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TÍTULO (INF-ML-004) – Políticas e Diretrizes de Gestão de Pessoas

VERSÃO 5.0

ALTERAÇÃO REALIZADA

Inclusão de diretrizes.

DATA 02/09/2013

FASE Aprovado

* Em relação à versão anterior.

Índice

ÍNDICE ........................................................................................................................................................................ 1

1. POLÍTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS ....................................................................................................................... 2

2. DIMENSIONAMENTO DE PESSOAL ......................................................................................................................... 3

3. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ................................................................................................................................. 4

4. ADMISSÃO ............................................................................................................................................................ 6

5. INTEGRAÇÃO DO NOVO COLABORADOR ............................................................................................................... 7

6. SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO .............................................................................................................. 8

7. EDUCAÇÃO, DESENVOLVIMENTO E TREINAMENTO ............................................................................................... 9

8. REMUNERAÇÃO ...................................................................................................................................................11

9. JORNADA DE TRABALHO E CONTROLE DE FREQUÊNCIA .......................................................................................12

10. PROGRAMA DE CONCESSÃO DE FÉRIAS ...............................................................................................................13

11. PROGRAMA ENDOMARKETING E COMUNICAÇÃO INTERNA ................................................................................14

12. RECONHECIMENTO E RECOMPENSA ....................................................................................................................16

13. CUIDADOS PREVENTIVOS NA RELAÇÃO TRABALHISTA .........................................................................................18


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1. Políticas de Gestão de Pessoas

Acreditar e investir nas pessoas como principais ativos do capital intelectual da organização, incentivando o

desenvolvimento pleno de suas potencialidades.

Atrair profissionais talentosos, energizados, comprometidos e que demonstrem princípios éticos alinhados

à nossa missão, visão e valores organizacionais. Educar, desenvolver e treinar os colaboradores, garantindo

o aprimoramento das competências técnicas e comportamentais necessárias à consecução dos objetivos

organizacionais.

Promover o aprimoramento dos profissionais por meio de processo efetivo de Gestão de Desempenho, uso

adequado da ferramenta de feedback e de mecanismos de desenvolvimento individual e em equipe.

Investir e orientar seus gestores nos princípios da boa liderança e nas práticas de gestão de pessoas, a fim

de torná-los aptos a desenvolver e motivar suas equipes de trabalho, se responsabilizando pelas pessoas

sob sua coordenação.

Motivar e reter pessoas, promovendo práticas e processos de gestão que levam à satisfação no trabalho,

ao comprometimento com os objetivos e metas organizacionais.

Incentivar o clima de trabalho saudável, que permita a descontração, a produtividade e a responsabilidade.

Incentivar o colaborador na trajetória de desenvolvimento de sua carreira, buscando o alinhamento do seu

perfil às necessidades organizacionais.

Garantir práticas de remuneração que respeitem a meritocracia.

Promover a Gestão da Saúde e Segurança dos colaboradores em consonância com as normativas vigentes,

bem como ações complementares de saúde e bem-estar.

Garantir comunicação transparente e objetiva com todos os colaboradores, bem como o livre exercício de

ideias e opiniões, primando por relações saudáveis, maduras e profissionais.

Permitir equilíbrio entre vida profissional e pessoal de forma a primar pela qualidade de vida do

colaborador.

Cumprir com todas as leis e regulamentações que regem as relações de trabalho, refletindo o caráter ético

da organização com todos os envolvidos.


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2. Dimensionamento de Pessoal

O planejamento do dimensionamento de pessoal é o processo de decisão de quais recursos humanos são necessários (quantitativamente e qualitativamente) para atingir os objetivos organizacionais, em determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os talentos humanos importantes para a execução das ações organizacionais. O dimensionamento de pessoal da empresa é realizado de acordo com a visão do negócio e planos de expansão, analisando e adequando a estrutura corporativa e das unidades estratégicas de negócio O objetivo é garantir a eficiência operacional dos serviços, a satisfação do cliente e o crescimento e perpetuidade da organização. O planejamento de pessoal é elaborado mediante critérios de otimização e racionalidade dos recursos, envolvendo para tal análise dos processos implantados e da tecnologia utilizada a fim de determinar a necessidade qualitativa e quantitativa da força de trabalho. Para alcançar todo o seu potencial de realizações, a Gestão de Pessoas busca atrair e selecionar profissionais alinhados aos valores e a estratégia da empresa e dentro do perfil adequado, . garantindo assim que os profissionais contratados sejam pessoas motivadas e capazes de desempenhar com alta performance as atribuições dos seus cargos.


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3. Recrutamento e Seleção

No processo de atrair e recrutar, a Gestão de Pessoas deve identificar e contratar profissionais com perfil alinhado à visão, aos valores, à missão do grupo e às competências técnicas e comportamentais necessárias, conforme a descrição de cargos e potencial do candidato a ser desenvolvido.

O processo seletivo visa responder as necessidades das diferentes áreas e contribuir para o aproveitamento da sinergia das equipes.

São garantidas, no processo de seleção, condições iguais para todos os candidatos, não havendo discriminação por nenhuma razão de sexo, raça etc.

Compete à Gestão de Pessoas recrutar, avaliar e classificar os candidatos adequados às necessidades do Grupo Infinita. Compete ao gestor a escolha do profissional a ser admitido a partir de análise dos candidatos pré-aprovados pela Gestão de Pessoas para determinada função.

Os colaboradores devem passar por processo seletivo, antes da sua contratação.

Pode haver processo de apresentação de profissionais desde que sejam observadas as competências técnicas e comportamentais. Neste caso, ele passará por todo o processo seletivo e avaliações pertinentes do perfil profissional.

O processo seletivo ocorre automaticamente a partir do recebimento do formulário de Autorização de Contratação em caso de vaga de substituição. Para vaga de aumento de quadro é necessária a aprovação da Diretoria Corporativa. A aprovação ocorre por meio de parecer à solicitação de aumento de quadro realizada pelo gestor da área, no mesmo formulário de Autorização de Contratação, com exposição de argumentos objetivos que comprovem a necessidade de revisão do quadro de colaboradores. Além da análise da necessidade de aumento, é realizada avaliação da capacidade financeira da empresa de responder ao aumento de custo de pessoal relacionado.

A Gestão de Pessoas deve garantir um processo de recrutamento e seleção realizado por meio de técnicas reconhecidas na área, buscando sempre o desenvolvimento de uma atuação estratégica, personalizada, dinâmica e eficaz.

A Gestão de Pessoas, por meio de profissional de Psicologia, escolhe as técnicas de seleção adequadas a cada processo seletivo realizado, além de instrumentos de avaliação específicos para grupo de cargos, que pode consistir em triagem de currículos, entrevista comportamental, aplicação de testes psicológicos, prova prática, dinâmicas de grupo e entrevista técnica com o gestor da área.

Todos os profissionais envolvidos no processo de seleção recebem retorno da Gestão de Pessoas.

Processo Seletivo Interno

O Grupo Infinita favorece o processo seletivo interno de forma a privilegiar o desenvolvimento da força de trabalho. Todavia, a definição por processo seletivo interno obedece à análise do contexto


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da vaga, do momento oportuno para alterações nas equipes e do potencial interno para atendimento dos requisitos da vaga e seu desenvolvimento.

Quando for escolhida a alternativa de processo de recrutamento e seleção interno, a vaga deve ser amplamente divulgada pela Gestão de Pessoas, para que os colaboradores interessados possam se inscrever no processo.

Todos os colaboradores podem participar com exceção daqueles que estão em período de experiência (90 dias após a contratação).

O gestor à vaga deve ser comunicado pelo colaborador da sua inscrição no processo seletivo.

A seleção interna segue os mesmos procedimentos técnicos do processo seletivo externo.


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4. Admissão

A Gestão de Pessoas deve entrar em contato com o novo colaborador após a aprovação, dando boas vindas e ressaltando as informações salariais, benefícios e horário de trabalho.

O novo colaborador deve se submeter ao exame médico admissional, conforme orientação da empresa, de acordo com cargo que será contratado.

A efetivação da admissão é realizada mediante a assinatura do contrato de experiência, o qual se torna de prazo indeterminado após o período de 90 (noventa) dias, equivalente ao período de experiência.

Todo colaborador deve ser contratado inicialmente em regime de experiência. O prazo de experiência é controlado pela Gestão de Pessoas.

O processo de Integração prevê a realização de reuniões formais com o novo colaborador e Gestão de Pessoas durante o período de experiência.

A Gestão de Pessoas deve acompanhar junto com o gestor da área, o desempenho do colaborador mediante avaliação por meio do formulário Avaliação de Desempenho no Período de Experiência, que deve ocorrer ao completar os primeiros 45 (quarenta e cinco) dias a partir da data de contratação. Caso o colaborador obtenha uma avaliação favorável, é submetido à segunda avaliação de desempenho, 80 (oitenta) dias a partir da data de contratação.

Os prazos de avaliação devem ser cumpridos impreterivelmente, para que o Superior Imediato do colaborador possa verificar a continuidade do Contrato de Trabalho ou a interrupção do mesmo dentro dos limites legais do período de experiência.

No caso de decisão pela não continuidade do Contrato de Trabalho, observado o prazo legal de 90 (noventa) dias, o Superior Imediato deve comunicar o colaborador sobre a rescisão de seu contrato, esclarecendo os motivos da não continuidade.

A Gestão de Pessoas deve proceder o desligamento conforme formulário Check List Demissional.

É permitida a admissão de ex-colaborador mediante o levantamento do histórico profissional junto com a Gestão de Pessoas e o Superior Imediato da área ao qual o ex-colaborador era subordinado. Deve ser observado o prazo de recontratação do colaborador, de acordo com a legislação vigente.

O vínculo familiar do candidato com algum colaborador não é impeditivo para processo de seleção e admissão, de modo a cumprir com o princípio de igualdade de oportunidades. No entanto, é vedada a contratação de parentes nos casos em que exista relação direta de subordinação e/ou admissão em cargos/áreas em que seja estabelecida relação de Cliente/Fornecedor. Nas demais situações a contratação pode ocorrer, mas deve ser de conhecimento e aprovação do Diretor da área.


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5. Integração do Novo Colaborador

O programa de integração é planejado, implantado e conduzido pela Gestão de Pessoas e conta com a participação do gestor da área.

Todo colaborador admitido deve ser submetido ao processo de integração, em conformidade com as diretrizes previstas neste manual.

O objetivo do Programa de Integração dos Novos Colaboradores é promover a transmissão de informações

que facilitem a adaptação do novo colaborador à empresa, auxiliando o processo de acolhimento dos

novos colaboradores a fim de permitir o cumprimento das expectativas com relação ao desempenho no

cargo e na função.

Ele consiste em buscar a melhor relação entre o colaborador e a empresa, de forma que este saiba os

valores, visão, missão da empresa, estrutura organizacional, espírito e cultura da organização, bem como as

atitudes esperadas em conformidade com seu Código de Ética. São apresentadas ainda a história da

empresa, seus modelos de negócios e seus clientes e fornecedores.

Também são repassadas as normas de segurança e medicina do trabalho, bem como as regras e

orientações de administração de pessoal (registro de ponto, uso de crachá e uniforme, datas de

pagamento), benefícios concedidos, além de informações sobre políticas e práticas das áreas de qualidade

e gestão de pessoas, treinamento e desenvolvimento e estrutura organizacional.

A integração do novo colaborador abrange desde o 1 dia de trabalho até o 90º dia quando finda o período

de experiência.


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6. Segurança e Medicina do Trabalho

O princípio do cuidado de Saúde, Segurança e Medicina do Trabalho é a geração de postos de trabalho seguros e saudáveis. Envolve um conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas relacionadas para prevenir acidentes, eliminando as condições inseguras do ambiente.

O Grupo Infinita busca educar, capacitar e comprometer os colaboradores com as questões de Saúde, Segurança e Medicina do Trabalho, envolvendo parceiros, órgãos competentes e demais partes interessadas. Seus principais objetivos são:

Orientar os colaboradores na implantação e uso de práticas preventivas.

Atuar na promoção da saúde, na proteção do ser humano, mediante identificação, controle e monitoramento de riscos, adequando a segurança de processos às melhores práticas do setor, mas mantendo-se preparada para emergências.

Implementar programas que estimulem a adoção de comportamentos seguros, saudáveis, dentro e fora da empresa.

Avaliar periodicamente a equipe de trabalho conforme exigência legal e previsões em nosso Programa de Controle de Médico de Saúde Ocupacional.

Executar os mecanismos que promovam a melhoria constante da capacitação das equipes de trabalho.

Analisar e investigar os acidentes e incidentes, decorrentes das atividades da empresa, e documentar de modo a evitar sua repetição e/ou assegurar a minimização de seus efeitos.

Implementar o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais e planos de ações, com base nos resultados das avaliações visando a prevenção e/ou correção de eventuais desvios e seu constante aperfeiçoamento.

Atender aos preceitos legais e regulamentares durante todo o processo de execução de atividades da empresa, bem como verificação de seu cumprimento por parte dos parceiros e colaboradores.

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7. Educação, Desenvolvimento e Treinamento

5.1. OBJETIVO GERAL

Promover educação continuada orientada de acordo com as estratégias do planejamento da empresa, de modo a permitir o acompanhamento das mudanças organizacionais, o alcance dos objetivos empresariais e a consequente perpetuidade da organização.

5.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Desenvolver e aperfeiçoar as competências técnicas e comportamentais dos colaboradores, em conformidade com as estratégias empresariais adotadas.

Promover a capacitação e desenvolvimento contínuos, a fim de gerar uma melhor qualificação dos colaboradores, subsidiando o processo de gestão do desempenho e de desenvolvimento de potencial e carreira.

Preparar as equipes de trabalho para responder com maior prontidão aos desafios organizacionais provenientes das constantes mudanças de cenários.

Propiciar a mudança comportamental do colaborador para criar um clima organizacional favorável ao desenvolvimento e produtividade das equipes de trabalho.

5.3. DIRETRIZES

O planejamento de ações educativas deve ser realizado de forma alinhada aos objetivos definidos no Planejamento Estratégico da empresa.

O plano elaborado deverá conter ações de educação, desenvolvimento e treinamento. Entende-se por ações de educação, eventos de média e longa duração, que visam à formação profissional contínua. Entende-se no âmbito de ações de desenvolvimento, eventos proporcionados pela organização que se constituem como oportunidades de aprendizagem, sem direcioná-lo a um caminho profissional específico. No aspecto treinamento, as ações são constituídas por eventos educacionais de curta e média duração, que visam à melhoria do desempenho funcional, e são relacionadas ao cargo e atividades exercidas pelo colaborador.

O processo de treinamento e desenvolvimento é contemplado em 4 etapas: Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT), elaboração do Plano de Educação Continuada (PEC), execução do PEC e Avaliação dos Resultados.

A elaboração do Plano de Educação Continuada (PEC) deve respeitar o orçamento da empresa. A construção deste é realizada anualmente com prospecção ao ano seguinte, conforme documento Plano de Educação Continuada.

As solicitações de treinamento não previstas no Programa de Educação Continuada devem ser sinalizadas e justificadas pelo Superior Imediato à Gestão de Pessoas, que buscará a devida aprovação e se dirigirá ao solicitante com instruções sobre a aplicação deste.


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Aos novos colaboradores é disponibilizado um treinamento introdutório que tem por objetivo a sua adequação ao cargo e a sua inserção na cultura organizacional da empresa.

Todo ação de treinamento deve ser avaliada para verificar a sua eficácia, que corresponde a transposição no conteúdo aprendido na prática diária da organização.


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8. Remuneração

O Grupo Infinita estabelece uma remuneração justa e competitiva, o que inclui o salário base, benefícios sociais e remuneração variável, de acordo com a política de recompensa.

A prática de remuneração considera a base de mercado, a lucratividade, o equilíbrio interno e o desempenho individual do colaborador.

O Grupo Infinita utiliza-se de bonificações e incentivos quando justificável. Tais casos estão previstos no item de reconhecimento e recompensa deste manual.

A estrutura de cargos e salários é simples, evitando complexidades desnecessárias e excessiva hierarquia organizacional.

A definição de uma faixa salarial para um novo cargo deve passar pelo crivo avaliativo da Gestão de Pessoas em conjunto com o gestor da área requisitante, com base nas atribuições do novo cargo. A sua aprovação deve ser realizada pela Diretoria da área juntamente com a Diretoria Corporativa.

As atividades desenvolvidas pelo colaborador devem estar em concordância com a descrição do cargo e faixa salarial adotados pela empresa.


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9. Jornada de Trabalho e Controle de Frequência

O Grupo Infinita reforça que cumpre todos os requisitos legais relacionados a legislação trabalhista, destacando-se aqui o controle de jornada de trabalho, controle de frequência e registro de ponto.

Todo e qualquer funcionário, a exceção de cargos de Diretoria e de Gerência devem obrigatoriamente registrar o seu ponto em todas as atividades que realizar dentro da empresa, sendo que a ausência do cumprimento desta norma implica no registro de advertência conforme prevê a legislação.

São seguidas as convenções coletivas de trabalho homologadas de cada categoria ou não ausência destas as convenções globais que regem a área de saúde em cada localidade.

Todos os funcionários recebem os seus espelhos de ponto a fim de verificar as ocorrências de registro de frequência, validando-as para que seja cumprindo o princípio de transparência da relação de trabalho.

Nenhum funcionário pode receber imposição de qualquer pessoa para que realize hora extra. No entanto, no que se refere às atividades de assistência ao paciente é importante destacar a responsabilidade do profissional quanto a passagem de plantão ao colega que o renderá a fim de garantir a continuidade da assistência e a segurança do paciente.


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10. Programa de Concessão de Férias

As férias devem ser programadas considerando o atendimento dos interesses da empresa, conforme os dispositivos legais vigentes. Sempre que possível, o gestor deve procurar adequar as necessidades do colaborador às da empresa, de modo a conciliá-las.

Não é permitido acúmulo de férias, pois em cumprimento aos termos legais vigentes, o colaborador deve gozar suas férias em até 11 (onze) meses após vencimento do período aquisitivo.

O parcelamento do período integral de férias ou abono pecuniário pode ser realizado, mediante os interesses do colaborador e da empresa, conforme os dispositivos legais vigentes. As férias que contiverem abono pecuniário não podem ser parceladas.

O número de solicitações de férias para o mesmo período não é restrito, porém estas não devem comprometer as atividades executadas.

O gestor de cada área deve elaborar a escala de férias anual da sua equipe, conforme documento Escala Anual de Férias, de acordo com os princípios de concessão e entregá-la até o dia 20 de novembro cada ano para a Gestão de Pessoas. A divulgação desta ocorre 30 dias após seu recebimento pela Gestão de Pessoas.


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11. Programa Endomarketing e Comunicação Interna

As informações relativas às relações de trabalho e empresa devem ser comunicadas com clareza, objetividade e rapidez, de modo a produzir os efeitos desejados.

Manter os canais permanentes de comunicação com os colaboradores, de modo a mantê-los informados e atualizados sobre as estratégias e diretrizes adotadas pela empresa.

Programa de Endomarketing

O Programa de Endomarketing tem como objetivo motivar os colaboradores por meios de ações internas e campanhas estruturadas, visando satisfação profissional, qualidade de vida, motivação da equipe e bem estar do colaborador. Para isso, a Gestão de Pessoas estabelece um cronograma de ações internas: Comemoração dos Aniversariantes do Mês, Celebração de datas comemorativas Campanhas Internas, dentre outras ações.

Relacionamento dos Colaboradores

Todos os colaboradores devem:

Relacionar-se de maneira respeitosa e confiável, com atenção aos valores organizacionais.

Zelar pelo clima adequado e satisfatório no ambiente de trabalho.

Fazer uso do feedback com abordagem cortês e sempre com o intuito de melhoria.

Evitar situações que possam envolver conflito entre os seus interesses pessoais com os negócios e os interesses do Grupo Infinita.

O processo decisório da empresa deve basear-se no relacionamento profissional e no cumprimento das atribuições de cada cargo, constituindo-se um processo independente de afinidades e interesses pessoais entre os colaboradores envolvidos.

Comunicação Interna

O sistema de comunicação é vital para a interação entre os membros das equipes de trabalho, o processamento das funções administrativas internas e para o relacionamento da empresa com o meio externo.

Os princípios de comunicação e as formas de melhor verificação envolvem todo o processo administrativo, considerando que se trata de um processo eminentemente humano. O gestor, como pessoa-chave do processo, necessita estar capacitado a fim de viabilizar ações geradoras de resultados.

O gestor dever ser capaz de influenciar a linguagem do seu grupo, levando até ele o conhecimento que adquire, o que é importante para que seus colaboradores desenvolvam sua própria visão sistêmica.

Dentre as formas de comunicação do gestor durante a condução das suas atividades: Reunir-se com as equipes de trabalho para discutir planos, estratégias e ações a fim de melhorar a eficiência dos processos, buscando assim interação em todas as frentes de trabalho; Ser o multiplicador das


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informações transmitidas pela Alta Direção; Arguir colaboradores para resolver as mais variadas questões.

Outro forma importante do gestor se comunicar é fornecedor feedback construtivo para as equipes de trabalho, conduzindo esta comunicação de forma cuidadosa. Esse processo deverá acontecer de forma imparcial, sendo específico, descritivo, e em local apropriado.

O colaborador deve utilizar a comunicação direta com o Gestor para expressar suas dificuldades no trabalho, críticas e sugestões.

O colaborador deve, sempre que possível, utilizar-se dos recursos de tecnologia da informação para formalizar a sua comunicação, a fim de registrar as informações trocadas.

Os documentos oficiais criados pela empresa serão disponibilizados em seu site, que funcionará como repositório oficial de documentação.

Sempre que necessário, a comunicação por intermédio de meio eletrônico entre colaborador e Gestor, deve ocorrer mediante cópia ao Superior Imediato.

Ao comunicar-se de forma escrita, por meio de documentos físicos, o colaborador deve atentar-se para os padrões estabelecidos na empresa quanto ao controle de documentação, versionamento e guarda deste material.

A comunicação interna é realizada por: murais, quadros de aviso, e-mails, site institucional, reuniões presenciais e remotas (utilizando a ferramenta Skype).

A Política e Diretrizes do Grupo são comunicadas através do site, quadros internos de avisos e em reuniões. O Planejamento Estratégico é comunicado através de reuniões com o grupo gerencial e divulgação nos murais da empresa.


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12. Reconhecimento e Recompensa

10.1. OBJETIVO GERAL

Incentivar e motivar o colaborador a realizar suas atividades com excelência, visando seu desenvolvimento e, consequentemente, contribuindo para uma maior produtividade e qualidade do Grupo Infinita.

10.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Incentivar e motivar o colaborador no seu desenvolvimento, buscando aperfeiçoar as competências requeridas;

Estimular o comprometimento do colaborador com os objetivos do grupo, alcançando maiores índices de produtividade;

Favorecer o clima organizacional, visando à valorização do colaborador e qualidade de vida no trabalho;

Reter bons profissionais, mantendo o capital intelectual humano do Grupo Infinita.

10.3. DIRETRIZES

O programa de reconhecimento e recompensa deve estar alinhado aos objetivos estratégicos da instituição como um todo. As estratégias utilizadas devem estar vinculadas ao cumprimento das metas propostas, mediante a avaliação de desempenho da organização, das equipes e de cada colaborador.

O programa é fundamental para o incentivo e a motivação dos colaboradores do Grupo Infinita, tendo em vista os objetivos organizacionais a serem alcançados e os objetivos individuais a serem atendidos.

O programa de reconhecimento e recompensa deve utilizar a combinação entre recompensa financeira e não financeira. Além disso, o programa deve apresentar rapidez entre o comportamento desejado emitido e o recebimento da recompensa.

O foco do programa de reconhecimento e recompensa é no encorajamento dos colaboradores com o comprometimento de novos padrões comportamentais, reforçando os já existentes e desejados.

As estratégias de reconhecimento e recompensa individuais e grupais devem ser estabelecidas de acordo com o comportamento que se quer reforçar.

Os colaboradores devem se sentir envolvidos no programa de forma que as recompensas sejam significativas para eles.


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Todo o processo de recompensa deve ser de conhecimento dos colaboradores como também todos devem compreender a forma de gerenciamento.


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13. Cuidados Preventivos na Relação Trabalhista

O Grupo Infinita cumpre com todas as leis e regulamentações que regem as relações de trabalho, refletindo

assim o caráter ético da organização com todos os envolvidos.

Atentamos ainda para:

Garantir um bom relacionamento com os colaboradores em um clima organizacional sadio.

Incentivar uma gestão participativa que considera o colaborador a partir de um ponto de vista

social, político e econômico e não apenas como mero fator de execução.

Zelar pelo bom relacionamento de trabalho nas quatro fases principais nas relações de trabalho: Pré contratação; Contratação; Relacionamento e Demissão.

Garantir que todos os pontos da pré-contratação, incluindo remuneração, atividades a serem realizadas e benefícios apresentados durante o processo seletivo sejam cumpridos.

Garantir que no processo de contratação haja os esclarecimentos das informações que individualizam o colaborador, como sua qualificação, remuneração e função.

Conduzir todas as relações de trabalho com respeito, imparcialidade e compromisso de um bom ambiente de trabalho.

O gestor deve evitar o desligamento do colaborador, se necessário, envolvendo a área de Gestão de Pessoas antes de formalizar a decisão neste sentido. Caso os motivos de desligamento sejam considerados graves, ou que comprometa de algum modo a empresa, exclui-se esta possibilidade.

São consideradas como medidas preventivas para a retenção do colaborador, porém facultadas à empresa de acordo com os interesses organizacionais, as seguintes ações:

a) Discussão da questão com o colaborador para identificar soluções e estabelecer planos de ação;

b) Aproveitamento do potencial e aptidões do colaborador em novas tarefas no mesmo cargo ou em novo

cargo;

c) Remanejamento para outra área se houver vaga disponível no quadro de pessoal e desde que o

colaborador se encaixe no perfil desta.

As ações preventivas deverão ser sempre acompanhadas e documentadas à Gestão de Pessoas. Não sendo

possível a manutenção do colaborador, o gestor e a área de Gestão de Pessoas devem cuidar para que o

processo de desligamento ocorra amigável e respeitosamente, cuidando, em especial, para que todas as

informações da rescisão de trabalho sejam passadas de forma objetiva, clara e transparente.

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