A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NA PREVENÇÃO DE CRISES DE EQUIPES

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é um tema complexo e presente nas

organizações modernas. Seu início se deu nos anos 70, segundo Rodrigues (2007, p. 20)

“é nesta década que surgem os primeiros movimentos e aplicações estruturadas e

sistematizadas no interior da organização, utilizando a Qualidade de Vida no Trabalho –

QVT”.

De acordo com Rodrigues (2007, p. 76)

A Qualidade de Vida no Trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência. Com outros títulos em outros contextos, mas sempre voltada para influenciar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhar na execução de sua tarefa.

“A partir desta década, com a busca para a realização pessoal, crescimento

pessoal e recompensas, ampliou-se o potencial dos trabalhadores, fazendo com que se

sentisse seguro e satisfeito”. (CARDOSO, 1999, p. 87).

Segundo Limongi-França (2010, p. 24, grifo nosso)

As definições de QVT vão desde cuidados médicos estabelecidos pela legislação de saúde e segurança até atividades voluntárias dos empregados e empregadores nas áreas de lazer, motivação, entre inúmeras outras. A maioria desses caminhos leva a discussão das condições de vida e bem-estar de pessoas, grupos, comunidade e até mesmo do planeta inteiro e de sua inserção no universo. Na verdade, a base da discussão sobre o conceito de qualidade de vida encerra escolhas de bem-estar e percepção do que pode ser feito para atender a expectativas criadas tanto por gestores como por usuários das ações de QVT nas empresas.

Sendo a Qualidade de Vida no Trabalho um tema tão amplo, com suas diversas

definições, os autores Albuquerque e Limongi-França (1998, p. 41) descreve como

conceito de QVT:

Um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho.

Para os autores Limongi-França e Arellano (2002, p. 295)

Existem muitas interpretações de qualidade de vida no trabalho, desde o foco clínico da ausência de doenças no âmbito pessoal até as exigências de recursos, objetos e procedimentos de natureza gerencial e estratégica no nível das organizações.

A QVT busca humanizar o ambiente de trabalho, bem como manter o equilíbrio entre o trabalho e lazer, conforme descreve Cardoso (1999, p. 87):

A QVT, procura, atualmente, resgatar a humanização do ambiente total da empresa, com destaque para o cargo, interações e políticas da organização. A ênfase da QVT é um maior equilíbrio entre trabalho e lazer, resultando em melhor qualidade de vida. Este novo enfoque da QVT extrapola os limites da empresa e busca o bem-estar geral para o trabalhador em todos os ambientes em que freqüenta.

Quando falamos em equipes e trabalho, não temos como deixar de fora a QVT, tendo em vista que ela está intimamente ligada ao individuo e a organização.

Segundo Rodrigues (2007, p. 93) “muito tem se falado sobre a QVT. Mas entendemos que a satisfação no trabalho não pode estar isolada da vida do indivíduo como um todo”.

De acordo com Conte (2003, p. 32) “a importância da QVT reside simplesmente no fato de que passamos em ambiente de trabalho mais de 8 horas por dia, durante pelo menos 35 anos de nossas vidas”. Ou seja, é inadmissível que as organizações não comecem a se preocupar com este tema, tendo em vista que os trabalhadores dedicam mais tempo ao trabalho do que a sua vida pessoal, e esta dedicação pode sair caro com o passar do tempo.

Segundo Conte (2003, p. 33) “não se trata mais de levar os problemas de casa para o trabalho, e sim de levarmos para casa os problemas, as tensões, os receios e as angustias acumulados no ambiente de trabalho”.

De acordo com as autoras Limongi-França e Arellano (2002, p.295)

Todas essas mudanças geram um ambiente socioempresarial em ebulição, no qual os fatores conjunturais de sobrevivência muitas vezes se sobrepõem aos objetivos de mudanças de longo prazo na sociedade que conduzam, efetivamente, a melhorias de condições de vida e bem-estar dos cidadãos.

A QVT é um assunto importante e deve ser discutido mesmo em momentos de crises. (CONTE, 2003).

ANALISE DE DADOS

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.

A falta de qualidade de vida no trabalho interfere no desempenho do funcionário, bem como pode ocasionar crises de equipes, como podemos observar nos fragmentos discursivos a seguir:

Sem dúvida [a falta de qualidade de vida pode causar crises de equipes]. Todo o exagero é ruim. Desta forma, se o ambiente profissional não é saudável, acarretando baixa qualidade de vida (sobrecarga de trabalho), pode gerar crises nas equipes, pois aumenta o nível de stress, a irritabilidade das pessoas, ocasionando também baixo rendimento. As pessoas nestas condições ficam mais intolerantes, aumentando o risco de conflitos. (E5)

Pode não! Causa. Tenho pré-convicção. Causa!! Você não consegue dissociar o colaborador, a força de trabalho, do ser humano. [...] não tenho dúvida nenhuma, não dá para dissociar com ser humano, não somos máquinas, somos seres humanos, temos características próprias. (E10)

A equipe são pessoas, e se você tem pessoas insatisfeitas e sem qualidade de vida, isto interfere diretamente, seja até na forma de saúde. (E10)

Um ambiente onde a Qualidade de Vida no trabalho, um ambiente organizacional em que a qualidade de vida fica em segundo plano, ele é um fator forte e influenciador de eventuais crises. (E6)

Tais informações são comprovadas segundo Limongi-França (2010, p.22) “a QVT faz parte das mudanças pelas quais passam as relações de trabalho na sociedade moderna, em rápida transformação.

De acordo com Cardoso (1999, p. 92) “é o desenvolvimento, enfim, da qualidade de vida das pessoas que compõem todo um grupo preocupado também em qualidade de serviços e de produção que norteia geralmente o ambiente de trabalho”.

Cardoso (1999, p.92) ainda afirma “ela é crucial para a auto-estima, a qual, por sua vez, determina o bem-estar, a eficiência, as atitudes e o comportamento das pessoas”.

A presença de qualidade de vida no trabalho traz um equilíbrio entre o âmbito pessoal e profissional e conseqüentemente pode contribuir para evitar crises possíveis que venham ocorrer com as equipes de trabalho, conforme descritas a seguir:

Com certeza [a qvt pode evitar crises de equipe], se a equipe tem uma ótima qualidade de vida no trabalho, conseqüentemente acaba encontrando equilíbrio, e sendo assim, acaba por evitar ou minimizar possíveis crises nas equipes.(E4)

Pode ajudar sim, à medida que ajuda as pessoas a terem maior equilíbrio na vida profissional. [...] Qualidade de vida no trabalho ajuda as pessoas a diminuírem as tensões e melhora o ambiente de trabalho. (E5, grifo nosso)

Se a equipe não está satisfeita com seu trabalho e com sua vida pessoal, acaba sendo influenciada na qualidade do trabalho e na condução do mesmo. (E4)

Temos de buscar sempre o equilíbrio entre a vida profissional e vida pessoal para evitar o desgaste e conseqüentemente uma possível crise.(E3, grifo nosso)

A medida que há mais equilíbrio e diminuição de tensões, o ambiente fica mais propício para que haja diálogo e cooperação entre as pessoas e isso é chave para alavancar resultados e melhorar o clima organizacional.(E5)

As pessoas [precisam] ter um equilíbrio no trabalho, gostar do que faz primeiramente, organizar a vida social, o lazer, a atividade física e espiritual, sem este equilíbrio certamente ocorrerá angustia e mal humor (E3)

Pode evitar crises que por ventura tenham origem nas demandas relacionadas ao tema, certamente uma organização que promove o bem estar e políticas de qualidade de vida terão menos crises e maior integração do Colaborador; (E1)

Sim, pessoas com melhor qualidade de vida atuam de forma melhor e se interagem de forma melhor e isso ameniza eventuais risco de crise. Isto quer dizer que não necessariamente um ambiente com total qualidade de vida não tenha crise, ela pode existir, mas certamente por outros problemas em que são potencializados por estresse e condições de trabalho. (E6)

Segundo os autores Albuquerque e Limongi-França (1998, p. 42) “se o equilíbrio for atingido, obter-se-á o bem-estar; se for negativo, gerará diferentes graus de incerteza, conflitos e sensação de desamparo”.

Colaborando com os trechos extraídos das entrevistas acima, o autor afirma:

Isso é qualidade de vida no trabalho, que conseqüentemente, resulta em maior probabilidade de se obter qualidade de vida pessoal, social e familiar, embora sejam esferas diferentes e nelas se desempenhem papéis diferentes. (CONTE, 2003, p. 34)

Segundo o autor, (CONTE, 2003, p. 34) “o que mais desejamos na vida é felicidade, busca antiga do homem. Porém, para ser feliz, é necessário ter saúde, satisfação consigo próprio e com seu trabalho, e tudo isso compreende qualidade de vida”.

A QVT é muito mais do que uma melhoria na qualidade de vida para os colaboradores, muito mais do que um bem estar, atualmente as organizações utilizam-se da QVT como ferramenta estratégica, tendo em vista que a QVT é responsável por aumento de produtividade uma vez que colaboradores felizes produzem mais, conforme podemos observar nos trechos extraídos das entrevistas:

Eu vejo essas pessoas que estão bem em casa, tem qualidade de vida, tranqüilo rendem muito mais. Agora as pessoas que não tem qualidade de vida, que não conseguem, que vivem só sob pressão, só sob trabalho e não consegue respirar um pouco fora tá enfadado ao insucesso dentro da empresa, não rendem, não adianta. (E8)

Pessoas preparadas, felizes, motivadas, respondem muito melhor a crise, respondem melhor ainda em ambiente normal, produzem mais, não tenho dúvida nenhuma. (E10)

Se a equipe não está satisfeita com seu trabalho e com sua vida pessoal, acaba sendo influenciada na qualidade do trabalho e na condução do mesmo. (E4)

qualidade de trabalho é tudo, a gente saber dosar o ritmo de trabalho é fundamental para que haja engajamento de todo mundo e isso seja saudável. (E2)

A qualidade de vida no trabalho vai refletir no comportamento, no desempenho e na atuação dos profissionais. (E6)

Corroborando com os fragmentos das entrevistas descritas acima, o autor confirma:

É muito provável que funcionários motivados, capacitados e bem remunerados passem a ter um desempenho acima da média, reduzindo custo, apresentando melhores soluções aos clientes e gerando como desdobramento maior vitalidade financeira, que, mais do que nunca, pode significar a sobrevivência da empresa. (CONTE, 2003, p. 33)

Portanto, a qualidade de vida no trabalho não traz benefícios apenas para os colaboradores, as organizações se beneficiam com um aumento de desempenho como afirma CONTE(2003)

A meta principal do programa de QVT é a conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao melhorar a satisfação do trabalhador, melhora-se a produtividade da empresa. (CONTE, 2003, p. 33)

O desempenho de um indivíduo não depende apenas de suas competências conforme afirma o autor:

O desempenho de um individuo em um papel não dependerá só de sua personalidade, atributos e habilidades. Um fator decisivo para este desempenho é o contexto e clima organizacional, bem como os fatores externos á organização e que nela influenciam. (RODRIGUES, 2007, p. 61)

Colaborando com os recortes discursivos e com outros autores, Limongi-França e Arellano citam:

A melhora da produtividade significa motivação, dignidade, participação no desenho e no desempenho do trabalho na organização. Significa desenvolver indivíduos cujas vidas podem ser produtivas em todos os sentidos. (Limgongi-França e Arellano, 2002, p. 302)

De acordo com Limongi-França e Arellano (2002, p.302)

Estratégias para aumentar a qualidade de vida no trabalho contribuem para um subproduto essencial da melhora da produtividade, uma vez que estão relacionadas com a qualidade de experiências humanas no ambiente de trabalho que envolvem o trabalho em si, o ambiente de trabalho e a personalidade do empregado.

O gestor tem uma importante função na qualidade de vida no trabalho e é o responsável pelo gerenciamento das crises de equipes, conforme descritas nos discursos a seguir:

O gestor tem papel fundamental. O gestor tem que ter qualidade de vida no trabalho, ele precisa está bem e satisfeito e isso será refletido em toda equipe. O líder serve como exemplo, é como um espelho, onde o reflexo é transmitido para toda a equipe.(E4)

O gestor tem que ficar atento com o que está acontecendo com a equipe principalmente no tema de qualidade de vida. (E10)

É extremamente importante o gestor está atento a essa questão da qualidade de vida no contexto organizacional. (E6)

As informações extraídas dos fragmentos descritos acima são facilmente confirmados conforme menciona a autora:

O perfil do Administrador é o grande propulsor das competências e dos valores das organizações da era pós-industrial. Com certeza, sua autuação viabiliza a gestão de QVT mais e consistente com as necessidades das pessoas e das empresas. (Limongi-França, 2010, p. 73)

Segundo Rodrigues (2007) a função do gestor apresenta muitos benefícios como salários diferenciados, poder e status, porém, tais benefícios estão associados a situações conflitantes.

De acordo com Cardoso (1999, p.92)

Querer melhorar as condições humanas no trabalho através de benefício, lazer, assistência médica e bons salários por si só não o levarão à uma genuína valorização profissional. É necessário sempre acreditar no homem, em suas possibilidades, garantir-lhe o respeito próprio e o reconhecimento das pessoas que com ele convivem.

CONCLUSÕES

Através do projeto realizado constatamos que a Qualidade de Vida no Trabalho está diretamente relacionada com as crises de equipes, interferindo no gerenciamento do mesmo.

Ficou constatado ainda que a ausência da QVT contribui para um aumento de crises de equipes.

Sendo assim, Fica evidenciado que a QVT pode ser utilizada como uma ferramenta com o intuito de prevenir e evitar crises nas equipes. Porém a QVT por si só não elimina totalmente as crises de equipes, mas traz subsídios para diminuir seus efeitos.

A QVT é muito mais do que uma melhoria no bem estar dos colaboradores, é também uma ferramenta estratégica trazendo consigo melhorias produtivas para as organizações, tendo em vista que pessoas felizes produzem mais, fazendo com que a cada dia mais empresas se tornem adeptas da QVT.

REFERÊNCIAS

RODRIGUES, Marcus Vinicius. Qualidade de Vida no Trabalho : Evolução e Análise no Nível Gerencial. 10 ed. Rio de Janeiro: Vozes, 2007.

LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Qualidade de Vida no Trabalho – QVT: Conceitos e Práticas nas Empresas da Sociedade Pós-industrial. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2010.

GUIMARÃES, Liliana Andolpho Magalhães; GRUBITS, Sonia (Orgs.). Série Saúde Mental e Trabalho. Vol. I. São Paulo: Casa do Psicólogo, 1999. (CARDOSO, Wilma Lucia Diniz. p. 75-93)

Vários Autores. As Pessoas na Organização. São Paulo: Gente, 2002. (LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina; ARELLANO, Eliete Bernal. Qualidade de vida no trabalho. p. 295-304)

Revista de Administração, São Paulo, v.33, n.2, p. 40-51, abril/junho 1998 (ALBUQUERQUE, Lindolfo Galvão de; LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Estratégias de recursos humanos e gestão da qualidade de vida no trabalho: o stress e a expansão do conceito de qualidade total)

Revista FAE BUSSINESS, n.7, Nov. 2003 (CONTE, Antonio Lázaro. Qualidade de Vida no Trabalho)