1. RESTRIÇÕES À EXTINÇÃO CONTRATUAL

No Direito do Trabalho, o princípio da continuidade visa assegurar a

preservação do contrato empregatício, evitando seu termino nas relação

socioeconômicas estáveis. As medidas de contingenciamento da extinção contratual,

atualmente no Direito de Trabalho, agrupam-se em torno de quatro critérios principais:

1.2. RESTRIÇÕES A CONTRATOS A TERMO

Uma das medidas no ramo justrabalhista que visa a continuação do contrato

empregatício, está na restrição aos pactos a prazo, pois tais contratos, já trazem um

termo final, estabelecendo, desde o momento de sua criação, o instante de sua extinção.

Sendo assim, os contratos a termo não contribuem para a permanência da relação de

emprego, uma vez que já nascem como um curto período de duração definido. Por isto,

o Direito do Trabalho restringe os contratos a prazo, fixando os contratos de duração

indeterminada com um meio de pactuação empregatícia. A hipóteses previstas na lei,

para que a contratação a prazo ocorra, estão previstas no art. 443 da CLT: “serviços cuja

natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo”; “atividades

empresarias de caráter transitório”; “contrato de experiência”. Outra hipótese mais

recente, surgida com a Lei n. 9.601, de 1998, regulou o chamado contrato provisório de

trabalho.

1.3. ESTABILIDADE E GARANTIAS DE EMPREGO

A estabilidade e as garantias de emprego, são medidas contigenciadoras da

extinção contratual, construídas em harmonia com o princípio da continuidade da

relação empregatícia. Ambas visam restringir as alternativas de extinção do contrato de

trabalho, uma vez que inviabiliza a ruptura contratual arbitrária pelo empregador,

evitando que a dissolução do contrato sem motivo relevante pelo Direito.

Estabilidade é a vantagem jurídica de caráter permanente deferida ao empregado

em virtude de uma circunstância tipificada de caráter gerai, de modo a assegurar a

manutenção indefinida no tempo do vínculo empregatício, independentemente da

vontade do empregador.

Garantia de emprego, por sua vez, é a vantagem jurídica de caráter transitório

deferida ao empregado em virtude de uma circunstância contratual ou pessoal obreira de

caráter especial, de modo a assegurar a manutenção do vínculo empregatício por um

lapso temporal definido, independentemente da vontade do empregador.

1.4. INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO CONTRATUAIS

A interrupção e suspensão contratual, tem caráter circunstancial e transitório

onde: Interrupção contratual representa a maneira pela qual se susta, provisoriamente, o

cumprimento das principais obrigações obreiras perante o empregador, mantidas em

aplicação as cláusulas obrigacionais deste, tudo em decorrência da verificação de fato

idôneo juridicamente tipificado. Um exemplo de interrupção contratual é o período de

férias do empregado, sendo que nestes, o cumprimento das principais obrigações

obreiras fica sustado, enquanto se mantêm em vigor todas as obrigações contratuais do

empresário. Já a Suspensão contratual é a forma pela qual se susta, provisoriamente, o

cumprimento das principais obrigações contratuais de ambas as partes, mantido em

vigência o vínculo empregatício entre elas, tudo em decorrência da verificação de fato

idôneo juridicamente tipificado. Como exemplo de suspensão contratual, podemos citar

o período de afastamento obreiro para atendimento a necessidades pessoais suas,

permanecendo em “licença sem remuneração” (situação em que o contrato se preserva,

mas suas cláusulas obrigacionais essenciais não produzem efeitos: remuneração,

prestação de serviços, contagem de tempo contratual, depósitos de FGTS, etc.).

1.5. MOTIVAÇÃO DA DISPENSA PELO EMPREGADOR

O mais relevante incentivo a permanência do contrato de trabalho, e mais

importante elemento de afirmação jurídica do princípio da continuidade da relação de

emprego, que caracteriza a obrigatoriedade de haver motivos válidos para a ruptura do

contrato de trabalho, ou seja, causa jurídicas relevantes que que justifiquem a extinção

do contrato empregatício. Esse critério refere-se, essencialmente, às rupturas contratuais

resultantes de ato de vontade do empregador, e não se aplica, em princípio, às rupturas

contratuais resultantes de ato de vontade do próprio empregado, pois neste caso, o

próprio trabalhador, por vontade própria, é que está comprometendo a incidência e

eficácia do princípio da continuidade da relação de emprego.