Recrutamento

Fabiano de Andrade CaxitoMestre em Administração pela Universidade Nove de Julho. MBA em

Recursos Humanos pela USP. Graduado em Administração Financeira

pela Unicid. Gerente comercial e de logística da Unibeb e da Ambev.

Atuou nas áreas de Recrutamento e Seleção e de Treinamento e

Desenvolvimento de diversas empresas de distribuição e venda de

bebidas. Coordenador de cursos de Pós-Gradução lato sensu em

Logística das Operações Comerciais e Negócios Internacionais. Professor

dos cursos de Marketing, Logística e Recursos Humanos da Universidade

Cidade de São Paulo, instituição para qual também presta Assessoria de

Assuntos Comunitários, Culturais e de Extensão.

O que é recrutamento?Em primeiro lugar, precisamos conceituar o que é recrutar. O termo soa militar, não é? Recrutas

são soldados que acabaram de se alistar, os novatos. O dicionário Houaiss (2001), dentre as definições que traz do termo, diz que recrutamento é “o arrolamento e convocação de cidadãos que atingem a idade prevista em lei para a prestação de serviço militar; alistamento”.

Recrutar é reunir, convocar, alistar pessoas para um determinado fim. É arrebanhar ou reunir ele-mentos para uma comunidade, grupo social, partido ou movimentos. A área de recrutamento de uma empresa faz exatamente isso: reúne, convoca, alista pessoas para um determinado cargo ou função a ser desenvolvida na organização.

Chiavenato (2004) define recrutamento como o processo de atrair um conjunto de candidatos para um cargo específico.

A empresa deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. Esse mercado em que a organização buscará seus futuros funcionários pode ser interno (no corpo de funcionários da própria organização), externo (fora da organização) ou uma combinação de ambos.

Já Limongi-França e Arellano (2002) afirmam que recrutamento é a fase inicial do preenchi-mento de uma vaga. Ainda, é um processo de procurar empregados e incentivá-los a se candidatar às vagas disponibilizadas pela organização.

Antes de discutir como a empresa deve desenvolver suas ações de recrutamento, é preciso en-tender dois termos que ouvimos constantemente, mas que talvez não saibamos exatamente qual o seu significado: Mercado de Trabalho e Mercado de Recursos Humanos.

Este material é parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A., mais informações www.iesde.com.br

20 | O que é recrutamento?

Mercado de TrabalhoEste é formado pelas vagas que são oferecidas pelas diversas empresas que atuam em um

determinado ambiente.

MERCADO DE TRABALHO = TOTAL DE vAGAS OFERECIDAS

Sempre ouvimos que “o mercado de trabalho está diminuindo”, “que está cada vez mais exigente” e uma infinidade de outras afirmativas cuja validade deve ser questionada. Podemos, então, afirmar que essas conclusões são verdadeiras? A resposta é: depende. Deve-se ter em conta que o Mercado de Trabalho só pode ser analisado em sua interação com outro mercado, o de Recursos Humanos.

Mercado de Recursos HumanosÉ constituído pelos profissionais que estão disponíveis e que buscam uma nova colocação.

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS = TOTAL DE PROFISSIONAIS DISPONÍvEIS

Mercado de Recursos Humanos(C

HIA

vEN

ATO

, 200

4)

Candidatos disponíveis

Cargos preenchidos

vagas disponíveis

Mercado de RH

Mercado de trabalho

Um Mercado de Trabalho em oferta significa que existe uma abundância de vagas, um excesso de oportunidades de emprego. Já em um Mercado de Trabalho em procura significa que existe uma escassez de vagas.

Mercado de TrabalhoOferta

Abundância de oportunidade de emprego.

Procura Escassez de oportunidade de emprego.


21|O que é recrutamento?

O contrário acontece com o Mercado de Recursos Humanos. Um mercado em oferta representa um excesso de profissionais à procura de emprego. Já em um mercado em procura, existem poucos profissionais disponíveis para preencher uma determinada vaga.

Mercado de Recursos HumanosOferta

Abundância de candidatos.Procura Escassez de candidatos.

Interação: Mercado de Trabalho e Mercado de Recursos HumanosÉ comum escutarmos as pessoas falarem asserções do tipo: “o desemprego no Brasil é muito alto”,

“as pessoas não encontram oportunidades de trabalho”, “as empresas aproveitam a abundância de can-didatos para exigir cada vez mais e pagar cada vez menos”, entre outras. Diante disso, temos a impressão de que o trabalho de recrutador é o mais fácil do mundo. Basta abrir a boca e anunciar uma vaga que se terá uma grande fila de candidatos disponíveis à sua porta, todos ávidos para aceitar qualquer oferta de trabalho.

A verdade, porém, é bem diferente. Cada cargo ou função apresenta interações entre Mercado de Trabalho e Mercado de Recursos Humanos completamente diferentes. Segundo grandes revistas e jornais1, há alguma dificuldade das empresas em encontrarem candidatos que possam preencher as va-gas que exigem conhecimentos técnicos específicos. Esse tem sido apontado como um dos principais entraves ao desenvolvimento do país: a falta de profissionais especializados, preparados para ajudar as empresas a concorrer globalmente.

Impacto da interação nas práticas de Recursos Humanos A interação entre mercado de trabalho e mercado de recursos humanos causa impacto tanto nas

práticas de recrutamento quanto nos candidatos e funcionários atuais da empresa.

Em um mercado de trabalho à procura – ou seja, no qual existem mais candidatos com as com-petências adequadas do que oportunidades de emprego – as empresas não precisam fazer grandes investimentos para atrair candidatos. Passam também a adotar critérios de seleção mais rígidos para aproveitar a abundância de mão de obra disponível. Até mesmo os investimentos em treinamento de pessoal são menores, pois a empresa consegue contratar pessoas mais bem preparadas.

O nível dos salários diminui, assim como os investimentos em benefícios, já que os candidatos aceitam propostas mais baixas para não continuarem desempregados. A empresa pode aproveitar o momento para dar uma maior ênfase ao recrutamento externo, como meio de melhorar seus Recursos

1 Revista Exame, Ed. Abril, n.º 895, 14 jun. 2007.



Humanos, buscando profissionais mais preparados no mercado e substituindo aqueles que não apre-sentam um bom desempenho.

Os candidatos, além de aceitarem propostas salariais mais baixas, buscam cargos inferiores às suas qualificações. Já os funcionários atuais procuram manter-se no emprego, não criando atritos com a empresa e se tornando mais disciplinados.

Já um mercado de trabalho em oferta, no qual existem poucos candidatos com as competên-cias necessárias para desempenhar as funções exigidas pelo cargo, a maior parte dessas situações se inverte. As empresas precisam investir mais pesadamente para atrair os candidatos adequados. Passam a ser menos rígidas e rigorosas na seleção. Investem em treinamento e desenvolvimento e dão uma maior ênfase ao recrutamento interno, pois não encontram profissionais preparados no mercado. As ofertas salariais tendem a aumentar, assim como os investimentos em benefícios, como forma de atrair os melhores candidatos.

Os candidatos, por sua vez, tendem a escolher e selecionar as melhores organizações, que ofe-reçam boas oportunidades de crescimento profissional. Já os funcionários atuais sentem-se tranquilos, tornando-se mais exigentes e buscando reivindicar melhores salários e benefícios. Índices como o ab-senteísmo, atrasos e indisciplina costumam aumentar em uma situação como essa.

Em um mercado de trabalho em oferta, é muito importante a imagem que a empresa tem. Para Limongi-França e Arellano (2002), a empresa reconhecida como um bom lugar para trabalhar terá maior visibilidade e receberá maior número de candidatos bem preparados.

O mercado de trabalho tem passado por mudanças importantes, que apontam algumas tendên-cias para o futuro da relação entre empresas e funcionários. verifica-se uma tendência de redução do emprego industrial, em função de novas tecnologias e novos processos de produção, e uma expansão acentuada do emprego no setor terciário (serviços). O emprego se torna mais sofisticado, mais intelec-tual e menos braçal, mesmo na indústria. O conhecimento passa a ser tão ou mais importante que o capital financeiro, em especial, o conhecimento que gera inovação. A globalização também é outro im-portante aspecto a ser considerado, não só a globalização da produção como a globalização do próprio Mercado de Trabalho.

Nessa realidade, as empresas procuram adotar políticas e práticas de valorização dos seus Recur-sos Humanos, desenvolvendo planos de carreira bem estruturados e bons pacotes de remuneração e benefícios. Revistas de grande circulação nacional, em conjunto com organizações não governamentais (ONGs) avaliam as empresas no quesito qualidade de vida no trabalho e divulgam listas das melhores empresas para se trabalhar, o que permite que essas organizações atraiam candidatos mais competen-tes, que a auxiliarão na consecução de seus objetivos.



Recrutamento interno e externo Os candidatos que participarão de um processo seletivo podem ser oriundos de duas fontes: den-

tro da empresa, o que chamamos de recrutamento interno; ou fora da empresa, o recrutamento externo. Ambos apresentam vantagens e desvantagens que discutiremos a seguir.

No processo de recrutamento interno, as vagas são preenchidas por meio da seleção de funcioná-rios que já atuam na empresa. Ou seja, os candidatos aprovados correspondem a funcionários atuantes que serão transferidos ou promovidos para outras da mesma empresa.

Como principais vantagens desse tipo de recrutamento, podemos apontar o fato de que se apro-veita melhor o potencial humano da organização. Também motiva e encoraja o desenvolvimento pro-fissional dos demais funcionários, incentivando a permanência e fidelidade à própria organização. Esse tipo de seleção não precisa contar com a socialização organizacional de novos membros, um processo lento e oneroso. Por isso, custa financeiramente menos que um recrutamento externo.

No entanto, o recrutamento interno conta com algumas desvantagens tais como a possibilidade de bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas na organização. Esse conservadoris-mo, além de favorecer a rotina atual, conserva a cultura organizacional existente.

No caso do recrutamento externo, o preenchimento das oportunidades é feito por meio da ad-missão de candidatos de fora da organização, o que exige um processo seletivo mais aprimorado. Esse segundo tipo de recrutamento incentiva a interação da organização com o Mercado de Recursos Hu-manos, permitindo a incorporação de pessoas que “renovem os ares” da organização com seus talentos, habilidades e expectativas. Devido a isso o capital intelectual da empresa torna-se mais rico e variado, bem como sua cultura organizacional.

Porém, o recrutamento externo apresenta também algumas desvantagens: afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização, o que pode reduzir a fidelidade deles ao oferecer oportunidades a estranhos. Também requer a aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candida-tos externos. Tendo em vista que esse tipo de seleção exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários, é mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

O processo de recrutamento ideal utiliza ambas as fontes. É de fundamental importância que o recrutador identifique, com o auxílio de dados referentes ao monitoramento de funcionários de uma organização, quais possuem o conjunto de condições para concorrer à oportunidade de emprego que se apresenta. Os critérios de escolha dos candidatos para a vaga devem estar bastante claros a todos os envolvidos, de forma a não gerar desmotivação ou o sentimento de injustiça.

O processo de recrutamento, segundo Dutra (2001), não é desenvolvido somente com o intuito de selecionar um novo profissional. Na verdade, processos de recrutamento ocorrem a todo o momento na empresa, devido a transferências, promoções, demissões, contratações e adequações consideradas necessárias no quadro de funcionários.



Apagão de mão de obra freia avanço do Brasil Empresas têm dificuldade de contratar profissionais para serviços a distância

e até reduzem investimento tecnológico

(RODRIGUES, 2007)

O avanço recente do Brasil no mercado global de prestação de serviços a distância já encontra entraves na baixa qualificação profissional dos brasileiros. Segundo analistas, o Brasil começa a vi-ver um “apagão de mão de obra”, com firmas tendo dificuldade de encontrar profissionais aptos a preencherem suas vagas.

O problema afeta inclusive o investimento em tecnologia. Em pesquisa feita pela London Busi-ness School, quando perguntadas por que não adquiriam mais tecnologia de informação, 40% das firmas brasileiras responderam que era “importante” ou “muito importante” nessa decisão o fato de não disporem de profissionais habilitados. Entre empresas indianas, o percentual que não investe por preocupações com a mão de obra foi de 20%. Foram ouvidas 500 firmas do Brasil e da Índia.

– Frente ao retorno que a automação proporciona, o investimento em tecnologia é baixo. No Brasil, um motivo muito citado é a qualidade do trabalhador – explica Naercio Menezes Filho, eco-nomista da USP, um dos autores da pesquisa.

A falta de experiência no exterior, seja de estudo ou trabalho, é uma das deficiências na for-mação dos brasileiros, principalmente para desempenhar cargos de gerência e conduzir a expan-são das atividades internacionais das empresas. Em 2003, 17 mil brasileiros com formação superior estudavam no exterior. Na Índia, eram 104 mil e na China, 258 mil. Além disso, só 156 brasileiros concluíram doutorado em Ciências ou Engenharia nos EUA em 2005, contra 3 448 da China e 1 103 da Índia.

Mas as falhas na educação dos brasileiros começam antes mesmo da graduação. Menezes Fi-lho lembra que há mais vagas nas universidades do que candidatos disponíveis. O número de matrí-culas no Ensino Médio, que crescia desde a década de 1990, entrou em estagnação em 2003.

– Isso sem falar na baixa qualidade da educação. O ensino técnico profissionalizante seria um caminho útil, porque aproxima os jovens do Mercado de Trabalho. O novo plano do governo para educação prevê mais vagas nessa área, mas em quantidade insuficiente – diz.

Para Cláudio Frischtak, da Inter.B Consultoria, é preciso reformular o modelo de treinamento dos trabalhadores, inclusive no que se refere à fonte de recursos – os programas do Sistema S, sus-tentados por tributos na folha de pagamento:

– O desemprego foi alto nos últimos anos e, por isso, a falta de profissionais qualificados não era percebida. Agora, com a aceleração do crescimento, vamos ter um apagão de mão de obra.

A falta de profissionais qualificados no mercado já é um problema para a paulista BRQ, uma das maiores empresas brasileiras de software de gestão do conhecimento financeiro. A firma tem 300 vagas abertas e encontra dificuldades para preenchê-las. Para os postos, exige curso superior

Texto complementar



em faculdades de tecnologia (completo ou em andamento), inglês fluente e domínio de sistemas de programação. Hoje tem 1 800 funcionários, 80% deles com Ensino Superior, e salário médio de R$3.500.

Na Índia, a demanda é tanta que há troca total do quadro de pessoal em um ano, e o governo já pensa em taxar o setor. Na China, 300 milhões falam ou estudam inglês. Na BRQ, 16% do fatura-mento, ou US$15 milhões este ano, vêm das vendas externas.

– Para 2011, esperamos chegar a um faturamento de R$800 milhões, com 20% vindos das ex-portações de serviço.

Em sua trajetória de crescimento no exterior, a BRQ vai encontrar concorrentes de peso. Se-gundo Savio S. Chan, consultor do Outsourcing Institute nos EUA, a China caminha a passos largos nesse mercado. A IBM assinou um acordo no país para treinar cem mil especialistas em software nos próximos três anos. E a Microsoft gastou US$750 milhões em um centro de pesquisa que vai expor engenheiros da China à tecnologia da empresa. “A China vai se tornar em breve o maior mercado de outsourcing (prestação de serviços a distância) de tecnologia da informação do mundo”, diz Chan em um estudo recente.

A China investe pesado na formação de mão de obra. Existem hoje no país 300 milhões de chineses estudando ou falando inglês, segundo o governo. Desde 2000, quadruplicou o número de formandos em universidades: de 1 milhão para 4 milhões.

O diretor-executivo do Programa de Investimentos Internacionais da Universidade de Colum-bia, Karl Sauvant, diz que o segredo do modelo chinês é planejar rigorosamente a formação da mão de obra:

– A China tem uma política educacional muito consistente de treinar o tipo de profissional necessário para trabalhar na economia moderna.

Atividades 1. Analise as vagas de emprego oferecidas no principal jornal de sua cidade. verifique também

as ofertas de empregabilidade encontradas em revistas de grande circulação nacional, como a Exame e Você S/A. visite as empresas de recrutamento existentes em sua cidade e anote os cargos que você encontra nas placas de vagas. Com essa pesquisa, procure responder às seguintes perguntas:

a) O que essas ofertas de emprego têm em comum?



b) No que elas diferem?

c) Qual o perfil de profissional que você encontra em cada um desses meios de recrutamento?

d) Por que as empresas buscam diferentes veículos para divulgar as vagas disponíveis?

2. Lembre-se da última empresa em que trabalhou (ou ainda trabalha) e responda: a área de Recursos Humanos dessa empresa realizava (ou realiza) recrutamento interno, externo ou misto?

3. São características do recrutamento interno:

I. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.

II. Não requer socialização organizacional de novos membros.

III. Incentiva a interação da organização com o Mercado de Recursos Humanos.



Iv. Facilita o conservadorismo, favorece a rotina atual e mantém e conserva a cultura organi-zacional existente.

v. Renova a cultura organizacional.

Podemos afirmar que:

a) Somente a afirmativa I está correta.

b) As afirmativas I, II e Iv estão corretas.

c) As afirmativas II, III e v estão corretas.

d) Todas as afirmativas estão corretas.

Ampliando conhecimentosGUIMARÃES, Ivan. Ingressando no Mercado de Trabalho. São Paulo: Ed. do Autor, 2001.

O livro é um guia para a busca do primeiro emprego. O autor explica e comenta os programas de trainees e de estágio, aborda o planejamento da busca pelo primeiro emprego e dá dicas, como a postura do candidato, currículo etc.

CALvO, Guillermo. Procuram-se Bons Empregos – o mercado de trabalho na América Latina. São Pau-lo: Saraiva, 2004.

O livro aborda o impacto da escolaridade sobre os rendimentos do trabalhador. Segundo os da-dos do autor, o diploma universitário de quatro anos aumenta a renda de um cidadão comum em mais de 85%.

Calvo destaca, além da importância da escolaridade, outros aspectos que também influenciam a aceitação do profissional pelo Mercado de Trabalho.



Gabarito1.

a) As vagas que você pesquisou são todas referentes a processos de recrutamento externo. Outro aspecto que possuem em comum é sua natureza não sigilosa, por serem veiculadas em agências e periódicos de grande circulação.

b) Provavelmente, os anúncios que você pesquisou buscam atrair diferentes profissionais. Por isso, são escritos de maneira diferente (linguagem específica) e exigem requisitos e qualidades igualmente diferenciadas, de acordo com a função a que visam preencher.

c) Essa resposta tende a variar tendo em vista as diferentes possibilidades de pesquisa que podem ser trazidas pelo aluno. É importante que ao respondê-la, descreva-se os perfis pedidos nos anúncios e agências pesquisados, atentando para importantes aspectos tais como formação, habilidades e competências exigidas.

d) O perfil das vagas encontradas em cada um dos meios de divulgação difere entre si porque cada meio de divulgação está voltado para um determinado público em específico e, consequentemente, a um perfil de candidato igualmente característico.

2. Para responder a essa pergunta, é necessário que você lembre-se do modo como era realizado o recrutamento na empresa em que já trabalhou e associe suas lembranças com a teoria exposta no capítulo. Deve descrever como o recrutamento era realizado e identificar processos de recru-tamento externo, interno ou misto. É interessante que sua explicação seja rica em detalhes e que traga uma avaliação sua sobre as vantagens e desvantagens dos recrutamentos mencionados.

3. B


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