REMUNERAÇÃO E CARREIRA POR COMPETÊNCIAS Maria Regina THOMAS WOOD E VICENTE PICARELLI.

REMUNERAÇÃO E CARREIRA POR COMPETÊNCIAS

Maria Regina

THOMAS WOOD E VICENTE PICARELLI

HUMOR: TEXTO ANIMAIS



ESCOLA DE ANIMAIS

Certa vez os animais decidiram que deveriam

fazer algo diferente para enfrentar os desafios de

um NOVO MUNDO. Então, organizaram uma

ESCOLA.

Eles adotaram um programa que abrangia o

desenvolvimento das seguintes competências:

“Correr”, “Escalar”, “Nadar” e “Voar”. Para

facilitar a organização da Escola todos os

animais seriam desenvolvidos em todas as

competências.

O Pato foi excelente em natação, de fato, melhor

até que seu instrutor.

A ESCOLA DOS ANIMAIS...

Razoável em vôo e péssimo em corrida. Devido

ao seu baixo rendimento em corrida, teve que

permanecer após as aulas para praticá-la,

abandonando as atividades de natação. Esta

situação se manteve até que seus pés ficaram

em péssimo estado. No entanto, sua média

geral nas competências foi considerada

satisfatória pela Escola, não ficando ninguém

preocupado, a não ser o próprio Pato.

O Coelho, exímio corredor, manteve-se em

primeiro lugar em corrida, todavia sua

dedicação excessiva à natação levou-o a um

colapso nervoso.

Cont. A ESCOLA DOS ANIMAIS...

O Esquilo vinha se saindo muito bem nos

treinos de alpinismo, porém, ao iniciar o

desenvolvimento da competência voar, foi

tomado de uma profunda frustração devido à

sua incapacidade para o vôo, desenvolvendo

a partir daí um sentimento de inferioridade.

Obteve, nos exames finais, uma nota

razoável em escalar e péssima em correr.

A Águia, talvez por ser criança-problema,

teve que ser severamente disciplinada. Na

competência escalar, ela superou todos os

outros animais, insistindo, porém, em usar o

seu próprio método.


No final do ano, uma excêntrica Enguia que

nadava, corria e escalava excelentemente

bem e voava razoavelmente, obteve a média

mais alta no conjunto de competências,

sendo indicada para oradora da turma.

As Marmotas não foram à Escola por

considerar, não só a alta mensalidade

cobrada pela administração, como também

pela não inclusão da competência cavar no

currículo escolar. Elas instruíram seus filhos

em casa, juntando-se, posteriormente, a

outros animais descontentes que fundaram

uma excelente Escola Particular.


A floresta existe em função da competênciaA floresta existe em função da competência

de cada árvore em cumprir o seu papelde cada árvore em cumprir o seu papel

ESTRATÉGIA é fortemente dependente do ambiente e da

competência das pessoas em fazer previsões e montar cenários.

PROCESSOS dependem da estratégia e do comportamento das

pessoas em operacionaliza-los, fazendo certo da primeira vez.

PESSOAS dependem de seu potencial, de seu conhecimento e

dos comportamentos que adotam para otimizarem sua carreira.

ESTRATÉGIA

PESSOAS

PROCESSOS


OR

GA

NIZ

AÇ

ÃO

ESTRATÉGIA

PESSOAS

PROCESSOS


É por meio das PESSOAS que acontece a

formulação da ESTRATÉGIA, a viabilização e

melhoria dos PROCESSOS e a garantia dos

RESULTADOS planejados

COMPETÊNCIA - GERAÇÃO DE RESULTADOS

Origem das metas:

Diretrizes globais da empresa;

Orçamento anual;

Demandas de clientes;

Desafios da função.

Resultado é o valor obtido por uma pessoa em relação às metas previamente contratadas com a empresa


““Competência não é sinônimo de Competência não é sinônimo de conhecimento. Competente é quem agregaconhecimento. Competente é quem agrega

valor com o conhecimento e as habilidades que valor com o conhecimento e as habilidades que possui e possui e disponibiliza resultadosdisponibiliza resultados para para

o negócio de uma empresa.”o negócio de uma empresa.”


Uma Mãe e Bebê camelo estavam por ali, à-toa, quando, de repente, o bebê camelo perguntou:Bebê: _ Mãe, mãe, posso te perguntar umas coisas?Mãe: _ Claro! O que está incomodando meu filhote?Bebê: _ Por que os camelos têm corcova?Mãe: _ Bem, meu filhinho, nós somos animais do deserto, precisamos das corcovas para reservar água e, por isso mesmo, somos conhecidos por sobreviver sem água.Bebê: _Certo, e por que nossas pernas são longas e nossas patas arredondadas?Mãe: _ Filho, certamente elas são assim para permitir caminhar no deserto. Sabe, com essas pernas posso me movimentar pelo deserto melhor do que qualquer um! Disse a mãe, toda orgulhosa.Bebê: _Certo! Então, por que nossos cílios são tão longos? De vez em quando eles atrapalham minha visão.Mãe: _ Meu filho, esses cílios longos e grossos são como uma capa protetora para os olhos. Eles ajudam na proteção dos seus olhos quando atingidos pela areia e pelo vento do deserto! Disse a mãe com orgulho nos olhos.

Bebê: _Tá. Então a corcova é para armazenar água enquanto cruzamos o deserto, as pernas para caminhar através do deserto e os cílios são para proteger meus olhos da areia do deserto. Então o que estamos fazendo aqui no Zoológico?!Moral da estória:“Conhecimento, Habilidade, Atitude e experiência são úteis se você estiver no lugar certo”.

Pequena estória acerca de Competências...

Mãêê...

PERFIL DE COMPETÊNCIAS:

Todo profissional tem um perfil de competências que compreende

competências técnicas e comportamentais. Daí, ao se definir as

competências para um determinado cargo o que se está fazendo é

descrevendo todas as características técnicas e comportamentais que

o profissional precisa para realizar com sucesso todas as suas

atribuições.


CONCEITO

Competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades,

atitudes e comportamentos que permitem ao indivíduo

desempenhar, com eficácia, determinadas tarefas, em qualquer

situação.


COMPETÊNCIAS TÉCNICAS:

Conhecimentos e Habilidades em técnicas

ou funções específicas.

COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS:

Atitudes e Comportamentos compatíveis com as atribuições a serem desempenhadas. Por ex.: iniciativa, criatividade,

relacionamento interpessoal etc..

TIPOS DE COMPETÊNCIAS :

NOS ÚLTIMOS ANOS O TEMA GESTÃO DE COMPETÊNCIAS ENTROU NA PAUTA DAS DISCUSSÕES ORGANIZACIONAIS

NO NÍVEL DA PESSOA

Competência do Indivíduo

NO NÍVEL DA ORGANIZAÇÃO

Competência da Organização: “Core Competence”


http://dgl.microsoft.com/mgnsrv.dll?1,pt-br,WB01483_

O INDIVÍDUO E O CARGO

Modelo tradicional de organizar o trabalho, de gerenciar pessoas não dá conta, não atende às novas realidades

De

CARGO

Substituído por

PESSOA

UNIDADE BÁSICADE GESTÃO

RESPONSÁVEL POR DESENVOLVER AS ATIVIDADES, POR OCUPAR ESPAÇOS

DENTRO DA ORGANIZAÇÃO

Para


Competência: uma forma de alquimia

“Nos tempos medievais, os alquimistas procuravam

transformar metais em ouro. Hoje, os gerentes e as empresas

procuram transformar recursos e ativos em lucro. Uma nova

forma de alquimia é necessária às organizações. Vamos

chamá-la de competência”.

Durand


Prahalad e Hamel e o conceito de core competence

(competência essencial):

Capacidades que levam as empresas à liderança em seu

setor. Um conjunto de habilidades e tecnologias. A

integração é a marca de autenticidade das competências

essenciais.

Competência essencial é a capacidade de combinar, misturar e integrar recursos em produtos e serviços


Competências essenciais:

São o aprendizado coletivo na organização, especialmente como coordenar as diversas habilidades de produção e integrar diversas correntes de tecnologia. São a comunicação, o

envolvimento e um profundo comprometimento para trabalhar pelas fronteiras da organização.


São as competências-chave ou competências essenciais, que devem obedecer três critérios:

. Oferecer reais benefícios aos consumidores – valor percebido . Ser difícil de imitar – como específico da marca, produto, empresa. Prover acesso a diferentes mercados- sustentar novos produtos


Considerações:

Remuneração por Habilidade

- 1ª resposta de mudança do sistema de cargos- Foco em atividades técnicas e operacionais- Reprodutibilidade- Variedade controlada e previsibilidade

Remuneração por Competências - Evolução natural da R. por Habilidade- Supera algumas limitações- Melhor utilizada para o corpo gerencial• grande variedade• certo grau de abstração• nível apreciável de incerteza• alta dose de criatividade


Remuneração por Competências caracteriza-

se por:

- grande variedade

- certo grau de abstração

- nível apreciável de incerteza

- alta dose de criatividade

Deve estar alinhada com a estratégia empresarialDeve estar alinhada com a estratégia empresarial


Competências individuais

Um agrupamento de conhecimentos, habilidade e atitudes correlacionadas, que afeta uma parte considerável da

atividade de alguém, que se relaciona com o desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos , e

que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento

Conhecimentos Habilidades Atitudes

CC HH AA

Saber Saber Fazer Querer Fazer

Conhecimentos

técnicos,

escolaridade,

cursos,

especializações etc..

Experiêncianos

conhecimentos

técnicos, ter

colocado em prática

o saber.

Ter atitudes compatíveis

para atingir eficácia

em relação aos

conhecimentos e

habilidades

adquiridas ou a

adquirir: empatia,

comunicação,

negociação, equilíbrio

emocional

CHACHA


Ambiente

Demandas

Características Pessoais

Processo deAtuação

Resultados

Desempenho Efetivo

Conceitos Referenciais

Competências COMPORTAMENTAIS estão associadas aos resultados obtidos pelas pessoas.

Indivíduos com resultados superiores têm um processo de atuação e características pessoais diferentes dos de desempenho normal.

CONCEITOS REFERENCIAIS

H a b i l i d a d eCo n h ecim en to

Papel SocialAuto-Imagem

TraçoMotivo

Cargos Operacionais

e Administrativ

os

Profissionais

Executivos

Média Gerência

Perfil de Competências é o conjunto de características pessoais e o processo de atuação que têm mostrado causar ou predizer resultados excelentes, para uma determinada demanda, numa determinada cultura organizacional.

Competências incluem:

AA


VISÃO DE FUTUROVISÃO DE FUTURO MISSÃO DA EMPRESAMISSÃO DA EMPRESA

DIRECIONAMENTODIRECIONAMENTOESTRATÉGICOESTRATÉGICO

COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIASESSENCIAIS DOESSENCIAIS DO

NEGÓCIONEGÓCIO

COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIASGENÉRICASGENÉRICAS

COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIASESPECÍFICASESPECÍFICAS

CO

MP

ET

ÊN

CIA

SC

OM

PE

TÊ

NC

IAS

PE

SS

OA

ISP

ES

SO

AIS

• Experiências de outras empresas• Lista de competências • Análise dos processos

IDENTIFICAÇÃO DE COMPETÊNCIAS

PRINCÍPIOS PARA DEFINIR COMPETÊNCIAS

1. Focalizar competências genéricas

Gerar listas exaustivas para cada função

2. Agrupar semelhanças Agrupá-las sob títulos genéricos – comunicação, flexibilidade etc.

3. Focar necessidades futuras

Além das necessidades presentes, deve-se “prever” necessidades futuras, relacionadas ao direcionamento estratégico da empresa

4. Manter competências mutuamente exclusivas

Muitas podem parecer similares; assim, cada uma deve ter definições operacionais precisas

5. Evitar o óbvio Muitas são muito óbvias, pré-condição para entrar na empresa e exercer determinada função

6. A competência deve ser observável e mensurável

A definição deve ser clara e objetiva, evidenciando a competência requerida

7. Definir níveis de excelência

Estabelecer expectativas de desempenho em diferentes patamares de experiência

8. Evitar traços de personalidade

Não incluir – responsabilidade, assiduidade, pontualidade etc.

ATENÇÃO!

ATENÇÃO!

IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS

O procedimento tende a minimizar a questão da subjetividade quando se tenta interpretá-

las.

Após a identificação das competências torna-se necessário analisar sobre a viabilidade de

explicitar quais os conhecimentos, habilidades e atitudes que suportam cada uma das

competências.

Competências Genéricas

(ou gerais, básicas ou organizacionais)

Aquelas necessárias para todos os profissionais. Estabelecem as condições básicas, refletindo a própria

missão e visão da empresa, e conduzem à consecução dos objetivos estratégicos.

CLASSIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS

Competências por nível hierárquico ou ocupacional

Direcionam profissionais de um mesmo nível hierárquico ou ocupacional a desenvolverem atividades com mesmo nível

de complexidade e responsabilidade.

Ex.: competências dos Analistas e competências dos Supervisores

Competências técnicas ou Específicas

Refletem a especificidade da função ou do processo em que o profissional atua, direcionando-o à aplicação das

habilidades e dos conhecimentos necessários para atingir resultados táticos e operacionais.

CLASSIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS

Competências Gerenciais

Refletem diretamente a estratégia e os objetivos da empresa, direcionando os executivos para a gestão eficiente e eficaz dos

recursos sob sua responsabilidade.

A Remuneração por Competência costuma ser usada de forma restrita ao nível gerencial e diretivo da empresa

EXEMPLOS DE COMPETÊNCIAS

TIPOS DE TIPOS DE COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIAS

ASSISTENTE ASSISTENTE FINANCEIROFINANCEIRO

ANALISTA ANALISTA FINANCEIROFINANCEIRO

GERENTE GERENTE FINANCEIROFINANCEIRO

Competências Competências genéricasgenéricas

capacidade de atuar com foco no cliente capacidade de trabalhar em equipe capacidade de trabalhar com qualidade

Competências Competências por espaço por espaço ocupacionalocupacional

capacidade de trabalhar com método; capacidade de trabalhar com organização

capacidade de comunicação capacidade de administrar conflitos

capacidade de gerir pessoas capacidade de gestão financeira capacidade de gerir projetos

Competências Competências específicasespecíficas

capacidade de manter informações contábeis atualizadas

capacidade de prover a empresa de informações econômico-financeiras

capacidade de representar a empresa em negociações com instituições financeiras

Características


A remuneração e carreira por competências se assemelha à remuneração por habilidades.

Há diferenças marcantes e a mais importante delas é que remuneração e carreira por

competências tem ligação mais direta com a estratégia da organização

PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS REMUNERAÇÃO E CARREIRA POR

COMPETÊNCIAS

A base são as competências segundo as quais os profissionais são avaliados e certificados (opcional)

São consideradas as trajetórias, os requisitos e os critérios para evolução na carreira – possibilidades

na horizontal e vertical

Bases do Sistema deRemuneraçãoBases do Sistema deRemuneração

Carreira por CompetênciasCarreira por Competências


Movimentação Horizontal – representa a progressão dentro de um mesmo cargo ou de um espaço ocupacional.

Ocorre com aquisição de níveis mais avançados de proficiência nas competências, comprovada pela avaliação e/ou certificação

Carreira por Competências

Movimentação Vertical – mudança de cargo ou espaço ocupacional para outro hierarquicamente superior, caracterizando uma promoção.

Ocorre por comprovação de pré-requisitos – escolaridade e nível de proficiência mínimo exigidos em determinadas competências, tempo mínimo na posição etc.


Baseada na escala de avaliação, considerando diferentes níveis de proficiência que variam conforme valor agregado pelo profissional – observado a partir de ações e resultados atingidos.

Cada empresa determina a quantidade de níveis de proficiência na escala de avaliação ou mesmo em cada competência.

O modelo de avaliação 360º tem sido mais utilizado, exceto para competências técnicas (melhor um grupo de especialistas)

Avaliação por Competências

Capacidade de adaptar-se e trabalhar com eficácia dentro de uma variedade de situações e Capacidade de adaptar-se e trabalhar com eficácia dentro de uma variedade de situações e com diferentes indivíduos ou grupos. Adapta sua abordagem na medida em que muda a com diferentes indivíduos ou grupos. Adapta sua abordagem na medida em que muda a situaçãosituação.

1 - Aceita a necessidade de flexibilizar Entende o ponto de vista de outras pessoas. Aceita a necessidade de flexibilizar e adaptar suas ações, a partir de

diferentes pontos de vista ou novas informações.2 - Aplica regras com flexibilidade

Adapta procedimentos e regras usuais para conseguir um melhor resultado em uma situação específica.

3 - Adapta táticas Faz mudanças significativas na forma (como fazer) de conduzir planos,

projetos ou tarefas garantindo a manutenção dos objetivos da Empresa.4 - Altera a estratégias

Altera objetivos, estratégias, planos ou projetos (o que fazer) de acordo com as mudanças no ambiente interno e/ou externo para atingir os resultados esperados.

Ex.: Flexibilidade



DESENVOLVIMENTO

Competência sendo desenvolvidaCompetência sendo desenvolvida - o colaborador é capaz de solucionar questões simples da atividade ou processo, o desempenho das atividades requer o acompanhamento de profissionais mais experientes.

APLICAÇÃO Competência sendo aplicadaCompetência sendo aplicada – sua utilização focaliza a realização das atividades ou processo dentro dos padrões de qualidade e desempenho estabelecidos.

OTIMIZAÇÃO Competência sendo usadaCompetência sendo usada de forma otimizada - sua utilização focaliza o aperfeiçoamento das atividades ou processo, superando os padrões esperados de desempenho.

EXCELÊNCIA Competência sendo usada em estado de excelênciaCompetência sendo usada em estado de excelência - sua utilização focaliza atividades de criação e inovação, treinamento e orientação e/ou liderança de equipes.

NÍVEIS DE PROFICIÊNCIA

Definição

Exemplo de escala de avaliação


Exemplo de avaliação por Targets

O QUE deve ser atingido Indicadores e Metas

Metas estão associadas às responsabilidades do cargo no contexto organizacional e, portanto interferem diretamente nos resultados e estratégias da Empresa.

As metas constituem um parâmetro quantitativo e podem ser monitoradas periodicamente, tanto pelo avaliado quanto pelo avaliador.

COMO deve ser atingidoCompetências

As Competências especificam os comportamentos importantes para a obtenção de resultados.

As competências definidas para constituem a base para o desenvolvimento dos profissionais.

O Sistema de Gestão de Desempenho pode considerar:

60% 40%Peso relativo na

Avaliação do Desempenho


Lógica da Remuneração Lógica da Remuneração


Com base nos valores salariais de mercado para os cargos, são Com base nos valores salariais de mercado para os cargos, são elaboradas as faixas de remuneração que se relacionam de formaelaboradas as faixas de remuneração que se relacionam de forma

direta com quantidades de pontos resultantes da avaliação. direta com quantidades de pontos resultantes da avaliação.

Os pontos obtidos são definidos por meio de uma relação de pesos Os pontos obtidos são definidos por meio de uma relação de pesos classificados em: classificados em:

Peso por tipo de competênciaPeso por tipo de competência: determinado em função da : determinado em função da complexidade e relevância para a consecução dos objetivos complexidade e relevância para a consecução dos objetivos empresariais. Exs.:empresariais. Exs.:

Competências genéricas – 25%Competências genéricas – 25% Por espaço ocupacional – 35%Por espaço ocupacional – 35% Específicas – 40%Específicas – 40%

Lógica da Remuneração


Os pontos obtidos são definidos por meio de uma relaçãoOs pontos obtidos são definidos por meio de uma relação

de pesos classificados em: de pesos classificados em:

Peso das competênciasPeso das competências: determinado pela relativização entre as : determinado pela relativização entre as competências de um mesmo tipo, considerando complexidade e competências de um mesmo tipo, considerando complexidade e importância estratégica de cada uma das competências. importância estratégica de cada uma das competências.

Peso do nível de proficiência (targets)Peso do nível de proficiência (targets): que considera o grau de : que considera o grau de exigência determinado pela organização para que o profissional atinja exigência determinado pela organização para que o profissional atinja os níveis de proficiência desejados. os níveis de proficiência desejados.

A remuneração é resultado direto da avaliação


Vantagens:

Conduz a um melhor entendimento da organização;

Viabiliza disseminação de conhecimentos relacionados ao negócio;

Garante que a disseminação de conhecimentos promova a evolução do colaborador e traga benefícios para a organização – flexibilidade, agilidade, inovação etc.;

É instrumento de comunicação empresarial relativa ao CHA esperado para cada colaborador;


Vantagens:

Forma uma base de dados confiável de cada empregado – resultados das avaliações;

Fonte de informações para treinamento e desenvolvimento, planos de sucessão, seleção interna e externa;

Compromete os líderes na gestão e no desenvolvimento de sua equipe.

GESTÃO POR RESULTADOSEm uma cidade do interior, viviam duas mulheres que tinham o mesmo nome: Flávia. Uma era freira e a outra, taxista. Quis o destino que morressem no mesmo dia.Quando chegaram ao céu, São Pedro as esperava.- O teu nome?- Flávia- A freira?- Não, a taxista.São Pedro consulta as suas notas e diz: - Bem, ganhastes o paraíso. Leva esta túnica com fios de ouro. Pode entrar.A seguir...:- O teu nome?- Flávia- A freira?- Sim, eu mesma.- Bem, ganhastes o paraíso. Leva esta túnica de linho. Pode entrar.

A religiosa diz:- Desculpe, mas deve haver engano. Eu sou Flávia, a freira! - Sim, minha filha, e ganhastes o paraíso.

- Leva esta túnica de linho...

GESTÃO POR RESULTADOS

A religiosa diz:

- Desculpe, mas deve haver engano. Eu sou Flávia, a freira!

- Sim, minha filha, e ganhastes o paraíso. Leva esta túnica de linho...

- Não pode ser! Eu conheço a outra, Senhor. Era taxista, vivia na minha cidade

e era um desastre! Subia as calçadas, batia com o carro todos os dias, conduzia

pessimamente e assustava as pessoas. Nunca mudou, apesar das multas e

repreensões policiais. E quanto a mim, passei 65 anos pregando todos os

domingos na paróquia. Como é que ela recebe a túnica com fios de ouro e eu

esta?

- Não há nenhum engano - diz São Pedro. É que, aqui no céu, adotamos uma

gestão mais profissional do que a de vocês lá na Terra...

- Não entendo!

- Eu explico: Já ouviu falar de Gestão de Resultados? Agora nos orientamos por

objetivos, e observamos que nos últimos anos, cada vez que tu pregavas, as

pessoas dormiam. E cada vez que ela conduzia o táxi, as pessoas rezavam!!

Resultado é o que importa!

EXERCÍCIO:

1. Basicamente, quais são os aspectos predominantes nas organizações? Explique.

2. De onde se originam as metas empresariais?3. Conceitue competências.4. Conceitue perfil de competências.5. O que são competências técnicas e comportamentais?6. O que é competência essencial segundo Prahalad?7. Diferencie remuneração por habilidade e remuneração por

competência.8. A que a remuneração por competência deve se alinhar?9. Conceitue competências individuais.10. Como são identificadas as competências empresariais?

Explique cada etapa.11. Conceitue: competências genéricas, por nível hierárquico,

técnicas específicas e gerenciais.12. Qual é a base do sistema de remuneração por competência?13. Que aspectos são considerados na carreira por

competência?14. Explique o que é avaliação por competência.15. Qual é a lógica da remuneração por competência?16. Cite as vantagens da remuneração por competência.

Co

mp

etên

cias

C

om

pet

ênci

as

Competências da área de Pesquisa e

Desenvolvimento. Inovação

. Imaginação. Novos produtos

. Antecipação

Competências da área de Produção /

Operações . Qualidade

. Produtividade . Inovação. Logística

Competências da área de Gestão de Pessoas

. Criatividade . Espírito Empreendedor

. Proatividade. Apoio e Suporte

Competências da área de Marketing

. Qualidade . Atendimento ao cliente

. Oferta de valor. Assistência pós-venda

. Conhecimento do negócio. Foco no cliente

. Foco em resultados. Espírito de equipe

. Criatividade e inovação. Eficácia

. Foco em resultados.. Espírito de equipe

. Eficiência

. Conhecimento do negócio

. Foco no cliente . Pós-venda

. Foco em resultados. Eficácia

. liderança . Espírito de equipe

. Comunicação. Motivação

Competências distintivas das

unidades

Competências individuais das

pessoas

Competências essenciais da Organização

. Competitividade

. Liderança

. Oferta de valor ao cliente. Imagem e marca

Fim !Fim !

REMUNERAÇÃO E CARREIRA POR COMPETÊNCIAS Maria Regina THOMAS WOOD E VICENTE PICARELLI.

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