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RAYSSA DOS SANTOS FERREIRA

SARA RODRIGUES DE ANDRADE

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES: ESTUDO DE

CASO REALIZADO NA EMPRESA QUE ATUA EM RAMO IMOBILIÁRIO NO

DISTRITO FEDERAL.

Orientador: Prof. MSc Luis Carlos Spaziani

BRASÍLIA- DF

JUNHO - 2013

Diretoria Geral

Diretoria Acadêmica

Núcleo Interdisciplinar de Pesquisa

Coordenação Geral de Trabalho de Conclusão de Curso



DISTRITO FEDERAL.

Trabalho apresentado para Conclusão de

Curso - TCC do Programa do Curso

Tecnológico em Gestão de Recursos Humanos

das Faculdades Integradas PROMOVE de

Brasília e do Instituto Superior de Educação

do ICESP.

Orientador: Prof. MSc. Luis Carlos Spaziani

____________________________________

Avaliador(a)

_____________________________________

Avaliador(a)

_____________________________________

BRASÍLIA – DF

JUNHO – 2013

2



DISTRITO FEDERAL.

Luis Carlos Spaziani1

Rayssa dos Santos Ferreira2

Sara Rodrigues de Andrade3

Resumo

A realização de treinamento e desenvolvimento de pessoas é essencial para melhorar a

produtividade numa organização. É um investimento com retorno garantido, pois a empresa

que valoriza os seus colaboradores, incentiva o seu crescimento profissional e que dá

possibilidades para que isso ocorra, tende a obter excelentes resultados, uma vez que essa

organização terá funcionários capacitados, desenvolvendo atividades nas quais se identificam

e consequentemente satisfeitos com a organização, pois esta sabe reconhecer e valorizar as

qualidades, habilidades e o desempenho dos seus profissionais. Além de contribuir para o

bom desempenho do trabalho dos colaboradores, o treinamento incentiva-os a rever a sua

prática, o modo de se relacionar com os colegas de trabalho e com as pessoas à sua volta.

Diante disso, comprova-se que o treinamento torna-se fundamental para que a organização e

os colaboradores possam estabelecer elementos essenciais no desenvolvimento de suas

funçõese de sua formação como um todo, como pessoas capazes de pensar e agir diante de

qualquer desafio ou situação. Nesse âmbito, a organização e os colaboradores devem trabalhar

sempre em parceria, para que assim, possam alcançar os objetivos propostos e garantir o

sucesso e crescimento de todos.

Palavras Chaves: Treinamento. Desenvolvimento. Pessoas.

Abstract

Conducting training and development of people is essential for improving productivity in an

organization. It is an investment with a guaranteed return, because the company that values its

employees and encourages their professional growth and gives possibilities for this to occur, it

tends to get excellent results, since this organization has trained staff, developing activities in

which identify and consequently satisfied with the organization, as this can recognize and

appreciate the qualities, skills and performance of its employees. Besides contributing to the

performance of the employees' work, the training encourages them to review their practice,

how to relate to co-workers and the people around you. Therefore, it was proven that training

is critical to the organization and employees can establish essential elements in the

development of their functions and their training as a whole, as people who can think and act

in the face of any challenge or situation. In this context, the organization and employees

should always work together, so that, they can achieve the proposed objectives and ensure the

success and growth of all.

Keywords: Training. Development.People.

1Professor MSc do Curso Tecnológico emGestão de Recursos Humanos das Faculdades ICESP PROMOVE de Brasília 2Graduanda do Curso Tecnológico em Gestão de Recursos Humanos das Faculdades ICESP PROMOVE de Brasília 3Graduanda do Curso Tecnológico em Gestão deRecursos Humanos das Faculdades ICESP PROMOVE de Brasília

3

1 INTRODUÇÃO

A presente pesquisa tem como objetivo mostrar a importância do treinamento nas

organizações, bem como os desafios que este apresenta e são enfrentados pelos colaboradores

no ambiente de trabalho. Sabe-se que o treinamento tem como propósito melhorar o

desenvolvimento profissional do indivíduo na organização, e no exercício das suas

atribuições, além de ser o processo que visa a organização do trabalho e o aperfeiçoamento

dos conhecimentos e habilidades dos colaboradores de uma organização.

Diante disso, percebe-se que a realização de treinamento e desenvolvimento de

pessoas nas empresas é voltada para o aumento da capacidade de produção, dessa forma, esse

esforço é centralizado no desenvolvimento de habilidades técnicas ou de diversas outras

habilidades que estejam relacionadas ao dia-a-dia de trabalho, isto é, não há uma preocupação

com o colaborador como um ser biopsicossocial.

Segundo Araujo e Garcia (2010), o treinamento nas organizações funciona da

seguinte forma:

Primeiramente são selecionadas as pessoas que deverão ser treinadas e recursos a

serem utilizados e você deve entender esta fase como a entrada (input) deste

processo. Em seguida a organização investe de forma efetiva nestas pessoas a fim de

que possam melhor se adequar à nova realidade, partindo da premissa de o

treinamento ser voltado ao condicionamento das pessoas da organização, visando a

execução de determinadas atribuições, que devem estar bem definidas. Entendemos

esta fase por processamento, onde o programa de treinamento é efetivamente

executado. E, finalizando, as pessoas encerram o treinamento e retornam à plenitude

das suas atribuições (ouput), ou seja, saem prontas para novos desafios. (ARAUJO e

GARCIA, 2010, p.76).

O treinamento nas organizações tem como finalidade ampliar a produtividade dos

funcionários em seus respectivos cargos, influenciando, dessa forma, seus comportamentos e

suas atitudes. O treinamento é importante para o desenvolvimento dos colaboradores e

consequentemente da organização, buscando sempre a motivação dos colaboradores e

propiciando qualidade de vida, tornando o ambiente de trabalho mais prazeroso, harmonioso,

translúcido, ético, e também equilibrado.

Além de contribuir para o bom desenvolvimento do trabalho dos colaboradores, o

treinamento nas organizações faz com que estes revejam a sua prática, o modo como se

relacionam uns com os outros, se há uma interação, um bom diálogo entre colaborador e

empresa, e vice-versa, faz com que estes busquem a sua identidade profissional. Portanto,

oscolaboradores e empresa (staff) devem trabalhar em parceria e nessa visão estabelecer

elementos essenciais para o crescimento dos colaboradores e da organização como um todo.

https://www.google.com.br/search?newwindow=1&q=biopsicossocial&spell=1&sa=X&ei=tlexUb7GOKbj4AOA1IDACA&ved=0CCoQBSgA

4

Nessa visão, Boog (2001) diz que o treinamento começa como uma resposta a uma

necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional. Estabelecer o valor faz

com que o ciclo do processo seja cumprido, pois enfoca as necessidades, os problemas e as

oportunidades que ele originalmente busca atender.

Partindo-se desta premissa, o presente trabalho busca discutir minuciosamente a

importância da execução do treinamento e desenvolvimento num ambiente organizacional. E,

diante dessa temática, busca-se compreender quais os desafios os colaboradores, bem como a

organização enfrentam no ambiente de trabalho acerca do treinamento e desenvolvimento de

pessoas.

1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DA EMPRESA

A empresa, objeto do estudo, atende o segmento imobiliário há 31 anos. Atua em

venda, revenda e locação de imóveis no Distrito Federal e entorno. Oferece soluções

customizadas para os clientes e parceiros comerciais, preza pelo relacionamento duradouro

baseado na ética e na transparência. Trabalha com gestão moderna e atualizada, conta com

funcionários que tenham conhecimentos técnicos e inteligência de mercado.

Fundada pelo proprietário em 1981, a imobiliária de Brasília atua também com duas

empresas no segmento de seguros e especializada em novos negócios, ela é líder no mercado

imobiliário em locação e revenda dentro do Distrito Federal. A estratégia adotada é de ter

agência em locais específicos, que facilita conhecer as particularidades de cada região.

Atualmente conta com 4 agências no Distrito Federal.Pensando na excelência dos serviços

prestados, as agências atendem os clientes para captar, alugar e vender imóveis, o setor

administrativo que é responsabilizado por toda a parte burocrática fica concentrado no mesmo

local, com isso se tem mais agilidade nos processos. O cliente tem o auxílio de uma equipe de

consultoria especializada, para que faça o melhor investimento com sigilo e exclusividade no

intuito de preservar eticamente seus clientes.

A estrutura da organização é da seguinte forma: conselho consultivo é responsável

pela analise dos resultados do ultimo período e com isso define e monitora os projetos e

decide a melhor estratégia a ser desenvolvida dentro da empresa, vice-presidência é a guia

dentro da organização, a responsável por conduzir as estratégias adotadas pelo conselho

consultivo, para que esse trabalho seja feito existem três diretorias que auxiliam, são elas: a

diretoria executiva é responsável pela central de serviços compartilhados e pelas intervenções

5

de administração de imóveis, seguros e financiamentos, com isso se tem a assessoria

corporativa que é responsável por toda a parte de comunicação desenvolvendo processos com

os clientes e marketing, para isso têm o apoio do departamento de Gestão de Pessoas, central

de relacionamento com o cliente e a gestão de qualidade, a gerência administrativo-financeira

é responsável pelo controle financeiro dos negócios de locação e tem como divisão por

departamentos. O departamento financeiro, administrativo e pessoal eles executam os

processos de locações vigentes garantindo a conservação dos imóveis e o cumprimento dos

contratos, diretoria de lançamentos é responsável pelos novos empreendimentos imobiliários e

também responsáveis pelo relacionamento com as construtoras para os futuros negócios

dentro da organização e a diretoria de prontos é responsável pela comercialização dos imóveis

prontos dos clientes, seja para venda ou locação.

Em maio de 2013, administra cerca de 3.000 imóveis de locação e tem 30 parceiros,

entre construtores e incorporadores. Seu quadro conta com uma média de 125 funcionários

regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT e 150 corretores autônomos. Com esse

quantitativo associado às parcerias conseguem lançar empreendimentos em todas as regiões

do Distrito Federal e entorno.A visão de futuro é ser a melhor opção de negócios para

clientes, parceiros, colaboradores e acionistas.Os valores que prevalecem na Imobiliária de

Brasília são a parceria de longo prazo, comprometimento nas relações, transparência nos

negócios, profissionalismo, cooperação organizacional, inovação, responsabilidade

socioambiental, paixão por resultados.

A imobiliária de Brasília também faz parte de um grupo brasileiro que reúne as

principais imobiliárias do Brasil, a ABMI (Associação Brasileira do mercado imobiliário),

que atua também com projetos internacionais do mesmo ramo. O intercambio auxilia na troca

de conhecimentos, do que tem sido feito de melhor, com isso a Imobiliária de Brasília está

sempre atualizada com as técnicas mais modernas no seu ramo de atuação, o que a coloca no

patamar das melhores imobiliárias do Brasil.

Tem como missão ser a melhor solução em serviços imobiliários, satisfazendo as

necessidades de moradia e preservação do patrimônio dos clientes, por meio do

comprometimento dos colaboradores, clientes e parceiros.O cliente deve ter a excelência no

atendimento em qualquer agência dessa organização, pois ele tem que ser atendido com muita

cordialidade e comprometimento, para que ocorra a fidelização, essa é a marca principal que

os colaboradores devem passar para todos os clientes internos e externos.

6

2 METODOLOGIA

De acordo com Fonseca (2002), a pesquisa possibilita uma aproximação e um

entendimento da realidade a investigar, como um processo permanentemente inacabado. Ela

se processa por meio de aproximações sucessivas da realidade, fornecendo subsídios para uma

intervenção no real.

Quanto à natureza foi utilizada a pesquisa básica, que busca gerar novos

conhecimentos, úteis para a progressão da Ciência, sem aplicação prática prevista. Envolve

verdades e interesses universais. Segundo Gil (2002), a pesquisa básica é a busca de

conhecimentos e de respostas para os questionamentos, dentro de um embasamento teórico

conciso e coerente, de modo que o conteúdo esteja dentro das normas científicas.

Nos métodos de abordagem utilizou-se a Pesquisa Qualitativa, onde, segundo

Gerhardt e Silveira (2009, apud Goldenberg, 1997, p. 34) “A Pesquisa qualitativa não se

preocupa com representatividade numérica, mas sim, com o aprofundamento da compreensão

de um grupo social, de uma organização, etc.” Os pesquisadores que adotam a abordagem

qualitativa opõem-se ao pressuposto que defende um modelo único de pesquisa para todas as

ciências.Quanto aos métodos de procedimentos técnicos foi usada a pesquisa bibliográfica,

onde, seguindo-se a premissa de Gil (2002 p. 44), que: “A presente pesquisa bibliográfica é

desenvolvida com base em material já elaborado, constituído principalmente de livros e

artigos científicos.” Quanto aos objetivos foi utilizada a pesquisa exploratória, que conforme

Gil (2002, p.41) “Tem como objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema, com

vistas a torná-lo mais explícito ou constituir a hipótese. [...] Estas pesquisas têm como

objetivo principal o aprimoramento de ideias ou a descoberta das instituições.” Gil (2002, p.

41).

Apêndice - Quanto aos métodos de coletas de dados usou-se o questionário objetivo.

Segundo Gil (2002), a elaboração de um questionário consiste principalmente em traduzir os

objetivos específicos. Obviamente, há normas rígidas sobre a elaboração do questionário.

Porém, é possível, com base na experiência dos pesquisadores, definir algumas regras práticas

a esse respeito.Dessa forma, sintetizando a metodologia, se utilizou a pesquisa científica, que

conforme Fonseca (2002, p.38), é “o resultado de um inquérito ou exame minucioso,

realizado com o objetivo de resolver um problema, recorrendo a procedimentos científicos.”

Investiga-se uma pessoa ou grupo capacitado, abordando um aspecto da realidade, no sentido

de comprovar experimentalmente hipóteses, ou para descrevê-la, ou para explorá-la.

7

3 DESENVOLVIMENTO

3.1 A ORGANIZAÇÃO E SEUS INDIVÍDUOS, COLABORADORES, AGENTES.

“As organizações são instrumentos sociais por meio dos quais muitas pessoas

combinam seus esforços e trabalham juntas para atingir propósitos que isoladamente jamais

poderiam fazê-lo”. CHIAVENATO (2010, p.24).

Para caracterizar organização, Robbins (2001), relata que ela é composta por dois

indivíduos ou mais, tendo como características em comum, objetivos expostos através de

conjunto de metas. São compostas por indivíduos e constituídas por regras, regulamentos,

reconhecimento de líderes e descrição de cargos onde todos tenham ciência do que a

organização espera de cada colaborador.

Nessa mesma linha de raciocínio, Chiavenato (2010) preconiza que a organização

tem como característica a unção de metas e objetivos em comuns para que em conjunto o

indivíduo possa alcançá-lo de forma eficaz, ela consiste em um sistema aberto, no qual, vive

em constante interação com o ambiente externo e se apropria com a cooperação de cada

indivíduo.

Araújo e Garcia (2010),acreditam que a organização deve ter planejamento

estratégico para ter sucesso, sabendo valorizar cada indivíduo, estabelecendo compromissos e

reconhecimentos, pois devido a aumento da competitividade as organizações tendem a

aumentar s sua produção de bens e serviços, porém se não tem valorização dos colaboradores

somente aumentos salariais não irão garantir o sucesso organizacional.

Para entendimento do comportamento humano individual, tem-se a contribuição da

psicologia. Valores, atitudes, percepção e aprendizagem são os conceitos divididos por esta

ciência.

Os valores representam modos de convicções básicas, como conduta ou valores

finais e que é individual e costuma ser de forma oposta. Segundo ROKEACH (1973 apud

ROBBINS, 2009, p.18), os valores terminais são os valores finais desejáveis, e os valores

instrumentais são meios para o cumprimento de valores e metas. Os valores variam de grupo

para outro, portanto, dentro de uma organização temos ocupações próximas que tem valores

bem semelhantes, mas os valores são diferentes de uma cultura para outra, portanto, o

comportamento de funcionários é diferente em outros países. E até, no mesmo país é diferente

de uma organização para outra. Os valores podem nos ajudar a entender as nossas atitudes.

8

As atitudes vêm de como o indivíduo se sente em relação a algo. Robbins (2009)

afirma que a satisfação no trabalho está ligada com a atitude, pois uma pessoa que está

satisfeita no seu lugar de trabalho apresenta uma boa atitude, quanto a que não está satisfeita,

apresenta atitudes negativas. É de suma importância que chefes observem as atitudes de seus

funcionários.

Determina, ainda, que a percepção é criada pelo individuo para dar sentido aos

ambientes ao qual vivencia, pesquisa sobre percepção mostra que é possível que pessoas

diferentes tenham a percepção pela mesma coisa, porém, vista de modo diferenciada. Quando

uma pessoa observa algo, a sua percepção está de acordo com as suas características pessoais.

Dentro das organizações, possuem pessoas que julgam a todo o momento, e esse julgamento é

feito de acordo com suas percepções.

A aprendizagem é introduzida desde cedo em cada pessoa, pois estamos aprendendo

todo o dia, até mesmo com coisas simples, portanto, a aprendizagem é fator que faz com que

indivíduos cresçam de diversas formas. A aprendizagem é, dessa forma, as mudanças do

comportamento que surgem de resultados de experiências. A aprendizagem ajuda a modificar

o comportamento das pessoas para que estas se adaptem às mudanças, assim nos tornamos

cidadãos responsáveis e até mesmos nos tornamos profissionais produtivos. Sabe-se que o

empregado adquire vários conhecimentos no seu ambiente de trabalho, o aprendizado é

constante a cada dia, no entanto, é necessário que os gestores deem exemplo dentro da

organização, pois estes servem de espelho para os colaboradores, se eles cumprem com os

seus horários de entrada, de almoço ou saída, por exemplo, os funcionários tenderão a ter os

mesmos comportamentos.

Segundo Marras (2011), o sistema de recursos humanos nas organizações é

composto por vários subsistemas nos quais cada um tem sua função. Na maioria das vezes

empresas usam o mesmo padrão, que é usado os seguintes subsistemas: recrutamento e

seleção, relações trabalhistas, remuneração cargos e salários, treinamento e desenvolvimento,

higiene e segurança no trabalho, departamento de pessoal, serviços gerais, relações

trabalhistas entre outros.

Segundo Boog (1999), com as mudanças que ocorrem, vem se falando sobre o novo

papel na função de recursos humanos, e com o novo papel passa a se chamar gestão de

pessoas, e faz assim as funções de gestão de pessoas mudarem, e são essas mudanças que faz

com que as organizações sejam perdedoras ou ganhadoras.

Com as mudanças uma das principais funções do RH deixa de ser centralizado e

passa a ser descentralizado dentro das várias áreas da organização. Passa a exercer todos os

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objetivos das pessoas da organização, se concentra nos pontos estratégicos de sua atuação ao

invés de aspectos considerados operacionais, faz com que sua ocupação seja ligada com sua

contribuição para alcançar resultados fortes na organização, portanto, a função de gestão de

pessoas é responsável pela relação entre colaboradores e organização.

3.2 COMUNICAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES

Comunicação é a transferência de informação de uma pessoa para outra, pois não é

possível se comunicar sozinho. A comunicação é essencial dentro da organização é por meio

dela que se transmitem as informações necessárias para se trabalhar.

Chiavenato (2010) relata que a comunicação é importante para o comportamento

organizacional e que existem quatro funções básicas em uma organização ou grupo de pessoas

necessárias para o desenvolvimento. São elas:

a) Controle: É quando os indivíduos seguem normas e procedimentos, fazendo com

que se tenha controle nas informações.

b) Motivação: a comunicação deve ser feita para motivar o colaborador, avaliar seu

desempenho e passar informações tanto positivas e negativas, pois com isso o

colaborador será motivado a continuar com o seu desempenho profissional.

c) Expressão emocional: as pessoas têm a liberdade de expressar o que sente, tanto

para o lado satisfatório ou não.

d) Informação: é a transferência de dados para que se possa identificar algo e auxiliar

nas decisões.

A comunicação deve ser compreendida por meio de um processo. Robbins (2009)

relata que o processo de comunicação passa pelas fases:

a) O emissor: o inicio da mensagem emitida por uma pessoa, onde consta qual é o

objetivo.

b) Mensagem: a informação sendo transmitida através de textos ou movimentos

corporais.

c) Canal: o individuo envia a mensagem formal ou informal.A formal é emitida pela

organização seguindo a linha de autoridade, enquanto a informal é aquela decidida

de forma individual.

d) Receptor: é a pessoa na qual recebe a mensagem, ela deverá entender qual o

objetivo da informação para que não ocorra ruídos, causando conflitos. E por fim

10

o feedback: onde verifica se a mensagem foi passada e recebida de forma objetiva

e clara.

Araujo e Garcia (2010) acreditam que o processo de comunicação não ocorre como

deveria dentro das organizações uma vez que existem várias barreiras para que mensagem

seja repassada de forma correta, os gestores de pessoas devem se atentar a essas falhas e fazer

com que a comunicação seja de forma clara, objetivo e rápida para que não ocorram

desentendimentos ou tarefas erradas.A comunicação é a forma mais adequada para que o

colaborador possa apresentar suas experiências seja ela verbal ou não. Ela tem a capacidade

de demonstrar sentimentos, habilidades e atitudes, com isso a organização pode analisar os

colaboradores e tomar decisões que favoreça o trabalho a ser executado. A organização deve

utilizar a comunicação para informar aos colaboradores como está o seu desempenho

individual, influenciando a motivação do funcionário.

A organização pode utilizar os meios de comunicação que façam com que os

colaboradores sintam-se satisfeitos no local de trabalho, o meio mais utilizado é o

endomarketing, pois ele visa a satisfação do colaborador e consequentemente aumenta a

motivação dos funcionários e a satisfação do cliente externo.

França (2010, p. 150) determina que: “Endomarketing é um modelo de gestão dotado

de uma filosofia e de um conjunto de atividades que faz uso de políticas, conceitos e técnicas

de recursos humanos e marketing.”. O escopo do endomarketing se relaciona diretamente com

o escopo de recursos humanos, ambos buscam reter talentos nas organizações, para isso eles

trabalham juntos,com o objetivo de desenvolver, motivar e comunicar os colaboradores, tendo

foco em fazer com que aumente a participação dos funcionários em todos os programas

disponibilizados pela empresa, como treinamentos, plano de carreira, pesquisas, entre outras.

Assim, o endomarkentig é uma ferramenta a ser utilizada para que a organização

tenha sucesso e saiba-se utilizar desse meio para mostrar aos colaboradores o quanto eles são

importantes, aumentando assim o seu comprometimento nos trabalhos a serem executados e a

comunicação com os clientes.

3.3 CULTURA ORGANIZACIONAL

Segundo Robbins (2009), cultura organizacional possui formas divergentes nos quais

colaboradores se comportam de diferentes modos. São definidos por:

11

a) Inovação e propensão de riscos: nos quais os funcionários recebem a estimulação

para assumir riscos.

b) Atenção aos detalhes: É a apreciação de atenção aos detalhes.

c) Orientação para os resultados: é o processo nos qual a preocupação é voltada para

resultados.

d) Orientação para as pessoas: são os resultados sobre os colaboradores da

organização.

e) Orientação para a equipe: é a organização de trabalhos e atividades voltados aos

funcionários da empresa.

f) Agressividade: é o grau em que pessoas são competitivas e agressivas.

g) Estabilidade: Quando a empresa frisa o gerenciamento do status quo para o

contraste com o crescimento.

Segundo Robbins (2009), essas características visam o quadro da cultura

organizacional, trazendo as formas que devem ser compartilhadas entre os colaboradores,

tendo respeito dentro da organização, de como as coisas são realizadas e como deve agir.

Cultura é um termo descritivo, pois mostra à concepção concernente a satisfação no

trabalho. As pesquisas realizadas sobre satisfação no trabalho avaliam a resposta no ambiente

de serviço, tentando avaliar como os colaboradores se sentem na organização quanto às

expectativas, as recompensas, como lidam com conflitos, e outros.

De acordo com Chiavenato (2010) existem organizações que prezam suas culturas o

perigo que isso pode causar, pois a cada dia que passa o mundo muda, entretanto a o grau de

importância para que o mesmo acompanhe a tecnologia, mas a perigo também em

organizações que muda com constância suas ideias passa a não ter estabilidade, passando

assim a perder as características próprias que traz sua definição como instituições sociais.

Chiavenato (2010) preconiza que, embora tenha necessidade em mudança, é

importante ter grau de estabilidade que isso faz com que a organização tenha por sua vez

maleabilidade e flexibilidade. De outro lado se encontra a necessidade de ocorrer mudanças

de adaptação para a garantia de atualização e modernidade entre tanto levando em conta a

garantia da identidade da organização.

A concepção de Hackman e Oldham discutida por Paiva e Marques (1999) considera

que a qualidade de vida no trabalho se apoia em características objetivas das tarefas realizadas

no ambiente organizacional. Os autores propuseram o “modelo das dimensões básicas da

tarefa”. Esse modelo pressupõe que as dimensões da tarefa influenciam os “estados

psicológicos críticos”, que, por sua vez, determinam os resultados pessoais e de trabalho.

12

Paiva e Marques (1999, p. 299), afirmam que “a necessidade individual de crescimento exerce

forças em toda a cadeia de fatores determinantes da qualidade de vida.”

3.4 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

De acordo com Araujo e Garcia (2010), há similaridades e distinções entre

treinamento e desenvolvimento. Salientam que treinamento é um processo de aprendizagem

voltado para o condicionamento de colaboradores e para executar suas tarefas, enquanto o

desenvolvimento é um processo de aprendizagem que está voltado para o crescimento do

colaborador para que assim possa melhorar seus conhecimentos, habilidades e atitudes.

As finalidades do treinamento e desenvolvimento são muitas, destacam-se, entre

elas: adequar às pessoas a cultura da organização, mudar as atitudes dos colaboradores,

desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes, adaptação aos colaboradores para

poder lidar com as modernidades e inovações da empresa, desfrutar das competências do

colaborador estar preparado para remanejamento, passar as informações adiante e reduzir os

custo em busca dos objetivos da organização.

Segundo Robbins (2001) o ideal é que as organizações treinassem seus colaboradores

com constância, para assim ter sempre os conhecimentos necessários estarem preparados para

exercerem suas funções.

3.4.1 TREINAMENTO

Segundo Marras (2011) treinamento é um seguimento de curto prazo que têm por

objetivo transmitir conhecimentos, habilidades e atitudes voltadas para o manuseio de suas

tarefas ou a melhora no trabalho. O treinamento traz mudanças em relação ao conhecimento,

habilidades e atitudes de cada colaborador, se divide em cada setor de acordo com as

necessidades da organização.

Treinamento tem dois tipos de objetivos que são os específicos e genéricos.Os

pontos, referentes ao objetivo especifico, que são indispensáveis do treinamento é a formação

profissional cujo objetivo capacitar o indivíduo em determinada profissão; a especialização

que traz para o treinamento o conhecimento ou prática especifica e a reciclagem que tem o

objetivo de rever os conceitos, conhecimento ou pratica de trabalho.

O objetivo genérico é aquele que com o treinamento correto acarreta num aumento

de produtividade e, consequentemente, aumento direto da qualidade que tende a melhorar

13

com a ligação do conhecimento do colaborador com respeito seu trabalho. Como incentivo ao

colaborador o treinamento induz ao entendimento da importância que ele tem para a

organização Dessa forma, o colaborador se sente motivado, podendo, inclusive aumentar sua

produção e o próprio ambiente de trabalho. A s organizações precisam estar atentas pois o

mercado globalizado exige cada vez das empresas e de seus colaboradores.

Em ternos de visão ampla, o treinamento divide-se em dois aspectos, os técnicos e os

comportamentais. O primeiro de acordo as necessidades de cada setor. O segundo passa as

informações e valores aos treinandos com a expectativa de comportamento e atitudes

esperados pela organização. Algumas sinalizações segundo Robbins (2011) para as empresas

disponibilizarem treinamentos são: entrada de novos equipamentos ou procedimentos que

podem afetar a performance do colaborador, mudanças nas exigências do cargo, a diminuição

na produtividade ou na qualidade do seu trabalho.

Segundo Marras (2011) os meios que costumam ser utilizados pelas organizações no

processo de treinamento são divididos em quatro partes: diagnóstico, programação, execução

e avaliação. De acordo com Araujo e Garcia (2010) há vantagens para a organização na

disponibilização de treinamentos, mas para isso é necessário que haja uma programação de

treinamento elaborado criteriosamente em função da necessidade da empresa. Dentre as

vantagens citadas pelo destaca-se: ganho em competitividade e qualidade, satisfação e

capacitação dos colaboradores aumento de lucros a empresa, racionalização dos

procedimentos, aumento na produtividade, clima mais saudável diminuição de retrabalho,

portanto, o treinamento bem planejado traz benefícios para as organizações.

3.4.2 DESENVOLVIMENTO VOLTADO PARA OS COLABORADORES

De acordo com Marras (2011), o desenvolvimento é uma prática que ocorre no dia a

dia. O que faz com que se desenvolvam talentos dentro da organização, vem do próprio

colaborador usar potencialidades e deixando que cresça até o nível desejado. Dessa forma é

importante que a organização contribua para deixar os seus colaboradores atualizados, a

exemplo de: palestras, debates, leituras programadas, seminários e outros. Dessa forma, as

organizações mantêm os funcionários atualizados e preparados para atender as necessidades

do mercado, proporcionando um crescimento tanto para colaborador quanto para a

organização.

14

Atualmente as organizações investem em desenvolvimento, entretanto muitos

profissionais devido às novas exigências do mercado de trabalho investem no seu próprio

desenvolvimento, independente da organização.

Segundo Araujo e Garcia (2010) o desenvolvimento é um processo de aprendizagem

que está voltado ao crescimento da pessoa em relação ao conhecimento, habilidade, atitude e

valores éticos, de forma que os profissionais possam desempenhar o seu papel da melhor

forma. De acordo com autores é importante levar em conta a questão do desenvolvimento do

colaborador, as mudanças ocorrem rapidamente e as empresas tem que ter profissionais

preparados.

15

4 DISCUSSÃO

A presente pesquisa teve seu foco na importância do treinamento nas organizações.

Para evidenciar a relevância deste na empresa, foi aplicado questionário em uma organização

privada que atua no ramo imobiliário. Foram entrevistados 46 colaboradores na Imobiliária de

Brasília. O instrumento utilizado foi o questionário, que consistia de 11 questões objetivas, e

os entrevistados foram selecionados por acessibilidade, cujas respostas eram: A – Discordo

fortemente, B – Discordo C - Concordo D – Concordo Fortemente.

Gráfico 1.O que a empresa espera do individuo.

Fonte: Pesquisas realizadas pelas autoras

A grande maioria dos respondentes, representados por 53% do total amostrado,

afirmaram que a empresa disponibiliza formas e mecanismos para que o funcionário que

chega a empresa saiba o que é desejado para sua função ou cargo. Contudo 29% do total

amostrado afirmam que não tem as informações disponíveis referentes ao seu desempenho

individual, devido a isso se pode aumentar a falta de comprometimento do colaborador por

não saber se tem chance de desenvolvimento dentro da organização. Para a organização é de

extrema importância que o colaborador tenha a ciência do que precisa ser realizado na sua

função, com isso diminui o risco de insatisfação do colaborador e a insatisfação do cliente.

9%

29%

53%

9%

Em sua opinião a sua empresa define claramente o

que espera de você em relação ao seu desempenho

individual.

A Discordo fortemente

B Discordo

C Concordo

D Concordo Fortemente

16

Gráfico 2. Recursos materiais para execução das tarefas.


Do total dos respondentes representados por 72%, afirmaram que, concordam que a

organização fornece os recursos necessários para executarem suas tarefas. De acordo com

Chiavenato (2010), para que tenha bons resultados, é necessário que a organização se

preocupe em trazer materiais para seu posto de trabalho, pois é por meio dos recursos

materiais e patrimoniais disponibilizados pela a empresa que se tem qualidade nos serviços

prestados. A característica principal da organização é a prestação de serviços de locação e

venda, devido a isso é essencial que o colaborador tenha todas as ferramentas de trabalho,

computadores, telefone ao seu alcance tempestivamente. Contudo, caso o colaborador não

tenha as ferramentas necessárias aumenta a chance de retrabalho e os processos podem

ocorrer erros e demora na conclusão, podendo acarretar inclusive na insatisfação do cliente e a

perda de negócios. Representando 17 % dos respondentes, os quais discordam devido a isso, é

sugerido que a organização faça o levantamento por cada posto de trabalho e com isso seja

identificado o que falta de material para que o trabalho seja sempre eficaz.

2%

17%

72%

9%

Os recursos materiais para a realização de sua

tarefa são adequados ao seu posto de trabalho.


B Discordo

C Concordo


17

Gráfico 3. Oportunidades de conhecimento.


A maior parte dos entrevistados representados por 54% discordam que organização

fornece meios para aumentar o conhecimento funcional dos colaboradores.

Segundo Robbins (2009) o indivíduo só tem um bom desempenho se a empresa usar

meios para o mesmo, pois se o colaborador não tem conhecimento específico, ele não

consegue realizar as tarefas de acordo com a sua função, o colaborador deve ter o auxilio

desde quando entra na empresa, é de extrema importância que a organização forneça

treinamento de capacitação de acordo com o cargo exercido, pois com isso diminui os erros

nos processos efetuados, podendo reduzir o tempo desperdiçado e aumentar a qualidade do

serviço. Espera-se que a organização disponibilize treinamentos mais técnicos e específicos

para aumentar o conhecimento do colaborador e evitar frustrações com os clientes. Ainda

assim, representando 26% dos entrevistados afirmaram que têm o entendimento necessário

para executar as tarefas.

13%

54%

26%

7%

A organização oferece conhecimento técnico

necessário para o seu desempenho pessoal.


B Discordo

C Concordo


18

Gráfico 04. Chances de crescimento profissional.


Observa-se que 52% dos entrevistados concordam que a organização abre espaço

para o seu desenvolvimento no local de trabalho. Robbins (2010) diz que para o crescimento

da empresa é necessário que a organização observe as atitudes de seus colaboradores para

quando houver oportunidades possa assim ser escolhido o colaborador que já é da

organização. Essa atitude pode ser feita por meio de feedback com o colaborador, pois ele tem

a ciência de como está o seu desempenho e com isso, o colaborador trabalha de forma mais

motivadora aumentando eficácia do seu desempenho profissional e consequentemente a

satisfação do cliente. No entanto 22% da amostra não concordam, acredita-se que seja por

falta de oportunidade ou que o colaborador ainda não está apto a assumir cargos de mais

confiança, com isso é necessário que a organização faça acompanhamento de

desenvolvimento com cada colaborador, indicando o que deve ser melhorado e porque deve

ser melhorado.

11%

22%

52%

15%

Você considera que o seu trabalho oferece

oportunidades e condições de crescimento

profissional?


B Discordo

C Concordo


19

Gráfico 05.A empresa exige criatividade e inovações na realização das tarefas.


Tendo como a maior parte da amostra, 54% dos entrevistados responderam que a

organização exige que as tarefas sejam feitas utilizando-se de habilidades, competência,

criatividade e inovação. Dessa forma, se dar a oportunidade de evidenciar possíveis

empreendedores, pessoas que buscam sempre inovação, realização de tarefas de uma forma

que jamais foram feitas,e isso faz com que cada um aceite novos desafios. No entanto 24% da

amostra diz que a organização não determina essa variável, acredita-se que os colaboradores

que não concordaram, não sentem confiança para demonstrar o seu conhecimento, por isso é

muito importante que a liderança fique atenta para passar mais confiança e que todos devem

expressar suas ideias, logo o trabalho em equipe será desenvolvido de forma que auxilia no

desempenho das tarefas.

Gráfico 06. Planejamento estratégico para criação de conhecimentos.


11%

24%

54%

11%

A sua tarefa exige que você faça diversas atividades

diferentes permitindo que você utilize várias de

suas habilidades e competências para executá-las e,

também, permitindo que você realize atividades

criativas e inovadoras?


B Discordo

C Concordo


9%

40% 42%

9%

A organização é capaz de adotar estratégias para

gerir seu conhecimento?


B Discordo

C Concordo


20

Nota-se que 42% concordam e 40% não concordam, nesse quesito as respostas

positivas e negativas foram muito próximas. Segundo Robbins (2009), é de grande

importância que a organização trabalhe com formas diferentes para aumentar os

conhecimentos de seus colaboradores, pois isso traz o crescimento à organização. Não adianta

a organização disponibilizar treinamentos coletivos se não sabe real precisão de cada

colaborador, existem funcionários que têm facilidade de aprender e outros que não, por isso é

importante que a organização tenha estratégias pra passar o conhecimento, sabendo de fato

qual é a verdadeira precisão por departamentos e por cada colaborador.

Gráfico07. Satisfação dos colaboradores nos treinamentos oferecidos.


Representando uma margem de 49% dos entrevistados que discordam e 31% que

discordam fortemente, confirmam que não são instruídos da forma correta de como deve ser

desenvolvido o trabalho, os funcionários não estão satisfeitos com os treinamentos que

recebem, com isso sentem a dificuldade de aperfeiçoar as tarefas realizadas. Segundo Marras

(2011), as organizações devem usar meios para aumentar os conhecimentos de seus

colaboradores. Quando isso não ocorre à organização tem a chance de aumentar a insatisfação

dos clientes e frustração dos colaboradores por sentirem que seu trabalho não está rendendo

da forma como deveria. É importante que a organização fique atenta quanto a isso para usar

meios que tragam aprendizagem contínua, a otimização da qualidade no seu trabalho e

satisfação dos clientes.

31%

49%

11% 9%

Os treinamentos e cursos oferecidos pela empresa

satisfazem suas necessidades de formação e

aperfeiçoamento.


B Discordo

C Concordo


21

Gráfico 08. O treinamento ministrado pela empresa é eficaz.


Os entrevistados afirmam que a organização não disponibiliza conhecimento

especifico para a tarefa a ser realizada, a amostra representa que 44% discordam e 20%

discordam fortemente, está nítido que os funcionários sentem a necessidade de serem

treinados para o seu devido cargo a ser exercido. Segundo Marras (2011), os treinamentos

devem ser aplicados de acordo a cada função e as necessidades da organização. A organização

não pode apenas disponibilizar treinamentos, por exemplo: como se devem atender aos

clientes, gerenciamento de tempo, ela deve oferecer treinamentos específicos para cada

função de forma que na prática o colaborador possa desenvolver as tarefas com o que foi

ensinado.

Gráfico 09. Motivação nas tarefas executadas.


20%

44%

31%

5%

O treinamento ministrado é realmente o que

necessita ser ensinado para a realização das tarefas

a serem desenvolvidas.


B Discordo

C Concordo


17%

31% 48%

4%

Considerando sua formação profissional, a tarefa

que você exerce atualmente é motivadora?


B Discordo

C Concordo


22

Na visão geral, houve quase empate entre os entrevistados 48% concordam, 31%

discordam e 17% discordam fortemente, pode-se verificar que existem colaboradores

exercendo funções que não são satisfatórias para o seu desenvolvimento profissional, isso não

pode ocorrer, pois, toda organização deve saber se o perfil do colaborador está de acordo com

o cargo que ele exerce, contudo não adianta colocá-lo em uma função que não tem a ver com

a sua formação profissional, isso só faz com que o funcionário trabalhe desmotivado,

aumentando a chance de erros e insatisfações. Os gestores devem avaliar a formação do

colaborador e verificar se ele está apto a desenvolver o trabalho na função desejada, com isso

a motivação aumenta e consequentemente os resultados da organização.

Gráfico 10. A organização tem plano de carreira.


Para os colaboradores é muito importante que vejam na sua empresa a possibilidade

de crescimento, seja por plano de carreira ou por dispositivo qualquer que a empresa torne

transparente, Nesse quesito 46% dos respondentes acreditam que a empresa disponibiliza tal

oportunidade, enquanto que 52% não vêem essa possibilidade na organização. Araújo e

Garcia (2010) relatam que organização deve auxiliar o colaborador no seu desenvolvimento

profissional para que ele tenha plano de carreira de forma eficaz e eficiente. Acredita-se que a

organização deve oferecer oportunidades de crescimento e desenvolver o colaborador para

futuros cargos de liderança, quando tiver oportunidades de vagas fazer seleções internas para

que, os funcionários não se sintam desmotivados, e caso não tenha colaborador adequado ao

cargo, passar o feedback para a equipe e depois disso começar a fazer o recrutamento e

seleção externa, se ocorrer assim, o colaborador tem a ciência do porque ele não está apto ao

cargo e também do que precisa melhorar e desenvolver com ajuda da liderança.

19%

33%

46%

2%

A organização oferece oportunidades internas de

crescimento na carreira.


B Discordo

C Concordo


23

Gráfico 11. A empresa disponibiliza treinamento aos colaboradores.


Quanto a variável treinamento, 65% dos colaboradores respondentes disseram que

não acreditam que existe treinamento na empresa, enquanto que 28% acreditam que o

treinamento que a empresa disponibiliza é suficiente para desempenhar corretamente suas

tarefas. Nesse aspecto, pode inferir que há deficiência da organização no que se trata de

motivação e comprometimento de cada colaborador, pois, se não há treinamento a

organização não tem como cobrar dos colaboradores um trabalho eficaz e também não tem

como identificar as reais necessidades de cada funcionário.

“Treinamento é um processo de assimilação cultural em curto prazo que objetiva

repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à

execução e tarefas ou sua otimização no trabalho.” (MARRAS, 2011, p. 133).

É sugerido que a organização faça o levantamento das necessidades por cada

departamento e escolha, o treinamento de acordo com as necessidades identificadas,

atentando-se aos colaboradores que têm dificuldades de aprender e desenvolver suas

habilidades.

Por meio do questionário, notou-se a importância do treinamento dentro da

organização e quanto é importante que a liderança fique atenta com as atitudes de cada

funcionário para que possa de forma rápida sanar as dúvidas, é interessante que tenha um

grupo de discussão, onde os colaboradores possam expressar suas ideias e necessidades, e que

a organização saiba escutar e tirar proveito dessas informações para desenvolver um trabalho

eficaz.

A organização deve ter aperfeiçoamento contínuo com cada colaborador, deve está

atenta sempre com inovações para a execução do trabalho, não podendo esquecer que a peça

24%

41%

28%

7%

Em sua opinião há treinamento na sua empresa?


B Discordo

C Concordo


24

fundamental para o sucesso não é só os clientes e sim os colaboradores também, pois são os

serviços prestados por eles que o cliente define se a empresa tem qualidade ou não, e a

ferramenta principal para isso é o investimento em treinamento e desenvolvimento, é fazer o

certo desde a primeira vez, desde quando o colaborador entra na organização, dar o suporte

para os colaboradores, com os materiais necessários para se trabalhar, ter a comunicação

dentro da organização e saber reconhecer os empreendedores que se tem no ambiente de

trabalho e desenvolve-los para cargos de liderança.

O colaborador deve manter o foco na solução das tarefas realizadas, ele precisa

conhecer a organização profundamente, os seus objetivos, missão, visão, valores, produtos e

serviços e o principal, saber qual é o seu real objetivo dentro da organização, saber o que a

empresa espera do seu desempenho e desenvolvimento, e para isso acontecer ele precisar ter o

acompanhamento da liderança.

25

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Sabe-se que os colaboradores têm papel primordial dentro de uma organização, pois

são eles os responsáveis pelo sucesso ou fracasso desta. Diante disso, vê-se a necessidade das

organizações investirem no treinamento e desenvolvimento de seu pessoal, uma vez que o

treinamento promove o crescimento e desenvolvimento de habilidades dos colaboradores.

A organização, além de buscar atender as necessidades dos clientes, deve pensar

também, em atender as necessidades dos seus funcionários, seja em seus aspectos físicos,

emocionais ou sociais, pois o crescimento da empresa depende deles. Os colaboradores

precisam ser valorizados como profissionais e como pessoas, para que assim possam

desenvolver com qualidade todas as suas atividades.

Nessa visão, Ferreira (2006, p.219) afirma que “o desenvolvimento de pessoal

representa um conjunto de atividades e processos cujo objetivo é explorar o potencial de

aprendizagem e a capacidade do ser humano nas organizações.” Dessa forma, os

colaboradores tende a explorar novas habilidades e conhecimentos e também a mudar suas

atitudes e comportamentos diante da empresa e da sociedade. O treinamento e

desenvolvimento de pessoas são importantes para a organização e para os colaboradores, pois

ampliam o desempenho profissional e elevam a motivação para o trabalho. A empresa que

investe nos seus colaboradores gera neles perspectivas de evolução e cooperação para a

melhoria dos resultados.

Pode-se constatar que as organizações (staff) que acompanham e verificam a

execução do trabalho dos colaboradores, que lhes dão um feedback para a melhoria do

desempenho de suas atribuições, que demonstram interesse pelas suas sugestões e ideias, só

tendem a ganhar, uma vez que esses colaboradores se sentem acolhidos e valorizados pela

empresa, que consequentemente ganha a confiança dos colaboradores que naturalmente são

motivados a melhorar o seu trabalho, pois sabem que isso lhes trará retorno. Esse processo de

acompanhamento e interação gera excelentes resultados para a empresa e para os

colaboradores, dessa forma, pode-se afirmar que é uma via de mão dupla, onde um ajuda o

outro e todos são beneficiados.

As organizações que implementam o treinamento e desenvolvimento devem

conscientizar-se que esse processo só trará resultados se for bem planejado e bem executado,

caso contrário, o investimento será perdido. As organizações devem analisar quais são as suas

reais necessidades bem como as necessidades dos funcionários, para que assim obtenham

26

êxito. Diante disso, pode-se afirmar que o treinamento e desenvolvimento de pessoas devem

ser bem planejados, para que assim, a organização e colaboradores não venham a fracassar.

Sabe-se que os gestores têm papel fundamental dentro de uma organização, no

entanto, deve-se ficar claro que os colaboradores são figuras centrais para o crescimento dela,

pois são eles que fazem esta caminhar, que faz o cliente gostar ou não do produto, por isso a

necessidade de valorizá-los sempre como profissionais e também como pessoas.

Diante de tudo o que foi exposto, confirma-se que a execução de treinamento e

desenvolvimento nas organizações só é possível quando existe interesse mútuo (colaboradores

e empresa). Não adianta as organizações desenvolver excelentes projetos se não houver

colaboração de toda a equipe de trabalho na execução destes, portanto, é imprescindível que

as empresas tenham uma visão da totalidade do seu desenvolvimento, para que a sua prática

não seja corrompida. Um bom projeto requer a divisão de tarefas e o treinamento e

desenvolvimento demanda, necessariamente, um trabalho coletivo.

Assim, conclui-se que os colaboradores, participando ativamente no

desenvolvimento da organização e integrado com os gestores, cumprem com a sua missão de

tornar a empresa um sucesso.

27

6 AGRADECIMENTOS

Primeiramente agradecemos a Deus, por sempre nos iluminar e nos dar

discernimento em todos os momentos.

Aos nossos familiares e amigos pelo apoio, compreensão e por estarem presentes nos

melhores momentos.

Em especial não podemos deixar de agradecer aos nossos pais, que são nosso porto

seguro e estão presentes em todas as fases de nossa vida, nos apoiam, brigam e nos amam

incondicionalmente.

Por fim, o nosso muito obrigada ao corpo docente, em especial ao Professor Luis

Carlos Spaziani, que nos auxiliou com muita dedicação, compromisso e paciência.

28

7 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ARAUJO, Luis César G.; GARCIA Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas: edição

compactada. São Paulo: Atlas, 2010.

BOOG, Gustavo Grüneberg. Manual de Treinamento e Desenvolvimento ABTD. 3ª ed.

São Paulo: Pearson Education do Brasil, 1999.

___________. Gustavo Grüneberg.Manual de treinamento e desenvolvimento: um guia de

operações, 3. ed.São Paulo: Makron Books, 2001.

CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional: A dinâmica do sucesso das

organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

FERREIRA, Victor Cláudio Paradela. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às

estratégias de negócios. 5. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2006.

FONSECA, João José Saraiva da. Metodologia da pesquisa científica. Ceará: Universidade

Estadual do Ceará, 2002.

FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos PRH: Conceitos,

Ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2010.

GERHARDT, Tatiana Engel; SILVEIRA, Denise Tolfo. Métodos de Pesquisa. Porto Alegre:

Ed. da UFRGS, 2009.

GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao

estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2011.

PAIVA, K. C. M; MARQUES, A. L. Qualidade de vida, stress e situação de trabalho de

profissionais docentes: uma comparação entre o público e o privado. Belo Horizonte:

UFMG/FACE, 1999.

ROBBINS, Stephen Paul. Administração: mudanças e perspectivas. [tradução Cid

KnipelMoreira]. - São Paulo: Saraiva,2001.

___________. Fundamentos do Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson

Prentice Hall, 2009.

SIQUEIRA, Mirlene Maria Matias. Medidasdo Comportamento Organizacional:

Ferramentas de Diagnóstico e de Gestão.Porto Alegre:Artmed, 2008.

29

8 APÊNDICE 1

QUESTIONÁRIO

Trabalho de Conclusão de Curso

Gestão de Recursos Humanos- ICESP Promove - campus Taguatinga.

Título:TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Alunas: Rayssa dos Santos Ferreira

Sara Rodrigues de Andrade

Orientador: Prof. MSc. Luis Carlos Spaziani

Esse questionário tem o objetivo de coletar dados para analisar a importância do treinamento

e desenvolvimento dentro da organização.

1) Em sua opinião a sua empresa define claramente o que espera de você em relação ao seu

desempenho individual.

a ( ) discordo fortemente

b ( ) discordo

c ( ) concordo

d ( ) concordo fortemente

2) Os recursos materiais para a realização de sua tarefa são adequados ao seu posto de

trabalho.


b ( ) discordo

c ( ) concordo


3) A organização oferece conhecimento técnico necessário para o seu desempenho pessoal.


b ( ) discordo

c ( ) concordo


4) Você considera que o seu trabalho oferece oportunidades e condições de crescimento

profissional?


b ( ) discordo

c ( ) concordo


5) A sua tarefa exige que você faça diversas atividades diferentes permitindo que você utilize

várias de suas habilidades e competências pessoais para executá-las e, também,

permitindo que você realize atividades criativas e inovadoras?


b ( ) discordo

c ( ) concordo

30


6) A organização é capaz de adotar estratégias para gerir seu conhecimento?


b ( ) discordo

c ( ) concordo


7) Os treinamentos e cursos oferecidos pela empresa satisfazem suas necessidades de

formação e aperfeiçoamento.


b ( ) discordo

c ( ) concordo


8) O treinamento ministrado é realmente o que necessita ser ensinado para a realização das

tarefas a serem desenvolvidas.


b ( ) discordo

c ( ) concordo


9) Considerando sua formação profissional, a tarefa que você exerce atualmente é

motivadora?


b ( ) discordo

c ( ) concordo


10) A organização oferece oportunidades internas de crescimento na carreira.


b ( ) discordo

c ( ) concordo


11) Em sua opinião há treinamento na sua empresa?


b ( ) discordo

c ( ) concordo


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