SARAH AZEVEDO RODRIGUES CABRAL

PERFIL DOS LÍDERES EM UM HOSPITALA LUZ DA TEORIA DE BENNIS

JOÃO PESSOA2014

SARAH AZEVEDO RODRIGUES CABRAL

PERFIL DOS LÍDERES EM UM HOSPITAL A LUZ DA TEORIA DE BENNIS

DISSERTAÇÃO APRESENTADA À SOBRATI-SOCIEDADE BRASILEIRA DE TERAPIA INTENSIVA COMO REQUISITO PARCIAL PARA A APROVAÇÃO DA FORMAÇÃO EM MESTRE INTENSIVISTA.

ORIENTADORA: Profª. Ms. Iany Cavalcanti da Silva Barros

JOÃO PESSOA2014

SARAH AZEVEDO RODRIGUES CABRAL

PERFIL DOS LÍDERES DE UMA EMPRESA

A LUZ DA TEORIA DE BENNIS

DISSERTAÇAÕ APRESENTADA COMO REQUISITO PARCIAL PARA A OBTENÇÃO DO TÍTULO DE MESTRE PELA SOBRATI-SOCIEDADE BRASILEIRA DE TERAPIA INTENSIVA 2014.2.

Aprovada em ______ de__________de 2014

____________________________________________

Profª Ms. Iany Cavalcanti da Silva Barros - Orientadora

Do Centro Universitário de João Pessoa - UNIPÊ

Um líder é alguém cujas ações tem as mais profundas conseqüências na vida de outras pessoas, positiva ou negativamente e ás ,vezes para sempre. (BENNIS,1995 p.3)

AGRADESCIMENTOS

A Deus por me proporcionar equilíbrio e sabedoria, para continuar sendo

obstinada na realização dos meus sonhos.

Aos meus familiares pela compreensão da ausência em muitos momentos. Em

especial aos meus pais e irmãos que sempre estão dispostos a colaborar e apoiar

todas as minhas decisões.

Ao meu avô querido Lourival in memorian, que sempre motivou seus netos pela

busca do saber, deixando em seu legado o conhecimento como fonte de solução

para todas as adversidades.

Ao meu esposo Wendel Silva Cabral pelo apoio e incentivo constante.

Aos colegas que amigavelmente conviveram comigo.

A minha orientadora prof. Iany Cavalcante da Silva Barros, que contribuiu de

maneira plena e significativa com a construção do meu conhecimento.

Ao Hospital que favoreceu o enriquecimento do meu trabalho, com a contribuição

da visita nos estabelecimentos visitados, aos trabalhadores e as lideranças.

RESUMO

O presente estudo refere-se à atuação da Psicologia Organizacional inserida nas

organizações Hospitalares, com o objetivo de pontuar posturas de um líder na

visão de Warren Bennis. É sabido que alguns de seus experimentos, em especial,

a elaboração do estudo das quatro competências, reflete de maneira significativa

dentro das supracitadas organizações. Seguindo tal linha de raciocínio, a pesquisa

respaldou-se em estudos quantitativos com sua realidade voltada em base de

cunho bibliográfico principalmente com pesquisas em livros, também tendo o foco

na pesquisa de campo. O trabalho foi feito em um hospital, em que foi verificado o

estilo de liderar dessas chefias. A pesquisa foi feita com seis chefias dessa

empresa para identificar que tipo de liderança eles possuem, pontuando seus

atributos que se enquadram nas quatro competências de Bennis: o gerenciamento

da Atenção; Significado; Confiança; Gerenciamento de Si mesmo. O resultado

dessa análise aponta que essas chefias amostrais buscam um tipo de liderança

flexível, dinâmica e participativa, agindo em sua totalidade de maneira

democrática.

Palavras -Chave: Liderança.Psicologia Organizacional.Organizações. Chefias

ABSTRACT

The present study refers to the action of Organizational Psychology inserted into

hospitals organizations, with the objective of scoring poses a leader in vision

Warren Bennis. It is known that some of his experiments, in particular, the

development of the study of the four skills, impacting significantly within the above

organizations. Following this line of reasoning, research backed up quantitatively

with their reality focused on basic bibliographic nature mainly with research studies

books, also with a focus on field research. The work was done in a hospital, where

it was found the style of these lead managers. The survey was conducted with six

heads that company to identify what kind of leadership they have, punctuating their

attributes that fall into the four skills Bennis: managing attention; meaning;

confidence; Si even management. The result of this analysis shows that these

sampling heads seek a type of flexible, dynamic and participative leadership,

acting in its entirety in a democratic manner.

Key-Words: Leadership. Organizacional psychology. Organizations. Managers.

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO.................................................................................................. 1

2 LIDERANÇA E AS TEORIAS CONTIGÊNCIAIS............................................. 3

2.1 Liderança na ótica de alguns autores............................................................ 3

2.2 Teorias contigênciais da Liderança............................................................... 6

2.2.1 Teoria da Contingência de Fiedle............................................................... 7

2.2.2 Teoria do Caminho-Meta............................................................................. 8

2.2.3 Teoria da Liderança Situacional.................................................................. 9

2.2.4 Teoria da decisão normativa ou Modelo de participação dos líderes......... 11

3 PAPEL DOS LÍDERES NO CONEXTO ATUAL.............................................. 12

3.1 Habilidades Interpessoais.............................................................................. 13

3.2 Comportamento de um Líder......................................................................... 13

3.3 Habilidades de um Líder................................................................................ 14

4 WARREN BENNIS E SEUS ESTUDOS DAS COMPETENCIAS.................. 17

4.1 Histórico......................................................................................................... 17

4.2 Bennis e seu estudo de caso que levou a criação das competências ......... 18

4.3 As quatro competências de Warren Bennis................................................... 20

4.3.1 Gerenciamento da Atenção........................................................................ 20

4.3.2 Gerenciamento do Significado................................................................... 21

4.3.3 Gerenciamento da Confiança..................................................................... 22

4.3.4 Gerenciamento de si próprio....................................................................... 22

4.4 Os efeitos de uma boa liderança................................................................... 22

5 MÉTODO.......................................................................................................... 24

5.1 Histórico da empresa..................................................................................... 24

5.2 Amostra.......................................................................................................... 24

5.3 Instrumento.................................................................................................... 25

5.4 Procedimento................................................................................................. 25

5.5 Técnica de Análise......................................................................................... 25

5.6 Resultados..................................................................................................... 26

5.6.1 Perfil do Grupo/ Dados Sócio- demográficos............................................. 26

5.6.2 Distribuição referente às características de um líder.................................. 32

6 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS............................................ 33

7 CONSIDERAÇÕES FINAIS............................................................................. 34

8 REFERÊNCIAS................................................................................................ 35

9 ANEXO-........................................................................................................... 37

TABELAS

Tabela 1: Sexo....................................................................................................... 26

Tabela 2: Faixa Etária........................................................................................... 27

Tabela 3: Distribuição dos resultados referentes ao nível de escolaridade........... 28

Tabela 4: Distribuição dos resultados referentes ao Estado Civil.......................... 28

Tabela 5: Tabela de distribuição dos resultados referentes a religião................... 29

Tabela 6: Dados sobre atitudes reveladas por um líder......................................... 30

1 INTRODUÇÃO

O presente estudo vem seguindo a abordagem organizacional com base

na perspectiva Hospitalar. A escolha por tal área teve repercussão na trajetória de

vida pessoal e na escolha da atividade vinculada ao trabalho da psicologia

adentrado nas organizações. É importante dar ênfase ao tema proposto devido à

problemática vigente no mundo, de que é fundamental, se avaliar o perfil de

líderes organizacionais nos dias de hoje. É a partir de uma análise , que ocorrerá

uma mudança positiva naquilo que tange uma melhor qualidade de vida em toda

estrutura das organizações dentro do sistema Hospitalar.

A necessidade da temática também surgiu diante da realidade imposta em

nossa sociedade. A busca pelo trabalho torna o universo muito competitivo,

criando em sua demanda homens estereotipados como sendo máquinas de fazer

crescer o capital, tendo de adquirir várias habilidades em momentos simultâneos

como dinamismo e criatividade, onde muitas vezes os próprios líderes não

propiciam um ambiente que estimule esse crescimento. Para Zanelli (2002, p.35)

“A psicologia Organizacional trata-se de priorizar o desenvolvimento de pessoas

por meio da mudança planejada e participativa”, sendo fundamental sua entrada

nesse mundo das organizações, favorecendo ferramentas para minimizar o

sofrimento ocupacional, elaborando técnicas e sempre procurando estabelecer o

elo entre líderes e funcionários, possibilitando a todo núcleo uma liderança mais

harmônica re humanizadora. Para Bennis, Spreitzer e Cummings (2001, p.28), “O

trabalho realizado em países desenvolvidos é o do conhecimento, sendo avaliados

por suas habilidades de solucionar problemas, atividades manuais estão sendo

substituídas por máquinas ou então transferidas para economias de mão-de-obra

barata”.

Hoje, as grandes empresas Mundiais já observam uma questão muito

peculiar, que fixa em voltar-se para uma realidade de que seu principal capital é o

ser humano e cultivar seu bem estar pode ser produtivo em todos os sentidos,

valorizando como os autores retratam seu poder de decisão e análise. É sabido

que a maioria das pessoas preferem que seus líderes tenham uma autonomia de

direção, havendo sempre de se colocar à frente de sua equipe e exprimir de modo

confiante uma imagem atraente do futuro. Os líderes de nosso contexto atual

provavelmente estão se deparando com um ambiente competitivo e globalizado,

fazendo ser necessário obter alianças de relação e colaboração dentro e fora da

empresa, pois esse tipo de liderança deve aceitar e agir de acordo com o

paradoxo do poder, tornando-o mais poderoso quando distribui essa força de

autonomia de maneira justa e coerente, aumentando dessa forma a realização

pessoal com o emprego e o desempenho de toda organização. Visto pela

temática em questão, o objetivo geral desse estudo Monográfico, é realizar um

estudo teórico prático sobre a importância da liderança no contexto organizacional.

Os objetivos que regem em torno desse tema central será: Delinear o perfil

do grupo de liderança; Identificar características e competências de liderança;

fazendo uma correlação com os fatores. O trabalho encontra-se dividido em cinco

capítulos, o primeiro aborda os conceitos de alguns teóricos especialistas em

liderança juntamente com as teorias contigênciais, o terceiro retrata o papel dos

líderes no contexto atual, o quarto capítulo vai traçar um estudo da análise da

abordagem das competências de Warren Bennis e no quinto capítulo se efetuará a

análise e interpretação do histórico da empresa avaliada fazendo a buscativa dos

resultados do questionário efetuado com as lideranças de um centro Hospitalar na

cidade de Mossoró-RN.

2 LIDERANÇA E AS TEORIAS CONTIGÊNCIAIS

Liderança é um fenômeno social e grupal, na visão de Vergara (2000,

p.75)

“esta associada a estímulos incentivos que possam provocar a motivação nas

pessoas para a realização da missão, visão e dos objetivos empresariais”.

Inúmeras mudanças vêm ocorrendo no mundo das organizações e uma dessas

mudanças é cuidar do homem de seu bem estar, pois o mesmo torna-se um

elemento decisivo dentro desse sistema.

Diante de toda essa problemática a liderança tem papel primordial dentro

do mundo dos negócios. É sabido por grande parte de que o surgimento do líder é

um fenômeno natural e espontâneo que ocorre decorrente dos relacionamentos

que existe entre os indivíduos em qualquer tipo de estrutura social. O líder é

aquela pessoa pelo qual todos querem seguir. Mas do que uma arte a liderança, é

uma técnica que pode ser aprimorada e adaptada, ela sempre esta em constante

mudança, favorecendo novas técnicas e vivencias de ordem estratégica.

2.1Liderança na ótica de alguns autores

É de fundamental valia fazer um estudo significativo naquilo que tange o

ponto de vista de alguns autores referentes à temática abordada nesse estudo

monográfico eis alguns deles.

Na visão de Bennis (1995, p.3) “Liderança é uma questão de

personalidade... um líder é alguém cuja as ações tem as mais profundas

conseqüências na vida de outras pessoas, positiva ou negativamente e às vezes

para sempre.” O ponto de partida sobre liderança que o teórico em questão

aborda fixa em uma realidade de ordem administrativa, Bennis consegue se

desprender dos aspectos estereotipados a respeito da liderança, enveredando

para uma área altruísta e humana.

Para Bowditch (1990, p.118) “Liderança pode ser considerada um

processo de influência diante do qual o indivíduo e o grupo são orientados para o

estabelecimento no ato de atingir metas”.O conceito abordado pelo teórico é

bastante significativo, visto que um verdadeiro líder tem na sua essência a força

de orientar e influenciar pessoas dentro de um sistema grupal seja ele dentro ou

fora das organizações.

Castilho (1999, p. XV) retrata que as “lideranças sindicais e consultores não

terão êxito em suas tarefas se não investirem um pouco mais no conhecimento

das ciências do comportamento”. A autora volta-se exclusivamente seus estudos

para fenômenos e teorias de grupo focalizando as reações. Sua pontuação

naquilo que se refere à vivência das ciências do comportamento em suma é de

fundamental valia, é sabido que nos dias atuais um líder tem de adquirir uma visão

global e sistêmica daquilo que ele rege.

Na ótica de Druck, (2000, p.144), “Liderar é reconhecer que parte do

sucesso se faz com uma gama de pessoas comprometidas com sua missão,

devendo orientar e organizar a função de orientar fornecedores, clientes, parceiros

e voluntários”.A visão do estudioso em questão volta-se para uma linha de ordem

estritamente empresarial, focando uma metodologia de seguimento objetivado na

busca do sucesso dentro de uma organização.

Para Fiorelli (2001, p.173) “Liderança é a capacidade que algumas pessoas

possuem, de modo espontâneo, ultrapassem o estabelecido formalmente”.Para o

autor citado a liderança é algo inato, onde o ser humano provido com esses

predicados, já nasce predestinado a exercer sua habilidade. O mesmo coloca

também que um líder tem que ultrapassar o que foi estabelecida formalmente,

uma colocação verdadeiramente muito salutar, principalmente para as lideranças

atuais que sempre precisam liderar e inovar com ousadia.

Na análise de Gouveia (2004, p.361), “Liderança é um comportamento

intragrupal de seguimento de uma pessoa que orienta as ações do grupo”.A

conceitualização da análise vista pelo cientista a respeito da liderança, mostra que

de maneira sintética pode se chegar a um conceito lógico e congruente visto

naquilo que corresponde à liderança.

Visto por Hersey e Blanchard (1986, p.185) “O líder deve ter flexibilidade

pessoal e a gama de habilidades necessárias para variar seu comportamento. Se

as necessidades e motivos dos subordinados forem diferentes, devem ser tratadas

de modo diferente”. A colocação dos dois autores em questão é muito oportuna

quando se volta a realidade da liderança em organizações. A habilidade citada no

ato de liderar na ótica dos mesmos tem forte propriedade, naquilo que tange um

trabalho eficaz e produtivo dentro dessa conjuntura.

Para Lacombe (2003, p.347) “Liderança é o poder de motivar e influenciar os

liderados para que contribuam da melhor forma com os objetivos do grupo ou das

organizações”.De maneira sintetizada o autor definiu de maneira significativa o

papel de um líder e entrou em uma realidade muito viável que fixa justamente no

ato de motivar os liderados. Hoje o resgate da motivação é fundamental é

primordial dentro das organizações.

Arnold e Plas (1996, p.20) retratam que “Uma vez que os líderes sinalizem um

ponto de partida, nunca mais estarão sozinhos... não se pode praticar a liderança

de olhos fechados ou com o coração. Mas é algo simples e poderoso”. O autor em

questão busca o equilíbrio entre razão e emoção adentrado na liderança, dando

ênfase de que o líder tem que ter poder de ação e decisão dentro desse sistema.

Na visão de (Spector 1989, p.330) “Lideranças são atitudes que envolvem

influenciar crenças, comportamentos e sentimentos de outras pessoas”.

Possivelmente o autor retrata do poder que um líder tem em influenciar toda uma

realidade organizacional onde englobam os mitos e culturas organizacionais.

Nos estudos de Vergara (2000, p.75) “Liderança esta associada a incentivos

que possam provocar a motivação nas pessoas para a realização da missão, da

visão, e dos objetivos empresariais”. A autora busca em seu conceito uma visão

da postura que um verdadeiro líder deve sinalizar. Resgatando a motivação, e

trabalhando com o foco dos objetivos empresariais.

Na análise de Wagner e Heltonbech (1999, p.244), “O líder oferece um ponto

focal, logicamente consciente e emocionalmente gratificante para as pessoas que

estão tentando estudar as causas e as conseqüências de uma atividade

organizada”.O ponto de vista de ambos teóricos mostram a importância que um

verdadeiro líder tem em motivar sua equipe de trabalho.

Esses conceitos apresentados demonstram o quanto o quanto a liderança é

foco de estudo nas organizações. A mesma passa a ser nos dias atuais uma

direção de construção e renovação das ações do grupo exigidas do líder mais

competências comportamentais, que de uma forma efetiva constroem suas

atitudes e comportamentos. As decisões e resoluções de conflitos estão sendo

estabelecidas pela coletividade ou equipe como aponta Fela Moscovici (2001) em

seus artigos. Tratar a liderança é o foco de ação da psicologia organizacional.

Visto nessa realidade pode se chegar a uma análise de que sem líderes os seus

seguidores ficam sem saber como articular as atividades, sem uma bússola que

os oriente. Para Bennis (1995) “Hoje lidera é como ser pai pela primeira vez você

tem que fazer a coisa certa bem antes de entender completamente a situação...

liderar sem gerenciar”. Um bom líder que trabalhe de maneira proativa,

democrática buscando sempre a comunicação não deixará brechas durante seu

processo de chefia.

2.2 Teorias Contigênciais da Liderança

A teoria da Contingência apóia-se na problemática de que “o melhor estilo

de liderança depende de fatores relacionados aos membros do grupo e ambiente

de trabalho”.(Dubrin 2003, p.234), onde é observado que essa modalidade de

liderar, vai depender totalmente da situação geral instalada na organização,

buscando incluir o comando no contexto em que a liderança ocorre. Levando

sempre em consideração o desempenho do líder e dos cooperados, é uma

permuta de valore. Uma via de mão dupla.

O que a torna diferente das abordagens comportamentais é que ela

estuda e avalia o fenômeno da interação Líder e Equipe, desprendendo-se dos

conceitos das abordagens comportamentais, de que os comportamentos do líder

serão eficientes não importando a situação.

As abordagens Contigênciais são difundidas em quatro Teorias: A teoria

de contingência de Fiedle, Teoria do caminho-meta (trajetória), Modelo de

Liderança Situacional de Paul Hersey e Kenneth Blanchard e o Modelo de decisão

Normativa.

2.2.1 Teoria da Contingência de Fiedle

Para Dubrin (2003), Fiedle criou um modelo de contingência afirmando que o

modelo de liderança mais plausível é aquele estilo já determinado pela situação,

pelas variáveis como o ambiente, a cultura da organização e a equipe. Ele

compartimentou a liderança em dois tipos ou dois estilos, que são aqueles

motivados pela Tarefa ou os que são motivados pelo Relacionamento. Para

respaldar essa Teoria Fiedle desenvolveu um questionário utilizando-o no meio

Organizacional com os Líderes. O tema do Questionário é: Para Colegas Menos

Preferidos (CMP).

O foco que objetivou esse estudo é de que, quando se fala de um

Colega menos preferido, dando ênfase às habilidades do mesmo é uma

realidade voltada a Motivação baseada em Relacionamentos e quando se

evidencia o lado negativo, aponta-se para uma motivação voltada para a

Tarefa. Para dar suporte a essa teoria se fez necessário avaliar o controle

situacional da organização, que são vistos em três realidades situacionais –

Relações Líder- Membros; Estrutura da Tarefa e Posição de Poder.

DURIN (2003) respalda os três fatores da seguinte maneira:

Relação Líder membro (Para avaliar se são boas ou más)

A extensão em que os membros do grupo aceitam e apóiam seu líder.

Estrutura da Tarefa (Para avaliar se são altas ou baixas)

A extensão no qual o líder sabe exatamente o que fazer e com que grau de

precisão e de detalhes são definidos as tarefas a serem realizadas.

Fiedle (1967 Citado por SHERMANHORN, HUNT, OSBORN, 1999) pontua

que essa teoria afirma que a eficácia do grupo depende de uma combinação

adequada entre estilos de líderes e as exigências da situação.

Fiedle 1967 (Citado por ROBBINS 1999), relata que quando melhor se

estabelece a relação líder-membro, mais estruturada o trabalho, e quanto mais

forte o poder de posição, maior o controle ou a influência que o líder tem.

Fiedle, 1967 (Citado por DUBRIN, 2003), acrescentou um modelo

intermediário de liderança, denominado Sócioindepedente, situado entre motivado

pela tarefa e motivado pelo relacionamento, o líder tende a desempenhar melhor

quando seu controle é auto – Sócio Independente.

Fiedle cumpriu um papel importante ao estimular a discurssão sobre os estilos de liderar [...] sua flexibilidade no uso de várias habilidades dentro do estilo geral e finalmente os elementos modificadores de suas tarefas para obter melhores correspondências com o estilo preferência. (Soto, 2002, p.222)

Concluímos os estudos de Fiedle relatando de que em situações onde o

líder recebe orientação para a tarefa, se produzem os melhores picos de

resolução e produtividade, independente de seu controle.Os que se movimentam

através da motivação por relacionamento tem um maior crescimento, quando o

clima a situação esta sob controle moderado ou intermediário.

2.2.2Teoria do Caminho-Meta

A Teoria do Caminho-Meta criada por Robert House, trouxe uma grande

contribuição, pois ela tanto especifica de como os líderes devem agir em

determinada situação como também explica as razões intrínsecas de tal

comportamento. “Caminho meta refere-se a uma ênfase em ajudar os

empregados a encontrar o caminho correto para atingir a meta”.(DUBRIN, 2003,

p.276).

Diante do vasto estudo naquilo que tange a liderança, Robert House especificou

quatro tipos de liderança:

Liderança Diretiva

Onde envolve diretrizes para o alcance de metas.

Liderança de apoio

Voltada à qualidade de vida dos membros do grupo

Liderança Participativa

Gestão Democrática, onde envolve a consulta dos membros do grupo na

tomada de decisões.

Liderança orientada pela realização

Onde a gestão estabelece metas desafiadoras, onde é esperado da equipe a

tomada de responsabilidade, promovendo dessa maneira a melhoria no

ambiente de trabalho.

Para Soto (2002, p.224) “Aponta que a tarefa do líder é utilizar a estrutura

apoio e recompensa para criar um meio de trabalho que ajude os empregados a

cumprir com as metas das organizações”.O que isso nos mostra é que o líder

deve utilizar todos os artifícios para mostrar a sua equipe caminhos que favoreçam

o alcance da metas.

2.2.3 Teoria da Liderança Situacional

A teoria situacional foi desenvolvida por Hersey e Blanchard. Para Korman

(1966 citado por HERSEY; BLANCHARD, 1986, p.186), a liderança situacional

que é um desenvolvimento anterior ao nosso modelo tridimensional de eficácia do

líder, identificou tal relação curvilínea, pois ele sugere a possibilidade dessa

mesma relação em lugar de uma simples relação linear entre a estrutura de

iniciação (COMPORTAMENTO DAS TAREFAS) e consideração

(COMPORTAMENTO DE RELACIONAMENTO).

A liderança situacional baseia-se numa inter-relação entre a quantidade de orientação e direção que o líder oferece, a quantidade de apoio sócio emocional dado pelo líder, o nível de prontidão dos subordinados no desempenho de uma tarefa, função ou objetivo específico. (HERSEY; BLANCHARD, 1986, p.186)

Seguindo a Luz da Teoria de Hersey e Blanchard, o estilo de liderança que uma

pessoa deve adotar com sua equipe vai depender do nível de maturidade das

pessoas que o líder deseja influenciar, então desde já é subtendido que não existe

uma forma isolada de adotar em liderança. Então diante de Estudos Situacionais

Hersey e Blanchard desenvolveram quatro estilos de liderança: Determinar,

Persuadir, Compartilhar e Delegar e fizeram um estudo comparativo com quatro

níveis de maturidade veja a tabela que se encontra na seqüência do estudo

Hersey e Blanchard.

DADOS REFERENTES A ESTILOS DE LIDERANÇA APROPRIADOS A VÁRIOS NÍVEIS DE MATURIDADE

ESTILO APROPRIADO NÍVEIS DE MATURIDADE

DETERMINAR

Comportamento da tarefa alta e

relacionamento baixo.

MATURIDADE BAIXA

Pessoas que não tem capacidade nem

disposição ou inseguras.

PERSUADIR

Comportamento da tarefa alta e

relacionamento alto.

MATURIDADE BAIXA E MODERADA

Pessoas que não tem capacidade, mas

tem disposição ou confiança entre si.

COMPARTILHAR

Comportamento de relacionamento alto

e tarefa baixa.

MATURIDADE MODERADA E ALTA

Pessoas que tem capacidade, mas não

tem disposição ou são inseguras.

DELEGAR

Comportamento de relacionamento

baixo e tarefa baixa.

MATURIDADE ALTA

Pessoas capazes (competentes) e

dispostas (seguras).Fonte: Hersey e Blanchard (1986 p. 192)

Pode-se concluir com esse estudo situacional a necessidade de que o líder

investigue as problemáticas vigentes das necessidades, para implementar idéias

congruentes nas organizações, onde o mesmo precisa fazer uma constante

avaliação naquilo que repercute as mudanças a respeito do nível de maturidade

de sua equipe organizacional.

2.2.4 Teoria da decisão normativa ou Modelo de participação dos líderes

Para Dubrin, (2003, p.280), este modelo vê a liderança como um processo

de tomada de decisão, no qual o líder examina certos fatores dentro de uma

situação para determinar que estilo de tomada de decisão será o mais eficaz.

Dentro dessa realidade o modelo normativo caracteriza cindo tipos de decisões:

Decidir

O líder toma sua decisão sozinho.

Consultar

O líder apresenta o problema para a equipe.

Facilitar

O líder apresenta o problema e coloca-se como um agente facilitador, definindo

o problema a ser solucionado e suas limitações.

Delegar

O líder permite que a equipe tome a decisão.

O líder organizacional faz a varredura da situação e esquematiza sete

variáveis, baseado no resultado dos líderes, nomeia o tipo de tomada de decisão

mais oportuna para todo o conjunto (líderes e liderados). A teoria da decisão

normativa mostra que esse modelo torna o líder totalmente responsável por suas

ações dentro de uma organização, onde as chefias encontram juntamente com as

equipes um meio de contornar determinados problemas dentro da empresa

traçando estratégias.

Diante do conteúdo exposto nessa temática das teorias contigenciais,

pode-se dizer que não existe uma teoria eficaz ou extremamente inaplicável

dentro de uma empresa, cada uma das citadas nesse estudo monográfico pode se

encaixar bem se adequando a natureza da organização, trazendo para um

determinado líder ferramentas necessárias para sua função e adequação dentro

da realidade organizacional.

3 PAPEL DOS LÍDERES NO CONTEXTO ATUAL

As empresas do futuro precisam esta comprometida com sua missão,

buscando criar culturas e valore que sejam congruentes com a base de um

compromisso social e de sua lucratividade. Exercer a liderança em tempos atuais

torna-se um grande desafio. Nesse contexto um líder eficaz tem como principal

meta conhecer seu próprio eu, ter seus objetivos bem elaborados e claros. Um

líder tem que absorver bem as adversidades e ter uma visão positiva e idealista

torna-se algo fundamental na trajetória de um líder.

Mas é sabido que esses atributos não são suficientes para a edificação de

um líder capacitado se faz necessário aliar a essas características

comportamentos congruentes e as habilidades natas ou provindas da cognição.

Os estudos de Fiorelli (2001 p.178), mostram de maneira significativas algumas

das principais habilidades e comportamentos que um bom líder deve incorporar.

3.1 Habilidades Interpessoais

Para Fiorelli (2001), um líder precisa ter o discernimento de que seu sucesso

depende, mas dele do que de seus subordinados. As habilidades por ele

elaboradas podem ser aperfeiçoadas e quando enraizadas deve torna-se

comportamento, eis aqui os comportamentos que devem ser estruturados.

Autoconhecimento: É assimilar com profundidade o meio de se utilizar

os mecanismos de defesa e os esquemas de pensamento utilizado por

ele, podendo dessa forma o identificar e estagna-lo em suas atividades

de liderança o autoconhecimento é utilizado para aumentar sua

eficiência e eficácia.

Convicção: O líder deve ter a convicção das suas capacidades

assertivas aliadas a uma capacidade técnica, buscando sempre o

equilíbrio no cumprimento de suas metas.

Autoconfiança: Favorece o líder a capacidade de conviver com

pessoas inteligentes e proativas, diminuindo conseqüentemente a

dependência do líder para com a equipe. Esse fortalecimento da

autoconfiança oportuniza a capacidade de dar feedback.

3.2 Comportamento de um Líder

Um líder eficaz tem a tendência de desenvolver atitudes comportamentais

positivas, para sua liderança na ótica de Fiorrelli (2001) os principais tipos de

comportamento são exatamente.

Expansividade: Envolver as pessoas onde ocorram atividades;

Inteligência: Facilita de maneira rápida na aprendizagem e no ato de

solucionar problemas;

Estabilidade Emocional: Buscativa de equilíbrio indicando influência ativa

na visão do futuro;

Entusiasmo: O conteúdo manifesto torna-se perceptível;

Ousadia: Na medida certa permite ao líder experimentar espontaneamente

as novas situações;

Sensibilidade: Leva o líder a compreensão mais aprofundada faz

questões;

Confiança: Passar confiança para que a equipe perceba como é confiável;

Imaginação: Atualiza a visão, inspirando na promoção de resultados;

Criativo: Permite ao líder buscar a diferença;

Espírito Crítico: Permite que o senso da realidade esteja sempre presente;

Senso de Justiça: Permite uma boa atuação das situações de conflito;

Disciplina: Para cumprir as metas estabelecidas;

3.3 Habilidades de um Líder

Além das habilidades comportamentais que já foram explicitadas

anteriormente, Fiorelli (2001) retrata que ainda existem as habilidades que um

líder precisa desenvolver ou aprimorar, tais habilidades facilitam na atuação de um

líder são elas.

Habilidade para observarA observação atua na percepção verbal e não verbal. Um indivíduo que

possui essa habilidade pode ser considerada com características que são

atribuídas a pessoas calmas, detalhistas, respeitadoras (pois respeita a

privacidade do que esta sendo observado), geralmente são pessoas que

são elemento neutro nas situações.

Habilidade para escutarA escuta segue o mesmo processo da observação, mas a mesma pode

apresentar falhas no decorrer do processo. A escuta pode ser aperfeiçoada

quando: o falar tem função terapêutica; Se a mensagem for estruturada por

algum tipo de esquema para facilitar a compreensão; Para facilitar o

conteúdo para se ter uma certeza que entendimento foi positivo; Para

aprimorar a atenção nos elementos não verbais, podendo representar

estados emocionais.

Habilidade para falarA fala da pessoa que escuta pode facilitar para o outro a compreensão

naquilo que foi verbalizado ou pode ser considerada um mecanismo de

defesa. Uma boa fala envolve a reflexão, tendo o objetivo de muitas vezes

buscar a demonstração que aquilo que se escutou foi assimilado.

EnvolvimentoO envolvimento é a capacidade que faz com que a pessoa torne-se parte

da situação. Existem técnicas que possibilitam esse envolvimento como

opinar e estimular debates e fazer parte da situação.

CompreensãoA mesma pode ser entendida como uma aceitação intrínseca para

favorecer o aprendizado das informações. Quando se compreende

trasmite-se a outro o que foi compreendido.

CongruênciaA congruência encontra barreiras, quando esta presente em conteúdos

emocionais do próprio líder, o líder, no entanto deve aceitar a presença

dessas questões e tratar com significância questões ligada as tarefas.

Aprender a lidar com esses conteúdos requer do líder humildade e

flexibilidade.

Dar e receber feedbackDar e receber feedback mostra uma certa qualidade na comunicação entre

liderança e liderados, mas um líder não pode estar atento apenas ao ato de

dar o feedback, mas ao movimento que pode repercutir outros eventos

como: Mecanismos de defesa, distorções cognitivas e comportamentos de

ordem profunda. Esses mecanismos que envolvem a comunicação podem

ser detectados no: Isolamento social; Negação da realidade;

Racionalização; Deslocamento da conversa; Distração; É importante

ressaltar que não é fácil receber feedback e ainda é mais delicado quando

o feedback não se justa a imagem que a pessoa concebe de si. O feedback

deve ser dado por profissionais de fonte confiável, transmitindo com uma

linguagem direta e clara sempre deixando hipóteses para as considerações.

Expressão CorporalEsta habilidade pode ser aprimorada, quando o líder procura prestar mais

atenção nos seguintes aspectos: Comportamento fora do usual; Silêncio

excessivo; Fala descoordenada ou exagerada; Mudança de hábitos

considerados como características da pessoa. O líder deve aliar o

treinamento juntamente com a persistência passando a identificar esses

elementos quase que inconscientemente, a expressão corporal acontece de

ambas as partes líder e liderado, liderado e líder.

Habilidade para orientar

A orientação compreende: Identificar o que deve ser comunicado ao

liderado; Utilizar uma forma adequada para uma boa comunicação;

Comunicar no momento oportuno; Diagnosticar o motivo da orientação;

Escolha apropriada do local.

É sabido que o líder deve observar que comportamentos que não são

produtivos comprometem de maneira significativa os próprios ideais de um líder,

do grupo, como também da organização. É uma reação em cadeia as estruturas

funcionam harmonicamente quando todo o conjunto esta congruente com a

realidade organizacional

4 WARREN BENNIS E SEU ESTUDO DAS COMPETÊNCIAS

Bennis trouxe grandes contribuições naquilo que tange numa nova

perspectiva de liderança. Seus conceitos são utilizados como bússolas para a

orientação de novos líderes. Em uma de suas biografias ele relata “que líderes são

aqueles que delegam poder aos empregados, afim de que eles procurem novas

maneiras de atuar. Os líderes possuem a responsabilidade de conduzir a equipe

que esta sob seu comando a resultados que consolidem as metas estabelecidas

pela empresa”. Bennis e Nanus (1988 p.15).

Nos dias atuais se faz necessário liberar a autonomia para toda equipe com

o objetivo de estimular o poder de capacidade da decisão e criatividade dos

membros, mas sempre deixando bem claro que o poder de decisão cabe com

mais valia ao líder. Em seu artigo sobre Liderança, Biscaia (2006) aborda que

Para Bennis as empresas Hierarquizadas e burocráticas terão grandes dificuldades em se readaptar as mudanças tão aceleradas dos tempos atuais. A chave da vantagem competitiva de qualquer organização, hoje em dia é segundo Bennis, sua capacidade de criar uma estrutura ágil, flexível, compacta, interativa e capaz de gerar capital.

A análise do estudioso determina uma nova realidade, no qual as empresas

devem estar muito conscientes dessa nova visão organizacional. Hoje é sabido

que a busca no desenvolvimento do saber e das habilidades dentro desses

sistemas é que o torna adaptável ao mundo moderno. Sabendo que trabalhar o

bem estar e motivação da equipe torna o clima mais dinâmico e produtivo.

4.1 Histórico

Warren Bennis é pioneiro naquilo que tange direcionar e desenvolver

comportamentos grupais. Bennis foi aluno de Douglas Mc. Gregor no Antioch

College e seguiu-se para o MIT (Bennis, 1995) . Sempre em toda sua trajetória

teve uma vida intectual muito intensa, ao mesmo tempo em que conduzia

pesquisas cuidadosas sobre os detalhes da interação social, também se arriscava

como líder de alguns dos principais grupos de treinamento e sensibilidade no

National Training Laboratories. Mas essas explorações internas não impediram de

se engajar em estudos mais oceânicos, na década de 50 Bennis trabalha com o

foco de dinâmicas de interação grupal.

Mas foi em 1960 que Bennis se tornou um “futurologista”, colocando em

prática tudo que havia pregado durante tantos anos, dando seu primeiro passo

como diretor da Universidade Estadual de Nova York e depois como reitor de uma

universidade. No entanto dizer que o mesmo praticou tudo aquilo que pregava é

subestimá-lo, pois, na prática, a liderança mostrava-se distante daquilo que o

mesmo desejava aplicar. Essa experiência degradante, favoreceu para seu ataque

cardíaco aos 53 anos. Com uma carreira magnífica construída por tantos anos,

tendo seu lugar de destaque nas ciências sociais, o mesmo não conseguiu digerir

como tudo isso aconteceu. Sendo muito perseverante e bastante curioso, na

década de 80, Bennis concentrou sua atenção e energia, elaborando uma série de

trabalhos criteriosamente pesquisados sobre liderança e um deles foi o seu estudo

das competências de um líder voltado a uma análise mais pessoal e humanística,

sendo considerado um trabalho bastante significativo.

Hoje Warren Bennis é professor de Administração de Empresas na

University of Southen, Califórnia, fundando também a University Leardechip

Institute em Los Angeles. Sendo também consultor interno de empresas

multinacionais e órgãos governamentais. Ele é conhecido em todo mundo como o

“guru da gestão moderna”. (BENNIS, 1995 p.3)

4.2Bennis e seu estudo de caso que levou a criação das competências

A meta principal de Warren Bennis com essa investigação era encontrar

pessoas com habilidades para liderar buscando na sua plenitude líderes que

afetam a cultura de maneira significativa, que são verdadeiros arquitetos sociais

de suas organizações, criando e mantendo valores, pois nas décadas 70 e 80 os

Estados Unidos sofreu uma crise naquilo que correspondia a liderança com

eficácia, Bennis na época argumentou em um artigo, que os líderes executivos

estavam impotentes devido ao assassinato de diversos líderes no país, a guerra

do Vietnã, o escândalo de Wartergate, a crise dos reféns iranianos entre outros

eventos levaram a um descrédito nas instituições e lideranças.

Descobrir essas características comuns a uma determinada classe de líderes

organizacionais foi uma tarefa muito importante nesse contexto, e que exigiu para

ele mais cautela investigativa do que o esperado. Bennis (1995, p.75) “O grupo

era formado por pessoas que pensam com o lado esquerdo e as outras com o

lado direito do cérebro; Algumas que querem fazer sucesso, outras não; Líderes

que são eloqüentes e falam muito bem e outros que são sucintos e falam mal.”

Mas em toda sua investigação essas diferenças não foram desprezadas, muito

pelo contrario, através dessa análise Bennis identificou certas áreas de

competências compartilhadas, com sua amostra que chegava em torno de 60

executivos (sua intenção era demarcar uma amostra de 90 ), mas esses líderes

para se alinhar ao seu estudo investigativo, tinham de ter comprovado feitos

passados, a maiorias desses líderes executivos faziam parte da lista de 500

empresas da Fortune, e trinta do setor público, a média de idade era em torno dos

56 anos, a maioria era composta por homens e apenas 6 mulheres lideravam

empresas nessa amostra de 60 executivos.

O único resultado surpreendente foi que todos os diretores-executivos de

empresas não só estavam casados com suas primeiras esposas como

também pareciam entusiasmados com a instituição do casamento. Bill

Kiechinick, presidente da Arco, e o já falecido Ray Crock , das

lanchonetes MC’ Donalds, são alguns dos líderes pesquisados.

Bennis (1995, p.78).

Foram pesquisados também líderes (como já foi dito anteriormente) do

setor público entre eles estavam Harold Willians, que era presidente da SEC

(Security and Exchange Comission / órgão regulador do mercado de ações) foram

entrevistados também líderes de orquestra e representantes do atletismo.

4.3 As quatro competências de Warren Bennis

Após muitos anos de trabalho e pesquisas meticulosas,

Warren Bennis (1995, P.79) definiu quatro tipos de competências evidentes em

quase toda a amostra. Foram elas:

Gerenciamento da atenção;

Gerenciamento do significado;

Gerenciamento da confiança;

Gerenciamento de si mesmo;

Essas competências têm fundamental força na vida de líderes dessa nova

realidade organizacional. Ela tem o objetivo de orientar e esclarecer como e para

onde seguir, até porque os líderes a cada dia se tornam grandes executivos muito

precocemente, o fator maturidade não se encontra tão relevante nos dias atuais.

4.3.1 Gerenciamento da Atenção

Para Bennis (1995, p.79) “Uma das características mais aparente nesses

líderes é sua capacidade de trazer os líderes para perto de si, pois possuem um

ponto de vista, um sonho, um conjunto de intenções”.Os líderes então gerenciam

a atenção através de um ponto de vista envolvente que leva os outros para um

lugar onde nunca estiveram. Bennis chegou a essa conclusão com um dos

executivos que se foi trabalhado dentro de sua pesquisa. Fleisher (um dos líderes

regentes que foi entrevistado) era o único que estava sempre se recusando a ser

entrevistado, até que o próprio Bennis desistiu fazer sua pesquisa com ele. Depois

de algum tempo e Fleicher estava regendo um coral em Aspen no Colorado onde

Bennis estava presente, tentando de toda maneira conversar com ele.

Novamente recebeu um não como resposta. Mas depois de muitas tentativas

Bennis não só conseguiu a entrevista como também de que o mesmo, visse

Fleicher ensaiando e regendo seu grupo de música.

A todo instante que Bennis estava diante da orquestra, percebeu que o

regente sabia exatamente um som que queria. Não perdendo tempo porque suas

intenções eram bastantes claras. O que unia todo seu grupo com ele mesmo era

a intenção com os resultados. E, Bennis diante disso percebeu que o ser humano

é eficaz quando sabe qual é seu objetivo, aquilo que realmente se quer. Portanto

essa é sua primeira competência gerida pela a atenção atrelada a um conjunto de

intenções, unidos a resultados metas e direção.

4.3.2 Gerenciamento do Significado

Bennis (1995, p.80) “Para tornar os sonhos reais para os outros e para

unir as pessoas a esse sonho, os líderes precisam transmitir seus pontos de

vista”.Pala ilustrar essa competência Bennis utiliza o perfil de dois antigos

presidentes dos EUA, Ronald Reagan (conhecido na época por ser um grande

comunicador) e Carter. Uma pessoa que trabalho muito tempo com Reagan falava

que o mesmo conseguia ler um catálogo telefônico o deixando interessante, isso

era bem visível porque na maioria de suas verbalizações ele utilizava figuras de

linguagem.

Ao contrário de Reagan o ex-presidente Carter era cansativo em seus

encontros com a população era intediante, era um homem com muito conteúdo

mas nunca conseguiu da significado as suas verbalizações. Para Bennis (1995) “A

meta do líder não é simplesmente explicar ou esclarecer, mais criar um

significado.” Bennis ainda coloca que quanto maior a organização mais primordial

é essa habilidade. Líderes eficazes pode transmitir idéias através de diversas

camadas da organização, a grandes distancias, até mesmo com sinais de

interferência de grupos opostos, seguindo sua linha de raciocínio a capacidade de

Gerenciar o Significado vem do indivíduo como um todo, não basta utilizar uma

frase da moda ou uma técnica inovadora.

Bennis também entrevistou um executivo da linha de comunicação

Frank Daler, Editor do Jornal Vespertino de Los Ângeles, sua função era entrar no

mercado do seu concorrente matutino- The L. A Times. No momento de sua

entrevista ele sentou em sua mesa e colocou um cinto de segurança, semelhante

aos que se usam em avião. Bennis retrata que não pode conter seu riso, mas

percebeu que aquele gesto vinha carregado de significados, ele fez isso para que

todos se lembrassem dos riscos vinculados ao jornal.

4.3.3 Gerenciamento da Confiança

Para Bennis (1995, p.82) “A confiança é fundamental em todos os tipos de

organizações. Seu principal foco de determinação é a segurança , que eu chamo

de constância.” Um estudo recente revelou que as pessoas preferem seguir

indivíduos nos quais pode confiar, mesmo discordando dos seus pontos de vista.

4.3.4 Gerenciando de si próprio

A quarta competência é o gerenciamento de si próprio, conhecendo e

dispondo de suas habilidades de maneira eficaz. Bennis coloca (1995, p.83) que

“o gerenciamento de si próprio é importante; sem eles líderes e gerentes podem

fazer mais mal do que bem”.Seguindo sua linha de pensamento, os líderes

conhecem seus pontos atrativos desenvolvendo seus pontos fortes. Em uma de

suas entrevistas essa com Harold Willians (Presidente da fundação Getty) Bennis

pediu ao mesmo que dissesse qual a experiência que mais o havia moldado

como um líder, e o mesmo respondeu que foi quando deram sua não-promoção a

presidência do Nort Simon, o presidente da fundação retrata que questionou o

motivo e o grupo citou uma série de motivos que levaram a tal resposta, a principio

ele verbaliza que achou todas as justificativas sem nexo, sem lógica e até

ligeiramente idiotas. Mas por fim um amigo retratou que algumas justificativas

eram válidas e que ele deveria refletir para mudar. Assim o fez conseguindo o

cargo após um ano e meio. Conhecer suas particularidades é fundamental dentro

da estrutura de liderança organizacional.

4.4 Os efeitos de uma boa liderança

Diante das respostas positivas obtidas em seus estudos referente às

competências de um verdadeiro líder Bennis (1995, p.84),

percebeu que diante de tais comportamentos os subordinados respondiam de

maneira positiva e todo decorrer do processo e para o consultor Bennis esse efeito

ficava evidente em quatro momentos .

As pessoas sentem-se importantes Todos sabem e sentem que são necessários para o sucesso da

organização;

Aprendizado e competência Os líderes valorizam o aprendizado como também o conhecimento, assim

também o fazem as pessoas que trabalham para os líderes. Os lideres deixam

claro de que não existem fracassos, apenas erros, algo que pode ser aprimorado

com a utilização de feedback.

As pessoas são parte de uma comunidade Onde existe liderança, existe uma equipe, até mesmo quando bem

trabalhado o grupo as pessoas que não gostam uma das outras sente essa

importância.

O trabalho é estimulanteOnde há bons líderes o trabalho é estimulante, desafiador, fascinante e

divertido.

5 METODO

5.1 Histórico da empresa

O estudo foi realizado em um Hospital de referência na ordem de Urgência

e Emergência de grande abrangência dando suporte tanto em Mossoró como em

cidades vizinhas. Na unidade pesquisada as estruturas dos departamentos são

divididas em setor operacional, financeiro, comercial.

5.2 Amostra

Fizeram parte da amostra todos os líderes que compõe o quadro

funcional, estando assim divididos em um Gerente de Unidade, um Coordenador

Financeiro, um Coordenador Comercial interno, um Coordenador Comercial

Externo, um Gerente Setorial. Todos lideram chefias e dão o estilo e caráter da

empresa, toda a amostra é do sexo masculino, com a faixa etária variando de 20 a

50 anos. Todos estão com a mesma quantidade de tempo de serviço na

organização girando em torno de três anos.

5.3 Instrumento

Para realizar o estudo dentro da organização, se fez necessário a

aplicação de um instrumento semi-estruturado elaborado pela pesquisadora

através de entrevistas individuais , com afirmações pertinentes as atitudes de um

líder , com o objetivo de analisar se esses líderes trabalham numa realidade

voltada às competências de Bennis e, como também, validar como se encontra o

estilo de liderança de cada um dos investigados.

5.4 Procedimento

A aplicação do questionário foi de ordem individual, visitando os

departamentos isoladamente. Antes de dar inicio ao processo, foi esclarecido para

cada líder o objetivo e finalidade da pesquisa, relatando também quanto às

questões éticas do sigilo naquilo que tange aos resultados. Aproximadamente os

líderes levaram de 15 a 25 minutos para a devolução dos questionários.

5.5 Técnica de Análise

Foi realizada uma análise quantitativa das respostas obtidas, mesmo

levando em consideração o baixo número amostral utilizado nesse estudo.

Conseqüência do número natural de líderes em atividade na organização e pauta.

Os dados foram identificados, criando característica para a freqüência de

respostas, a análises de descrição e comparação estão expostos através de

tabelas.

5.6 Resultados

5.6.1Perfil do Grupo / Dados sócio – demográficos

Tabela 1 - Sexo

SEXO FRENQUÊNCIA %

MASCULINO 6 100

FEMININO ___ ___

TOTAL 6 100

Observamos que o grupo se caracteriza por membros do sexo masculino,

totalizando em 100% da organização. É percebido diante disso a predominância

do gênero masculino na liderança, da multinacional Regional Pernambuco.

Tabela 2 - Faixa Etária

FAIXA ETÁRIA FREQUÊNCIA %

20 a 30 3 50

31 a 40 1 17

41 a 50 2 33

51 a 60 ____ ____

TOTAL 6 100

Observa-se na análise referente aos resultados da faixa etária de que

50% dos líderes investigados estão concentrados entre 20 e 30 anos, mostrando

que nessa organização essa faixa etária torna-se algo significativo. Já a faixa

intermediária 33% apóia-se na faixa de 41 a 50 anos.

Tabela 3 - Distribuição dos resultados referentes ao nível de escolaridade

ESCOLARIDADE FREQUÊNCIA %

1º Grau _____ _____

2º Grau _____ _____

3º Grau 6 100

TOTAL 6 100

Observa-se nessa análise referente ao nível de escolaridade, que cerca de

100% dos líderes tem nível superior. Algo positivo visto na realidade de Bennis,

pois o mesmo retrata que as lideranças atuais estão na busca do conhecimento e

habilidades. Líderes graduados e pós-graduados favorecem um maior auxílio para

estimular essas habilidades.

Tabela 4 – Distribuição dos resultados referente ao Estado Civil

ESTADO CIVIL

FREQUÊNCIA

%

SOLTEIRO ___ ___

CASADO 6 100

OUTROS ___ ___

TOTAL 6 100

Na análise do item que se refere a Estado Civil é que 100% da amostra

possui o vínculo matrimonial, fato que tem grande significância quando se faz uma

analogia com os estudos de Bennis (1995), pois o mesmo relatava que em sua

pesquisa feita com grandes executivos de empresas aborda de que a maioria se

encontram casados. O que pode buscar o resgate da família como o primeiro

espaço para se trabalhar a liderança e atribuir papéis adequados para cada

integrante.

Tabela 5 - Tabela de distribuição dos resultados referente à religião

RELIGIÃO FREQUÊNCIA %

CATÓLICO 5 83.4

PROTESTANTE 1 16.6

OUTROS ___

___

TOTAL 6 100

Pode-se observar que mais de 80 % dos líderes estão concentrados na

religião católica de acordo com a amostragem que foi apresentada.

5.6.2 Distribuição referente às características de um líder

As características apresentadas denotam que o estilo de liderança seguem

os atributos identificados por Bennis, representando a postura da liderança eficaz,

revelando com atributos mais significativos, a ambição, o conhecimento, a

especialização e a integridade. As atitudes como as representadas pelo resultado

do grupo, efetivam ações de ordem comportamental e produtiva dentro do grupo,

levando-os a compartilharem tarefas com seus pares, fazendo uso da flexibilidade

e criatividade nos seus comportamentos e atitudes.

Tabela 6- Dados sobre atitudes reveladas por um líder

Figura 1. Atitudes reveladas pelo líder

Considerando a análise em relação à atitude revelada por um líder em sua

ação gestora, identificamos que o grupo responde com atitude pró-ativa,

demonstrando disposição e empenho naquilo que se encontra sob suas

responsabilidades com o papel de um verdadeiro líder.

A maioria do grupo 37% reflete em suas respostas, ações de liderança

eficaz, como afirma Bennis (1995) em seus estudos. O estilo de competência que

se faz mais presente dentro do quadro é o dar significado representada

fortemente nos itens 2, 5, 14 e 19 que corresponde na visão de Bennis, de que

esses líderes conseguem transmitir suas idéias em variáveis núcleos da

organização até em uma distância consideravelmente elevada, para Bennis (1995,

p.80) , “gerenciar o significado vem do indíviduo em sua totalidade, não basta

utilizar uma frase da moda ou uma técnica inovadora.” Isso nos revela de que a

amostra selecionada de líderes da organização investigada, conseguem transmitir

seu ponto de vista unindo de maneira dinâmica e objetiva toda a equipe. Em

segundo plano, se apresenta a competência da confiança, representada nos itens

6,8,16, indicando que o líder atua de maneira produtiva suas relações com

equipe. Apoiando em todas as decisões e encorajando nas atividades para o

alcance das metas estabelecidas.

6 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

A pesquisa teve como objetivo traçar um paralelo entre o perfil de líderes

de uma empresa, com os estudos das competências do consultor Warren

Bennis.

No primeiro momento onde é retratado o item das ações de um líder, foi

percebido que as chefias se enquadram nessas características, fazendo de

sua liderança algo eficaz, produzindo ações de ordem produtiva perante o

grupo, levando-os a compartilhar tarefas com seus pares, sempre priorizando o

uso da flexibilidade aliado as ações de conhecimento, integridade e confiança.

Dado bastante citado nos estudos de Biscaia (2006) “As ações de um

verdadeiro líder devem apoiar-se no tripé , ambição, conhecimento e

integridade.” Dado que se alinhou de maneira harmônica com o perfil dos

líderes dessa instituição. Na segunda etapa do processo foi colocado em

pauta o item de atitudes que revelam a postura de um líder em sua ação

gestora, onde o objetivo era fazer um estudo com as respostas obtidas pelos

lideres e traçar um comparativo com as quatro competências de Bennis, que

são o gerenciamento da atenção, significado, confiança e de si próprio. De

todos os itens expostos no questionário à competência que mais se destacou

foi a de significado com cerca de 40% mostrando que o conteúdo que é

verbalizado para a equipe é bem interpretado mesmo quando essas chefias

apóiam-se em um discurso distante e prolongado, mostrando que o grupo em

geral mantêm um equilíbrio na comunicação, o que revela que essa liderança

busca em seu cotidiano a comunicação, seja ela em pequena ou larga escala,

sempre buscando através desse atributo que a equipe se aproxime e trabalhe

motivada., logo em seguida confiança com 30% da amostra obtida, visto pelo

fato de que o significado na empresa é bem aprimorado tornando a equipe

confiante e ativa, as chefias buscam essa melhoria na qualidade de vida de

seus participantes os tornando peça fundamental nesse processo, trabalhando

de maneira a encorajar toda equipe, sempre incentivando, lançando sugestões

e dando apoio ao conjunto de trabalhadores para a conquista das metas

trabalhadas. Percebe-se em linhas gerais que o estilo dos líderes investigados

é de ordem extremamente participativa, tornando-os líderes democráticos.

De forma geral esse estudo mostrou que grandes empresas estão

realmente comprometidas de maneira ostensiva com o bem estar de toda a

equipe, acrescentando no seu dia a dia, atributos que favoreçam a sustentação

desses vínculos. Ao se fazer um estudo paralelo com as competências de

Bennis, foi visto a priori que esses líderes trabalhavam muitas vezes seguindo

seus preceitos, mas de maneira não planejada, algo que favoreceu de maneira

plena a conclusão desse processo. Os dados aqui avaliados serão mostrados

e exemplificados para todos os líderes em forma de feedback a posteriori.

7 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A liderança é um tema que nos dias atuais é amplamente discutido. Falar

de líderes é algo que faz parte da natureza humana. São eles que orientam,

mostram o caminho mais adequado a seguir, lançam estratégias e buscam a

criatividade.

O objetivo da pesquisa dissertativa à priori foi trazer, os tipos de lideranças

contingenciais, como também abordar colocações de autores a respeito do

tema, e dando seqüência com os estudos do consultor Warren Bennis, com

suas competências. Obtendo uma análise mais profunda sobre o tema

proposto, se fez necessário, construir um estudo de caso com líderes de uma

empresa Pernambucana de gás GLP, tendo como objetivo traçar um paralelo

com os estudos de Bennis.

Sabemos que a liderança por mais estudada e discutida que seja,

encontra-se sempre em mudança isso acontece porque liderar não é algo

estático é um fenômeno que se encontra em movimento, precisando ser

adequado à nova realidade. Trabalhar com esses líderes, observando suas

estratégias para driblar a concorrência e o stress (devido ao trabalho de auto-

risco), buscando sempre a comunicação dentro da organização, mostrou

grande satisfação em vivenciar essa realidade.

Essa pesquisa nos favoreceu no crescimento pessoal, como também

profissional. As dificuldades que existiram no meio desse processo serviram de

combustível para persistência e obstinação na busca do conhecimento prático

do que é verdadeiramente liderar. Pois quando o tema se faz presente na vida

do ser humano, o mesmo tem a capacidade de nos instruir na mudança de

alguns comportamentos presentes no nosso dia a dia.

Pode-se finalizar esse estudo retratando a importância de se investigar

ainda mais sobre o estudo proposto e inserir o psicólogo dentro desse sistema

de maneira efetiva, construindo ações que favoreçam a identificação o

desenvolvimento e o crescimento das atitudes e comportamentos dos grupos

gestores.

REFERÊNCIAS

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WAGNER, jonh; HOLLENBECH, jonh; Comportmento organizacional. São Paulo: Saraiva, 1999.

ANEXOS

Questionário de Pesquisa

Prezado (a) Senhor (a):

Queremos contar com o apoio de Vossa Senhoria nesta pesquisa sobre o perfil dos líderes que atuam em organizações. Por se tratar de uma

pesquisa de opinião não existem respostas certas ou erradas e não é necessário que se identifique, bastando fornecer apenas os dados gerais

abaixo:

SEXO: Masculino ( ) Feminino ( )

IDADE: ____________________

ESTADO CIVIL: Solteiro ( ) Casado ( ) Outros: __________________ ( )

RELIGIÃO: Católico ( ) Protestante ( ) utros: __________________ ( )

NÍVEL DE ESCOLARIDADE:

1ºGrau ( )Especialista( ):Área _________________________________

2ºGrau ( )Mestre( ): Área _________________________________

3º Grau ( ) Doutor ( ) : Área _________________________________

Agradecemos muito sua colaboração e garantimos total sigilo quanto a

essas informações, bem como ao tempo em que disponibilizaremos os resultados

que identificarmos.

SARAH AZEVEDO RODRIGUES CABRAL

1) ASSINALE COM UM “X” OS ITENS ABAIXO QUE, DE ACORDO COM A SUA PERCEPÇÃO, CORRESPONDEM A CARACTERÍSTICAS DE UM LÍDER:

Ambição ( )Conhecimento ( )Inteligência ( )Integridade ( )Agilidade ( )Esperança ( )Resistência ( )Respeito ( )Especialização ( )Dinamismo ( )Flexibilidade ( )Ousadia ( )Mudança ( )Aceitação ( )Humildade ( )Estabilidade ( )Criatividade ( )Confiança ( )Experiência ( )Curiosidade ( )Inovação ( )

2) Leia atentamente as afirmações abaixo e, utilizando a escala de 1 até 5, assinale com um “X” a opção que indique o quanto cada afirmação descreve uma atitude revelada por um líder em sua ação gestora:

EXEMPLO: Se uma afirmação apenas “Descreve em Parte” uma atitude de um líder em sua ação gestora então

marque:1 2 3 4 5

(1)Descreve

Nada

(2)Descreve Muito

Pouco

(3)Em Dúvida

(4)Descreveem Parte

(5)Descreve

Totalmente

1. TENTA MUDAR SEU PRÓPRIO COMPORTAMENTO. 1 2 3 4 52. ENFATIZA AS POSSIBILIDADES. 1 2 3 4 53. ACEITA QUE AS PESSOAS SEJAM DIFERENTES. 1 2 3 4 54. TENTA MUDAR O COMPORTAMENTO DOS OUTROS. 1 2 3 4 55. O PROBLEMA SEMPRE ESTÁ NOS OUTROS. NÃO PODE

RESOVER POIS OS OUTROS NÃO MUDAM. 1 2 3 4 56. FAZ PARTE DA SOLUÇÃO DOS PROBLEMAS. 1 2 3 4 57. ADMITE QUE POSSA ESTAR ERRADO. 1 2 3 4 58. SABE QUANDO DEVE MANTER-SE FIRME E QUANDO É A

SUA VEZ DE CEDER.1 2 3 4 5

9. ENFATIZA SEMPRE OS PROBLEMAS. 1 2 3 4 510. NÃO ACEITA O DIREITO QUE AS PESSOAS TÊM DE

SEREM DIFERENTES.1 2 3 4 5

11. CEDE QUANDO DEVERIA MANTER-SE FIRME. 1 2 3 4 512. NUNCA É VELHO DEMAIS PARA APRENDER. 1 2 3 4 513. DISCORDA MAS NÃO OFERECE ALTERNATIVAS. 1 2 3 4 514. NÃO ADMINISTRA, SÓ RECLAMA. NADA FAZ PARA

MUDAR A SITUAÇÃO.1 2 3 4 5

15. NEM TUDO PODE SER MUDADO. MAS NADA PODE SER MUDADO SE NÃO FOR TENTADO. 1 2 3 4 5

16. ADMINISTRA CONFLITOS ABERTAMENTE. 1 2 3 4 517. DISCORDA MAS OFERECE ALTERNATIVAS. 1 2 3 4 518. QUANDO NÃO ALCANÇA O RESULTADO DESEJADO

MUDA DE ESTRATÉGIA.1 2 3 4 5

19. PRECISAMOS MELHORAR SEMPRE, MESMO NAS VITÓRIAS.

1 2 3 4 5

20. NÃO SE MEXE EM TIME QUE ESTA GANHANDO. 1 2 3 4 521. CONTINUA COM A MESMA ESTRATÉGIA, MESMO QUE

ESTEJA PERDENDO.1 2 3 4 5

22. COMETE UM ERRO E VAI LOGO CORRIGI-LO. 1 2 3 4 5OBRIGADA!

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