Remuneração e benefícios

Profa. Waleska Santos, Ms.

CURSO TECNOLÓGICO DE GESTÃO DE RH

Manutenção de RH

Adm de RH

provisão aplicação manutenção Desenvolvimento controle

Manutenção de RH

Depois de colocar (aplicação) as pessoas em seus devidos lugares (cargos), se faz necessário mantê-las.

As pessoas permanecem em uma empresa se existir algo que as satisfaçam.

Grande parte da satisfação é incentivada pela remuneração que a empresa oferece.

É no subsistema de manutenção de RH que a remuneração é tratada.

Manutenção de RH

A escolha do sistema de remuneração não é tarefa simples.

Seu sucesso de um sistema de remuneração está na habilidade em projetar e gerir recompensas, de forma a dar suporte as demandas organizacionais.

Manutenção de RH-histórico

Até 1960 - a gestão da remuneração através de sistemas de aplicação geral, baseado no modelo Taylorista-fordista da organização da produção do trabalho.

A partir de 1970 - profundas mudanças aconteceram na forma de recompensar financeiramente o trabalho – inspirada no modelo japonês que valorizava a equipe, autogerenciamento em detrimento a superespecialização.

Objetivos e políticas

Conjunto dos princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização no referente a remuneração dos funcionários

Atrair, reter e incentivar salários

Uma política salarial para ser eficaz deve ser:1. Adequada: distanciar-se do mínimos estabelecidos pelo governo ou

sindicato.2. Eqüitativa: cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com o

seu esforço, habilidades e capacitação profissional.3. Balanceada: salário, benefícios razoável.

4. Eficácia quanto a custos: a organização tem que poder pagar.5. Segura: os salários devem satisfazer as suas necessidades básicas.

6. Incentivadora: os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo.7. Aceitável para os empregados: sentir que o salário representa um sistema

razoável para eles e também para a organização.

Motivação, remuneração e salário

Motivação

Remuneração

Salário

Processo responsável pela intensidade, direção e persistência de esforços em prol de um objeto ou meta

Retorno financeiro, serviços e benefícios tangíveis que os funcionários recebem como pagamento em uma relação de trabalho

Retribuição em dinheiro ou equivalente em função do cargo e dos serviços prestados

“A maioria das empresas ainda aplica exclusivamente sistemas tradicionais de remuneração, baseados nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função”

• Remuneração funcional • Remuneração por competências• Remuneração indireta• Remuneração variável

Manutenção de RH – tipos de Remuneração

Manutenção de RH - Remuneração funcional

Foco no cargo, não na pessoasBase do sistema é a avaliação de cargosBusca da equidade interna por meio da

avaliação de cargosBusca da equidade externa por meio da

política salarialForma mais tradicional

Manutenção de RHRemuneração funcional – etapas

Delineamento

De cargos

Avaliação

De cargos

Pesquisa

salarial

Estrutura salarial

C

S

Manutenção de RH - Etapas

Delineamento de cargosAvaliação de cargosPesquisa salarial

Manutenção de RH- Delineamento de cargos/etapas

Levantamento e Analise de Funções: O qual se executa através de um levantamento minucioso das tarefas que compõem o cargo e, geralmente e feito através de entrevistas, questionários, testes de verificação e observação local.

Estruturação dos Cargos: Os cargos podem ser estruturados de duas maneiras distintas: Cargo Amplo (enriquecido) e Cargo Restrito (mecânico). No cargo amplo o profissional desempenha um maior numero de funções e executa diversas tarefas, com maiores responsabilidades e desafios, enquanto o cargo restrito, como o próprio nome já diz, o profissional tem funções especificas com responsabilidades limitadas.

Titulação do Cargo: É atribuir ao cargo um nome que dar uma idéia clara do trabalho executado.

Descrição: É na descrição do cargo que se descreve de forma organizada e padronizada, o que o ocupante do cargo faz, como e por que faz determinadas atividades.

Especificação do cargo: É definir quais os requisitos mínimos que o ocupante deve possuir para o bom desempenho de suas funções. Portanto, é através da especificação do cargo que se define o perfil do cargo na empresa.

Manutenção de RH- Avaliação

Avaliação de cargos: hierarquiza os cargos, tendo em vista a sua importância relativa para a consecução dos objetivos organizacionais. Para se fazê-la é preciso que os cargos estejam descritos. Podem ser agrupados em:

1. métodos não-quantitativos:escalonamento e graus determinados;

2. métodos quantitativos: por comparação de fatores ou por pontos.

Escalonamento Graus determinados

A hierarquia de cargos se dá sem indicação do grau de diferença entre eles.

A hierarquia de cargos se dá em função de um número de categorias, com definições escritas para cada grau.

CARGO GRAU DEFINIÇÃO

Cargo x (menos importante) 1 Cargos rotineiros

Cargo y (2º menos importante) 2 Cargos com tarefas variadas mas padronizadas

Cargo z (3º menos importante) 3 Cargos compostos por tarefas diversificadas exigindo + experiência

Cargo w (4º menos importante) 4 cargos responsáveis por elaboração de trabalhos técnicos

Cargo p (5º menos importante) 5 Cargos responsáveis por gestão

1. métodos não-quantitativos:

Comparação por fatores pontos

A hierarquia de cargos se dá por meio de comparação de cada cargo com os demais, proporcionando uma escala.

A hierarquia de cargos se dá em função do somatório de pontos obtidos pelo cargo quando de sua avaliação nos diversos graus dos fatores de avaliação.

Fatores Fator Graus

Salário (R$)

Formação

acad

Expe

riência

complexidade

iniciativa Resp. Téc.

1 2 3 4 5 6

816

1714

2000

2308

3000

3200

3462

6856

Cargo 1

Cargo 2

Cargo 3

Cargo 4

Cargo 4

Cargo 3

Cargo 2

Cargo 1

Cargo 1

Cargo 2

Cargo 3

Cargo 4

Cargo 1

Cargo 2

Cargo 3

Cargo 4

Cargo 4

Cargo 3

Cargo 2

Cargo 1

Formação

Acad.

17 30 54 95 170 -

complexidade

23 36 58 92 145 230

experiência 30 53 95 169 300 -

iniciativa 20 32 50 80 126 200

Resp. Téc. 10 18 32 56 100 -

2. métodos quantitativos:

Manutenção de RH-Pesquisa salarial/etapas Planejamento: busca definir “o que” e “como” se desenvolverá a

pesquisa e, envolve 03(três) momentos: Delimitação do universo de abrangência do mercado; Definição dos cargos que serão alvo de pesquisa; Definição de como os dados serão coletados e tratados, para

garantir a obtenção de dados que forneçam subsídios à identificação para posterior comparação com cargos entre as empresas pesquisadas.

Execução: É realizada nas empresas e os dados coletados são tratados e analisados estatisticamente.

Relato dos dados: Comunicado das informações salariais do mercado: salário-base, remuneração por desempenho, benefícios e políticas de recursos humanos.

Manutenção de RH –curva de referência/estruturação de cargos

Curva Salarial da Empresa

y = 7,7205x - 199,01

R2 = 0,9247

y = 10,229x - 693,11

R2 = 0,9912

-

500,00

1.000,00

1.500,00

2.000,00

2.500,00

3.000,00

3.500,00

4.000,00

4.500,00

0 50 100 150 200 250 300 350 400 450 500

Pontos de Avaliação

Salár

ios

A seguir nós elaboramos uma "Curva Salarial" da empresa, mostrando a correlação entre o número de pontos da avaliação do cargo (que representa a sua importância dentro da empresa) e o salário pago ao funconário que está no cargo.

salário

Amplitude da faixa salarial

Salário máximo da classe salarial

Níveis salariais

classe

Salário mínimo dessa classe salarial

Importância do cargo

grupos Pad

r

ão

níveis

I II III IV V VI VII

GASG A 532,95 559,60 587,58 616,96 647,80 680,19 714,20

B 580,50 609,53 640,00 672,00 705,60 740,88 777,77

GNM A 914,54 960,27 1.008,28 1.058,70 1.111,63 1.167,21 1.225,57

B 929,46 975,94 1.024,73 1.075,97 1.129,77 1,186,26 1.245,57

GNS A 2.099,29 2.204,25 2.314,47 2.430,19 2.551,70 2.679,29 2.813,25

B 2.398,99 2.518,94 2.644,89 2.777,14 2.915,99 3.061,79

Manutenção de RH - Tabela Salarial - exemplos

Grupo de atividades

atividades padrão

cargo Requisitos básicos

G

A

S

G

Serv. Gerais A Ajudante de Carpinteiro,- Ajudante de Mecânico,- Auxiliar de Campo, Auxiliar de Serviços Gerais,- Calceteiro, Carpinteiro, Contínuo, Copeiro, Coveiro, Cozinheiro, Eletricista, Eletricista de Auto, Eletricista de Comando,- Encanador, Ferreiro

Jardineiro, Mecânico, Mecânico de Bombas, Merendeira, Pedreiro

Torneiro Soldador Mecânico, Tratorista, Vigia, Vulcanizador

Ensino fundamental incompleto

Aux. Operac A Encarregado de Turma, Garçom, - Motorista – CNH B*, Motorista – CNH D*, Operador de Máquinas,

Ensino fundamental incompleto com CNH

B Fiscal de Obras, Fiscal de Transporte Coletivo, Fotógrafo, Fotógrafo Cinegrafista, Fotógrafo Laboratorista,

Ensino fundamental completo

Administrat B Almoxarife, Arquivista, Auxiliar Administrativo, Datilógrafo, Digitador, Protocolista, Recepcionista, Telefonista

Ensino fundamental completo

Cultura e turismo B Bailarino, Montador de Banda, Músico Inspetor de Banda, Professor de Banda (Copista/Arquivista), Professor de Banda (Instrumentista), Redator Musical,

Ensino fundamental completo

Segurança social B Chefe de Grupo, Guarda Municipal, Inspetor, - Supervisor

Ensino fundamental completo

Grupo de atividades

atividades padrão

cargo Requisitos básicos

Administrat A Agente Administrativo

- Assistente Administrativo

- Auxiliar de Farmácia

- Secretária(o)

Ensino médio

G

N

M

B Analista de Suporte, Assistente Técnico, Assistente Técnico em Eletrônica, Auxiliar Fiscal Ambiental, Auxiliar Fiscal Urbanístico, Fiscal de Serviços Urbanos, Técnico Agrícola, Técnico em Administração, Técnico em Administração de Rede, Técnico em Contabilidade, Técnico em Controle de Meio Ambiente, Técnico em Montagem e Manutenção de Microcomputadores e Impressoras,Técnico em Nutrição, Técnico em Programação, Técnico em Regulação com Especialidade em Administração, Técnico em Regulação com Especialidade em Contabilidade, Técnico em Regulação com Especialidade em Informática, Técnico em Regulação com Especialidade em Saneamento Básico, Técnico em Segurança do Trabalho, Técnico Florestal, Webdesigner

Ensino médio profissionalizante

Técnica A Artífice de Manutenção Elétrica, Hidráulica e Predial,Auxiliar Técnico, Supervisor Financeiro

Ensino médio

B Culinarista,- Desenhista,- Educador Social

- Lactarista,- Técnico em Edificações

- Topógrafo

Ensino médio profissionalizante

Grupo de atividades

atividades padrão cargo Requisitos básicos

GNS Administrat A Administrador, Analista de Regulação com Especialidade em Administração, Analista de Regulação com Especialidade em

Contabilidade, Analista de Regulação com Especialidade em Economia, Contador, Economista, Gerente Empresarial, Secretário Executivo, Técnico de Controle Interno

Ensino Superior

Técnica A Administrador de Banco de Dados, Administrador de Redes Sênior, Ambientalista, Analista de Geoinformação, Analista de Regulação com Especialidade em Informática, Analista de Regulação com Especialidade em Saneamento Básico I, Analista de Regulação com Especialidade em Saneamento Básico II, Analista de Sistemas, Analista de Sistemas Sênior, Arquiteto Urbanista, Arquivista, Arte-Educador, Assessor Técnico, Assistente Social, Bibliotecônomo, Biólogo, Ecólogo, Educação Física, Engenheiro, Engenheiro Agrônomo, Engenheiro Civil, Engenheiro do Trabalho, Engenheiro Eletricista, Engenheiro Florestal, Engenheiro Mecânico, Engenheiro Projetista, Engenheiro Sanitarista, Estatístico, Fonoaudiólogo, Geógrafo (Bacharelado / Licenciatura), Geólogo, Historiador (Bacharelado / Licenciatura), Informática, Jornalista, Museólogo, Nutricionista, Paisagista, Pedagogo, Planejamento Urbanístico/Ambiental, Psicólogo, Psicólogo Educacional, Sanitarista, Sociólogo, Técnico de Meio Ambiente, Técnico em Lazer e Recreação, Técnico Fiscal Ambiental, Técnico Fiscal Urbanístico, Terapeuta Ocupacional, Turismólogo

Ensino superior

Manutenção de RH - Tabela Salarial - exemplos

CATEGORIA DOCENTECLASSE

N Í V E I S

I II III IV V

DMS IVABC

1,90001,75001,6300

1,91901,76751,6463

1,93821,78521,6628

1,95761,80311,6794

1,97721,82111,6992

DMS IIIABC

1,50001,40001,3000

1,51501,41401,3130

1,53021,42811,3261

1,54551,44241,3394

1,56101,45681,3528

DMS IIABC

1,20001,14001,0600

1,21201,15141,0706

1,22411,16291,0813

1,23631,17451,0921

1,24871,18621,1030

DMS I ÚNICA 1,0000 1,0100 1,0201 1,0406 1,0500

Manutenção de RH - Tabela Salarial - exemplos

CATEGORIA CLASSE NÍVEIS

DOCENTE   I II III IV V

  A R$ 35,25 R$ 35,60 R$ 35,95 R$ 36,31 R$ 36,68

DMS IV B R$ 32,46 R$ 32,79 R$ 33,12 R$ 33,45 R$ 33,78

  C R$ 30,24 R$ 30,54 R$ 30,84 R$ 31,15 R$ 31,52

  A R$ 27,83 R$ 28,10 R$ 28,39 R$ 28,67 R$ 28,96

DMS III B R$ 25,97 R$ 26,23 R$ 26,49 R$ 26,76 R$ 27,02

  C R$ 24,12 R$ 24,36 R$ 24,60 R$ 24,85 R$ 25,09

  A R$ 22,26 R$ 22,48 R$ 22,71 R$ 22,93 R$ 23,16

DMS II B R$ 21,15 R$ 21,36 R$ 21,57 R$ 21,79 R$ 22,00

  C R$ 19,66 R$ 19,86 R$ 20,06 R$ 20,26 R$ 20,46

DMS I ÚNICA R$ 18,55 R$ 18,74 R$ 18,92 R$ 19,30 R$ 19,48

Manutenção de RH - Carreira

Carreira como uma seqüência de funções e cargos que os indivíduos assumem ao longo de sua vida profissional.A carreira demonstra a crescente aquisição de experiência ou capacitação profissional.Ex.

Analista I, Analista II, Analista II, Gerente, Diretor, Presidente.

Este tipo de carreira é denominado de carreira por linha hierárquica.

OBS.:Existe também a carreira em Y, que tem como característica a mobilidade de ascensão do empregado no exercício de funções gerenciais ou pela ocupação de funções técnicas, consideradas de alto valor agregado para a empresa.

Inflexibilidade“Os sistemas tradicionais de remuneração tendem a tratar coisas diferentes de forma homogênea”

Falsa objetividade“A aparente racionalidade desses sistemas esconde uma visão reducionista da realidade organizacional”

Metodologia desatualizada“Os sistemas tradicionais são trabalhosos, inflexíveis e pouco ágeis” Conservadorismo

“Os sistemas tradicionais reforçam a estrutura burocrática, privilegiando as ligações hierárquicas em detrimento do foco nos processos críticos e no cliente”

Divergência “Os sistemas tradicionais não consideram a visão de futuro e a

orientação estratégica da organização, dificultando a convergência de esforços para objetivos comuns”

Remuneração funcional-críticas principais

Remuneração funcional-críticas principais

Promove um estilo burocrático de gestão Reduz a amplitude de ação dos indivíduos e grupos Inibe a criatividade Inibe o espírito empreendedor Não considera o foco nos clientes internos e externos Reforça a orientação do trabalho para o superior

hierárquico Promove a obediência a normas e procedimentos, não a

orientação para resultados Não tem orientação estratégica Não encoraja o desenvolvimento de habilidades e

conhecimentos

____________. Recursos Humanos. Rio de Janeiro: Editora Campos, 1999.MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 19. ed. São Paulo: Atlas, 2004.MILKOVICK, George. T. & BOUDREAU, John .W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000VERGARA, Sylvia C. Gestão de pessoas. 2.ed. São Paulo: Atlas, 2000.VERGARA, Francisco Rage Bittencourt, Itamar Moreira, João Lins Pereira Filho, Marcelo Macêdo Bispo, Maria Zélia de Almeida Souza e Sylvia. Cargo, Carreira e Remuneração. Rio de Janeiro: Fgv. 2005.

Referências bibliográficas