RELAÇÕES ÉTNICO-RACIAIS NO AMBIENTE DE...

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PREFÁCIO:

Gabriella Depiné PoffoOrganizadora

RELAÇÕES ÉTNICO-RACIAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO:

Relatos de imigrantes haitianos na região do Litoral Norte de Santa Catarina

Gabriella Depiné PoffoOrganizadora

RELAÇÕES ÉTNICO-RACIAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO:

Relatos de imigrantes haitianos na região do Litoral Norte de Santa Catarina

Organizadora

Gabriella Depiné Poffo

Autores

André Gobbo

Andreia Martins

Silvia Barcelos

Simone Nunes da Silva

Stefane Layane Gaffuri

Uana Paula Stivan

Revisão

Gabriela Piske

Capa, Projeto Gráfico e Diagramação

Ana Lúcia Dal Pizzol

Av. Marginal Leste, 3600, Bairro dos EstadosBalneário Camboriú (SC)

CEP: 88.339-125www.avantis.edu.br

Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca da Faculdade Avantis Aline M. d’Oliveira CRB 14 – 1063

CDD 21ª ed. 305.8 – Grupos Étnicos-Raciais

305.89697294 - Haitianos

Poffo, Gabriella Depiné P745r Relações étnico-raciais no ambiente de trabalho: relatos de Imigrantes haitianos na região do Litoral de Santa Catarina. Gabriella Depiné Poffo (org.); André Gobbo et. al. Balneário Camboriú: Faculdade Avantis, 2018. 222 p. il.

Inclui Índice ISBN: 978-85-5456-026-3 (versão impressa) ISBN: 978-85-5456-027-0 (versão online)

1. Relações Étnico-raciais – Santa Catarina. 2. Haitianos - imigração. 3. Haitianos – Empresas Brasileiras. 4. Imigrantes Haitianos – Mercado de trabalho – Santa Catarina. I. Faculdade Avantis. II. Título.

PREFÁCIO: SOBRE OS PARADOXOS NAS RELAÇÕES ÉTNICO-RACIAIS NO AMBIENTE DE TRABALHODra. Gabriella Depiné Poffo

CAPÍTULO 1: A ‘INCLUSÃO’ PROFISSIONAL DOS IMIGRANTES HAITIANOS NA REDE HOTELEIRA DE

BALNEÁRIO CAMBORIÚ (SC)Simone Nunes da Silva • André Gobbo

CAPÍTULO 2: OS IMIGRANTES HAITIANOS NO MERCADO DE TRABALHO DE BALNEÁRIO CAMBORIÚ E ITAJAÍ (SC)Silvia Barcellos • André Gobbo

CAPÍTULO 3: O PROCESSO DE INTEGRAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS HAITIANOS POR EMPRESA BRASILEIRA

Uana Paula Stivan • Andréia Martins

CAPÍTULO 4: UMA LEITURA CONTEMPORÂNEA PARA QUE SE ENTENDA AS RAÍZES DO RACISMO BRASILEIROAndré Gobbo • Stefane Layana Gaffuri

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193

85

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SUMÁRIO

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PREFÁCIO:

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RELAÇÕES ÉTNICO-RACIAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO: Relatos de imigrantes haitianos na região do Litoral Norte de Santa Catarina

PREFÁCIO:

SOBRE OS PARADOXOS NAS RELAÇÕES ÉTNICO-RACIAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO

Dra. Gabriella Depiné Poffo1

1 Coordenadora do curso de Administração da Faculdade Avantis.

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PREFÁCIO:

No mesmo ano em que a Faculdade Avantis, de Balneário

Camboriú, comemora os seus primeiros 15 anos de atuação e serviços à

região, lembramos os 50 anos do assassinato do líder Martin Luther King

e, com isso, eis que nos surge a oportunidade de lançarmos mais uma

obra que sirva de base para que tanto nossos professores quanto nossos

alunos possam ter conhecimentos, discutirem e se posicionarem frente

às questões das relações étnico-raciais.

Para viabilizarmos mais esta contribuição à nossa comunidade

acadêmica e regional, tratamos de reunir pesquisas desenvolvidas por

nossos alunos do curso de Administração de Empresas, sob a orientação

de seus professores, que versam sobre uma temática relevante e, ao

mesmo tempo, que nos preocupa enquanto educadores: a situação

relatada e sofrida pelos imigrantes haitianos no mercado de trabalho de

nossa região.

Por ora, as pesquisas aqui divulgadas poderão causar espanto

e revolta em cada um daqueles seres humanos que ainda nutrem a

generosidade em seus corações. E esse é justamente o objetivo original

de quando nos reunimos para viabilizarmos essa publicação, vez que

entendemos que, enquanto pesquisadores e, sobretudo, como Instituição

de Ensino Superior (IES), não podemos ‘empurrar para baixo do tapete’

essa realidade que permeou algumas organizações empresariais nos

últimos anos, as quais, de maneira nada humana, contribuíram para

disseminar a intolerância e a xenofobia contra esse povo que por aqui

procurava uma nova chance de recomeçar suas vidas.

O livro está dividido em quatro capítulos os quais, apesar de se

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complementarem, podem ser lidos sem seguir essa ordem. No primeiro

deles, a aluna Simone Nunes da Silva, juntamente com o seu orientador

Prof. André Gobbo, relata os desafios que o departamento de Gestão de

Pessoas de hotéis localizados no município de Balneário Camboriú (SC)

vem enfrentando: a integração de imigrantes haitianos; os quais, na busca

de uma vida melhor se viram atraídos pelo Brasil devido à escassez na mão

de obra e incentivos econômicos. Os resultados alcançados apontam que

a discriminação contra imigrantes haitianos é constante no município em

estudo, havendo relatos graves de agressão e de funcionários hoteleiros

que se sentem incomodados com a migração haitiana.

Já no segundo capítulo, o professor André Gobbo apresenta o

estudo desenvolvido junto à sua orientanda Sílvia Barcellos, desta vez

relatando a situação dos imigrantes haitianos no mercado de trabalho de

Balneário Camboriú e Itajaí (SC). Com isso, foram capazes de identificar as

dificuldades enfrentadas pelos imigrantes para entrarem e se manterem

no mercado de trabalho na região, bem como verificaram as dificuldades

que possuem em relação ao processo de comunicação dentro e fora das

empresas. Questões de extrema importância para o desenvolvimento dos

imigrantes foram abordadas, dentre eles fatores relacionados à moradia,

às dificuldades em viver em um país de cultura diferente, às dificuldades

financeiras, aos objetivos e às perspectivas para o futuro e como os

mesmos lidam com a invisibilidade humana. Esse estudo evidencia que

questões como o preconceito e a discriminação, apesar de intoleráveis,

ainda persistem.

A seguir, a acadêmica do curso de Administração Uana Paula Stivan,

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PREFÁCIO:

juntamente com sua professora orientadora Andreia Martins, relata o

processo de integração de funcionários haitianos por uma empresa da

região, com o objetivo de verificar a percepção dos gestores brasileiros e

de funcionários haitianos com relação ao processo de integração, sendo

que este é de extrema importância para que a organização apresente

seus objetivos, suas metas, sua visão, sua missão e seus valores que

formam sua cultura. A pesquisa identifica a percepção dos gestores

quanto as fragilidades e às potencialidades no processo de integração dos

funcionários haitianos, bem como a percepção desses ao referido ato. Os

resultados demonstraram que os gestores sentem dificuldades quanto

à comunicação escrita e apontam como principal ponto positivo no

processo de integração o auxílio de um tradutor. No entanto, os haitianos

revelam terem passado por dificuldades em relação ao entendimento dos

valores referente à remuneração.

Por fim, aproveitando-nos da gentileza dos colegas André Gobbo

e Stefani Layana Gaffuri, inserimos um resumo por eles elaborado, do

livro ‘A tolice da inteligência brasileira’, do sociólogo Jessé Souza (2015),

o qual defende a tese de que somos vítimas de uma ‘violência simbólica’,

vez que as instituições que controlam os interesses de uma minoria

(imprensa, partidos políticos, universidades, etc.) são as que selecionam

e distorcem o que os olhos veem, ao mesmo tempo em que se esforçam

para esconder o que não deve ser visto pela população e, por meio dessa

manipulação dos dados, o privilégio passa a ser legitimado e até mesmo

aceito por aqueles que são excluídos de todos os privilégios.

Como organizadora dessa obra, entendo que as reflexões suscitadas

nestes capítulos devem ser discutidas em sala de aula, de forma que

possamos assumir e, consequentemente entender o nosso passado

escravocrata, para que possamos vencer esses tempos de intolerância,

preconceitos de toda ordem e xenofobia, que fazem parte do nosso dia

a dia e que muito bem ficam evidenciados nos trabalhos aqui reunidos.

Faço votos de que, com mais essa obra, a Faculdade Avantis esteja

cumprindo com sua missão maior que é “Desenvolver ensino de qualidade

e disseminar o conhecimento com princípios éticos para a formação de

cidadãos comprometidos com o desenvolvimento sustentável”. Boa

leitura!

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A ‘INCLUSÃO’ PROFISSIONAL DOS IMIGRANTES HAITIANOS NA REDE HOTELEIRA DE BALNEÁRIO CAMBORIÚ (SC)

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CAPÍTULO 1


Simone Nunes da Silva2

André Gobbo3

2 - Aluna egressa do curso de Administração da Faculdade Avantis.3 - Professor do curso de Administração da Faculdade Avantis.

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Em meados da década de 90, surgiram inúmeros questionamentos

sobre o departamento de Recursos Humanos dentro das organizações

empresariais, vez que o mesmo percebia os funcionários como meros

recursos disponíveis para gerarem lucro. Entretanto, nos últimos anos,

essa linha de pensamento mudou e houve uma transição para o que hoje

é denominado como Gestão de Pessoas, sendo que a principal função

dessa área é o reconhecimento e a valorização do ‘capital humano’, tido

como fundamental para o desenvolvimento organizacional.

Entende-se por Gestão de Pessoas a função gerencial que visa a

cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance

dos objetivos organizacionais e individuais (GIL, 2012). Atualmente,

esse setor é essencial para uma empresa, afinal, vive-se em mundo de

constantes mudanças, no qual os indivíduos que antes eram tratados

meramente como recursos passam a ser notados como um potencial

diferencial, pois são eles geradores de conhecimento. Diante desta

concepção contemporânea, é importante que esse setor conte com um

gestor devidamente qualificado, ao qual incumbe-se a tarefa de lidar com

questões complexas, como: desafios organizacionais, competitividade,

integração, conduta ética e globalização.

Neste sentido, atualmente nota-se que os profissionais do

departamento de Gestão de Pessoas de muitas empresas brasileiras estão

enfrentando um grande desafio: a integração de imigrantes haitianos,

que para o Brasil migraram em consequência do trágico terremoto

registrado no país, em 2010. De acordo com o jornalista Fulgêncio (2016),

nos últimos quatro anos as embaixadas brasileiras emitiram 38.065

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vistos permanentes para haitianos; em Santa Catarina, a estimativa é que

há mais de seis mil (BAZZO, 2016).

Mediante a esse contexto, a rede hoteleira de Balneário Camboriú,

município turístico do litoral do Estado de Santa Catarina, sentiu-se

atraída por esses profissionais devido à escassez de mão-de-obra para

ocupar as funções de camareiras, garçons, serviços gerais, entre outros.

Em contrapartida, muitos trabalhadores brasileiros ainda resistem ao

processo de inclusão desses profissionais recém-chegados e, retraídos

pela crise econômica e a alta no índice de desemprego, se veem cada

vez mais disputando vagas com os estrangeiros o que por vezes acirra a

intolerância e aumenta os casos de racismo e xenofobia.

Frente a isso, nos últimos anos registrou-se um elevado número

de denúncias feitas tanto ao Ministério do Trabalho quanto ao Sindicato

dos Empregados com Hoteleiro e Similares de Balneário Camboriú,

que envolvem acusações contra hotéis por tratarem seus funcionários

haitianos como ‘escravos’, por meio da discriminação, do racismo, de

atos xenofóbicos e outros tipos de agressões.

Levando em conta os fatos supracitados é que se originou a

presente pesquisa a qual busca responder a seguinte pergunta problema:

De que maneira os departamentos de Gestão de Pessoas da rede hoteleira

de Balneário Camboriú estão promovendo a inclusão profissional dos

imigrantes haitianos? Frente à essa problemática, objetiva-se com

o presente estudo analisar o processo de inclusão profissional dos

imigrantes haitianos realizado pelo departamento de Gestão de Pessoas

da rede hoteleira de Balneário Camboriú. Para isso propomo-nos

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identificar junto ao departamento de Gestão de Pessoas da rede hoteleira

as principais dificuldades nos processos de admissão e integração dos

imigrantes haitianos; narrar os casos relatados por imigrantes haitianos

em relação ao processo de integração em hotéis e, por fim, descrever

a concepção de funcionários brasileiros em relação à contratação de

haitianos.

O interesse em pesquisar sobre o processo de inclusão profissional

dos imigrantes haitianos na rede hotelaria em Balneário Camboriú

surge devido ao número expressivo de contratações em hotéis da região;

neste sentido, é extremamente oportuno pesquisar tal questão para o

aprofundamento desse tema que está no centro das atenções e discussões

contemporâneas.

Deste modo, entende-se que a questão da imigração, alinhada com

a contratação desta mão-de-obra pelo segmento hoteleiro, é considerada

de relevante importância pelos pesquisadores em virtude do expressivo

número de haitianos na região e dos constantes casos de racismo, atos

xenofóbicos e desvalorização de trabalho registrados contra hotéis, tanto

no Sindicato dos Empregados com Hoteleiro e Similares de Balneário

Camboriú, quanto no Ministério do Trabalho.

▯ PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Referente à caracterização da pesquisa quanto ao problema,

a mesma assume características estritamente qualitativas. Diante

deste contexto, esse método é útil para desenvolver e explorar novos

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conceitos, vez que, segundo Marconi e Lakatos (2011), nessa abordagem

o pesquisador entra em contato direto e prolongado com o informante e

possui a preocupação em analisar e interpretar aspectos mais profundos

na situação que está sendo investigada.

A abordagem empregue para análise em relação aos objetivos

caracteriza a pesquisa como exploratória, uma vez que foi possível

familiariza-se com o assunto pesquisado e analisar o tema sob inúmeros

ângulos e aspectos.

Quanto aos procedimentos técnicos, a pesquisa se caracteriza

como um estudo de campo e bibliográfico. O estudo de campo consistiu

na observação e na análise de um grupo de pessoas em um contexto

social enquanto a pesquisa bibliográfica tem como a principal vantagem

a liberdade do pesquisador, o qual pode investigar em qualquer base de

dados materiais bibliográficos e ampliar o seu próprio conhecimento

sobre o tema estudado.

Neste contexto, o presente estudo buscou analisar a maneira

que está ocorrendo a inclusão profissional dos imigrantes haitianos

na hotelaria de Balneário Camboriú, a partir de uma amostra não

probabilística constituída de 22 pesquisados, em 2016. Ou seja, optamos

em estudar uma parcela da população por meio da amostragem por

acessibilidade ou conveniência devido à inacessibilidade de todos os

indivíduos residentes no município.

A pesquisa utilizou como técnicas e instrumentos de coleta de

dados a entrevista semiestruturada, a qual é tida como essencial para

a obtenção de informação. Partindo-se deste princípio, foi realizada a

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confecção de três roteiros para a realização das entrevistas: a primeira foi

aplicada a funcionários do departamento de Gestão de Pessoas; a segunda

com imigrantes haitianos; e a terceira com funcionários brasileiros.

Por conseguinte, a análise dos dados foi caracterizada como de

conteúdo, a qual consiste no estudo da comunicação entre os homens e

de privilegia os dados qualitativos.

▯ INTEGRAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS IMIGRANTES

O grupo de trabalho é constituído por dois ou mais indivíduos que

se inter-relacionam por meio da integração e partilham os seus deveres,

tendo em vista as metas da organização (SPECTOR, 2010). A integração

é um processo para agilizar a adaptação do novo funcionário na

organização, sendo que possui várias etapas, a saber: inicialmente deve-

se “quebrar o gelo” com o novo funcionário, ou seja, o setor de recursos

humanos precisa fazer um jogo ou outra atividade para acalmar o recém-

contratado e deixá-lo mais à vontade; em seguida, após diminuir a

ansiedade, deve-se dar início ao processo de integração (PEREIRA, 2014).

A isso Lacombe (2011) compreende que no decorrer do processo

são esclarecidas ao recém-admitido as informações necessárias para

que tenha conhecimento de como funciona a empresa, envolvendo a

sua cultura, as normas, os benefícios, a missão, a visão, os valores, as

políticas, as metas, os padrões, os horários de trabalho e intervalos,

dias de folgas, quem são os seus superiores e qual conduta deve ter

no ambiente de trabalho. Diante disso, Pereira (2014) entende que o

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processo de integração tem como objetivo familiarizar os novos recém-

contratados com as suas funções e a empresa como um todo.

Barbieri (2016) ressalta que os grupos em uma organização são

formados por meio dos traços externos de uma identidade: nacionalidade,

religião, étnica, idioma e costumes, os quais definem as relações sociais,

bem como quem irá participar do grupo ou quem estará fora da equipe.

Diante disso, para Lacombe (2011), caso a organização acredite ser

necessário, pode fornecer longos treinamentos de integração com

período de vários meses. Já em outras situações, apenas acontece uma

entrevista de poucos minutos. Diante disso, é preciso que o departamento

de Gestão de Pessoas avalie o programa de integração de acordo com cada

perfil contratado.

Em relação à integração de imigrantes no Brasil, o idioma é

considerado o principal obstáculo, sendo que cerca de 16,8% dos

imigrantes afirmam que a língua é a principal barreira na comunicação,

principalmente em instituições públicas (VALE, 2015). Contudo,

enquanto a maior parte dos imigrantes que vêm ao Brasil fala espanhol

ou português, o haitiano acaba encontrando mais dificuldades devido

ao idioma derivado do francês, creole (SANT’ANNA; PRADO, 2016).

Segundo o repórter Vale (2015), além do idioma, os imigrantes enfrentam

dificuldades como documentação, moradia, saúde, trabalho e educação;

frente a isso, Barbieri (2016) acredita que os conflitos entre os povos, os

grupos sociais e as etnias são constantes presenças nas relações sociais.

De acordo o site Portal Brasil (2015), uma parte dos brasileiros trata

os imigrantes como obstáculos, pois acredita que eles estão roubando

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seus empregos; entretanto, estatisticamente, ao se comparar o Brasil

com outros países, tem-se apenas a ocupação de imigrantes em 0,5%

do mercado formal de trabalho. O processo de integração de imigrantes

é considerado uma ação muito extensa e demorada, no entanto,

necessária. Com a migração existe a possibilidade no aumento de índices

de denúncias em relação ao racismo e atos xenofóbicos e, diante disso, é

necessário que o Brasil defina leis claras que protejam esses imigrantes

de quaisquer retaliações que possam vir a sofrer (SANTINI, 2014).

Frente a isso, Lacombe (2011) compreende que é preciso ter

atenção no processo de socialização dos novos integrantes, ou seja, o

gestor deve observar a adaptação dos novos funcionários em relação

aos companheiros de trabalho, aos seus superiores e aos costumes da

empresa. Com um aprimorado programa de integração, a empresa pode

diminuir os casos de conflitos e encontrar uma posição adequada para

cada novo funcionário. Além do mais, tendo um bom programa, pode

acelerar o processo de socialização, resultando em um menor índice de

rotatividade.

▯ INCLUSÃO PROFISSIONAL

A socialização em uma organização é uma maneira de influenciar

a conduta de um novo profissional recém-chegado, por meio da

participação de atividades de inclusão para se aproximar e desenvolver um

relacionamento com os outros funcionários e conhecer as suas funções

(SCHERMERHORN JÚNIOR, 2014). De acordo com Gil (2012), antes da

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contratação o entrevistador inicialmente traça um perfil para o cargo

que necessita de um novo profissional, o qual no decorrer do processo

de recrutamento e seleção escolhe os candidatos mais adequados para

entrevistar e assim opta pelo indivíduo que mais for compatível com o

perfil estabelecido.

No processo de inclusão de um novo membro existe um conflito,

pois os outros funcionários se sentem frustrados ao verem um recém-

chegado, taxando-lhe como um obstáculo, o que pode levar os indivíduos

a reagirem de diferentes formas contra o novo funcionário, inclusive

retaliações (BARBIERI, 2016).

Desse modo, segundo Schermerhorn Júnior (2014), se faz

necessário que a empresa promova o treinamento e o desenvolvimento,

pois são práticas para amparar e auxiliar os novos profissionais a

apreenderem e a aperfeiçoarem as suas competências no ambiente de

trabalho. Outro fator de inclusão para o recém-chegado é o treinamento

no trabalho, que consiste em um rodízio em que os funcionários trocam

de funções para os tornarem proativos, resultando na competência de

todos em diversas funções.

▯ DIFICULDADES NA ADMISSÃO DE IMIGRANTES

Haitianos com diplomas possuem mais dificuldades que outros

imigrantes para conseguirem empregos em sua área profissional no

Brasil. Segundo análises, constatou-se que são poucos os haitianos que

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têm emprego na área em que estão qualificados, sendo que no ano de

2014 havia 440 imigrantes haitianos com curso superior trabalhando

legalmente, entretanto, somente 15 (3,4%) exerciam a função conforme o

respectivo diploma (SCHREIBER JÚNIOR, 2015).

Os haitianos estão cada vez mais tendo dificuldades para

encontrarem empregos no Brasil, sofrendo discriminação por parte

de alguns brasileiros. Segundo informações da jornalista Schreiber

Júnior (2015) outro problema que dificulta a conquista de um trabalho

compatível com o diploma é o impasse na revalidação dos diplomas

de estrangeiros no país, sendo que o governo brasileiro estabeleceu

que cada universidade tem autonomia para aceitar ou não o diploma

internacional.

Outra dificuldade que está prejudicando no processo de emissão

dos documentos para haitianos é a burocracia local que criou diversas

classificações para imigrantes, são elas: refugiado, migrante e apátrida;

assim dificulta-se a compreensão para os estrangeiros e brasileiros em

relação a quais documentos são necessários para que o haitiano resida

no Brasil e esteja legalmente adequado para contratação. Frente a isso

os haitianos sugerem que as taxas de emissão de documentos sejam

reduzidas e pedem rapidez no procedimento de legalização, para que

consigam emitir os documentos necessários consigam entrar no mercado

de trabalho (VALE, 2015).

No ano de 2015, havia no Brasil cerca de 50 mil haitianos, no

entanto muitos sofrem com as dificuldades para conseguirem um

emprego devido à crise e somente estão sobrevivendo por meio de

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doações (G1, 2015). Ademais, os imigrantes haitianos, mesmo sabendo

falar português, possuem muito dificuldade na vivência no país, pois são

constantemente vítimas de preconceito (SCHREIBER JÚNIOR, 2015).

Para que o imigrante seja contratado em uma empresa, é necessário

que tenha toda a documentação regularizada, para isso necessitam de

um protocolo da Polícia Federal e uma certidão emitida pelo Comitê

Nacional para os Refugiados. Somente depois que estiverem com os

documentos em dia podem se cadastrar para uma vaga de emprego no

Sistema Nacional de Emprego (THOMÉ; DIOGO, 2014).

▯ DISCRIMINAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO

A discriminação no serviço acontece quando o indivíduo é rejeitado

em um emprego ou função por motivos incompatíveis à função que seria

exercida (SCHERMERHORN JÚNIOR, 2014). Existem leis brasileiras que

relatam que é ilegal praticar condutas de discriminação, sendo proibido

discriminar pelos seguintes motivos: sexo, raça, religião, cor, idade,

deficiência física ou mental, principalmente no ato da contratação do

funcionário (SPECTOR, 2010).

Para Lacombe (2011), em algumas situações a constituição e as

normas de uma organização preveem uma cota de vagas para grupos

étnicos definidos, vez que compreende que não deveria acontecer essas

reservas de vagas, pois, conforme ele, há uma grande miscigenação

em território nacional; nesse caso, as empresas públicas que deveriam

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se preocupar em dar oportunidades aos menos privilegiados, e não as

privadas.

Spector (2010) compreende que as decisões no ambiente de

trabalho deveriam ser fundamentadas na performance do empregado e

não outros atributos desnecessários. Nesta perspectiva, as organizações

deveriam praticar como doutrina a igualdade de oportunidades,

ou seja, a seleção e a promoção de um funcionário deveria ser feita

conforme merecimento do candidato (LACOMBE, 2011). Antigamente

a discriminação era normal em relação às minorias étnicas, entretanto

nos dias atuais, é ilegal praticar discriminação contra qualquer indivíduo,

todavia as minorias étnicas fazem partes das classes protegidas, essa

seleção é formada por indivíduos que foram alvos de discriminação,

dentre eles: estrangeiros, negros, índios e mulheres (SPECTOR, 2010).

Atualmente, segundo Pereira (2014), a organização tem como

finalidade criar um bom relacionamento com os seus funcionários e

buscar ações para atender as necessidades dos mesmos, bem como

diminuir os conflitos no ambiente de trabalho. Contudo, de acordo com

Spector (2010), alguns superiores utilizam do poder para maltratar e

humilhar os seus funcionários, por meio do assédio étnico, ou seja,

ordenar que o funcionário faça ações que não sejam apropriadas.

Segundo denúncia de Alves (2015), as trabalhadoras haitianas

vêm sofrendo maus tratos psicológicos e racismo por seus superiores em

hotéis localizados na cidade litorânea de Balneário Camboriú (SC), sendo

expostas a uma carga excessiva de trabalho, bem como não recebem o

pagamento das horas extras e não possuem o horário de descanso

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adequado; tudo isso devido à falta de conhecimento sobre a legislação

trabalhista brasileira o que as faz serem vítimas destas situações. A isso,

França (2012) assevera que os discursos institucionais de valorização das

pessoas nas empresas estão sendo substituídos por diferentes formas de

abusos de poder hierárquico.

Segundo Spector (2010), também é considerada discriminação as

seguintes situações no exercício da profissão: constrangimento, insulto,

agressão físicas e ofensas praticadas por qualquer pessoa no ambiente

de serviço. Essas ocorrem devido a motivos diversos, dentre os quais

destacam-se: o descontrole dos gestores, irritação no ambiente de

trabalho e ausência de apoio por parte dos superiores e departamento de

Gestão de Pessoas.

▯ IMIGRAÇÃO HAITIANA NO BRASIL

O Haiti, apesar de possuir uma identidade forte, não é formalmente

considerado um país por muitas nações, sendo que sua história é marcada

pelos constantes golpes, repressões e revoltas que resultam na incerteza

política, social e econômica (SCHELP, 2010). Atualmente, é considerada

uma das nações mais pobres da América Latina, sendo que a população

sofre inúmeras violações dos direitos humanos (VEJA, 2010). Conforme

pode-se verificar na Figura 1, o Haiti é um país do Caribe. No dia 12 de

janeiro de 2010 sofreu um terremoto catastrófico que agravou ainda mais

a situação de precariedade vivida pela sociedade haitiana (ESCOSTEGUY,

2010). Acredita-se que esse evento afetou cerca de três milhões de pessoas.

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Figura 1: Mapa do HaitiFonte: Google Maps, 2016.

O terremoto sofrido por esta nação, no ano de 2010, foi resultado

da movimentação das placas tectônicas (VEJA, 2010). Este tremor causou

um estado catastrófico deixando a população em situações precárias,

desamparados, carentes de abrigo, luz, comida, água e remédio, o que

resultou em conflitos internos (ESCOSTEGUY, 2010). Foram cerca de 250

mil mortos (RIZZO; MOTTA; PÁDUA, 2014).

Conforme informações da revista Veja (2010), desde 2004 o Brasil

comanda no Haiti uma operação conhecida como Minustah, Missão das

Nações Unidas para a estabilização do país; devido a esse estreitamento

das relações, somado à situação caótica do terremoto, muitos haitianos

vieram para o Brasil em busca de uma vida melhor. Segundo informações

de Santini (2014), a maioria dos haitianos já possui um trajeto

estabelecido, entretanto, outros não têm rumo e desconhecem qualquer

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informação sobre o Brasil. Diante disso, muitos imigrantes estão sendo

explorados e sofrem violações, por meio de falsas promessas, e acabam

ficando vulneráveis às organizações de tráfico de pessoas e aliciamento

inapropriados.

A Figura 2 apresenta a rota estabelecida pelos imigrantes

haitianos, sendo que percorrem cerca de seis mil quilômetros, iniciando

na capital Porto Príncipe (A), indo de avião até o Equador (B) e percorrem

o Peru para entrar no país com destino à Brasileia, no Estado do Acre (C)

(WROBLESKI, 2014).

Figura 2: Rota de imigração haitiana

Fonte: Wrobleski, 2014

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A Polícia Federal está atendendo em torno de quatro pessoas por

dia, que vem ao país em busca de visto humanitário. Primeiramente,

é emitido um protocolo de entrada no país e depois é necessário que

aguardem a disponibilidade de um agente do Comitê Nacional para os

Refugiados que efetua uma entrevista para verificar e providenciar os

documentos necessários para este indivíduo (ZYLBERKAN, 2014). O

visto humanitário é expedido pelo Ministério das Relações Exteriores e

mencionado no passaporte do imigrante (JUSBRASIL, 2012).

Os imigrantes haitianos não param de chegar em busca de

uma vida melhor, no entanto, acabam se deparando com uma ínfima

infraestrutura para recebê-los e dar o apoio necessário para a inclusão

social (RIZZO; MOTTA; PÁDUA, 2014). O Brasil não estava preparado

para a entrada de tantos imigrantes nos últimos anos, a prova disto é

a emissão descontrolada de vistos humanitários (SANTINI, 2014). De

acordo com o escritor D’Urso (2014), inicialmente os imigrantes haitianos

foram classificados como refugiados, no entanto essa rotulação estava

incorreta pois:

De acordo com a Lei nº 9.474, de 22 de

julho de 1997, estabelece em seu artigo

1º, que “será reconhecido como refugiado

todo indivíduo que: I - devido a fundados

temores de perseguição por motivos

de raça, religião, nacionalidade, grupo

social ou opiniões políticas encontre-se

fora de seu país de nacionalidade e não

possa ou não queira acolher-se à proteção

http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/127109/lei-9474-97

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de tal país; II - não tendo nacionalidade

e estando fora do país onde antes teve

sua residência habitual, não possa ou

não queira regressar a ele, em função

das circunstâncias descritas no inciso

anterior; III - devido à grave e generalizada

violação de direitos humanos, é obrigado

a deixar seu país de nacionalidade para

buscar refúgio em outro país.” (D’URSO,

2014).

Frente a isso, segundo o autor supracitado, o Brasil desenvolveu a

emissão do visto humanitário com o intuito de acolher os imigrantes que

sofreram com o catastrófico terremoto em 2010, no qual os imigrantes

que possuírem o visto terão autorização para residir em qualquer local do

território nacional e ter acesso aos serviços básicos de saúde e educação.

De acordo com a jornalista Zylberkan (2014), ao chegarem ao Brasil,

os imigrantes enfrentam a burocracia para conseguirem os documentos

e a infraestrutura para recebê-los. Em alguns casos é necessário que

aguardem em torno de sete meses para serem legalizados e retirarem os

documentos necessários para conseguirem emprego.

Com o crescente índice de imigração, foram estabelecidas cotas

de 1.200 concessões anuais de vistos humanitários que autorizava o

imigrante a permanecer em território brasileiro durante cinco anos.

Entre a catástrofe de 2010 até janeiro de 2012, cerca de dois mil imigrantes

entraram ilegalmente pelo Acre. Depois disso, os haitianos não paravam

de chegar ao país, sendo que até o ano de 2014 já haviam sido concedidos

31


26 mil vistos humanitários; número muito além do determinado, quando

a média prevista era de 44 haitianos entrarem no país por dia, vez que

nos primeiros quatro meses de 2014 registraram-se a vinda de 7.305, uma

média de 63 por dia (RIZZO; MOTTA; PÁDUA, 2014).

Estima-se que desde 2010 até setembro de 2014 tenham entrado

no Brasil, através do Acre, 39 mil imigrantes (SANTINI, 2014). Esta

situação fez com que o Governo daquele Estado disponibilizasse um

local improvisado para os imigrantes se instalarem, além de oferecer

conduções gratuitas para os que estão com a documentação em dia para

realocarem e levá-los para outras regiões (RIZZO; MOTTA; PÁDUA, 2014).

Contudo, aqueles que não possuem a documentação ficam à mercê de

ajuda do Governo e da população (SANTINI, 2014).

Devido a certo descontrole do Governo Federal na emissão de vistos

humanitários e à pouca segurança nas divisas territoriais, registrou-se

um alto índice de imigrantes, o que levou, em 2014, a Procuradoria da

República do Acre entrar com uma ação que exigia da União um projeto

para disponibilizar acomodações e auxílio aos mesmos (RIZZO; MOTTA;

PÁDUA, 2014). O local disponibilizado custa em torno de R$ 23 mil/mês

de aluguel para o Governo Estadual do Acre, além disso foram investidos

R$ 6 milhões para a construção de uma estrutura básica que pudesse

abrigar os imigrantes, bem como no transporte para outras regiões

(SANTINI, 2014).

No ano de 2015, o Brasil emitia cerca de 100 vistos por mês para

haitianos, segundo o próprio Ministério da Justiça, entretanto, o país

negocia junto ao Peru, Bolívia e Equador meios de impedir a entrada de

32


imigrantes ilegais que se utilizam de serviços de organizações criminosas

(G1, 2015).

De acordo com o repórter Santini (2014), a infraestrutura do

Ministério do Trabalho e Emprego é precária e devido a isso não tem

equipes suficientes para fiscalizar as contratações e situações de

imigrantes. Além dessas situações, a ausência de comunicação entre

as áreas e os órgãos que estão tentando adaptar os imigrantes dificulta

ainda mais o mapeamento e o diagnóstico das irregularidades nas

contratações. Frente a isso, o Sistema Nacional de Empregos também

não consegue suprir as necessidades de todos os imigrantes, ou seja, está

com dificuldades em integrar os imigrantes nas empresas, sendo cobrado

constantemente para desenvolver um meio para atender especialmente

os imigrantes e para garantir que não sejam alvos de abusos e trabalho

escravo.

O Brasil não possui infraestrutura e nem projeto para acomodar

tantos imigrantes, diante isso surgiram conflitos entre os Estados, sendo

que um dos mais famosos foi a transferência de dois mil haitianos do

Acre para São Paulo. Esse ‘despejo’ financiado pelo Governo do Acre

custou o valor de R$ 1,3 milhão e necessitou de 41 ônibus (RIZZO;

MOTTA; PÁDUA, 2014). Conforme informações do site JusBrasil (2012),

o Ministério de Trabalho e Emprego, em 2012, liberou a emissão de cerca

de 55.009 permissões de trabalhos temporários e permanentes para

imigrantes.

Somente em Santa Catarina, até 2014, foram contratados cerca de

700 haitianos em diversos segmentos. Empresas do Vale do Itajaí devido

33


à escassez de mão de obra, buscam esses imigrantes e lhes ajudam a

regularizarem a situação (THOMÉ; DIOGO, 2014). De acordo com a

repórter Duarte (2015), a cidade de Palhoça está se adaptando à migração

e já oferece cursos de língua portuguesa na Faculdade Municipal. Estima-

se que vivam aproximadamente cinco mil haitianos no Estado de Santa

Catarina (MUNDO, 2015). Conforme os escritores Thomé e Diogo (2014)

as cidades mais escolhidas pelos imigrantes que chegam em Santa

Catarina são: Balneário Camboriú, Itajaí e Navegantes.

Segundo informações do site Portal Brasil (2015), o governo

acelerou a emissão de vistos a 43.781 mil imigrantes haitianos, por meio

do Conselho Nacional de Imigração (CNIg); garantindo a autorização de

residência permanente no Brasil, com o direito à carteira de identidade

de estrangeiro para trabalharem regularmente e utilizarem serviços

públicos, entretanto, estes não significam a concessão de nacionalidade

brasileira.

Após quatro anos e um grande índice de haitianos ter entrado

pelas fronteiras brasileiras, tanto de forma legal quanto ilegal, os mesmos

estão se mostrando desencantados com a vida no Brasil (EVANS, 2015).

Segundo a jornalista Gabriela Bazzo (2016), o Ministério da Justiça

informou que está liberando a emissão de mais vistos e vem colocando

em prática projetos de integração entre os Estados e os municípios

brasileiros para os haitianos e outros imigrantes.

A legislação brasileira em relação à imigração é desatualizada e não

é clara em alguns aspectos, vez que a mesma foi elaborada em 1980, época

do regime militar, e a sua última atualização ocorreu em 1997, garantindo

34


a qualquer indivíduo a oportunidade de solicitar asilo no Brasil devido às

perseguições políticas ou fugindo de guerra civil. Contudo, é necessário

que o país desenvolva novas leis de caráter humanitário (ZYLBERKAN,

2014).

Com o intuito de fugir da crise brasileira, segundo Sant’anna e

Prado (2016), os haitianos estão alterando a sua rota e indo para o Chile;

ou seja, estão fazendo o caminho reverso, com o objetivo de conseguirem

trabalho, vez que a taxa de desemprego no Chile está em torno de 5,9%,

enquanto no Brasil dados informam que está cerca de 10,2%. Frente ao

exposto, entre janeiro e abril de 2016, saíram do Brasil cerca de 3.234

haitianos.

No Brasil, residem cerca de 45 mil haitianos e no Chile

aproximadamente 9 mil, entretanto, a saída desses imigrantes do Brasil e

a busca por contatos para residirem no Chile vem aumentando cada vez

mais (NOTÍCIA, 2016). Para que o imigrante entre no Chile, é necessário

que algum empregador ou empresa o convide e pague o seu bilhete de

passagem, além disso o imigrante que for desligado da empresa possui

um prazo de 30 dias para encontrar outro emprego, caso isso não ocorra a

sua residência no país é considerada ilegal (SANT’ANNA; PRADO, 2016).

Entretanto, mesmo assim estima-se que residam em Santa Catarina

cerca de 6.000 haitianos (BAZZO, 2016). Segundo informações do site do

Governo de Santa Catarina (2016) foram emitidas nos primeiros meses

de 2015 o total de 2.259 carteiras de trabalho para imigrantes haitianos,

enquanto em 2014 foram 986.

35


▯ ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS

Nesta seção, são explorados os dados coletados durante as

entrevistas aplicadas a 22 indivíduos que já trabalharam ou trabalham no

segmento hoteleiro. As entrevistas continham sete perguntas no roteiro

de entrevista com imigrantes haitianos, seis perguntas no roteiro para

funcionários brasileiros e 6 com dois responsáveis pelo departamento

de Gestão de Pessoas. Os dados foram coletados durante o período de

agosto a outubro de 2016, no município de Balneário Camboriú (SC).

A análise de dados consiste em averiguar os resultados e interpretar

essas informações, por meio de um diagnóstico; enquanto a interpretação

de dados, de acordo com Gil (2010), compreende-se em utilizar os dados

coletados e equipará-los com os elementos já conhecidos. Além do mais,

ambos processos podem estar ligados em um método de análise, no qual

o explorador, depois de analisar e interpretar as informações coletadas,

constata se a hipótese projetada é autêntica ou não.

36


▯ IDENTIFICAÇÃO JUNTO AO DEPARTAMENTO DE GESTÃO DE PESSOAS DAS PRINCIPAIS DIFICULDADES NOS PROCESSOS DE ADMISSÃO E INTEGRAÇÃO DOS IMIGRANTES HAITIANOS

Nesta divisão, serão apresentadas as informações coletadas

por meio de uma entrevista com seis questões, realizada com dois

funcionários do departamento de Gestão de Pessoas que trabalham em

hotéis localizados no município de Balneário Camboriú (SC). A primeira

pergunta levantou a questão das denúncias feitas em 2015 que acusam

hotéis de Balneário Camboriú de maus-tratos contra haitianos, nos quais

os responsáveis pelo setor de Gestão de Pessoas responderam o porquê

acreditam que situações como esta aconteceram.

E1: Penso que o principal motivo seria a xenofobia;

apesar de trabalharmos em um hotel voltado ao

público turista, sinto que quando contratamos

haitianos e outros estrangeiros alguns funcionários

apresentaram dificuldades em se relacionar com

eles, uma certa antipatia.

E2: Apesar de estarmos em pleno século XXI, ainda

acredito que o preconceito é constante em nosso

país.

37


Conforme os dados coletados, nota-se que os entrevistados

possuem uma opinião formada sobre a questão abordada, sendo que

o primeiro entrevistado pensa que o principal motivo é a xenofobia

e já percebeu a reação de antipatia de funcionários brasileiros com

contratados estrangeiros. Enquanto o entrevistado 2 informa que o

principal motivo pelas reações de maus tratos é o preconceito.

Diante de possíveis atos xenofóbicos, maus tratos, discriminação e

preconceito, segundo Santini (2014), é necessário que o Brasil reformule

as leis para que esses imigrantes tenham suporte ao realizarem denúncias.

É importante observar que as principais dificuldades na admissão e na

integração dos haitianos, segundo os dois entrevistados, são as seguintes:

E1: Idioma e a documentação. E2: Idioma e realizar a adaptação.

Nota-se que ambos informam que o idioma é um obstáculo na

admissão e integração. A entrevistada 1 também acredita que a burocracia

dificulta esses processos e o entrevistado 2 possui dificuldades em

realizar a adaptação.

Frente ao exposto, segundo Vale (2015), o idioma é a principal

barreira na comunicação; além da linguagem, as empresas também

possuem dificuldades com a burocracia para contratação dos haitianos.

38


O governo criou diversas classificações para esses imigrantes, por meio

das quais são classificados como: refugiado, migrante e apátrida. Essas

catalogações acabam gerando complicações no entendimento dos

haitianos e das empresas em relação a quais documentos são necessários

para que o haitiano seja contratado.

A terceira questão buscou saber qual o papel do departamento de

Gestão de Pessoas no processo de inclusão de contratados haitianos.

E1: É indispensável. O nosso departamento tem

como missão fazer a inclusão do melhor modo

possível não somente com haitianos, mas também

com todos os funcionários.

E2: O setor de Recursos Humanos é necessário para uma boa inclusão profissional, sem este

departamento os funcionários ficariam sem

suporte.

Ambos os entrevistados descreveram a importância do

departamento de Gestão de Pessoas sendo que o primeiro entrevistado

salienta que o setor é “indispensável”, pois busca adaptar os contratados

da melhor maneira possível; enquanto o entrevistado 2 informa que esse

setor é necessário, pois são eles que dão suporte aos funcionários. A isso

entende-se que o departamento de Gestão de Pessoas é responsável por

gerenciar outros indivíduos, independentemente de seu setor, função

39


ou cargo (BANOV, 2011).

Na questão 4 buscou-se averiguar se os entrevistados já receberam

alguma denúncia por parte dos contratados haitianos de maus tratos e

que providências tomaram.

E1: Não, nunca.

E2: Não.

É fundamental ressaltar que nenhum dos entrevistados recebeu

denúncias de maus tratos nos hotéis em que trabalham. Entende-se,

deste modo, que mesmo que não tenham recebido nenhuma denúncia

é preciso ter muita atenção, pois diversas foram feitas contra hotéis no

município de Balneário Camboriú, envolvendo maus tratos e racismo

(ALVES, 2015).

Constata-se na pergunta 5 que os entrevistados informaram que

providências tomariam ao receberem denúncias de maus tratos em seus

hotéis.

E1: Bom, nunca passei por isso, não saberia ao

certo como deveria reagir. Primeiramente iria

contatar o meu superior.

40


E2: É delicado este assunto, pois dependeria

muito do que aconteceu com este imigrante.

A primeira entrevistada informa que não saberia como lidar com a

situação, pois nunca passou por isso, enquanto o entrevistado 2 ressalta

que esta situação é delicada e que basearia as suas ações de acordo com

o que ocorreu com o contratado haitiano. Percebe-se que ambos nunca

passaram por esta situação e devido a este motivo possuem dificuldade

para analisar as providências que tomariam ao receber acusações de

maus tratos.

Na última pergunta, foi verificado se os entrevistados acreditam

possuir todas as ferramentas necessárias para realizar uma inclusão

profissional de imigrantes haitianos.

E1: Não, tenho dificuldade em me comunicar e

principalmente de explicar os direitos deles e as

leis trabalhistas.

E2: Apesar das dificuldades que mencionei,

acredito que podemos realizar uma boa integração,

porém precisamos ter muita atenção à reação dos

outros funcionários.

A entrevistada 1 acredita não possuir, pois tem dificuldades com

o idioma e na explicação das leis trabalhistas; entretanto o entrevistado

2 possui as ferramentas necessárias para realizar a integração, porém

41


precisa ter atenção aos outros funcionários durante o processo de

adaptação deste imigrante.

Nota-se novamente que a questão do idioma e as dificuldades

com as leis trabalhistas são citadas. Também se constata a importância

em dar atenção às reações dos outros funcionários na contratação de

imigrantes haitianos, evitando assim qualquer ato discriminatório. De

acordo com Schermerhorn Júnior (2014), a discriminação ocorre quando

um indivíduo sofre rejeição por justificativas incompatíveis à função que

exerce.

▯ CASOS RELATADOS POR IMIGRANTES HAITIANOS EM RELAÇÃO AO PROCESSO DE INTEGRAÇÃO EM HOTÉIS

Nesta seção, estão apresentadas as informações coletadas

por meio de uma entrevista com sete questões, realizada com dez

imigrantes haitianos em Balneário Camboriú (SC). A primeira pergunta

teve como objetivo identificar se o departamento de Gestão de Pessoas

da referida empresa em que trabalham ou trabalharam desenvolveu

algum procedimento de inclusão profissional. Algumas respostas estão

destacadas a seguir.

E2: Sim. Entregaram o manual do colaborador e

42


conheci os funcionários e os setores.E3: Sim, fui bem recebida.E4: Sim, recebi o manual do colaborador e

conheci todos os funcionários.

E5: Sim, conheci a empresa.

E6: Sim.

E7: Sim.

E10: Sim, tivemos algumas atividades em grupo.

De acordo com a pesquisa, sete imigrantes haitianos entrevistados

relataram terem passado pelo processo de inclusão profissional

na empresa. Destaca-se que os entrevistados E2 e E4 receberam o

manual de colaborador e foram apresentados aos funcionários. Ainda

os entrevistados E2 e E5 também visitaram a empresa durante a

incorporação. O entrevistado E10 ressaltou que participou de algumas

atividades em grupo durante o processo de integração e o funcionário E3

apontou que foi bem recebido no hotel.

Entende-se que o departamento de Gestão de Pessoas possui

diversas funções, dentre elas: motivar, contratar, ensinar e, por meio de

técnicas, desenvolver o capital humano dentro da empresa (MAXIMIANO,

2012). Durante o processo de integração, o novo funcionário receberá

informações sobre a cultura da empresa, as metas, a missão, a visão,

os valores, os princípios, as regras, e todas as informações necessárias

da organização. Além do mais, também será comunicado sobre os dias

de folgas, função a desempenhar, quais são os seus superiores ou/e

subordinados, horário de trabalho e intervalo (LACOMBE, 2011).

43


À vista disso, o processo de integração tem como objetivo fazer

com que o recém-chegado se familiarize com os outros contratados, suas

funções e em geral com a organização (PEREIRA, 2014).

Todavia, nesta primeira pergunta observa-se que dois imigrantes

informaram não terem passado por nenhum procedimento de inclusão

na sua admissão, conforme os relatos que seguem:

E1: Não, mas me levaram para conhecer os setores e as minhas funções.E8: Não, apenas me levaram na cozinha e me

apresentaram o chef de cozinha, e comecei a

trabalhar.

Frente o exposto, verifica-se que os entrevistados E1 e E8

responderam que não passaram por um processo de integração antes de

iniciarem suas funções. O E1 revelou que apenas conheceu os setores e as

funções do seu cargo. Já E8 tão-somente foi levado para o departamento

que foi contratado, que no caso foi a cozinha, e apresentado ao seu

superior sem conhecer os demais integrantes da equipe e do hotel.

É necessário que ocorra uma integração com o recém-contratado

na empresa, pois segundo Schermerhorn Júnior (2014) a inclusão é o

meio do novo empregado criar ligações com os outros funcionários e de

permitir que esse novo contratado conheça as suas funções. Entretanto,

para que isso ocorra é preciso que o gestor administre atividades de

44


Gestão de Pessoas e desenvolva ações que permitam que cada empregado

desempenhe a função correta, conforme o seu conhecimento e o seu

perfil (LACOMBE, 2011). Apenas quando os funcionários forem tratados

como prioridade pelo administrador, será desenvolvida uma vantagem

competitiva perante à concorrência; ou seja, somente quando os

funcionários passarem por uma inclusão e serem alocados em funções

que condizem com o seu perfil a organização terá uma vantagem. Para

que isso ocorra, é necessário que o departamento de gestão estratégica de

recursos humanos desenvolva um planejamento estratégico para melhor

desempenho do capital humano (SCHERMERHORN JÚNIOR, 2014).

Ademais, ressalta-se que um dos entrevistados não soube

responder esta questão, conforme destacado no depoimento que segue.

E9: Não me lembro direito como foi, porque faz

muito tempo. Comecei a trabalhar em 2013 no hotel

e estou até hoje.

Destaca-se que o entrevistado E9 trabalha há aproximadamente

quatro anos no hotel em que ainda atua e, devido ao tempo, não se lembra

se passou ou não por algum processo de inclusão.

Assim, entende-se que independente do funcionário lembrar ou

não do processo de adaptação, segundo Lacombe (2011), é necessário que

os gestores estejam atentos à socialização desse contratado perante aos

colegas de trabalho, superiores e/ou subordinados, e a também, postura

45


do funcionário diante da cultura da organização.

Nas segunda e terceira questões, os entrevistados responderam se

já sofreram no ambiente de trabalho as seguintes práticas: discriminação,

racismo, atos xenofóbicos ou outros tipos de agressões e, caso a resposta

fosse positiva, indagou-se qual foi a postura tomada perante aos atos. Os

relatos que seguem apresentam um retrato dos resultados dessa questão.

E1: Sim, trabalhei na limpeza e tinha uma

funcionária que fazia piadas sobre o meu cabelo.

E1: Nada, precisava do emprego.

E3: Sim. Uma funcionária disse que eu deveria

voltar para o Haiti.E3: Fui na Associação e resolveram com o hotel,

me pediram desculpas e não aconteceu mais.

E4: Sim, de algumas camareiras que não ficavam perto de mim.E4: Não fiz nada.

E5: Sim, faziam algumas piadas sobre vir do Haiti, falava que eu deveria aproveitar aqui, porque

lá eu passava fome, essas coisas.

E5: Procurei o RH e informei.

E6: Sim, uma funcionária sempre esbarrava

quando passava por mim e ficava rindo.

E6: Nada, tive medo que piorasse.

E10: Sim, recebi de hóspedes. Alguns não cumprimentavam ou nem me olhavam.

46


E10: Não fiz nada.

Frente ao exposto, nota-se que seis dos funcionários entrevistados

sofreram algum tipo de preconceito durante o expediente na hotelaria.

A E1 ressalta que tolerou discriminação de uma funcionária que fazia

indelicadamente comentários sobre o seu cabelo; no entanto, a mesma

não tomou nenhuma providência, pois precisava do emprego. Por sua

vez a E3 sofreu um ato xenofóbico, quando uma funcionária disse que a

mesma deveria voltar ao seu país de origem: o Haiti. A imigrante então

procurou a Associação dos Haitianos de Balneário Camboriú, que entrou

em contato com o hotel e que ao saber do ocorrido pediu, juntamente

com a funcionária que a constrangeu, desculpas à imigrante haitiana.

Após o pedido de desculpas o incidente não mais ocorreu.

Constata-se também que a E4 passou por atos de discriminação,

sendo que as camareiras não se aproximavam dela. Porém não teve

nenhuma atitude em relação a essa situação. Entretanto, a funcionária

E5 - assim como a E3 - também relata ter passado por atos xenofóbicos

que consistiam em comentários indevidos sobre o país em que nasceu

e opiniões constrangedoras, como aproveitar a comida que tinha, pois

passava fome no Haiti. A atitude da funcionária estrangeira ao passar

por essa situação foi procurar o departamento de Gestão de Pessoas. Vale

destacar que apenas a E5 dos E6 entrevistados, que revelam ter sofrido

preconceito no ambiente de trabalho, procurou o departamento de

Gestão de Pessoas da referida empresa.

Observa-se também que somente a E6 sofreu agressão, porém

47


devido ao medo que a situação piorasse, não denunciou ao seu superior.

Relata a vítima que ao ficar próxima à uma colega de trabalho esta

esbarrava nela propositalmente e ria do ato. Em contrapartida, a E10 não

tomou nenhuma atitude, mesmo percebendo que foi discriminada por

alguns hóspedes que não lhe olhavam e nem sequer a cumprimentavam.

Observa-se que dos seis funcionários haitianos que passaram pelas

experiências negativas citadas acima, apenas E10 sofreu discriminação

dos hóspedes, enquanto os outros relataram preconceito ou agressão por

parte dos próprios funcionários do hotel em que atuavam.

De acordo com Spector (2010), o Brasil possui diversas leis que

mencionam que é ilegal praticar atos de discriminação em relação à raça,

cor, idade, sexo e deficiência. Entretanto, alguns funcionários sentem-

se prejudicados com a chegada de outros empregados, pois acreditam

que os mesmos são obstáculos, agindo de maneira inadequada perante

os novos contratados, inclusive praticando retaliações. Desta forma,

percebe-se que os grupos em uma empresa são formados por vínculos

externos, como: naturalidade, etnia, doutrina, idioma e cultura, no qual

é definido por meio desses traços quem irá ou não participar da equipe

(BARBIERI, 2016). Segundo Lacombe (2011), um programa de integração

aperfeiçoado pode minimizar as ocorrências de desavenças, acelerando o

processo de adaptação e socialização, diminuindo a taxa de rotatividade.

Apesar da maioria dos imigrantes ter sofrido preconceito de

funcionários brasileiros e também de hóspedes em alguns hotéis,

foi identificado que os funcionários haitianos não passaram por

situações semelhantes, conforme se confirma nos comentários abaixo

48


relacionados.

E2: Não, nunca.

E2: Não sofri nenhuma no hotel.

E7: Nenhuma.

E7: Nenhuma, pois não sofri.

E8: Não na minha frente, mas sentia que algumas

das auxiliares de cozinha e garçonetes falavam algo

sobre mim.

E8: Nenhuma.

E9: Não, nunca sofri.

E9: Nada, pois não sofri.

Frente o exposto, verifica-se que os entrevistados E2, E7, E8 e E9 não

sofreram nenhum ato intolerante no ambiente de trabalho, enquanto o

E8 afirmou que mesmo não tendo passado por essa experiência, percebia

que as auxiliares de cozinha e as garçonetes faziam comentários a seu

respeito.

Diante desta questão, observa-se que seis dos entrevistados

sofreram alguma retaliação no ambiente de trabalho, enquanto quatro

foram poupados. Por meio desses dados, nota-se a importância da

existência de um departamento de Gestão de Pessoas bem estruturado

em uma empresa, pois segundo Maximiano (2012) este deve desenvolver

meios para que os funcionários trabalhem em uma empresa com

o ambiente agradável. Afinal de contas, um departamento bem

49


planejamento e o bom gerenciamento do capital humano resultará em

um diferencial competitivo para a organização (PEREIRA, 2014).

Por meio da questão quatro, buscou-se saber se os funcionários

haitianos que atuam na rede hoteleira de Balneário Camboriú já passaram

por alguma situação de trabalho escravo. Os relatos abaixo confirmam

esta realidade.

E1: Sim eu e mais uma amiga nesse hotel que

eu trabalhava quando cheguei aqui. Quase não tínhamos horário para comer e me tratavam mal.E4: Sim, trabalhava depois que batia o ponto.E8: Sim, sempre trabalhava mais que as outras na cozinha, enquanto eu estava limpando elas

ficavam no celular ou sentadas no refeitório.

E10: Só uma vez, quando a governanta me fez

limpar mais de 30 apartamentos. Mas depois nunca

mais aconteceu.

Identificou-se que quatro dos dez entrevistados passaram por

experiência de trabalho escravo. Destaca-se a entrevistada E1 que revela

ter sofrido juntamente com uma colega de trabalho com o abuso da

empresa que não respeitava o horário exato obrigatório para repouso

ou alimentação e, desta forma, eram menosprezadas. Ademais, verifica-

50


se que a E4 continuava exercendo as suas funções mesmo após ter

encerrado o expediente ao bater o ponto, neste caso as horas extras não

eram computadas e a funcionária haitiana não recebia pelo trabalho

extra.

Verifica-se também que a E8 se sentia em condição de inferioridade,

pois trabalhava mais que as funcionárias do seu setor. Enquanto estava

limpando a cozinha, as outras contratadas estavam no celular ou no

refeitório. Vale enfatizar que uma das entrevistadas (E10) informou que

passou somente uma vez pela situação, onde teve que fazer a limpeza de

mais de trinta apartamentos.

Frente ao exposto, nota-se que as denúncias de Alves (2015) são

verídicas, pois pelo questionamento verificou-se que trabalhadores

haitianos sofreram maus tratos nos hotéis do município de Balneário

Camboriú (SC). De acordo com Spector (2010), alguns superiores usam a

sua posição para maltratar e menosprezar os funcionários haitianos, por

meio do assédio étnico.

Esses imigrantes, além de sofrerem maus tratos psicológicos e

racismo, conforme observado (principalmente na segunda e terceira

questão da entrevista), são vítimas de trabalho escravo. Em muitos

casos desconhecem a legislação trabalhista, na qual por vezes possuem

uma carga excessiva de trabalho, sem o horário de descanso adequado,

bem como não recebem o pagamento das horas extras que fizeram

(ALVES, 2015). Diante disso, segundo França (2012), alguns discursos

institucionais de valorização de capital humano estão sendo substituídos

por diversas formas de abusos de poder hierárquico.

51


Enquanto quatro dos entrevistaram informaram terem passado

por trabalho escravo, seis imigrantes haitianos alegaram que não

passaram pelas mesmas experiências ilegais, conforme destacado nos

relatos a seguir.

E2: Não passei.

E3: Não.

E5: Não, nunca passei por nenhuma situação

parecida.

E6: Não.

E7: Não.

E9: Não, nunca passei ou presenciei algum

trabalho escravo contra haitianos no hotel.

Observa-se que os entrevistados E2, E3, E5, E6, E7 e E9 declararam

não terem sofrido com o trabalho escravo. Ademais, destaca-se o

entrevistado E9 que informou que além de não passar por qualquer

experiência também diz que não presenciou nenhum trabalho escravo

contra haitianos no segmento hoteleiro.

Apesar de seis dos dez entrevistados não terem sofrido maus tratos,

quatro deles foram vítimas e esse índice é preocupante. Em vista disso,

para que os imigrantes não sofram atos intoleráveis de racismo e práticas

xenofóbicas, é preciso que o Brasil defina leis nítidas que protejam esses

imigrantes perante as retaliações que possam vir a sofrer no ambiente de

trabalho e fora dele (SANTINI, 2014).

52


A pergunta cinco tem como objetivo averiguar se os imigrantes

sentiram alguma resistência dos funcionários brasileiros ao serem

contratados nos hotéis. Os relatos a seguir confirmam a percepção de

certa resistência por parte dos emigrantes.

E1: Sim.

E3: De algumas pessoas.

E4: Sim.

E5: Sim, muita.

E6: Sim, inclusive de hóspedes.

E8: Sim, dos funcionários do meu setor de cozinha. Porém fiz amizades com as camareiras.

Observa-se que seis dos entrevistados relataram acreditar que

houve resistências durante a admissão dentre os quais destacam-se os

entrevistados E6 e E8. A E6 revelou que sentiu resistência inclusive de

hóspedes e o E8 do setor em que exercia as suas funções, porém criou

laços de amizades com funcionárias de outro setor, o da governança.

Entretanto se comparado a outros países, no Brasil somente 0,5%

dos imigrantes estão trabalhando no mercado formal de trabalho (PORTAL

BRASIL, 2015). Em vista disso, a empresa precisa amparar e auxiliar

esses novos contratados da melhor maneira possível (SCHERMERHORN

JÚNIOR, 2014).

Contudo, destaca-se também que quatro imigrantes haitianos, ao

53


serem contratados, não sentiram resistência no ambiente de trabalho.

E2: Não, mas tem pessoas que não falam comigo.

E7: Não.

E9: Não.

E10: Não.

Frente ao exposto, verifica-se que os entrevistados E2, E7, E9 e

E10 não passaram por oposição devido às suas origens. Vale frisar que

E2 informa que não sofreu resistência, porém ainda tem pessoas em

seu ambiente de trabalham que não conversam com a mesma. A isso,

entende-se que mesmo com apenas quatro dos entrevistados não terem

sofrido resistência, é necessário que o departamento de Gestão de

Pessoas observe de perto a adaptação dos novos funcionários haitianos

(LACOMBE, 2011).

A sexta questão teve como objetivo ver quais as providencias que

os imigrantes acreditam que deveriam ser tomadas pelo departamento

de Gestão de Pessoas com os empregados que praticam discriminação,

racismo, atos xenofóbicos ou outros tipos de agressões contra haitianos.

Abaixo citam-se algumas das respostas obtidas a essa indagação.

54


E1: Não sei; chamar a polícia.

E2: Demitir.

E3: Demissão.

E4: Denúncia à polícia e demitir.

E5: Demissão.

E6: Demissão.

E7: Denunciar e demitir.

E8: Conversar e, se não adiantar, mandar embora.

Viemos apenas para trabalhar e ter uma vida digna. E9: Demissão e denunciar.

E10: Demissão.

Verifica-se que a maioria dos entrevistados haitianos acredita

que a demissão é a melhor opção. Contudo, o E1 não soube opinar,

apenas julga necessário que a polícia seja acionada. Em contrapartida

os entrevistados E4, E7 e E9 pensam que além da demissão é necessário

que o departamento de Gestão de Pessoas acione os órgãos competentes

e denuncie o ocorrido. Já o entrevistado E8, pensa ser necessário

primeiramente uma conversa e, caso não surta efeitos, que ocorra a

demissão, pois estão em busca de trabalho e uma ‘vida digna’.

Compreende-se que antigamente a prática de discriminação era

considerada normal em relação às minorias étnicas, todavia hoje em dia

é considerada ilegal (SPECTOR, 2010). Entretanto, segundo denúncias de

Alves (2015), os imigrantes haitianos estão sendo explorados em hotéis

em Balneário Camboriú.

Em vista disso, o Sindicato dos Empregados com Hoteleiro e

55


Similares de Balneário Camboriú (SC) entrou com uma ação contra um

dos hotéis acusados de maus tratos e obteve vitória, sendo que este hotel

teve que assinar um Termo de Ajustamento de Conduta, e caso praticasse

alguma infração estaria sujeito à multa. Além disso, o Sindicato passou a

oferecer aulas de noções sobre leis trabalhistas aos haitianos, para que

os mesmos tenham consciência de seus direitos e de como devem agir ao

serem alvos de discriminação. Este projeto iniciou devido às decorrentes

denúncias de imigrantes haitianos relatando terem sofrido em hotéis

assédio moral, não pagamento das horas extras e salário e maus tratos

(SECHOBAR, 2016). É necessário um bom planejamento no processo de

integração, pois segundo Santini (2014), esse procedimento é uma ação

extensa e demorada, entretanto, necessária.

Por meio da sétima questão, os entrevistados tiveram que

responder quais seriam os melhores procedimentos que o departamento

de Gestão de Pessoas de um hotel deveria ter na inclusão profissional de

haitianos. A seguir, listam-se suas opiniões frente a este questionamento.

E1: Não sei.

E2: Mais programas de treinamento.

E3: Mostrar a nossa história e que não estamos

aqui para roubar o emprego de ninguém.

E4: Não sei.

E5: Queria poder apresentar a nossa cultura, algo

do tipo.

E6: Mais brincadeiras de integração.

56


E7: Não sei, talvez festas de confraternização e treinamento. E8: Não sei, gostaria que tivessem me apresentado aos outros funcionários e conhecido todo hotel.

Apenas conheci a cozinha e áreas de funcionários.

E9: Treinamento, fui contratada para camareira

e não tinha noção de como era trabalhar em

hotel. Apenas trabalhava limpando casas. Com o

tempo conheci as outras funções e consegui ser

promovida a garçonete.

E10: Não sei como deve ser uma inclusão.

Diante dos dados obtidos por meio das entrevistas, percebe-se que

os entrevistados E1, E4 e E10 não conseguem opinar sobre o que deveria

ser feito para uma melhor inclusão de haitianos na hotelaria, entretanto

os entrevistados E7 e E8, apesar de inicialmente informarem também não

saber, fizeram algumas sugestões. O E7, assim como o E2, acredita que

deveria haver mais programas de treinamento. Além disso, o entrevistado

E7 frisa que festas de confraternização poderiam auxiliar na inclusão. Já o

E8 gostaria, durante a integração, os funcionários conhecessem o hotel,

pois o mesmo não teve essa oportunidade e apenas conhece o seu setor

e áreas dos empregados.

Verifica-se que novamente a questão do treinamento é citada para

uma melhor inclusão, sendo que o entrevistado E9 ressalta que ao ser

contratado como camareira não tinha nenhuma noção de como seria

trabalhar em hotel, sendo assim também não tinha conhecimento de

qual postura deveria ter. E mesmo não conhecendo as outras funções

57


e não tendo o treinamento adequado, conheceu os outros cargos e foi

promovida à garçonete. Além disso, E6 julga crucial que tenham mais

‘brincadeiras’ de integração durante a adaptação do funcionário haitiano.

A entrevistada E3 gostaria de ter uma oportunidade durante a

inclusão de contar a sua história de vida e passar a mensagem para os

brasileiros de que não quer roubar o emprego de ninguém, apenas quer

trabalhar. Seguindo este pensamento de contar a história, a E5 queria ter

oportunidades para mostrar e contar aos brasileiros a cultura haitiana,

de modo que se evitasse o preconceito.

Frente ao exposto, compreende-se que nos últimos anos muitos

haitianos buscaram abrigo no Brasil em busca de uma vida melhor,

contudo acabaram se deparando com uma infraestrutura para dar

suporte a eles, principalmente para uma inclusão social apropriada

(RIZZO; MOTTA; PÁDUA, 2014). Diante do grande índice de imigração o

Brasil emitiu de maneira descontrolada vistos humanitários, dificultando

ainda mais o processo de imigração (SANTINI, 2014). Apesar disso,

se faz necessário uma maior atenção do departamento de Gestão de

Pessoas ao contratarem imigrantes haitianos, pois de acordo com Vale

(2015), o idioma é considerado o principal obstáculo na integração

desses imigrantes no Brasil. Cerca de 16,8% dos imigrantes afirmam esta

informação e reforçam a dificuldade de se comunicarem em instituições

públicas. Em vista disso, o Sindicato dos Empregados com Hoteleiro e

Similares de Balneário Camboriú disponibiliza aulas de português para

haitianos que trabalham em hotéis no município.

Ainda, para que haja uma melhor integração, de acordo com

58


Lacombe (2011), a empresa pode promover longos períodos de

treinamentos de integração, todavia o departamento de Gestão de

Pessoas deve primeiramente avaliar o programa de integração de acordo

com cada perfil contratado.

▯ CONCEPÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS BRASILEIROS EM RELAÇÃO À CONTRATAÇÃO DE HAITIANOS

Nesta seção, reúnem-se os dados obtidos por meio de entrevista

dirigida a dez funcionários hoteleiros do município de Balneário

Camboriú (SC), de nacionalidade brasileira. Por questões éticas, tanto os

nomes dos entrevistados quanto seus respectivos locais de trabalho são

mantidos no anonimato. Tal entrevista é composta por seis perguntas,

sendo que com a primeira delas buscou-se identificar o que pensam

sobre a imigração de haitianos no município. Nesta questão registrou-se

os seguintes posicionamentos favoráveis.

E1: Acredito que é muito válido, pois estão

buscando melhores condições, assim como

muitos brasileiros buscam condições melhores em

outros países. Vivemos em um mundo com muitas

“barreiras imaginárias” e eu acredito que devemos

cada vez mais derrubar este conceito.

59


E4: Bom, pois são pessoas que buscam empregos

em qualquer área.

E6: Acredito que a imigração não somente em

Balneário Camboriú, mas também em todo litoral

tenha sido positiva, pois a nossa cidade estava

precisando de mão de obra em alguns setores

como: garçom e serviços gerais.E7: Acredito ser importante, precisamos recebê-

los corretamente e incluirmos em nossa sociedade.

Também é necessária uma maior abertura deles para aprenderem nossos hábitos e conseguirmos trabalharmos juntos, porque

temos necessidade de mão de obra comprometida

e qualificada.

Frente ao exposto, observa-se que dos dez entrevistados, apenas

quatro brasileiros manifestarem-se favoráveis a este movimento de

migração dos haitianos. Do E1 destaca-se a expressão ‘muito válido’,

no qual percebe-se o entendimento que se deve derrubar as barreiras

imaginárias para que todos sejam acolhidos, independentemente de

sua pátria de destino. Nesta perspectiva, percebe-se também que a

chegada dos haitianos veio suprir a falta de mão de obra em ocupações

do nível operacional, conforme se verifica nas considerações tanto

do Entrevistado 4 quanto do E6, os quais restringem a ocupação dos

haitianos a garçons e serviços gerais.

Verifica-se também que o Entrevistado 7, apesar de se manifestar

favorável a este movimento migratório, destaca que cabe aos haitianos

60


aprenderem os “nossos hábitos” para que o trabalho em equipe seja

possível.

A isso entende-se que a maioria das oportunidades são para mão de

obra não especializada. Somente no Brasil, de acordo estudos, até 2030 a

escassez de mão de obra chegará a 40,9 milhões de funcionários. Apesar

de estarmos precisando de mão-de-obra muitos brasileiros julgam que

os imigrantes são um problema, pois acreditam que estão roubando-lhes

empregos (SILVA, 2015).

Em contrapartida, quatro funcionários não se mostraram

satisfeitos com a migração de haitianos no município, conforme se

verifica nos diálogos a seguir destacados.

E2: Não acho nem um pouco legal, além de pegar nossos empregos e trazer doenças de fora

ficam incomodando nas ruas tentando vender bugigangas.E5: Acredito que seja ruim, pois a cidade já não

tem vagas suficientes para suprir a demanda de

desemprego dos moradores locais. Isto aumenta

ainda mais estes números, podendo causar a longo

prazo a criminalidade, por falta de recursos

para se manterem aqui.

E8: Desnecessária. O Brasil tem uma péssima

infraestrutura não tem o porquê ficar custeando

imigrantes, devem investir em escolas, creches e

hospitais para os brasileiros.

61


E9: Nos primeiros anos, quando começaram a

chegar, achava que seria bom, pois ouvia que eram

bons trabalhadores.

Nota-se que esses brasileiros demonstraram aversão à migração

dos haitianos. E2 frisa que os imigrantes estão tirando a oportunidade

dos brasileiros em relação ao emprego e que estão vindo ao nosso

país trazendo doenças e sendo inconvenientes. Esse pensamento

desfavorável aos haitianos em relação aos empregos também é citado por

E5, que ressalta que a migração é ruim, pois não há “vagas suficientes”

nem mesmo para os moradores locais; também reforça que devido a esse

motivo pode-se aumentar a criminalidade no município.

Os entrevistados E5 e E8 destacam que o país não tem recursos para

custear a imigração haitiana, ademais E8 evidencia que essa migração é

“desnecessária” e que o município deveria investir na infraestrutura, em

escolas, creches e hospitais, destacando que esses recursos deveriam ser

para “brasileiros”. Além disto, E9 somente foi favorável à imigração nos

primeiros anos, entretanto, ao longo do período se mostrou adverso.

Os haitianos vieram ao Brasil em busca de incentivo econômico, ou

seja, de uma vida melhor, entretanto estão sendo vítimas de comentários

xenofóbicos desde que desembarcaram no país. Para que esse cenário

mude é necessário que o Governo invista em reformas na imigração e

que os brasileiros compreendam a importância dos imigrantes para o

crescimento econômico do país (SILVA, 2015).

Observa-se também que alguns funcionários não possuíam uma

62


opinião concreta sobre este questionamento, conforme se verifica nas

respostas a seguir destacadas.

E3: Não sei opinar.

E10: É uma pergunta complicada, porque

quando percebi, a cidade já estava com muitos imigrantes, ou seja, acho que a cidade não foi preparada adequadamente para receber e entender as dificuldades dos haitianos.

Percebe-se que o entrevistado 10 ressalta que a “cidade não foi

preparada adequadamente” para recebê-los e devido a isto é difícil

responder ao questionamento.

O segundo questionamento tem como objetivo identificar

se os funcionários brasileiros praticaram discriminação, racismo,

atos xenofóbicos ou outros tipos de agressões contra os haitianos

especificamente no ambiente de trabalho. Nesta pergunta, alguns

entrevistados demostraram que não praticaram nenhum dos atos

mencionados anteriormente, conforme se verifica nos relatos a seguir

apresentados.

E1: Nunca. Nem no meu trabalho nem em nenhum

63


outro local.

E2: Não.

E3: Não, normalmente me dou bem com a equipe

em geral.

E4: Não.

E5: Não.

E7: Não, nunca pratiquei nenhum desses atos.

E8: Não, acho inadmissível qualquer tipo de ato descrito acima, contra qualquer ser humano,

independentemente da situação.

E9: Não.

E10: Nunca pratiquei, não tenho muito contato com o funcionário haitiano de nosso hotel.

O entrevistado 1 destacou que não praticou quaisquer dos atos

descritos acima no trabalho e em “nenhum outro local”. Seguindo essa

afirmação os entrevistados E7 e E9 também não praticaram, destacando-

se que o entrevistado 8 acredita esses atos são “inadmissíveis” contra

qualquer humano, independentemente da situação. Apesar de nove

dos entrevistados informarem não terem praticado nenhum ato de

discriminação, xenofobia, racismo ou alguma agressão, observa-se na

entrevista com os funcionários haitianos que seis deles declararam ter

passado por alguma das ações aqui mencionadas.

É fundamental ressaltar que somente um funcionário brasileiro ao

ser entrevistado assumiu ter praticado discriminação, conforme descrito

na resposta por ele dada, a saber:

64


E6: Inicialmente, quando os haitianos estavam

chegando em nossa cidade, acabei praticando

discriminação por acreditar que eles estavam

disputando empregos com os brasileiros, depois

repensei a minha opinião e percebi que tem espaço para todos.

Cada vez mais, segundo o Portal Brasil (2015), os imigrantes

haitianos estão tendo obstáculos para serem contratados, sendo alvos

de discriminação. Mesmo aqueles que dominam o português acabam

tendo dificuldade na adaptação em solo brasileiro, pois são vítimas de

preconceito (SCHREIBER, 2015). Entretanto, o Departamento de Gestão

de Pessoas deve sempre buscar criar um bom relacionamento entre

os seus funcionários e promover ações para diminuir os conflitos que

surgem no ambiente de trabalho (PEREIRA, 2014).

Na terceira pergunta, os funcionários foram questionados se

sofreram alguma punição pelo departamento de Gestão de Pessoas ao

praticarem algum ato ofensivo contra os haitianos.

E1: Nunca pratiquei.

E2: Não.

E3: Não.

E4: Não.

65


E5: Não.

E6: Não, pois consegui reparar a injustiça que

tinha cometido antes de se agravar.

E7: Não.

E8: Qualquer ato desta natureza deve ser punido pelo departamento correspondente; além

da punição disciplinar deve ser feito um trabalho

voltado à educação, respeito e solidariedade com

nossos semelhantes.

E9: Não.

E10: Não.

Neste caso, para todos os funcionários a resposta foi não.

Salientando que o E6 havia assumido que praticou discriminação, mesmo

assim não recebeu nenhuma punição administrativa, pois conseguiu

reparar a “injustiça” cometida. Além disso, o entrevistado 8 aponta que

quaisquer um dos atos deve ter “punição” e que deveria existir uma

punição disciplinar voltada a trabalhos voluntários que envolvem os

imigrantes haitianos.

A isso entende-se que dos nove dos funcionários nenhum sofreu

punição, pois alegaram não terem praticado nenhuma ação desumana

contra os imigrantes, assim como o único que assumiu conseguiu reparar

a injustiça em tempo.

Na questão quatro, foi questionado o que os funcionários

brasileiros achavam de os imigrantes estarem sendo contratados no

segmento hoteleiro. A seguir são destacadas algumas das respostas.

66


E1: Acho normal a contratação, desde que não

seja para exploração dos mesmos. Como muitos

aceitam condições piores de trabalho e salários

menores, até mesmo por não falar o idioma,

algumas empresas acabam abusando neste

sentido.

E3: Acho importante que eles sejam contratados,

porém a dificuldade de comunicação com eles

acaba gerando pequenos conflitos e/ou dificuldades

no ambiente de trabalho. Acredito que para uma

inclusão completa, além da contratação devem

ser ofertados cursos de capacitação específicos para os colaboradores haitianos, uma vez que as

questões culturais são distintas e é importante que

eles aprendam não apenas o nosso idioma, mas

também o modo receptivo que o brasileiro tem,

principalmente na hotelaria, onde a receptividade

é fundamental.

E4: Fazem o trabalho que os brasileiros não

querem fazer...

E6: Isso é verdade, somente no hotel em que

trabalho temos dois imigrantes haitianos e são

muito trabalhadores. Essa inclusão é ótima.

E7: Tenho a visão, que por termos cultura diferentes,

nossos hábitos de limpeza são diferentes... estamos

tendo dificuldades de inclusão dessas pessoas

no mercado de trabalho. A dificuldade da língua

também é outro ponto difícil. Mas, podemos com

67


o tempo evoluir em termos haitianos qualificados

para as funções que necessitamos.

E8: Não só na hotelaria, mas em todos os

setores a qual eles se enquadram, conforme

suas experiências e conhecimentos. Acho

interessante, mas houve uma certa precipitação em querer ajudá-los sem capacitar a nossa

realidade hoteleira.

Diante dos questionamentos, seis entrevistados apoiaram a

contratação de haitianos em hotéis do município, sendo que o E1 enfatiza

que é a favor desde que não sofram “exploração” das empresas pelas

quais foram contratados.

Frente ao exposto, E3 afirma que os haitianos deveriam ter uma

inclusão completa ao serem contratados e acesso a cursos de capacitação

específicos visto que possuem um idioma e cultura distintos. Essa

questão de capacitação também foi destacada por E8, que acredita que

os haitianos foram contratados de modo precipitado, pois não tinham

conhecimento necessário; bem como confia que os haitianos devem ser

contratados conforme suas experiências e conhecimentos, quebrando

assim o estereótipo de que devem ocupar apenas funções em cargos

inferiores. A dificuldade no idioma também foi mencionada pelo E7,

que reforça que estão com problemas na adaptação dos imigrantes no

ambiente de trabalho, entretanto, acredita que com o tempo pode-se

qualificá-los para os cargos necessários.

Por sua vez, E4 demostrou-se favorável, pois acredita que os

68


imigrantes são necessários vez que são contratados para funções que

os brasileiros não querem exercer. Já E6 demonstrou-se satisfeito com o

trabalho dos haitianos, ressaltando que são “muito trabalhadores” e que

a “inclusão é ótima”.

Contudo, os maiores desafios na contratação de haitianos,

destacados nesta questão foi a “inclusão profissional” e o “idioma”.

A integração é fundamental para um bom processo na adaptação do

contratado na empresa, é preciso que o departamento pessoal faça

uma atividade com o recém-chegado para acalmá-lo, e em seguida, dê

andamento ao processo de integração (PEREIRA, 2014). De acordo com

Vale (2015), a língua portuguesa acaba se tornando uma barreira na busca

de empregos, confirmando assim o argumento apresentado por E7.

Entretanto, nem todos demonstraram-se favoráveis à contratação

dos imigrantes, conforme destacado nas respostas abaixo relacionadas.

E2: Não gosto por roubarem nossos empregos e

fazem trabalho meia boca, principalmente em

relação à limpeza.

E5: Acredito que devem primeiramente dominar

a língua portuguesa, pois isto torna complicada a

comunicação com os clientes.

E9: Atualmente a realidade não é mais essa. Os

haitianos que ainda não voltaram para sua terra, já

não têm um bom rendimento e os hotéis já não

contratam muito.

69


E10: Como falei antes, acho desnecessário ter

imigrantes no Brasil. Temos muitos brasileiros

precisando de emprego, creio que os hotéis devem

dar prioridade para quem é brasileiro.

Frente ao exposto, verifica-se que o funcionário brasileiro possui

um pensamento hostil ao acreditar que os imigrantes estão “roubando”

os empregos dos brasileiros e julga seus trabalhos de maneira pejorativa.

Da mesma forma E9 ressalta que os haitianos já não têm um bom

rendimento no serviço. Seguindo essa posição de aversão aos imigrantes

no segmento hoteleiro, E10 destaca que é “desnecessária” a contratação

deles, pois há muitos brasileiros desempregados, sendo assim os hotéis

devem dar “prioridade” a esse público.

Na quinta pergunta os funcionários responderam se os hotéis

estão promovendo adequadamente a inclusão profissional de haitianos.

Frente a essa pergunta, a maioria respondeu que não acredita, conforme

assinalado a seguir:

E2: Acredito que não.

E3: Não.

E5: Não. Ainda há casos isolados da adequação, os

demais apenas evitam a contratação.

E7: Não estamos preparados. Precisamos de

mais ações, de treinamentos mais específicos

e um acompanhamento maior. E até mesmo

70


aprendermos a língua deles e melhorarmos a

comunicação.

E8: Não acredito, como já comentei nas questões

anteriores, faltou um preparo em capacitar e

entender as necessitadas dos profissionais haitianos.

Dos dez entrevistados, verifica-se que cinco pensam que os

haitianos não estão sendo adaptados corretamente. Destaca-se que E5

acredita que há poucos casos de inclusão e que muitos hotéis evitam a mão

de obra haitiana. Enquanto isso, E7 e E8 voltam a enfatizar a necessidade

de capacitação. Além disso, E8 frisa a importância de “aprendermos” o

idioma deles, podendo assim ajudá-los na adaptação e ao mesmo tempo

aprender uma nova língua.

A isso entende-se que o encarregado de conduzir o departamento

pessoal de qualquer organização deve possuir o conhecimento necessário

para contratar o funcionário certo para cada função (SCHERMERHORN

JÚNIOR, 2014). Afinal, segundo Spector (2010), as decisões na empresa

deveriam levar em consideração o desempenho do contratado, sendo

que todos deveriam ser tratados de forma igualitárias e possuírem as

mesmas oportunidades conforme o merecimento (LACOMBE, 2011).

Tudo isso com o objetivo de criar uma vantagem competitiva perante

as outras empresas por meio do desenvolvimento do capital humano da

organização (SCHERMERHORN JÚNIOR, 2014).

Adiante, verifica-se que quatro dos entrevistados acreditam que

os treinamentos estão sendo adequados, conforme assim mencionado:

71


E4: Sim, acredito que estão sendo tratados como

funcionários da mesma forma que brasileiros em

questão de empregabilidade. E6: É difícil opinar sobre isso, pois não sei direito

como deve ser um processo de inclusão adequado.

Mas especificamente no ambiente em que trabalho,

acredito que sim, pois vejo que estão se esforçando

para que aconteça uma boa inclusão.

E9: Sim.

E10: Provavelmente sim.

Verifica-se que E4 ressalta que na questão trabalhista os haitianos

e brasileiros estão sendo tratados de maneira igualitária; entretanto, E6

demostra não conhecer plenamente como deve ocorrer o processo de

inclusão, porém avalia que em sua empresa esteja correto, pois analisa que

o departamento de gestão está se esforçando no processo de adaptação

dos imigrantes.

Percebe-se que quatro dos entrevistados acreditam que o

departamento de Gestão de Pessoas está fazendo a adaptação do

imigrante de forma correta. Compreende-se que o incumbido desse cargo

está desempenhando um bom trabalho e contribuindo para uma melhor

socialização do imigrante haitiano com os funcionários brasileiros,

afinal, de acordo com Schermerhorn Júnior (2014), a socialização por

meio da integração é uma forma de influenciar os modos de um novo

funcionário e aproximá-lo dos outros contratados.

Por fim, identificou-se que um funcionário não possui um ponto

72


de vista definido, conforme relato abaixo:

E1: Não consigo opinar nesta questão, pois nos

hotéis em que trabalhei não haviam haitianos

contratados, somente estrangeiros de países de

língua espanhola. Acredito que o idioma dificulte

um pouco a contratação na hotelaria.

Frente a isso, o E1 não soube opinar, pois não teve experiências

com haitianos no seu ambiente de trabalho. A isso entende-se que E1

(devido ao não convívio) não possui uma opinião concreta, entretanto,

aborda uma questão importante: a do idioma. O haitiano possui mais

dificuldades na adaptação, pois o seu idioma é originário do francês,

creole (SANT’ANNA; PRADO, 2016).

Além da linguagem, outro fator que atrapalha é a dificuldade

de revalidar os diplomas dos estrangeiros no Brasil. Notou-se que

são pouquíssimos os haitianos que trabalham na área que possuem

qualificação, sendo que em 2014 constava que havia 440 haitianos com

curso superior trabalhando, no entanto, somente 15 deles exerciam as

funções que constavam no diploma (SCHREIBER, 2015).

A última questão abordada foi em relação às medidas que os

funcionários brasileiros acreditam que o departamento de Gestão

de Pessoas deveria proceder ao constatar que os funcionários estão

praticando discriminação, racismo e atos xenofóbicos. Os relatos a seguir

73


apresentam os dados coletados.

E1: Desligamento do funcionário e

encaminhamento aos órgãos oficiais, visto que

esses atos são crimes.

E2: Para não haver atritos nem racismos, a empresa

deveria criar uma política de não contratar haitianos ou então advertir os funcionários que

praticam estes atos, mostrando que todos somos

iguais.

E3: Racismo é crime. Acredito que o departamento

de Gestão de Pessoas deve identificar e avaliar a

situação. Caso advertências e/ou conversas não

surtam resultado, o colaborador que praticou o ato

deve ser desligado da empresa por justa causa.

E4: Verbal e em outros casos tirar “férias no sistema penitenciário”.E5: O funcionário deverá ser advertido. Em casos

extremos, considerar o desligamento da empresa.

E6: Caso o indivíduo não se arrependa, demissão por justa causa.

E7: Acredito que nenhuma dessas práticas são

atos a serem repetidos, a nenhuma pessoa,

independente de raça ou cor. Combate-se com

informação, conversa, carinho e atenção. É

necessária informação, para tentarmos diminuir

esse tipo de situação. Caso ocorra, primeiramente

74


é preciso conversar abertamente para que todos

dentro da organização tenham a informação correta,

que todos somos iguais, seres humanos e não

podemos humilhar e ser humilhado por ninguém. E

certamente os líderes tem que ser os primeiros a

darem exemplos, repelindo esse tipo de situação.

E8: Discriminação, racismo e atos xenofóbico

devem ser combatidos rigorosamente, mas também

devem fazer um trabalho de educação, para as

pessoas entenderam que nossas diferenças são o

que nos tornam únicos, respeito ao próximo deve

ser algo normal e não opção.

E9: Advertência verbal, escrita e suspensão de quem pratica.

E10: Demissão.

Em relação a essa pergunta, todos os entrevistados julgam serem

necessárias medidas administrativas como: advertência verbal e escrita,

suspensão e desligamento. Entretanto, E2 ressaltou que para não ocorrer

esses atritos a empresa deveria ter uma política de “não contratar

haitianos” e, caso contratasse, advertisse quem praticasse algum ato

contra os mesmos. Enquanto isso, E4 destaca que se a pessoa que praticou

algum tipo de ofensa ou agressão aos haitianos não se arrependa, deve

tirar “férias no sistema penitenciário”.

Frente a isso, E7 salienta que ninguém deve sofrer nenhum dos

atos descritos na questão, independentemente de raça ou cor, seguindo

do pensamento que para combater esses atritos o que é preciso é a

75


“informação” e um bom diálogo no ambiente de trabalho. Dando

sequência a essa reflexão, E8 acredita ser necessária “educação” para

combater esses atos de discriminação, racismo e xenofóbicos.

Independentemente da medida decidida pela empresa, se

faz necessário que a organização tome uma atitude perante esses

atos. Pode ser considerado discriminação qualquer ato que envolva

constrangimento, agressão físicas e insultos contra qualquer um no

ambiente de trabalho. Esses atos desagradáveis e ilegais acontecem por

vários motivos, dentre eles: o descontrole dos gestores e falta de apoio do

departamento de Gestão de Pessoas (SPECTOR, 2010).

▯ CONSIDERAÇÕES FINAIS

A presente pesquisa teve como objetivo geral identificar de

que forma os responsáveis pelo setor de departamento de Gestão

de Pessoas dos hotéis de Balneário Camboriú estão promovendo a

inclusão profissional dos imigrantes haitianos. A coleta de informações

foi realizada por meio de entrevistas semiestruturadas, dirigida a

uma amostra não probabilística composta por 22 pesquisados, sendo

dez funcionários de hotéis brasileiros, dez imigrantes haitianos que

trabalham ou já trabalharam em hotéis no município de Balneário

Camboriú e dois responsáveis pelo departamento de Gestão de Pessoas.

Diante das informações obtidas e analisadas, percebe-se que tanto o

objetivo geral quanto os específicos foram atingidos com êxito.

O primeiro objetivo específico teve como finalidade identificar

76


junto ao departamento de Gestão de Pessoas as principais dificuldades

no processo de admissão e integração de funcionários haitianos. A isso

constatou-se que esses responsáveis percebem a aversão dos funcionários

brasileiros com os imigrantes haitianos, compreendendo que a principal

dificuldade durante a admissão e integração dos haitianos é o idioma,

seguido da adaptação e a documentação devido à burocracia brasileira.

Contudo, os entrevistados não sabem como agir caso recebessem

qualquer denúncia envolvendo preconceito, discriminação, racismo e

atos xenofóbicos contra contratados haitianos.

O segundo objetivo específico buscou averiguar casos relatados

por imigrantes haitianos em relação à integração em hotéis. A respeito da

percepção dos funcionários haitianos, percebe-se que a maioria passou

por um processo de integração, além do mais a maioria dos entrevistados

relatou ter sofrido algum tipo de discriminação no ambiente de trabalho

e que sentiram resistência durante a sua admissão. Num dos casos, vale

ressaltar que o ato intolerante de discriminação foi realizado por um

hóspede. Ademais, além do alto índice de atos inadmissíveis, quatro dos

dez entrevistados declararam terem sido vítimas trabalho escravo em

hotéis do município que se auto intitula ‘Capital do Turismo Catarinense’.

Quando questionados sobre quais procedimentos a Gestão de

Pessoas deveria desenvolver para que os contratados haitianos tivessem

uma melhor adaptação, poucos dos imigrantes entrevistados tinham

noção da função desse departamento e os que tinham o conhecimento

sugeriram melhorias que envolvem a necessidade de mais treinamentos

para uma melhor integração.

77


O terceiro e último objetivo específico buscou examinar a percepção

de funcionários brasileiros em relação à contratação de imigrantes

haitianos. Quanto à abordagem realizada com os funcionários brasileiros,

apenas quatro dos dez entrevistados se manifestaram favoráveis à

migração haitiana; apesar disso seis deles apoiaram a contratação

desses imigrantes na rede hoteleira. Nove informaram nunca terem

praticado nenhum ato envolvendo discriminação, xenofobia, racismo ou

agressão; em contrapartida, seis funcionários haitianos relataram que

já sofreram pelo menos um dos atos supracitados nas dependências de

hotéis localizados em Balneário Camboriú, nos quais trabalham e/ou

trabalhavam.

Ao atingir dos objetivos específicos, confirmou-se a hipótese

anunciada no início do trabalho, constatando-se que existem funcionários

brasileiros que acreditam que os imigrantes haitianos estão ‘roubando’ as

vagas que seriam destinadas aos brasileiros e, devido a variados motivos

injustificáveis, são hostilizados e discriminados, tratados como inferiores

e vítimas de desagradáveis situações de trabalho escravo.

78


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85

OS IMIGRANTES HAITIANOS NO MERCADO DE TRABALHO DE BALNEÁRIO CAMBORIÚ E ITAJAÍ (SC)

86

RELAÇÕES ÉTNICO-RACIAIS NO AMBIENTE DE TRABALHO

CAPÍTULO 2


Silvia Barcellos4

André Gobbo5

4 - Aluna egressa do curso de Administração da Faculdade Avantis5 - Professor do curso de Administração da Faculdade Avantis.

87


Nesse estudo, objetiva-se identificar as dificuldades enfrentadas

pelos imigrantes haitianos para ingressarem e se manterem no mercado

de trabalho na região de Balneário Camboriú e Itajaí, estado de Santa

Catarina, verificando suas percepções de como é aplicada a Gestão de

Pessoas nas empresas em que trabalham; se percebem igualdade de

tratamento perante os seus colegas; e se as mesmas regras são aplicadas

de maneira equitativa, independentemente da nacionalidade. Ademais,

propõe-se verificar como os trabalhadores haitianos lidam com as

diferenças culturais e as maiores dificuldades encontradas; dentre as

quais se podem destacar o processo de comunicação devido ao idioma e

a invisibilidade que sofrem, fruto do racismo.

Sabe-se que o ano de 2010 marcou o início da migração haitiana

no Brasil. O movimento começou a ser notado em fevereiro daquele ano,

na cidade de Tabatinga, no estado do Amazonas, logo após o terremoto

que sacudiu violentamente o Haiti, provocando a morte de mais de 300

mil pessoas e deixando cerca de 300 mil desabrigadas. Consequência

disso é que se percebe, em inúmeras empresas e de diversos segmentos

nas cidades onde esse estudo é aplicado, a presença de trabalhadores

haitianos exercendo as mais variadas funções. Percebe-se também que

eles estão alocados em trabalhos que exigem menor nível de escolaridade,

principalmente na área de prestação de serviços, tais como: redes de

supermercados, construção civil e serviços de limpeza pública.

Em Balneário Camboriú há uma Associação dos Imigrantes

haitianos que, devido a ausência de políticas públicas, ocupa um espaço

que deveria ser dos poderes constituídos. No entanto, ainda se ouvem

88


relatos de casos em que os mesmos sofrem preconceito pela cor, raça e

nacionalidade que possuem.

Frente ao exposto, surge a presente pesquisa, a qual se propõe

relatar a realidade vivida por esses profissionais, suas aspirações

profissionais e pessoais dentro do contexto atual, buscando expor à

comunidade científica fragmentos da vida dessas pessoas que, muitas

vezes, passam despercebidas. Para isso, buscar-se-á entender seus

objetivos e perspectivas em relação ao mercado de trabalho em que

estão inseridos. Neste sentido, procura-se responder a seguinte questão-

problema: De que maneira os trabalhadores haitianos de Balneário

Camboriú e Itajaí avaliam o processo de Gestão de Pessoas nas empresas

em que trabalham?

Há de se destacar que com o aumento da população de imigrantes

haitianos no Estado de Santa Catarina, mais especificamente nos

municípios de Balneário Camboriú e Itajaí, percebe-se um número

crescente desses profissionais inseridos no mercado de trabalho; o que

justifica a importância de se conhecer melhor as expectativas dessas

pessoas em relação ao mercado de trabalho e de como estão sendo

incluídas e mantidas nessas organizações.

Ademais, na atual situaçãoem que se encontra a economia

brasileira, muito pouco se sabe sobre a cultura desses imigrantes e,

neste momento, mais do que nunca, é hora de buscar informações sobre

esse público, afinal, é preciso conhecê-los para compreendê-los. Neste

sentido, o tema pesquisado pode servir de base para que se reconheça

melhor as expectativas desses trabalhadores, bem como verificar se

89


os programas de Gestão de Pessoas aplicados pelos contratantes são

realmente compreendidos pelos imigrantes haitianos.


A pesquisa tem abordagem qualitativa, a qual, conforme Creswell

(2010, p. 43) é definida como sendo “[...] um meio para explorar e para

entender o significado que os indivíduos ou os grupos atribuem a

um problema social ou humano”. Por sua vez, Marconi e Lakatos

(2010) explicam que esse tipo de abordagem se trata de uma pesquisa

que tem como ideia principal analisar e interpretar aspectos mais

profundos, descrevendo o comportamento humano e ainda fornecendo

análises mais detalhadas sobre investigações, atitudes e tendências de

comportamento. Assim, entende-se que a ênfase desse tipo de pesquisa

é nos processos e nos seus significados.

Quanto aos objetivos, caracteriza-se como uma pesquisa

exploratória a qual, segundo Gil (2010), tem por objetivo proporcionar

maior familiaridade com o tema a ser pesquisado, vez que é desenvolvida

no sentido de proporcionar uma visão geral acerca de determinado fato.

Em relação aos procedimentos técnicos, se caracteriza como sendo um

estudo de campo e bibliográfica. Sobre o estudo de campo, Gil (2009,

p. 53) leciona que o mesmo “[...] focaliza uma comunidade que não é

necessariamente geográfica, pode ser uma comunidade de trabalho, de

estudo ou qualquer outra atividade humana”. Neste entendimento, a

pesquisa normalmente é desenvolvida por meio de observação direta das

90


atividades do grupo e por entrevistas informais, juntamente com outras

fontes de informações, tais como fotos, documentos e conversas.

Também, há de se constar que foi utilizado o procedimento de

pesquisa bibliográfica que, segundo Marconi e Lakatos (2006), faz um

levantamento sobre os principais trabalhos já realizados sobre o tema

pesquisado, na busca de dados atuais, compreendendo-os como uma

fonte indispensável de informações.

A amostra utilizada na coleta de dados foi definida por métodos

não probabilísticos, por acessibilidade ou conveniência, por meio da

qual, conforme Gil (1999), o pesquisador elege os elementos a que

tem maior facilidade de acesso. A pesquisa foi realizada em 2016 com

trabalhadores haitianos, que atuam em diversos segmentos, entre eles

dois colaboradores terceirizados de uma empresa que presta serviços

gerais em uma multinacional localizada em Itajaí (SC); dois colaboradores

de uma padaria; dois colaboradores de um posto de combustível; e um

colaborador de supermercado atacadista; essas últimas localizadas em

Balneário Camboriú (SC).

A coleta de dados com os sete entrevistados foi por meio de

entrevista semiestruturada. Neste contexto, o roteiro foi composto

por 26 perguntas sobre o processo migratório, a moradia, o trabalho, o

relacionamento, o preconceito e o processo de comunicação dentro e fora

das organizações. A análise dos dados foi feita levando em consideração

todas as informações e problemáticas informadas pelos entrevistados,

utilizando como base a análise do conteúdo obtido por meio das

conversas com os trabalhadores.

91


▯ DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES E A QUESTÃO DA INVISIBILIDADE

Em um mundo que vive sob a tendência da globalização, a

diversidade representa um valor estratégico para as sociedades, pois

fortalece seu poder de integração ao novo contexto, caracterizado

pelo intenso fluxo de capitais e das comunicações, pelo surgimento

das novas ondas migratórias. O mundo que convive com o acelerado

avanço tecnológico ainda assiste, entretanto, ao crescimento de conflitos

assentados na intolerância étnica, religiosa e cultural, em relação aos

quais a diversidade pode ser um importante instrumento de superação

(INSTITUTO ETHOS, 2000).

No contexto da diversidade, Rothmann e Cooper (2009) relatam

que a diversidade se refere a uma multiplicidade de diferenças e

semelhanças individuais que existem entre as pessoas, incluindo a

mistura de muitas dimensões que fazem das pessoas únicas e diferentes

umas das outras. Segundo Loden (1996, apud ROTHMANN; COOPER,

2009, p. 40), existem as dimensões primárias e secundárias da

diversidade, sendo que as primárias se referem às diferenças humanas

que afetam a socialização dos indivíduos e têm um impacto profundo e

contínuo no decorrer de suas vidas. Entre elas estão a questão de gênero,

etnia, raça, capacidade mental e física, orientação sexual e idade. Por sua

vez, as dimensões secundárias referem-se às características pessoais que

incluem um elemento de escolha pessoal. Estas são menos visíveis para

92


os outros e nelas incluem-se a educação, a linguagem, a religião, a renda,

a experiência e o estilo de comunicação, entre outras.

Os autores supracitados também pontuam que existe diferença

entre avaliar a diversidade e administrá-la. Avaliar a diversidade significa

ter consciência, reconhecer, entender e avaliar a diferenças humanas.

Já gerenciá-la significa deixar as pessoas terem desempenho máximo,

mudando a cultura e a infraestrutura de uma organização para permitir

que as pessoas sejam produtivas.

Nesta perspectiva, Flores-Pereira e Eccel (2010) informam que o

termo ‘diversidade’ passou a figurar no vocabulário de gestão a partir da

década de 1990, nos Estados Unidos, com o objetivo de tratar da inserção

de mulheres e negros como uma alternativa empresarial às políticas

públicas de ações afirmativas que garantiam, por lei, oportunidades

para grupos sociais marginalizados. A noção de gestão da diversidade

originou-se em caráter meritocrático, mas de acordo com a lógica da

empresa.

No Brasil, o referido tema surgiu dentro da lógica utilitária,

pois aparece como uma prática importada das políticas de gestão de

multinacionais que começaram a implantar nacionalmente as diretrizes

já utilizadas nas matrizes. A lei brasileira não oferece o mesmo respaldo

que outros países para as ações afirmativas, restringindo-se a uma

cota reservada para pessoas com deficiência que obriga as empresas

com 100 ou mais empregados a contratarem percentuais específicos

de funcionários nessas condições. Especificadamente sobre a questão

da cor de pele, devem-se considerar as especificidades da realidade

93


brasileira, a qual trata o tema a partir do mito da democracia racial. As

origens históricas de miscigenação e de proximidades físicas entre os

senhores brancos e os escravos negros podem levar a crer que se trata

de uma sociedade não discriminatória, situação essa que não se traduz

na prática; vez que a estrutura social brasileira se apresenta bastante

estratificada, não oferecendo oportunidades igualitárias para indivíduos

de diferentes cores de pele (FLORES-PEREIRA; ECCEL, 2010).

Frente ao exposto, torna-se cada vez mais evidente a importância

de se tratar a diversidade nas organizações empresariais como um

assunto de extrema importância, pois a mesma está diretamente

relacionada com a responsabilidade social e pelo fato de que o tema é

decisivo para o desempenho organizacional. Neste sentido, entende-

se que a diversidade pode tornar-se um sinônimo de qualidade de

vida no trabalho. Nas relações externas - com parceiros, consumidores

e sociedade - a adoção da diversidade como um princípio de atuação

agrega valor à imagem da empresa, demonstrando que ela está alinhada

às expectativas e demandas da sociedade contemporânea e que assume

a sua missão social.

O contexto atual da sociedade brasileira, caracterizado por

profundas diferenças e uma estrutura de oportunidade marcadas

por condutas discriminatórias, revela traços herdados do seu próprio

processo de formação, sendo que o final da escravidão não aboliu as

práticas e valores escravistas da sociedade, visto que após a libertação, os

negros livres permaneceram, de modo geral, ocupando as posições mais

subalternas e não tiveram condições de disputarem as oportunidades

94


de trabalho oferecidas pela economia do início da República, na maioria

destinadas às novas levas de imigrantes europeus. Esse foi um fator

determinante para que, no presente, os negros permaneçam como

principal contingente das camadas pobres do país, reafirmando o estigma

de servidão no passado (INSTITUTO ETHOS, 2000).

Frente ao exposto, entende-se que as empresas são também

um importante espaço existencial para seus funcionários, afinal, as

pessoas vivem no ambiente de trabalho grande parte de seu tempo

e nele, além de estabelecerem relações profissionais, também são

gerados vínculos interpessoais e institucionais de grande relevância.

Ao estimular a diversidade e atuar contra a discriminação, a empresa

está fortalecendo o respeito mútuo entre as pessoas, o reconhecimento

de suas particularidades e o estímulo à sua criatividade e cooperação

(INSTITUTO ETHOS, 2000).

▯ A RELEVÂNCIA DA COMUNICAÇÃO PARA A INTEGRAÇÃO DA DIVERSIDADE

Segundo Limongi-França (2012, p. 141) “Os seres humanos são

frutos da sociedade e da cultura em que estão inseridos e é por meio

das relações entre seus semelhantes que o ser humano sobrevive. A

comunicação neste contexto se torna indispensável e essencial”. Neste

sentido, entende-se que dentro das organizações a comunicação entre

95


os grupos tem o papel de motivação, controle, expressões emocionais

e informações, sendo que é por meio dessas comunicações que as

informações podem ser compreendidas e compartilhadas entre os seus

membros. A motivação, neste contexto, refere-se ao esclarecimento do

que deve ser feito, como está o desempenho individual e como poderia

ser melhorado.

A isso, Lacombe (2011) relata que o processo de comunicação

acontece o tempo todo, seja dentro ou fora das organizações, em todos

os processos diários, seja de modo verbal ou não. Conforme o autor,

comunicação envolve a transmissão de mensagens emocionais e/ou

intelectuais, sendo que boa parte dos problemas vivenciados pelos

indivíduos partem de uma comunicação inadequada, onde o que se

quer transmitir não é compreendido por quem recebe a mensagem,

desta forma gerando distorções entre o que foi comunicado e o que foi

compreendido. Neste sentido, entende-se que no ambiente interno das

organizações a comunicação é de extrema importância, visto que saber

comunicar é uma habilidade preciosa de um bom administrador.

Corroborando com o exposto, Robbins e Decenzo (2014) asseveram

que a comunicação envolve a transferência de significado; logo se

nenhuma informação ou ideia for expressa, a mesma não aconteceu. A

isso, é válido ressaltar que o falante que não é ouvido ou o escritor que

não é lido não se comunica; contudo é válido ressaltar que a comunicação

é a transferência e a compreensão do significado da mensagem.

As barreiras para uma comunicação eficaz, segundo Limongi-

França (2012) são fatores que dificultam este processo por meio de

96


distorção das mensagens e dos ruídos e obstáculos. Dentre as barreiras,

destaca-se a atitude defensiva que, conforme a autora supracitada,

trata-se de quando os agentes do processo de comunicação se sentem

ameaçados. Neste caso, a capacidade de compreensão mútua é reduzida

e a mensagem é interpretada como ameaçadora, por conseguinte, a

resposta é confusa impedindo uma comunicação eficaz.

Conforme Robbins e Decenzo (2014), os problemas de

comunicação ocorrem quando há desvios ou obstruções no fluxo de

informações. A mensagem que se quer comunicar depende da habilidade

e do conhecimento de quem a remete para uma correta codificação do

pensamento, sendo que o sucesso comunicativo inclui fala, escuta e

raciocínio lógico. Frente ao exposto, entende-se que a qualidade da

comunicação muitas vezes está restrita ao conhecimento, vez que não

se pode comunicar bem sobre aquilo que não se tem conhecimento

e domínio. Os mesmos autores pontuam sobre as barreiras para uma

comunicação eficaz, sendo que, conforme eles, a maioria das pessoas é

mau ouvinte, ou seja, ouve, mas não escuta. Ouvir é meramente captar

vibrações sonoras, já escutar é dar sentido àquilo que é ouvido e isto

exige atenção, interpretação e lembrança do que foi dito.

E de que forma saber se a mensagem que está sendo passada foi

realmente compreendida? É nesta fase que entra o feedback, o qual é tido

como de extrema importância em todas as avaliações, pois entende-se

que somente desta forma o indivíduo terá a informação de quais pontos

precisam ser melhorados e em quais aspectos está se saindo bem. Faz

parte das características de um bom administrador saber fazer uma boa

97


avaliação e dar um bom feedback aos seus subordinados, bem como em

conjunto com o mesmo procurar alternativas para desenvolver os seus

pontos fracos, melhorando assim o seu desempenho (LACOMBE, 2011).

O mesmo autor supracitado pontua que a prática constante do

feedback facilita o diálogo, especialmente se for adotado o sistema de

administração por metas, com compromissos recíprocos de resultados

a serem alcançados. Neste caso, ambos os envolvidos devem se preparar

para o feedback, visto que a forma de comunicar é muito importante,

pois há fatores emocionais envolvidos e um feedback mal informado

pode gerar resultados desastrosos.

Sobre o contexto da comunicação, reproduz-se os dados obtidos

em pesquisa divulgada em fevereiro de 2014 e organizada por Fernandes

e Castro (2014), intitulada ‘Estudos sobre a Migração Haitiana ao Brasil

e Diálogo Bilateral’, a qual destaca que o idioma aparece como a maior

fonte de problemas apontados pelos haitianos entrevistados (56,5%).

Importante considerar que, no caso do idioma, 83,2% dos entrevistados

acreditam que o não conhecimento do idioma nativo do país de destino

é uma importante barreira à integração ou mesmo à sobrevivência.

Mas, quando solicitados a avaliar os seus conhecimentos de português,

14,1% dos entrevistados que responderam à questão indicaram ter um

conhecimento muito bom do idioma. Para 55,5% o conhecimento foi

avaliado como bom, e em 30,4% dos casos relatados como ruim.

A pesquisa supracitada relata que a empresa Arbotec, do ramo

da construção civil, situada na cidade de Curitiba (PR), constatou que

uma das grandes dificuldades no relacionamento com os imigrantes

98


haitianos é a comunicação. Outro relato, desta vez da coordenadora de

RH da empresa Trombini, situada na mesma cidade, demonstra que os

problemas com comunicação já levaram a demissão de um haitiano e

um brasileiro por desentendimento causado pela falta de comunicação

entre ambos. A empresa acabou por contratar uma estagiária haitiana

(graduada do curso de Administração), para trabalhar junto com os seus

compatriotas com o intuito de traduzir informações disponibilizadas a

eles. Por meio do trabalho dessa estagiária, registraram-se mudanças

significativas no tratamento aos trabalhadores haitianos.

▯ HISTÓRICO DA IMIGRAÇÃO HAITIANA AO BRASIL

Segundo Magalhães (2014), a expansão do capitalismo global pela

América Latina se deu por meio da colocação da divisão internacional

do trabalho pelas mãos do colonialismo, o fenômeno do capitalismo

dependente, que vincula o desenvolvimento econômico e social de um

país periférico às exigências e necessidades dos países centrais. Esse

processo histórico cria riquezas na periferia do sistema capitalista, as

quais são apropriadas pelas empresas dos países centrais. Em outras

palavras, é um desenvolvimento do subdesenvolvimento, fórmula central

para se entender como o Haiti passou de colônia mais próspera do mundo

no século XVIII ao atual país mais pobre das Américas. Suas precárias

condições de vida, mergulhados em extrema pobreza, condicionam,

historicamente, à formação dos fluxos migratórios de saída do país.

99


Com o terremoto que atingiu o Haiti, em 12 de janeiro de 2010, e que

causou a morte de mais de 200 mil pessoas, deixando mais de 1,5 milhão

de desabrigados, a situação piorou. Hospitais, escolas e prédios públicos

foram destruídos, e se antes desse fenômeno natural as condições de

sobrevivência já eram precárias, a destruição sem precedentes tornou a

existência humana mais difícil, gerando o grande movimento migratório

que colocou o Brasil na rota desses imigrantes.

Dados da Divisão de Imigração do Ministério das Relações

Exteriores apontam que a emissão de vistos a haitianos subiu 1.537%,

entre 2012 e 2015. Esse número demonstra que os imigrantes têm entrado

no país regularizados pelas capitais de São Paulo e Rio de Janeiro, em vez

de fazer a longa e cara viagem para entrar ilegalmente pelo Acre. No ano

de 2015, segundo estimativas do Ministério da Justiça, já existiam 54 mil

haitianos no Brasil, distribuídos entre os Estados como Acre, Amazonas,

Mato Grosso do Sul, Minas Gerais, Paraná, Santa Catarina e São Paulo.

Desse total, mais de 20 mil trabalham legalmente.

Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, em 2013, os

haitianos tornaram-se o grupo de trabalhadores imigrantes em Santa

Catarina de maior presença no mercado formal. Apenas neste Estado,

nos primeiros cinco meses de 2015, foram emitidas 2.259 carteiras de

trabalho para haitianos, mais que o dobro de todo o ano de 2014.

A partir da análise dos dados oficiais do Ministério do Trabalho,

pesquisadores da Fundação Getúlio Vargas (FGV), constataram que uma

parcela muito pequena dos trabalhadores haitianos graduados tem um

emprego compatível com sua qualificação no Brasil. De acordo com os

100


números mais recentes da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS),

em 2014, havia 440 imigrantes haitianos com curso superior trabalhando

com carteira assinada no Brasil; desse total, apenas 15 (3,4%) exerciam

funções que exigem diploma universitário. A maioria dos haitianos

graduados ocupava cargos que demandam apenas ensino fundamental

(302) ou médio (58). Esses grupos representam, juntos, 82% dos haitianos

com curso superior empregados no Brasil. Os demais têm empregos

de nível técnico (59) ou sem exigência de qualificação (5). Apenas um

ocupava um emprego com requisito de pós-graduação. Os pesquisadores

ainda destacam que era possível encontrar 30.457 registros de haitianos

com vínculo formais de trabalho na RAIS, mas a maioria não tem

formação universitária (SCHREIBER, 2015).

Segundo o pesquisador Vagner Faria de Oliveira, da diretoria de

Análises Políticas Públicas da FGV, existem alguns fatores que dificultam

o acesso ao trabalho para os imigrantes haitianos se comparados a outros

imigrantes. Um deles é o fato do fluxo de migração ser novo se comparado

com países vizinhos da América do Sul e das nações europeias, como

Portugal, Espanha e Itália. Os imigrantes que seguem fluxos mais antigos

de migração conseguem se integrar melhor no mercado de trabalho, pois

já possuem rede de apoio, comunidades de pessoas conhecidas tornado

o fluxo mais facilidade e o acesso às oportunidades também. Além disso,

destaca que um dos principais fatores que dificulta a integração dos

haitianos é a língua, sendo que enquanto a maioria dos imigrantes que

vem para o Brasil falam português ou espanhol, o haitiano em grande

maioria fala o Créole (SCHREIBER, 2015).

101


Outra dificuldade apontada pelo mesmo pesquisador é a questão

da revalidação do diploma, uma vez que esse processo ainda não possui

regras unificadas e cada universidade tem autonomia para adotar seu

procedimento; neste conceito o processo se torna lento. O presidente do

Conselho Nacional de Imigração, Paulo Sérgio de Almeida, reconhece

o problema ao afirmar que a discussão sobre facilitar a revalidação do

diploma está engatinhando no Mercosul e, mesmo na União Europeia

onde esta questão está mais adiantada, ainda é um processo recente.

APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS

Nessa seção, são apresentados os resultados da pesquisa realizada

com sete imigrantes haitianos que estão no mercado de trabalho das

cidades de Itajaí e Balneário Camboriú (SC).

O Quadro 1 apresenta o fluxo da imigração haitiana para o Brasil

entre o ano de 2012 e 2016 dos imigrantes entrevistados.

Quando chegou ao Brasil?

2012 2013 2014 2015 2016

1 5 1 - -

Quadro 1: Quando chegou ao Brasil?Fonte: Dados primários, 2016

Verifica-se que a concentração maior da migração para o Brasil foi

no ano de 2013 sendo que o terremoto catastrófico ocorreu em janeiro de

102


2010. Esse evento teve grande impacto na imigração dos haitianos para

vários países nos anos seguintes.

Depois do terremoto que atingiu o Haiti em 12 de janeiro de 2010,

causando a morte de mais de 200 mil pessoas e deixando mais de 1,5 milhão

de desabrigados, a situação só piorou. Se antes deste fenômeno natural as

condições de sobrevivência já eram precárias, após a destruição a existência

humana se tornou mais difícil gerando nos anos a seguir o grande movimento

migratório que colocou o Brasil na rota dos imigrantes haitianos.

O Quadro 2 apresenta os principais motivos que levaram os

imigrantes a saírem de seu país.

Por quais motivos saiu do seu país?

E1 Em busca de oportunidade de trabalho.

E2 Emprego, melhores condições de vida.E3 A procura de emprego, para ajudar a família.

E4 A procura de emprego, conseguir sustentar a família que ficou no Haiti.

E5 Por causa do terremoto, falta de trabalho

E6 Porque no Haiti havia pouco emprego

E7 A procura de trabalho, depois do terremoto ficou difícil arrumar emprego.

Quadro 2: Por quais motivos saiu do seu país?Fonte: Dados primários, 2016

Conforme observa-se no Quadro 2, quando questionados sobre

quais os motivos que levaram os imigrantes haitianos a saírem do seu

país o principal informado por eles foi a busca por emprego e melhores

condições de vida. Todos, sem exceção, vieram com a expectativa de

103


arrumar emprego para poder ajudar a família que permaneceu no país

mergulhado no caos. Alguns revelaram ainda ter o sonho de trazer os

familiares para o Brasil.

Devido à devastação causada pelo terremoto as necessidades

básicas, fisiológicas e de segurança já não existiam mais. As necessidades

de alimento, saúde e emprego, que já eram precárias, se tornaram quase

que inexistentes. Sem suprir essas necessidades básicas, as demais

acabam ficando em segundo plano. A isso os mesmos se sujeitaram em

passar a viver longe de suas famílias e amigos.

No Quadro a seguir serão demonstradas informações referentes à

vinda dos haitianos para o Brasil e se vieram com familiares, amigos ou

sozinhos.

Com quem veio para o Brasil?

E1 Com 3 irmãos.

E2 Familiares: tios e primos.

E3 Esposa.

E4 Com outros imigrantes.

E5 Com um grupo de 30 haitianos.

E6 Sozinho.

E7 Sozinho

Quadro 3: Com quem veio para o Brasil?Fonte: Dados primários, 2016

Entre os entrevistados, verifica-se que a maioria veio com

familiares e conhecidos para o Brasil. Verifica-se que alguns deixaram

104


esposas e filhos no país de origem, não por opção, mas pela burocracia da

migração e pelas más condições financeiras.

O Quadro a seguir tem com propósito identificar as dificuldades

encontradas pelos imigrantes nas questões de moradia no Brasil.

Como você vivenciou ou vive a questão de moradia? Onde reside ou já

residiu no Brasil. Divide o aluguel com alguém?

E1 Reside em Itajaí, percebe dificuldade com a locação: “os brasileiros não querem alugar imóveis para haitianos e quando alugam são em lugares ruins com valores maiores que os cobrados para os brasileiros”. Divide aluguel com haitianos

E2 Reside em Itajaí, a questão do aluguel é bem difícil, os lugares são longes e os alugueis muito altos. Divide aluguel com haitianos

E3 Reside em Balneário Camboriú, dificuldades com o aluguel, valores e condições dos imóveis. Não querem alugar para os haitianos. Divide o aluguel com a esposa

E4 Reside em Balneário Camboriú, lugares pequenos, alugueis caros. Divide aluguel com haitianos.

E5 Reside em Balneário Camboriú, casa pequena e tem que dividir.

E6 Reside em Balneário Camboriú. Aluguel caro. Não divide aluguel.

E7 Atualmente reside em Balneário Camboriú. Já residiu em São Paulo, não tem dificuldade com moradia no Brasil. Convidou um colega de trabalho brasileiro para dividir aluguel.

Quadro 4: Como vivenciou ou vive a questão de moradia? Onde reside ou já residiu no Brasil. Divide aluguel com alguém?

Fonte: Dados primários, 2016

Conforme verifica-se no Quadro 4, sobre as questões de moradia,

105


pode-se verificar os primeiros sinais de insatisfação dos imigrantes,

pois relatam que passam por dificuldades na hora de alugar um imóvel

para residirem. Informam que os valores são altos, porém o que chama

atenção é a questão do preconceito que começa a dar os primeiros sinais

para os imigrantes devido aos valores serem mais altos quando se trata

de aluguel para haitianos; e das condições precárias desses imóveis que

são disponibilizados. A isso o entrevistado 1 afirma:

[...] os brasileiros não querem alugar imóveis para

haitianos e quando alugam são em lugares ruins

com valores maiores que os cobrados para os

brasileiros [...]

Conforme relato, as dificuldades encontradas pelos haitianos

com moradia são grandes, uma vez que, além de existir o preconceito

com a locação, os valores cobrados são mais altos se comparados aos

valores dos ofertados aos brasileiros. Constata-se também que todos os

entrevistados dividem aluguel com familiares ou colegas de trabalho,

dentre esses apenas um divide o aluguel com um brasileiro.

No Quadro 5, apresentam-se as respostas obtidas com o

questionamento sobre o trabalho no Brasil e como conseguiram o

primeiro emprego.

106


Como você vivenciou a situação de trabalho no Brasil?

Como conseguiu o primeiro emprego?

E1 Através de currículos em uma empresa de tecidos. Operador de máquinas

E2 Através de currículos em uma empresa de pescados. Carga e descarga.

E3Através de amigos que já estavam no Brasil, frentista em posto de

combustível.

E4 Através de currículos, empresa de coleta seletiva.

E5 Foi contratado com um grupo de haitianos, setor de produção.

E6 Através de currículo, auxiliar de padeiro.

E7Conversando no hotel que estava hospedado, começou a trabalhar na

cozinha do mesmo e depois no setor de limpeza, logo após de garçom.

Quadro 5: Como você vivenciou a situação de trabalho no Brasil? Como conseguiu o primeiro emprego?


O Quadro 5 apresenta informações referentes ao primeiro emprego

dos haitianos no Brasil. Em sua maioria a contratação se deu por meio

de currículos. Observa-se que não tiverem dificuldades para serem

contratados, porém não se mostram satisfeitos com os empregos, mas

como não encontraram melhores oportunidades, os empregos atuais

servem para se manterem até encontrar um melhor.

Conforme dados coletados, percebe-se que no ano de 2016

um número significativo de imigrantes haitianos que estava no Brasil

resolveu voltar para o seu país de origem. A crise no Brasil e a saudade

dos familiares foram fatores determinantes para essa decisão. Muitos

ficaram por um período de três a quatro anos trabalhando em jornadas

107


duplas para tentar subsidiar os familiares no Haiti, mas com a chegada da

crise financeira a situação dos imigrantes se complicou devido aos altos

valores de alugueis e custo de vida em geral, aliados aos baixos salários

recebidos.

No Quadro a seguir apresentam-se os resultados de quando os

imigrantes foram perguntados sobre as suas qualificações; se o trabalho

que exercem no momento está de acordo com as suas habilidades e

experiências profissionais.

Você acredita que seu trabalho está adequado a sua qualificação?

Sim 3

Não 4

Quadro 6: Você acredita que seu trabalho está adequado a sua qualificação?Fonte: Dados primários, 2016

Por meio do Quadro 6, demonstra-se a percepção dos imigrantes

quanto às atividades desenvolvidas e suas qualificações. Dos

entrevistados, três acreditam estar exercendo funções de acordo com

as suas qualificações e quatro dos imigrantes não estão satisfeitos com a

função exercida. A isso, Gil (2011) destaca a importância de se investir na

Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), ou seja, os trabalhadores precisam

ser felizes para serem produtivos; devem perceber que o trabalho que

executam está de acordo com as suas habilidades; precisam sentir-se

valorizados, já que o trabalho constitui uma parte significativa de tempo

e identificação pessoal destas pessoas.

108


No Quadro a seguir pode-se analisar a rotatividade dos imigrantes

em seus respectivos empregos.

Quantas vezes trocou de emprego desde a chegada ao Brasil?

Permanece no mesmo emprego 1

1 vez 4

3 vezes ou mais 2

Quadro 7: Quantas vezes você trocou de emprego desde a chegada ao Brasil?Fonte: Dados primários, 2016

O Quadro 7 descreve o perfil dos profissionais haitianos quanto à

rotatividade. Por meio dele observa-se que a maioria dos entrevistados

trocaram de emprego apenas uma vez, desde que aqui chegaram. Frente

ao exposto, recorre-se às palavras de Chiavenato (2010), o qual informa

que a rotatividade não é causa, mas o efeito de algumas variáveis internas

e externas. Dentre as variáveis externas estão a situação de oferta e

procura do mercado de RH, a conjuntura econômica, as oportunidades

de empregos no mercado de trabalho, etc. Dentre as políticas internas,

estão a política salarial e de benefícios que a organização oferece, o

estilo gerencial, as oportunidades de crescimento interno, o desenho dos

cargos, o relacionamento humano, as condições físicas e as psicológicas

de trabalho. A estrutura e a cultura organizacional também são

responsáveis por boa parte dessas variáveis internas

A seguir, o Quadro 8 apresenta a avaliação dos entrevistados

quanto às condições de trabalho no Brasil.

109


Condições de trabalho no Brasil?Boas 6

Ruins 1

Quadro 8: Condições de trabalho no BrasilFonte: Dados primários, 2016

O Quadro 8 apresenta as impressões dos entrevistados quanto às

condições de trabalho nas empresas da região pesquisada. É possível

verificar que os mesmos estão satisfeitos com as condições de trabalho

nas empresas em que atuam. Neste contexto Limongi-França (2012)

relata que a qualidade de vida, a saúde e a ergonomia estão diretamente

associadas à ética da condição humana. Esta atitude ética compreende

desde a identificação, a eliminação, a neutralização ou o controle de

riscos ocupacionais.

O Quadro a seguir traz informações quanto ao rendimento familiar

dos imigrantes.

Rendimento familiar mensal é suficiente para viver?Sim 0

Não 7

Quadro 9: Rendimento familiar mensal é suficiente para viver?Fonte: Dados primários, 2016

O Quadro 9 demonstra a frustrante realidade dos imigrantes

quanto à remuneração. Quando questionados sobre se o que ganham é

suficiente para viver a resposta é unânime: Não! Informam que o aluguel

110


é caro e o que sobra mal dá para a alimentação, conforme relato do

Entrevistado 1:

[...] o que ganho mal dá para pagar o aluguel e para

a comida, preciso comprar produtos de higiene e

não sobra para comprar roupas, para passear. Isto

não é viver bem.

Os imigrantes entrevistados em geral demonstram

descontentamento com a remuneração recebida. Conforme supracitado

os mesmos vieram em busca de um sonho de viver melhor e mal

conseguem suprir suas necessidades básicas.

No Quadro 10, verifica-se se consegue ajudar as famílias que

ficaram no Haiti.

Consegue enviar ajuda para a família?Sim 2

Não 5

Quadro 10: Consegue enviar ajuda para a família?Fonte: Dados primários, 2016

Conforme dados coletados, além de os imigrantes entrevistados

terem apresentado descontentamento quanto à remuneração (Quadro

9), constata-se também que diferentemente do que desejavam ao lançar-

se a um novo país, grande parte deles atualmente está sem condições de

111


enviar ajuda financeira para seus familiares que continuam vivendo no

Haiti. Há de se destacar que esse era um dos motivos que impulsionaram

a vinda para o Brasil depois do desastre natural sofrido: a procura de

emprego justamente para se manterem e subsidiarem o sustento das

famílias que ficaram no Haiti.

É importante ressaltar que esta ajuda se fez novamente mais

necessária no ano de 2016, quando o Haiti foi atingido pelo furacão

Matthew.

O Quadro 11 traz informações referentes à percepção dos imigrantes

quanto às dificuldades de comunicação encontradas nas empresas em

que trabalham.

Como é a comunicação na empresa em que trabalha, você tem dificuldades de comunicação no ambiente de trabalho?

E1 A comunicação é boa, não deixam conversar com os funcionários da empresa contratante local onde prestam serviço.

E2 Não tem problemas de comunicação. A burocracia da empresa não permite conversar com funcionários da empresa onde prestam serviço.

E3 Comunicação é difícil. Não prestam atenção nas dúvidas que surgem, gerando erros.

E4 Comunicação é razoável. Sente pouca dificuldade com a comunicação.

E5 Considera a comunicação na empresa deficiente. Tem dificuldade de comunicação no ambiente de trabalho.

E6 Considera a comunicação regular. Não tem dificuldade de comunicação no local de trabalho.

E7 Considera a comunicação boa e não tem dificuldades de comunicação no local de trabalho.

Quadro 11: Como é a comunicação na empresa em que trabalha, você tem dificuldades de comunicação no ambiente de trabalho?


112


Conforme relatos, a comunicação em algumas empresas é

considerada deficiente e existe burocracia por parte das organizações

empresariais, sendo que os imigrantes que prestam serviços para uma

empresa terceirizada de serviços gerais são proibidos de conversarem com

funcionários da empresa contratante. Os mesmos informam que algumas

vezes são abordados por outros funcionários, pois têm curiosidades em

saber como se fala certa palavra na língua dos haitianos, o “Créole”,

porém nessas ocasiões são advertidos por estarem conversando com os

funcionários.

Também demonstram dúvidas que não são esclarecidas pelos

empregadores brasileiros devido à falta de entendimento da língua

portuguesa; e muitas vezes só é dada atenção quando o problema já

tomou proporções maiores.

Conforme Robbins e Decenzo (2014), a comunicação envolve a

transferência de significado. Logo, se nenhuma informação ou ideia for

expressa, a mesma não aconteceu. Neste sentido, é válido ressaltar que

o falante que não é ouvido ou o escritor que não é lido não se comunica;

uma mensagem ou memorando escrito em outra língua endereçado a

alguém que não conheça o idioma não pode ser considerado comunicação

até ser traduzido. Dessa forma, é válido ressaltar que a comunicação é a

transferência e a compreensão do significado da mensagem.

O Quadro 12 apresenta dados referentes a treinamentos e

avaliações nas empresas em que os imigrantes trabalham atualmente.

113


Existem treinamentos e avaliações?Sim 6

Não 1

Quadro 12: Existem treinamento e avaliações?Fonte: Dados primários, 2016

O Quadro 12 demonstra que as empresas nas quais os imigrantes

trabalham realizam treinamentos e os mesmos passam por avaliações,

fator determinante para o desempenho de suas tarefas, uma vez que

a maioria está desempenhando atividades diferentes em um país de

cultura e hábitos diferentes. Frente ao exposto, é possível afirmar que os

entrevistados demonstram satisfação com o treinamento recebido.

Ainda é importante ressaltar, segundo Robbins e Decenzo (2014),

que treinamento é uma experiência de aprendizagem que tem como

objetivo a mudança e o aperfeiçoamento contínuo dos funcionários.

Desta maneira envolve desde mudanças de habilidades, conhecimentos,

atitudes e comportamentos, sendo que os conhecimentos mudam, se

aprimoram e suas atitudes em relação ao todo também são aperfeiçoadas.

O fato dos colaboradores passarem por avaliações é de extrema

importância para verificar se o treinamento oferecido está sendo

adequado com as necessidades de todos. Lacombe (2011), relata que

as avaliações são necessárias para verificar de que maneira as pessoas

desempenham o que se espera delas, sendo que a melhor maneira de

manter os seus talentos é conhecê-los melhor do que eles mesmos e

assim elaborar o melhor plano de carreira para eles.

No entanto, deve ficar claro para todos os participantes que o

114


objetivo das avaliações é melhorar o desempenho dos avaliados nas

atividades que executam, podendo existir objetivos secundários, como

um feedback

No Quadro a seguir, os imigrantes foram questionados se recebem

retorno sobre o desempenho profissional, ou seja, se os mesmos têm um

feedback dos seus líderes e superiores.

Você recebe retorno sobre o seu desempenho?Sim 4Não 3

Quadro 13: Você recebe retorno sobre o seu desempenho?Fonte: Dados primários, 2016

O Quadro 13 demostra que quanto ao feedback não são todos os

imigrantes que o recebem atualmente nas empresas que trabalham,

demostrando descontentamento por parte daqueles que não recebem

o retorno pelo seu desempenho, uma vez que conforme o Quadro 12 a

maioria passa por avaliações.

O feedback é tido como de extrema importância em todas as

avaliações, pois entende-se que somente desta forma o indivíduo terá

a informação de quais pontos precisam ser melhorados e em quais

aspectos está se saindo bem. Faz parte das características de um bom

administrador saber fazer uma boa avaliação e dar um bom feedback

aos seus subordinados, bem como em conjunto com o mesmo procurar

alternativas para desenvolver os seus pontos fracos melhorando assim o

seu desempenho (LACOMBE, 2011).

115


Neste contexto, o mesmo autor supracitado pontua que a prática

constante do feedback facilita o diálogo; neste processo, ambos os

envolvidos devem se preparar visto que a forma de comunicar é muito

importante pois há fatores emocionais envolvidos; um feedback mal

informado pode gerar resultados desastrosos.

No próximo Quadro estão informações relacionadas às

perspectivas de crescimento dos imigrantes nas empresas em que

trabalham atualmente.

Existem perspectivas de crescimento?Sim 1Não 6

Quadro 14: Existem perspectivas de crescimento? Fonte: Dados primários, 2016

Quando questionados sobre as perspectivas de crescimento

dos imigrantes nas empresas em que trabalham atualmente, a maioria

informou que não existem.

Para Limongi-França (2012), o propósito da avaliação de

desempenho dentro das empresas é diagnosticar e analisar o desempenho

individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento

profissional e pessoal dos envolvidos. Já para Gil (2011), as organizações,

enquanto sistemas, tendem a definir o comportamento desejado de

seus empregados no desenvolvimento de suas tarefas. Este é o processo

chamado de descrição de cargos.

Percebe-se certa discrepância nos processos, uma vez que,

116


conforme demostrado nos Quadros anteriores, existem os processos de

treinamento e avaliação de desempenho, mas a continuidade do processo

não é mantida, pois não há o feedback e perspectivas de crescimento. A

isso, Robbins e Decenzo (2014) pontuam que a avaliação, além de ser um

ponto determinante para promoções e aumentos salariais, também serve

para localizar as deficiências e elaborar um plano de correção, ajudando

a melhorar o desempenho futuro dos avaliados. Informam ainda

que o ideal é que essas avaliações sejam feitas com maior frequência,

utilizando-as como uma ferramenta profissional.

No Quadro a seguir pode-se verificar em como os imigrantes

avaliam as empresas em todos os seus aspectos.

Como avalia a empresa que trabalha atualmente?Boa 2Regular 3Ruim 2

Quadro 15: Como avalia a empresa que trabalha atualmente?Fonte: Dados primários, 2016

No Quadro 15 é possível perceber que os entrevistados avaliam as

empresas em que trabalham, classificando-as em sua maioria de regular

a ruim. Abaixo destacam-se algumas falas de dois dos entrevistados.

E2: [...] não tenho outro emprego melhor, se tivesse

não estaria aqui. A empresa não é boa, mas é o que

117


tem agora.

E5: [...] empresa desorganizada.

Conforme relato dos entrevistados E2 e E5, a empresa em que

trabalham atualmente não é boa, mas é o que têm no momento e dependem

de seus salários para se manterem no Brasil e para tentar enviar alguma

ajuda para os seus familiares. Desta maneira, continuam trabalhando na

expectativa de encontrarem um emprego em uma empresa melhor. Pode-

se associar a falta de perspectiva do Quadro anterior à qualificação dada

às empresas, uma vez que os imigrantes se encontram desmotivados

pela falta de feedback e não têm perspectivas de crescimento; logo não

consideram as empresas como “boas” para trabalhar.

Diversas teorias sobre motivação partem do princípio de que

mediante oportunidades e estímulos adequados as pessoas passam

a trabalhar com maior motivação e entusiasmo. É muito mais fácil

encontrar e contratar pessoas competentes do que realmente motivadas,

daí surge a importância de identificar fatores capazes de promover a

motivação dos profissionais (GIL, 2011).

No Quadro a seguir pode-se analisar a percepção dos imigrantes

sobre o processo de Gestão de Pessoas e como é aplicada no ambiente de

trabalho.

Explique o que você entende por gestão de pessoas e como a mesma é aplicada na empresa em que você trabalha?

E1 Existe, mas não é bem clara. Não entende muito bem como funciona.

118


E2 Não sabe dizer se tem.E3 Os processos não são bem clarosE4 Os processos não são claros, desorganizada.E5 Não sabe o que é.E6 Existe, mas não é eficiente.

E7 Existe gestão de pessoas e entende que a base é o comportamento, tem que ter o mesmo tratamento para todos.

Quadro 16: Explique o que você entende por gestão de pessoas e como a mesma é aplicada na empresa em que você trabalha?


No Quadro 16, procurou-se saber dos haitianos sobre quais suas

percepções sobre o processo de Gestão de Pessoas. As respostas foram

variadas; aparentemente ficam confusos quando questionados sobre esse

processo. No geral, não percebem esse processo dentro das organizações.

Para Gil (2011), a Gestão de Pessoas é uma função gerencial que

busca a cooperação de todos os colaboradores que atuam dentro de uma

organização para, juntas, alcançarem objetivos tanto organizacionais

quanto pessoais. A expressão que teve origem no final do século XX

substituiu, a rigor, uma evolução das áreas chamadas no passado de

Administração de Pessoal, Relações Industriais e Administração de

Recursos Humanos. Neste contexto, cabe salientar a importância de

selecionar, formar, integrar e aperfeiçoar um determinado grupo de

pessoas para que as mesmas possam desenvolver suas atividades como

uma verdadeira equipe, com objetivos definidos, na qual cada integrante

tenha consciência de seu papel dentro do processo e colabore com os

demais (LACOMBE, 2011).

119


O Quadro a seguir aborda sobre o preconceito e a discriminação

sofrida pelos imigrantes haitianos no ambiente de trabalho.

Você sofre ou já sofreu algum tipo de discriminação ou preconceito no ambiente de trabalho?

E1 Sim, as pessoas não respondem quando falo bom dia. Passam com a cabeça baixa.

E2 Sim, mas entendo as pessoas, às vezes elas não estão em um bom dia.E3 Sim, o preconceito existe e as pessoas não disfarçam.E4 Sim, mas não dou atenção.E5 Não.E6 Sim.E7 Existe o preconceito, mas ignoro, sou amigo de todos.

Quadro 17: Você já sofreu algum tipo de discriminação ou preconceito no ambiente de trabalho?


O Quadro 17 revela que os imigrantes haitianos sofrem com

questões de preconceito e discriminação em seus ambientes profissionais.

Conforme seus relatos, muitas vezes passam despercebidos pelos

corredores das empresas em que trabalham, algumas vezes até um

simples bom dia lhes é negado. Alguns dizem entender que as pessoas

podem não estar em um “bom dia” e por isso não os cumprimentam.

O Quadro 18 reúne as respostas dos entrevistados sobre como

julgam viver em um país de cultura diferente, ademais avaliam como é

o processo de comunicação não só dentro da empresa, mas também fora

do ambiente de trabalho.

120


Como é viver em um país de cultura diferente e como é o processo de comunicação fora do ambiente de trabalho? É mais fácil?

E1 É bom viver no Brasil, a comunicação é melhor no ambiente de trabalho. Vai tentar ver se dá certo morar aqui.

E2 A língua é difícil, teve que aprender sozinho, gosta do Brasil.

E3 O Brasil já foi bom, agora o custo de vida está muito alto; a comunicação fora do trabalho é melhor.

E4 A comunicação fora do trabalho é melhor; gosta do Brasil, mas o custo de vida está muito alto.

E5 É difícil, tudo é diferente.E6 É mais fácil fora,

E7 A cultura diferente é um aprendizado; a comunicação é melhor na empresa, quando convive mais com as pessoas.

Quadro 18: Como é viver em um país de cultura diferente e como é o processo de comu-nicação, fora do ambiente de trabalho? É mais fácil?


O Quadro 18 apresenta a percepção dos imigrantes em um país

de cultura diferente da sua e quanto ao processo de comunicação. Os

imigrantes, em sua maioria, revelam gostar do Brasil e de sua cultura, porém

quanto à comunicação advertem que ainda passam por dificuldades,

sendo que tiveram que aprender a língua portuguesa sozinhos, no dia

a dia. Atualmente, parte dos entrevistados já consegue se comunicar

relativamente bem; alguns relatam que a comunicação fora do ambiente

de trabalho é melhor, o que demonstra certo descontentamento com o

processo de comunicação empresarial.

No Quadro a seguir são apresentadas as perspectivas dos

imigrantes; se pretendem ficar morando no Brasil e qual a imagem que

têm do Brasil.

121


Você pretende ficar morando no Brasil?O que você acha do Brasil?

E1 Vai tentar ver se dá certo; custo de vida muito alto no Haiti, não paga aluguel e mora com os familiares. Quanto ao Brasil já foi melhor.

E2 Sente falta da família; se ganhar o suficiente para poder visitá-los pretende ficar no Brasil. Gosta do Brasil, é legal; gosta das praias.

E3 Não. Está indo embora em agosto de 2016. O Brasil é um país bonito, mas muito preconceituoso. No Haiti não tratam mal os brasileiros.

E4 Não, está indo embora no próximo mês. O Brasil é um país bom, mas com a crise ficou muito difícil.

E5 Não pretende ficar no Brasil; era bom, agora está ruim.E6 Não sabe ainda se vai ficar. Quanto ao Brasil, tem coisa boas e ruins.

E7 Não é definitivo ficar morando no Brasil. Acha o Brasil um país aberto para todos, para o turismo; Santa Catarina é um lugar tranquilo.

Quadro 19: Você pretende ficar morando no Brasil?Fonte: Dados primários, 2016

Conforme os relatos supracitados, uma parte significativa dos

imigrantes haitianos está indo embora do Brasil, voltando para o seu país

de origem. Devido à crise econômica brasileira a situação dos imigrantes

que já não era das melhores ficou ainda mais difícil. Com salários baixos e

o custo de vida mais alto ficou ainda mais difícil se manter e enviar ajuda

para a família.

A distância da família e a burocracia para trazê-la para o Brasil é

outro fator relevante para que abandonem o sonho de uma vida melhor

e voltem para o Haiti. Por sua vez, o preconceito sofrido pelos imigrantes

também é um fator determinante para que regressem ao seu país, sendo

que a frustação é nítida quando questionados sobre os motivos de

voltarem para o seu país.

122


No Quadro 20, o enfoque é sobre as dificuldades encontradas no

Brasil pelos imigrantes, a fim de se saber de que maneira afetam a rotina

desses trabalhadores.

Dificuldades encontradas no BrasilE1 Emprego, moradia.E2 Comunicação, língua portuguesa.E3 Comunicação, moradia e preconceito.

E4 Distância da família, dificuldade em obter informações sobre quase tudo que se precisa.

E5 Idioma, moradia e trabalho.

E6 Crescimento no trabalho, escrita da língua portuguesa, aluguel muito caro.

E7 Mudanças de horários nas empresas.

Quadro 20: Dificuldades encontradas no BrasilFonte: Dados primários, 2016

No Quadro 20, verifica-se que em relação às principais dificuldades

encontradas pelos imigrantes haitianos no Brasil são: comunicação,

moradia, emprego, distância da família e preconceito. Conforme já foi

visto nos Quadros anteriores, esses fatores elencados no Quadro 20 são

importantes para o desenvolvimento humano, evidenciando o porquê

de a maioria dos haitianos estarem abandonando o sonho de uma vida

melhor no Brasil e voltar para o seu país de origem.

123



Tendo como objetivo geral a percepção dos imigrantes haitianos

quanto ao processo de Gestão de Pessoas e de como ela é aplicada nas

empresas em que trabalham, ficou claro que não têm uma opinião formada

sobre a expressão “Gestão de Pessoas”. Quando questionados sobre

treinamento, avaliações e feedback, respondem com propriedade sobre

os assuntos, diferentemente de quando é a usada a expressão ‘Gestão de

Pessoas’. Neste momento, ficam com o olhar perdido, conversam entre si

no seu idioma nativo, meio que tentando explicar um para o outro sobre

o assunto.

Quanto à dificuldade de os imigrantes haitianos entrarem e se

manterem no mercado de trabalho, pode-se dizer que não passaram por

dificuldade para entrar no mercado de trabalho, porém a maioria informa

que os empregos atuais não condizem com as suas qualificações. Vale

ressaltar que, apesar da manifesta insatisfação com cargos e salários,

têm um nível de rotatividade muito pequeno entre os entrevistados. A

maioria está no Brasil deste o ano de 2013 e trocaram de emprego apenas

uma vez neste período.

A principal dificuldade apontada pelos haitianos no ambiente de

trabalho é a comunicação. Informam que os processos não são claros e,

desta forma, muitas vezes não entendem determinadas orientações; a

dificuldade é ainda maior com a escrita da língua portuguesa. Dentre os

entrevistados, alguns informaram que usam os gestos e o som quando não

124


sabem falar determinada palavra. Sendo a comunicação um dos fatores

mais importantes dentro e fora das organizações, pode-se perceber a

dificuldade que têm em entenderem e executarem corretamente as suas

tarefas.

No contexto das diferenças culturais e da invisibilidade humana,

nos deparamos com uma dura realidade: o preconceito e a discriminação

já são observados na hora dos imigrantes procurarem por uma residência.

De forma geral, todos informaram que os brasileiros não querem alugar

casas para haitianos e quando alugam são em locais ruins e com valores

acima dos praticados normalmente para os próprios brasileiros.

Os imigrantes também informam que o racismo existe e que as

pessoas não disfarçam, chegando ao ponto de um simples “Bom dia” ser

ignorado. As pessoas passam por eles de cabeça baixa, desviando-lhes

o olhar, o que evidencia que são vítimas da “invisibilidade humana”.

Alguns se mostraram magoados com essa situação e informaram que

no Haiti não tratam mal os brasileiros; outros por sua vez informam que

entendem que as pessoas passam despercebidas e não os saúdam por não

estarem em um bom dia, como se procurassem justificar o preconceito

sofrido ou como forma de se esconder da agressão que é ser ignorado

pelos seus semelhantes.

Por fim, analisou-se se os imigrantes haitianos têm possibilidades

e perspectivas de desenvolvimento profissional. Por meio da análise dos

dados coletados, mais uma vez o resultado foi negativo, uma vez que

são supostamente treinados e avaliados, mas nem sequer recebem um

feedback sobre o seu desempenho.

125


No início deste trabalho, partiu-se da hipótese de que as

empresas não possuem programas de Gestão de Pessoas direcionados

para os imigrantes haitianos, não se percebendo muita preocupação

com o desempenho dos mesmos nem com o desenvolvimento desses

profissionais. Ao final desta pesquisa, pode-se afirmar que a hipótese foi

confirmada, sendo que com a análise dos dados coletados evidenciou-

se que não existe nenhum tipo de programa ou projeto voltado para o

desenvolvimento e bem-estar destes imigrantes que estão em meio a

uma multidão e ao mesmo tempo sozinhos, em sua luta pela própria

sobrevivência e envio de subsídios para suas famílias que ficaram em um

país tão distante, castigados por exploração de suas riquezas no passado e

hoje vítimas de incidentes naturais que deixaram uma população inteira

em condições sub-humanas de vida.

Para os autores, o presente trabalho foi de grande aprendizado

tanto profissional quanto pessoal. O contato com pessoas de cultura

diferente e proximidade com a comovente história de vida dos imigrantes,

nos faz repensar alguns hábitos e atitudes que, apesar de pequenos, se

praticados no dia a dia, podem fazer diferença na nossa vida e de quem

está ao nosso redor.

Percebe-se uma grande dificuldade dentro das organizações

de lidar com a diversidade, com o novo e com o diferente; as pessoas

são julgadas pela aparência. Essa realidade faz parte do cotidiano não

somente dos imigrantes, mas de uma maioria que pertence a uma classe

social menos favorecida ou a pessoas com hábitos e atitude julgadas

diferentes do “padrão”, por assim dizer. Vivemos em um país em que o

126


preconceito é evidente e o diferente é julgado.

Em tempo: Dos sete entrevistados, sabe-se que três já desistiram

do Brasil e voltaram para o Haiti!

127


▯ REFERÊNCIAS

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FLORES-PEREIRA, M. T.; ECCEL, C. S. Diversidade nas organizações: uma introdução ao tema. In.: BITENCOURT, C. (org) Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. 2 ed. Porto Alegre: Bookman, 2010.

GIL, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de Pesquisa. 4ª ed.-São Paulo: Atlas, 2009.

______. Como elaborar projetos de Pesquisa. 5ª ed. São Paulo: Atlas, 2010.

______. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5ª ed. São Paulo: Atlas,1999.

______. Gestão de Pessoas: Enfoque nos papeis profissionais. São Paulo: Atlas, 2011

INSTITUTO ETHOS. Como as empresas podem (e devem) valorizar a

diversidade. São Paulo: Instituto Ethos, 2000.

LACOMBE, Francisco José Masse. Recursos Humanos: Princípios e tendências. 2ª Ed.: São Paulo: Saraiva, 2011.

LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Práticas de Recursos Humanos - PRH; Conceitos, Ferramentas e Procedimentos, 1 ed.: São Paulo: Atlas, 2012.

MAGALHÃES, Luís Felipe Aires. O Haiti é aqui: primeiros apontamentos sobre os imigrantes haitianos em Balneário Camboriú – SC. Revista PerCursos. Florianópolis, v. 15, n.28, p. 223-256. Jan./jun. 2014.

MARCONI, Maria de Andrade, LAKATOS, Eva Maria. Conhecimento Científico Metodologia de Pesquisa. 6ª ed.: São Paulo: Atlas, 2006

______. Fundamentos de metodologia científica. 7ª ed. São Paulo: Atlas, 2010.

ROBBINS, Stephen P; DECENZO, David. A; WOLTER, Robert M, A nova administração. São Paulo: Saraiva, 2014.

ROTHMANN, Ian; COOPER, Cary. Fundamentos de psicologia organizacional e do trabalho. Tradução de Luiz Claudio de Queiroz. Rio de Janeiro : Elsevier, 2009.

SCHREIBER, Mariana. Haitianos graduados têm mais dificuldade para se empregar que outros imigrantes, diz FGV. In: BBC Brasil em Brasília, 2015. Disponível em <http://www.bbc.com/portuguese/noticias/2015/12/151130_haitianos_imigrantes_ms_rm> Acesso em 02 jul. 2016

129

O PROCESSO DE INTEGRAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS HAITIANOS POR EMPRESA BRASILEIRA

130


CAPÍTULO 3


Uana Paula Stivan6

Andréia Martins7

6 - Aluna egressa do curso de Administração da Faculdade Avantis.7 - Professora do curso de Administração da Faculdade Avantis.

131


Localizado na América Central, o Haiti tem uma faixa territorial

de 27.750 km² e possui mais de 10 milhões de habitantes. Colonizado

pelos franceses, foi fundado em 1.804 por antigos escravos. Assinalado

por uma série de governos ditatoriais e golpes de Estado, sua população

presenciou guerra civil e muitos problemas socioeconômicos. Além

desses agravantes, o Índice de Desenvolvimento Humano (IDH) é de 0,404

(baixo), sendo que aproximadamente 60% da população é subnutrida e

mais da metade vive abaixo da linha de pobreza, ou seja, com menos de

1,25 dólares por dia (FRANCISCO, 2014).

Após o terremoto que atingiu o referido país, em janeiro de 2010,

a situação piorou deixando mais da metade da população desempregada,

sendo que esse contexto favoreceu a imigração para o Brasil. A procura

dos haitianos por emprego veio ao encontro da necessidade de mão de

obra de Santa Catarina que, de acordo com dados do Instituto Brasileiro

de Geografia e Estatística (IBGE), é o Estado com o menor nível de

desemprego no Brasil, apresentando em 2012 uma porcentagem de 3%

de desempregados, praticamente a metade da taxa em nível nacional

(SANTOS, 2013).

Neste sentido, a empresa de limpeza urbana avaliada no presente

estudo aproveitou a oportunidade em que muitos haitianos entraram no

país para contratá-los. A empresa em estudo atua há mais de 40 anos no

ramo da limpeza pública e obras, incluindo a coleta de resíduos sólidos,

saneamento e a disposição final dos resíduos, prestando serviços em nove

cidade do Estado, empregando diretamente mais de 1.800 funcionários,

entre motoristas, operadores, laboratoristas, coletores, varredores,

132


encarregados de serviço, gerentes e pessoal técnico e administrativo. A

filial onde esse estudo se realizou, conta com 102 funcionários, entre eles

17 haitianos.

Com dificuldades em contratar mão de obra, em 2014 a empresa em

estudo deslocou uma equipe até o Acre, mais especificadamente numa

cidade chamada Brasiléia, local que se concentrava grande parte dos

haitianos, com o objetivo de recrutar e selecionar profissionais. Frente ao

contexto, registrou problemas com a adaptação desses funcionários, pois

têm dificuldades de se adequarem às regras e às normas da organização.

Assim, a interação dos funcionários haitianos promoveu uma mudança

nos hábitos, nas regras e na própria cultura organizacional, exigindo um

ajuste sobre algumas políticas.

Cabe ressaltar que o processo de integração se inicia com a

ambientação, quando ocorre a apresentação da empresa ao novo

funcionário, com o objetivo que ele conheça onde está iniciando suas

atividades. Normalmente o programa é conduzido pelo líder, o qual

auxilia na aceitação do funcionário pelos demais (RIBEIRO, 2005).

De acordo com Lacombe (2011), a integração consiste em passar as

informações da empresa ao novo funcionário, explicando as normas e as

políticas da cultura de uma forma geral e, principalmente, o seu papel na

organização.

A socialização do funcionário também faz parte da integração,

pois é o processo de sua adaptação ao grupo e ao trabalho. É o momento

em que a organização o treina para realizar suas atividades e ter o melhor

desempenho possível. A partir deste contexto, essa pesquisa tem como

133


pergunta problema a seguinte questão: Qual é a percepção dos gestores

brasileiros e dos funcionários haitianos com relação ao processo de

integração realizado por uma empresa catarinense de limpeza urbana

e saneamento? Com isso, objetiva-se verificar a percepção desses

imigrantes com relação a esse processo, apontando as suas fragilidades

e potencialidades.

Justifica-se a realização deste estudo estritamente qualitativo

pelas frequentes contratações e demissões de funcionários haitianos

pela empresa em estudo.


A pesquisa foi realizada a partir da abordagem qualitativa, a qual

conforme Banks (2009) procura entender, descrever e talvez explicar os

fenômenos sociais. Já quanto aos objetivos o presente estudo caracteriza-

se como exploratório que, segundo Gil (2010), está diretamente ligado a

conceitos e ideias e são desenvolvidos com o intuito de o pesquisador se

aproximar de um determinado fato. Quanto aos procedimentos técnicos

admite a forma de estudo de campo, utilizado quando a pesquisa busca

interrogar diretamente as pessoas cujo comportamento se deseja

conhecer (GIL, 2010).

A pesquisa foi realizada em 2014 com nove funcionários haitianos

da empresa responsável pela limpeza urbana de um município do

Estado de Santa Catarina, sendo quatro coletores, quatro serventes e

134


um tradutor. Também foram entrevistados quatro líderes/gestores, entre

eles um gerente, um técnico de segurança do trabalho, um fiscal do setor

da coleta e um fiscal do setor dos serviços gerais. Convém explicar que

a amostragem é não probabilística, por conveniência, ocorrendo por

decisão dos pesquisadores, não permitindo generalizar os resultados

para o todo.

A coleta de dados foi realizada por meio de duas entrevistas: uma

com roteiro de questões especificamente elaboradas para os gestores/

líderes e a outra para os funcionários haitianos. Para entrevistar os

funcionários haitianos foi necessário o auxílio de um tradutor, o qual

também é funcionário da empresa e tem nacionalidade haitiana. Para

verificar os dados obtidos foi utilizada a análise de conteúdo que de acordo

com Beuren et. al (2008) tem como objetivo interpretar as comunicações

entre as pessoas e, principalmente, o conteúdo das mensagens que eles

liberam.

▯ GESTÃO DE PESSOAS E O PROCESSO DE INTEGRAÇÃO

As organizações são formadas por pessoas as quais dependem

da mesma para atingirem suas realizações pessoais. Em contrapartida,

as organizações também acabam sendo dependentes das pessoas, pois

somente elas têm a capacidade de serem racionais, criativas, enérgicas,

dinâmicas. O resultado disso é a interdependência de ambas as partes:

135


pessoas e organização, ou seja, a gestão de pessoas é o resultado da união

dessas e uma depende da outra para atingir seus objetivos (CHIAVENATO,

2010).

Nesse sentido, a área de Gestão de Pessoas se preocupa com a

participação e o envolvimento dos funcionários para com a organização.

Gil (2012) define este campo como uma função gerencial que se preocupa

com a cooperação dos funcionários para aos atingir os objetivos tanto

pessoais quanto organizacionais. Deste modo, o autor supracitado

também afirma que essa área está relacionada em praticamente todos os

processos em que há pessoas envolvidas com a organização.

Nesta concepção, entende-se que todos os administradores

são gestores de pessoas a partir do momento em que possuem um

relacionamento com seus subordinados, a fim de promover um bom

clima de trabalho, cabendo ao Departamento de Recursos Humanos (RH)

elaborar políticas que auxiliem a gestão dos funcionários, vinculando-

os aos objetivos empresariais (BITENCOURT et. al, 2010). Neste sentido,

Chiavenato (2010) destaca que cada gestor precisa desempenhar quatro

funções administrativas, a saber: planejar os objetivos e suas estratégias;

organizar como deve ser realizado; dirigir como um líder e controlar o

desempenho das atividades. Frente a este entendimento, os processos de

gestão de pessoas visam atingir as metas das organizações, mas também

vão ao encontro das metas das pessoas que trabalham com a organização,

visto que os resultados obtidos pelas atividades desenvolvidas agregam

valores a ambos.

Há uma diversidade de atividades executadas pelo RH, iniciando

136


na identificação das necessidades de pessoal, passando por tarefas

como recrutamento, seleção, treinamento, remunerações, até o controle

do desenvolvimento de cada funcionário. Alguns processos visam a

inserção de pessoas na organização, indivíduos esses que podem ser

de fora (recrutamento externo) ou de dentro da empresa (recrutamento

interno). Para Bitencourt et. al (2010), o recrutamento é um procedimento

que consiste no processo em que a empresa procura pessoas com o perfil

que mais se aproxima dos requisitos esperados. A seleção vem logo em

seguida, pois a partir dos resultados obtidos no recrutamento, cabe o

papel de escolher o perfil mais adequado ao cargo (GIL, 2012). Bitencourt

et. al (2010) afirmam que a seleção tem um papel fundamental para todo

o desenvolvimento, pois nem sempre um treinamento compensa uma

má seleção.

Já os processos de aplicação de pessoas dizem respeito às atividades

de análise e descrição de cargos, planejamento e alocação interna dos

recursos humanos (GIL, 2012). Bitencourt et. al (2010) afirmam que um

mau desempenho não pode ser direcionado a apenas um lado e os únicos

fatores que estão relacionados aos funcionários são as características

pessoais, pois os demais fatores estão no comando dos gestores. Neste

sentido, as organizações, além de fornecerem os meios necessários para

o desempenho das atividades, devem mostrar para o trabalhador o que

esperam do mesmo.

Para Chiavenato (2010), os processos de recompensa, como o

próprio nome já diz, buscam recompensar as pessoas pelo trabalho

realizado ou para incentivá-las a satisfazerem suas necessidades

137


individuais, podendo ser tanto financeira quanto social. Levando-se em

consideração que atualmente as remunerações tradicionais não atraem

as pessoas qualificadas e o talento humano está escasso, as organizações

obrigam-se a adotarem novas formas de recompensas, sendo que

algumas delas são apresentadas por Gil (2012), a saber: remuneração

por conhecimento e habilidades; remuneração por competências;

remuneração variável, entre outras.

Por sua vez, os processos de manutenção das pessoas têm a

preocupação voltada aos aspectos ambientais e psicológicos, como

cultura, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida.

Caso alguns desses fatores não estejam suprindo as necessidades das

pessoas que fazem parte da organização, as mesmas podem se sentirem

desmotivadas para permanecer na empresa (CHIAVENATO, 2010).

O processo de desenvolvimento busca capacitar os trabalhadores,

profissional e pessoalmente, por meio de treinamentos, sendo que,

atualmente, esses programas não se preocupam apenas com a produção,

mas vão além e trabalham os relacionamentos interpessoais de forma

que auxiliem no alcance das metas organizacionais e do aprimoramento

das relações entre os indivíduos (GIL, 2012). Por fim, os processos

de monitoramento das pessoas são responsáveis por acompanhar e

controlar os resultados, entre as atividades citam-se: bancos de dados e

sistema de informações gerenciais (CHIAVENATO, 2010).

Frente ao exposto, observa-se que a Gestão de Pessoas possui

como objetivo levar a organização ao sucesso, para isso necessita fazer

com que os gestores se atentem cada vez mais às pessoas, tratando-as

138


como o principal elemento para a força empresarial.

O processo de integração, foco deste estudo, tem como objetivo

apresentar a organização ao novo funcionário e vice-versa. Bergstein

(1980) diz que este se constitui em um conjunto de atitudes que levam o

funcionário que acabou de ser admitido a ajustar-se à nova organização

e suas normas. A integração de funcionários estrangeiros pode ser

mais difícil para a organização, pois muitas vezes os contratados não

falam o idioma local, dificultando a comunicação e o relacionamento

interpessoal. Neste sentido, Penteado (2001) destaca que a comunicação

tem por objetivo o entendimento entre as pessoas, mas para que exista

é preciso que os indivíduos se compreendam. Por sua vez, Miranda

(1999) complementa afirmando que a comunicação é um instrumento

de trabalho, lazer, prazer, negociação, entre outros; contudo, havendo a

falha neste processo se registrará um equívoco nas informações recebidas

pelo novo funcionário, podendo este não apresentar os resultados que a

empresa espera.

Van Maanen (1992, apud NICKEL, 2001) afirma que a integração

pode ocorrer formal (quando se prepara o novo funcionário para um cargo

de status) ou informalmente (para cargos operacionais), sendo que é no

processo informal que as normas e as atividades a serem desempenhadas

são repassadas sem nenhuma prescrição. Por sua vez, Chiavenato (2009)

apresenta os principais itens de um programa de integração de forma

que os novos colaboradores se adaptem à organização, à sua cultura, à

hierarquia e à estrutura da empresa de forma geral. Os referidos itens

estão expressos no Quadro 1.

139


Assuntos Organizacionais

A missão e os objetivos básicos da organização.As políticas, isto é, os meios pelos quais os objetivos deverão ser alcançados.Como a organização está estruturada: o que cada unidade ou departamento faz.Arranjo físico das áreas de utilização do novo membro.Os principais produtos e serviços realizados pela organização.Regras e regulamentos internos.Procedimentos de segurança no trabalho.

Benefícios oferecidos pela organização

Horário de trabalho, de descanso e de refeições.Dias de pagamento e de adiantamento salariais.Benefícios sociais oferecidos pela organização.

Apresentações Aos superiores e aos colegas de trabalho

Deveres do cargo

Responsabilidades básicas confiadas ao novo participante.Tarefas do cargo.Objetivos do cargo.Visão geral do cargo.

Quadro 1 – Principais itens de um programa de integração. Fonte: Chiavenato, 2009.

Com base no Quadro 1, verifica-se que em um processo de

integração o novo funcionário deve assimilar a organização como

um todo, pois só assim poderá dar tudo de si para atingir as metas da

empresa. Os programas de integração podem reduzir o período de

adaptação ao trabalho, fornecem ao supervisor oportunidade de orientar

o novo funcionário corretamente, antes que outro o faça da forma errada;

diminuem a necessidade de ações corretivas e penalidades devido ao

desconhecimento dos regulamentos da empresa; provêm subsídios para

o empregado vencer o medo do desconhecido que dificulta o alcance

da produção ideal e diminuem o número de demissões (CHIAVENATO,

140


2009).

Neste sentido, entende-se que a cultura organizacional interfere

no processo de integração, pois é a partir dela que surgem as regras e

normas, assim como visão, missão e valores. Assim, se a pessoa não se

adaptar à cultura dificilmente se habituará às atividades exercidas pela

organização.

De acordo com Lacombe (2011), a cultura organizacional é

compatível com o modelo de vida da organização, definindo algumas

normas de comportamentos que administram as decisões da organização.

O autor ainda a define como a união das crenças, dos costumes, dos

sistemas de valor junto com a forma de realizar o negócio, sendo

distinto de empresa para empresa, tornando-se assim um padrão para as

atividades que caracterizam a vida organizacional.

Chiavenato (2010) adverte que a essência da cultura organizacional

é vista na forma como ela trata seus clientes, seus funcionários, a

autonomia e a liberdade que ela dá em sua organização de forma geral,

além da lealdade dos funcionários para com a empresa.

▯ A IMIGRAÇÃO HAITIANA PARA O BRASIL

A imigração se caracteriza pelo ato de sair de um país e ir para outro

se estabelecendo nesse (FERREIRA, 2005). O Brasil é um país multicultural,

o que dá a entender que foi formado por muitos imigrantes desde o seu

141


descobrimento. Já no século XXI, surgem novos imigrantes, vítimas da

crise que atingiu os Estados Unidos da América (EUA) e a Europa; em

2009, o Brasil foi visto como uma oportunidade para os estrangeiros que

buscavam empregos. Além disso, o terremoto que atingiu o Haiti em

2010 aumentou esse movimento migratório (FAGUNDEZ; GRAVA, 2014).

Avaliando esse caso, Farias (2011) afirma que depois de tanto tempo

é a primeira vez que ocorre um movimento migratório tão grande como

esse para o Brasil, ainda mais vindo de um país que não faz fronteira.

Passos (2011) complementa que o terremoto que atingiu o Haiti, matando

mais de 200 mil pessoas e deixando em torno de 3 milhões desabrigados,

fez com que muitos deixassem seu país devido à miséria em que se

encontravam.

Quando aqui chegam, os haitianos procuram redes humanitárias

para serem recebidos como refugiados, no entanto, não podem ser

classificados como tal, pois essa denominação cabe apenas a imigrantes

que tiveram que deixar seu país por perseguição política ou violação de

direitos humanos. Os que não insistem no visto de refugiados recebem

um visto humanitário para não passarem fome, terem acesso ao Sistema

Único de Saúde (SUS) e o direito de retirar documentos, como carteira de

trabalho e Cadastro de Pessoas Físicas (CPF) (ROCHA; ARANHA, 2011;

TREZZI, 2011).

O Acre tem sido a porta de entrada dos haitianos ao Brasil, mas

depois de terem as documentações regularizadas, iniciam o processo de

migração para outros Estados do país que fornecem mais oportunidades

de trabalho, dentre eles Santa Catarina (CHAGAS, 2012). A isso,

142


Abdelmalek Sayd (apud SILVA, 2014) um dos maiores pensadores das

migrações contemporâneas, segue a lógica que o mercado de trabalho é

a principal razão dos movimentos migratórios. Conforme observado no

contexto geral da história da migração brasileira, o mercado de trabalho

é um dos grandes fatores para o incentivo das imigrações que ocorreram

ao longo da história nacional.

▯ APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS

Nesta seção, são apresentados os resultados das entrevistas

realizadas com os gestores brasileiros e funcionários haitianos com

a finalidade de conhecer suas opiniões sobre o processo de integração

realizado, como também apresentar o contexto que trouxe esses haitianos

ao Brasil, e os motivos que levaram a empresa a contratá-los. Cabe

ressaltar que nos Quadros apresentados nessa seção, a coluna referente

aos respondentes, não corresponde à quantidade de entrevistados e sim

à quantidade de vezes que a subcategoria foi citada pelos mesmos. Os

gestores e funcionários são identificados por números para manter a

integridade e o anonimato; assim, os gestores são identificados de G1 a

G4, e os funcionários haitianos de F1 a F9.

143


▯ PERCEPÇÃO DOS GESTORES FRENTE AO PROCESSO DE INTEGRAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS HAITIANOS

O Quadro 2 apresenta a percepção dos gestores quanto aos motivos

que levaram a empresa em estudo a contratar funcionários haitianos.

Subcategoria Respondentes

Falta de mão de obra brasileira. 1

Falta de mão de obra na região de Santa Catarina. 2

Mão de obra qualificada 1

Pesquisa dos estados que forneciam mão de obra disponível. 2

Grande quantidade de haitianos no Acre. 2

Haitianos têm o perfil físico que a empresa procura. 2

Devido à falta de mão de obra para a atividade, a empresa busca qualquer outro tipode alternativa. 1

Quadro 2 – Motivos que fizeram a empresa contratar funcionários haitianos, na visão dos gestores.Fonte: Dados primários, 2014.

A primeira pergunta feita aos gestores foi: Qual é sua opinião

referente aos motivos que fizeram a empresa contratar funcionários

haitianos? Conforme o Quadro 2, percebe-se que os quatro respondentes

apresentaram sete motivos diferentes. Destas percepções, houve um

destaque sobre a falta de mão de obra capacitada na região de Santa

144


Catarina. Ainda analisando as subcategorias do Quadro, é possível notar

que outros motivos que levaram a empresa a contratar funcionários

haitianos foram as pesquisas nos demais Estados brasileiros onde

dispunham de mão de obra. Os resultados da pesquisa apontaram o alto

número no Acre (principal Estado de entrada dos haitianos), no qual as

pessoas aparentemente tinham o perfil desejado pela empresa; como cita

o Gestor 3:

Então a empresa fez uma pesquisa em quais outros

Estados possuíam mão de obra disponível, e nós

encontramos grande quantidade de haitianos no

Acre. Então a empresa foi lá para verificar se era

o perfil que a empresa necessitava. Constatou que

realmente eles atendiam ao nosso perfil. E daí por

isso nós fizemos a contratação desses haitianos [...]

nós pesquisamos em todos os Estados, [...] pra ver

com os SINEs onde que tem quantidade de pessoal

e descobrimos que lá no Acre tinha quantidade; na

época tinha em torno de 400 haitianos lá [...] Aí foi

lá, fez a entrevista, viu que eles tinham o perfil [...]

e atendiam ao que nós precisávamos.

Pelas citações do entrevistado, é possível notar que a ilusão de uma

grande concentração de pessoas no mesmo local facilitaria a procura pela

mão de obra. A empresa tomou a decisão de preencher a maioria das

vagas disponíveis com profissionais haitianos, assim como muitas outras

145


empresas do Estado de Santa Catarina. É possível notar na fala do Gestor

3 que além da grande quantidade de mão de obra em um único lugar,

eles tinham um perfil que atraia as empresas, que no geral era composto

das seguintes características: homens, magros e que deixaram a família

no Haiti. O problema é que a dificuldade que as empresas catarinenses

encontram no recrutamento de mão de obra não está apenas em Santa

Catarina, e sim em todo o Brasil, afinal, um funcionário que atende as

necessidades da empresa, reduzindo os problemas e as reclamações, está

cada vez mais escasso.

Com relação ao desempenho dos funcionários e designação

do cargo, existe uma ferramenta básica que auxilia exatamente nesta

questão. É a seleção de pessoas, que atua como um filtro com o objetivo

de escolher os candidatos que contenham os requisitos necessários para

ocupar os cargos dentro da empresa, visando o aumento da eficiência e a

eficácia da organização. Contudo, na seleção de pessoas deve-se levar em

consideração a variabilidade humana tanto em aspectos físicos quanto

psicológicos, visto que essas diferenças são fatores decisivos para o

desempenho das pessoas (CHIAVENATO, 2010).

No Quadro 3, a seguir, apresenta-se a visão dos respondentes

quanto aos aspectos positivos obtidos pela empresa no processo de

integração de funcionários haitianos.


Tradutor. 4

Envolvimento com estrangeiros. 1

146


O suprimento da mão de obra que faltava. 1

Os haitianos estão satisfeitos com o trabalho. 2

Grande quantidade de pessoas que atendem ao perfil da empresa. 2

Alguns haitianos entendiam português. 2

Alguns haitianos falavam espanhol. 1

Os haitianos que compreendiam o português repassavam as informações para os demais. 1

A empresa forneceu um lugar onde todos os haitianos pudessem ficar juntos, se sentindo mais seguros. 1

Alguns haitianos estavam acostumados com o trabalho pesado. 1

Não há pontos positivos. 2

Quadro 3 – Aspectos favoráveis no processo de integração aplicado pela empresa em estudo

Fonte: Dados primários, 2014.

O Quadro 3 está relacionado com a segunda pergunta aberta

feita aos gestores: Quais foram os aspectos favoráveis no processo de

integração dos funcionários haitianos? Conforme o Quadro, foram

citadas 10 pontos positivos, no entanto, o que obteve maior destaque foi

a presença de um tradutor, que esteve auxiliando a equipe no processo

de integração de funcionários haitianos. Vale destacar que além de uma

pessoa específica para a função de tradutor, a empresa contava com o

apoio de muitos haitianos que falavam espanhol, compreendiam o

português e repassavam as informações aos demais haitianos, como os

gestores citam nas seguintes falas:

Tem um tradutor que interage junto com a empresa

147


[...] esse tradutor passa as normas de trabalho

exigidas pela empresa. (G2).

Nós também tivemos alguns haitianos que

entendiam nosso dialeto, [...] falavam espanhol e

compreendiam o português, então isso facilitou,

porque daí então nós fazíamos a explicação para

esses que entendiam e esses repassavam as

informações para os demais, isso facilitou (G3).

[...] como é que eu vou passar uma informação pra

eles se eu não sei me comunicar com eles. Com

exceção de um dia que teve o tradutor. (G4).

Uma das subcategorias que foi citada apenas uma vez foi a questão

da grande concentração de pessoas que atendiam às necessidades da

empresa, visto que na categoria anterior o principal motivo que levou

à contratação de funcionários haitianos foi a falta de mão de obra. Na

época dessa pesquisa, em 2014, a empresa realizava durante o ano

pesquisa nos SINEs (Sistema Nacional de Emprego) de diferentes Estados

brasileiros, procurando onde havia maior número de candidatos para um

menor número de vagas, entendendo que este é o lugar ideal para realizar

a contratação de vários funcionários de uma única vez. A contratação de

muitos funcionários em um único momento foi um fator favorável para

a empresa admitir haitianos, como observa-se em duas citações de um

148


dos respondentes:

Favorável, porque tinha uma concentração grande

de pessoas que atendiam as nossas necessidades.

(G3).

[...] na época tinha em torno de 400 haitiano lá...

(G3).

Um dos gestores foi além, nas subcategorias referentes aos

aspectos positivos afirma que os funcionários haitianos supriram a

necessidade de mão de obra que a empresa necessitava. Afirmando que

“Esses haitianos estão suprindo a mão de obra que faltava” (G3).

Um outro aspecto positivo relacionado à mão de obra é o costume

com trabalhos pesados, sendo que isso é observado na seguinte fala:

Os que já faziam lá outras atividades como pedreiro,

foram os que se adaptaram aqui. (G3).

Como as atividades desenvolvidas pela empresa são voltadas à

limpeza urbana e à coleta de resíduos sólidos ou recicláveis, se referem a

atividades pesadas, como a fala do gestor G3; nota-se que os profissionais

que já desempenhavam atividades como pedreiro, são os que se adaptam

149


às atividades da empresa.

O Ministério do Trabalho e Emprego (BRASIL A, 2013, s/p)

desenvolveu uma pesquisa sobre o perfil dos haitianos, identificando que

de 758 haitianos que recebiam a Carteira de Trabalho, “a maioria (46%)

dos haitianos tem prática em atividades da construção civil – pedreiro,

bombeiro encanador, mestre de obras, pintor e marceneiro. Há também

agricultor (7%), mecânico (6%) e técnico de informática (3%)”.

Outro ponto positivo para a contratação dos haitianos é que eles

atendem ao perfil desejado pela empresa, conforme observa-se nas

seguintes falas:

Aí foi lá, fez a entrevista, viu que eles tinham o perfil

e atendiam ao que a gente precisava [...] constatou

que realmente eles atendiam o nosso perfil. (G3).

Conforme se observa no Quadro 3, o gestor G4 alegou não haver

nenhum ponto positivo na contratação de funcionários haitianos,

contrariando a afirmação dos demais gestores que citaram vários aspectos

favoráveis. O desempenho de todo colaborador, independentemente de

ser funcionário nacional ou estrangeiro, está diretamente ligado ao tipo

de contato com seu gestor. Para Dubrin (2003, p. 186): “A percepção de

uma pessoa sobre alguém, ou alguma coisa, geralmente determina se ela

será um fator positivo ou negativo”. Assim pode-se dizer que o gestor G4

não possui grandes contatos com os profissionais haitianos visto não ter

150


notado nenhum aspecto positivo na contratação e nem no processo de

integração, contrário dos demais.

Embora haja discordâncias em relação aos aspectos favoráveis, o

gestor G3 apresentou outros pontos positivos notados na fala: “Facilitou

também, que nós tínhamos um lugar disponível onde todos puderam

ficar juntos. Então eles se sentiram seguros também, por estarem todos

no mesmo local”. Convém destacar que a empresa possui contrato com

uma pousada que hospeda os funcionários que vem de outra região e não

têm condições de pagar o aluguel, cobrando apenas um valor simbólico

de R$ 1,00 por dia, e os funcionários podem ficar alojados durante a

validade do contrato de trabalho. Encerrando o contrato de trabalho

se encerra o direito de moradia. Assim a empresa consegue deixar um

conjunto de pessoas com as mesmas características culturais, fazendo

com que as pessoas se sintam mais à vontade e seguras.

O Quadro a seguir apresenta a percepção dos gestores frente às

fragilidades encontradas no processo de integração dos funcionários

haitianos da empresa em estudo.

Subcategoria RespondentesComunicação 4

Diferenças culturais entre o Brasil e o Haiti. 2

Poucos entendem a língua portuguesa. 3

Sempre que precisa falar algo com os haitianos é necessário chamar um tradutor. 2

Falta de pesquisas sobre os costumes dos haitianos. 1

151


Adaptação à alimentação regional. 9

Muitos haitianos não trabalhavam em serviços pesados no Haiti. 1

Muitos haitianos faziam curso superior, não se adaptando às atividades realizadas. 3

O tipo de atividades desenvolvidas. 1

Os haitianos entendem apenas o que querem entender. 2

A falta de entendimento de funcionários brasileiros sobre a linguagem haitiana (creole). 2

Falta de documentos em creole. 1

Quadro 4 – Fragilidades no processo de integração na empresa Fonte: Dados primários, 2014.

O Quadro 4 se refere à terceira pergunta aberta feita aos gestores

que era: Quais foram as fragilidades no processo de integração dos

funcionários haitianos? Foram apresentadas doze subcategorias. As

subcategorias “Muitos haitianos não trabalhavam em serviços pesados

no Haiti” e “Muitos haitianos faziam curso superior, não se adaptando

às atividades realizadas”, estão diretamente relacionadas, pois como as

atividades desempenhadas pela empresa em estudo exigem um maior

esforço físico, alguns não se adaptaram, além de que muitos dos haitianos

que vieram para o Brasil tinham um grau de instrução maior, os quais

alguns até graduados eram. Observa-se na fala a seguir:

Mas assim, muitos não trabalhavam/faziam

152


serviço pesado lá, então muitos tiveram

dificuldades em se adaptar, porque muitos lá

faziam faculdade, tinham estudo, e daí tiveram

que vir trabalhar no pesado, correndo atrás do

caminhão, e tal. Então eles não se adaptaram

também, começaram a sentir muita dor nas

pernas, não corriam, caminhavam, não tinham

a mesma produção que os brasileiros. Então

muitos desistiram e outros nós tivemos que

encerrar o contrato de trabalho porque vimos

que não se adaptavam, eles queriam continuar,

mas não produziam. (G3).

Como aponta a pesquisa realizada pelo Ministério do Trabalho

e Emprego (BRASIL A, 2013, s/p) “Dentre os 758 haitianos que

receberam carteiras de trabalho, há 16 com curso superior, sendo seis

profissionais de Enfermagem, cinco de Jornalismo, um de Química,

dois de Bioquímica, um de Medicina e um de Hotelaria.” É possível

observar que um dos aspectos positivos é completamente oposto a

um dos aspectos negativos, justamente o fator que envolve a profissão

dos imigrantes haitianos em seu país de origem.

A subcategoria “diferenças culturais entre o Brasil e o Haiti”

foi citada apenas uma vez, pelo gestor G1, o qual cogita a diferença

em ações e leis, como um fator negativo no processo de integração,

apresentado na seguinte fala:

153


De onde eles vêm, com certeza é muito bem

diferente de nós aqui. Então, quero dizer, certas

coisas que eles podiam fazer que para eles era

normal e aqui não é, tipo leis, essas coisas assim.

(G1).

O entrevistado G1 percebeu que o fato de terem vindo de outro

país com cultura completamente diferente atrapalhou o processo de

integração. Essa subcategoria está diretamente ligada à comunicação e

ao relacionamento dos profissionais haitianos com a sociedade e com os

demais colegas de trabalho brasileiros, se tornando um ponto negativo,

pois há uma diversidade cultural envolvida no processo de integração. Ou

seja, há duas identidades culturais que devem chegar a um acordo. Nesse

sentido, é importante lembrar que a identidade cultural não é “natural”,

nem próprio do indivíduo, ela, no entanto antecede ao indivíduo, levando

em consideração que a cultura é mutável, a identidade cultural não é

permanente. E com o tempo e interferência de outra cultura a identidade

cultural pode mudar (PACHECO, 2007).

Já o entrevistado G3 identificou na subcategoria “falta de pesquisa

sobre os costumes dos haitianos”, ligando à subcategoria relacionada às

dificuldades com a alimentação, a qual foi a que mais se destacou perante

as outras, mesmo sendo citada apenas pelo gestor G3, esse sentiu muita

dificuldade nessa questão dizendo:

154


[...] foi bem difícil eles se adaptarem a nossa

alimentação... (G3).

[...] por mais que eles já estivessem morando no

Acre, mas eles estavam se alimentando da mesma

forma que no Haiti. (G3).

Então quando a gente trouxe, nós oferecemos a

alimentação local, e eles tiveram dificuldade para

se adaptar com isso. Então é algo que prejudicou o

processo. (G3).

Nós entregamos feijão, arroz, fizemos uma cesta

básica pra eles, e daí eles não se adaptaram. (G3).

No entanto, o aspecto negativo mais importante no processo de

integração foi a comunicação, que citadas diversas vezes de maneira

diferente, seja devido ao não entendimento do idioma português por

parte dos haitianos como pelo não entendimento do idioma creole pelos

funcionários brasileiros, foram apontadas como sendo um ponto de

fragilidade na visão dos gestores, conforme registra-se em algumas falas:

[...] a comunicação, porque a gente falava uma

coisa, e algumas palavras pra nós é uma coisa e pra

155


eles significa outras coisas. (G1).

[...] não compreenderem, a maioria, o português

[...] então poucos entendiam o português... (G3).

O não entendimento deles da nossa língua, e nem

nós da deles, essa é uma fragilidade, isso eu sei

que a gente tem. Eles entendem o que eles querem

entender. (G4).

Para Penteado (2001), o objetivo da comunicação é o entendimento

entre as pessoas, mas para que exista esse entendimento é preciso

que os indivíduos se compreendam, caso contrário surge uma falha

na compreensão das informações. Por isso os gestores da empresa

pesquisada julgaram a comunicação como um dos principais pontos

negativos. Por sua vez, Miranda (1999) completa afirmando que a

comunicação é um instrumento de trabalho, lazer, prazer, negociação

entre outros. Havendo a falha na comunicação, haverá certamente um

equívoco nas informações recebidas pelo novo funcionário, podendo

este não atingir aos objetivos que a empresa esperava, como na situação

que os gestores apresentaram.

Vieira (2007) diz que a cultura afeta a comunicação e a relação

entre as pessoas, apresentando que os modos em que exercem alguns

tipos de ações condicionam a comunicação nas residências e no

trabalho. Já Luizari (2010) diz que a comunicação nem sempre atinge

seus objetivos, talvez pelo fato de o idioma português brasileiro utilizar

156


um número excessivo de regras e normas. Pode apresentar também o

motivo da dificuldade dos haitianos em se comunicar com os brasileiros.

A autora ainda coloca a importância do feedback, pois sem ele não há

comunicação, o que também justifica a dificuldade de brasileiros e da

empresa em se comunicar com os haitianos, visto que se algum brasileiro

perguntar algo ao haitiano o mesmo não conseguirá dar o feedback, pois

nem ao menos entendeu a pergunta.

Considerando as análises, é possível notar que a maioria das

dificuldades estão relacionadas à comunicação e à cultura. A empresa não

sabia o que eles comiam, porque não conseguia se comunicar e perguntar

o que eles queriam. Os funcionários haitianos não compreendiam as

diferenças culturais, pois não conseguiam se comunicar para aprender

qual era a cultura nacional. Dessa forma, verifica-se a importância da

comunicação na vida das pessoas assim como a comunicação empresarial.

O próximo Quadro apresenta as sugestões dos gestores/líderes da

empresa, para o processo de integração dos funcionários haitianos.


Ter um tradutor na rotina operacional. 1

Treinamento prático, tanto para brasileiros quanto para haitianos. 2

Treinamentos complementares periódicos. 3

Conhecer melhor a cultura dos funcionários que a empresa busca em grande quantidade. 1

Readequação da empresa em relação aos documentos no idioma do novo funcionário. 7

Tradutor fixo na filial de Itapema. 2

157


Placas de comunicação de segurança em creole. 4

Treinamento de outras línguas para os funcionários brasileiros que estão diretamente ligados ao processo de integração. 3

Utilizar os haitianos que compreendem melhor o português para auxiliar nos treinamentos. 1

Quadro 5 – Sugestões para processo de integração na empresa Fonte: Dados primários, 2014.

No Quadro 5, referente às sugestões para melhorar o processo de

integração na empresa em estudo; os gestores demonstram interesse e

necessidade na readequação da empresa em relação aos documentos no

idioma do novo funcionário, além de placas de comunicação, conforme

nota-se nas falas dos entrevistados, abaixo relacionadas:

E acho que talvez, formulários, a gente já fazer algo

traduzido pra língua deles pra facilitar pra eles

quando a gente tiver alguma explicação, for assinar

algum documento, a gente já ter todos os nossos

formulários em creole, para facilitar pra eles. (G3).

Todas as informações do nosso regulamento

interno, ordem de serviço, toda a documentação

da área da segurança também deveria estar na

linguagem deles. (G4).

Essa placa de comunicação de acidente de trabalho,

158


ela deveria estar na língua deles também. (G4).

Tudo que for de comunicação escrita, adesivos de

caminhões, procedimentos de trabalho, toda essa

documentação tem que estar na língua da pessoa

que vai trabalhar conosco. (G4).

Então ele tem que ter um treinamento, um manual

de orientação, voltado para a língua dele para o

entendimento deles. (G4).

Essas falas abordam sucintamente carências existentes na

empresa relacionadas ao processo de integração do funcionário haitiano,

o que de certa forma é algo muito positivo, pois os gestores reconhecem

suas limitações e têm consciência de que há necessidade de aprimorar o

processo, além de apresentarem soluções para as fragilidades encontradas

no processo de integração.

As subcategorias “ter um tradutor nas rotinas operacionais”

e “ter um tradutor fixo na filial” estão diretamente interligadas, pois

implicitamente ambas falam sobre a mesma necessidade, ou seja, ter

alguém que a qualquer momento possa promover a comunicação da

empresa com o funcionário haitiano ou vice-versa, conforme discurso

dos entrevistados, abaixo destacados:

No dia a dia, ter uma pessoa [...] meio que direto

159


no meio deles, não vou dizer coordenando [...] mas

tirando as dúvidas deles, porque às vezes a gente

explicando eles não entendem direito, e eles têm

vergonha de perguntar, daí eles ficam na dúvida,

[...] até a gente ver que eles estão na dúvida,

algumas coisas a gente consegue explicar, mas

algumas coisas não. Então se tivesse uma pessoa

transitando meio que direto entre eles e nós, seria

um pouquinho melhor. (G1).

Tem um tradutor, beleza. Mas se tiver um

treinamento em filiais diferentes e no mesmo

momento onde esse tradutor vai estar? Em uma das

filiais, nas outras ele não vai estar. (G4).

O gestor G4 também apresenta uma possibilidade em sua fala “Os

próprios haitianos que compreendem um pouco mais o português para

acompanhar as integrações”, está diretamente relacionada à subcategoria

utilizar os haitianos que compreendem melhor o português para auxiliar

nos treinamentos.

Sobre a capacitação para instruir os outros colaboradores para

receberem os funcionários haitianos, o gestor G4 diz que deveria ter:

“Treinamento dos funcionários, os brasileiros, com outros idiomas” e

“Então um ponto que eu acho interessante para a melhoria nessa questão

era capacitar os nossos funcionários para receber essas pessoas”; o que

facilitaria, pois quando surgirem as dúvidas não haveria necessidade

de um tradutor intermediando e proporcionaria maior eficiência na

160


comunicação.

Outra sugestão citada foi conhecer melhor a cultura de

profissionais haitianos apresentada pelo gestor G3 com a fala “Eu acho

que para melhorar, da próxima vez a gente conhecer mais as pessoas,

onde a gente vai buscar, conhecer mais os costumes”. Essa sugestão foi

dada referente às dificuldades de adaptação dos funcionários haitianos

em relação à alimentação, à fala e aos costumes em geral.

A última subcategoria aborda a sugestão de dois gestores que falam

sobre treinamentos práticos e periódicos, pois como dizem os gestores:

Eu acho, opinião minha, que ao invés de só aquela

integração que eles fazem com a empresa, que é

bom, ajuda bastante [...] ficar mais um tempo com

eles [...] ao invés de começar a trabalhar logo

assim. Junto com esse treinamento que eles dão,

dar um serviço extra antes de começar direto na

empresa... (G1).

Porque mesmo ensinando o que é nesse

treinamento que eles dão, lá é uma coisa, aqui

é outra bem diferente, tanto é que até os nossos

[brasileiros] quando entram aqui, até se adaptarem

eles levam um tempinho, entendeu?! E ainda mais

eles [haitianos] que são língua diferente, jeito

diferente, cultura diferente...(G1).

161


E acho que a empresa deveria dar mais treinamento,

porque treinamento nunca é demais, mesmo sendo

a mesma coisa. (G2).

Uma vez, cinco vezes, dez vezes o treinamento é

válido. (G2).

As sugestões acima foram dadas para que os funcionários iniciem

suas atividades plenamente conscientes do tipo de trabalho e para

estarem sempre se atualizando com novas regras ou formas mais eficazes

de executar as mesmas atividades. Os treinamentos são passados a todos

os funcionários da mesma forma, exceto quando há haitianos que a

empresa coloca junto um tradutor, mas como diz o gestor G2 “É passado

os cursos, mas quanto mais passar melhor é.”

Chiavenato (2010) conceitua treinamento como uma fonte de

lucratividade, permitindo que as pessoas contribuam efetivamente para

o crescimento do negócio. No entanto, referido autor apresenta que no

passado o treinamento era uma maneira de adaptar a pessoa ao cargo,

depois passou a ser considerado como o processo de preparação do

indivíduo para desempenhar da melhor forma tarefas específicas de seu

cargo e, atualmente, serve para desenvolver competências, tornando-os

mais produtivos, inovadores e criativos.

O treinamento pode ser considerado como a capacitação das

pessoas para exercerem determinadas atividades e um dos recursos

que tem por objetivo preparar o trabalhador para aperfeiçoar suas

capacidades e para que descubra outras habilidades, incentivando-o

162


a buscar oportunidades que contribuam para o desenvolvimento do

trabalho (CARVALHO; NASCIMENTO; SERAFIM, 2012).

Para Antonio Carlos Gil (2012), o treinamento nas empresas

passou a abranger além da capacitação para o desempenho também os

aspectos psicossociais das pessoas, pois são inclusos objetivos voltados

ao relacionamento interpessoal e à integração.

▯ PERCEPÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS HAITIANOS FRENTE AO PROCESSO DE INTEGRAÇÃO DA EMPRESA

A segunda parte da pesquisa apresenta os resultados das

entrevistas realizadas com os funcionários haitianos. Após a explanação

dos Quadros, as subcategorias serão analisadas e comentadas. Observa-

se na Tabela 1 o perfil dos funcionários haitianos respondentes.

TABELA 1 – Perfil dos funcionários haitianos entrevistados.

Entrevistados Grau de escolaridade Tempo de atuação na empresa

F1 Ensino médio - completo 1 ano e 4 mesesF2 Ensino médio - completo 1 ano e 6 mesesF3 Ensino médio - incompleto 1 ano e 8 mesesF4 Ensino médio - incompleto 1 ano e 4 mesesF5 Ensino médio - incompleto 1 ano e 4 mesesF6 Ensino médio - completo 1 ano e 5 meses

163


F7 Ensino fundamental - incompleto 3 mesesF8 Ensino fundamental 1 ano e 5 mesesF9 Ensino fundamental – incompleto 1 ano 5 meses


A Tabela acima apresenta o perfil dos funcionários haitianos

entrevistados e é possível observar-se que poucos completaram o Ensino

Médio nos estudos; a maioria tem mais de um ano de atuação na empresa;

todos passaram pelo processo de integração da empresa em estudo.

O Quadro 6 apresenta as expectativas dos funcionários haitianos

em relação ao Brasil antes de sair do Haiti.


Perspectiva de trabalho em função da Copa do Mundo. 2

Procurar trabalho em empresa com boas condições. 1

Indicação da empresa por um amigo haitiano que estava no Brasil. 1

Buscar uma vida melhor. 5

Perspectiva de uma economia (salário) melhor. 7

Gostar do Brasil. 2

Facilidades para entrar no país. 1

Facilidades em conseguir o visto. 1

Perspectiva de trabalho. 9

Aprender uma profissão. 1

Buscar empregos ofertados pela presidente quando esteve no Haiti. 1

Quadro 6 – Expectativas frente ao Brasil antes de sair do Haiti.Fonte: Dados primários, 2014.

164


Dentro dessa categoria, uma das subcategorias que foi bastante

citada foi a busca por uma vida melhor, que subsidiasse a família que ficou

no Haiti, como pode ser observado na verbalização dos entrevistados:

Saí do Haiti por causa da economia, não há bastante

trabalho, então vim para o Brasil buscando uma

vida melhor [...] (F2).

Depois do terremoto a economia vem reduzindo

bastante, e no Brasil está melhorando. (F2).

[...] vim para o Brasil buscando uma vida melhor.

(F3).

Eu busco uma vida melhor. (F4).

Porque no Haiti tem um problema, eu vim para

buscar comida para a família, para poder dar uma

vida melhor. (F7)

Os entrevistados que vieram para o Brasil na busca de uma vida

melhor estavam passando por necessidades no Haiti, visto que o índice

de desenvolvimento humano é abaixo do normal (FRANCISCO, 2014).

Outra subcategoria apontada pelos entrevistados foi a queda

da economia haitiana, reduzindo também os salários, fazendo com

165


que muitos viessem ao Brasil com a visão de que o país estava bem

economicamente. Como se percebe nas falas a seguir:

O que passa é que aqui eu pensava que era melhor

para salário... (F1).

Sai do Haiti por causa da Economia... (F2).

Quando saí de Haiti, saí porque estava difícil, em

caso de economia, emprego, terremoto. (F3).

Saí do Haiti buscando onde ficar melhor

economicamente (F3).

Salário do Haiti é pequeno. (F4).

Depois do terremoto salário ficou menor. (F4).

A situação econômica no Haiti nunca foi uma das melhores do

mundo, no entanto, depois do terremoto que atingiu o país, em 2010,

as coisas pioraram e com a queda de muitas construções foi junto o

negócio, a casa e a vida de muitos haitianos que ficaram desamparados

e sem ter como sustentar a família. Com essa situação muitos tomaram

a decisão de procurar um lugar em que tinha emprego e os deixaria bem

economicamente.

Outra categoria apontada pelo funcionário entrevistado F3 foram

166


as facilidades em entrar no país e em conseguir o visto. Ele diz: “Brasil

também dá oportunidade para haitiano entrar mais fácil, porque tem

outros países que é difícil”, e completa “O Brasil é mais fácil de conseguir

visto”.

A principal subcategoria é referente à procura de trabalho, seja por

meio da Copa do Mundo, na época, pela oferta da Presidente da República

ou simplesmente buscar um trabalho, visto que as condições no Brasil

estão melhores que no Haiti, conforme respostas dos funcionários

haitianos:

Eu vim para o Brasil porque soube da Copa Mundial,

sobre trabalho também como guia turístico, pra

procurar trabalho muito bom [...] (F1).

[...] e tem um amigo meu que me disse que há uma

empresa muito boa, foi lá e achou trabalho... (F1).

Saí do Haiti por causa da economia, não há bastante

trabalho... (F2).

Depois do terremoto foi caindo, crise. Pouco

trabalho. (F3).

Eu tenho que trabalhar para ajudar minha família.

Porque eu saí para trabalhar, eu saí do Haiti porque

vim trabalhar. (F5).

167


A presidente Dilma Rousseff foi no Haiti analisar os

casos e ajudar muitos haitianos a vir para cá, para

procurar emprego. (F6).

[...] vim para o Brasil para procurar emprego. (F6)

Trabalhar e aprender uma profissão. (F8).

No Haiti não tem mais trabalho, por isso vim para

Brasil. (F8).

[...] escolhi vir para o Brasil, para buscar um

trabalho melhor. (F9).

Como apresentado nas falas supracitadas, a principal expectativa

dos haitianos pelo Brasil, antes mesmo de sair do Haiti, era a busca de

um trabalho.

Os funcionários também comentaram que além da busca para

reduzir as dificuldades que estavam passando, há também a afeição que

eles têm pelo Brasil. O entrevistado F3 comenta que “haitiano sempre

gosta de Brasil” para justificar a escolha do país. E o entrevistado F8

afirma com as seguintes palavras “Eu gosto do Brasil”.

O Quadro 7 apresenta as expectativas alcançadas pelos haitianos

após se instalarem no Brasil.

168


Subcategoria RespondentesNo Brasil, o dinheiro rende mais. 1

Ter dois empregos, para ganhar mais dinheiro. 3

Início de uma vida melhor. 1

Possibilidade de enviar dinheiro para a família. 6

Sim, as expectativas foram alcançadas. 2

Bastante problema para resolver, por causa de ter apenas um emprego 1

Uma vida melhor 1

Quadro 7 – Expectativas alcançadas. Fonte: Dados primários, 2014.

Em relação ao questionamento “Suas expectativas foram

atingidas?” a maioria alega que sim, visto que a principal expectativa

analisada na categoria anterior era conseguir um trabalho para ter uma

vida melhor e ajudar a família, isso percebe-se nas seguintes falas:

Trabalho em dois empregos. (F3).

Eu passar só 1 mês, 15 dias, sem trabalhar. (F4)

Quando cheguei no Brasil depois de dois dias

consegui trabalho. E agora consegui ajudar a

família no Haiti. (F9).

Conforme os relatos supracitados, fica claro que a principal

169


expectativa foi alcançada, isso porque o Brasil é carente de mão de obra,

como já apresentado pelos gerentes, facilitando os haitianos na conquista

de um emprego.

Outra expectativa almejada pelos entrevistados era a busca por

uma vida melhor, com salários mais condizentes para suprir as principais

necessidades da família que ficou no Haiti, como alimentação e educação,

conforme verifica-se nas falas dos entrevistados:

O salário é parecido, só que aqui o dinheiro rende

mais. (F1)

Mando dinheiro todo mês para a família... (F1).

[...] todo mês envio dinheiro para o Haiti para minha

família, para a escola para minha filha. (F2)

Sim, todo mês que trabalho um pouco de dinheiro

será mandado para eles no Haiti. (F7).

Mas é importante destacar que os funcionários haitianos não

se contentaram com apenas um emprego, podendo-se observar nas

seguintes falas:

[...] para ter uma vida um pouco melhor aqui tem

170


que fazer o dobro/dois trabalho, porque um trabalho

só não vale. Tenho bastante problema para resolver

por causa de um só trabalho aqui no Brasil... (F2).

Uma empresa só não dá para mandar dinheiro, para

juntar, para guardar, para visitar não dá. Por isso

tem muito haitiano buscando dois empregos para

poder guardar dinheiro. (F3)

O entrevistado F3 reconhece que trabalhar em dois empregos

é cansativo e que não fazem isso por desejo próprio, mas que se eles

querem dar algo a mais e ainda juntar dinheiro para ir ver ou para trazer

a família é necessário trabalhar em dois lugares, sendo esse o motivo que

leva muitos haitianos a buscarem dois empregos. Como verifica-se na

fala a seguir:

Trabalhar em dois empregos ninguém gosta, porque

não fica boa para a saúde, tem que dormir, tudo,

não fica boa. Porém as pessoas fazem um sacrifício

para buscar a plata [prata/dinheiro], porque temos

que mandar a plata para a família. Há quem junta

plata para voltar de novo a visitar a família, um

salário não dá. (F3)

A terceira categoria aborda como foram os primeiros contatos com

a empresa em estudo. Os resultados constam no Quadro a seguir.

171


Subcategoria RespondentesIndicação/Apresentação da empresa por um amigo. 6

A empresa foi buscar no Acre. 3

Quadro 8 – Primeiros contatos com a empresa em estudoFonte: Dados primários, 2014.

Com relação aos primeiros contatos dos funcionários haitianos, se

obteve apenas duas respostas: indicação/apresentação da empresa por

um amigo ou a empresa ter ido busca-los no Acre. A maioria encontrou

a empresa por meio de amigos/conhecidos que já se estavam no Brasil,

conforme pode-se observar nas declarações dos funcionários:

Primeiro amigo que trabalhava na, morava junto

comigo em Santo Domingo, quando ele veio pra

cá eu não sabia, sempre conversava com ele pela

internet, e aí eu vim pra casa dele diretamente, aí

ele me levou à empresa... (F1).

Eu saí do Acre por avião e cheguei aqui em Santa

Catarina. Quando cheguei em Santa Catarina um

amigo explicar que tem uma companhia com nome

‘x’ que eu pode trabalhar. (F5).

Depois de dez dias no Brasil, comecei trabalhar

na empresa ‘x’. Estava buscando um trabalho,

me encontrar com essa pessoa (apontou para o

172


tradutor), eu falar com ela, ela me ligou: há uma

companhia, vamos ligar para eles para ver se eles

conseguem um trabalho, e quando ele liga, e aqui

diz que há uma vaga aqui, aí essa pessoa trouxe eu

pra cá. (F7)

Acredita-se que o motivo de a maioria ter sido apresentada à

empresa por meio de amigos que já estavam no Brasil pela facilidade de

se comunicar com pessoas do mesmo idioma, que devido ao tempo no

Brasil compreendem melhor o português.

A empresa em estudo, assim como muitas outras, buscaram

haitianos no Acre, conforme apontado no jornal “Empresas de Goiás,

Minas Gerais, Santa Catarina e do Rio de Janeiro já fizeram contatos com

o governo estadual para a contratação dessa leva de haitianos que terão

seus documentos de entrada legalizados” (NO ACRE..., 2012).

O Quadro 9 apresenta a descrição do processo de integração da

empresa pesquisada com os funcionários haitianos, em que poderiam

expressar suas opiniões sobre os pontos positivos e os pontos negativos e

as características do processo.

Subcategoria RespondentesMuitas regras. 1

Muitos papéis para assinar. 2

O processo não é complicado. 1

Facilidade de entender, por compreender espanhol. 2

Fornecem treinamentos sobre a empresa. 2

173


Descrição da empresa ‘x’ no Acre, antes de trazer os haitianos para Santa Catarina. 2

A empresa descreveu as atividades a serem desempenhadas. 2

Disponibilidade de um tradutor. 4

Fornecimento de alojamento. 2

Fornecimento de comida. 1

Compreensão das regras e normas. 3

O processo é complicado. 2

Pouca explicação sobre remuneração e descontos. 5

Quadro 9 – Descrição do processo de integração da empresa com os funcionários haitianos.Fonte: Dados primários, 2014.

Conforme demonstrado no Quadro acima, foram apresentadas

treze subcategorias do processo de integração dos funcionários haitianos.

Entre elas há características positivas que podem ser aperfeiçoadas e

negativas que devem ser superadas.

Dentre as subcategorias, as mais citadas são as facilidades da

compreensão das normas e do processo devido o domínio da língua

espanhola, conforme nota-se nas falas:

Não é muito complicado, todo país tem sua regra

diferente, é normal e está tudo bem. (F1).

Recebi todo o treinamento normal, quando cheguei

174


no Brasil não falava português e entendia só um

pouco de espanhol, então entendi um pouco do

treinamento. (F2).

Eu entendeu todas as normas da empresa. (F5)

Observa-se que o funcionário F2 associa o entendimento do

processo de integração a sua facilidade em compreender o espanhol.

Em contrapartida, dois dos entrevistados falam das diferenças do

processo de integração realizado pela empresa brasileira em comparação

com o mesmo processo no Haiti. “Aqui no Brasil [...] se assina muito papel

também, lá não assinava muito papel, era mais boca a boca, e pouca

regra, aqui é mais regra.” (F1). Outro entrevistado, quando questionado,

completa afirmando que o processo de integração “Foi bem. Não é igual

ao Haiti, é diferente.” (F5). E o funcionário entrevistado F8 frisa que

“Brasil é muito papel”.

Outra subcategoria é o treinamento sobre a empresa, que é um

breve histórico de qual é sua cultura organizacional. Observa-se as falas

dos funcionários haitianos:

A empresa foi lá buscar nós e falar da empresa ‘x’ e

depois confirma e vem para cá. (F3).

A pessoa que foi me buscar no Acre [...] falou da

empresa. (F6).

175


É nesse momento que eles conhecem as regras e as normas da

empresa e decidem se querem ou não fazer parte daquela cultura.

Chiavenato (2010) aborda a cultura como um termo utilizado para

compreender os hábitos, costumes e que significa o modo de vida de uma

organização.

Lacombe (2011) discorre a cultura organizacional como a união

das crenças, dos costumes, dos sistemas de valor junto com a forma de

realizar o negócio, sendo distinto de empresa para empresa, tornando-

se assim um padrão para as atividades que caracterizam sua vida

organizacional.

Outra subcategoria apresentada pelos funcionários haitianos foi a

descrição que a empresa forneceu a eles sobre os cargos; verifica-se nas

seguintes falas:

E falou que vai trabalhar na varrição na rua... (F4).

E dizer que vai trabalhar em hotéis, na praia... (F6).

Essa descrição de cargos faz parte do sistema de atividades

executadas pela gestão de pessoas. Bitencourt et. al (2010), explica que se

trata de um processo de aplicação de pessoas e um mau desempenho não

pode ser direcionado a apenas um lado. É papel da organização, além de

descrever as atividades a serem desenvolvidas e a forma de executar as

176


atividades, apresentar ao trabalhador o que se espera dele.

Alguns funcionários haitianos comentaram sobre as “facilidades”

que a empresa forneceu, como alimentação e moradia’, os quais serviram

de subsídios para iniciarem suas atividades. O funcionário F1 diz:

“Quando cheguei à empresa, me deram facilidades, me deram alojamento,

comida...” e o funcionário F4 também apresenta em sua fala o benefício da

moradia: “e depois deram alojamento, tudo certinho”. O alojamento é um

benefício fornecido pela empresa a todos os funcionários que a empresa

busca de outras cidades e para alguns funcionários que a procuram

solicitando ajuda por estarem desabrigados. Quanto à alimentação, nos

primeiros meses que o funcionário não tem direito ao vale alimentação

(benefício concedido para os funcionários) a empresa fornece uma cesta

básica com os mantimentos necessário para a alimentação e a higiene até

a [primeira remuneração, porém depois o funcionário passa a se manter

por conta.

Já uma das principais subcategorias apontada pelos entrevistados

como um aspecto positivo do processo de integração foi a ajuda de um

tradutor disponibilizado pela empresa, isso nota-se nas seguintes falas:

Tinha uma pessoa [...] que foi lá e traduziu. (F4).

[...] tinha uma pessoa ajudando (traduzindo). Não é

tão fácil, mas quando tem uma pessoa te ajudando

fica mais fácil. (F6)

177


O [...] traduziu em creole para mim. (F8). Teve o

tradutor ajudando. (F9).

Os funcionários perceberam uma boa receptividade quanto ao

processo de integração devido ao auxílio do tradutor, pois como se tratam

de idiomas muito diferentes a comunicação seria inválida ou complicada,

o que dificultaria a contratação de haitianos pela empresa. Segundo

Prochnow, Leite, e Pilatti (2005, s/p), “[...] a falha de comunicação, ou

simplesmente, a falta dela nos submete a perdas na produtividade. Saber

identificar os motivos e atuar sobre eles é uma das principais formas de

obtenção de ganhos para a empresa e para os funcionários desta.”

Outra subcategoria bem apresentada pelos funcionários haitianos

ao descrever o processo de integração foi a falta de informações sobre

a remuneração e os descontos, pois muitos alegaram receber menos do

que foi combinado, como apresentado nas falas a seguir:

[...] dinheiro que disseram que ia receber não

recebi, recebi pouco, mas não tem grande diferença

[...] (F2).

[...] falou para nós que ia receber um salário mais

maior quando chegou aqui recebi o salário maior

mais o menor. Lá no Acre explicou um salário para

nós, todo falou certo e depois confirma e vem aqui,

178


quando chegou aqui o salário não fica igual, fica

menor. E depois explica os descontos. (F3)

A pessoa que foi me buscar no Acre, chegou lá e

falou que ia receber um dinheiro, e não recebi. (F6).

Os funcionários entrevistados apresentaram um descontentamento

com a informação passada referente às remunerações; percebe-se que foi

passado apenas a remuneração base, sem informações sobre os encargos

sociais e os descontos referentes ao vale transporte, ao auxílio moradia,

entre outros que constam no regulamento interno da empresa.

Os encargos sociais podem ser tão diferentes que dependendo da

visão de quem o observa as conclusões podem variar entre 20% até 215%

dos salários, conforme (BRASIL B, 2006)

No Quadro 10 constam os resultados sobre a receptividade que os

funcionários haitianos tiverem em relação aos seus colegas de trabalho.

179



Existe um respeito recíproco. 2

Não houve discriminação. 1

Bom relacionamento. 10

Normal. 1

Houve discriminação. 1

Alguns nem se relacionam. 1

Mau relacionamento. 1

Quadro 10 – Receptividade dos colegas de trabalho. Fonte: Dados primários, 2014.

Nessa categoria a pergunta abordada foi “Como você percebe o

tratamento de seus colegas de trabalho em relação a você?” Conforme

Quadro 10, a maioria alega ter sido bem recebida e mantém um bom

relacionamento com os demais colegas, apresentado nas falas a seguir:

Até agora não recebi nenhuma discriminação,

porque depende da pessoa; se eu respeito a pessoa

a pessoa me respeita também. (F1).

Nunca tive problema, sempre bem com todos os

amigos, colegas de trabalho. (F2).

Muito bem, brasileiro recebeu muito bem. (F3).

180


Trataram bem. Brasileiro tratavam bem. Até agora

trataram bem. (F5). Nenhum brasileiro fala mal

comigo. Eu tranquilo com todos brasileiros. (F5).

Os demais funcionários alegaram terem sido bem recebidos ou

apenas um recebimento normal, exceto um funcionário que afirmou que

além de ter sido mal recebido por alguns colegas de trabalho se sentiu

discriminado com algumas atitudes. Isto se observa na fala a seguir:

Recebi um comportamento 40%. [...] houve

discriminação. [...] Como fui professor, conheço

quem me trata bem e me trata mal. Às vezes

enquanto uma pessoa fala comigo e depois diz

outra coisa. Não são todas as pessoas que me

tratam bem. Quando cheguei na empresa encontrei

muitas pessoas que me tratam bem, mas também

tem algumas pessoas que não conversam (F6).

Observa-se que o funcionário entrevistado F6 se sentiu

discriminado pela falsidade de alguns colegas, que conversavam com ele

e depois quando não estava presente diziam outra coisa. O funcionário

não foi discriminado por suas origens, como vem acontecendo em outras

regiões do Brasil. Em uma empresa de Curitiba (PR) muitos haitianos

estão sofrendo preconceito por sua raça e sua nacionalidade, gerando

agressão física contra funcionários haitianos, que por precisarem do

181


emprego acabaram suportando as ofensas e as agressões (ANÍBAL, 2014).

O Quadro a seguir aborda se os funcionários haitianos pudessem

sugerir algo para a empresa melhorar o processo de integração, qual seria

a sua sugestão.

Subcategoria RespondentesSem sugestões. 3

Aumentar salário. 2

Colocar as normas e documentos em creole, para facilitar o entendimento. 4

Clareza nos valores referentes à remuneração, antes da contratação. 3

Informar os descontos na folha de pagamento, antes da contratação. 1

Ter sempre um tradutor. 2

Emitir carta de habitação, para trazer a família para o Brasil. 1

Quadro 11 – Sugestões para melhorar o processo de integração da empresa com os funcionários haitianos.


Segundo demonstrado no Quadro 11, os funcionários haitianos

apresentaram sete sugestões que podem melhorar o processo de

integração da empresa. Uma delas foi dita pelo funcionário F7: “Para

mim, queria que a empresa, se a companhia, podendo me ajudar, tendo

um papel, para que eu traga meu filho e minha mulher para cá, para ficar

comigo”, pois segundo este mesmo funcionário, “para mim se tem mulher

a cá comigo, o filho a cá comigo, e por exemplo eu tenho R$ 20,00, será

182


repartido para eles...”.

Outra sugestão apresentada pelos funcionários foi ter sempre um

tradutor, como observa-se nas falas a seguir:

Sempre ter alguém traduzindo... (F4).

Língua portuguesa é um idioma muito complicado,

difícil de falar. Algumas coisas quando está falando

brasileiro não compreende muito bem, sempre ter

uma pessoa que ajuda para compreender melhor a

situação. (F6).

É importante observar que os funcionários acima estão

apresentando sugestões não apenas para melhorar o processo de

integração, visto que a empresa já possui um tradutor para esse processo,

mas também alguém que esteja com eles sempre para auxiliar nas rotinas

diárias.

Outra sugestão apresentada pelos funcionários haitianos, mas que

não fazem parte do processo de integração, é o aumento do salário que foi

sugerido por três funcionários.

Outros três dos funcionários entrevistados não apresentaram

nenhuma sugestão, e ainda se declararam satisfeitos com o atual processo

desenvolvido pela empresa, conforme observa-se nas seguintes falas:

183


O que a empresa está fazendo está bom... (F1).

Tudo estava bem quando cheguei. (F9).

Conforme observa-se, foi sugerido pelos funcionários imigrantes

maior clareza na remuneração e nos descontos, devido ao fato de não

entendimento dos mesmos quando iniciaram suas atividades na empresa.

Também sugerem um aumento no salário, conforme se apresentam nas

falas a seguir:

Aumentar salário. (F3).

O problema é quando a firma falar que vai aumentar

salário, quando falar para nós que salário aumentar,

todas as pessoas se sentem bem, vai aumentar

salário. Para receber sempre fica igual, porque fala

de muito desconto, desconto. (F3).

Aumentar salário todo ano. (F4).

Explicar o salário, e pagar mais. (F8).

Percebe-se na segunda fala do funcionário F3 que, mesmo sabendo

que existe um desconto em sua remuneração não consegue entender o

184


motivo, alegando ser muito desconto. A sugestão deles é aumentar cada

vez mais o salário, no entanto, sempre haverá os descontos que reduzirão

os valores da remuneração.

A subcategoria sobre normas e documentos em creole foi a mais

sugerida pelos funcionários haitianos isso é observado nas seguintes

falas:

É complicado as normas em português, seria

melhor em creole para o entendimento. (F2).

[...] ou documento em creole. (F4).

Se puder qualquer coisa diferente pode fazer, em

nossa língua, ficaria melhor. (F5).

A sugestão de documentos em creole tem o intuito de fornecer

autonomia sobre o entendimento dos documentos da empresa o que

evitaria uma possível desconfiança nos documentos que os funcionários

assinam acreditando que o que o tradutor informa é verdadeiro.

185



Este estudo propôs analisar o processo de integração de

funcionários haitianos em uma empresa catarinense que atua no

ramo de limpeza pública, em Santa Catarina. Seguindo essa diretriz,

foi investigada a percepção dos gestores com relação ao processo de

integração dos funcionários haitianos e a percepção dos haitianos sobre

a empresa.

Conforme análise dos resultados obtidos pela pesquisa realizada,

é possível identificar que conseguiu-se alcançar sua finalidade e os

principais resultados serão exibidos a seguir de acordo com os objetivos

específicos.

Sobre a percepção dos gestores no que se refere às fragilidades e

às potencialidades do processo de integração dos funcionários haitianos,

foi identificado que as principais fragilidades dos funcionários haitianos

foram a dificuldade em se adaptarem à alimentação fornecida pela

empresa, as funções realizadas são trabalhos que muitos não estavam

adaptados, e principalmente a comunicação devido à diferença entre os

idiomas.

No entanto, o principal motivo apresentado pelos gestores que

levou a empresa a contratar funcionários haitianos foi a falta de mão de

obra operacional que vem tomando conta do Brasil, principalmente na

região catarinense, mesmo com o índice de menor nível de desocupação

nacional. Desta forma, com o grande número de haitianos que entrou

186


no país a empresa avistou a oportunidade de contratar tais pessoas que

atendem ao perfil desejado.

Sobre a percepção dos funcionários haitianos com relação ao

processo de integração desenvolvido pela empresa, os dados revelam

que a maioria dos entrevistados vieram para o Brasil à procura de um

trabalho que pudesse proporcionar uma melhor condição de vida pra si e

para seus familiares; a maioria encontrou a empresa por meio de amigos

que já moravam no país; já outros vieram para Santa Catarina quando a

empresa foi buscá-los no Acre.

Ao contratar tais profissionais, estes passam por um processo de

integração que na visão dos gestores e dos funcionários haitianos teve

como principal ponto positivo o auxílio de um tradutor que possibilita

melhor entendimento sobre as regras e normas exigidas pela empresa.

Foi identificado ainda que o fato de alguns haitianos compreenderem o

espanhol facilita a comunicação com os demais o que também foi citado

pelos funcionários haitianos como um ponto positivo no processo de

integração.

No entanto, a comunicação de uma forma geral é o ponto crítico

no relacionamento da empresa e dos funcionários haitianos, pois ao

mesmo tempo em que têm um tradutor no processo de integração inicial,

não há esse mesmo auxílio no processo de adaptação/socialização; o

que gera dúvidas que dificilmente podem ser sanadas, pois a maioria

não entende seu idioma; além dos documentos que a empresa entrega

contendo o regulamento interno estar escrito apenas em português.

Muitos funcionários haitianos ficaram descontentes com o não

187


entendimento dos valores referente à remuneração prometida. Quanto

ao questionamento sobre a recepção e o relacionamento com os demais

funcionários, a maioria se sente bem recebida.

As sugestões mais citadas pela inferência dessa pesquisa, na

percepção dos funcionários haitianos e gestores para melhorar o

processo de integração, foi manter um tradutor, mesmo após a integração

inicial e principalmente formular documentos no idioma deles, o

creole, possibilitando um melhor entendimento sobre a empresa e seus

regulamentos.

Contudo, concluímos que o papel do administrador é compreender

perfeitamente o processo de integração e adaptá-lo aos novos

funcionários facilitando a inclusão de diversas pessoas, afinal, preparar

e planejar todas as ações é o caminho mais fácil de obter os resultados

almejados pela empresa.

188


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193

UMA LEITURA CONTEMPORÂNEA PARA QUE SE ENTENDA AS RAÍZES DO RACISMO BRASILEIRO

194


CAPÍTULO 4


André Gobbo8

Stefane Layana Gaffuri

8 - Os autores são alunos do curso de Doutorado do Programa de Pós-Graduação em Educação Científica e Tecnológica da Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC). Referido trabalho foi produzido para a disciplina de Ciência, Tecnologia e Sociedade, ministrada pelo Dr. Walter Antonio Bazzo, e gentilmente cedido à essa publicação.

195


Em ‘A Tolice da inteligência brasileira’ (2015) Jessé Souza defende

a tese de que somos vítimas de uma ‘violência simbólica’, vez que as

instituições que controlam os interesses de uma minoria (imprensa,

partidos políticos, universidades, etc.) são as que selecionam e distorcem

o que os olhos veem ao mesmo tempo em que se esforçam para esconder

o que não deve ser visto pela população e; por meio dessa manipulação

dos dados, o privilégio passa a ser legitimado e até mesmo aceito por

aqueles que são excluídos de todos os privilégios.

Ao constatar que atualmente, no Brasil, 1% dos mais ricos se

sustenta com o trabalho dos 99% restantes, Jessé Souza denuncia que a

‘violência simbólica’ só é possível pelo sequestro da inteligência brasileira,

o que faz com as classes sejam feitas de ‘tolas’ para que, injustamente,

se reproduzam e se eternizem os privilégios dos mais ricos. Para isso,

intelectuais e especialistas distorcem o mundo a serviço dos poucos que

controlam tudo e a ciência social conservadora operante contribui para

manter essa realidade de legitimação da dominação social vez que no

mundo moderno o trabalho dos intelectuais é produzir “convencimento”.

Frente a esse cenário, o autor coloca que a “inteligência

brasileira”- marcada pelo extremo empobrecimento do debate político

nacional – está alicerçada por dois pilares: o culturalismo conservador

e o economicismo. Pelo ‘culturalismo conservador’ o Estado passa a

ser demonizado, enquanto que o Mercado é tido como virtuoso; já o

‘economicismo’ produz a fragmentação do conhecimento ao focar em

uma leitura superficial e simplificadora da realidade a que estamos

inseridos.

196


Nesse sentido, afirma ele, para que possamos enxergar claramente

o nosso lugar no mundo, precisamos compreender como que a elite

intelectual, submissa à elite do dinheiro, construiu uma imagem

distorcida do Brasil de modo que possa disfarçar todos os privilégios

injustos. É aí então que ele trata sobre a ‘falsa ciência’ que se utiliza do

prestígio científico de Max Weber – o qual originou a forma predominante

como o Ocidente moderno se autointerpreta e se legitima – para afirmar

a visão distorcida, conformista e superficial da realidade. Utilizam a

visão de Weber para conferir ‘prestígio científico’ a uma visão de mundo

atrelada a interesses particulares que mascaram com a universidade e a

neutralidade, apanágio do prestígio científico. Essa situação faz com que

a ciência, que herdou o prestígio da religião e assumiu o papel de explicar

o mundo, deixe em evidência o seu caráter bifronte: a) mecanismo de

esclarecimento do mundo; b) mecanismo de encobrimento das relações

de poder que permitem a reprodução de privilégios injustos de toda

espécie. Nesse lado sombrio do racionalismo ocidental evidenciam-se:

“Especialistas sem espírito” que tudo

conhece sobre seu pequeno mundo de

atividade e nada sabe sobre (nem quer

saber) acerca de contextos mais amplos

que determinam seu pequeno mundo,

e, por outro, o “homem do prazer sem

coração”, que tende a amesquinhar seu

mundo sentimental e emotivo à busca

de prazeres momentâneos e imediatos

(SOUZA, 2015, p. 19).

197


Além disso, o autor denuncia a visível aproximação entre “racismo”

e “ciência”, vez que essa sempre apresenta e defende a superioridade

de certo “estoque cultural” das sociedades do Atlântico Norte como

fundamento da “superioridade” dessas sobre as demais. Esse racismo

velado do “culturalismo científico” influi em dimensões cognitivas e

morais, sendo que os países do Norte são vistos como mais racionais

e superiores; em contrapartida, os do Sul são apresentados como mais

afetivos, passionais e, consequentemente, corruptos, indignos de

confiança.

Frente a essa constatação, o autor indaga: Como essa oposição é

criada e legitimada “cientificamente” e o que isso tem a ver com a obra

weberiana? Ao mesmo tempo oferece a resposta de que é ele [Weber]

quem oferece os conceitos centrais por meio dos quais foram pensados

e tornados vida prática essa divisão racista entre “gente” superior, das

sociedades avançadas, e “subgente” inferior, das sociedades latino-

americanas e periféricas. A dominação desses ideais faz que com ideias

prevaleçam e influenciem o modo de percebermos a sociedade mundial:

superioridade norte-americana em relação a todas as outras sociedades;

Estados Unidos como modelo absoluto e exemplo acabado de perfeição;

legitimação científica da dominação fática dos Estados Unidos.

Dando prosseguimento às suas análises, o autor afirma que

a ciência social brasileira foi construída sobre o mito falso, ao invés

de destruí-lo. Numa análise retrospectiva para explicar a situação

contemporânea, Souza (2015) remete ao ano de 1933, quando o sociólogo

198


Gilberto Freyre lançou ‘Casa Grande e Senzala’. por meio da qual realizou

uma interpretação culturalista brasileira em que inverteu a fórmula

“racista científica” que condenava a nação de mestiços a um futuro

sombrio. Por meio de sua máxima ‘Mestiço is beautiful’, Freyre fez com

que a identidade nacional passasse a ser um elemento de extraordinário

sucesso no Brasil. Apresentado como o pai-fundador da concepção

dominante de como o brasileiro se percebe no senso comum, para o

autor, foi Freyre quem construiu o vínculo afetivo do brasileiro com o

Brasil ao tentar jogar com as ambiguidades de ser corpo (juntou raça e

cultura), por meio do qual o brasileiro vai conseguir ver minimamente as

suas virtudes.

Três anos mais tarde, em 1936, com a publicação de ‘Raízes do

Brasil’, Sérgio Buarque de Holanda inverte o diagnóstico positivo de

Freyre, defendendo que essa civilização e seu tipo humano, o homem

cordial, são, na verdade, nosso maior problema social e político. Sobre

essas ideias é que Buarque de Holanda é tido como o pai-fundador das

ciências sociais brasileiras do século XX e autor da forma dominante

de como a sociedade brasileira contemporânea se compreende até hoje

com a chancela e a autoridade científica. Por meio de suas ideias é que

se consolidou a imagem de que o Estado é incompetente e inconfiável

e o mercado capitalista como sinônimo da racionalidade e da virtude.

O sucesso dessa ideologia de Buarque de Holanda é fruto da associação

que o mesmo faz entre o mercado e sociedade, convidando os cidadãos

a serem tão virtuosos, puros e imaculados como o mercado; ao mesmo

tempo que demoniza a intervenção estatal considerando-a, sempre,

199


como ineficiente e corrupta.

Conforme Jessé Souza, coube a Buarque de Holanda lançar as

bases “filosóficas” e políticas do liberalismo conservador que se tornaria

dominante e a forma ‘naturalizada’ de perceber o Brasil contemporâneo.

Tais bases se alicerçam em cinco pressupostos, a saber:

a) a idealização dos Estados Unidos

como espécie de “paraíso na terra”,

como justiça social e igualdade de

oportunidades;

b) o homem cordial brasileiro como

um ser genérico de todas as classes,

emotivo, prisioneiro das paixões do

corpo e, portanto, moralmente inferior,

indigno de confiança e tendencialmente

corrupto;

c) o amálgama institucional do “homem

cordial” na noção de “patrimonialismo”

apenas estatal, que servirá mais tarde

para a contraposição entre mercado

virtuoso e estado demonizado;

d) a criação de um caminho alternativo

universalizável para toda a nação: um

antiestatismo sob a condução dos

interesses de mercado do estado de São

Paulo; e, por fim,

e) a construção de uma ideologia

antipopular, concebida como uma

crítica ao populismo, que equivale a

200


um “racismo de classe” e que perpassa

também toda a sociedade.

Jessé Souza também faz críticas a Raymundo Faoro que, por meio

de ‘Os donos do poder’, busca demonstrar o caráter patrimonialista

do Estado brasileiro, o qual, conforme ele, herdou de Portugal, ‘por

desgraça’, sua singularidade social e política, sendo que o principal

elemento que ‘prova’ essa herança é a estrutura ‘patrimonial’ do Estado

e, por consequência, de toda a vida social. Conforme Faoro, o ‘sucesso’ de

Portugal, sua unificação prematura que o predispôs a grandes conquistas,

é a causa última de seu ‘fracasso’ como sociedade moderna, sendo que a

centralização impede as condições propícias para o desenvolvimento do

capitalismo industrial. Afirma também que sempre que temos Estado,

temos um estamento que o controla em nome de interesses próprios,

impedindo o florescimento de uma sociedade civil livre e empreendedora.

É por meio de Faoro que se funda então a crença liberal clássica de que

a ação estatal acarreta, invariavelmente, o amortecimento das forças

vitais de uma sociedade vez que, entende ele, a predominância do Estado

como estimulador e condutor de vida social é um mal em si que acarreta

o desaparecimento, ou evita o aparecimento, de formas autônomas de

organização social.

Por conseguinte, ao tratar sobre as banalidades da modernização do

culturalismo conservador, Jessé Souza responsabiliza a obra ‘Carnavais,

Malandros e Heróis’, de Roberto DaMatta, que analisa o cotidiano

brasileiro, das décadas de 80 e 90, estuda seus rituais e modelos de ação

201


que todos nós realizamos sem, conforme DaMatta, ter a consciência

de que assim o fazemos. A tese principal dessa obra é o dualismo entre

indivíduos versus espaços, sendo que o mesmo escrevera:

Se no universo da casa sou um

supercidadão, pois ali só tenho direitos e

nenhum dever, no mundo da rua sou um

subcidadão, já que as regras universais

da cidadania sempre me definem por

minhas determinações negativas: pelos

meus deveres e obrigações, pela lógica

do ‘não pode’ e ‘não deve’.

O que DaMatta não percebe, conforme Jessé Souza, é de que

modo o mundo das instituições comanda nossa vida e nossas escolhas; e

quando diz que o Brasil é o país do “jeitinho”, quer dizer que é o país onde

o acesso às relações pessoais “poderosas” constrói a hierarquia pessoal,

escondendo, dessa forma, as verdadeiras causas da desigualdade e do

privilégio injusto.

Ao se contrapor à tese de DaMatta, Jessé Souza entende que só

existe acesso às “relações pessoais de prestígio” para quem já possui

acesso aos capitais impessoais, e não ao contrário. Para ele é o capital

econômico, social e cultural que pré-decidem nossa sorte, nosso azar,

nosso sucesso ou nosso fracasso, afirmando que:

São os capitais impessoais como o capital

cultural e sua apropriação por meio de

202


privilégios injustos que se eternizam no

tempo, que condenam à desclassificação

social e à miséria tantos brasileiros que

se tornam obrigados a vender a força de

trabalho por preço pífio (SOUZA, 2015,

p. 87).

Jessé Souza fundamenta sua tese nos escritos de Norbert Elias,

para o qual o Estado, com o monopólio da violência física da sociedade, é

apenas a ponta mais visível de um desenvolvimento milenar nas formas

de exercício de dominação política, cujo pressuposto é uma complexa

modificação da psique individual. Ao invés do controle externo, a partir

da ameaça do mais forte, o Estado moderno pressupõe controle interno

e competição pelos bens escassos por meios mais ou menos pacíficos.

Em outras palavras, ao contrário do que supõe a dualidade damattiana

(indivíduos x espaços), Jessé entende que os poderes impessoais do

mercado e do Estado não são instituições que exercem efeitos em áreas

circunscritas e depois se ausentam nos contatos face a face da vida

cotidiana. Pelo contrário, eles entram em nossas casas e nos dizem como

devemos agir, o que devemos desejar e como devemos sentir.

Adiante, Jessé Souza também percebe o liberalismo como racismo

de classe em que as classes altas são percebidas como “bastião da

moralidade nacional”. A tese do patrimonialismo também serve para

ocupar um tipo de capitalismo selvagem e voraz em que 70% do PIB

nacional está concentrado nas mãos de banqueiros e industriais e os

outros 30% é distribuído entre a massa salarial. O culpado dessa situação

203


é pessoalizado e materializado no Estado. Conforme o autor, o golpe de

mestre dessa tese é o ‘ganho afetivo’ conseguido ao tornar a sociedade

tão virtuosa quanto o mercado. O que interessa ao patrimonialismo e aos

seus defensores é justamente dramatizar a falsa oposição entre mercado

divino e Estado diabólico como forma de ocultar as reais distorções de

uma sociedade tão desigual.

Esse ‘racismo culturalista’ é a ordem do dia do mundo prático das

finanças e da política internacional, sendo que uma das justificativas mais

importantes da alta taxa de juros brasileira é a suposta inconfiabilidade

dos brasileiros de honrar seus compromissos; com isso, toda a população

paga um preço alto pela má fama construída e legitimada com recursos

pseudocientíficos. Da mesma forma, a dominação interna das classes

tidas como ‘mais cultas’ (partidos políticos, justiça, universidades e

mídias) sobre as ‘populares’ faz com que se consolide a imagem do Brasil

como uma terra do sexo, do afeto e da emoção; terra da corrupção, do

patrimonialismo e das relações pessoais. Em contraposto, está a imagem

dos Estados Unidos e da Europa, como terras do cálculo, da racionalidade,

da confiança e da moralidade distanciada das emoções.

Porém, segundo Jessé Souza, o culturalismo liberal/conservador

não é o único inimigo para uma compreensão alternativa e crítica da

sociedade brasileira contemporânea. Para ele, em uma sociedade que

confunde ‘reflexão com informação’ e na qual se imagina que “os dados

falam por si” existe uma forma de distorção da realidade que não remete

necessariamente ao racismo latente da teoria dos “estoques culturais”

herdados e que nunca mudam. A cegueira acerca dos componentes

204


simbólicos da vida social também ocorre quando se imagina que todo

comportamento humano pode ser reduzido a estímulos econômicos; ou

seja, os números e as quantificações é que dão a ilusão das certezas das

ciências naturais e o que é quantificável passa a ser o que é percebido

como “científico”, sem sequer nos perguntarmos acerca dos pressupostos

dessa “cientificidade”.

Nesse sentido é que o autor percebe o economicismo como ‘cegueira’

da dimensão simbólica do capitalismo. Ele define o ‘economicismo’ como

sendo a crença explícita ou implícita de que o comportamento humano

em sociedade é explicado unicamente por estímulos econômicos.

Nesse ponto, Jessé Souza recorre à obra ‘Economia brasileira:

Crítica à razão dualista”, datada de 1972, de autoria de Francisco

de Oliveira, a qual se apresenta como uma resposta à expansão do

capitalismo brasileiro acompanhada de um modelo de consumo restrito

à classe média. Para referido autor, todo o sistema social capitalista, e

não apenas o “subdesenvolvido”, articula um setor ‘moderno’ e um setor

‘atrasado’, sendo que o moderno se alimenta e explora o atrasado e é

justamente essa exploração que explica e mantém o dinamismo do setor

econômico brasileiro.

Para Oliveira, a regulamentação das leis do trabalho (a partir de

1930), limitada às cidades, criou um denominador comum para todas

as categorias de trabalhadores e acabou por garantir o processo de

acumulação de capital ao invés de prejudicá-lo. A combinação de baixos

salários e alta produtividade pela importação de tecnologias de ponta

materializadas em meios de produção (1930-1970) está na base do tipo

205


de capitalismo que se instaurou no Brasil com seu padrão altamente

concentrador; o resultado desse processo socioeconômico é uma

concentração sem precedentes de renda, propriedade e poder. Oliveira

vai além ao analisar que a revolução burguesa brasileira (1930-1970) fez

com que a burguesia industrial passasse a ocupar a posição de hegemonia

do novo arranjo das classes dominantes e, com isso, tornou-se necessário

o alargamento do setor de serviços, com pouco capital graças ao recurso

de mão de obra barata.

No entanto, conforme Jessé Souza, por meio de sua obra Oliveira

não conseguiu perceber que os atores, individuais ou coletivos, produzem

e reproduzem consensos sociais que não são mera decorrência de

interesses econômicos. Há, conforme ele, uma complexa inter-relação

entre economia, política e sociedade.

Outra obra citada e analisada por Jessé é ‘A Revolução Burguesa

no Brasil’, de Florestan Fernandes, o qual também não se liberta

completamente do culturalismo ao dissertar sobre a implantação e

consolidação do capitalismo brasileiro. Para o referido autor, mercado e

Estado já reproduzem uma visão de mundo e de ser humano contingente

historicamente produzida, que hierarquiza indivíduos e classes sociais

de acordo com seus imperativos funcionais. É a partir dessa hierarquia

que classificados e desclassificados sociais são produzidos sob uma

aparência de naturalidade e neutralidade pela ação de princípios

supostamente universais e acima de qualquer discussão. Os sujeitos da

modernização brasileira são para Fernandes os fazendeiros do Oeste

paulista, percebidos como herdeiros dos bandeirantes, e os imigrantes

206


que chegam ao Brasil nas últimas décadas do século XX, tanto que vê São

Paulo como uma ‘Nova Inglaterra tropical’ que se contraporia ao resto do

país atrasado, personalista e corrupto.

Em outra obra, ‘A integração do negro na sociedade de classes’,

Florestan Fernandes se predispôs a empreender uma análise de como

o “povo” emerge na história brasileira. Conforme ele, com o abandono

do liberto à própria sorte (ou azar?) o mesmo se viu responsável por si

e seus familiares sem que dispusesse de meios materiais e morais para

sobreviver em uma nascente economia competitiva de tipo capitalista e

burguesa. Essa questão leva Jessé Souza a perceber a abolição como uma

revolução social de brancos para brancos, inaugurando-se dessa forma

um abandono secular de uma “ralé” despreparada para enfrentar as

novas condições socioeconômicas.

Para o autor, as dificuldades de adaptação do negro, mulato e dos

estratos despossuídos, transformaram-se na semente da marginalização

continuada que encontrou condições psicossociais de personalidade

para se perpetuar, a saber:

a) inadaptação do negro para o trabalho

livre;

b) sua incapacidade de agir segundo

os modelos de comportamento e

personalidade da sociedade competitiva.

Foram essas condições que levaram essa classe ao que Souza

chama de ‘desespero mudo’ por sofrerem com a pauperização, acarretada

207


pela inadaptação social; e pela anomia, causada pela organização familiar

disfuncional. Esse desespero os levou a submergirem nas lavouras de

subsistência e a concentração nas nascentes ‘favelas’. A anomia familiar

a que o autor se refere pode ser constatada pela desorganização e

autodestruição a que esses sujeitos foram lançados, sendo que a criação

das favelas facilitou todo tipo de relação incestuosa, o vício em álcool;

o monopólio dos serviços domésticos – única área onde a competição

com o imigrante europeu não era significativa – e a baixa prostituição,

sendo que, nesse caso, negras e mulatas valem bem menos. Foi este

abandono que criou condições perversas de eternização de um ‘habitus

precário’ que constrange esses grupos a uma vida marginal e humilhante

à margem da sociedade incluída.

Do mesmo modo, a marginalização permanente de grupos sociais

inteiros tem a ver com a disseminação efetiva de concepções morais e

políticas, que passam a funcionar como “ideias-força” nessas sociedades.

Complementando o acima exposto o autor escreve:

Não é a continuação do passado no

presente “inercialmente” que está

em jogo, realidade esta destinada a

desaparecer como desenvolvimento

econômico, como parece acreditar até o

grande sociólogo [Florestan Fernandes],

mas a redefiniçao “moderna” do negro

(e do dependente ou agregado brasileiro

rural e urbano de qualquer cor) como

“imprestável” para exercer qualquer

208


atividade relevante e produtiva no novo

contexto, que constitui o quadro da nova

situação de marginalidade (SOUZA,

2015, p. 136).

Corroborando com o supracitado, Souza afirma que a ordem

competitiva também tem sua hierarquia e é com base nela, e não

em qualquer “resíduo” de épocas passadas, que tantos brancos sem

qualificação adequada são desclassificados e marginalizados de forma

permanente. Nesse sentido é que condena o “culturalismo racista”,

pois acredita que o mesmo envenena as ciências sociais ao tornar os

mecanismos opacos de classificação e desclassificação social ainda mais

invisíveis.

Ao sugerir caminhos para a reconstrução de uma teoria crítica

da sociedade no Brasil e no mundo de hoje, Jessé de Souza retoma sua

tese de que a ‘inteligência brasileira’ se subdivide em duas tradições de

pensamento: ‘culturalista conservadora’ e ‘economicista’. Nesse sentido,

o seu desafio é tentar reconstruir as bases para uma “teoria crítica de

modernização” a qual não parta da idealização de sociedades concretas,

mas perceba mecanismos simbólicos classificatórios operantes em

qualquer contexto capitalista.

Para ele, pelo fato de que não se percebe uma estrutura simbólica

subjacente a todo o mundo capitalista, imagina-se o mundo dividido

entre sociedades avançadas (com uma estrutura material e simbólica

supostamente própria) e sociedade ‘atrasadas’ (com uma outra estrutura

material e simbólica percebida como peculiar e distinta das avançadas).

209


Com esse entendimento é que a ‘ciência moderna’ se transformou em

uma espécie de ideologia que ajuda a manipular e legitimar privilégios.

O ‘liberalismo simbólico’ se utiliza do prestígio científico como

mote de justificação de uma ciência que prolonga o senso comum e

suas ilusões e preconceitos para fundamentar privilégios. Para o Brasil,

o desafio para a compreensão de sociedades desse tipo, hoje em dia

chamadas de “emergente” e com crescente influência internacional, é

compreender o amálgama entre inegável dinamismo social e econômico

e padrões de desigualdade permanentes, pobreza e marginalização social

de partes significativas da população.

O tipo de “racismo científico’ a que estamos entregues pretende

demonstrar que existe uma hierarquia meritocrática entre os países e

as classes que hoje monopolizam todos os privilégios. Essas teorias são

utilizadas para mostrar que a corrupção no centro é sempre utópica e

passageira e só na periferia ela é sistêmica e societária.

Ademais, na periferia, essas mesmas teorias são utilizadas pelos

‘teóricos periféricos’ para tornar exóticas suas próprias sociedades

e, quase sempre, mostrar como as classes superiores merecem seus

privilégios. A isso o autor questiona: “Não se está, por baixo do pano e

sem alarde, essencializando o conjunto das sociedades periféricas e

seus habitantes com um tipo de racismo criado, propagado e legitimado

cientificamente?” (p. 150). A isso ele responde que os países periféricos

são estigmatizados e obrigados a pagar um “mais-valor” por pura obra de

preconceitos criados e confirmados com a autoridade da ciência. Imersos

nesse contexto, o ponto central é justamente a idealização das sociedades

210


avançadas como reino de competição justa e da efetiva superação de

privilégios permanentes e, de outro lado, a demonização das sociedades

periféricas como reinos de corrupção e do engodo.

Contudo, para Jessé Souza, a naturalização da desigualdade é

possível pela sutil violência da ideologia da meritocracia a qual esconde

sistematicamente a produção social dos desempenhos diferenciais entre

os indivíduos, tornando possível que o desempenho diferencial apareça

como diferença de talentos inatos. Nesse sentido, o acesso privilegiado

a todos os bens e recursos escassos é reforçado pela opacidade teórica

que o torna literalmente invisível e não tematizável. Chamar a atenção

para problemas aparentes ou criar falsas oposições têm sempre o fim de

nos cegar em relação a conflitos reais e mais importantes. A percepção

de países periféricos dinâmicos como se os mesmos funcionassem como

sociedade pré-modernas serve, antes de tudo, para encobrir relações de

poder injustas e desiguais.

A isso é que o autor defende a ideia de que a crítica social tem

que começar demonstrando que a classe perdedora da universalização

do capitalismo por todo globo obedece a uma lógica semelhante nos

países centrais e periféricos. Atualmente, conforme ele, a dita “ciência”

é instância legitimadora de todas as práticas do mundo moderno, onde

os teóricos do centro são percebidos como aqueles que possuem cérebro

e, portanto, apenas veem o dado empírico. Nesse sentido, a ciência

reproduz o esquema de trocas desiguais na esfera econômica dos países

que detém tecnologia e dos que exportam matéria-prima, na medida em

que a “invenção”, a “ideia”, será apanágio dos pensadores do centro.

211


O resultado disso tudo é uma cegueira global que explica porque os

conceitos centrais são sempre “regionais” – na realidade norte-atlânticos

e não “nacionais” como pensam alguns - e os conceitos “periféricos”

sempre especularmente “reativos” e também regionalizados.

No entanto, o que existe, afinal, de comum e de distinto entre as

sociedades centrais e periféricas? A isso, o autor entende que existem

diferenças essenciais em sociedades como a francesa ou a alemã que se

distinguem de modo claro e perceptível de sociedades como a brasileira ou

a mexicana, diferenças essas como pobreza e marginalização de amplos

setores da população. No entanto, a ciência crítica pode demonstrar que

o mundo não é constituído por indivíduos livres, já que o peso de nossa

socialização nos inclina a escolhas pré-definidas; que nossa racionalidade

é, em grande medida, um mito; e que não existe ‘valores subjetivos’, já

que a sociedade cria todo o pano de fundo cognitivo e moral no qual nos

movimentamos.

É claro que existe um interesse prático para que essas ilusões

sobrevivam. Existe como uma ‘articulação silenciosa’ para a manutenção

dessa fraude por parte de todos os interesses que estão ganhando para se

perpetuarem no poder.

Ademais, o autor critica a forma como percebemos o mundo

moderno e suas relações a partir das características que o dinheiro,

tornado carne e osso, domina nossas emoções e sentimento, nos

inclina a sentir e a pensar. Esse fato implica que adquirimos o ritmo do

dinheiro e nos tornamos ansioso, com pressa, dominados pelo relógio.

Emocionalmente, o dinheiro nos faz reproduzir a atitude distanciada

212


e fria que o cálculo monetário exige para sua persecução perfeita.

Torna-nos inferentes e calculistas! Nessa concepção, nossa capacidade

avaliativa tende a assumir a forma quantitativa do dinheiro, o qual reduz

todas as qualidades a quantidades. Dessa forma, como a cultura nacional

reflete os interesses particulares das classes dominantes transformados

em interesses de todo corpo social, estamos nos confrontando tanto

com a distorção da realidade quanto com sua fragmentação e redução ao

elemento ‘material’ na dimensão da comparação entre sociedades.

Outra questão levantada pelo autor é se existe algo de comum

na reprodução simbólica das sociedades modernas e: como perceber

as fontes morais, as quais, paralelamente ao dinheiro e ao poder,

também influenciam de modo importante todas as ações, julgamentos e

comportamentos? Para ele, é a construção de uma hierarquia clara entre

os valores mais e menos importantes que pode nos indicar quais e de

que modo eles interferem na nossa vida prática. No entanto, a tendência

racionalista e intelectualista que temos é o inimigo comum para essa

reconstrução.

Conforme Souza, as ideias têm que ser institucionalizadas para

adquirirem real eficácia prática e social, no entanto, o segredo dessa

nova tecnologia do corpo é a construção de corpos ‘dóceis e criativos’,

sendo que a docilidade só pode ser conseguida se o “corpo não tiver

consciência” de sua própria submissão. Essa docilidade não é apenas

econômica, mas também política, naturalizada e pensada como sendo

exercida em proveito próprio. É a dominação pela disciplinarização que

tem na impessoalidade e universalidade suas características principais.

213


Nesse processo, segundo Jessé Souza, a escola é ineficiente

porque as crianças já chegam como perdedoras, enquanto as crianças

de classe média já chegam vencedoras pelo exemplo e estímulo paterno

e materno afetivamente construído. A isso, a instituição escolar pública

passa a ser marcada pela má fé institucional, de tal modo que promete a

redenção dessa classe pela educação, enquanto, na verdade, possibilita

transformar, com o carimbo do Estado e a anuência de toda a sociedade,

o abandono social em ‘culpa individual’ de alunos supostamente burros

e preguiçosos.

Adiante, o autor coloca que o crescimento econômico aliado às

políticas redistributivas, como por exemplo Prouni, Bolsa Família, Minha

Casa Minha Vida, etc. comprovam que não existe classe condenada

para sempre e que condições econômicas e políticas favoráveis podem

desempenhar papel decisivo.

Ao destacar as similaridades entre as sociedades do Norte e do Sul, o

autor coloca que essa classe de destituídos não é uma classe social apenas

brasileira, mas, talvez, a classe social mundialmente mais numerosa.

É, para ele, ‘uma classe social’ porque em todo lugar os pressupostos

de sua exclusão social são os mesmos. Até em países europeus ou nos

Estados Unidos essa classe é cada vez mais representativa, sendo que,

nesse contexto, a ideologia da meritocracia procura preservar a ilusão de

justiça e igualdade, transformando constantemente o privilégio social

em um ‘talento individual’.

Nesse sentido, defende a ideia de que, tanto nas nações mais ricas

quanto nas mais pobres, o que importa para a teoria sociológica crítica é

214


justamente perceber como a dominação social é construída e legitimada;

afinal, tornar a dor e o sofrimento visíveis é o desafio maior de qualquer

ciência verdadeiramente crítica. Adiante, destaca que se o povo brasileiro

se livrar do complexo de ‘vira-lata’ que o torna servil e colonizado até

o osso, poderá começar a pensar e refletir com suas próprias cabeças e

compreender questões centrais que se veem muito melhor da periferia

do sistema do que no centro.

Na última parte do livro, discorre que a cegueira do economicismo

reside no fato de que a mesma é cega tanto em relação aos aspectos

decisivos que reproduzem todos os privilégios quanto em relação à

falsa justificação social de todos os privilégios. Aqui, o ponto decisivo

a ser entendido é que os indivíduos são constituídos, em seus limites e

possibilidades na competição social, de modo muito distinto dependendo

de seu ponto de partida de classe, o qual envolve basicamente três

capitais: o econômico, o cultural e o social.

Para ele, é a ‘incorporação de capital cultural’ que caracteriza

as classes trabalhadoras modernas. As classes do privilégio exploram

esse exército de pessoas disponíveis a fazer quase de tudo (doméstica,

motoboy, prostituição, etc.). A classe ‘abaixo’ trabalhadora é jogada nas

‘franjas do mercado competitivo’, condenada a exercer todos os trabalhos

mais duros, humilhantes, sujos, pesados e perigosos; é justamente esse

‘tempo roubado’ de outra classe que permite reproduzir e eternizar uma

relação de exploração que condena uma classe inteira ao abandono e

à humilhação, enquanto garante a reprodução no tempo das classes

do privilégio. É, antes de tudo, o exercício silencioso da exploração

215


construída e consentida socialmente. A isso, entende ele que, ao reduzir

as classes à sua renda, simplesmente esquecemos do principal: as

relações de dominação que fazem com que alguns monopolizem todos

os privilégios enquanto outros são excluídos.

Jessé concorda que ‘ascender socialmente’ só é possível a quem

logra incorporar as precondições que o capitalismo atual pressupõe

para a crescente incorporação de distintas formas de conhecimento e de

capital cultural como ‘porta de entrada’ em qualquer um de seus setores

competitivos. Nesse sentido, a fronteira entre ‘ralé’ e ‘batalhadores’

está situada precisamente na possibilidade da incorporação pelos

batalhadores dos pressupostos para o aprendizado e o trabalho que

faltam à ‘ralé’, afinal, o domínio permanente de classes sobre outras

exige que as classes dominadas se vejam como inferiores, preguiçosas,

menos capazes, menos inteligentes, menos éticas.

Frente ao exposto, entende-se que o economicismo é, portanto,

cego em relação tanto à estrutura social, que implica a consideração

de capitais que não se restringem ao econômico, quanto ao ponto

verdadeiramente decisivo no que diz respeito às classes sociais: a forma

leviana como as classes sociais são produzidas e reproduzidas.

Em seguida, relaciona sua tese às manifestações registradas contra

o Governo, em 2013, sendo que, conforme ele, a classe média que foi

em massa às ruas agiu tanto como ‘tropa de choque’ dos interesses dos

endinheirados quanto em interesses próprios. Essa mesmas classe média

brasileira, que explora os excluídos sociais em serviços domésticos

(o que lhe permitem poupar tempo livre para incorporar ainda mais

216


conhecimento e capital cultural para a reprodução indefinida de seus

privilégios, enquanto condena os excluídos à reprodução de sua própria

miséria) posa de humana, corajosa e virtuosa ao sair às ruas para

condenar sempre um ‘outro’ que não nós mesmos. O privilégio precisa

ser justificado ou tornado invisível para se reproduzir.

Este heroísmo é prontamente glorificado por uma grande

imprensa que posa de neutra, como se fosse uma sociedade de fins

públicos e não tivesse proprietários privados ‘endinheirados’ e

interessados em continuar a curtir as benesses da riqueza socialmente

produzida concentrada em suas mãos. Nesse sentido, o que nos afasta

das sociedades ‘moralmente superiores’ é que exploramos, aceitamos

e tornamos fato natural e cotidiano conviver com gente sem qualquer

chance real de vida digna, sem ter nenhuma culpa disso.

Nesse contexto, quem é feito de tolo aqui são partes significativas

das classes médias e trabalhadoras ascendentes; muitas delas que

defendem o Estado mínimo e o mercado máximo e que pagam preços

máximos por produtos e serviços mínimos e de baixa qualidade a

capitalistas que possuem monopólios para produzir mercadorias e

serviços de segunda categoria.

Nesse contexto, é papel da ciência crítica:

a) desmascarar as ideologias que

nos fazem de tolos ao colonizar e

manipular sentimentos e anseios não

compreendidos em nós mesmos;

b) desconstruir a fragmentação míope

217


que a ótica econômica unilateral cria

para a percepção do mundo como ele é;

c) explicitar a dualidade dialética entre

exploração e justificação, que permite

dotar o cidadão inteligente que foi

feito de otário das armas necessárias,

primeiro, para sua mudança como ser

humano e, depois, como mecanismo de

aprendizado coletivo;

d) dar voz ao sofrimento, à humilhação

e à dor, silenciados pelas interpretações

dominantes daqueles a quem faltam as

armas para expressar e fazer valer sua

indignação e revolta justa;

e) mostrar que as relações entre classes

permitem esclarecer tanto a exploração

de classe escondida sob formas ‘não

econômicas’ quanto sua justificação e

encobrimento.

Contudo, a ciência social crítica não é algo que se deve deixar

às salas de aula dos privilegiados e aos jornais da ínfima oligarquia

dominante. É preciso restituir a reflexão àqueles que foram transformados

em marionetes de um drama que não compreendem e do qual não são os

autores, o sentido e o comando sobre sua própria vida.

Por fim, Souza destaca que o tema da corrupção só pode ser

usado para enganar e manipular porque a definição do que é corrupção

é arbitrária e pode ser aplicada ao bel-prazer de quem realiza o ataque.

218


Quem é feito de tolo aqui são partes significativas das classes

médias e trabalhadoras ascendentes, muitas delas que defendem o

Estado mínimo e o mercado máximo e que pagam preços máximos por

produtos e serviços mínimos e de baixa qualidade a capitalistas que

possuem monopólios para produzir mercadorias e serviços de segunda

categoria.

É essa corrupção organizada do mercado que “aparece” como

milagre do mérito de capitalistas que na verdade herdaram o privilégio e

nunca correram nenhum risco. E é essa visão das coisas que é difundida

na esfera pública. E ainda, com esse dinheiro “extra” dos tolos, compram

partidos políticos que defendem seus privilégios, e jornais e redes

de TVs que repetem todo dia que o problema nacional é a corrupção

apenas no Estado. A lorota do mercado “virtuoso” entre nós só pode ser

compreendida pelo sequestro dos meios de comunicação em favor dos

interesses do 1% mais rico da população.

O capitalismo monopolizado de hoje não só fabrica balanços

falsos de empresas e países com interesse de lucro e cria a ilusão de

que grandes empresas e bancos fraudulentos são “muito grandes para

quebrar”. Os produtores recebem uma ínfima parte do lucro e os grandes

atravessadores ganham até quarenta vezes mais sem qualquer adição ao

valor dos produtos pelo simples fato de controlar monopolisticamente o

mercado. Ou seja, a “corrupção” percebida como engano e falseamento

da “troca justa”, é o dia a dia do mercado em todo lugar ainda que muito

maior em um mercado tão mal regulado como o nosso

Há também de se afirmar que, no Brasil, o superlucro é visto como

219


“inteligência” e “esperteza” – esquecendo-se que se há um “esperto” é por

que há milhões de “tolos” – e a corrupção é sempre estatal ou tem relação

com o Estado. Ela se presta antes de tudo ao “sequestro da política” pelos

donos do dinheiro. Em fases de crise, como agora, quando a “farofa é

pouca e todo mundo quer o pirão primeiro”, então os mais ricos querem

cortar os investimentos sociais e ficar com o Estado só para eles.

A corrupção e a sua vagueza conceitual é sempre o mote

que galvaniza a solidariedade “emocional” das classes médias, que

se imaginam moralmente superiores às outras classes, e confere

respeitabilidade moral e política a esses assaltos à soberania popular.

A imprensa, segundo o autor, é fundamental neste processo, posto

que é necessário “legitimar” o assalto ao princípio da soberania popular

como única fonte que permite vincular legalidade e legitimidade do

regime democrático e representativo.

Mudam-se as vestes e as fantasias! “Moderniza-se” o golpe,

substitui-se o argumento das armas pelo argumento “pseudo-jurídico”.

Amplia-se a aparência de “neutralidade”, sai de cena a baioneta e entra no

palco da ópera bufa a toga arrogante e arcaica do operador jurídico, mas

preserva-se o principal: Quem continua mandando de verdade em toda

a encenação do teatro de marionetes são os mesmos 1% que controlam

a riqueza, o poder e instrumentalizam a informação a seu bel-prazer. Os

outros 99% ou são manipulados diretamente, como a classe média, ou

assistem de longe, bestializados, a um espetáculo o qual, como sempre,

vão ter que pagar sem participar do banquete.

220

SOUZA, Jessé. A tolice da inteligência brasileira: ou como o país se deixa manipular pela elite. São Paulo : LeYa, 2015

▯ REFERÊNCIA

221

Gabriella Depiné Poffo

Possui Doutorado (2018) e Mestrado em Administração (2012) em Administração

(UNIVALI) - Universidade do Vale do Itajaí, Graduação em Administração pela Faculdade

Avantis. Atualmente é coordenadora do Curso de Administração da Faculdade Avantis de

Itapema. Especialista em Docência no ensino Superior (2014), em gestão financeira (2013) e

em pedagogia gestora (2007). Em 2012 realizou um aperfeiçoamento em Formação Pedagógica

de Docentes. Pelo desenvolvimento do seu trabalho na comunidade recebeu Moção honrosa

na Prefeitura Municipal de Balneário Camboriú em 2015 e em 2016, recebeu da prefeitura

Municipal de Camboriú. Em destaque aos administradores da região, recebeu Moção do

Conselho Regional de Administração de Santa Catarina pelos trabalhos desenvolvidos na

comunidade em comemoração aos 50 anos da profissão regulamentada. Também possui

artigos publicados em eventos nacionais e internacionais, publicação de livros, de capítulos

de livros e periódicos. É membro editorial da revista Científica Sophia. No campo prático

é sócia-proprietária do Instituto AtitudeNow que executa cursos de formação em diversas

áreas de ensino.

ORGANIZADORA

222

AUTORES

André Gobbo

Doutorando em Educação Científica e Tecnológica (UFSC, 2016). Possui graduação

em Comunicação Social, habilitação em Jornalismo, pela Universidade do Vale do Itajaí

(1999), especialista em História, Ensino e Pesquisa em Santa Catarina (2001) e em Ensino

e Docência no Ensino Superior (2014). Mestre em Ciências da Educação (Universidade

Federal da Paraíba, 2010), acumula 15 anos de experiência na docência do Ensino

Superior em diferentes cursos da Faculdade Avantis, de Balneário Camboriú (SC), onde

também coordena o Núcleo de Apoio Técnico e Pedagógico (NATEP), e de quem, em 2018,

recebeu o título de Professor Emérito em reconhecimento por suas contribuições ao

desenvolvimento do ensino superior de qualidade e disseminação do conhecimento com

princípios éticos para a formação de cidadãos comprometidos com o desenvolvimento

sustentável. Autor dos livros Dom José Gomes: escudo dos oprimidos (Paulinas, 2002);

Passaporte para a história: Itapema e sua alma feminina (Arcus, 2009); e organizador de

‘Novas narrativas para o ensino-aprendizagem’ (Pimenta Cultural, 2017); além de artigos

e capítulos de livros.

223

Andreia MartinsDoutorado em Psicologia pela Universidade Federal de Santa Catarina - UFSC (2018), Mestre

em Gestão de Políticas Públicas (2008), Especialização em Avaliação Psicológica (2005) e

Graduação em Psicologia (2002). Integrante do Núcleo de Estudos Trabalho e Constituição do

Sujeito - NETCOS do Programa de Pós-Graduação em Psicologia da UFSC. Atua como docente

na Faculdade Avantis de Balneário Camboriú - SC e psicóloga clínica.

Silvia BarcelosSilvia Barcelos é natural de Santa Maria (RS), onde nasceu em 18 de agosto de 1979.

Formada em Bacharel em Administração, da Faculdade Avantis. Atualmente trabalha na área

de crédito e cobrança da empresa BRF.

224

Stefane Layane GaffuriDoutoranda em Educação Científica e Tecnológica (UFSC), Mestre em Ensino de Ciências e

Matemática (UNIFRA), Licenciada em Matemática pela Universidade Paranaense. Professora

e pesquisadora da Universidade Tecnológica do Paraná (UTFPR). Tem experiência Docente na

Educação Básica e no Ensino Superior.

Uana Paula StivanUana Paula Stivan, nasceu em 13 de dezembro de 1992, e graduou-se em Administração

na Faculdade Administração (2014). Desde 2011 trabalha na Empresa Ambiental Limpeza

Urbana e Saneamento LTDA, ondo começou no setor de atendimento ao público, mas devido

a graduação e habilidades hoje atua na área administrativa e auxilia a equipe em todas as

áreas da filial de Itapema (RH, Financeiro, Atendimento, Frota).

225

Simone Nunes da SilvaSimone Nunes da Silva, nascida em 17 de dezembro de 1992, em Itajaí - Santa Catarina.

É bacharel em Administração pela Faculdade Avantis, onde ganhou o mérito estudantil

da turma 2016/2. O interesse em pesquisar sobre o processo de inclusão profissional dos

imigrantes haitianos na rede hotelaria em Balneário Camboriú surgiu devido ao número

expressivo de contratações em hotéis da região do Vale do Itajaí e ao excesso de emissão de

vistos humanitários. Neste sentido, foi extremamente oportuno pesquisar tal questão para o

aprofundamento deste tema que está no centro das atenções e discussões contemporâneas.

Atualmente Simone cursa MBA em Finanças e Controladoria.

226


As pesquisas aqui divulgadas poderão causar

espanto e revolta em cada um daqueles seres

humanos que ainda nutrem a generosidade

em seus corações. E esse é justamente o

objetivo original de quando nos reunimos

para viabilizarmos essa publicação, vez que

entendemos que, enquanto pesquisadores e,

sobretudo, como Instituição de Ensino Superior

(IES), não podemos ‘empurrar para baixo do

tapete’ essa realidade que permeou algumas

organizações empresariais nos últimos anos, as

quais, de maneira nada humana, contribuíram

para disseminar a intolerância e a xenofobia

contra esse povo que por aqui procurava uma

nova chance de recomeçar suas vidas.

RELAÇÕES ÉTNICO-RACIAIS NO AMBIENTE DE...

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