QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E A PRODUTIVIDADE. · QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E A...

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E A PRODUTIVIDADE.

Ingrid Andrade Castro

[email protected]

(LATEC/UFF)

Resumo: Este estudo teve como objetivo descrever a importância da utilização da ferramenta Qualidade de Vida no

Trabalho para uma organização, de forma a impactar na produtividade da mesma. No primeiro capítulo é apresentada

a origem e evolução da QVT, e seu uso como uma ferramenta importante, levando em consideração a história da

Qualidade de vida e as necessidades da organização. No segundo capítulo, são expostos os elementos-chave da

Qualidade de vida no trabalho e a implementação da QVT nas organizações, considerando as formas de uso da

ferramenta para que impacte de forma positiva na produtividade individual de cada colaborador. No terceiro capítulo,

é feita uma abordagem da qualidade de vida no trabalho como motivação para incentivar o colaborador a produzir e a

satisfação no trabalho como motivação para o aumento da produtividade. Um programa adequado de QVT busca a

humanização em uma organização, proporcionando condições de desenvolvimento pessoal do indivíduo, bem como o

seu bem-estar. Esse novo modelo de trabalho está se tornando elemento-chave nas organizações bem-sucedidas e

competitivas. Então, o grande desafio dos gestores é olhar as pessoas como seres humanos e não como recursos

organizacionais. Para o desenvolvimento do trabalho fez-se uma revisão da bibliografia disponível em livros. A QVT é

um caminho sólido e com muitos horizontes para uma vida integrada e inovadora nas organizações. Acredita-se que as

propostas e ações de qualidade de vida no trabalho refletem, positivamente, na comunicação, na confiança entre as

pessoas e na imagem da empresa para seus clientes e empregados.

Palavras-chaves: Qualidade de vida no trabalho; produtividade; satisfação; trabalho.

ISSN 1984-9354

mailto:[email protected]

XI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 13 e 14 de agosto de 2015

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INTRODUÇÃO

Este estudo teve como objetivo descrever e identificar a importância da Qualidade de Vida no

Trabalho nas organizações bem como a vantagem competitiva que a organização pode obter com

colaboradores motivados e engajados nos objetivos organizacionais.

O estudo se justifica a medida em que se verifica que as organizações tem demonstrado

interesse crescente na construção de um ambiente de trabalho onde se conhece os valores dos

empregados, respeitando a cultura da empresa e proporcionando um bem estar geral que condicione a

um nível de satisfação e motivação e ainda, se transforme em ganhos reais de produtividade.

Espera-se com este estudo uma melhor compreensão sobre o que é Qualidade de Vida no

Trabalho e como as organizações estão lidando com esse tema, além de afirmar que quando há um

bem estar geral na organização é possível obter resultados positivos e vantagem competitiva.

Espera-se, também, demonstrar como as ferramentas de Qualidade de Vida no Trabalho são

importantes ferramentas nas organizações contemporâneas no alcance de metas a melhoria da

produtividade, quais os pontos são mais valorizados pelos colaboradores e se estes correspondem aos

programas, de forma a mostrar um pequeno panorama da importância ou não dos programas de QVT.

A questão central que este estudo objetivou responder foi: De que forma a qualidade de vida no

trabalho pode influenciar a produtividade da organização?

A resposta a essa questão central implicou esclarecer as principais iniciativas que devem

conduzir um processo de implantação da QVT e quais benefícios trarão para as organizações.


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Capítulo I – A IMPORTÂNCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO

TRABALHO

De acordo com RODRIGUES (1994), “a qualidade de vida no trabalho tem sido uma

preocupação do homem desde o início de sua existência com outros títulos em outros contextos, mas

sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem estar ao trabalhador na execução de sua tarefa”.

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) representa o grau em que os membros da organização

são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais por meio de suas experiências na organização. A

qualidade de vida no trabalho afeta atitudes pessoais e comportamentos importantes para a

produtividade individual, tais como motivação para o trabalho, a adaptabilidade de mudança no

ambiente de trabalho criatividade e vontade de inovar, de aceitar mudanças.

A busca pela qualidade total, antes voltada apenas para o aspecto organizacional, já deve voltar

sua atenção para a qualidade de vida no trabalho, buscando uma maior participação das empresas.

O movimento de QVT surgiu em meados da década de 50, mais especificamente na Inglaterra,

por meio do trabalho de Eric Trist e seus colaboradores, que realizaram estudos para tentar

compreender a relação existente entre indivíduo, trabalho e organização. Eles observaram que um dos

aspectos fundamentais é a realização do indivíduo no trabalho.

Na década de 60 o movimento da QVT tomou impulso a partir da conscientização da

importância de se buscarem melhores formas de organizar o trabalho a fim de diminuir os efeitos

negativos do mesmo na saúde e bem-estar dos trabalhadores. Mas, somente no início da década de 70

que o tema foi introduzido publicamente, principalmente pela criação dos centros de estudos¹ nos

EUA, devido à preocupação com a competitividade internacional e o grande sucesso dos estilos e

técnicas gerenciais dos programas de produtividade japonesa, centrado nos empregados.

Existia uma tentativa de integrar os interesses dos empregados e empregadores através de

práticas gerenciais capazes de reduzir os conflitos. Outra tentativa era a de causar maior motivação nos

empregados, embasando suas filosofias nos trabalhos dos autores da escola de Relações Humanas,

como Maslow, Herzberg e outros.

1. National Center for Produtivity and Quality of Working Life


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Na década de 90 o tema QVT invadiu todos os espaços, passando a integrar o discurso

acadêmico, a literatura relativa ao comportamento nas organizações, os programas de qualidade total e

a mídia de forma geral.

Em diversos países da Europa e Ásia, países como EUA, Canadá e México a QVT está

amplamente difundida atualmente. No Brasil, o tema vem tomando força e sendo discutido com maior

frequência nas organizações, objetivando atender as necessidades psicossociais dos trabalhadores, de

modo a elevar seus níveis de satisfação no trabalho.

Segundo CHIAVENATO (1983), enquanto a melhoria contínua da qualidade é aplicável no

nível operacional, a qualidade total estende o conceito de qualidade para toda a organização,

abrangendo todos os níveis organizacionais, desde o pessoal do escritório e do chão de fábrica até a

alta cúpula em um envolvimento total.

A qualidade total teve bastante influência para o desenvolvimento da qualidade de vida no

trabalho, pois das práticas anunciadas pelo sistema de controle da qualidade total, têm-se algumas que

devem ser destacadas para melhor análise da influência, tais como: maior participação dos

funcionários nos processos de trabalho, ou seja, uma tentativa de eliminação da separação entre

planejamento execução, promovida principalmente pelos sistemas tayloristas e fordistas;

descentralização das decisões; redução de níveis hierárquicos; supervisão democrática; ambiente físico

seguro e confortável; além de condições de trabalho capazes de gerar satisfação; oportunidade de

crescimento e desenvolvimento pessoal. Como se pode ver, estas práticas representam um esforço para

a melhoria das condições de trabalho, ou seja, existe um movimento pela melhoria da qualidade de

vida no trabalho na filosofia do controle da qualidade total.

Com o foco do mercado para com as pessoas, as empresas passam a ver o seu pessoal como

peça chave para o seu desenvolvimento e reconhecimento no cenário competitivo, a partir daí surgiu a

necessidade de proporcionar aos seus colaboradores um ambiente mais agradável e harmonioso, que o

estimule a um melhor desempenho aumentando assim sua produtividade. Diante desta oportunidade

estão surgindo várias pesquisas e estudos a fim de entender a importância dessa implantação e o que

ela vai agregar a empresa, como também seus impactos positivos e negativos no meio de atividades

rotineiras, que após sua implantação, passarão a ser menos estressantes e cansativas devido à qualidade

de vida que estará sendo oferecida ao colaborador.

FEIGENBAUM (1994) entende que a QVT é baseada no princípio de que o comprometimento

com a qualidade ocorre de forma mais natural nos ambientes em que os colaboradores se encontram,

intrinsecamente, envolvidos nas decisões que influenciam diretamente suas atuações. Já para


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FRANÇA (1997), a qualidade de vida no trabalho é um conjunto de ações de uma empresa que

envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. De

fato, a QVT ocorre no momento que as empresas tomam consciência que os colaboradores são parte

fundamental da organização. Vendo, assim, as pessoas como um todo.

Segundo CAMPOS (1992), um dos mais importantes conceitos dos programas de qualidade

está na premissa de que, somente se melhora o que se pode medir e, portanto, é preciso medir para

melhorar, sendo, assim, necessário avaliar de forma sistemática a satisfação dos profissionais da

empresa e, nesse sentido, o processo do autoconhecimento e as sondagens de opiniões internas são de

grande importância para detectar a percepção dos funcionários sobre os fatores intervenientes na

qualidade de vida na organização do trabalho.

Com a globalização e o avanço cada vez mais rápido da tecnologia, as pessoas estão sendo

obrigadas a atingir elevados níveis de produtividade, sendo pressionadas pela concorrência, que se

torna cada vez mais acirrada em vários mercados. Sabe-se que, a cada dia, os clientes estão se tornando

mais exigentes e, com isso, as empresas têm que estar mais preparadas para satisfazer suas exigências.

Ao implantar os programas de qualidade de vida no trabalho, a empresa ganha muito, pois os

empregados se sentem motivados a trabalhar, vestindo a camisa da organização, encontrando-se

dispostos a crescer junto com a empresa.

Segundo ALBUQUERQUE e LIMONGI (1998), a QVT é um conjunto de ações de uma

empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e

estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando a propiciar condições plenas de

desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho.

Podem-se envolver os colaboradores em programas de QVT por meio do enriquecimento de

cargo, que significa a reorganização e ampliação de cargos para proporcionar adequação ao ocupante

no sentido de aumentar a satisfação intrínseca através do crescimento de variedades, autonomia,

significado das tarefas e identidade com as tarefas.

Segundo CHIAVENATO (2002), o enriquecimento de cargos, ou ampliação de cargo, torna-se

a maneira prática e viável para a adequação permanente do cargo ao crescimento profissional do

ocupante, oferecendo elevada motivação intrínseca do trabalho; desempenho de alta qualidade no

trabalho; elevada satisfação com o trabalho e redução de faltas e desligamentos.

Desta forma, o enriquecimento de cargos serve para provocar a motivação do colaborador

dentro da organização, dando oportunidade para o seu crescimento.


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Mas, para uma pessoa se sentir motivada dentro de uma empresa, ela tem que se sentir como

uma parte fundamental do processo, mostrando que ela tem importância dentro da organização e que

outras pessoas precisam dela.

É importante ressaltar que o ser humano traz consigo sentimentos, ambições; cria expectativas,

envolve-se, busca o crescimento dentro daquilo que desenvolve e realiza. Então, é preciso que

deixemos de lado aquela idéia de que o homem trabalha tão somente para a obtenção do salário, que

nega seus sentimentos, que não se frustra com a falta de crescimento, que não se aborrece com o total

descaso dos seus gestores que apenas lhe cobram a tarefa e não o orientam para a real situação da

empresa, que lhe negam o acesso às informações, que o tratam apenas como uma peça a mais no

processo de produção. É necessário que saibamos que, cada vez que ele entra na empresa, está

entrando um “ser” integrado e indivisível, com direito a todos os sonhos de autoestima e

autorrealização.

Capítulo II – FATORES QUE INFLUENCIAM A QUALIDADE DE VIDA

NO TRABALHO.

A meta principal do programa de QVT é melhorar a satisfação do trabalhador dando o devido

valor a seu colaborador, incentivando-o no seu trabalho. A QVT envolve toda a empresa e,

principalmente, a qualidade de vida, pois o que mais se deseja na vida é a felicidade, constituindo-se

em uma busca antiga do homem. Porém, para ser feliz, é necessário ter saúde, satisfação consigo

próprio e com seu trabalho, e tudo isso compreende a qualidade de vida.

Muito se tem falado sobre qualidade de vida no trabalho, mas a satisfação no trabalho não pode

estar isolada da vida do indivíduo como um todo. Segundo RODRIGUES (1999), os colaboradores que

possuem uma vida familiar insatisfatória têm no trabalho como o único ou maior meio para obter a

satisfação de muitas de suas necessidades, principalmente, as sociais.

Assim, o trabalho assume dimensões na vida do homem, pois a qualidade de vida tem sido

usada com crescente frequência para descrever certos valores ambientais e humanos, descuidados

pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento

econômico.

Contudo, dizer às pessoas que se espera que elas façam o melhor significa que estas são

consideradas capazes de alcançar altos padrões e sabe-se que a produtividade humana é o resultado da

combinação das habilidades e capacidades do empregado com a motivação, o que faz um sistema

eficaz de comportamento organizacional.


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Segundo RODRIGUES (1999), “quando o trabalho é compartilhado, os resultados aparecem

mais facilmente, os erros podem ser minimizados, reduzidos e até mesmo eliminados”.

Desta forma, para que o sujeito tenha boa saúde física ou mental, deve haver um clima

adequado propiciado pela organização, que por sua vez resultará numa boa qualidade de vida no

trabalho, favorecendo a formação e a manutenção de indivíduos mais criativos, serenos, responsáveis e

com capacidade para demonstrar ou desenvolver novas habilidades, gerando, assim, um melhor

retorno para a própria empresa.

De acordo com WERTHER (1983), “além do desafio de proverem oportunidade de emprego,

os departamentos de pessoal também procuram melhorar a qualidade de vida no trabalho. Os esforços

para melhorar a qualidade de vida no trabalho procuram tornar os cargos produtivos e satisfatórios”.

Embora sejam usadas muitas técnicas diferentes sob o título “qualidade de vida no trabalho”, a maioria

dos métodos acarreta à reformulação de cargos com a participação dos trabalhadores afetados.

Não há Qualidade de Vida no Trabalho sem Qualidade Total, ou seja, sem que a empresa seja

preocupada com orientação ao cliente, qualidade em primeiro lugar, ações orientadas por prioridades,

fatos e dados, controle de processos e da dispersão (variação dos dados que indicam quando há uma

possível falha no processo) e investigação das causas.

Não confundir QVT com política de benefícios, nem com atividades festivas de

congraçamento, embora essas sejam importantes em uma estratégia global. A qualidade tem a ver

essencialmente com a cultura organizacional. Fundamentalmente são os valores, a filosofia da

empresa, sua missão, o clima participativo, o gosto por pertencer a elas e as perspectivas concretas de

desenvolvimento pessoal que criam a identificação empresa-empregado. O ser humano fazendo a

concepção da empresa e em suas estratégias.

Segundo WERTHER (1983), “a qualidade de vida no trabalho é afetada por muitos fatores:

supervisão, condição de trabalho, pagamento, benefícios e projetos do cargo. Porém, é a natureza do

cargo que envolve mais intimamente o trabalhador”. O aludido autor verifica que o trabalho em equipe

é também algo complicado, pois compor um grupo de trabalho significa colocar em cena, para atuação

produtiva, conjunta, diferentes personalidades, história de vida, experiências, competências, visões de

mundo e graus de conhecimentos.

O trabalho é importante para que os departamentos possam responder antecipadamente aos

desafios organizacional, ambiental e comportamental e as mudanças, em quaisquer destes fatores,

podem afetar a qualidade de vida no trabalho.


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Se o impacto destas mudanças puder ser previsto, os departamentos estarão mais aptos a

responder. Entretanto, pode-se incentivar o trabalhador, proporcionando um ambiente de participação,

de integração com supervisores, com colegas, de acordo com as necessidades dos empregados,

cabendo às empresas criar um ambiente em que as pessoas se sintam bem e os gerentes demonstrando

que as pessoas têm um papel importante dentro da organização.

ELEMENTOS-CHAVE

INDIVÍDUO EMPRESA

Melhor relacionamento Força de trabalho mais saudável

Melhor auto-imagem Melhor ambiente de trabalho

Melhor eficácia no trabalho Melhor imagem

Maior motivação Maior produtividade

Maior estabilidade emocional Menor número de acidentes

Maior resistência ao estresse Menor absenteísmo

Hoje, os colaboradores são mais instruídos e têm menos probabilidade de aceitar autoridade

sem questionar, como resultado, há um maior interesse pela qualidade de vida no trabalho e a gestão

com as pessoas é uma das áreas que melhor viabiliza as ações de preparação e desenvolvimento da

gestão de Qualidade de Vida no Trabalho.

Mas o treinamento e o desenvolvimento podem ser considerados parceiros e instrumentadores

das metas de bem-estar no trabalho, ressaltando que o treinamento é potencial, criatividade, força de

trabalho, inovação, compromisso, interação, capacitando as pessoas no ambiente organizacional

através das situações planejadas e monitoradas para obtenção de mudanças pessoais, grupais e

organizacionais.

Pode-se dizer que desempenho de cargos e o clima organizacional representam fatores

importantes na determinação da QVT. Se esta for pobre, conduzirá à alienação do empregado e à

insatisfação, à má vontade, ao declínio da produtividade, e a comportamentos contra producentes. Se

for rica, conduzirá a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual o indivíduo tenderá a aumentar

suas oportunidades de êxito psicológicas e atenderá a reduzir o mecanismo rígido de controle social.

Entretanto, WERTHER (1983) salienta que “os esforços para melhorar a QVT procuram tornar

os cargos mais produtivos e satisfatórios, sendo a QVT afetada por muitos fatores: supervisão,

condições de trabalho, pagamento, benefícios e projeto de cargo”. Neste caso, o aludido autor verifica

que a natureza do cargo é que envolve mais intimamente o trabalhador.


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Desta forma, talvez a necessidade mais importante para compreender como o projeto de cargo

afeta a qualidade de vida no trabalho seja que os encargos são o elo entre as pessoas e a organização.

O setor de Recursos Humanos além de ter o desafio de promover iguais oportunidades de

emprego, também procura melhorar a qualidade de vida no trabalho. Os esforços para melhorar a

qualidade de vida no trabalho procuram tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios. Quando os

cargos precisam ser reformulados, muitas vezes, as mudanças são feitas por gerentes operativos sem o

envolvimento direto do setor de Recursos Humanos. Já outros gerentes buscam a assistência desse

departamento, porque este pode ajudar a combinar as necessidades humanas com as do cargo. Os

especialistas de pessoas precisam estar informados a respeito de como melhorar a qualidade de vida no

trabalho por meio a reformulação de cargo. Fatores que influenciam o projeto de cargo e qualidade de

vida no trabalho.

A qualidade de vida no trabalho é um desafio importante à administração do setor de Recursos

Humanos. As exigências sobre o projeto de cargo são organizacionais, ambientais e comportamentais.

Quando são cuidadosamente consideradas e consequentemente combinadas com um projeto

apropriado do cargo, o resultado é um cargo produtivo e satisfatório. Mas quando os insumos ou

produtos desejados são omitidos, resultam problemas. Os elementos organizacionais do projeto de

cargo dizem respeito à eficiência e os cargos projetados eficientemente permitem que um trabalhador

altamente motivado e capaz consiga o máximo de produção.

Como ocorre com muitos programas de departamento de pessoal, a barreira à implantação pode

erodir o sucesso de qualquer programa para colaboradores, porque tanto a administração como os

sindicatos, usualmente, temem o efeito de uma mudança desconhecida, mesmo quando o processo e os

resultados da mudança são explicados, pois para eles, os incentivos para esta podem ser insuficientes.

Para sobrepujar estas barreiras, normalmente o departamento de pessoal precisa explicar a

necessidade da mudança, os resultados esperados e quaisquer garantias que possa proporcionar. Às

vezes, os empregados e os sindicatos ficam desconfiados porque julgam que qualquer programa

vantajoso para a administração provavelmente não os beneficie.

Entretanto, a qualidade de vida no trabalho representa uma outra camada de desafios à

administração de pessoas, podendo encontrar melhores maneiras de projetar e reformular os cargos.

Do contrário, o propósito desse departamento, na melhor das hipóteses, permanece apenas

parcialmente cumprido.

Mas, tão importante como o desafio de melhorar a qualidade de vida no trabalho possa ser, ele

representa apenas um em uma longa linha de desafios que os departamentos de pessoas enfrentam.


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Estes outros desafios precisam ser enfrentados para que a administração de pessoas contribua

para o sucesso da organização, o que, segundo WERTHER (1983): “embora a qualidade de vida no

trabalho seja importante, os especialistas de pessoal não podem deixar de levar em conta os desafios de

cumprir os propósitos, objetivos e atividades atribuídas ao departamento de pessoas”.

Um dos fatores que mais preocupam os gestores de qualquer organização é a presença de

estresse, que pode ser definido por CHIAVENATO (1998) como um conjunto de reações físicas,

químicas e mentais de uma pessoa a estímulos ou estressores no ambiente, prejudicando o bom

desempenho do colaborador dentro da organização.

Pode-se dizer que o trabalho, além de possibilitar crescimento, transformações, reconhecimento

e independência pessoal e profissional, também causa problemas de insatisfação, desinteresse, apatia e,

também, muita irritação. Segundo FRANÇA (1997), o termo estresse vem da física, e neste campo do

conhecimento tem o sentido de grau de deformidade que uma estrutura sofre quando é submetida a um

esforço.

Capítulo III – QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO COMO

INSTRUMENTO DE INFLUÊNCIA NA PRODUTIVIDADE

A qualidade de vida no trabalho está ligada à motivação dos funcionários, para isso é

necessário criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir bem com a gerência, com elas mesmas

e entre seus colegas de trabalho, e estar confiantes na satisfação das próprias necessidades, ao mesmo

tempo em que cooperam com o grupo.

As pessoas podem ser motivadas para o bem ou para o mal, fazendo aparecer o melhor ou o

pior do que elas têm. Se as pessoas não estão motivadas a fazer alguma coisa ou alcançar uma meta,

pode-se convencê-las a fazer algo que elas preferiram não fazer, mas a menos que estejam prontos a

assumir as atitudes e os valores do motivador, os comportamentos não será permanente.

Segundo DAVIS e NEWSTRON (1992), “embora não haja respostas simples para a questão da

motivação no trabalho, um importante ponto de partida reside na compreensão das necessidades do

empregado”.

Responsabilidades são os resultados que se espera obter nas pessoas que se está procurando

motivar. Se estas pessoas não sabem que resultado está se esperando delas, certamente não poderão

atingi-los.

Parte da motivação no trabalho de uma pessoa vem do fato de ela saber que tem um papel

importante na organização e que outras pessoas contam com ela.


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Segundo WEISS (1991), “As pessoas trabalham por recompensas. Essas não precisam ser

tangíveis, como dinheiro. Podem ser intangíveis, como no caso de deixar um funcionário ser líder de

um grupo”.

A vontade de trabalhar diminui e as pessoas ficam desmotivadas, apenas por haver obstáculos

em seu caminho, ou se não entendem o que se espera delas, ou como seu trabalho será avaliado.

Os obstáculos mais sérios são criados frequentemente pelos supervisores. Muitos deles pedem

coisas impossíveis enquanto outros não pedem nada. Muitos deixam de fornecer os recursos

necessários para execução das tarefas. Alguns não são coerentes em suas expectativas e as mudam com

frequência. Muitos têm uma constância excessiva em suas expectativas, tornando-se inflexíveis, e não

são capazes de enfrentar alterações nas condições de trabalho. Outros ainda não são sensíveis a

necessidades de seus empregados.

A falta de capacidade ou de habilidade do empregado, forma uma barreira enquanto que a

empresa ergue barreiras quando não proporciona treinamento, oportunidades de carreira ou

recompensas apropriadas. Conseguir o máximo e o melhor dos outros quer dizer que você deve

estabelecer padrões elevados, mas razoáveis, deve reconhecer suas próprias responsabilidades, bem

como a dos empregados, e deve deixar que o empregado pague o preço pelo mal resultado, ou receba a

recompensa pelo sucesso. O ambiente das sociedades industriais avançadas nas quais a sobrevivência

não constitui mais a principal motivação para o trabalho está gerando uma nova atitude à organização.

A capacidade de liderança de um administrador, quer dizer, sua capacidade de motivar, dirigir,

influenciar e comunicar-se com seus subordinados é algo importante para que os colaboradores se

sintam incluídos nos processos, e motivados para seguir e dar o devido apoio ao líder. Os

administradores só podem liderar se os subordinados estiverem motivados para segui-los. É importante

porque os administradores, por definição, trabalham com as pessoas, e por intermédio delas. A

motivação é curiosa porque os motivos não podem ser observados ou medidas diretamente, tem que

ser inferidos do comportamento das pessoas.

A perspectiva do conteúdo no estudo da motivação ressalta a compreensão dos fatores internos

dos indivíduos que fazem com que eles ajam de determinada maneira. Os indivíduos têm necessidades

interiores, que são levados, pressionados ou motivados a reduzir ou satisfazer. Quer dizer, os

indivíduos agirão para a satisfação de suas necessidades.

As necessidades diferem consideravelmente entre as pessoas e mudam com o tempo. Além do

mais, diferenças individuais complicam demais o trabalho de motivação do administrador. Muitos

administradores ambiciosos, altamente motivados para conseguir poder e status, acham difícil


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compreender que nem todos têm os mesmos valores e anseios que eles têm, mas cada ser humano tem

uma percepção de prioridades e cada um possui necessidades, que não necessariamente, serão iguais as

do colega que trabalha ao lado.

As maneiras pelas quais as necessidades acabam sendo traduzidas em atos variam,

consideravelmente, entre as pessoas. Quem tem uma grande necessidade de segurança pode agir com

segurança e evitar aceitar responsabilidades por temer o fracasso ou a perda do emprego.

As reações das pessoas à satisfação ou à não satisfação de uma necessidade variam. Quanto

mais conseguirmos conhecer as pessoas que nos cercam, mais capazes seremos de entender suas

necessidades e o que as motivará. Todavia, o comportamento humano depende de tantas

complexidades e alternativas que obriga-se a fazer previsões incorretas num bom número de vezes.

Um dos principais desafios para empresas e profissionais dos dias de hoje é o de manter altos

índices de Produtividade, numa realidade corporativa cada vez mais competitiva. A crença de que essa

Produtividade só se atinge através de uma dedicação total ao trabalho ainda subsiste na maioria das

empresas, sobretudo naquelas em que as lideranças ainda enxergam o ambiente de trabalho como uma

extensão da visão centralizadora e unidimensional das suas vidas pessoais.

Existem diversas formas para se alcançar resultados expressivos e com qualidade. Um

colaborador satisfeito com a atividade que exerce, com a liderança que possui e com o reconhecimento

de seu esforço, irá desempenhar melhor seu papel.

Com um modelo de gestão, baseado na qualidade de vida no trabalho, onde todas as tarefas são

voltadas a contemplar requisitos que tragam satisfação em se trabalhar, um ambiente propício ao

desenvolvimento de tarefas, enfim, um profissional motivado e integrado, relacionando-se bem com

todos da equipe de trabalho, sendo que uma boa aplicação da QVT pode propiciar à empresa uma

maior produtividade.

De acordo com FRANÇA (2004) a produtividade tem sido definida como o grau de

aproveitamento dos meios utilizados para produzir bens e serviços. Em geral, a perspectiva é

aproveitar ao máximo os recursos disponíveis para chegar a resultados cada vez mais competitivos.

Segundo FRANÇA (2004) o desafio é reconstruir, com bem-estar, o ambiente competitivo,

altamente tecnológico, de alta produtividade do trabalho, e garantir ritmos e situações ecologicamente

corretas. O bem-estar considera, no referente à qualidade de vida no trabalho, as dimensões biológica,

psicológica, social e organizacional de cada pessoa e não, simplesmente, o atendimento a doenças e

outros sintomas de stress que emergem ou potencializam-se no trabalho. Trata-se do bem-estar no

sentido de manter-se íntegra como pessoa, cidadão e profissional.


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A melhoria da produtividade é também um conceito que encontra suas raízes no dinamismo

humano, por que tem indispensável conexão com a melhoria da qualidade de vida de cada individuo

no trabalho e suas consequências fora dessa esfera. A melhoria do trabalho significa motivação,

dignidade e grande participação no desenho e no desempenho do processo de trabalho na organização.

Significa desenvolver indivíduos, cujas vidas podem ser produtivas em sentido amplo.

A transformação do Departamento de Pessoal em Gestão de Ativos Humanos é algo que, aos

poucos, vai mostrando como essa relação entre Produtividade e Sacrifício é, na verdade, inversamente

proporcional – ou seja, mais sacrifício, menos produtividade.

De acordo com GIL (2001) para as empresas tornarem-se competitivas, é necessário que seus

recursos humanos apresentem elevados níveis de produtividade. Tanto é que, quando se fala da

vantagem competitiva das nações, costuma-se apresentar os índices de produtividade de sua mão-de-

obra. Essa produtividade, por sua vez, depende de dois fatores: capacitação e motivação.

Atualmente, uma maior atenção tem sido dada à qualidade de vida no trabalho, na esperança de

promover um envolvimento e motivação do ambiente de trabalho, propiciando assim um incremento

da produtividade. Procura-se com a qualidade de vida no trabalho, fazer com que a satisfação das

necessidades individuais passe a ser alcançadas no próprio ambiente do trabalho.

Toda organização de sucesso entende, nos dias de hoje, que o seu maior capital são as pessoas.

O advento de novas tecnologias e a rapidez com que a informação trafega só acentuou aquilo que, já

diziam os nossos avós: não existem duas pessoas iguais, cada um tem o seu valor e o seu próprio

talento. E nunca se pagou tanto pelo talento individual como hoje.

Um programa de Qualidade de Vida no Trabalho tem como meta, gerar uma organização mais

humanizada, na qual os trabalhadores envolvem, simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e

de autonomia em nível do cargo, recebimentos de recursos de “feedback” sobre o desempenho, com

tarefas adequadas, variedade, enriquecimento pessoal do indivíduo. É evidente que nem todos os

problemas de produtividade das empresas, e nem todo tipo de insatisfação do empregado, em qualquer

nível, podem ser resolvidos pela Qualidade de Vida no Trabalho.

No entanto, sua aplicação conduz, sem dúvida, a melhores desempenhos, ao mesmo tempo em

que evita maiores desperdícios, reduzindo custos operacionais. Segundo FERNANDES (1996), ”a

qualidade é antes de tudo uma questão de atitude. Quem faz e garante a qualidade são as pessoas,

muito mais do que o sistema, as ferramentas e os métodos de trabalho”.

A implantação da Qualidade de Vida no Trabalho passa, portanto, pela conscientização

definitiva da presença da informalidade na organização. Quando contrata uma pessoa para trabalhar, a


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organização burocrática geralmente ignora a existência do indivíduo enquanto ser, que se comporta

informalmente, ou seja, ignora a QVT. Embora seja verdade que as pessoas integrais é que são

empregadas, não é verdade que todos os tipos de conduta dos indivíduos tenham a mesma importância

para a organização formal. Ela o quer formalmente na realização das atividades, com o intuito de

executar uma função.

CONCLUSÃO

Este estudo teve como finalidade mostrar a importância da utilização da ferramenta Qualidade de Vida

no Trabalho nas organizações, de forma a impactar positivamente na produtividade da mesma.

O estudo mostrou também que um programa adequado de QVT busca a humanização em uma

organização, proporcionando condições de desenvolvimento pessoal do indivíduo, bem como o seu

bem-estar. Foi possível ainda, verificar formas de tornar o ambiente de trabalho mais favorável à

percepção dos trabalhadores.

O estudo permitiu esclarecer que a partir dessa percepção e de iniciativas de gestão voltadas

para a satisfação plena do trabalhador, a produtividade, o estado motivacional e comprometimento dos

trabalhadores elevam-se, aumentando, consequentemente, o desempenho da organização. O estudo

mostrou também que é fundamental que os colaboradores estejam envolvidos com as atividades da

empresa pois o trabalhador humano sente-se valorizado quando seu esforço e dedicação são

reconhecidos. Desta forma a organização cria uma base para conquistar a excelência.

Foi possível compreender também que é fundamental que os colaboradores estejam envolvidos

com as atividades da empresa, já que o colaborador sente-se valorizado quando seu esforço e

dedicação são reconhecidos. Desta forma a organização cria uma base para conquistar a excelência.

O estudo permitiu esclarecer que a partir dessa percepção do colaborador de um ambiente mais

favorável e de iniciativas de gestão voltadas para a satisfação plena do trabalhador a produtividade e de

iniciativas de gestão voltadas para a satisfação plena do trabalhador a produtividade, o estado

motivacional e comprometimento dos trabalhadores elevam-se, aumentando, consequentemente, o

desempenho da organização. O estudo mostrou também que é fundamental que os colaboradores

estejam envolvidos com as atividades da empresa pois o trabalhador humano sente-se valorizado

quando seu esforço e dedicação são reconhecidos. Desta forma a organização cria uma base para

conquistar a excelência.


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Assim foi possível concluir que o foco na qualidade de vida no trabalho, influencia a

produtividade individual e coletiva dos colaboradores, fazendo assim com que a empresa seja

impactada de forma positiva.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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