ainda a dificuldade de aumentar o volume de obras e serviços, problema assinalado especialmente por médias empresas, com 55%. Nas grandes, o percentual se reduz para 32%. Finalmente, a dificuldade em gerenciar a obra/serviço foi apontada por 37% das empresas.

A maioria das empresas dispõe de mecanismos para lidar com a falta de trabalhador qualificado. Apenas 5,3% das empresas não têm mecanismos para lidar com o problema. Esse percentual alcança 6,6% no caso das pequenas empresas e cai para 2,3% no caso das grandes.

Tabela 20: Proporção de empresas da indústria em geral e da construção civil segundo os principais efei-tos da falta de trabalhadores qualificados – Brasil, 2011 (%).

Principais efeitos% de empresas que têm problemas com a falta

de trabalhadores qualificados

Indústria em geral Construção Civil

Buscar eficiência ou reduzir desperdícios (aumentar a produtividade)

70 61

Garantir e melhorar a qualidade dos produtos fabricados (ou dos empreendimentos)

63 59

Cumprir os prazos - 57

Expandir a produção / aumentar o volume de obras / serviços 40 47

Gerenciar a produção / obra ou serviço 28 37

Desenvolver novos produtos / tecnologias 23 8

Realizar a manutenção dos equipamentos 23 12

Ampliar as vendas 22 -

Adquirir ou absorver novas tecnologias 21 12

Outros 1 -

FONTE: CNI – Sondagens Especiais, abril de 2011.Nota: Os percentuais não somam 100% porque cada empresário poderia assinalar até três opções.



A capacitação na própria empresa é a principal ação tomada pela indústria para lidar com a falta de trabalhadores qualificados. Essa alternativa foi assinalada por 78% das empresas industriais, considerando as que possuem mecanismos para lidar com o problema. A ação é especialmente importante para as empresas de maior porte: o percentual de assinalação alcança 86% no caso das grandes.

Em seguida, os principais mecanismos adotados pelas empresas para lidar com o problema são o fortalecimento da política de retenção do trabalhador, por meio de salários e benefícios (assinalado por 40% das empresas) e a capacitação fora da empresa por meio de cursos externos (33%). Nas grandes empresas, os percentuais alcançam 48% e 45%, respectivamente.

Os percentuais de assinalação das grandes empresas são maiores em praticamente todas as ações listadas, exceto as relacionadas à terceirização. De uma forma geral, as empresas de maior porte dispõem de mais recursos para lidar com o problema e, por isso, utilizam uma variedade maior de ações.

Chama a atenção o percentual de grandes empresas que procuram buscar profissionais em diferentes regiões do país (21%). O percentual entre as pequenas é de apenas 10%. Também chama a atenção a diferença entre grandes e pequenas empresas no que diz respeito à parcerias com instituições de ensino. Das grandes empresas, 42% lançam mão dessa ação, ante 18% das pequenas.

A maioria das empresas da construção civil possui mecanismos para lidar com a falta de trabalhador qualificado: apenas 4,4% afirmaram não possuí-los. O percentual alcança 5,9% no caso das pequenas empresas e 3,8% nas médias. Todas as grandes empresas do segmento afirmaram ter mecanismos para lidar com o problema.

A principal ação tomada para lidar com a falta de trabalhador qualificado é a capacitação na própria empresa. Essa alternativa foi adotada por 64% das empresas, considerando somente as que possuem mecanismos para lidar com a falta de trabalhadores qualificados.

Tabela 21: Proporção de empresas da indústria em geral e da construção civil segundo as ações utilizadas para enfrentar a falta de trabalhadores qualificados – Brasil, 2011 (%).

Principais ações% de empresas que realiza ações para enfrentar o problema com a falta de trabalhadores qualificados


Realiza capacitação na própria empresa/obra 78 64

Fortalece a política de retenção do trabalhador(salários e benefícios)

40 45

Realiza capacitação fora da empresa (cursos externos) 33 29

Realiza parcerias com instituições de ensino 23 14

Investe em automação 22

Terceiriza etapas do processo de fabricação / construção / prestação de serviços

16 43

Recruta profissionais de outras regiões do país 13 17

Altera o processo construtivo na direção de uma indústria de montagem

- 7

Terceiriza etapas do processo de administração 5 6

Desenvolve políticas agressivas de contratação de profissionais de outras empresas

3 3

Recruta profissionais de outros países 1 0

Outros 1 -




Em seguida, as empresas procuram fortalecer as políticas de retenção do trabalhador, por meio de salários e benefícios (45%) e terceirizar etapas do processo de construção ou da prestação do serviço (43%).

Para todos os setores da construção civil considerados, a capacitação na empresa também é a principal forma de lidar com a falta de trabalhador qualificado. No setor serviços especializados, a assinalação alcançou 67%, ante 65% na construção de edifícios e 60% no setor de obras de infraestrutura.

O fortalecimento da política de retenção do trabalhador e a terceirização de etapas do processo de construção ou prestação de serviço também foram elencados entre as principais medidas das empresas de todos os setores. Destaca-se a alta assinalação de capacitação externa no setor serviços especializados (36%), onde a medida é a terceira mais utilizada para lidar com falta de trabalhador qualificado.

Ainda, de acordo com a sondagem da CNI, praticamente a totalidade (99%) das empresas industriais acredita que precisam investir em qualificação, independentemente se atualmente enfrentam problemas de escassez de trabalhador qualificado. Entre as grandes empresas, esse percentual alcança 100%.

No entanto, 84% das empresas encontram dificuldades na hora de qualificar o trabalhador. O percentual alcança 86% no caso das pequenas empresas e se reduz para 77% no caso das grandes.

A maior dificuldade enfrentada pelas empresas no momento de investir em qualificação é a má qualidade da educação básica. Mais da metade das empresas (52%) apontaram esse como um dos principais obstáculos à qualificação. Esse problema é o principal para todos os portes de empresa considerados.

O receio da empresa em investir na qualificação do trabalhador e perdê-lo para o mercado foi assinalado por 38% das empresas. O percentual alcança 46% no caso das grandes empresas e se reduz para 34% no caso das pequenas.

O baixo interesse dos trabalhadores foi assinalado por 35% das empresas. Esse é o segundo principal problema das pequenas empresas, com 42% de assinalações. A rotatividade dos trabalhadores é um problema especialmente relevante para médias e grandes empresas (37% e 47% de assinalações, respectivamente). A inexistência de cursos adequados às necessidades da empresa também recebeu significativa assinalação (30% entre as grandes, 34% para médias e 33% para pequenas).

Tabela 22: Proporção de empresas da indústria em geral e da construção civil segundo as principais difi-culdades para qualificar trabalhadores – Brasil, 2011 (%).

Principais ações% de empresas com dificuldades

para qualificar trabalhadores


A má qualidade da educação básica prejudica a qualificação dos trabalhadores

52 41

Ao investir em qualificação, a empresa perde o trabalhador para o mercado

38 37

Existe pouco interesse dos trabalhadores 35 35

Não existem cursos adequados às necessidades da empresa 33 19

Existe alta rotatividade dos trabalhadores 31 52

Os cursos que a empresa necessita possuem custos elevados 25 20

Não é possível liberar o trabalhador para fazer cursos 11 16

Outros 3 1




Praticamente a totalidade das empresas da construção civil (99%) acredita que há a necessidade de se investir em qualificação, independentemente se enfrentam problemas de falta de trabalhador qualificado. Contudo, 91% dessas empresas encontram dificuldade em fazê-lo. O percentual alcança 93% no caso das médias empresas, 92% nas pequenas e recua para 84% no caso das grandes.

Considerando as empresas da construção civil que precisam investir em qualificação e tem dificuldades em fazê-lo, o maior obstáculo para tal investimento é a alta rotatividade dos trabalhadores (56% das empresas). Esse problema é o principal para todos os portes e setores considerados.

A má qualidade da educação básica é o segundo maior obstáculo para as médias e grandes empresas do segmento. O problema foi assinalado por 40% das médias e 53% das grandes empresas. Entre as pequenas empresas, o baixo interesse dos trabalhadores foi apontado como o segundo principal problema.

O receio em perder o trabalhador para o mercado foi apontado pelas empresas de todos os portes como o terceiro principal obstáculo ao investimento em qualificação de seu trabalhador. A assinalação alcançou 47% no caso das grandes empresas.


A visão da indústria catarinense sobre a educação | 33

4. A VISÃO DA INDÚSTRIA CATARINENSE SOBRE A EDUCAÇÃOA indústria catarinense atingiu um padrão de categoria mundial, o que lhe permitiu integrar-se fortemente às novas cadeias produtivas globais que se organizaram no país. A competitividade obtida no interior das fábricas, entretanto, não é suficiente para garantir que novos desafios sejam superados. O ambiente em que a indústria está inserida, considerando-se os planos nacional e estadual, não é adequado ao desenvolvimento industrial. Fatores estruturais como a precária infraestrutura logística, o pesado e confuso sistema tributário, legislação trabalhista inflexível, baixos níveis educacionais e a ausência de uma política industrial minam continuamente a competitividade da indústria. São componentes do famigerado Custo Brasil e, não é inadequado dizer, do Custo Santa Catarina. Eles são fatores não gerenciáveis pela indústria e dependem do governo para que sejam equacionados. (FIESC, 2010)

A pesquisa FIESC demonstra, na visão do industrial catarinense, os fatores inibidores (ou maiores entraves) ao desenvolvimento econômico do Estado, ocupando o 5º lugar a falta de formação da mão de obra adequada, com 31,1% das respostas.

Esta mesma pesquisa procurou definir uma agenda de prioridades para a indústria catarinense. Para o fomento do desenvolvimento do estado, a ampliação da oferta de educação profissionalizante adequada às necessidades do setor industrial aparece em 3º lugar, com 35,8% de respostas. Assim, no ranking de prioridades para ações governamentais, a educação básica de qualidade e a formação profissional aparecem em 2º e 6º lugares respectivamente, segundo o ponto de vista dos industriais catarinenses.

A pesquisa concluiu que a escassez de recursos humanos qualificados é fator limitante para o desenvolvimento industrial e a inovação tecnológica.

“Os maiores problemas não estão na oferta de ensino profissionalizante, onde há vagas

sobrando em Santa Catarina, mas na qualidade do ensino básico. O acesso ao ensino é

praticamente universal, mas a qualidade deixa a desejar, ainda que os índices catarinenses

estejam entre os melhores do Brasil. A qualidade da educação básica brasileira é uma das

piores do mundo, segundo o Programa Internacional de Avaliação do Estudante (PISA).

Isso prejudica as instituições de ensino profissionalizante e superior, que são obrigadas a

dedicar tempo e recursos à formação básica. Nas formações superiores há descompasso

com o mercado, pois apenas 10% dos egressos no Brasil têm formação em carreiras

científicas e tecnológicas”. (FIESC, 2010)

A pauta mínima sugerida pelo documento da FIESC é a seguinte:• Investir no aumento da qualidade da educação básica em Santa Catarina, com estipulação de metas.• Remunerar os professores com base nos resultados alcançados.• Criar mecanismos para incentivar empresas a manter programas sociais voltados à educação básica

de qualidade.• Criar programas de formação profissional que antecipem as demandas da indústria em setores

emergentes.• Utilizar o Fundo Social do estado para concessão de bolsas para educação profissional de nível

médio, a exemplo do que já ocorre com o ensino superior.• Incentivar a formação de tecnólogos.• Priorizar o desenvolvimento de cursos de graduação e pós-graduação voltados às necessidades do

mercado.• Associar a concessão de benefícios sociais à qualificação profissional.


34 | A visão da indústria catarinense sobre a educação

Retomando parte de uma análise da FIESC, sobre o fator educação, compreende-se melhor esta visão da indústria de Santa Catarina a respeito do papel que exerce a educação e a qualificação profissional no processo de desenvolvimento sustentável das empresas, do Estado e do País. São destacados, a seguir, os seguintes atributos:

“A competitividade de um país não depende apenas de parques industriais

modernos, políticas eficazes e recursos materiais. Nada disso basta quando não há força de

trabalho qualificada, devidamente capacitada para compreender o avanço tecnológico e

buscar soluções criativas. Muito além de contribuir para o desenvolvimento econômico, a

educação de qualidade está entre os instrumentos mais eficazes de transformação social”.

“Conforme uma pesquisa realizada pela Universidade de São Paulo em 1997, cada ano de

estudo corresponde a um aumento médio de 14% na renda, em comparação ao ganho de

trabalhadores sem nenhuma instrução (analfabetos). A tese é corroborada por um estudo

do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA), também de 1997, que conclui que a

elevação do grau de instrução proporciona melhorias na renda e nas exportações”.

“No estudo, o IPEA estima que para países com mesma renda per capita inicial, um ano

a mais na escolaridade média da população incremente, nas décadas seguintes, 0,7

ponto percentual nas taxas médias anuais de crescimento das exportações. Já as taxas

de crescimento do salário industrial teriam acréscimo de 0,85 p.p./ano e a renda per

capita do país aumento de 0,35 p.p./ ano. “Não são impactos apenas para o indivíduo.

Também há uma série de outros efeitos em nível macro. A melhoria no desenvolvimento

humano, por meio da educação, influencia nos níveis de violência, na saúde, na produtivi-

dade. Consequentemente, o desenvolvimento econômico também é melhor”, defende a

pesquisadora da Universidade Federal Fluminense (UFF) Rosane Mendonça, que

trabalhou na pesquisa”.

“Não é por coincidência que a maior parte dos países que mais investem em

educação seja considerada competitiva. Segundo o relatório Education at a Glance,

produzido em 2007 pela Organização para a Cooperação e Desenvolvimento

Econômico (OCDE), os seis países que mais investem em educação são Israel,

Estados Unidos, Coréia do Sul, Dinamarca, Nova Zelândia e Suécia. Todos apresentaram

desempenho elevado ou satisfatório no Índice de Competitividade das Nações 2007,

elaborado pela Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (FIESP). Entre os 15

países com maior volume de investimento em educação, somente cinco apresentam

índice de competitividade médio ou baixo”. (FIESC, 2010b)


Educação, Capital Humano e Sociedade do Conhecimento | 35

5. EDUCAÇÃO, CAPITAL HUMANO E SOCIEDADE DO CONHECIMENTOA educação, no Brasil, é considerada direito de todos e um dever do Estado e da família, e visa “ao pleno desenvolvimento da pessoa, seu preparo para o exercício da cidadania e sua qualificação para o trabalho”.A Constituição Federal estabelece ainda, em seu artigo 214, a necessidade de um plano nacional de educação, de duração plurianual, “visando à integração e ao desenvolvimento do ensino em seus diversos níveis e à integração das ações do poder público que conduzam à:

• Erradicação do analfabetismo;• Universalização do atendimento escolar;• Melhoria da qualidade do ensino;• Formação para o trabalho; e• Promoção humanística, científica e tecnológica do país.

A Rede SESI de Educação adota os princípios educacionais afirmados na Constituição e na Lei de Diretrizes e Bases (LBD), (SESI, 2007) ao mesmo tempo em que pauta no momento suas ações no programa Educação para a Nova Indústria, em consonância com as diretrizes do Mapa Estratégico da Indústria 2007-2015. (CNI, 2005)

A visão expressa no Mapa Estratégico é a de que “a educação é um pilar para o desenvolvimento sustentável do Brasil, fonte de crescimento e uma das bases da elevação da produtividade”. (CNI, 2005)

O conceito de educação para o desenvolvimento sustentável parte da premissa de que os investimento na formação do capital humano impactam na produtividade do fator trabalho e, em consequên-cia, são determinantes para o posicionamento competitivo das empresas que se apóiam em ambientes de geração e disseminação de conhecimentos, no acesso a tecnologias, na inovação, no desenvolvimento de competências humanas e profissionais, no fomento à criatividade e ao empreendedorismo, adequadas à agregação de valor para os bens e serviços produzidos para o mercado. 13

O programa Educação para a Nova Indústria tem como fundamento a teoria do capital humano, segundo a qual os investimentos em educação produzem efeitos econômicos e sociais, cabendo destacar a melhoria da qualidade e da expectativa de vida das pessoas pelo acesso ao conhecimento e a bens e serviços, como também o aumento da renda per capita, da produtividade e da competitividade das empresas.

Dos 9,8 milhões de trabalhadores da indústria, em torno de 62% não têm educação básica completa. De acordo com informações disponíveis, a indústria brasileira conta, atualmente, com um contingente de trabalhadores com escolaridade média de cinco anos e, comparando aos países mais ricos em termos per capita da América Latina, o Brasil acumula uma defasagem de cerca de dois anos de estudo, o que interfere diretamente na produtividade e competitividade dos setores produtivos.14

13 O Mapa Estratégico da Indústria destaca que “um ambiente marcado pela crescente competição e por contínuas mudanças tecnológicas, a educação básica de qualidade assume papel fundamental para o desenvolvimento das empresas e de uma economia competitiva”.14 Como afirma o IPEA, “no Brasil, mais recentemente, ocorreram avanços importantes na ampliação do acesso a todos os níveis e modalidade educacionais, chegando à universalização do acesso ao ensino fundamental. No entanto, ainda é um grave problema a baixa escolaridade média da população e a desigualdade permanente, o que mantém na pauta das discussões a necessidade da universalização da educação básica e a melhoria da qualidade da educação, bem como a eliminação do analfabetismo, com inevitáveis impactos de longo prazo para a área”. (IPEA, 2006)


36 | Educação, Capital Humano e Sociedade do Conhecimento

É neste contexto que a teoria do capital humano ganha força e relevância, na medida em que reconhece que a melhoria dos níveis educacionais e de especialização dos trabalhadores, o aumento de habilidades adquiridas por meio de treinamento e a maior acumulação de conhecimentos representam fatores, entre outros não menos importantes, que se correlacionam diretamente com o crescimento econômico e com a capacidade de absorção e geração de novas tecnologias e inovações de produtos e processos.

Como afirma DRUCKER, o conhecimento é o novo fator de produção e o novo motor da economia mundial, ao enfatizar que “o conhecimento tornou-se o recurso essencial da economia” e que o fator de produção decisivo não é mais nem o capital nem o trabalho, mas o conhecimento. Continua esse autor:

“As atividades que ocupam o lugar central das organizações não são mais aquelas que

visam produzir ou distribuir objetos, mas aquelas que produzem e distribuem informação

e conhecimento”. (DRUCKER, 1999)

Como concluem CAVALCANTI & GOMES:

“As consequências dessa afirmação devem ser medidas. O que estamos

afirmando é que as atividades que agregarão mais valor, que gerarão mais riqueza para os

indivíduos e a sociedade serão aquelas geradas pela inovação, e esta principalmente pela

capacidade de usar o conhecimento agregado aos produtos e serviços oferecidos. O que

importa agora para o aumento da produtividade é o trabalho intelectual e a gestão do

conhecimento”. (...)

“A economia baseada em conhecimento desloca o eixo da riqueza e do desenvolvimen-

to de setores industriais tradicionais – intensivos em mão de obra, matérias-primas e

capital – para setores cujos produtos, processos e serviços são intensivos em tecnologia

e conhecimento”.

“Mesmo na agricultura e na indústria de bens de consumo e de capital a competição

é cada vez mais baseada na capacidade de transformar informação em conhecimen-

to e conhecimento em decisões e ações de negócio. O valor dos produtos depende

cada vez mais do percentual de inovação, tecnologia e inteligência a eles incorporados”.

(CAVALCANTI & GOMES, 2001)

Trata-se menos de pensar e medir a contribuição da educação para o crescimento econômico, mas de pensar como tornar a aprendizagem e a aquisição de competências adequadas para responder a um mundo cada vez mais complexo, globalizado e competitivo.

Como afirma PAIVA:

“A educação básica torna-se o cerne do problema, porque de sua eficiência

dependerá toda a formação futura, além de constituir um patamar mínimo necessário à vida

contemporânea. Do ponto de vista do trabalho (assalariado ou não), níveis formais

mais elevados de escolaridade começam a ser exigidos, seja do ponto de vista da

diplomação, seja do ponto de vista de conteúdos. Ao mesmo tempo, num mundo em que o

diploma deixou de constituir um bem raro, seu valor caiu, estabelecendo-se muitas vezes a

competição na área não escolar por parâmetros não educacionais, mas práticos – que

dizem respeito a ser capaz de desenvolver melhor tal ou qual tarefa, essa ou aquela

função. O papel socializador da escola e das próprias famílias adquiriu outro peso, uma

vez que as características pessoais dos indivíduos, do lado subjetivo da qualificação, bem

como as qualidades individuais tornaram-se mais clara e visivelmente decisivos ao bom

andamento dos negócios. Assim, a nova economia da educação remete à antiga, mas lida

com situações bastante diferentes”. (PAIVA, 2001)



CARNOY apresenta a seguinte questão: a educação na América Latina está preparando sua força de trabalho para as economias do século XXI? Ao analisar as mudanças na natureza do trabalho e dos empregos nas últimas décadas, afirma que elas têm implicações importantes em termos de educação, que passa a ser um elemento crucial para os indivíduos que transitam neste novo mercado de trabalho. Ressalta a importância da educação e do treinamento proporcionados pelas próprias empresas, ou seja, de uma capacitação geral e específica obtida no local de trabalho e por meio da educação continuada. (CARNOY, 2004)

Este também é o pressuposto da teoria do capital humano, indicada no Mapa Estratégico da Indústria:

• O capital humano precisa ser produzido por meio de investimentos em educação e treinamento, tanto por parte do estado quanto dos agentes produtivos;

• Os investimentos em capital humano são sempre produto de decisões deliberadas, em função das correlações positivas com os rendimentos dos trabalhadores (sob a forma de salários) e empresas (sob a forma de produtividade e lucro);

• Os investimento em educação e treinamento obedecem a uma opção racional entre custos atuais e rendimentos (ou ganhos) futuros, tanto em favor de indivíduos, trabalhadores ou não, quanto para as empresas, a economia e a sociedade como um todo.

“Na economia industrial, os empreendimentos tinham como premissa a economia de escala, ou seja, fabricar uma grande quantidade de um mesmo produto para obter um preço final de venda baixo. Hoje, os consumidores querem produtos e serviços customizados, que atendam suas necessidades individuais. O modelo de produção na sociedade do conhecimento tem, portanto, uma palavra-chave: a flexibilidade. Os produtos e serviços têm de estar de acordo com os gostos e preferências dos consumidores e não mais o consumidor ter de escolher entre os produtos oferecidos pela indústria.

Da mesma forma, flexibilidade, criatividade e a capacidade de iniciativa são atributos essenciais do profissional que está se formando para trabalhar nesta nova economia. A época em que o trabalhador eficiente era o ‘que deixava o cérebro em casa’, como afirmava Ford, está definitivamente ultrapassada. O profissional da nova economia deve aprender a aprender para poder estar continuamente atualizado.

Este novo ambiente de negócios tem propiciado mudanças cada vez mais rápidas, levando a uma nova percepção da importância do tempo. Como afirma Douglas Aldrich, as pessoas desejam “fazer as coisas cada vez mais rápido e numa intolerância cada vez maior com o que consideram desperdício de tempo”. O tempo é, portanto, uma variável essencial na nova economia.

A premissa da produção em série da economia industrial pressupunha uma empresa com sede física. Hoje, na nova economia isso não é importante. A Amazon.com, empresa que comercializa livros na Internet, possui mais de 16 milhões de clientes em todo mundo sem que estes tenham a menor ideia de onde se localiza, fisicamente, a empresa. A disseminação do uso da Internet só faz reforçar esta tendência de perda de importância do espaço físico, na medida em que vários tipos de trabalhos podem ser feitos a distância, tais como projetos de engenharia e arquitetura, desenvolvimento de software e publicidade.

Aspectos essenciais para caracterizar a sociedade do conhecimento ou a nova economia:

Atributos Paradigma Industrial Paradigma do Conhecimento

Modelo de produção Economia de escala Flexível

Pessoas Mão de obra especializada Mão de obra polivalente e empreendera

Tempo Grandes tempos de resposta Tempo real

Espaço Limitado e definido Ilimitado e indefinido

Massa Tangível Intangível

FONTE: Centro de Referência em Inteligência Empresarial (CRIE) – COPPE/UFRJ.



Os ativos dizem respeito a tudo aquilo que as organizações podem utilizar em seus processos para criar, produzir ou oferecer seus produtos e serviços em um mercado. Os ativos podem ser tangíveis como máquinas, equipamentos e uma loja num shopping center, ou intangíveis, como habilidades, capacidades, saber, software, patentes, etc.

FONTE: CAVALCANTI, M. & GOMES, E. “A Sociedade do Conhecimento e a Política Industrial Brasileira”. Brasília, Ministério de

Desenvolvimento Econômico, Indústria e Comércio Exterior (MDIC), 2001.

Configura-se um novo perfil de trabalhador em termos educacionais e profissionais, em que a criação e desenvolvimento de novos conhecimentos significa também recriar a própria empresa para que ocorra um contínuo processo de autorrenovação organizacional e pessoal-profissional, tendo por base a incorporação e disseminação de novas tecnologias, o tratamento da informação e da comunicação, o fortalecimento da cultura e dos valores organizacionais. Junto com o capital humano, estas são as pedras angulares da nova economia, ou da economia do conhecimento, que precisa da mobilização das competências empresariais, acadêmicas e tecnológicas para produzir bens e serviços que possam melhorar a qualidade de vida da população, tendo como perspectiva a sustentabilidade dos negócios e do planeta de forma conjunta.

De acordo com POCHMANN (1999), as empresas modernas estão se apoiando cada vez mais no uso de tecnologias que implicam em mudanças na organização do trabalho, no desenho do processo produtivo, entre outras. Estas tecnologias, por sua vez, “tendem a atuar diretamente a atuar diretamente sobre as novas tarefas realizadas no interior dos postos de trabalho e as novas técnicas de gestão da produção, que alteram substancialmente a organização do trabalho”.

POCHMANN destaca quatro características principais introduzidas pelas empresas em função desta ne-cessidade de uma nova organização nas tarefas exercidas pelos trabalhadores. São elas: (POCHMANN, 1999)

• O novo perfil do trabalhador, pela ampliação da quantidade de tarefas exercidas pelo mesmo trabalhador, rompendo, em parte com a monotonia da repetição dos movimentos e reduzindo os tempos mortos;

• Trabalho polivalente, com a rotação das funções, a partir da adoção de tecnologias de uso flexíveis, que exigem maior polivalência do trabalhador para o exercício de múltiplas tarefas;

• Ampliação da autonomia relativa, pela combinação das atividades de execução com as de controle, o que torna mais complexo e integrado o exercício do trabalho com a decisão sobre metas de produção e resultados;

• Trabalho em grupo, pela constituição de grupos de trabalho (semiautônomos ou autônomos) com alguma capacidade de decisão sobre problemas e solução imediata durante o desenvolvimento das operações no plano da produção de bens e serviços.

As funções do processo de gestão de pessoas nas organizações, por isto mesmo, abarcam não só o desenvolvimento de habilidades e competências dos trabalhadores, como também sua saúde e qualidade de vida (hábitos de vida saudável) e a organização de ambientes de trabalho mais seguros e saudáveis, de modo que seja possível obter o máximo de aproveitamento destas habilidades e competências sob a forma de produtividade e competitividade dos negócios.



A noção de capital humano considera que todos os seres humanos possuem valor intrínseco. Nas empresas ou organizações, os seres humanos, em seu trabalho,

“Não são apenas pessoas movimentando ativos – eles próprios são ativos que podem

ser valorizados, medidos e desenvolvidos como qualquer outro ativo da corporação.

São ativos dinâmicos que podem ter seu valor aumentado com o tempo, e não ativos

inertes que perdem valor. Com certeza, são os mais importantes de todos os ativos. Os

sistemas criados para recrutá-los, recompensá-los e desenvolvê-los formam parte principal

do valor de qualquer empresa – tanto quanto ou mais do que outros ativos, como dinheiro,

terras, fábricas, equipamentos e propriedade intelectual. O valor da empresa, portanto, o

valor para o acionista (o valor das ações de uma empresa) pode ser depreciado quando o

capital humano é mal gerenciado”. (PONCHIROLLI, 2002)

Esta perspectiva exige uma integração do capital humano ao capital estrutural e ao capital relacional das empresas, ou, em outras palavras, a integração das capacidades, conhecimentos e experiências profissionais, da cultura e dos valores organizacionais e da motivação das pessoas em seu ambiente de trabalho com as capacidades das equipes de trabalho, das condições de mudanças, da incorporação da aprendizagem e da inovação, das relações institucionais e da governança corporativa destes fatores.

Portanto, parece clara a importância da educação como uma forma de investimento, não só na educação básica, como também em competências básicas e específicas, que podem ser adquiridas em treinamen-tos operacionais nos próprios locais de trabalho, como fatores potencializadores da produtividade.Como afirmam TEIXEIRA & VIEIRA:

“O capital humano inclui atividades (por exemplo, educação, formação no e fora do

local de trabalho) que tendem a aumentar a produtividade dos trabalhadores de forma

complexa: a educação potencializa a capacidade de um trabalhador para adquirir e

descodificar informação sobre custos e características produtivas de outros inputs;

aumenta a capacidade de um trabalhador para lidar com desequilíbrios; faz aumentar

a produtividade porque é complementar com outros inputs da empresa (como capital),

permite aos trabalhadores a adaptação mais rápida às mudanças tecnológicas”.

(TEIXEIRA & VIEIRA, 2005)

O raciocínio da teoria do capital humano é o seguinte:

• As pessoas adquirem mais educação;• A educação tem como principal efeito elevar os conhecimentos, isto é, proporcionar maiores

competências e habilidades;• Assim, quanto mais uma pessoa estuda, mais elevadas suas competências e habilidades cognitivas

e, por consequência, sua produtividade;• Quanto maior sua produtividade, mais elevados seus rendimentos, sua capacidade produtiva e o

padrão de desempenho das empresas (isto é, o dinamismo e a eficiência produtiva, ou o valor agregado por trabalhador, que mede quanto cada trabalhador acrescenta na etapa de produção).

Para as empresas, e de forma imediata, interessa o capital humano “específico”, isto é, aquele capital necessário para seu processo produtivo e com formação ou capacitação adquirida no local de trabalho, em que a elevação dos níveis de escolaridade e de competências para o trabalho constitui componente importante na perspectiva do capital humano.

O capital humano “geral” seria uma função do Estado e de organizações responsáveis pela formação de “estoques” de mão de obra qualificada para o mercado de trabalho, seja para absorção imediata ou pelos futuros empreendimentos.



Portanto, não basta garantir oportunidade de elevação dos níveis educacionais e de competências dos trabalhadores já inseridos no mercado de trabalho. Investimentos em capital humano são necessários em toda a sociedade, para permitir ao país aumentar seu estoque de capital humano.

LALL e WIGNARAJA, considerando as empresas como unidades de referência, e numa perspectiva mais microeconômica, dividem o conceito de capital humano em duas componentes principais:

• Desenvolvimento de qualificações, referindo-se à escolaridade e formação (formal e informal) específica para a empresa industrial;

• Formação de competências tecnológicas, referindo-se ao desenvolvimento de qualificações individuais e institucionais e o conhecimento derivado do esforço de inovação tecnológica. (TEIXEIRA & VIEIRA, 2005)

Como conclui TEIXEIRA & VIEIRA, “estas ramificações do capital humano destacam a complexa conexão que existe entre os conceitos de capital humano e de qualificações” necessários para o trabalho, na perspectiva de variáveis fundamentais de intervenção das políticas públicas. (TEIXEIRA & VIEIRA, 2005)

Em estudo realizado por VESCOVI (2010), sobre educação e capacitação profissional e suas implicações na dinâmica do mercado de trabalho no Brasil, baseada em metodologia de avaliação do grau de flexibilidade alocativa do mercado de trabalho brasileiro (BARROS et alli., 1997), podem ser observados dois fatores do cenário econômico que influenciam a oferta e a demanda por trabalho.

Um destes fatores é o índice de turbulência, que mede as variações na estrutura do emprego e revela a dificuldade que os profissionais encontram para se encaixar em uma vaga específica no mercado de trabalho.

O outro fator é o índice de descasamento, que é uma medida de dispersão ocupacional das taxas de desemprego e revela a incapacidade do mercado de trabalho de ajustar a oferta de vagas aos profissionais existentes ou disponíveis.

Pela Tabela 23, neste contexto, pode-se observar que o índice de turbulência por nível educacional, considerando o período de 2003-2009 e a coluna TOTAL, é bastante variável de acordo com os estados selecionados, sendo menor em São Paulo, Minas Gerais e Rio Grande do Sul, por exemplo, e maior no Espírito Santo, Rio de Janeiro e Santa Catarina.

Estes dados revelam, portanto, o modo como o mercado de trabalho nestes estados procura ajustar os desequilíbrios na alocação ou realocação da mão de obra entre as suas várias atividades ou segmentos ocupacionais. Nesse caso, a conclusão a que se chega é que o mercado de trabalho brasileiro possui níveis de flexibilidade alocativa elevados,15 principalmente para os trabalhadores com nível educacional mais baixo (onde os índices são menores).16

15 A flexibilidade de um mercado é sua habilidade de ajuste a choques econômicos com rapidez e na extensão desejada.16 Apesar das maiores dificuldades de realocação profissional de trabalhadores que têm o nível maior de escolaridade (médio e superior), o índice de desemprego no período de 2003-2009 foi menor entre as pessoas desse grupo.



Tabela 23 – Índice de turbulência por nível educacional para alguns Estados selecionados – 2003-2009

Atributo do curso TOTALAté a 4ª série

do Ensino Fundamental

5ª a 8ª série do Ensino

FundamentalEnsino Médio Ensino Superior

SUDESTE

Minas Gerais 2,0 2,5 3,4 4,2 4,1

Espírito Santo 3,7 4,1 7,0 7,4 7,6

Rio de Janeiro 2,6 3,7 4,0 3,8 4,5

São Paulo 1,6 3,0 3,3 2,7 3,6

SUL

Paraná 2,9 3,9 4,8 4,6 4,2

Santa Catarina 3,0 4,6 5,8 5,0 6,1

Rio Grande do Sul 2,2 2,6 4,0 3,5 4,2

FONTE: VESCOSI, 2010.

Nota: Estimativas produzidas com base na Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD) – média 2003-2009.

A Tabela 24 revela, por sua vez, que o índice de descasamento por nível educacional, também consideran-do o período 2003-2009, é variável pelos estados considerados, sendo que em São Paulo e no Rio de Ja-neiro eles são mais elevados, e mais baixos na Região Sul, com Santa Catarina tendo o índice mais baixo.

Esses dados revelam a incapacidade do mercado de trabalho de transferir trabalhadores de segmentos em que os postos de trabalho estão sendo destruídos para segmentos em que os postos de trabalho es-tão sendo criados. O descasamento significa que há oferta de vagas, mas não há profissionais qualificados para preencher estas vagas.

A Tabela 24, no seu conjunto, revela que há oportunidades de trabalho para quem têm os níveis médio e fundamental.

Em Santa Catarina, por exemplo, onde os índices são menores, há menos oportunidades de trabalho para quem têm até a 4ª série do ensino fundamental e para quem têm ensino superior. Ou seja, trata-se de um mercado de trabalho que tem dificuldades de “casar” os desempregados destes níveis educacionais aos postos de trabalho vagos, e que, portanto, estão sendo oferecidos pelo mercado de trabalho local.

Tabela 24 – Índice de descasamento por nível educacional para alguns estados selecionados – 2003-2009

Unidades da FederaçãoAté a 4ª série

do Ensino Fundamental

5ª a 8ª série do Ensino

FundamentalEnsino Médio Ensino Superior

SUDESTE

Minas Gerais 1,1 1,8 1,6 0,8

Espírito Santo 1,1 1,8 1,8 1,0

Rio de Janeiro 1,5 1,9 1,8 0,9

São Paulo 1,6 1,9 1,9 1,0

SUL

Paraná 0,9 1,3 1,4 0,7

Santa Catarina 0,6 1,1 1,1 0,5

Rio Grande do Sul 0,8 1,3 1,5 0,8

FONTE: VESCOSI, 2010.

Nota: Estimativas produzidas com base na Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD) – média 2003-2009.



A educação, portanto, como um pilar para o desenvolvimento sustentável, é um meio relevante para formar capacidade produtiva que possa atuar na relação capital-trabalho como um elemento que agrega valor ao trabalhador (enquanto força de trabalho), à empresa (na esfera do capital) e à sociedade como um todo (na esfera da cidadania e da empregabilidade). 17

Estes resultados são importantes e devem ser levados em consideração no desenho das políticas dedicadas a aprimorar ou a corrigir esta estrutura de oferta de mão de obra para o mercado de trabalho do estado de Santa Catarina.

Trata-se de um mercado de trabalho que apresenta elevado grau de flexibilidade e que procura se ajustar à demanda de mão de obra. No entanto, as intervenções públicas – mesmo da FIESC – devem estar voltadas para a busca da melhoria da qualidade dos postos de trabalho oferecidos e para a qualificação e capacitação da mão de obra, visando a elevação da produtividade e competitividade das empresas industriais do Estado.

IMPORTÂNCIA DA EDUCAÇÃO DE JOVENS E ADULTOS

A educação de jovens e adultos (EJA) é uma ação prioritária do plano estratégico do SESI, e tem as se-guintes funções estabelecidas na Política e Diretrizes da Rede SESI de Educação:

• Função reparadora: pela restauração do direito ao acesso a uma escola de qualidade, não oportunizado na idade própria;

• Função equalizadora: pela ampliação de oportunidades para restabelecer a trajetória escolar aos jovens e adultos que tiveram limitado acesso ao bem social da educação na infância e na adolescência;

• Função qualificadora: pela oferta de oportunidades escolares e não escolares aos jovens e adultos para sua atualização e qualificação permanente.

Como se observa, a EJA não se destina única e exclusivamente aos que não aprenderam a ler e escrever na idade própria, mas a todos aqueles – jovens e adultos – que não puderam estudar ou completar o ensino fundamental e o ensino médio, e que necessitam de processos formativos diversos que visam sua qualificação profissional, formação política, desenvolvimento comunitário e o acesso a outros aprendizados necessários ao seu bem estar (acesso ao conhecimento em geral).

A EJA não está restrita a um período particular da vida da pessoa e nem circunscrita a uma finalidade particular (ensinar a ler e escrever). Essa modalidade de ensino possui diretrizes e parâmetros curriculares próprios, que permitem grande flexibilidade na oferta de cursos, de modo a garantir adequação às carac-terísticas do alunado, seus interesses, condições de vida e trabalho.

17 A empregabilidade refere-se à capacidade de adequação do trabalhador às novas necessidades e dinâmica do mercado de trabalho. Remete à capacidade de um profissional estar empregado e à capacidade de ter a sua carreira protegida dos riscos inerentes ao mercado de trabalho.



As principais estratégias de atuação do SESI em EJA, de acordo com o Plano Estratégico do Sistema SESI de Educação 2007-2015 são os seguintes:

• Atuar em parceria com empresas industriais e sindicatos;• Articular e mobilizar projetos setoriais por meio de Parceria Público Privada (PPP) para ampliar os

espaços físicos de atendimento do trabalhador e seus dependentes;• Aplicar a gratuidade no atendimento do trabalhador e da empresa;• Diversificar a matriz de oferta para atender às especificidades da demanda (presencial, semipresencial,

a distância, certificação de competências);• Mobilizar entidades, parceiros do ambiente regulatório da EJA e formadores de opinião para

valorização da elevação da escolaridade de adultos.

A demanda pela EJA é extensa e complexa, comportando em seu interior uma grande diversidade de necessidades formativas. Como indicam DI PIERRO et al, torna-se necessário: (DI PIERRO et al., 2001)

• Consolidar a alfabetização funcional das pessoas e, na perspectiva das empresas, de seus colaboradores, que precisam de uma escolaridade mais prolongada, em função das exigências crescentes por qualificações do mercado de trabalho excludente e seletivo;

• Superar a concepção compensatória da educação de pessoas adultas, isto é, de que ela tem a função de recuperar as desigualdades educacionais existentes (“efeito desnivelador”), em função da ampliação da escolaridade mínima que o mercado de trabalho, por exemplo, impõe aos trabalhadores;

• Oferecer práticas educativas com currículos flexíveis, meios e formas de atendimento de acordo com as necessidades dos alunos, sejam eles trabalhadores ou não, integrando as dimensões de educação geral e profissional18, reconhecendo processos de aprendizagem informais e formais, combinando meios presenciais e a distância, de modo que os indivíduos possam obter novas aprendizagens e a certificação correspondente mediante diferentes trajetórias formativas;

• Articular a formação geral e profissional, em função do acirramento da competição no mercado de trabalho, que veio tornar explícitas e urgentes as necessidades de qualificação profissional das pessoas adultas.

Em função destas características e demandas por novos perfis educacionais e profissionais, o SESI vem desenvolvendo um extenso trabalho de contextualização dos currículos para o ensino fundamental e mé-dio de jovens e adultos.

É importante ressaltar, a partir das boas práticas protocoladas pelo SESI, que a EJA é uma modalidade de ensino capaz de mudar significativamente a vida das pessoas em geral, e dos trabalhadores em particular.

A incorporação de novas tecnologias pelas empresas industriais está exigindo uma mão de obra cada vez mais qualificada, o que obriga os trabalhadores a procurar alternativas de elevação de sua escolaridade e de qualificação profissional, tanto para manter-se atualizado e adquirir mais conhecimentos e habilidades quanto para melhorar seu padrão salarial e de vida.

A EJA é uma necessidade nos locais de trabalho e faz parte do processo de educação continuada, na medida em que permite, também, melhorar os relacionamentos interpessoais e abrir novas oportunidades profissionais.

18 O SESI, em articulação com o SENAI, possui o Programa EBEP, que integra a Educação Básica do SESI com a Educação Profissional do SENAI.


44 | Razões para se investir na elevação da escolaridade do trabalhador

6. RAZÕES PARA SE INVESTIR NA ELEVAÇÃO DA ESCOLARIDADE DO TRABALHADOROs Departamentos Regionais do SESI do Ceará e da Paraíba realizaram um estudo sobre necessidades educacionais e de competências para os trabalhadores da indústria de seus respectivos estados, tendo sido constatado que as empresas estão dispostas ou muito dispostas a investir em seu capital humano considerando os próximos cinco anos, principalmente por meio de cursos de educação básica e de educação profissional e na aquisição de novas tecnologias. Possuem resistências, ou não estão dispostas a realizar investimentos, na aquisição de infraestrutura de apoio à capacitação, na elevação de salários e na concessão de outros benefícios para os colaboradores dedicados às atividades de estudo e capacitação profissional. (SESI/CE, 2007; SESI/PB, 2009)

Contudo, as empresas industriais daqueles estados têm bastante claros os propósitos de seus investimentos em educação, cabendo destacar pelo seu nível de importância:

• O aumento da produtividade;• A ampliação da competitividade da empresa;• A melhoria da qualidade de seus produtos;• A melhoria da capacidade de trabalho em equipe;• A melhoria da capacidade de relacionamento interpessoal;• O desenvolvimento da iniciativa e da criatividade de seus colaboradores;• A valorização da aprendizagem no trabalho.

O que se observa nestas pesquisas, ainda, é que parte considerável das empresas demonstrou disposição de investir em seu capital humano em parceria com seus colaboradores, provavelmente como estratégia mais eficaz para que o colaborador reconheça a importância do investimento da empresa e dele próprio, e para que o investimento produza os impactos desejados na produtividade do trabalho.

O Departamento Regional do SESI de Santa Catarina , em pesquisa concluída em fevereiro de 2012, também investigou a disposição das empresas industriais – parceiras em seus programas de educação – de realizar investimentos em capital humano considerando os próximos 5 (cinco) anos.

Observa-se, a partir da Tabela 25, que são muito poucas as empresas industriais que não estão dispostas a realizar investimentos em seus trabalhadores, pelos diferentes tipos de investimentos considerados na pesquisa. Neste contexto:

• Cerca de dois terços das empresas industriais pesquisadas estão dispostas a investir em cursos de elevação da escolaridade de seus trabalhadores, correspondente tanto ao Ensino Fundamental quanto Médio (31,7% estão muito dispostas);

• Cerca de 68% das empresas industriais pesquisadas estão dispostas a investir em cursos de Educação Continuada (27,9% estão muito dispostas);

• Cerca de 74% das empresas industriais pesquisadas estão dispostas a investir em cursos de Educação de Jovens e Adultos (23,1% estão muito dispostas);

• Cerca de 79% das empresas industriais pesquisadas estão dispostas na aquisição de novas tecnologias para melhorar o desempenho de seus recursos humanos;


Razões para se investir na elevação da escolaridade do trabalhador | 45

Tabela 25: Disposição das empresas industriais de realizar investimentos em capital humano considerando os próximos 5 (cinco) anos – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Tipos de Investimentos TOTALNível de Disposição

Não está disposta

DispostaMuito

disposta

Em cursos de elevação da escolaridade para os colaboradores – Ensino Fundamental

100,0 2,9 65,4 31,7

Em cursos de elevação da escolaridade para os colaboradores – Ensino Médio

100,0 1,9 66,4 31,7

Em cursos de Educação Continuada 100,0 3,9 68,3 27,9

Em cursos de Educação de Jovens e Adultos 100,0 2,9 74,0 23,1

Em aquisição de novas tecnologias 100,0 6,7 78,9 14,4

Em políticas de incentivo da empresa para o trabalhador-aluno de cursos da Educação de Jovens e Adultos

100,0 3,9 82,7 13,5

Na concessão de horários para os trabalhadores frequentarem os cursos de Educação de Jovens e Adultos

100,0 11,5 80,8 7,7

Na concessão de horários para os trabalhadores frequentarem os cursos de Educação Continuada

100,0 11,5 77,9 10,6

Na elevação de salários para os colaboradores dedicados a atividades de estudo

100,0 11,5 80,8 7,7

Na concessão de outros incentivos (como participação em resultados, etc.) para os colaboradores dedicados a atividades de estudo

100,0 15,4 78,9 5,8


• Em torno de 83% das empresas industriais pesquisadas estão dispostas a investir em políticas de incentivo para o trabalhador-aluno de cursos da Educação de Jovens e Adultos (13,5% estão muito dispostas);

• Em torno de 81% das empresas industriais pesquisadas estão dispostas a investir na concessão de horários para os trabalhadores frequentarem os cursos de Educação de Jovens e Adultos e 78% em cursos de Educação Continuada;

• Em torno de 81% das empresas industriais pesquisadas estão dispostas a investir na elevação de salários para os colaboradores dedicados a atividades de estudo (7,7% estão muito dispostas);

• Em torno de 79% das empresas industriais pesquisadas estão dispostas a investir na concessão de outros incentivos (como participação em resultados, etc.) para os colaboradores dedicados a atividades de estudo (5,8% estão muito dispostas).

Portanto, o que se conclui, é que as empresas industriais de Santa Catarina – parceiras do SESI – reconhecem a importância e necessidade de realizar investimentos em seu capital humano, pelos benefícios que proporcionam tanto para elas próprias quanto para a empregabilidade e produtividade de seus colaboradores.

Com relação aos tipos de investimentos considerados na pesquisa, a grande maioria das empresas está disposta a investir em parceria com o SESI, como revelam os dados da Tabela 26.

No que se refere aos cursos de elevação da escolaridade (Ensino Fundamental e Médio) e aos cursos de Educação Continuada e de Educação de Jovens e Adultos, esta parceria revela-se como algo natural, em função mesmo da parceria atualmente existente entre as empresas e o SESI.

Com relação às políticas de incentivo aos trabalhadores-alunos e à concessão de horários para os trabalhadores freqüentarem os cursos de Educação Continuada e EJA, as empresas industriais desejam compartilhar de alguma forma estes tipos de investimentos.



O mesmo acontece com a elevação de salários para os colaboradores dedicados às atividades de estudo e concessão de outros benefícios, como a participação em resultados, onde esta parceria talvez seja algo mais difícil de concretizar.

Quanto ao incentivo para a aquisição de novas tecnologias, cerca de 64% das empresas industriais gostariam de realizar uma parceria com o SESI, provavelmente por meio de programas de inovação exis-tentes no Sistema Indústria.

Neste contexto, podem ser destacadas as seguintes razões para as empresas investirem na elevação da escolaridade de seus trabalhadores ou na melhoria da qualidade do capital humano das empresas industriais:

• Obter ganhos de produtividade;• Exercitar sua responsabilidade social empresarial;• Fortalecer a cadeia produtiva;• Contribuir para o desenvolvimento sustentável.

Estas razões serão brevemente explicadas a seguir, com a inclusão, sempre que possível, de informações e indicadores que possam comprovar os benefícios ou os retornos dos investimentos em educação e qualificação profissional.

6.1- Ganhos de produtividade

A teoria do capital humano propõe que o conjunto de competências que as pessoas – e de um modo particular os trabalhadores – detêm, adquiridos por meio de processos educativos, de treinamento e da experiência, compõem um capital específico nas organizações.

Tabela 26: Distribuição das empresas industriais por sua disposição de investir em capital humano em par-ceria com o SESI, segundo o tipo de investimento – estado de Santa Catarina, 2012 (%).

Tipos de Investimentos TOTAL

Disposição de investir em parceria com o SESI

Sim Não

Em cursos de elevação da escolaridade para os colaboradores – Ensino Fundamental

100,0 100,0 0,0

Em cursos de elevação da escolaridade para os colaboradores – Ensino Médio

100,0 100,0 0,0

Em cursos de Educação Continuada 100,0 96,8 3,2

Em cursos de Educação de Jovens e Adultos 100,0 96,8 3,2

Em aquisição de novas tecnologias 100,0 64,5 35,5

Em políticas de incentivo da empresa para o trabalhador-aluno de cursos da Educação de Jovens e Adultos

100,0 96,8 3,2

Na concessão de horários para os trabalhadores freqüentarem os cursos de Educação de Jovens e Adultos

100,0 90,3 9,7

Na concessão de horários para os trabalhadores freqüentarem os cursos de Educação Continuada

100,0 90,3 9,7

Na elevação de salários para os colaboradores dedicados a atividades de estudo

100,0 77,4 22,6

Na concessão de outros incentivos (como participação em resultados, etc.) para os colaboradores dedicados a atividades de estudo

100,0 80,7 19,4




Neste contexto, a quantidade e qualidade do capital humano representam elementos decisivos e cruciais para o desenvolvimento econômico em geral e para o crescimento econômico das empresas, mas estão condicionadas e limitadas ao tempo que os fatores de produção levam para se acumularem. A premissa é a de que a educação é um elemento dinâmico do processo de desenvolvimento, pela elevação da produtividade, e um fator explicativo de uma melhor distribuição de renda e do acesso aos bens e serviços produzidos na sociedade.

O trabalho humano, portanto, quando qualificado pela educação, é um dos principais meios de produtividade e, por conseqüência, dos lucros do capital. Assim, o trabalhador mais educado e qualificado produz mais e com mais qualidade.

Esta concepção, que explica o crescimento da importância da educação nas sociedades modernas, reconhece a educação como um “bem de investimento” e, neste sentido, de acordo com MENDONÇA, a expansão educacional produziria três resultados claros:

• Ganhos de produtividade;• Desenvolvimento, aprimoramento e aplicação de novas tecnologias;• Aumento do bem-estar e da esperança de vida dos indivíduos.

Ainda, segundo Mendonça,

“a expansão dos níveis educacionais, em qualquer sociedade, pode influenciar o seu nível

de bem-estar e o processo de desenvolvimento socioeconômico de três formas básicas.

Em primeiro lugar, a educação eleva a produtividade e, portanto, o volume de recursos

disponíveis, tanto para as famílias como para a sociedade. Em segundo lugar, o processo

educacional, por sua própria natureza, altera as preferências e, portanto, a forma como

as famílias decidem utilizar os recursos de que dispõem. Por fim, mais educação signi-

fica, invariavelmente, maior acesso à informação e maior capacidade de processamento

da mesma, o que faz com que as pessoas com maior escolaridade sejam capazes de

aproveitar de forma mais eficiente os recursos de que dispõem”. (MENDONÇA, 2007)

TRABALHADOR BRASILEIRO É 65º EM RANKING DE PRODUTIVIDADE: FALTA INVESTIMENTO EM CAPITAL HUMANO!

Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), a produtividade por trabalhador no Brasil, em 2005, ficou abaixo do nível verificado em 1980, na contramão da tendência global.

Os dados mostram que a capacidade de produção do trabalhador brasileiro era três vezes menor que a de trabalhadores de economias industrializadas e está ameaçada pela China e outros concorrentes emergentes.

Pelo relatório “Principais Indicadores de Mercado do Trabalho”, divulgado pela OIT em setembro de 2007, observa-se que a produtividade do trabalhador brasileiro caiu nos últimos 25 anos, colocando o País no 65º lugar no ranking que mede o valor produzido por trabalhador de 124 economias.

Os dados estimam que um trabalhador brasileiro em 1980 produzia em valor agregado (que mede quanto cada empregado acrescenta na etapa da produção) para a economia 15.100 dólares ao ano; em 2005, esse valor caiu para 14.700 dólares.

Quanto à produtividade por hora, o aumento foi mínimo, passando de 7,63 dólares em 1980 para 7,90 dólares em 2005.



O Brasil ainda tinha uma produtividade inferior às seis economias da América Latina. No Chile, o valor agregado à economia por trabalhador era de 30 mil dólares por ano. Na Venezuela, de 26.100 dólares, seguida pelos uruguaios, com 25.400 dólares, 24 mil dólares na Argentina, 19 mil dólares no México e 14.900 dólares na Colômbia. Na América Latina, a maior produtividade era de Porto Rico, com 46.800 dólares por trabalhador.

As taxas de produtividade no Brasil eram equivalentes às de Uganda e eram superadas por Irã, Síria, Bósnia, Bulgária e Rússia.

Na comparação com os Estados Unidos, a produtividade brasileira registrou queda muito expressiva, passando de 36,5% do obtido pelos estadunidenses em 1980 para 23,5% em 2005 (25 anos depois).

Na indústria, a produção por trabalhador no Brasil caiu de 7.100 dólares para 5.900 dólares no mesmo período. Isso representa apenas 5% do nível de produtividade industrial dos Estados Unidos em 2005, enquanto em 1980 essa proporção estava em 19%.

Para a OIT, a produtividade é mais alta quando as empresas combinam melhor capital, trabalho e tecnologia. Falta de investimentos na formação e qualificação de trabalhadores, como também em equipamentos e tecnologias provoca a subutilização do potencial (produtividade) da mão de obra.

FONTE: OIT. The Key Indicators of the Labour Market (KILM). Genebra, set. 2007. Disponível em:

<http://www.ilo.org/public/english/employment/strat/kilm/Index.htm>.

Neste contexto, a educação continuada constitui um grande desafio para o capital humano, principalmente nas empresas. É que a depreciação do capital humano está ligada a rapidez com que o conhecimento e a tecnologia se tornam obsoletos.

De acordo com levantamento de tendências feitas pelo Observatório do SESI-PR, cerca de 80% das tecnologias ficam obsoletas no intervalo de dez anos. Adicionado a este contexto, aproximadamente 80% da população ativa têm conhecimentos que datam de mais de dez anos. (SESI, 2008)

Portanto, será um desafio essencial o incentivo e a experimentação intensiva de novas formas de estímulo para os indivíduos buscarem constantemente a atualização e o auto-aprendizado.

A educação e a aprendizagem vão ser desenvolvidas cada vez mais fora dos estabelecimentos de ensino: no local de trabalho, no domicílio, nas bibliotecas e por meio da Internet e da televisão.

No decorrer do século XXI, este fato será uma questão sine qua non para os trabalhadores se colocarem de forma competitiva no mercado de trabalho. (SESI, 2006)

Estudos empíricos mostram que existe tanto uma interação positiva entre o nível educacional e o treinamento quanto retornos positivos da qualificação para o trabalhador, para a empresa e para o crescimento econômico geral. (CNI, 2008)

Outros pesquisadores, utilizando indicadores de 14 países da OCDE, mostraram que as diferenças na habilidade média para ler e escrever explicam 55% das disparidades no crescimento do PIB per capita no longo prazo. É interessante notar, levando em conta a tendência dos últimos 45 anos, que o incremento de 1% na média de escolaridade básica de uma determinada nação pode causar um aumento permanente de 1,5% do PIB per capita e de 2,5% na produtividade. (CNI, 2008)



ARBIX, analisando o processo de inovação das empresas industriais do Brasil, México e Argentina, constatou como pode ser observado na Tabela 27, que as empresas mais competitivas por meio da inovação e diferenciação de produtos têm uma produtividade maior do que as empresas que utilizam estratégias de corte de custo para obter maior competitividade e em relação às empresas que têm dificuldades de competir devido à baixa produtividade. (ARBIX, 2008)

Outros ganhos verificados nas empresas competitivas por meio da inovação e diferenciação de produtos são:

• Maior média de permanência dos trabalhadores em seu emprego (capacidade de retenção de talentos);

• Maior escolarização da força de trabalho das empresas;• Maior média e maior prêmio salarial pago aos trabalhadores.

FONTES, ao comprovar que o social não é gasto nem custo, mas um investimento, calculou a partir da PNAD os diferenciais de produtividade em função dos anos de estudo dos trabalhadores. (FONTES, 2005)Sua preocupação foi demonstrar que o social – aí incluída a educação e a qualificação profissional – representa um importante investimento para o êxito dos empreendimentos e de que é possível demonstrar os benefícios resultantes de um projeto bem estruturado, ou seja, de que existem retornos tangíveis, como em quaisquer outros investimentos realizados.

A Tabela 28 mostra, neste contexto, que os trabalhadores com maior escolaridade – medida pelos anos de escolaridade média – são mais produtivos e geram maiores retornos econômicos e sociais, razão pela qual torna-se necessário modificar o atual paradigma – também muito comum no meio empresarial – que entende como custo ou gasto os recursos financeiros investidos na área social em geral e na educação de um modo particular, por um novo paradigma de investimento.

Tabela 27: Indicadores de produtividade e inovação de acordo com as estratégias competitivas das em-presas - Brasil, 2006.

Indicadores

Estratégias Competitivas

Firmas competitivas por meio de inovação e diferenciação

de produtos

Firmas competitivas por meio de

estratégias de corte de custos

Firmas com dificuldade de

competir devido à baixa produtividade

Proporção de empresas 25,9 62,6 11,5

Proporção de empregos 13,2 48,7 38,1

Média salarial (R$/mês) 1.255 749 431

Escolarização média da força de trabalho 9,1 7,6 6,9

Média de permanência no emprego (em meses) 54,1 44,0 35,4

Prêmio salarial 23 11 0

Índice de produtividade (%) 77 70 48

Produtividade por trabalhador R$ 1,00 74,1 44,3 10,0

FONTE: ARBIX (2008).



Tabela 28 – Análise do Ganho Educação x Produtividade – Brasil, 2005.

Anos de escolaridade Salário Aumento da produtividade*

2,0 anos 1,55 40%

5,5 anos 2,39 54%

9,0 anos 3,51 47%

12,5 anos 5,59 59%

15,0 anos 11,63 108%

FONTE: John Snow do Brasil com indicadores do IBGE (PNAD).* Aumento da produtividade em relação ao nível de escolaridade imediatamente anterior.

6.2- Responsabilidade social empresarial

A responsabilidade social empresarial é entendida pela Norma ISO 26000:2010 como a responsabilidade de uma organização pelos impactos de suas decisões e atividades na sociedade e no meio ambiente, por meio de um comportamento ético e transparente que:

• Contribua para o desenvolvimento sustentável, inclusive a saúde e bem-estar da sociedade;• Leve em consideração as expectativas das partes interessadas;• Esteja em conformidade com a legislação aplicável e seja consistente com as normas internacionais

de comportamento; e• Esteja integrada em toda a organização e seja praticada em suas relações. (ABNT NBR, 2010)

Neste contexto, o objetivo da responsabilidade social de qualquer organização é contribuir para o desenvolvimento sustentável, que tem como referência a satisfação das necessidades do presente, dentro dos limites ecológicos do planeta, sem comprometer a capacidade das futuras gerações de suprir suas próprias necessidades.

A responsabilidade social empresarial, portanto, envolve uma compreensão mais ampla das expectativas e necessidades de suas partes interessadas, inclusive a sociedade e o meio ambiente, e diz respeito aos impactos potenciais e reais de suas decisões e atividades cotidianas. Isto implica em um comportamento ético e transparente, bem como na accountability, ou seja, na prestação de contas de suas decisões e atividades a seus órgãos de governança, às autoridades legais e, de modo mais amplo, às suas partes interessadas.

Enquanto um novo processo de gestão, a responsabilidade social empresarial visa a sustentabilidade dos negócios e da sociedade, o que significa, acima de tudo, alinhar as estratégias empresariais com as estratégias da sociedade (políticas públicas, por exemplo) para o desenvolvimento sustentável, de modo a elevar os níveis de bem-estar das pessoas e reduzir as desigualdades sociais.

Não há um modelo específico e único para implementação da responsabilidade social nas empresas. O modelo a ser implementado deve estar enraizado e vinculado ao tamanho, ao setor e à cultura da empresa, devendo ter como base (BORGER, 2001):

• Uma visão integrada e sistêmica;• A melhoria contínua;• Uma perspectiva de atuação de longo prazo e sustentabilidade na operação dos negócios,

abrindo-se mão de resultados de curto prazo, à medida que esses interfiram na relação com os stakeholders;

• Comunicação aberta e transparente com as partes interessadas, implicando adotar transparência, honestidade, integridade e padrões de condutas éticos.



A NBR 16001 – Norma Brasileira de Responsabilidade Social, no capítulo 3.3.3, relativo aos objetivos, metas e programas de responsabilidade social da empresa, destaca o que poderia ser chamado de “limite mínimo” da política de responsabilidade social empresarial, contemplando: (ABNT NBR 16001, 2004)

• Boas práticas de governança;• Combate à pirataria, sonegação, fraude e corrupção;• Práticas leais de concorrência;• Direitos da criança e do adolescente, incluindo o combate ao trabalho infantil;• Direitos do trabalhador, incluindo o de livre associação, de negociação, a remuneração justa e

benefícios básicos, bem como o combate ao trabalho forçado;• Promoção da diversidade e combate à discriminação (por exemplo: cultural, de gênero, de raça/etnia,

idade, pessoa com deficiência);• Compromisso com o desenvolvimento profissional;• Promoção da saúde e segurança;• Promoção de padrões sustentáveis de desenvolvimento, produção, distribuição e consumo,

contemplando fornecedores, prestadores de serviço, entre outros;• Proteção ao meio ambiente e aos direitos das gerações futuras; e• Ações sociais de interesse público.

A NBR 16001 ressalva que o estabelecimento dos objetivos e metas da organização deve considerar “os requisitos legais e outros requisitos, seus aspectos significativos, suas opções tecnológicas, seus requisitos financeiros, operacionais e comerciais, os meios sociais e culturais em que a organização está inserida, bem como a visão das partes interessadas sobre as suas atividades e os impactos decorrentes”. (ABNT NBR 16001, 2004)

Ou seja, as metas empresariais devem ser compatíveis com a estrutura dos negócios da empresa, mas, inevitavelmente, devem oferecer algum tipo de contribuição para o desenvolvimento sustentável da sociedade. Essas contribuições devem ser efetivas e mensuráveis por meio de indicadores que permitem determinar o impacto alcançado, seja positivo ou negativo.

Neste contexto, como afirma o Instituto Ethos, faz parte da responsabilidade social empresarial elevar os níveis de educação no País, não só como exigência dos negócios de uma forma imediata a partir de seus próprios funcionários, mas por ser um dos principais fatores que determinam a qualidade profissional da forma de trabalho disponível na sociedade. Assim, a responsabilidade social empresarial pele educação possui dois focos de atuação: um foco, colaborando na melhoria da qualidade da educação em geral e, outro, na elevação da escolaridade de seus trabalhadores, pelos impactos que esta iniciativa possui sobre a eficiência dos negócios.

“Muitas empresas voltam-se para a promoção da educação, na tentativa de melhorar

o desempenho de seus empregados. São ações que não estão diretamente ligadas à

melhoria da escola pública, mas que contribuem para isso, pois ao receber formação em

seu ambiente de trabalho, o funcionário não só fica mais bem preparado para a atuação

profissional e ganha motivação para retomar os estudos e completar a sua formação,

como passa a dar maior importância à educação de seus filhos, tornando-se mais atento

aos problemas escolares”. (ETHOS, 1999)

Em um país como o Brasil, de acordo com o Instituto Ethos, a elevação da escolaridade dos trabalhadores e sua atualização/qualificação profissional representam um compromisso ético e social das empresas. Não basta vencer o desafio de simplesmente “treinar” os próprios funcionários para o exercício de funções específicas, mas de contribuir para que tenham uma sólida formação geral, que lhes permita uma mais fácil adaptação às mudanças econômicas e tecnológicas em curso. (ETHOS, 1999)



BENEFÍCIOS DA RESPONSABILIDADE SOCIAL PARA UMA ORGANIZAÇÃO

Segundo a ISO 26000:2010, há muitos benefícios que a responsabilidade social pode trazer para uma organização. Por exemplo:

• Estímulo a um processo decisório com decisões fundamentadas e baseadas em uma melhor compreensão das expectativas da sociedade, das oportunidades associadas à responsabilidade social (inclusive um melhor controle dos riscos legais) e dos riscos de não ser socialmente responsável;

• Melhoria das práticas de gestão de risco da organização;• Melhoria da reputação da organização e promoção de uma maior confiança por parte do público;• Suporte à licença de operação de uma organização;• Geração de inovação;• Melhoria da competitividade da organização, incluindo acesso a financiamento e status de parceiro

preferencial;• Melhoria do relacionamento da organização com as suas partes interessadas, dessa forma expondo a

organização a novas perspectivas e ao contato com diferentes partes interessadas;• Aumento da fidelidade, do envolvimento, da participação e da moral dos empregados;• Melhoria da saúde e segurança dos trabalhadores de ambos os sexos;• Impacto positivo na capacidade da organização de recrutar, motivar e reter seus empregados;• Economia resultante do aumento da produtividade e eficiência no uso dos recursos, redução no

consumo de energia e água, redução do desperdício e recuperação de subprodutos valiosos;• Maior confiabilidade e equidade das transações por meio de envolvimento político responsável,

concorrência leal e ausência de corrupção; e• Prevenção ou redução de possíveis conflitos com consumidores referentes a produtos ou serviços.

FONTE: ABNT NBR ISO 26000:2010 – Diretrizes sobre Responsabilidade Social. Rio de Janeiro, Edição da ABNT, 2010.

6.3- Fortalecimento da cadeia produtiva

Alguns setores industriais alcançam maior produtividade e competitividade nos negócios quando consideram como partes interessadas toda sua cadeia produtiva e assumem determinadas responsabilidades sociais com elas. Ou seja, quando as atividades de uma determinada empresa, desenvolvidas para satisfazer necessidades dos clientes, consideram desde suas relações com os fornecedores, os ciclos de produção e de venda, até a fase de distribuição de seus bens e serviços para o consumidor final.19

Como afirma PROCHNIK, “cadeia produtiva é um conjunto de etapas consecutivas pelas quais passam e vão sendo transformados e transferidos os diversos insumos. Esta definição abrangente permite incorporar diversas formas de cadeias” produtivas:

• Segmentando-se longitudinalmente, pode-se ter uma cadeia produtiva empresarial onde cada etapa representa uma empresa (ou um conjunto de poucas empresas, que participam de um acordo de produção);

• Em um nível mais agregado, encontram-se as cadeias produtivas setoriais, nas quais as etapas são setores econômicos e os intervalos são mercados entre setores consecutivos. (PROCHNIK, 2002)

19 O conceito de cadeia produtiva refere-se aos estágios percorridos pelas matérias-primas, nos quais elas são transformadas e montadas, com o emprego de trabalho e tecnologia.



A indústria de alimentos, por exemplo, não pode limitar sua preocupação pelo zelo à segurança de suas próprias operações e produtos, mas ao longo de toda sua cadeia produtiva.

As exigências do mercado começam com a qualidade das matérias-primas e dos insumos utilizados, e se estendem até sua comercialização de forma segura e saudável, de modo a atender às demandas dos consumidores.

Há necessidade de uma atuação sistêmica e integrada, envolvendo processos, produtos, tecnologias e o fator humano das diversas empresas que atuam na cadeia produtiva, de modo que todos os elos participem com o mesmo nível de responsabilidade social, a fim de oferecer ao consumidor final produtos seguros e saudáveis, que possam elevar a qualidade de vida e proporcionar maior bem-estar social.

Por meio da educação de qualidade é possível oferecer aos trabalhadores, envolvidos no processo produtivo, competências básicas e específicas para que possam contribuir, em cada etapa, com a melhoria contínua do produto, ou com sua manutenção, de modo a adicionar valor aos negócios e obter a satisfação dos clientes.

Um vendedor de produtos alimentícios, seguramente, necessita saber gerenciar toda a cadeia de valor daquilo que oferece aos estabelecimentos comerciais que vão intermediar a venda de tais produtos, para que a comercialização final ocorra com a menor margem possível de desperdício, o que possibilita aos negócios:

• Crescer com margens de lucro maiores;• Crescer com o aumento da produtividade por trabalhador;• Obter maior eficiência na alocação dos recursos;• Oferecer produtos ao menor custo/preço (estimulando o aumento da demanda);• Obter a satisfação total do cliente (em termos de qualidade, preço, prazo e local de entrega).

As empresas industriais sabem, por exemplo, que a concorrência já não se trava tanto ao nível dos produtos e serviços oferecidos ao mercado, mas na gestão da cadeia produtiva, de modo que possa acrescentar valor aos negócios e à empresa como um todo.

A cadeia produtiva da construção civil:

O macrossetor da construção civil é composto pelas construtoras, incorporadoras e prestadoras de serviços, por vários segmentos da indústria de materiais de construção e por segmentos do comércio.

Esse setor pode ser segmentado em seis cadeias de produção:

• Cadeia de produtos de madeira: extração, serrarias, etc.;• Cadeia de argilas e silicatos: cerâmicas, azulejos, vidros, pedra, areia, etc.;• Cadeia dos calcários: cimento, cal, gesso, concreto, etc.;• Cadeia de produtos derivados de materiais químicos e petroquímicos: pisos, revestimentos, tubos,

conexões, tintas, vernizes, etc.;• Produtos da siderurgia e metalurgia de ferrosos, etc.;• Produtos da siderurgia e metalurgia de não-ferrosos: esquadrias, vergalhões, metais sanitários, etc.

Fonte: SEBRAE/SP.



A atuação responsável das empresas em suas cadeias produtivas traz vantagens competitivas e, ao mesmo tempo, legitimação das ações desenvolvidas, uma vez que um bem socialmente responsável somente será produzido com a integração de vários processos de diferentes empresas da cadeia produtiva.

Como afirma ALIGLERI et al.,

“o atual arranjo sistêmico que vem sendo exigido das empresas, requer também uma

nova compreensão de responsabilidade social, que não mais poderá estar centrada

unicamente no fabricante e em suas políticas sociais para os diversos stakeholders.

A designação de empresa e de produto socialmente responsável passa a ser incumbência

não apenas de uma organização isolada, mas de toda a cadeia produtiva da qual ela faz

parte”.

E continua a autora:

“Não há como nominar uma empresa de socialmente responsável se o seu fornecedor

atua de forma ambientalmente agressiva ou utiliza padrões de conduta antiéticos, bem

como se o seu distribuidor pratica discriminação racial ou não apresenta condições

mínimas de segurança no trabalho. (...) A responsabilidade social deve ter uma abordagem

baseada no entendimento de que as atividades logísticas são altamente interdependen-

tes e operam segundo a teoria de sistemas, onde a otimização das partes não significa

necessariamente otimização do todo. O produto só será legitimado como

socialmente responsável pelo consumidor final, devendo, portanto, todo o ciclo produtivo

ser construído de forma sustentável para que atinja tal objetivo”. (ALIGLERI et alli, 2002)

Portanto, não adianta uma empresa isoladamente empreender o esforço de elevação da escolaridade de seus trabalhadores, para conseguir a excelência em seus produtos, alcançar maior produtividade e competitividade e ser considerada socialmente responsável, caso não considere a possibilidade de estender aos seus fornecedores e distribuidores, por exemplo, ações sociais que beneficiem a todos, e evitem situações precárias e predatórias em questões ligadas ao ambiente e às condições de trabalho.

6.4- Desenvolvimento sustentável

O desenvolvimento sustentável é o grande objetivo do Mapa Estratégico da Indústria. Assim, na visão da indústria, “o desenvolvimento do setor industrial deve ser resultado de um processo de conciliação entre crescimento econômico e os aspectos ambientais e sociais”. O compromisso é com a população brasileira, com os desafios sociais e ambientais do País e com o aumento da competitividade empresarial. (CNI, 2005)

O conceito de desenvolvimento sustentável, frequentemente citado pelos documentos que tratam do tema, tem sua origem no Informe Brundtland, publicado pelas Nações Unidas em 1987, intitulado Nosso Futuro Comum, que marca uma mudança radical na concepção de desenvolvimento. Assume a seguinte definição: é o desenvolvimento que satisfaz as necessidades das atuais gerações, sem comprometer, no entanto, a capacidade de as futuras gerações satisfazerem suas próprias necessidades. (FERREIRA & BARTHOLO, 2005)



Dois elementos essenciais podem ser destacados:

1. O de necessidade, sobretudo as necessidades fundamentais dos serem humanos, que devem receber a máxima prioridade, dentre elas, a educação e a formação de competências e habilidades profissionais;

2. O de limitações, que o estágio da tecnologia e da organização social impõe ao meio ambiente, impedindo-o de atender às necessidades presentes e futuras.

O Informe Brundtland agrega ao tratamento tradicional da questão ambiental a necessidade de estruturar um sistema social que busque soluções às tensões que são provocadas pelo desenvolvimento não- harmonioso, acrescentando, ao conceito de desenvolvimento, a exigência de o sistema produtivo respeitar a preservação da base ecológica ou ambiental.

A atividade econômica, o meio ambiente e o bem-estar da sociedade, tanto presente quanto futura, formam o tripé básico no qual se apóia a idéia de desenvolvimento sustentável.

A lógica do Triple Bottom Line foi proposta “para sintetizar e tornar as várias dimensões conceituais da idéia de desenvolvimento sustentável propícias para veiculação no ambiente empresarial”. Em outras palavras, a competitividade de uma empresa não podia ser avaliada exclusivamente pelo seu desempenho econômico. A gestão dos negócios deveria “levar em consideração questões outras além da produtividade”, como “os riscos envolvidos e os impactos das ações e das atividades (...) sobre a sociedade e o meio ambiente”.20

Com isso se fortalece a idéia da empresa atender as complexas necessidades e carências de todos os seus stakeholders, como também seus valores, ou seja, uma rede de interlocutores da empresa.

Por isso, o desenvolvimento sustentável requer uma reflexão sobre os valores de cada sociedade e sobre as condições de vida de seus povos, para que se produza uma mudança cultural, indispensável para poder legar às futuras gerações um mundo que lhes permita satisfazer com razoável autonomia suas necessidades.

Por detrás da concepção de desenvolvimento sustentável está um princípio, o da sustentabilidade. Sobre ele se fundamenta ética e valorativamente o desenvolvimento sustentável como um fenômeno complexo e que integra múltiplas dimensões (econômica, social, espacial, cultural, institucional, etc.), num verdadeiro sistema de “vasos comunicantes”.

Para isso, a cooperação do Estado (1º Setor), das Empresas (2º Setor) e das Organizações Não- Governamentais (3º Setor) é indispensável e requer uma série de medidas para implantar e viabilizar o desenvolvimento sustentável.

20 John Elkington criou a expressão “triple bottom line” em 1994, utilizando-a para sintetizar e tornar as várias dimensões conceituais da idéia de desenvolvimento sustentável propícias para veiculação no ambiente empresarial. Ver em FERREIRA & BARTHOLO, 2005.



Nesse contexto, a busca do desenvolvimento sustentável coloca como pressupostos algumas condições das atuais instituições políticas, econômicas, sociais e ambientais nacionais e internacionais:

• Sistema internacional que estimule padrões sustentáveis de financiamento e comércio;• Sistema de produção que respeite o tripé do desenvolvimento, contendo dentro dos limites o que a

natureza estabelece para a economia;• Sistema tecnológico que busque constantemente inovações para a solução dos problemas da

humanidade, e não simplesmente os critérios de mercado, a competitividade e a produtividade;• Sistema social que posa diminuir os problemas das desigualdades, com ênfase para as populações

excluídas dos processos de desenvolvimento;• Sistema político que assegure processos democráticos e de efetiva participação dos cidadãos no

processo decisório;• Sistema administrativo flexível, capaz de autocorrigir-se e estimulador de valores e crenças que

valorizam o ser humano;• Sistema educacional flexível capaz de transferir conhecimentos, habilidades e atitudes que façam um

bom uso dos recursos naturais sem promover seu esgotamento.

A responsabilidade social empresarial, no entanto, tem sido vista como um assunto fundamentalmente “micro”, referido a uma empresa em particular, mostrando iniciativas voluntárias que “fazem o bem” a determinados stakeholders, enquanto aumentam seu sucesso comercial. (ZADEK et alli., 2003)

A responsabilidade social empresarial, igualmente, tem estado bem à margem das políticas públicas, como também não tem sido entendida como uma oportunidade para alavancar objetivos políticos mais amplos. 21

Segundo conclusão da pesquisa da AccountAbility e do Copenhagen Centre,

“os benefícios do desenvolvimento sustentável – resultantes da crescente preocupa-

ção das empresas com os impactos sociais, ambientais e econômicos que exercem

(o chamado triple bottom line) –, continuariam limitados, a menos que passassem a

integrar a competitividade das nações”. (ZADEK et alli., 2003)

É sugerida, portanto, essa relação crucial das iniciativas de responsabilidade social empresarial com políticas de competitividade, visando gerar

“vantagens competitivas dentro de um setor ou de vários, em regiões geográficas

específicas, baseando-se nos efeitos da interação entre a comunidade empresarial,

ONGs e a sociedade civil em sua concepção mais ampla, e o setor público voltado para a

melhoria do desempenho social e ambiental das empresas”. (ZADEK et alli., 2003)

O desafio é organizar agrupamentos de empresas socialmente responsáveis como um novo fator de competitividade das nações, dos negócios e das comunidades.

21 Site do Ethos com relação ao tema. Os ODM, quando cruzados com outras ferramentas de gestão da responsabilidade social empresarial, procuram exatamente fazer essa conexão e mostrar que a atuação deve ser mais global e não micro.



Neste contexto, a competitividade, que tem suas raízes no custo dos insumos e processos utilizados na criação de produtos e serviços – mão-de-obra, recursos financeiros, recursos naturais, etc. –, seria elevada em função da inclusão de dois novos fatores nessa equação:

• O efeito legitimidade: na medida em que a competitividade dos produtos e serviços é afetada pela percepção dos consumidores em relação aos impactos sociais e ambientais causados pela produção e distribuição de bens;

• O efeito produtividade: na medida em que as práticas mais responsáveis impulsionariam toda a cadeia produtiva, colocando-se a educação e a qualificação profissional como variáveis estratégicas neste processo.

Como conclui ZADEK et alli.:

“Os efeitos da legitimidade e da produtividade são centrais para o desenvolvimento

de agrupamentos de responsabilidade corporativa, bem como fatores de sucesso em

determinados negócios. Até o momento, esses dois efeitos foram excluídos,

subestimados ou mal representados na maior parte das análises sobre vantagem

comparativa das nações. No entanto, as evidências sugerem que ambos devem se

tornar cada vez mais importantes tanto para o sucesso das empresas quanto para uma

competitividade internacional mais abrangente, graças à crescente importância de bens

intangíveis nas equações dos negócios e pela crescente demanda por transparência em

atividades comerciais”. (ZADEK et alli., 2003)


58 | Elevação da escolaridade do trabalhador como um fator controlado pela empresa

7. ELEVAÇÃO DA ESCOLARIDADE DO TRABALHADOR COMO UM FATOR CONTROLADO PELAS EMPRESASA elevação da escolaridade dos trabalhadores, no contexto de um programa mais amplo de promoção da qualidade de vida no trabalho, faz parte das estratégias de negócio do modelo competitivo de gestão de pessoas nas empresas consideradas líderes de mercado. Esse modelo destaca a importância do fator humano e das práticas empresariais visando à melhoria do bem-estar social geral dos trabalhadores e do ambiente de trabalho como fatores de competitividade.

A competitividade é um conceito dinâmico, sendo definida como a

“capacidade da empresa de formular e implementar estratégias concorrenciais que lhe

permita ampliar ou conservar, de forma duradoura, uma posição sustentável no mercado”.

(FERRAZ et al., 1977)

Os fatores que determinam a competitividade são classificados em três grandes grupos:

• Fatores internos;• Fatores estruturais;• Fatores sistêmicos.

Os fatores internos são aqueles que podem ser controlados pelas empresas, pois estão sob sua esfera de decisão, isto é, estão efetivamente sob o controle das empresas, e dizem respeito às estratégias de gestão, inovação, produção, relacionamento com o cliente e de recursos humanos adotados para manter e/ou ampliar vantagens competitivas, que os diferenciam de seus concorrentes.

Os fatores estruturais são aqueles que, mesmo não sendo inteiramente controlados pela empresa, estão parcialmente sob a sua área de influência, caracterizando o ambiente competitivo que ela enfrenta diretamente. Estão incluídos nesse grupo aqueles fatores relacionados às características dos mercados; à configuração do setor industrial em que a empresa atua; à regulação da concorrência; ao regime de incentivos.

Os fatores sistêmicos da competitividade são aqueles que constituem externalidades stricto sensu para a empresa produtiva. Também afetam as características competitivas que as empresas de um país têm ou deixam de ter frente às suas concorrentes no mercado internacional. Podem ser de diversas naturezas: macroeconômicas; político-institucionais; regulatórias; infra-estruturais; sociais; regionais e internacionais.

Portanto, os fatores internos dizem respeito à capacidade das empresas de gerenciar seu próprio negócio, pela criação de condições adequadas de competitividade para não depender apenas da sorte. São condições importantes:

• Geração de conhecimentos e de competências educacionais e profissionais;• Incorporação de inovações tecnológicas; • Implementação de técnicas organizacionais inovadoras e eficazes;• Aumento da produtividade no trabalho; • Interação com todas as partes interessadas; • Adequação do ambiente e das condições de trabalho; • Programas de promoção da saúde e da qualidade de vida no trabalho;• Gestão socialmente responsável; • Governança corporativa.


Elevação da escolaridade do trabalhador como um fator controlado pela empresa | 59

De acordo com pesquisa do Sistema FIRJAN – “O que falta ao trabalhador brasileiro” –, realizada com o objetivo de identificar a demanda por trabalhadores qualificados na indústria do Brasil, vis a vis a oferta de profissionais existentes, cerca de 81% das indústrias tiveram aumento ou ao menos manutenção da quantidade de funcionários. No entanto, 53% delas não obtiveram sucesso na tentativa de preencher muitos ou parte dos postos de trabalho que estavam disponíveis nos últimos seis meses. Para as 47% daquelas que conseguiram preencher total ou quase totalmente suas vagas, 65,3% disseram que os profissionais contratados desempenhavam suas funções de modo razoavelmente satisfatório. (FIRJAN, 2011)

Para as empresas industriais que não estavam satisfeitas com o desempenho dos funcionários contratados, as quatro principais dificuldades enfrentadas, como pode ser observado na Tabela 29, foram as seguintes:

• Falta características de liderança, iniciativa e espírito empreendedor;• Experiência de trabalho abaixo da requerida;• Formação profissional abaixo da necessária;• Pessoas com formação escolar solicitada, mas sem o conhecimento correspondente ao nível escolar.

A pesquisa da FIRJAN conclui que para 71,4% das empresas industriais entrevistadas, a contratação de profissionais com qualificação abaixo da necessária é uma prática comumente utilizada.

Neste contexto, a elevação da escolaridade dos trabalhadores, como parte de um programa de qualidade de vida no trabalho, ou de melhoria contínua do ambiente e das condições de trabalho (seguro, saudável e produtivo), faz parte das estratégias de gestão de pessoas, alinhadas com as estratégias de negócio, enquanto pressupostos básicos para alcançar vantagens competitivas, onde o valor agregado pelos colaboradores à empresa é uma de suas principais expectativas.

Tabela 29 – Distribuição das empresas industriais pelas dificuldades para encontrar profissionais que atuem satisfatoriamente na área de fabricação – Brasil, 2011.

Principais dificuldades enfrentadas TOTALNa maioria das vezes

Com alguma frequência

Raramente Ranking

Faltam características: liderança, iniciativa, espírito empreendedor

100,0 57,8 29,1 13,1 1

Experiência de trabalho abaixo da requerida 100,0 47,8 32,1 20,1 2

Formação profissional abaixo da necessária 100,0 42,0 36,4 21,6 3

Pessoas com formação escolar solicitada, sem o conhecimento

100,0 36,8 40,2 23,1 4

Falta competência matemática: contagem, raciocínio lógico

100,0 38,1 33,2 28,7 5

Instrução escolar não profissional, abaixo da necessária

100,0 38,1 31,1 30,8 6

Dificuldades de leitura, compreensão de texto, assimilação de conteúdo

100,0 33,6 35,6 30,8 7

FONTE: FIRJAN. Pesquisa – O que falta ao trabalhador brasileiro. Diretoria de Desenvolvimento Econômico e Associativo – Gerência de Pesquisas e Estatística, Rio de Janeiro, maio de 2011.


60 | Importância do local de trabalho para a elevação da escolaridade dos trabalhadores

8. IMPORTÂNCIA DO LOCAL DE TRABALHO PARA A ELEVAÇÃO DA ESCOLARIDADE DOS TRABALHADORESAs pessoas que trabalham em uma empresa ou organização passam, em geral, cerca de um terço de suas vidas – ou mais – produzindo bens e serviços, e mais algumas horas em função da vida profissional, seja em casa e em algum meio de transporte entre a residência e a empresa. Por isto, o local ou o ambiente de trabalho não pode ser sinônimo de sofrimento, dor, doença ou preocupação. Não pode ser um lugar adverso à realização da pessoa, insalubre e desumano.

Ao contrário, o local de trabalho deve ser um bom lugar para se trabalhar, seguro e saudável, de realização pessoal e profissional, onde exista satisfação, recompensa, prazer e alegria, de cooperação mútua em busca do bem comum da sociedade pela produção de bens e serviços necessários à qualidade de vida dos consumidores.

Neste contexto, o local de trabalho é considerado um lugar muito importante para instituir mudanças no perfil educacional e nos comportamentos e hábitos de vida de trabalhadores, principalmente daqueles que participam de atividades assalariadas nas empresas. São mudanças que vão ao encontro da maior produtividade, de maiores ganhos empresariais e de melhor desempenho competitivo no mercado para as empresas.

Como afirmam BARONE & APRILE (2005),

“O tensionamento do debate centrado na relação trabalho e educação não é novo.

Já, na década de 60, esta relação foi identificada como eixo para o desenvolvimento

de países, norteando a teoria do capital humano, e dando ênfase nos investimentos em

recursos humanos. São idéias que, recolocadas na virada do milênio ganham uma nova

dimensão, face ao agravamento dos impactos dos processos de globalização da economia,

de reestruturação produtiva e dos avanços dos sistemas informacionais”.

“Ainda que, de modo diverso, tais ideias integram a pauta de debates dos diferentes

segmentos da sociedade civil. Interessa aos trabalhadores, individual ou coletivamente,

por meio dos sindicatos e centrais sindicais. Premidos pela diminuição dos postos de

trabalho, detentores de baixo nível escolar, os trabalhadores procuram, com o aumento

de sua escolaridade, manter suas ocupações e conseguir o arcabouço solicitado para

as atribuições e, ainda, desenhar e conquistar um padrão profissional compatível com

as solicitações do mercado. Ou seja, a educação formal passou a ser um dos fatores

referenciais para o planejamento e reformulação da carreira e está intimamente

relacionada à definição do que vem sendo denominado como ‘condição e padrão de

empregabilidade’”.

É importante considerar, no entanto, que a qualidade de vida dos trabalhadores, incluindo as dimensões da educação e da capacitação profissional, também está condicionada por fatores que ocorrem fora do local de trabalho, relacionados à sua vida familiar, social e comunitária.

Empresas de classe mundial e líderes em seus segmentos incorporam programas de qualidade de vida no local de trabalho que tendem a se concentrar na gestão de competências e na prevenção de doenças mediante o combate de fatores de risco a elas associadas, enfatizando a empregabilidade, a elevação da escolaridade, a capacitação profissional, a adoção de hábitos de vida saudável, a redução de maus hábitos alimentares, o aumento da atividade física, a redução do consumo de álcool e drogas (incluindo o tabagismo), entre outros.


Importância do local de trabalho para a elevação da escolaridade dos trabalhadores | 61

BARONE & APRILE, em suas análises, sustentam que:

“Às empresas, o restabelecimento dos elos entre escolaridade e trabalho interessa por

diferentes razões. No plano macro, muitas são as empresas que se defrontam com

as novas exigências colocadas pelo mercado econômico internacional, marcado pela

alta produtividade, por padrões elevados de qualidade e, certamente, mais exigente

quanto à competitividade. Ao mesmo tempo em que não se dispõem a perdas econômicas

decorrentes dos erros e/ou da subutilização de equipamentos sofisticados, percebe-se

no discurso de um número crescente de empresários do país o estabelecimento de uma

relação entre o aumento da escolaridade dos trabalhadores e o aumento da produtividade

da empresa e incremento econômico para o país”. (...)

“É neste contexto que se insere a determinação de um número crescente de empresas,

dos diferentes setores, ramos e segmentos da produção, de assumir para si a tarefa

de promover a escolarização de seus trabalhadores, levando a escola para o chão de

fábrica. Segundo CORTELA, parece que a educação contínua e não-apartada do

mundo do trabalho deixou de ser uma atividade episódica e tangencial ao cotidiano das

organizações. Várias empresas e entidades públicas não estatais se deram conta dessa

condição estrutural e passaram a referenciar-se nela para seu planejamento estratégico”.

(BARONE & APRILE, 2005)

É sabido que os fatores de risco associados à qualidade de vida dos trabalhadores reduzem sua produtividade e podem levar a problemas graves e cada vez mais onerosos para as empresas, governos e trabalhadores.22

Na pesquisa da NBGH e Pricewaterhouse Coopers, os empregadores entrevistados indicaram que a maior produtividade e a redução dos custos indiretos são as principais razões para o investimento em programa de qualidade de vida. Desejam, portanto: (PRICEWATERHOUSECOOPERS, 2008)

• Cortar os custos de assistência à saúde dos funcionários;• Oferecer locais mais atrativos para as pessoas trabalharem;• Tornar-se socialmente responsáveis;• Melhorar sua imagem corporativa.

E acrescenta o estudo:

“Os funcionários saudáveis são mais produtivos. Cerca de 2% do capital gasto com a

força de trabalho é perdido para a incapacidade, absenteísmo e presenteísmo causados

pelas doenças crônicas. Um valor semelhante é gasto com custos diretos de assistência

à saúde. Diferentes doenças têm diferentes impactos. (...) a hipertensão (ou pressão alta)

e a diabete têm maior impacto sobre a produtividade, enquanto as doenças cardíacas são

as de tratamento mais caro”.

Portanto, trata-se de assegurar um programa que dedique parte dos seus esforços para educar os traba-lhadores, não só elevando sua escolaridade e qualificação profissional, como também para melhorar seus hábitos de vida saudável, e que preencham as necessidades destes trabalhadores e satisfaçam a cultura empresarial existente no local de trabalho.

22 A redução da produtividade vai de 2% para trabalhadores com um fator de risco para 16,4% para aqueles que apresentam 7 ou mais fatores de risco. No Brasil, 57,6% dos trabalhadores da indústria acumulam 5 ou mais fatores de risco para a sua saúde. É importante também registrar que de cada 100 trabalhadores da indústria, 12,5% faltaram ao trabalho por doença pelo menos uma vez por ano. Destas faltas, 7% foram por doenças não relacionadas ao trabalho; 5,5% foram por doenças causadas pelo trabalho e 4,1% agravadas pelo trabalho.


62 | Importância do local de trabalho para a elevação da escolaridade dos trabalhadores

A pesquisa da CNI, sobre a “falta de trabalhadores qualificados na indústria”, apontou que 78% das empresas industriais no Brasil desenvolvem ações de capacitação na própria empresa, como principal ação para lidar com a falta de trabalhadores qualificados no mercado.

Isto mostra, como sustentam BARONE & APRILE, que face às mudanças que vêm acontecendo,

“Cresce o número de empresas, de diferentes setores e ramos, que estão assumindo

(para si) a tarefa de ampliar a escolaridade de seus trabalhadores, tarefa que não deve

ser vista como uma via de mão única. Em primeiro lugar, é sabido que vigora no país

um padrão de absorção de mão de obra, historicamente referendado pelo estatuto de

produção capitalista, onde capital e trabalho expressam uma relação fundada no poder,

interagindo contraditoriamente. Ao mesmo tempo, assiste-se à ampliação das exigências

das empresas quando da seleção e admissão da mão de obra, o que contribui, muitas

vezes, para ampliar o fosso entre os mais escolarizados e os de menor escolaridade”.

(BARONE & APRILE, 2005)

Estes e outros argumentos, portanto, tornam o local de trabalho, ou o chão de fábrica, um espaço por excelência para elevação da escolaridade dos trabalhadores e para sua qualificação profissional, com o objetivo de suprir o que não tem sido feito pelo governo e por outras organizações da Sociedade Civil.

O Gráfico 5, a seguir, mostra a importância atribuída à gestão de pessoas na agenda dos CEOs, no contexto da melhoria do desempenho do capital humano nas empresas.

Grá�co 5: Importância da Gestão de Pessoas na lista de prioridades na agenda dos CEOs.

FONTE: PRICEWATERHOUSECOOPERS. Gestão de Pessoas no Futuro: o futuro do trabalho em 2020. Londres, 2008.

0 20 40 60 80 100

Concordo fortemente

Concordo

Discordo fortemente

Discordo

1

2

3

4

5

6

1 Gestão de pessoas é uma das minhas prioridades

2 Meus líderes tem a capacidade e segurança para liderar mudanças importantes

3 Meu tempo é melhor gasto quando direcionado à assuntos de gestão de pessoas

4 Para competir por talentos, minha empresa tem que mudar a forma de recrutamento, de motivação e de desenvolvimento

5 Nos períodos de mudanças estratégicas, minha equipe de gestão investe o tempo adequado à gestão de pessoas

6 Minha área de Recursos Humanos tem prontidão para atender qualquer mudança necessária para competir por talentos

1 3 31 58

1 2 55 29

2 9 45 22

4 15 41 21

2 14 46 14

3 24 36 7


Olhar da demanda pela educação | 63

9. OLHAR DA DEMANDA PELA EDUCAÇÃOPesquisa de percepção realizada pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA) – com pessoas de 18 anos ou mais de idade e com ao menos um trabalho remunerado na semana de referência do levantamento – analisou a relação entre o tempo de trabalho e o tempo extratrabalho (ou tempo livre).23

Em torno de 45% dos entrevistados afirmaram ter dificuldade para se desligar totalmente do trabalho remunerado, mesmo após o horário de término de sua jornada diária. Entre as razões apontadas, destaca--se a necessidade: (IPEA, 2012a)

• De ficar de prontidão para a realização de alguma atividade extraordinária (26,0%); • De planejar ou desenvolver alguma atividade de trabalho, mediante internet, celular, etc. (8,0%); • De aprender um conjunto de coisas sobre o próprio trabalho (7,2%);• De realizar outros trabalhos remunerados, além do principal (4,2%).

Neste contexto, menos de um terço dos entrevistados (29,7%) consegue assumir outros compromissos regulares, para além de seu trabalho remunerado. Entre os que conseguem assumir, destacam-se as atividades:

• De devoção religiosa (7,1%);• De realização de estudos (5,9%);• De treinamento esportivo (5,9%);• Outro trabalho remunerado (6,2%)• Desenvolver trabalho voluntário (fora de seus domicílios – 2,5%).

Em termos de tempo dedicado a essas atividades, os entrevistados que conseguem desenvolvê-las destinam 10,7 horas semanais em média (sendo que a mediana corresponde a 7 horas semanais).

Em outro estudo, no âmbito do mesmo projeto do Sistema de Indicadores de Percepção Social, o IPEA concentrou sua análise na percepção dos trabalhadores sobre a intensidade e exigências no ambiente de trabalho. (IPEA, 2012b)

De acordo com o Tabela 30, 41% dos trabalhadores afirmaram que a atividade que exercem foi escolhida por eles por interesses profissionais. Outros 26,6% disseram que estão nessa atividade porque dependem dela para sobreviver, pois dificilmente encontrariam outro trabalho; e 18,4% percebem seu trabalho atual como uma atividade transitória, na qual se encontram somente até conseguirem algo melhor. Em outras três opções encontram-se aqueles que percebem seu trabalho como: uma atividade que fazem por ser uma tradição ou negócio familiar (5,9%); uma atividade que fazem principalmente por engajamento político (4,7%); e apenas uma atividade para ocupar temporariamente o tempo livre (3,1%).

A pesquisa também focou na percepção dos trabalhadores sobre algumas capacidades que lhes são exigidas em sua atividade laboral, seja pelo empregador (no caso dos trabalhadores subordinados) ou pelos clientes (no caso dos autônomos) e que são imprescindíveis para a manutenção de seu posto de trabalho. Nesse sentido, foi questionado o nível de exigência para um grupo de cinco capacidades gerais diferentes.

23 Na pesquisa, quando se menciona “tempo livre”, está se referindo ao lapso de tempo que excede o trabalho remunerado único ou principal na semana de referência da pesquisa.


64 | Olhar da demanda pela educação

A primeira delas referiu-se à capacidade de exercer várias funções diferentes no local de trabalho. No total, 34,9% afirmaram haver um grau baixo de exigência, 18,6% que há exigência média, e 44,1% que há uma alta exigência quanto a essa capacidade.

Posteriormente, foi questionada sobre a exigência de capacidade de trabalho em grupo, que teve como resultado geral: 32,7% com baixa exigência, 18,5% com exigência média; e 46,8% com alta exigência.

A terceira capacidade abordada foi no tocante à realização de tarefas com grande velocidade. O resultado geral apontou para: 28,7% com baixa exigência, 21,8% com exigência média; e 47,2% com alta exigência.

Outra capacidade questionada na pesquisa foi com relação a se comunicar bem, escrita e oralmente. Os percentuais gerais detectados foram: 20,1% com baixa exigência, 18,5% com exigência média; e 58,8% com alta exigência.

Por último, foi questionado sobre o grau de exigência da capacidade de atender bem aos clientes ou fornecedores. Os percentuais gerais foram: 15,2% com baixa exigência, 12,8% com exigência média; e 69,2% com alta exigência. Verifica-se, portanto, que essa é a capacidade com maior grau de exigência entre os trabalhadores abordados nessa pesquisa.

Com relação às cobranças recebidas no ambiente de trabalho atual, sejam elas do empregador ou dos clientes, procurou-se obter informações sobre como os trabalhadores as perceberam em seus ambientes de trabalho. Eles classificaram-nas da seguinte forma:

• 56,5% afirmaram que são tranqüilas, pois há liberdade para exercer as tarefas que lhes são cobradas; • 27,8% classificaram-nas como ponderadas, percebendo que as cobranças ocorrem de maneira

normal; • 11,1% classificaram-nas como tensas, pois há um nível de cobranças bem elevado;• 2,3% disseram que as cobranças no ambiente de trabalho são insuportáveis e ocorrem a todo

o tempo.

Tabela 30: Capacidades exigidas dos trabalhadores para manutenção em seus postos de trabalho – Brasil, 2012 (%).

Capacidades Exigidas dos Trabalhadores TOTALNível de Exigência

Baixa Média AltaNão

Respondeu

De exercer várias funções diferentes 100,0 34,9 18,6 44,1 2,4

Trabalho em grupo 100,0 32,7 18,5 46,8 2,0

Realizar tarefas com grande velocidade 100,0 28,7 21,8 47,2 2,3

Comunicar-se (escrita e oralmente) 100,0 20,1 18,5 58,8 2,6

Atender bem os clientes e fornecedores 100,0 15,2 12,8 69,2 2,8

FONTE: IPEA (2012b).


Gestão de riscos sociais | 65

10. GESTÃO DE RISCOS SOCIAISA gestão de riscos sociais nas empresas – na qual se coloca a educação e a qualificação profissional – tem sido tratada na grande maioria dos casos como um risco de menor importância ou mesmo desconhecido, sem interação com a gestão de outros riscos que fazem parte do plano sistêmico das empresas.

Se há uma compreensão mais clara do que são os riscos econômicos, financeiros, ambientais, legais, jurídicos, etc., o mesmo não acontece com a categoria dos riscos sociais.

Por riscos sociais entende-se um conjunto de fatores relacionados à qualidade de vida dos trabalhadores, às condições e ao ambiente de trabalho, à gestão de pessoas, à inovação nos processos de gestão, à elevação da escolaridade e dos níveis de competências, etc.

A gestão de riscos sociais segue a mesma lógica e raciocínio da gestão de qualquer outro risco, na medida em que a preocupação, quando uma empresa decide fazer um investimento, é com o quanto poderá ganhar, com a possibilidade de elevar a produtividade do fator capital e do fator trabalho, e de ser mais competitiva no mercado.

Assumir riscos sociais em uma empresa tem a ver, exatamente, com a relação entre o investimento realizado no fator trabalho, que inclui tanto os colaboradores quanto as condições e o ambiente de trabalho, e o retorno esperado deste investimento.

Assumir mais ou menos riscos sociais tem a ver com o nível de responsabilidade social empresarial assumido, ou com as práticas de responsabilidade social implantadas, como também com a sustentabilidade no trabalho e nos negócios de um modo geral.

O programa Indústria Saudável do SESI possui três objetivos que se colocam nesta perspectiva da gestão de riscos sociais. São eles:

• Promover ambientes de trabalho seguros e saudáveis nas empresas industriais;• Incentivar a adoção de um estilo de vida saudável pelo trabalhador da indústria; e,• Aumentar a efetividade e reduzir custos da prestação de serviços de assistência médica e

odontológica.

A partir desses objetivos são propostos os seguintes desafios no âmbito das empresas industriais como valor agregado dos serviços ou soluções sociais oferecidos pelo SESI:

• Aumentar a adoção de práticas socialmente responsáveis com a criação de ambientes de trabalho seguros e saudáveis;

• Reduzir doenças e acidentes de trabalho na indústria;• Reduzir o absenteísmo por causas de saúde na indústria;• Reduzir o presenteísmo na indústria;• Reduzir custos de assistência à saúde dos colaboradores; e,• Oferecer locais mais atrativos para as pessoas trabalharem.


66 | Gestão de riscos sociais

Os indicadores que integram as áreas avaliadas pelo Modelo SESI de Sustentabilidade no Trabalho, ao categorizar os cenários, também estabelecem o nível de risco social existente na empresa, que podem ser classificados – dependendo do nível de sustentabilidade da empresa – em:24

• Riscos severos (fontes de perigo apreciável para os negócios);• Riscos de baixa possibilidade de se tornarem perigos; e• Riscos insignificantes.

Para cada um dos indicadores analisados a empresa pode se perguntar, entre outras coisas:

• O que pode acontecer de positivo ou de errado se a empresa fizer desse ou daquele jeito?• Com qual freqüência estes riscos ou perigos poderão acontecer?• Quais são os efeitos ou as conseqüências caso tais perigos ocorram na prática?• Quais são os custos financeiros, humanos e ambientais caso tais perigos se verifiquem efetivamente

no curto, médio ou longo prazo?

A construção de ambientes seguros, saudáveis e produtivos de trabalho, como também a melhoria das condições de vida dos trabalhadores e a elevação de sua escolaridade, constituem práticas empresariais em constante crescimento em nossos dias.

Estudos de tendências realizados pelo SESI mostram que tais práticas representarão um diferencial de competitividade das empresas neste século XXI. (SESI, 2008)

24 O Modelo SESI de Sustentabilidade no Trabalho considera quatro indicadores de educação e desenvolvimento, a saber: elevação da escolaridade; qualificação profissional; horas de treinamento e aplicação de competências.

Resultados das questões específicas dos Trainees PwC.

Trainees PwC 2008

Olhando no curto prazo (até 5 anos), quais são suas prioridades? (onde 1 é mais importante e 5 menos importante)

Prioridades 1 2 3 4 5

Formação educacional 34,0% 44,9% 11,2% 6,1% 3,8%

Formação profissional 52,8% 34,7% 7,8% 3,4% 1,3%

Constituição familiar 4,9% 4,9% 14,9% 21,8% 53,2%

Qualidade de vida 12,3% 9,1% 44,7% 25,2% 8,7%

Relacionamento social e lazer 1,3% 5,5% 20,1% 41,6% 31,5%

Olhando no horizonte de longo prazo (daqui há mais de 10 anos), quais são suas prioridades? (onde 1 é mais importante e 5 menos importante)

Prioridades 1 2 3 4 5

Formação educacional 5,2% 23,8% 20,2% 18,6% 32,2%

Formação profissional 49,8% 25,6% 12,0% 9,5% 2,8%

Constituição familiar 19,4% 23,9% 23,9% 18,1% 14,8%

Qualidade de vida 28,2% 21,2% 25,3% 18,9% 6,4%

Relacionamento social e lazer 4,2% 4,,5% 17,4% 31,8% 41,8%

FONTE: PRICEWATERHOUSECOOPERS. Gestão de Pessoas no Futuro: o futuro do trabalho em 2020. Londres, 2008.


Considerações finais e conclusões | 67

11. CONSIDERAÇÕES FINAIS E CONCLUSÕESNão restam dúvidas de que o conhecimento (incluindo a educação) é um dos eixos estruturadores da sociedade atual. Também representa o ingrediente mais importante do setor produtivo, na medida em que, cada vez mais, a competitividade empresarial está baseada no conhecimento, isto é, no processo de desenvolvimento das competências e habilidades dos trabalhadores e na capacidade da empresa para aprender de forma contínua a partir de múltiplas formas e recursos.

O conhecimento está no centro dos desafios das empresas porque contribui para a criação de inovações, que se refletirão na modernização contínua de suas atividades e no desenvolvimento de novos produtos e serviços. É exatamente esta base do conhecimento, proporcionada pela educação, que cria um conjunto de competências difícil de imitar e de copiar pelos seus concorrentes.

A informação e o conhecimento estão sendo considerados os grandes produtos do século XXI, e dependem em grande parte da qualidade da educação oferecida. Não se trata apenas de acumular conhecimentos demandados ou necessários ao setor produtivo – como ciência e tecnologia – e pela própria organização do trabalho, na medida em que cabe à educação formar as pessoas para o exercício pleno de sua cidadania, o que requer um aprendizado dinâmico do mundo, dos outros e de si mesmo, combinado de maneira flexível, como propõe o Relatório Dellors, da UNESCO, quatro pilares ou aprendizagens fundamentais, que estão incorporadas na política e diretrizes da Rede SESI de Educação:

• Aprender a conhecer: adquirir instrumentos de compreensão da realidade, exercitando a atenção, a memória e o pensamento crítico (aprender a aprender);

• Aprender a fazer: combinando qualificação técnica e profissional, comportamento social ético, aptidão para o trabalho em equipe, capacidade de iniciativa e de empreendedorismo, qualidades de comunicação, de gerir e resolver conflitos, relacionamento interpessoal (competências para poder agir no e sobre o meio que envolve a pessoa);

• Aprender a viver juntos: a fim de participar e de cooperar com os outros em todas as atividades humanas (respeito ao pluralismo e à diversidade, promovendo a compreensão mútua e a paz);

• Aprender a ser: desenvolvimento da personalidade individual e da capacidade de autonomia, discernimento e responsabilidade social (realização da pessoa humana). (WERTHEIN & CUNHA, 2000)

Portanto, o fim da educação é permitir ao homem ser ele próprio, com a possibilidade de aprender por toda sua vida e na multiplicidade de situações e circunstâncias de sua existência. Estes são, na perspectiva da UNESCO, os fundamentos na nova educação, requerida para este século XXI.

A expansão da educação e do desenvolvimento de competências dos trabalhadores vem ocorrendo na grande maioria das empresas, principalmente como decorrência das necessidades do mercado de trabalho por pessoas mais qualificadas. Este fato está determinando, na atuação do SESI, uma reorganização de seu sistema educacional, para que possa contribuir com a elevação de conhecimentos e competências dos trabalhadores da indústria, em geral de baixa escolaridade, principalmente nos setores menos competitivos do mercado ou naqueles em que há uma maior proporção de trabalhadores sem a educação básica completa.


68 | Considerações finais e conclusões

Olhando o setor produtivo nacional do ponto de vista da divisão social do trabalho e das atribuições do SESI (como também do SENAI) relacionadas à elevação dos níveis educacionais e de competências dos trabalhadores da indústria, observa-se que o sistema educacional da Rede SESI de Educação – com ênfa-se especial em Santa Catarina – está organizado e se organiza dinamicamente para atender as demandas específicas de formação de competências, provendo assim o capital humano necessário às empresas, seja por meio de mecanismos de mercado, seja por meio de um planejamento técnico em parceria com segmentos industriais específicos.

A educação para o SESI, e sobretudo a educação básica compulsória, é entendida como um direito de todos os trabalhadores da indústria e seus dependentes, como também um dever que lhe cabe prover em nome do Sistema Indústria, independentemente do possível uso profissional que possam fazer da educação recebida.

De acordo com o Mapa Estratégico da Indústria 2007-2015, a educação, como um dos pilares da pro-dutividade e da competitividade, é um recurso que tem valor de mercado, razão pela qual as empresas, de forma crescente, investem tanto na elevação dos níveis educacionais de seus trabalhadores quanto na retenção de talentos de que necessitam.

A teoria do capital humano explica a crescente importância da educação nas sociedades modernas, na medida em que a reconhece como um “bem de investimento”.

Neste sentido, diversos estudos mostram a estreita relação existente entre educação, produtividade e qualidade de vida:

• Um ano a mais de escolaridade total da força de trabalho determina um impacto positivo de 0,35% na taxa média anual de crescimento da renda per capita (como indicador de produtividade). (MACEDO, 1999)

• O aumento de 1% na qualidade de vida do trabalhador da indústria (incluída a educação básica como um dos fatores) produz um impacto de crescimento médio na produtividade do trabalho de R$ 1.560,00 (equivalente a uma taxa de retorno de 3,5 sobre cada 1 de investimento realizado). (SESI-Paraná, 2000)

• Um trabalhador com cinco anos de escolaridade possui uma produtividade 54% superior ao trabalhador com apenas dois anos de escolaridade. (FONTES, 2005)

• Entre 125 países analisados, o Brasil é o 66º em competitividade. A economia brasileira aparece atrás de países como o México (58º), China (54º), Índia (43º) e Chile (27º), o líder na América Latina. Contribui, para o desempenho do país, a baixa qualidade da educação. Na avaliação do relatório, a educação básica é caracterizada pela baixa qualidade e por elevadas taxas de desistência, enquanto a educação superior pública tende a beneficiar as famílias de renda mais alta.25

• No Brasil, cada ano de educação superior rende à pessoa entre 16 a 20% a mais de renda em comparação com quem não tem.26

• O aumento de 10% no capital investido na empresa como um todo corresponde a um incremento de 3,4% na produtividade, enquanto que elevar em 10% o nível de educação dos colaboradores (nas competências tecnológicas e/ou gerenciais) chega a representar uma elevação de 8,6% na produtividade.27

25 Folha de S. Paulo, de 27 de setembro de 2006. Disponível em: http://aprendiz.uol.com.br. Acesso em 8 de novembro de 2011.26 Oliveira, G. “Investimento em educação dá retorno”. Disponível em: http://www.carreiras.empregos.com.br. Acesso em 8 de dezembro de 2011.27 Dados da American Society for Training & Development, citados por PIVA, Dilermando e LEANDRO, Claudio. “O retorno do investimento na Educação Corporativa utilizando a Educação a Distância”. Indaiatuba (SP), 2010. Pesquisado em http://www.abed.org.br/congresso2010/cd. Acesso em 8 de novembro de 2011.


Considerações finais e conclusões | 69

• A eliminação do atraso educacional amplia o crescimento da renda per capita dos salários industriais e das exportações entre 15% e 30%, ao mesmo tempo que melhora as oportunidades e a qualidade de vida das pessoas em função do fato de que mais instrução diminui o tamanho da família. (MENDONÇA, 2007)

• A eliminação do atraso educacional amplia entre 20% e 25% o tempo de vida das pessoas, que passam a receber e compreender informações sobre saúde, higiene e alimentação, além do fato de que gera melhor qualificação para o trabalho, ampliando o acesso à renda. (MENDONÇA, 2007)

A educação e desenvolvimento de competências e habilidades, no contexto empresarial, é um input que agrega valor aos negócios e aos próprios detentores de credenciais educacionais mais altas e diferenciadas. Daí a importância de se gerar nas empresas, que querem se diferenciar no mercado, um ambiente propício à elevação dos níveis educacionais de seus trabalhadores, como também de conhecimentos e novas idéias que possam resultar em inovações, melhoria da qualidade dos produtos e serviços, redução de custos operacionais, maior produtividade e, sem dúvida alguma, maior qualidade de vida para todas as partes envolvidas, notadamente para os trabalhadores da indústria.


70 | Bibliografia utilizada

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Bibliografia utilizada | 71

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Sistema Federação das Indústrias do Estado de Santa Catarina

Serviço Social da Indústria de Santa Catarina – SESI/SCDocumento Técnico: Educação como Base da Produtividade e Competitividade da Indústria de Santa Catarina

Presidente do Sistema FIESC e Diretor Regional do SESI/SC: Glauco José Côrte

Diretoria Executiva do SESI/SCSuperintendente: Hermes TomediDiretor Administrativo e Financeiro: Daniel ThiesenHorongosoDiretora de Operações Sociais: Leocádia Maccagnan

Coordenadoria de EducaçãoCoordenadora: Maria Tereza Paulo Hermes Cobra

Elaboração: Elizeu Francisco CalsingConsultor New Tech Soluções Integradas e Sustentáveis

Projeto Gráfico e Produção:Coordenadoria de Marketing SESI/SC e Free Multiagência


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