Qualidade de Vida No Trabalho
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UNIVERSIDADE NOVE DE JULHO UNINOVE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Transcript of Qualidade de Vida No Trabalho
UNIVERSIDADE NOVE DE JULHO
UNINOVE
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
DENISE DE OLIVEIRA REZENDE
MARIANE PEREIRA ARAUJO
SÃO PAULO
2011
DENISE DE OLIVEIRA REZENDE
MARIANE PEREIRA ARAUJO
308103831
308102101
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Monografia de TCC apresentada como exigência
para a obtenção do título de Bacharel em
Administração, a Universidade Nove de Julho –
UNINOVE, sob a orientação da Profª. Vera Lúcia
da Silva Ventura.
UNIVERSIDADE NOVE DE JULHO
UNINOVE
SÃO PAULO
2011
2
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Por
DENISE DE OLIVEIRA REZENDEMARIANE PEREIRA ARAUJO
Trabalho de conclusão de curso apresentado ao
Programa de Administração da Universidade
Nove de Julho – UNINOVE, como requisito
parcial para a obtenção do grau de bacharel em
Administração, pela Banca Examinadora,
formada por:
___________________________________________________Presidente: Profª. Vera Lúcia da Silva Ventura – Orientador, UNINOVE
___________________________________________________Membro: Prof._______________________________________
___________________________________________________Membro: Prof._______________________________________
SÃO PAULO
2011
3
RESUMO
O estudo realizado trata da qualidade de vida no trabalho, tendo como foco a
sua relação com o comportamento organizacional, as influências que um causa no
outro. No desenvolvimento do estudo podemos encontrar diversas teorias sobre a
qualidade de vida no trabalho, e a demonstração que o comportamento
organizacional depende da qualidade de vida no ambiente de trabalho, e vice versa.
As teorias demonstram que o fator motivação também deve ser observado quando
tratamos de qualidade de vida. Comprovamos as teorias por meio de questionários,
respondidos por 80 entrevistados, empregados de micro até empresas de grande
porte atuantes em diversos setores do mercado. Os colaboradores responderam 16
questões sobre o cotidiano de suas empresas, e a qualidade no ambiente de
trabalho. Ao final, concluímos que a qualidade de vida no ambiente de trabalho é um
fator motivador para que o comportamento organizacional seja adequado e
produtivo, resultando na diminuição da rotatividade e do absenteísmo.
Palavras-chave: qualidade de vida, comportamento organizacional e motivação.
4
ABSTRACT
The study deals with the quality of work life, focusing on its relationship with
organizational behavior, the influences that cause the other one. In preparing the
study we can find several theories about the quality of work life, and the
demonstration that organizational behavior depends on the quality of life in the
workplace, and vice versa. The theories show that the motivation factor should also
be observed when dealing with quality of life. Proven theories through
questionnaires, answered by 80 respondents, employees of micro to large
companies operating in various market sectors. The employees answered 16
questions about their daily business, and quality in the workplace. At the end, we
conclude that the quality of life in the workplace is a motivating factor for
organizational behavior is appropriate and productive, resulting in lower turnover and
absenteeism.
Keywords: quality of life, organizational behavior and motivation.
5
LISTA DE QUADROS
QUADRO 1: Desenvolvimento evolutivo da qualidade de vida no trabalho...........19
QUADRO 2: Categorias conceituais de qualidade de vida no trabalho.................23
QUADRO 3: Fatores determinates da qualidade de vida no trabalho....................28
6
LISTA DE FIGURAS
FIGURA 1: Elementos-chave do comportamento organizacional..............................36
FIGURA 2: Comparação entre os modelos de Maslow, Herzberg e Alderfer............37
7
LISTA DE GRÁFICOS
GRÁFICO 1: Gênero dos entrevistados....................................................................41
GRÁFICO 2: Faixa etária dos entrevistados..............................................................42
GRÁFICO 3: Tempo de serviço na empresa.............................................................43
GRÁFICO 4: Porte da empresa (área da indústria e construção).............................44
GRÁFICO 5: Porte da empresa (área da comércio e serviços).................................44
GRÁFICO 6: Relacionamento com a equipe.............................................................45
GRÁFICO 7: Autonomia no ambiente de trabalho.....................................................46
GRÁFICO 8: Realização profissional.........................................................................47
GRÁFICO 9: Sentimento quanto a sugestões e idéias..............................................48
GRÁFICO 10: Reconhecimento quanto a função......................................................49
GRÁFICO 11: Sentimento em relação a estabilidade na empresa............................50
GRÁFICO 12: Opinião sobre critérios de promoções internas..................................51
GRÁFICO 13: Quantidade treinamentos...................................................................52
GRÁFICO 14: Relacionamento vertical.....................................................................53
GRÁFICO 15: Comunicação gerencial referente a resultados..................................54
GRÁFICO 16: Satisfação de atuar na empresa.........................................................55
GRÁFICO 17: Fatores de motivação atuais..............................................................56
8
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO...........................................................................................................11
DELIMITAÇÃO DO TEMA.........................................................................................13
JUSTIFICATIVA.........................................................................................................14
PROBLEMA...............................................................................................................14
HIPÓTESE.................................................................................................................15
OBJETIVO GERAL....................................................................................................16
OBJETIVO ESPECÍFICO..........................................................................................16
METODOLOGIA........................................................................................................16
1.0 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO..............................................................18
1.2 – Definindo qualidade de vida no trabalho.......................................................21
1.3 - A Importância da qualidade de vida no trabalho para as organizações nos
dias atuais..............................................................................................................25
2.0 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: SUAS IMPLICAÇÕES NO
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL................................................................30
2.1 - Evoluções dos estudos de comportamento organizacional...........................30
2.2 - Principais teorias sobre comportamento organizacional................................34
2.3 - Impactos da qualidade de vida no trabalho sobre o comportamento
organizacional........................................................................................................39
3.0 – PESQUISA.......................................................................................................41
3.1 – Questão 1......................................................................................................41
3.2 – Questão 2......................................................................................................42
3.3 – Questão 3......................................................................................................42
3.4 – Questão 4......................................................................................................43
3.5 – Questão 5......................................................................................................45
3.6 – Questão 6......................................................................................................46
3.7 – Questão 7......................................................................................................47
3.8 – Questão 8......................................................................................................48
3.9 – Questão 9......................................................................................................49
3.10 – Questão 10..................................................................................................50
9
3.11 – Questão 11..................................................................................................51
3.12 – Questão 12..................................................................................................52
3.13 – Questão 13..................................................................................................53
3.14 – Questão 14..................................................................................................54
3.15 – Questão 15..................................................................................................55
3.16 – Questão 16..................................................................................................56
4.0 CONSIDERAÇÕES FINAIS.................................................................................57
5.0 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS....................................................................60
6.0 ANEXO................................................................................................................64
6.1 Questionário de pesquisa.................................................................................64
10
INTRODUÇÃO
Por meio de uma pesquisa mais profunda sobre Qualidade de Vida no
Trabalho e Comportamento Organizacional (QVT e CO), teremos uma visão ampla
sobre a importância dos clientes internos (colaboradores) para o desenvolvimento da
organização, visto que, colocado em prática a QVT dentro da organização, logo
teremos um novo comportamento dos colaboradores para com a organização, e a
empresa terá como benefícios: redução de custo, aumento da produtividade,
colaboradores mais satisfeitos e uma imagem positiva da empresa no mercado.
Segundo Limongi-França e Rodrigues (2002 p.156):
“Qualidade de vida no trabalho é uma compreensão
abrangente e comprometida das condições de vida do
trabalho, que inclui aspectos de bem-estar, garantia da
saúde e segurança física, mental e social e capacitação
para realizar tarefas com segurança e bom uso da
energia pessoal. A origem do conceito está ligada às
condições humanas e a ética do trabalho, que
compreende desde exposição a riscos ocupacionais
observáveis no ambiente físico, padrões de relação entre
trabalho contratado e a retribuição a esse esforço – com
suas implicações éticas e ideológicas – até a dinâmica
do uso do poder formal e informal; enfim, inclui o próprio
significado do trabalho.”
Existem muitos fatores envolvidos na QVT que servem como motivação para
os colaboradores. Eles variam desde um ambiente físico e psicológico do trabalho,
remuneração recebida, benefícios auferidos, reconhecimento pelos resultados
alcançados e oportunidades para contribuir com o crescimento da organização.
11
A QVT, segundo Chiavenato (1999, p.391), “representa em que graus os
membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais
por meio do seu trabalho na organização”.
Como podemos observar, por meio da QVT identificamos uma maneira de
modificar o comportamento organizacional, por meio de pesquisas que possibilitarão
analisar as principais necessidades do indivíduo e como motivá-lo a ter uma melhor
qualidade de vida e, com isso, será possível proporcionar maior lucro para a
empresa. Mas, para que possamos atingir os objetivos, precisamos ter um bom
gerenciamento de pessoas, já que, conseguiremos adotar uma regra mais clara de
como as pessoas serão administradas dentro da empresa, ou seja, como serão
treinadas, motivadas, avaliadas e a remuneração que receberão, pois isso implica
no caminho que iremos traçar para alcançarmos à eficiência e a eficácia, e logo
chegaremos igualmente à satisfação dos objetivos individuais.
Para obtermos um comportamento organizacional estável, precisamos
entender que cada pessoa tem um comportamento ou necessidades diferentes dos
demais, mas precisamos saber lidar com isso e identificá-los para que não venham a
interferir no clima organizacional. Dentro da empresa temos que agir como um time,
cujo objetivo é alcançar as metas estabelecidas pela organização.
A QVT não está relacionado somente à qualidade de vida do indivíduo dentro
da organização, mas também fora dela, pois quando a empresa não se preocupa em
proporcionar qualidade de vida para os funcionários, com o passar do tempo o
indivíduo começará a apresentar alguns sintomas, como por exemplo: o stress no
ambiente organizacional normalmente influenciado pela carga horária, o espaço
físico, a ausência de ferramentas necessárias para o desenvolvimento do trabalho, o
12
clima organizacional, a remuneração, falta de comunicação, dentre outras
deficiências que costumam ocorrer quando não existe uma gestão dentro da
organização que visa o seu principal ativo que é o seu pessoal.
Por meio desse estudo será possível identificar as vantagens de adotar a G-
QVT e as desvantagens de não adotá-lo, e como isso influencia no comportamento
organizacional.
Segundo Limongi-França (2010 – 175)
“Embora, historicamente, QVT esteja mais associada a
questões de saúde e segurança no trabalho, seu
conceito passa a sinalizar a emergência de habilidades,
atitudes e conhecimentos em outros fatores, abrangendo
agora associações com produtividade, legitimidade,
experiências, competências gerenciais e mesmo
integração social.”
No decorrer desse estudo iremos compreender como a QVT pode contribuir
para o comportamento organizacional, e em que momento contribui para o
crescimento da organização e sempre visando seu principal ativo que é o seu
pessoal de modo a proporcionar-lhes uma melhor qualidade de vida.
DELIMITAÇÃO DO TEMA
O Tema abordado é a QVT (Qualidade de Vida no Trabalho) e a sua
influência no Comportamento Organizacional, visto que, com esse modelo de gestão
a organização obterá uma rentabilidade elevada. Por meio de um estudo sobre a
13
QVT, conseguiremos destacar as vantagens que teremos com ele e as
desvantagens de não se adotar tais ferramentas.
Sendo assim, obteremos uma resposta mais concreta sobre a sua influência
no Comportamento Organizacional, já que um complementa o outro.
JUSTIFICATIVA
O tema foi abordado para analisar como as organizações podem combater o
nível elevado de rotatividade e absenteísmo, pois com a implantação de uma gestão
que visa à importância do colaborador dentro da organização cria-se um ambiente
agradável, visto que, com melhores condições na evolução do trabalho e
melhorando o nível de treinamentos dentro das organizações teremos colaboradores
motivados e logo atingiremos uma melhor rentabilidade.
PROBLEMA
Podemos observar que quando a organização implanta uma gestão de QVT,
ocorre um novo modelo de Comportamento Organizacional, visto que, não haverá
colaboradores desmotivados, ambientes organizacionais desagradáveis, nível
elevado de rotatividade, produtividade baixa e custo elevado, lesões de
continuidade, baixa qualidade de vida e revoluções tecnológicas.
Com base no exemplo citado acima o que procuramos responder é:
14
Em que medida a QVT (qualidade de vida no trabalho) pode contribuir para o
comportamento organizacional?
HIPÓTESE
Por meio de uma ambiente organizacional agradável, onde ocorra a
comunicação, melhores condições para a execução do produto ou serviço, com
colaboradores qualificados e reconhecidos como uma peça muito importante dentro
da organização, com isso ocorrerão um nível elevado na produtividade e qualidade
nos produtos ou serviços realizados, e aumentará seus lucros, visto que, tendo
funcionários satisfeitos automaticamente seus clientes estarão satisfeitos pela
qualidade dos serviços recebidos, mas para que possamos alcançar este nível de
qualidade adotaremos alguns critérios para proporcionar um novo tipo de
comportamento dos colaboradores na organização.
Sendo eles:
Benefícios auferidos;
Remuneração recebida;
Ambiente físico e psicológico de trabalho adequado;
Motivação por meio de reconhecimento pelos resultados alcançados;
Proporcionar melhor qualidade de vida para os colaboradores;
Treinamentos para qualificação dos colaboradores;
Comunicação Interna;
Oportunidades de participação para contribuir com o crescimento da
organização;
Elevar o nível da produtividade e qualidade com eficácia;
Maior rentabilidade.
15
OBJETIVO GERAL
Compreender e transparecer os benefícios que a QVT tem para as
organizações, visto que ela é de natureza multidisciplinar, e por meio de
investimentos na capacitação dos colaboradores, proporcionando-os uma melhor
qualidade de vida e com isso a organização alcançará melhores resultados no
aumento da produtividade com eficácia e qualidade.
OBJETIVO ESPECÍFICO
Descrever o que caracteriza o modelo de QVT;
Mostrar como é importante ter um bom clima organizacional; e
Identificar os benefícios que a QVT pode trazer para a organização e para a
vida dos colaboradores.
METODOLOGIA
Conforme Fernandes (2004), o método quantitativo é o mais recomendado
para administração, isso se deve ao fato de ser possível por meio desse método
estabelecer relações entre variáveis, principalmente entre causa e efeito, no qual o
objetivo é um resultado com quantidades. Dessa forma, é possível realizar uma
análise quantitativa das situações.
16
A partir desse conceito utilizando-se de questionário pretende-se comprovar
as hipóteses apresentadas de forma numérica, no qual os resultados podem ser
mensurados e interpretados.
Ao longo do trabalho são apresentadas teorias de diversos autores,
utilizando-se assim a análise documental.
17
1.0 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
1.1 - EVOLUÇÕES DOS ESTUDOS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A QVT, segundo Limongi-França e Rodrigues (2005), é um modelo de gestão
que surgiu na década de 50, na Inglaterra, a partir dos estudos de Eric Trist e
colaboradores do Instituto Tavistock, pois tinha o interesse de analisar a relação do
indivíduo-trabalho-organização. Os pesquisadores desenvolveram uma técnica de
abordagem sócio-técnica da organização do trabalho, utilizando como base a
satisfação do trabalhador no trabalho e em relação a ele.
Na verdade, a QVT sempre existiu, só não era estudada. Conforme França, “o
mais provável é que era uma ação não reconhecida como responsabilidade do
ambiente interno das organizações, tanto por empregadores como por empregados”.
Segundo Limongi-França e Rodrigues (2002 p.156):
Qualidade de vida no trabalho é uma compreensão
abrangente e comprometida das condições de vida
do trabalho, que inclui aspectos de bem-estar,
garantia da saúde e segurança física, mental e
social e capacitação para realizar tarefas com
segurança e bom uso da energia pessoal. A origem
do conceito está ligada às condições humanas e a
ética do trabalho, que compreende desde exposição
a riscos ocupacionais observáveis no ambiente
físico, padrões de relação entre trabalho contratado
e a retribuição a esse esforço – com suas
implicações éticas e ideológicas – até a dinâmica do
uso do poder formal e informal; enfim, inclui o
próprio significado do trabalho.
18
Ao tratar da evolução histórica da QVT nas empresas, Limongi-França (2010
– 175) afirma que:
Embora, historicamente, QVT esteja mais associada a
questões de saúde e segurança no trabalho, seu
conceito passa a sinalizar a emergência de habilidades,
atitudes e conhecimentos em outros fatores, abrangendo
agora associações com produtividade, legitimidade,
experiências, competências gerenciais e mesmo
integração social.
Por meio de uma abrangente visão da evolução do conceito de QVT segundo
Nadler e Lawer apud Fernandes (1996), França (1997) e Rodrigues (1999) apud
Vasconcelos (2001), poderemos observar o desenvolvimento dessa gestão:
QUADRO 1: DESENVOLVIMENTO EVOLUTIVO DA QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO
Concepção evolutiva da QVT Características ou visão
1. QVT como uma variável (1959 a
1972)
Reação do individuo ao trabalho.
Investigava-se como melhorar a
qualidade de vida no trabalho para o
individuo.
2. QVT como um abordagem (1969 a
1974)
O foco era o individuo antes do
resultado organizacional; mas, ao
mesmo tempo, buscava-se trazer
melhorias tanto ao colaborador como
à direção.
3. QVT como um método (1972 a
1975)
Um conjunto de abordagens, método
ou técnicas para melhorar o ambiente
19
de trabalho e tornar o trabalho mais
produtivo e mais satisfatório. QVT era
vista como sinônimo de grupos
autônomos de trabalho,
enriquecimento de cargo ou desenho
de novas plantas com integração
social e técnica.
4. QVT como um movimento (1975 a
1980)
Declaração ideológica sobre a
natureza do trabalho e as relações
dos trabalhadores com a organização.
Os termos “administração
participativa” e “democracia industrial”
eram freqüentemente ditos como
idéias do movimento de QVT.
5. QVT como tudo (1979 a 1982) Como panacéia contra a competição
estrangeira, problemas de qualidade,
baixas taxas de produtividade,
problemas de queixas e outros
organizacionais.
6. QVT como nada (futuro) No caso de alguns projetos de QVT
fracassarem no futuro, não passará
de um “modismo” passageiro.
Fonte: Nadler e Lawler apud Fernandes (1996:42) apud Vasconcelos (2001)
Há dois objetivos fundamentais que influenciam a QVT, visto que essa gestão
visa o lado do empregado que busca uma melhora na satisfação com o trabalho e o
lado do empregador que visa um aumento na produtividade e no desempenho. Ou
seja, um depende do outro, pois se o trabalhador não possui um local de trabalho e
ferramentas adequadas para o desenvolvimento de suas atividades, logo a
produtividade cai e a motivação do empregado em relação ao seu trabalho também
sofrerá. Mas, a partir do momento em que a organização proporciona melhorias nas
20
condições de trabalho para seus colaboradores ela obterá uma rentabilidade, ou
seja, automaticamente sua produtividade aumentara.
Segundo França (1997) apud Santos (2010), "A QVT faz parte das mudanças
pelas quais passam as relações de trabalho na sociedade moderna, em rápida
transformação”.
1.2 – DEFININDO QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Conforme Limongi-França (2010)
“Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto das
ações de uma organização que envolve a implantação
de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no
ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida
no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a
organização e as pessoas como um todo, o que
chamamos de enfoque biopsicossocial. O
posicionamento biopsicossocial representa o fator
diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas,
criação de serviços de implantação de projetos voltados
para preservação e desenvolvimento das pessoas,
durante o trabalho na organização.”
França (1997) apud Santos (2010) também esclarece que “A origem do
conceito vem da medicina psicossomática que propõe uma visão integrada, holística
do ser humano, em oposição à abordagem cartesiana que divide o ser humano em
partes”.
Conclui-se ao afirmar que:
21
“No contexto do trabalho esta abordagem pode ser
associada à ética da condição humana. Esta ética busca
desde a identificação, eliminação, neutralização ou
controle de riscos ocupacionais observáveis no ambiente
físico, padrões de ralações de trabalho, carga física e
mental requerida para cada atividade, implicações
políticas e ideológicas, dinâmica da liderança
organizaçãorial e do poder forma até o significado do
trabalho em si, relacionamento e satisfação no trabalho.”
(p. 80).
Segundo Chiavenato (2004 p. 367)
“A qualidade de vida no trabalho (QVT) representa o
grau em que os membros da organização são capazes
de satisfazer a suas necessidades pessoais com sua
atividade na organização. A qualidade de vida no
trabalho envolve uma constelação de fatores, como: a
satisfação com o trabalho executado, possibilidades de
futuro na organização, reconhecimento pelos resultados
alcançados, o salário percebido, benefícios auferidos,
relacionamento humano dentro do grupo e da
organização, ambiente psicológico e físico de trabalho,
liberdade de decidir, possibilidade de participar e coisas
assim.”
Walton apud Rodrigues (1999:81) apud Carazzolle (2010) considera que “a
expressão Qualidade de Vida tem sido usada com crescente freqüência para
descrever certos valores ambientais e humanos, neglicenciados pelas sociedades
industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento
econômico.”
Walton ainda apud Fernandes (1996) apud Vasconcelos (2001) propõe oito
categorias conceituais:
22
QUADRO 2: CATEGORIAS CONCEITUAIS DE QUALIDADE DE VIDA NO
TRABAHO
CRITÉRIOS INDICADORES DE QVT
1. Compensação Justa e Adequada Equidade interna e externa
Justiça na compensação
Partinha de ganhos de produtividade
2. Condições de Trabalho Jornada de trabalho razoável
Ambiente físico seguro e agradável
Ausência da insalubridade
3. Uso e desenvolvimento de
Capacidades
Autonomia
Autocontrole relativo
Qualidades múltiplas
Informações sobre o processo total do
trabalho
4. Oportunidade de Crescimento e
Segurança
Possibilidade de carreira
Crescimento pessoal
Perspectiva de avanço salarial
Segurança de emprego
5. Integração Social na Organização Ausência de preconceitos
Igualdade
Mobilidade
Relacionamento
Senso comunitário
6. Constitucionalismo Direitos de proteção ao trabalhador
Privacidade pessoal
Liberdade de expressão
Tratamento imparcial
Direitos trabalhistas
7. O Trabalho e o Espaço Total de
Vida
Papel balanceado no trabalho
Estabilidade de horários
23
Poucas mudanças geográficas
Tempo para lazer da família
8. Relevância Social do Trabalho na
Vida
Imagem da organização
Responsabilidade social da
organização
Responsabilidade pelos produtos
Praticas de emprego
FONTE: WALTON apud FERNANDES (1996: 48) apud Vasconcelos (2001).
Para Bom Sucesso (1998) apud Vasconcelos (2001), qualidade de vida no
trabalho abrange:
Renda capaz de satisfazer às expectativas pessoais e sociais;
Orgulho pelo trabalho realizado;
Vida emocional satisfatória;
Auto-estima;
Imagem da organização/instituição junto à opinião pública;
Equilíbrio entre trabalho e lazer;
Horários e condições de trabalho sensato;
Oportunidades e perspectivas de carreira;
Possibilidade de uso do potencial;
Respeito aos direitos; e
Justiça nas recompensas.
Logo quando a organização oferece para seus colaboradores uma
remuneração justa e adequada, um ambiente físico seguro e saudável com
ferramentas adequadas para o desenvolvimento do trabalho, oportunidades de
carreira, reconhecimento do trabalho desenvolvido pelo colaborador, garantia de
emprego, investimento na capacitação do cliente interno por meio de treinamentos e
palestras, oportunidade para as pessoas contribuírem para o desenvolvimento da
24
organização com qualidade, a organização só tem a ganhar, pois seus clientes
internos trabalharão motivados e produzirão mais com qualidade e a organização
terá uma imagem positiva no mercado.
1.3 - A IMPORTÂNCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO PARA AS ORGANIZAÇÕES NOS DIAS ATUAIS
A QVT é uma gestão muito importante para o desenvolvimento das
organizações, pois ele é composto por um conjunto que envolve o individuo, o
trabalho e a organização. Essa gestão envolve desde o ambiente físico e os
aspectos psicológicos, visto que de um lado temos o trabalhador que busca o bem
estar e a satisfação e do outro a organização que tem como objetivo elevar a
produtividade com qualidade.
Segundo Bom Sucesso (1997: 29) apud Fernandes e Machado (2007)
“Qualidade de vida trata da experiência emocional da
pessoa com seu trabalho, no momento em que tantas
mudanças sociais e tecnológicas se instalam de forma
intensa e acelerada. Aborda os efeitos desta realidade
no bem-estar da pessoa no ponto de vista emocional,
enfocando as conseqüências do trabalho sobre a pessoa
e seus efeitos nos resultados da organização.”
Atualmente os profissionais buscam mais do que um bom salário e benefícios
em uma organização, pois querem também um ambiente de trabalho que tenha
como princípios básicos o tratamento humanizado e adequado e as organizações
25
não estão se preocupando tanto com novas tecnologias e novos produtos, mas sim
com seus clientes internos, ou seja, os colaboradores, pois são eles que contribuirão
com o desenvolvimento da organização.
Limongi-França (1995) e Albuquerque e Limongi-França (1997) apud
Vasconcelos (2001), consideram que a sociedade vive novos paradigmas de modos
de vida internamente e fora da organização, com isso acaba gerando novos valores
e demandas da Qualidade de Vida no Trabalho.
Segundo Marras (2009), os colaboradores buscam dentro das empresas no
qual trabalham a compensação do estresse que passam para alcançar os
resultados.
A partir dessa nova visão das organizações em relação aos seus
colaboradores que a QVT vem ganhando espaço e se desenvolvendo. A QVT
permite uma participação maior dos funcionários em relação ao desenvolvimento da
organização, integrando os indivíduos por meio da informação e aprendizagem,
destacando o trabalho em equipe e fazendo com que o funcionário tenha a visão de
colaborador-organização.
Conforme Newstron (2001 – 146)
“Por Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) queremos
dizer os pontos favoráveis e desfavoráveis de um
ambiente de trabalho para as pessoas. A proposta
básica é desenvolver ambientes de trabalho que sejam
tão bons para as pessoas como para a saúde econômica
da organização.”
26
Nos dia de hoje temos uma mistura de gerações dentro da organização, visto
que cada uma tem seu estilo de vida e de trabalho, ou seja, ambos têm posturas
diferentes.
A geração Y é mais “delicada”, sendo assim precisamos ter cuidado ao fazer
uma critica, visto que, os membros dessa geração estão acostumados com elogios,
seja dos pais, professores, etc., e quando recebem uma critica não sabem com lidar
com ela. Os membros da geração Y possuem a fama de mudar freqüentemente de
emprego, já que estão tecnologicamente avançados em relação às outras gerações
eles buscam resultados rápidos.
Já os membros da geração Veteranos são mais comprometidos com a
organização e em troca esperam o mesmo, tem uma ética profissional muito forte,
pois cresceram em tempos mais difíceis, dão a vida pelo trabalho ao contrario da
geração X que foi a primeira geração a rejeitar a ética no trabalho do “faça ou
morra”, e eles são mais fieis as pessoas do que aos colaboradores totalmente
diferentes da geração dos Veteranos.
Diante desse misto de gerações cada organização com o intuito de promover
a QVT possui uma regra de conduta, pois por meio dessas regras possam todos
seguir o mesmo ritmo e o importante trabalhar em um ambiente no qual não haja
discriminações entre os colaboradores e com isso possam aumentar a produtividade
sendo eficiente e eficaz.
A QVT tem como função proporcionar qualidade de vida para os funcionários
e com isso aumentar lucratividade da organização, pois uma pessoa saudável,
motivada, treinada, reconhecida e com um ambiente adequado para realizar seu
trabalho produz muito mais com qualidade e automaticamente gera resultados
27
positivos para a organização, pois reduz a rotatividade e absenteísmo, e as pessoas
se tornam mais comprometidas com a organização, no qual passam a ter uma visão
de que o trabalho dele é muito importante para o desenvolvimento da organização e
são reconhecidos com um fator importante para o crescimento dela.
Para Chiavenato (2004) existem fatores determinantes de QVT, conforme
tabela abaixo:
QUADRO 3: FATORES DETERMINATES DA QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO
Ordem Denominação do Fator Variáveis Determinantes
1ª Competência gerencial Apoio socioemocional
Orientação técnica
Igualdade de tratamento
Gerenciamento pelo exemplo
2ª Identificação com a empresa Identidade com a tarefa
Identificação com a empresa
Imagem da empresa
3ª Preocupação assistencial com os
funcionários
Assistência aos funcionários
Assistência familiar
4ª Oportunidade efetiva de participação Criatividade
Expressão pessoal
Repercussão de idéias dadas
5ª Visão humanista da empresa Educação/conscientização
Orientação para as pessoas
Responsabilidade comunitária
6ª Equidade salarial Salários com equidade interna
Salários com equidade externa
Fonte: Idalberto Chiavenato (2004 p. 368)
Ainda na visão de Chiavenato (2004) existem formas de implantar um
programa de bem-estar na organização:28
- faça continuamente um levantamento de riscos de saúde dos funcionários;
- Verifique onde se gasta mais dinheiro com cuidados médicos;
- Inclua membros da família e aposentados no programa de instruções sobre
saúde;
- Proporcione assessoria nutricional por meio de uma dietista profissional;
- Inclua opções de baixa caloria e nutrientes adequados entre os cardápios
nos restaurantes, quiosques e máquinas automáticas;
- Elimine o fumo no ambiente de trabalho;
- Negocie descontos em clubes de atletismo e fitness centers para os
funcionários;
- Implante um jornal ou semanário sobre saúde e bem-estar físico;
- Focalize a redução de um ou mais fatores de alto risco de saúde entre os
funcionários.
29
2.0 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: SUAS IMPLICAÇÕES NO
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
2.1 - EVOLUÇÕES DOS ESTUDOS DE COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
A relação humana sempre existiu desde o inicio dos tempos, mas não era
abordada dentro das organizações, pois as pessoas trabalhavam em uma situação
nada agradável, pois a carga horária era grande, o ambiente físico não era
apropriado devido à sujeira, o perigo e escassez de recursos, mas se submetiam a
trabalhar nessas condições por questão de sobrevivência.
Mas foi em 1800, após a revolução industrial que Robert Owen conhecido
como o “pai real”, jovem dono de uma fabrica, foi o primeiro a priorizar as
necessidades humanas dos colaboradores. Ele foi contra o trabalho infantil, ensinou
boas maneiras a seus colaboradores como: limpeza e moderação proporcionando-
os melhores condições para o desenvolvimento do trabalho. Isso foi apenas o
começo para as organizações começarem e ter uma nova visão dos seus
trabalhadores dentro da organização.
Em 1900 Taylor conhecido como o “pai da administração cientifica” contribui
para aperfeiçoar o reconhecimento e a produtividade para os trabalhadores na
organização. Ele tinha como objetivo a eficiência técnica.
30
Segundo Davis e Newstrom (2001), Taylor “assinalou que assim como existe
uma melhor maquina para o trabalho, também existem maneiras melhores das
pessoas executarem suas atividades.”
Em 1920 e 1930, Elton Mayo e F.J. Roethlisberger aplicaram algumas
hipóteses, pensamentos e conhecimentos sociológicos aos experimentos industriais
em uma organização e chegaram à conclusão que “uma organização é um sistema
social e que o trabalhador é, na verdade, o mais importante elemento desse
sistema” (Davis e Newstrom, 2001).
Mas pelo o trabalhador ser o mais importante elemento do sistema da
organização surgiu alguns problemas, visto que não se trata de uma simples
ferramenta e sim de uma personalidade complexa que interagi numa situação grupal
que sempre é difícil de compreender e com isso começam a surgir alguns problemas
humanos que acaba interferindo na produtividade da organização, mas logo surgi
novos estudos do comportamento organizacional para mudar essa situação.
Conforme Davis e Newstrom (2001), “Taylor aumentou a produção
racionalizando-a. Mayo e seus seguidores pensaram em aumentar a produção
humanizando-a.”
Mayo sempre focando sua pesquisa no comportamento humano no trabalho
influenciou novas pesquisas com o seu pensamento em relação ao ser humano
como sendo uma peça fundamental para a organização, logo nos anos de 1940 e
1950 surgi grandes novos projetos de pesquisas que foram elaborados em
numerosas organizações, visto que por meio dos resultados dessas pesquisas
começou a se espalhar tanto dentro do campo organizacional quanto do campo
31
acadêmico automaticamente estimulou novos interesses de estudos sobre o
comportamento dos indivíduos dentro do ambiente de trabalho.
Conforme Robbins (2002) apud Carazzolle (2010)
“o comportamento organizacional é um campo de estudo
que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a
estrutura têm sobre o comportamento dentro das
organizações, com o propósito de utilizar esse
conhecimento para promover a melhoria da eficácia
organizacional”.
Com base na citação acima o autor informa que é necessário estudar três
fatores determinantes que permitirá um trabalho eficaz, são eles: indivíduos, grupos
e estruturas.
Segundo Davis e Newstrom (2001) “no que diz respeito às pessoas, existem
quatro conceitos básicos: diferenças individuais, a pessoa como um todo, o
comportamento motivado e o valor da pessoa (dignidade humana)”.
Conforme Davis e Newstrom (2001)
Diferenças Individuais: É possível para a administração conseguir uma
motivação maior entre seus empregados tratando-os de forma diferente.
“Requerem que o enfoque dos administradores a respeito dos colaboradores
seja individual, não estatístico. Essa crença que cada pessoa seja diferente
de todas as outras é tipicamente chamada de Lei das Diferenças Individuais”.
32
A pessoa como um todo: “Embora algumas organizações queiram desejar
que elas pudessem empregar somente as habilidades ou cérebro de uma
pessoa, elas realmente estão empregando a pessoa como um todo, em lugar
de certas características apenas”... “A vida doméstica não é totalmente
separada da vida de trabalho e as condições emocionais não estão
separadas das condições físicas. As pessoas funcionam como seres
humanos totais”.
Comportamento Motivado: “Psicologia ensina que o comportamento normal
tem certas causas. Elas podem estar relacionadas com as necessidades da
pessoa e ou às conseqüências que resultam das suas ações”... “A motivação
é essencial ao funcionário organizacional. Não importa quanta tecnologia e
equipamentos uma organização tenha, essas coisas não podem ser
colocadas em uso a menos que sejam liberadas e guiadas por pessoas que
estejam motivadas”.
Valor da Pessoa (Dignidade Humana): “Este conceito é de diferente
natureza dos outros três porque é mais uma filosofia ética do que uma
conclusão científica. Ele sustenta que as pessoas devem ser tratadas de
forma diferente dos outros fatores de produção porque elas pertencem à
ordem superior do universo”... “O conceito de dignidade humana rejeita a
velha idéia de usar os colaboradores como instrumentos econômicos”.
Com base nos quatro conceitos básicos citados a cima nos ajuda a
compreender a natureza das pessoas, ou seja, o comportamento humano no local
de trabalho pode-se observar que as pessoas têm sim diferenças individuais e o que
as motiva não é apenas aquilo que elas pensam que gostaria de ter, mas sim por
algo que de fato querem, visto que necessita de motivação para manter suas forças
ligadas e em movimento.
33
Embora algumas organizações desejassem contratar apenas as habilidades e
ou conhecimento de seus colaboradores não é possível, pois o ser humano é um
conjunto, ou seja, a pessoa é como um todo embora seja possível estudar seus
traços separadamente, mas no final de uma analise soma-se tudo que constitui o
todo da pessoa.
Segundo Davis e Newstrom (2001) “Os cargos modelam as pessoas
conforme são desempenhados, dessa forma, a administração deve estar
preocupada com os efeitos dessas atividades sobre a pessoa como um todo”.
2.2 - PRINCIPAIS TEORIAS SOBRE COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Conforme Durbrin (2003:02) apud Furtado (2008), “Comportamento
Organizacional é o estudo do comportamento humano no local de trabalho.”
Robbins (2002:06) apud Carazzolle (2010) completa afirmando que:
“o comportamento organizacional é um campo de
estudo que investiga o impacto de indivíduos, grupos e a
estrutura tem sobre o comportamento dentro das
organizações, com o propósito de utilizar esse
conhecimento para promover a melhoria da eficácia
organizacional.”
Com base nas definições citadas a cima, o comportamento organizacional é
um campo de estudo que investiga o comportamento do individuo dentro do local de
trabalho e com isso contribui para a organização desenvolver métodos para 34
trabalharem com eficácia e eficiência, pois a partir do que a organização se prepara
para lidar com possíveis “problemas” e até mesmo para proporcionar melhorias para
o seu desenvolvimento, ela só tende a ganhar.
Por meio dos estudos sobre o comportamento do individuo dentro do
ambiente organizacional é possível contornar alguns aspectos que podem ocorrer
como:
Absenteísmo: é a falta de comprometimento do funcionário com o trabalho,
pois quando a pessoa é contratada para desenvolver certa função dentro da
organização é esperados resultados do seu trabalho e dentro de uma
organização um depende do serviço do outro para chegar ao resultado final,
sendo assim uma vez que se ocorrem faltas prejudica todo o processo de
desenvolvimento da “produção”, logo retarda o resultado final.
Rotatividade: é a entrada e saída freqüente de funcionários na organização,
sendo espontânea ou não. Toda organização tem um nível de rotatividade
que não é nada anormal, mas desde que seja saudável, visto que o motivo
pelo qual o funcionário esta sendo desligado for devido a não atender as
necessidades da organização, mas se o nível de rotatividade for alto e os
funcionários que estão se desligando terem conhecimentos que contribui com
o crescimento da organização acaba se tornando um problema sim e a
organização tem que esta atenta para corrigir o erro, pois todo o processo de
recrutamento é um investimento no qual se espera um retorno positivo, pois
sendo negativo gera apenas custos em vão, ou seja, a organização terá só
prejuízo.
35
Tecnologia
Ambiente
Estrutura
O Comportamento Organizacional trata-se de uma ferramenta humana que
serve como beneficio do homem, podendo ser utilizados em diversos tipos de
organização, pois independente do seguimento ou onde esteja localizada sempre
ocorrerá necessidade de compreensão do comportamento do individuo no local de
trabalho.
Davis e Newstrom (2001) afirmam que “Os elementos-chave do
comportamento organizacional são pessoas, estrutura, tecnologia e ambiente no
qual a organização opera”.
FIGURA 1: ELEMENTOS-CHAVE DO COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL.
Fonte: Davis e Newstrom (2001).
36
Am
biente
Am
bie
nte
Organização
Pessoas
Quando falamos de pessoas nos referimos a grupos e indivíduos, no qual os
grupos são desde os grandes até os pequenos, podendo ser formais ou informais,
visto que as pessoas trabalham para atingir seus objetivos pessoais e a organização
tem como missão servir às pessoas ao contrario do que muitas pessoas possam
imaginar, pois pensam que as pessoas existem para servir as organizações.
A estrutura é fundamental dentro de uma organização, pois por meio dela é
possível manter relacionamentos formais das pessoas dentro da organização e é
necessário criar uma estrutura organizacional para o desenvolvimento, logo a
tecnologia tem o seu papel para o desenvolvimento, pois contribui com recursos
facilitando o trabalho das pessoas, mas tem custos e também benefícios que torna o
trabalho melhor.
Porém nenhuma organização existe sozinha, o ambiente onde ela se
encontra é parte de um sistema maior com um leque de outros elementos que estão
envolvidos, como governo, famílias e outras organizações, querendo ou não o
ambiente externo influência dentro da organização, seja por meio das atitudes das
pessoas, competições de recursos e até mesmo poder. Ele deve ser considerado
um dos principais fatores no estudo do comportamento humano no local de trabalho.
FIGURA 2: COMPARAÇÃO ENTRE OS MODELOS DE MASLOW,
HERZBERG E ALDERFER.
Modelo de hierarquia Modelo de motivação – O modelo E-R-G
de necessidades de manutenção de de Alderfer
Maslow Herzberg
37
Fat
ores
de
man
uten
ção
Auto-realizaçao e
satisfação
Trabalho em si
Realização
Possibilidade de
crescimento
Responsabilidade
Crescimento
Auto-estima e
reconhecimento
Processo
Reconhecimento
Status
Pertencer ao
grupo e
necessidades
sociais
Relacionamento com
supervisores
Relacionamento com
colegas
Relacionamento com
subordinados
Qualidade do supervisor
Relacionamento
Proteção e
segurança
Políticas administrativas
da companhia
Segurança no trabalho
Condições de trabalho
Existência
Necessidades
físicas
Salário
Fonte: Davis e Newstrom (2001)
Conforme Marras (2009), os estudos de Maslow chegaram as seguintes
conclusões: todas as pessoas possuem necessidades a serem atendidas, cada uma
de um tipo e intensidade; a motivação é uma força que faz as pessoas buscarem a
38
Fat
ores
de
mot
ivaç
ão
satisfação, quando satisfeitas a motivação acaba e surge uma nova necessidade.
Devido a isso as empresas devem sempre estar se adaptando ao seus
colaboradores e criando novos programas que visem melhorar a motivação,
conseqüentemente a qualidade de vida dos empregados.
Ainda baseado nos estudos de Marras (2009), ele ressalta a teoria de
Herzberg, na qual diz que o maior fator motivacional para as pessoas encontra-se no
interior do seu próprio trabalho. Sendo assim, se a empresa demonstra preocupação
com o bem-estar do funcionário, esse retribui motivado e produz mais e melhor.
2.3 - IMPACTOS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO SOBRE O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Segundo Marras (2009), um gestor deve ter consciência que os interesses
dos empregadores e empregados são diferentes, sendo isso um fato normal. Por
parte do empregado o interesse é receber o máximo possível pelo seu trabalho, por
meio de salário, benefícios e programas sociais. Já os interesses das empresas é
produzir o máximo possível, com qualidade e lucro.
A QVT contribui com o desenvolvimento interno e externo da organização,
pois a partir do momento que a organização possui um clima organizacional
adequado, ou seja, ocorre a compreensão da importância do cliente interno para o
seu desenvolvimento, visto que é realizado um estudo do comportamento humano
no local de trabalho onde são avaliados fatores que os motivam.
Atualmente a QVT tem sido apontado como um dos fatores de motivação
humana no ambiente de trabalho.
39
A ausência de uma G-QVT dentro da organização gera doenças físicas,
mentais e emocionais dos trabalhadores e logo problemas como absenteísmo,
rotatividade e acidente de trabalho, ou seja, se a organização não possui uma
estrutura adequada onde ela se preocupe em proporcionar para o funcionário
qualidade de vida ela acaba se prejudicando, pois aumenta a ausência no individuo
no ambiente de trabalho e com isso a produção conseqüentemente diminui.
Segundo Chiavenato (2004), as necessidades humanas variam conforme as
pessoas e a cultura organizacional, sendo assim a qualidade de vida no trabalho não
pode ser baseada somente pelas características individuais (necessidades, valores
e expectativas) ou situacionais (estrutura organizacional, tecnologia, sistema de
recompensas, políticas internas), mas pela atuação sistêmica dessas características.
Ou seja, sua interação levará a uma QVT que satisfação ambos os lados,
empregado e empregador.
40
3.0 – PESQUISA
Foi desenvolvido um questionário com 16 questões, no qual será analisado o
clima organizacional na visão dos funcionários. A amostra conta com 80
entrevistados desde micro até a empresa de grande porte e sendo de diferentes
setores. A seguir será demonstrado o objetivo de cada questão, o gráfico com os
devidos resultados e uma analise parcial.
3.1 – QUESTÃO 1
Nesta questão foi verificado o sexo dos entrevistados, com isso
conseguiremos saber se realmente existi uma diferença no ambiente de trabalho.
Gráfico 1: gênero dos entrevistados
Fonte: dados da pesquisa
Com base nos resultados obtidos é possível notar que atualmente tem
aumentado o número de mulheres no mercado de trabalho.
41
3.2 – QUESTÃO 2
Nesta questão o objetivo é saber em qual faixa etária os funcionários se sente
melhor no ambiente de trabalho.
Gráfico 2: faixa etária dos entrevistados
Fonte: dados da pesquisa
A maior parte dos entrevistados tem entre 25 e 35 anos (49%), logo depois
vem as pessoas com idade entre 18 e 25 anos (39%), e por fim, colaboradores com
idade entre 35 e 45 anos com uma porcentagem de 13%.
3.3 – QUESTÃO 3
Nessa questão buscou-se identificar o tempo que o funcionário atua na
empresa, fator importante a ser estudado quando nos referimos a QVT.
42
Gráfico 3: tempo de serviço na empresa
Fonte: dados da pesquisa
O resultado maior (35%) são funcionários que atuam na empresa por volta de
1 a 3 anos, considerando que a faixa etária dessa pesquisa foi de 49% de pessoas
com idade entre 25 e 35 anos, faixa no qual a pessoa busca estabilidade, não está
acontecendo isso, logo pode ser indício de rotatividade e falta de QVT nas empresas
onde as pessoas atuaram antes. O segundo resultado maior foi até 1 ano (33%),
assim confirma-se o exposto anteriormente.
3.4 – QUESTÃO 4
Neste tópico o objetivo foi identificar o segmento das empresas que os
entrevistados atuam, bem como seu porte.
43
Gráfico 4: porte da empresa (área da indústria e construção)
Fonte: dados da pesquisa
Gráfico 5: porte da empresa (área da comércio e serviços)
Fonte: dados da pesquisa
44
Nos dois gráficos é possível notar maior número de entrevistados em
empresas de grande porte, em segundo lugar, no caso de empresas do setor de
indústria e construção, estão as empresas de médio porte, logo depois em terceiro
as pequenas empresas e por último as micro empresas. O contexto é diferente no
segundo gráfico, no qual encontramos empresas do ramo de comércio e serviços,
no qual o segundo lugar é ocupado por pequenas empresas, seguido pelas médias
empresas, e não houve nenhum entrevistado que trabalhe nas micro empresas.
3.5 – QUESTÃO 5
Nesse tópico, o foco foi identificar o relacionamento com a equipe de trabalho,
a dinâmica com os colegas no trabalho; fator relevante para um boa qualidade de
vida no trabalho.
Gráfico 6: relacionamento com a equipe
Fonte: dados da pesquisa
45
Como podemos ver no gráfico acima, 51% dos entrevistados tem um
relacionamento bom com os colegas no ambiente de trabalho, a situação seria mais
favorável a QVT se fosse excelente, mas não caracteriza um cenário ruim. Dos
entrevistados, 28% têm um relacionamento excelente, algo que contribue para a
QVT. Podemos observar que 14% considera o relacionamento mediano e 8% ruim,
nenhum entrevistado classificou como muito ruim ou alegou não saber.
3.6 – QUESTÃO 6
Nessa questão buscou-se identificar a autonomia nas funções que o
colaborador têm, a abertura que possui para propor melhorias, fato que incentiva a
qualidade no ambiente de trabalho.
Gráfico 7: autonomia no ambiente de trabalho
Fonte: dados da pesquisa
46
Dos entrevistados, 49% classificaram como satisfatório a autonomia que
possuem para propor melhorias, porcentagem essa que leva a uma qualidade na
execução das tarefas. Outros 18%, alegaram estarem muito satisfeito, um ótimo
resultado em busca da QVT. Podemos observar ainda um percentual de 21% mais
ou menos satisfeito, 10% pouco satisfeito, 1% muito pouco satisfeito e 1% não sabe,
esse considerados ruins, esse entrevistados tem a possibilidade de não terem um
ambiente tão bom de trabalho, diminuindo a motivação.
3.7 – QUESTÃO 7
Com o gráfico abaixo, pretendeu-se identificar a realização profissional com o
trabalho que executa, pois colaborador realizado é colaborador motivado, logo
resultando em qualidade de vida no trabalho.
Gráfico 8: realização profissional
Fonte: dados da pesquisa
47
Pode-se observar que 44% estão realizados com o trabalho que executam e
18% estão muito realizados, com estes percentuais pode-se concluir que uma
grande parcela dos entrevistados está feliz com o que faz, conseqüentemente, estão
no caminho para uma qualidade de vida no ambiente de trabalho. Mas existem os
que não encontraram a realização no que executam, 26% estão mais ou menos
realizados, 9% pouco realizados e 4% muito pouco realizado.
3.8 – QUESTÃO 8
Outro fator pesquisado entre funcionários foi o sentimento deles em relação
as idéias e sugestões dadas a empresa, se realmente são ouvidas.
Gráfico 9: sentimento quanto a sugestões e idéias
Fonte: dados da pesquisa
48
Dos colaboradores pesquisados 40% classificaram como satisfeitos, ou seja,
consideram que suas idéias e sugestões são ouvidas e colocadas em prática na
organização, fato esse que leva a um ambiente com qualidade, 14% estão muito
satisfeitos. Os outros entrevistados não possuem o mesmo sentimento, 31% estão
mais ou menos satisfeitos, 11% pouco satisfeito, 1% muito pouco satisfeito e 3% não
sabem classificar, quase metade dos entrevistados não vêem suas idéias e
sugestões se realizarem, desmotivando-os.
3.9 – QUESTÃO 9
Nesta questão buscou-se identificar quão reconhecido o funcionário é na
organização que atua, se realmente o colaborador é valorizado, aspecto importante
para identificar a QVT em uma organização.
Gráfico 10: reconhecimento quanto a função
Fonte: dados da pesquisa
49
Dos entrevistados 40% classificam que são reconhecidos dentro da empresa
que atuam e 15% são muito reconhecidos, colaborador motivado é um aspecto que
contribui para a qualidade de vida no ambiente de trabalho. Dos entrevistados, 26%
são mais ou menos reconhecidos, 14% pouco reconhecido, 4% muito pouco
reconhecido e 1% não sabem classificar, praticamente metade dos pesquisados não
se consideram reconhecidos, fator que contribui para a desmotivação e diminuição
da QVT.
3.10 – QUESTÃO 10
A estabilidade no emprego garante um colaborador mais seguro com a sua
situação, desempenhando melhor e com mais qualidade as suas funções.
Gráfico 11: sentimento em relação a estabilidade na empresa
Fonte: dados da pesquisa
50
Visto que 61% sentem-se seguros com o atual emprego, 11% sentem-se
muito seguros, esses números demonstram que a relação organização e
colaborador está benéfica. Mas a situação não é a mesma com 20% dos
entrevistados, que declararam não se sentir tão seguros, a situação é pior com 4%
que sentem-se pouco seguros, outros 3% a organização não passa segurança aos
seus colaboradores e 1% não sabe, isso é resultado da administração do pessoal
da organização.
3.11 – QUESTÃO 11
Essa questão teve como foco identificar como os colaboradores sentem-se
em relação aos critérios utilizados para as promoções internas, ou seja, ao plano de
carreira.
Gráfico 12: opinião sobre critérios de promoções internas
Fonte: dados da pesquisa
51
Os resultados encontrados com essa pergunta representam que mais que a
metade dos entrevistados estão satisfeito, 51% e 10%, respectivamente, estão
satisfeitos e muito satisfeitos. 20% não estão totalmente satisfeitos com os critérios
utilizados, isso pode ter como conseqüência a desmotivação do colaborador. Ainda
podemos encontrar entrevistados que tem uma opinião ainda pior, sendo 13% pouco
satisfeito, 5% muito pouco satisfeitos e 1% não sabe.
3.12 – QUESTÃO 12
Os treinamentos que uma empresa oferece ao seu colaborador tem muita
relação com a QVT, pois representa a preocupação da empresa com o
conhecimento do funcionário e com o seu desenvolvimento intelectual, além de
resultar em melhora no desempenho das funções. Logo conhecer a opinião dos
entrevistados quanto a quantidade é importante para o trabalho.
Gráfico 13: quantidade treinamentos
Quantidade de treinamentos que você vem recebendo
15%
28%
8%10%
4%
36%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
1
Muitosatisfatória
Satisfatória
Mais ou MenossatisfatóriaPoucosatisfatória
Muito poucosatisfatória
Não sabe
Fonte: dados da pesquisa
52
Os resultados encontrados foram medianos, pois 36% está satisfeito com a
quantidade de treinamentos disponibilizados pela empresa, outros 28% estão
razoavelmente satisfeito e 15% está muito satisfeito. Mas existem organizações que
não se preocupam muito em treinar o seu colaborador, pois foi encontrado 10% que
está pouco satisfeito, 8% que esta muito pouco satisfeito e 4% não sabe definir.
3.13 – QUESTÃO 13
A relação entre chefe e subordinado é um fator muito importante quando
falamos em QVT, conhecer a opinião dos colaboradores em relação com a
comunicação com o seu superior imediato visto que nesse assunto podemos
identificar também a questão do assédio moral e sexual.
Gráfico 14: relacionamento vertical
Fonte: dados da pesquisa
53
Os resultados encontrados nos mostram que a relação é saudável, 49%
consideram-se satisfeitos com esse relacionamento, 25% está muito satisfeito e 19%
está razoavelmente satisfeitos. Sendo pequena a porcentagem que está pouco e
muito pouco, respectivamente, 5% e 3%.
3.14 – QUESTÃO 14
A transparência da organização perante o colaborador constroe uma relação
de confiança, ao informar os resultados à empresa mostra ao funcionário a sua
participação para alcançar esse objetivo.
Gráfico 15: comunicação gerencial referente a resultados
Fonte: dados da pesquisa
A opinião dos funcionários em relação à confiabilidade dessas informações se
mostrou alta, 56% afirmaram ser confiáveis, 26% consideram muito confiáveis, 14%
não consideram totalmente confiáveis e 5% acham pouco confiáveis.
54
3.15 – QUESTÃO 15
Além dos aspectos aqui tratados existem outros que podem influenciar a QVT
na organização, além dos fatores individuais que cada pessoa considera. Logo ter
uma opinião geral sem focar em nenhum contexto, e considerar o sentimento do
colaborador em relação a organização é interessante para o trabalho.
Gráfico 16: satisfação de atuar na empresa
Fonte: dados da pesquisa
Os entrevistados demonstraram estarem realizados com a empresa, pois 55%
estão satisfeitos com a empresa que atuam, 20% estão muito satisfeito, 19%
consideram razoável a organização em que atuam, e com resultados mais baixos
existem os pouco satisfeito e muito pouco satisfeitos, respectivamente, 5% e 1%.
55
1°Lugar
3.16 – QUESTÃO 16
Nessa questão foram apresentados fatores motivacionais aos entrevistados,
no qual eles deveriam classificar por ordem de importância o que consideram o real
sentimento dele hoje para que permaneçam na organização.
Gráfico 17: fatores de motivação atuais
Fonte: dados da pesquisa
Em primeiro lugar, como mostra o gráfico, o fator oportunidade de
crescimento é o que faz a pessoa permanecer na empresa. Em segundo lugar, o
salário e os benefícios, é o que motiva a pessoa a atuar na empresa. E, por último, o
sentimento de ser valorizado e reconhecido pelas funções que exerce.
56
3°Lugar
2°Lugar
4.0 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Podemos concluir com este trabalho que a qualidade de vida é um fator
importante para o comportamento organizacional. Uma organização que adere a
gestão de qualidade de vida no trabalho pode ter como benefícios colaboradores
motivados, diminuindo a rotatividade e absenteísmo, além da diminuição de custos.
Uma organização que visa o bem estar do seu público interno constrói uma imagem
diferenciada no mercado, uma vantagem competitiva.
Ao falarmos de qualidade de vida no trabalho envolvemos aspectos físicos e
psicológicos. Existem diversas forma de motivar um colaborador por meio da QVT,
como benefícios atrativos (diferentes dos benefícios disponibilizados normalmente
pelo mercado), salário maior que o mercado, e além desse tipo de motivação
existem as outras forma dentro do ambiente de trabalho, como exemplos, gestores
democráticos que incentivam a inovação e a criatividade, grupos de trabalho
entrosados, oportunidade de crescimento na empresa, entre outras.
Ao tentarmos mudar o comportamento organizacional por meio das
ferramentas de QVT estamos buscando o crescimento da organização por meio de
um meio sustentável.
O trabalho foi estruturado envolta da seguinte questão: Em que medida a
QVT pode contribuir para o comportamento organizacional?
No início, levantamos as seguintes hipóteses: que por meio de um ambiente
organizacional agradável, no qual ocorra uma boa comunicação, melhores
condições para a execução do produto ou serviço, com colaboradores qualificados e
reconhecidos como uma peça muito importante dentro da organização, maior é a
57
tendência de se ter um nível elevado na produtividade e qualidade nos produtos ou
serviços realizados, e aumentará seus lucros, visto que, tendo funcionários
satisfeitos automaticamente seus clientes estarão satisfeitos pela qualidade dos
serviços recebidos. Mas para que possamos alcançar este nível de qualidade
adotaremos alguns critérios para proporcionar um novo tipo de comportamento dos
colaboradores na organização.
Sendo eles:
Benefícios auferidos;
Remuneração recebida;
Ambiente físico e psicológico de trabalho adequado;
Motivação por meio de reconhecimento pelos resultados alcançados;
Proporcionar melhor qualidade de vida para os colaboradores;
Treinamentos para qualificação dos colaboradores;
Comunicação Interna;
Oportunidades de participação para contribuir com o crescimento da
organização;
Elevar o nível da produtividade e qualidade com eficácia;
Maior rentabilidade.
Ao final, depois do questionário realizado com 80 colaboradores de diversas
empresas, desde micro a grande porte, de diferentes setores, podemos concluir que
as hipóteses são verdadeiras.
Os funcionários que participam ativamente da empresa onde trabalham se
sente mais motivados, pois ao comunicar suas idéias e inovações ao gestor e
observarem que isso resultou em mudanças, a pessoa sente-se parte da
organização. Logo, diminui a rotatividade e o absenteísmo, produzindo com maior
qualidade e com um comportamento bom.
58
O colaborador que integra uma equipe entrosada, onde não existem muitos
conflitos horizontais nem verticais, trabalha com mais vontade e melhor, sem
preocupação de perder o emprego a qualquer momento.
Organizações que investem no capital intelectual do público interno, por meio
de treinamentos e cursos, também contribuem para a QVT, a partir do momento que
a pessoa tem segurança do conhecimento para exercer as atividades da função ela
se sente bem, a pressão é menor, pois a chance de cometer algum erro também é
menor.
Para concluir, a qualidade de vida no trabalho contribui de forma efetiva para
o comportamento organizacional, sendo esses fatores dependentes, ao existir uma
gestão de QVT o comportamento organizacional é influenciado de forma positiva,
colaboradores motivados e felizes representam lucratividade para a organização.
59
5.0 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ALBUQUERQUE, L. G.; LIMONGI-FRANÇA, A. C. Estratégias de Gestão de
Pessoas e gestão da qualidade de vida no trabalho: o stress e a expansão do
conceito de qualidade total. Revista de Administração, São Paulo, v. 33, n. 2, p. 40-
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CARAZZOLLE, Edson. A importância da qualidade de vida no trabalho. Publicado
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CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 21ª Reimpressão. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999.
CHIAVENATO, I. Comportamento Organizacional: a Dinâmica do Sucesso das
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CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas: O Passo Decisivo Para a Administração
Participativa. São Paulo: Makron Books, 3ª Edição, 1994, 1992.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o Capital Humano das Organizações. 8 ed.
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FERNANDES, Eda. Qualidade de Vida no Trabalho: como medir para melhorar.
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60
FERNADES, José. Técnicas de estudo e pesquisa. Goiânia: Kelps, 7ª edição, 2004.
FERNANDES, Larissa. Qualidade de Vida no Trabalho, Implementação de
Programas QVT nas Organizações. Disponível em <http://www.webartigos.com>
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FERNANDES, Mirtes Seger; MACHADO, Mirian Magnus. A importância da qualidade de
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63
6.0 ANEXO
6.1 QUESTIONÁRIO DE PESQUISA
64
65
66
