4

SUMRIO 1. RECRUTAMENTO....................................................................................... 1.1.1 Tipos de Recrutamento.............................................................................. 1.1.1 Recrutamento Interno.................................................................................. 1.1.2 Recrutamento Externo................................................................................. 1.1.2.1 Mtodos de Recrutamento Externo.......................................................... 1.2 Classificao de Cargos quanto ao Recrutamento.......................................... 2. SELEO ...................................................................................................... 2.1 Seleo como um Processo de Comparao................................................... 2.2 Tcnicas de Seleo ....................................................................................... 2.2.1 Entrevista de Seleo .................................................................................. 2.2.1.1 Tipos de Entrevista................................................................................... 2.2.1.2 Etapas da Entrevista................................................................................. 2.2.2 Provas de Capacidade de Teste de Conhecimento....................................... 2.2.3 Testes Psicomtricos................................................................................... 2.2.4 Teste de Personalidade ............................................................................... 2.2.5 Tcnicas de Simulao................................................................................ 3. INTEGRAO.............................................................................................. 4. ANLISE e DESCRIO de CARGOS..................................................... 4.1 Descrio e Especificao.............................................................................. 4.1.1 Descrio ................................................................................................... 4.1.2 Anlise......................................................................................................... 4.2 Mtodos de Descrio e Anlise de Cargos.................................................... 4.2.1 Observao Direta....................................................................................... 4.2.2 Mtodo do Questionrio.............................................................................. 4.2.3 Mtodos Mistos........................................................................................... 5. AVALIAO de DESEMPENHO............................................................... 5.1 Sistema de Avaliao de Desempenho........................................................... 6. TREINAMENTO.......................................................................................... 6.1 Necessidade de Treinamento.......................................................................... 6.1.1 Necessidades Relacionadas a Problemas de Produo................................ 6.1.2 Necessidades Relacionadas a Problemas de Pessoal................................... 6.2 Integrao do Empregado............................................................................... 7. BENEFCIOS................................................................................................. 7.1 Benefcios Legais........................................................................................... 7.2 Benefcios Espontneos.................................................................................. 8. SALRIOS..................................................................................................... DADOS GERAIS............................................................................................... Organograma........................................................................................................ CONCLUSO.................................................................................................... AGRADECIMENTOS....................................................................................... BIBLIOGRAFIA................................................................................................

6 6 6 6 6 7 9 9

10 10 10 10 12 12 13 13 14 15 15 15 15 15 15 16 16 20 20 25 25 25 25 25 27 27 27 29 31 31 32 32 33

RECRUTAMENTO E SELEO

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1. RECRUTAMENTO

Por qu Recrutar? Recrutamos pois visamos encontrar meios de atrair mo-de-obra para cargos disponveis ou que possam vir selos.

1.1 Tipos de Recrutamento

1.1.1 Recrutamento Interno

Quando e por qu realizarmos o recrutamento interno? Em nossa organizao usaremos primeiramente o recrutamento interno quando houver necessidade de preenchimento de vagas, pois o recrutamento interno atravs de seus instrumentos (planejamento de pessoal, anlise de cargos, poltica salarial, avaliao de desempenho, avaliao de potencial, plano de carreiras e treinamento) visa estimular a organizao na busca de excelncia, pois esta, escolhera apenas profissionais capazes e com bons desempenhos, sendo assim estes desenvolveram um estado de "motivao" podendo assim a empresa obter retorno de seus processos de treinamento, utilizando um processo rpido, seguro e econmico.

1.1.2 Recrutamento Externo

Quando e pr que fazer recrutamento externo? O recrutamento externo ser usado em duas situaes: - Quando no houver xito no recrutamento interno; e - Quando houver xito no recrutamento interno, pois quando este for executado, haver uma vaga disponvel na escala de cargos, assim o recrutamento externo trar pessoas com idias nova, aproveitando e usufruindo imediatamente de seus conhecimentos adquiridos.

1.1.2.1 Mtodos de Recrutamento Externo

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Banco de Dados - Deve ser consultado antes de se realizar outros mtodos de recrutamento externo, pois demonstram que o candidato conhece a empresa, permite ganho de tempo e custo, porm deve sempre ser atualizado aps um determinado perodo.

Contatos com Universidades, Escolas, Centros de integrao Empresa-Escola - Em nossa organizao, devero ser destinados 5% das vagas de cargos qualificados do setor administrativo para estagirios, pois alm de ser

um mtodo de baixo custo, da oportunidades a profissionais que esto comeando, que possuem a qualificao exigida, e ajudam a promover a imagem da organizao. Anncios em Jornais - Aps consultar o banco de dados, no havendo exito,

devera ser elaborado o recrutamento atravs de anncios em jornais, pois atravs deste um elevado nmero de candidatos tomaro conhecimento do cargo disponvel, satisfazendo assim as necessidades da empresa.

Agncias de Recrutamento - Ser utilizado somente para cargos especializados, quando atravs do recrutamento interno no for encontrado o profissional desejado, pois as agncias disponibilizam do mtodo de recrutamento externo mais eficaz para escolher profissionais desse nvel, proporcionando assim a empresa a execuo apenas da seleo.

1.2 Classificao dos Cargos quanto ao Recrutamento

Cargos no-qualificados - Recrutamento externo (1 banco de dados, 2 anncios em jornais) Cargos qualificados --------1 Recrutamento interno, 2 Recrutamento externo (1 banco de dados, 2 contatos com

universidades/escolas/centros de integrao empresa-escola*,3 anncios em jornais)

Cargos especializados ----1 Recrutamento interno, 2Recrutamento externo (agncias de recrutamento)

*estagirios OBSERVAO O processo de recrutamento ser executado por um estagirio em psicologia.

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Fig. 1.1 - Modelo de requisio de empregado

___________________________________________________________________

______________

Requisio de Empregado

Ttulo: Reporta-se ao: Gerente de Recursos Humanos Dviso: Recursos Humanos Departamento: Recrutamento e Seleo

Emisso ____/____/ 2000

N ________/ 2000

De Departamento: Diviso:

Recebimento ____/____/ 2000

Departamento: Cdigo: Cargo: Cdigo Qualidade: Clas.

Data da Sada Registro Nome Cargo ___/___/___ _________ _________________________ _______________ ___/___/___ _________ _________________________ _______________ ___/___/___ _________ _________________________ _______________ ___/___/___ _________ _________________________ _______________ ___/___/___ _________ _________________________ _______________ ___/___/___ _________ _________________________ _______________

[ ] Substituio [ ] Aumento de Efetivo

Motivo do Aumento de Efetivo: ___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

______

8

2. SELEO

A seleo em nossa organizao, visara escolher o candidato certo para o cargo certo, para que possamos aumentar a eficincia e o desempenho de pessoal, bem como a eficcia da organizao. Devemos atravs da seleo solucionar tambm a adequao do homem ao cargo, como tambm a eficincia dele no cargo. Se todos os recrutados fossem iguais e tivessem as mesmas condies para aprender a trabalhar no haveria necessidade de se efetuar a seleo, mas na realidade temos varias diferenas fsicas e psicolgicas.

2.1 Seleo como processo de comparao

A seleo tem como uma das suas caractersticas o processo de comparao, pois ela necessita primeiro do requisito de cargo e segundo do perfil dos candidatos apresentados (fig. 2.1) para assim comparalos com o intuito de tornar a seleo um processo montado em bases cientificas e estatisticamente definidas, recomendando o(s) candidato(s) aprovado(s) para o rgo requisitante, e a este caber a escolha de rejeitar ou aceitar o(s) candidato(s). O modelo usado ser o de uma vaga para vrios candidatos, e a aprovao ou rejeio se dar em comparao aos requisitos do cargo, caber assim ao recrutamento trazer os candidatos para a vaga, ao analista de de cargos ser preciso e minucioso na elaborao de uma anlise de cargo, e ao selecionador comparar os requisitos do cargo com os requisitos do candidato e aplicar as tcnicas necessrias para a rejeio ou aprovao

Fig. 2.1

2.2 Tcnicas de Seleo

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2.2.1 Entrevista de seleo

Nossa organizao v com muito "carinho" esta etapa da seleo, pois o momento de conversarmos com os candidatos de conhece-los e de dar-lhes oportunidade de expressar-se. Para isso temos de estudar com minuciosidade as etapas da entrevista.

2.2.1.1 Tipos de Entrevista Usaremos em nossa organizao os seguintes tipos: 1-Open-Ended ou Resposta Livre (Fig. 2.2) padronizada quanto s perguntas ou questes, mas permitem respostas abertas visando proporcionar: Um conjunto de princpios para o uso na interpretao dos fatos obtidos. Meios para minimizar as distores e os preconceitos do entrevistador 2Direta Padronizada apresentando questes estruturadas que assumem vrias formas como escolha mltipla (verdadeiro/falso - sim/no - agrada/desagrada). Usaremos o primeiro tipo pois apresenta-se mais eficiente para nossos objetivos, devendo o segundo tipo ser utilizado apenas em cargos especializados pr apresentar respostas especficas.

Tipo Respostas Questes Open-Ended ou Resposta Livre no-especficas especficas Direta especficas especficas

2.2.1.2 Etapas da Entrevista

Preparao Temos que estabelecer quais mtodos, o objetivo da entrevista, os requisitos necessrios ao cargo e informaes sobre o candidato a ser recrutado. Ambiente Devemos seguir as seguintes recomendaes: As entrevistas sero feitas em nossas dependncias, exceto para cargos especializados, onde ser escolhido um local mais apropriado, para evitar possveis aborrecimentos para a organizao. Nossa organizao realizara suas entrevistas em: Local agradvel, isolado e privado, em um ambiente saudvel;

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Fig. 2.2 Modelo de Entrevista Dirigida

Entrevista

Ttulo: Entrevista Dirigida Reporta-se ao: Selecionador Dviso: Recursos Humanos Departamento: Recrutamento e Seleo

1) O que mais o atrai o no cargo para o qual est se candidatando? 2) O que voc mais gosta na empresa X ?... O que voc gostava

menos? 3) Qual a avaliao que voc faz da empresa Y ? 4) Fale das atividades desenvolvidas na empresa Z. 5) Faa um relato das atividades desenvolvidas da primeira at a ultima

empresa em que trabalhou. 6) Fale-me de suas maiores realizaes profissionais. 7) Qual o cargo que voc mais gostou? Qual o que voc menos gostou? 8) O que voc considera importante na empresa para um bom

desempenho profissional? 9) Quais so suas metas de carreira? 10) Como voc mantm subordinados motivados e produtivos? 11) Qual o livro, filme ou pea que voc assistiu e que mais gostou? 12) Quais as matrias escolares que voc mais gostava? 13) Fale-me de como voc no trabalho? 14) O que voc pode fazer pr nossa empresa? 15) Quais suas caractersticas mais positivas?

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Entrevistar sempre na hora marcada, sem atrasos; No aceitar quaisquer interrupo durante a entrevista; Quando houverem muitos candidatos a serem entrevistados, devera ser

providenciado uma sala de espera que acomode a todos com conforto (para cargos administrativos, no poder haver encontro entre os candidatos, ao menos que o selecionador estipule atividades em grupo).

Processamento da entrevista: Dirigida - Para cargos administrativos Livre - Para os demais cargo Nos cargos administrativos usaremos a entrevista dirigida, pois a opo que mais ir atrair informaes sobre o candidato, nos demais cargos usaremos a entrevista livre, pois pr no ser to especfica, deixaria nosso entrevistador muito limitado, sendo que para este cargo toda informao que o candidato passar ajudara o requisitante a decidir sobre a vaga. Encerramento

Passar informaes sobre o procedimento do candidato; Explicar como se dar o processo final, ou passar telefone e fax para o

candidato. Avaliao Se dar logo aps a sada do candidato; Completar folha de avaliao. Normas. Permite ao candidato a maior segurana possvel para ele se expressar; Use sempre um "quebra-gelo"; Faa um roteiro para iniciar a entrevista 2.2.2 Provas de teste de conhecimento ou de capacidade

As provas quando necessrias sero realizadas de forma escrita e prova prtica quando o cargo exigir, ex: teste prtico em microcomputador para o candidato a operador de micro jnior. Provas Gerais - Para cargos no-qualificados; Provas Especficas - Para cargos qualificados e especializados, levando em considerao a rea de atuao do candidato; Provas Mistas - a forma que usaremos para a aplicao de testes.

2.2.3 Testes Psicomtricos

O selecionador (psiclogo) usara quando precisar de uma melhor base para que sua concluso seja precisa e segura, porm a objetivos que ter que alcanar com esses testes. Determinar o fator: Fator V - Aptido verbal (envolvem leitura, sentenas desordenadas, etc);

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Fator W - Facilidade de falar; Fator N - Rapidez e exatido em calcular nmeros; Fator S - Habilidade para visualizar relaes especiais em 2 ou 3 dimenses; Fator M - Facilidade de memorizao { visual (imagem/smbolos), auditiva (palavras ouvidas/sons/msicas)}; Fator P - a aptido burocrtica; Fator R - Raciocnio (concreto, dedutivo ou abstrato).

Fig. 2.3 - modelo de teste psicomtricos

Nome: Data / / Teste Psicomtrico Fator 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

G V W N S M P R

2.2.4 Testes de Personalidade

Ser realizado pelo psiclogo de empresa que buscara atravs dos testes avaliar e identificar aspectos relacionados com sua estrutura de personalidade, enfocando funes bsicas como afetividade, criatividade, equilbrio emocional, agressividade, fatigabilidade, depresso, ritmo, ambio e intelecto. Usaremos o PMK, que se baseia no princpio do movimento expressivo, ou seja a postura muscular e um reflexo das caractersticas de personalidade.

2.2.5 Tcnicas de Simulao

Pr ser eficaz somente em cargos especializados (que faremos pr agncias de recrutamento) assim ficara a critrio dela o uso ou no.

3. INTEGRAO

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Tem como objetivo levar o participante a assimilar de maneira rpida a cultura da organizao. Segundo a tabela "Y"

Assuntos a serem a) A misso e os objetivos bsicos da passados pelo organizao; funcionrio do RH* b) A poltica; c) A estrutura organizacional (o que cada departamento ou setor faz); d) Dias dos pagamentos salariais; e) Benefcios sociais oferecidos; f) Horrio de trabalho; g) Apresentao ao seu superior.

* esse funcionrio pode ser um estagirio

Tarefas a serem a) Os principais produtos ou servios; feitas pelo seu b) Regras e regulamentos; supervisor c) Procedimentos de segurana; d) As responsabilidades confiadas;

e) Tarefas e objetivos do cargo; f) Visual geral do cargo; g) Apresentao aos colegas.

Este processo durar em mdia de 1 a 2 dias estendendo o acompanhamento em no mximo uma semana

4. ANLISE E DESCRIO DE CARGOS

4.1 Descrio e Especificao

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Temos que na descrio relacionar as tarefas, deveres e responsabilidades do cargo, sendo que na especificao relacionar os requisitos necessrios ao ocupante.

4.1.1 Descrio

-O que faz? -Quando faz? -Como faz? -Pr que faz?

4.1.2 Anlise

-Especificar os requisitos mentais (instruo essencial, experincia, iniciativa e aptides necessrias); -Requisitos fsicos (esforo fsico, concentrao e compleio fsica necessria); -Responsabilidades (pr superviso de pessoal, pr materiais e equipamentos, pr mtodos e processos, pr dinheiro e ttulos ou documentos, pr informaes confidenciais e pr segurana de terceiros); -Condies de trabalho (Ambiente e riscos envolvidos).

4.2 Mtodos de Descrio e Anlise de Cargos

4.2.1 Observao Direta

-Coleta dados atravs da observao visual das atividades do ocupante pelo analista de cargos; -Ativa participao do analista enquanto a participao do ocupante inativa. APLICAO Ser aplicados para cargos no-qualificados pois no requer a paralisao do ocupante do cargo, fcil identificao do sistema O que faz?, Como faz?, Por que faz?.

4.2.2 Mtodo do Questionrio

-Coleta dados sobre um cargo atravs do preenchimento de um questionrio;

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-Participao ativa do analista (quando faz o questionrio) e ativa do ocupante do cargo (quando ele preenche). APLICAO Ser aplicado em cargos qualificados e especializados, pois requer interpretao, tambm um mtodo econmico e com relativa rapidez.

4.2.3 Mtodos Mistos

So combinao dos dois mtodos de anlise. APLICAO Cargos no-qualificados - Observao direta com ocupante e entrevistas com o superior. Cargos qualificados e especializados - Questionrios e observao direta com o ocupante e o superior. OBSERVAO O mtodo misto ser usado quando o analista quiser uma anlise mais profunda a respeito do cargo e se assim quiser e estiver preparado poder usar tambm o mtodo de entrevista

Anexos 3 modelos de Descrio de Cargo

Fig. 4.1 Modelo de discrio para cargo no-qualificado _______________________________________________________________

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Descrio de Cargo

Ttulo: Motorista Reporta-se ao: Gerente de Recursos Humanos Diviso: Recursos Humanos Departamento: Servios Gerais

Objetivo Responder, pelo transporte de clientes, funcionrios e/ou pequeno/mdios volumes e documentos, utilizando-se de veculo da empresa, a fim de atender as necessidades de retirada ou entrega dos mesmos.

Principais Atribuies Dirigir veculos para transporte de clientes, funcionrios e/ou pequenos/ mdios volumes e documentos, obedecendo horrios e itinerrios preestabelecidos. Manter o veculo sob suas responsabilidades em perfeitas condies

de funcionamento. Executar outras tarefas correlatadas e/ou as que fazem parte do

processo de Qualidade, sempre que necessrio.

Competncias Tcnicas Formao: Ensino Fundamental completo com carteira de

habilitao. Experincia mnima de 2 anos Conhecimentos e interpretao de mapas de trnsito, opes de

trajeto dentro de Sorocaba e/ou Jundia, Campinas, Ribeiro Preto e grande So Paulo, e Cdigo de Trnsito.

Fig. 4.2 Modelo de discrio para cargo qualificado _______________________________________________________________

Descrio de Cargo

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Ttulo: Auxiliar de Escritrio Reporta-se ao: Gerente de Recursos Humanos Diviso: Recursos Humanos Departamento: Administrativo

Objetivo Digitar textos, elaborar relatrios usando OFFICE 2000, manter arquivos, despachar correspondncia e auxiliar nas operaes diversas

Principais Atribuies Coletar dados a serem colocados em grficos. Elaborar relatrios diversos, memorandos e avisos para funcionrios Arquivamento de notas e duplicatas. Controlar o recebimento de produtos de estoques, e tambm controlar

materiais de expediente. Executar outras tarefas a critrio de seu supervisor.

Competncias Tcnicas Formao: Ensino Mdio mais tcnico em administrao ou informtica Experincia mnima de 1 ano. Conhecimentos de informtica a nvel de usurio.

Fig. 4.3 Modelo de discrio para cargo especializado ________________________________________________________________

Descrio de Cargo

Ttulo: Analista de cargo Reporta-se ao: Gerente de Recursos Humanos Diviso: Recursos Humanos Departamento: Aplicao de RH

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Objetivo Coleta e desenvolve informaes de anlise de cargo atravs de entrevista, questionrio, anlise do contedo da auto-avaliao, proporciona a outros especialistas em RH informaes necessrias, trabalhando a maior parte do tempo em escritrio moderno, algumas vezes afasta-se do local de trabalho para a coleta de dados.

Principais Atribuies Projetar programas de anlise de cargos. Elaborar questionrios para coleta de informaes sobre cargos. Interagir com trabalhadores, supervisores e pares. Escrever descries e especializaes de cargo. Relatar riscos de Segurana, para o gerente de rea e departamento de

segurana. Verificar todas as informaes sempre utilizando mais de uma fonte. Executar outros deveres designados pelos supervisores. Ateno visual, iniciativa e engenhosidade, so obrigatrias j que o cargo recebe

superviso geral, pois devem exercer julgamento sobre caractersticas do cargo que deve ser enfatizado, cargos que devem ser estudados e mtodos usados na colta de dados.

Livre arbitrio em decises. Analisar e sintetizar grandes quantidades de informaes mostradas em

descries, especificaes e padres de cargo.

Competncias Tcnicas Formao: Curso Superior Experincia: 1 ano como estagirio em anlise de cargos, ou 2 anos em alguma

outra rea de RH Fcil comunicao, tanto oral como escrita, capacidade para resumir contidamente

os dados do cargo. Conhecimentos em informtica a nvel de usurio, porm desejvel conhecimento

em programao para elaborao de programas ligados ao cargo.

5. AVALIAO DE DESEMPENHO

Por que avaliar? Avaliamos pois uma ferramenta indispensvel, para nossa ou qualquer outra organizao. o meio certo de se obter dados que serviro para darmos o treinamento, promoo e estimular a maior produtividade, visando benefcios para a organizao, que poder adequar o indivduo certo para o cargo certo.

5.1 Sistema de Avaliao de Desempenho

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Em nossa organizao formaremos uma comisso de Avaliao de Desempenho, que ser formada pelos seguintes membros: -Especialista em AD; -Gerente de departamento; -Chefe de seo; -Supervisor de avaliao. O sistema de avaliao dever seguir os seguintes passos: 1 O especialista em AD dever aplicar a de avaliao de desempenho pr mtodo misto; 2 Para cargos no-qualificados o especialista em AD dever tambm passar o questionrio para o supervisor do avaliado responder (Fig. 5.1);Para cargos qualificados e especializados, passar a auto avaliao (Fig. 5.2), pois este mtodo s ser eficaz se for aplicado em grupos com nvel intelectual mdio e com um grau de maturidade profissional: -O supervisor tem como obrigao realizar uma entrevista com os funcionrios para que os resultados sejam satisfatrios para a organizao. Para isso dever criar uma corrente de confiana entre ele e o avaliado para que o analista de AD possa ter seus objetivos alcanados. Pela entrevista dever ser estipulado metas e objetivos, alm: -Dar ao subordinado idia clara de seu desempenho, salientando pontos fortes e fracos mostrando desempenho esperado. -Dizer o que est achando dele; -Discutir sobre as providncias e os planos para melhor desenvolver e utilizar aptides do avaliado; -Construir relaes pessoais mais fortes entre superior e subordinado nos quais tenham condies francamente a respeito do trabalho para melhor-lo no que for preciso. Assim o analista de AD poder: -Identificar lderes competentes;

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Fig. 5.1 Avaliao de Desempenho

Avaliao de Desempenho

Ttulo: Avaliao de Desempenho Reporta-se ao : Avalista Diviso: Recursos Humanos Departamento: Aplicao

Nome: Data / / 2000 Cargo: Seo:

timo Acima da mdia

Mdia Abaixo da mdia

Nulo Critrio

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

Defina sucintamente cada item, graduando-o com o seguinte critrio

1. Desempenho da Funo a) Produo:

Quantidade de trabalho executado normalmente _______________________ [ ____] b) Qualidade:

Exatido e ordem no trabalho ______________________________________ [ ____] c) Conhecimento do Trabalho:

Grau de conhecimento das tarefas _____________________________ _____[ ____] d) Cooperao:

Atitude com a empresa, com a chefia e com os colgas_____________ _____[ ____]

2. Caractersticas Individuais a) Compreenso:

Grau de apreenso de problemas, fatos e situaes________________ _____[ ____] b) Criatividade:

Capacidade de criar idias produtivas___________________________ _____[____] c) Realizao:

Capacidade de efetuar idias prprias ou alheias__________________ _____[____ ] 3. Realizao a) Ajustamento funcional geral:

Adequao e desempenho da funo____________________________ _____[____] b) Progresso funcional:

Grau de desenvolvimento da funo_____________________________ _____[____] c) Assiduidade e pontualidade:

Responsabilidade quanto a horrios e deveres__________________________[____] d) Sade:

Estado geral de sade e disposio para o trabalho______________________ [____]

Fig. 5.2 - Questionrio de Auto-Avaliao

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Ttulo: Avaliao de Desempenho Reporta-se ao : Avalista Diviso: Recursos Humanos Departamento: Aplicao

Instrues de preenchimento Este questionrio tem como objetivo coletar dados acerca de todos os cargos da empresa, com vistas de estabelecer seu sistema de descrio e classificao de cargos. Sua colaborao indispensvel para o xito desse trabalho. Por isso solicitamos seu empenho no sentido de responde-lo com todo interesse e brevidade possvel. Leia cuidadosamente o questionrio antes de responder as perguntas. Responda, com a maior preciso possvel e no deixe perguntas sem respostas. Descreva suas funes tal como as desempenha atualmente, ou seja, considerando o que faz e como faz. Utilize preferencialmente frases curtas e simples. Caso no entenda alguma pergunta consulte, consulte seu chefe. Cargo :____________________________________ Departamento/Diviso :____________________________________ Nome do funcionrio :____________________________________ Data de preenchimento :____________________________________ Descreva suas tarefas dirias. Procure indicar de forma sucinta o que feito (as atividades em si: planejar, elaborar, executar, etc.); como feito (recursos, equipamentos, impressos, etc.) e para que feito (razes para a execuo das tarefas.) __________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

______________________________________________________

Descreva suas tarefas peridicas e sua freqncia (semanal, mensal, etc.), da mesma forma como no item anterior. __________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

______________________________________________________________________

Qual o nvel de instruo que voc considera o mnimo necessrio para a execuo das tarefas do cargo? _________________________________________________________________________

Qual o tempo mnimo de experincia que algum com o nvel de instruo indicado no item anterior necessita para desempenhar as tarefas do cargo? _________________________________________________________________________

Alm de instrues gerais, que outros conhecimentos voc considera indispensvel para a execuo de seu trabalho? __________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

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Quais tarefas voc considera mais difceis? Por qu? __________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

Como seu superior controla seu trabalho? __________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

Voc tem responsabilidade pessoal sobre o manuseio, guarda ou liberao de dinheiro? Especifique o valor aproximado. _____________________________________________________________________

Quais as mquinas e equipamentos utilizado no exerccio de suas funes? __________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

O exerccio de suas funes requer contato com pessoas de outros departamentos? E de outras organizaes? __________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

O exerccio de seu cargo requer manipulao de dados ou documentos confidenciais? __________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

Quais os erros que podem ser cometidos em seu cargo? _________________________________________________________________________

Quais poderiam ser as conseqncias desses erros? __________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

Voc supervisiona o trabalho de outras pessoas? Em caso afirmativo, informe o ttulo dos cargos e o nmero de empregados. __________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

___________________________, ______ de ____________________ de _________

____________________________________

___________________________________

Assinatura do superior Assinatura do funcionrio imediato

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-Simplificar as avaliaes de forma que os funcionrios em ascenso sejam facilmente identificados como os melhores; -Adequar a administrao de salrios; -Armazenar informaes para aes futuras, promoes, transferncia ou desligamento; -Identificar necessidade de treinamento; Para assim melhorar o desempenho dos funcionrios atuais e melhorar a seleo de novos funcionrios. 3 Reunir os dois mtodos e convocar os demais integrantes; 4 Analisar juntamente com o gerente de departamento e supervisor o resultado das anlises; 5 Caber ao supervisor marcar a entrevista.

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6. TREINAMENTO

Em nossa organizao o treinamento dara-se da seguinte forma: 1 Se o resultado da AD indicar necessidade de treinamento, seja individual ou coletiva; 2 Pela integrao do empregado organizao.

6.1 Necessidade de Treinamento

6.1.1 Necessidades Relacionadas a Problemas de Produo

COLETIVA - Usaremos tcnicas de treinamento orientadas para o contedo ou seja, vamos passar orientaes necessrias para o aperfeioamento. Ser realizada fora do local de trabalho . INDIVIDUAL - Tambm aplicaremos tcnica orientada para o contedo, mas o local de treinamento ser o local de trabalho. Usaremos o rodzio de cargos e treinamento em tarefas, sendo administrados pr supervisores encarregados de passar informao.

6.1.2 Necessidades Relacionadas a Problemas de Pessoal

COLETIVA - Usaremos a tcnica de treinamento orientada para o processo, assim vamos mudar atitudes, desenvolver atividades interpessoais e motivao. Local de treinamento externo. INDIVIDUAL - Usaremos tcnica de treinamento mista, visando mudar atitudes pessoais, seja ela relao interpessoal ou de motivao mas como tambm passar mais informao para que o treinamento sinta-se valorizado. Local de treinamento interno com possibilidade de participao do assistente social da empresa.

6.2 Integrao do Empregado

Visar a adaptao e ambientao inicial do novo empregado a empresa e ao ambiente social e fsico onde ir trabalhar. Caber ao seu chefe imediato transmitir a ele as seguintes informaes: 1 A Empresa, sua histria, desenvolvimento e organizao; 2 O produto; 3 Direitos e deveres do pessoal; 4 As atividades sociais como empregado; 5 Normas e regulamentos; 6 Noes de higiene e segurana no trabalho;

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7 O cargo a ocupar, natureza do trabalho, horrios, salrios, plano de carreiras; 8 Apresentao a funcionrios do departamento, seo e superior; 9 Relacionamento com outros departamentos; 10 Descrio de seu cargo.

7. BENEFCIOS

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Nossa empresa oferecer:

7.1 Benefcios legais : 13 salrio, frias , aposentadoria, Seg. acidente de trabalho, aux. Doena, salrio famlia, salrio maternidade, etc. Enfim, todos os benefcios exigidos pela legislao trabalhista. Observao: No daremos horas extras, pois achamos pela Anlise e Descrio de Cargos que o objetivo da empresa dara-se em horrios normais de trabalho, mas se por ventura for necessrio acumularemos em banco de horas.

7.2 Benefcios espontneos: 1- Alimentao: - Restaurante e bar. - Lanches nos seguintes horrios: das 5:30hs s 8:30hs, das 15:30hs s 16:30hs e

das 23:30hs s 0:30hs. - Refeies nos seguintes horrios: das 11:00hs s 14:00hs e das 19:00hs s

22:00hs. - Distribuio de gneros alimentcios perante comprovao de necessidade. 2-Atividades Recreativas: - Associao de empregados. - Clube. - Colnia de Frias. - Msica ambiente, para clientes e funcionrios. - Reunies de confraternizao. 3- Remunerao Adicional: - Plano anual de gratificaes. - Prmios por eficincia e eficcia por grupos ou indivduo. 4- Sade: - Convnio mdico e odontolgico completo para toda famlia. - Convnio com diversas famcias. 5- Seguro de Vida: - Vlido durante todo o tempo em que o funcionrio estiver na organizao. 6- Seguro Desemprego:* - Alm do estabelecido por lei, o funcionrio receber durante 3 meses 50% do valor do salrio que recebia. *exceto em casos de demisso por justa causa 7- Transportes: - Conduo prpria para funcionrios. - Estacionamento privativo da empresa.

8- Educao: - Maternidade e pr-escola.

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- Bolsa de estudo para os funcionrios e seus filhos. - Cursos de especializao. - Plano de desenvolvimento para executivos. - Programa de estgios. 9- Facilidades: - Crdito aprovado. - Desconto de 22% compra de mercadorias vista e 14% nas compras de

mercadorias prazo. - Agncia Bancria dentro da empresa.

Daremos assim aos nossos funcionrios toda a assistncia necessria para que possa suprir suas necessidades, pois acreditamos que dessa maneira teremos funcionrios que trabalhem melhor, satisfeitos a acima de tudo felizes.

8. SALRIOS

Nossa poltica salarial funcionara da seguinte forma:

28

1 Usaremos o mtodo da comparao de fatores entre os trs cargos (no-qualificado, qualificado e especializado) Atingindo o objetivo realizaremos a pesquisa salarial (fig. 8.1)., que ser realizada pela prpria organizao.

Levaremos em considerao quais cargos a serem pesquisados (cargos de referencia) e companhias de mesmo seguimento, tamanho e regio, que sero realizados em visitas a estas empresas e atravs de questionrios.

O sistema de informao abaixo ser o melhor meio de se chegar a eficincia e eficcia de nossa poltica salarial.

Fig.8.1

Daremos reajustes coletivos quando nossa poltica salarial detectar uma defasagem em relao ao mercado externo e ao custo de vida. Nossa remunerao ser justa dando como eficiente a frmula a seguir:

POLTICA SALARIAL +

BENEFICIOS =

SATISFAO TOTAL DOS FUNCIONRIOS

Fig. 8.1 Modelo de Pesquisa Salarial ________________________________________________________________

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Pesquisa Salarial

Ttulo: Cia. Pesquisada: Data: ___/___/_______ Diviso: Recursos Humanos Departamento: Salrios e Benefcios

Descrio Sumria do Cargo:

Resumo:

Freqncia total: Menor Salrio: Maior Salrio: Salrio Mdio:

30

Organograma RH

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Bibliografia

-Recrutamento de Pessoal Joo Bosco Lodi 3 Edio Livraria Pioneira Editora - A Entrevista Joo Bosco Lodi 8 Edio - Planejamento, Implantao, Manuteno de Sistema de Avaliao de Cargos Antonio Carlos Prado Jr. LTR Editora

-Recursos Humanos na Empresa Idalberto Chiavenato Volumes 2,3,4,5 Atlas -Remunerao, Benefcios e Relao Trabalho Idalberto Chiavenato Atlas -Administrao de Recursos Humanos Antonio Vieira de Carvalho Luiz Paulo do Nascimento Volume 1 - SAP Consultores Associados www.sap.com.br Alexandre / Sebastio Perossi - Consultores