RECURSOS HUMANOS E ORGANIZAÇÃO ESTRATÉGICA 02/12/09

• GESTÃO DOS CONFLITOS • 1 - Toda e qualquer sociedade adulta gera

� Conflitos � Direitos � Necessidades diferentes � Valores

• 2 – É mais disfuncional não reconhecer os conflitos internos do que reconhecê-los e não saber resolvê-los

• PRIMEIRO PASSO – RECONHECIMENTO DOS CONFLITOS • Sindromas disfuncionais

� Submissão � Imposição � Apagador

• TRABALHO DE GRUPO - COTAÇÃO • SUBMISSÃO

� Eu dissolvido � Não há consciência do que lhe poderá acontecer � Vão com todos � Pessoas que são “pau pra toda a colher” � Estão à utilização de todos (servilismo) � Tem medo de afirmar os seus direitos

• IMPOSIÇÃO � Têm consciência dos seus direitos, deveres e

responsabilidades � Mas não se preocupam com os direitos e deveres dos outros

� As suas necessidades têm prioridade sobre tudo. Impõem tudo

• APAGADOR � Não vêem nem querem ver conflitos � Passam ao lado � Apagam os conflitos � Arranjam compromissos fáceis � Acordos artificiais que depois trazem problemas (bicesse) � Dá a sensação que está tudo bem � 7-10

• MÉTODO DE SOLUÇÃO DE CONFLITOS • OBJECTIVO

� É que todos saiam satisfeitos. Não haja perdedores. • PROCESSO

� Se há pontos de vista opostos � PRIMEIRO PASSO – reconhecimento desses pontos de

vista (valores, necessidades, direitos) � SEGUNDO PASSO – arranjar um ponto de vista

superior que satisfaça a todos. Isto pressupõe capacidades cognitivas e morais superiores.

• CAPACIDADES COGNITIVAS � 1 – Captar o ponto de vista do outro, (saber saltar) e

perceber o ponto de vista do outro. Vestir a camisa do outro � 2 – Identificar o seu próprio ponto de vista. Não estar

misturado com as suas próprias percepções � 3 – Imaginação e a capacidade de sair do quadrado. A

imaginação de conceber uma solução

• CAPACIDADES MORAIS � 1 – Capacidade de autonomia própria. Respeitar a autonomia

dos outros. � 2 – Decisão de integração

� Comunitária • Harmonia • Comunhão

• Solidariedade

• Associação

• SOLUÇÃO DE CONFLITOS • Três técnicas de solução de conflitos

� NEGOCIAÇÃO � Deve usar-se quando o que está em jogo é um conflito

de necessidades • Do docente • Do gestor

• Etc. � A negociação não deve ser usada quando há um

conflito de valores � Negociações são complexas e demoram tempo

� CONFRONTAÇÃO � Método indicado quando o comportamento de alguém

entra em conflitos com as normas e os direitos. � Comportamento não é negociável

• Ex: docente que chega sistematicamente atrasado às suas aulas. Direcção deve confrontá-lo (falta para além das regras)

� MÉTODO IDEAL ANTES DE SE SOCORRER DO CASTIGO

• Primeira regra – discussão controlada (não ofensiva) de comportamentos

• Segunda regra – descrição clara dos direitos ofendidos

• Terceira regra – escuta activa das atenuantes ou das justificações

• Quarta regra – volta a confirmação (1 e 2) dos direitos dos outros e das normas

• Quinta regra – formulação de uma decisão

• Sexta regra – acordo explícito do confrontado (fazer o confrontado aceitar a confrontação, quando este se compromete a cumprir a regra. A sexta regra é muito importante, pois é fundamental para fazer o confrontado assumir o erro, e comprometer-se a mudar)

� DIÁLOGO � Deve usar-se quando o que estão em jogo são valores � 3 TIPOS DE DIÁLOGO

• SEM PALAVRAS - estou a afirmar os valores num autêntico diálogo sem palavras. Nunca falo

• CONSULTA – expressão unilateral da minha opinião numa situação controlada

• TROCA DE IMPRESSÕES – expressão bilateral de opiniões.

� Ex: aborto (muitas pessoas a favor, muitas pessoas contra)

• SOLUÇÃO DE CONFLITOS

• Perceber a estrutura de uma negociação.

• Identificar as técnicas necessárias para que uma organização seja bem sucedida

• Compreender o que pode correr mal numa negociação e a forma de o corrigir

� PRIMEIRA FASE – Preparação � SEGUNDA FASE - Discussão � TERCEIRA FASE – Proposta

� � QUARTA FASE - Ajustamento