Publicação questões atuais sobre destaque de pessoas e reconhecimento pelo e no trabalho

Questões atuais sobre Destaque de Pessoas e Reconhecimento pelo e no Trabalho Este artigo, de caráter descritivo exploratório quantitativo, propõe-se a contribuir

para facilitar identificar os mais relevantes e pertinentes métodos para promover o reconhecimento e o destaque de pessoas com vistas a continua elevação da

produtividade e da felicidade no trabalho. Para tanto, promove uma apresentação

sucinta das teorizações sobre o reconhecimento e o destaque de pessoas. Os estudos realizados no Brasil entre abril de 2011 e as conclusões finalizadas em dezembro de

2014 apresenta sugestões para aplicação no ato de promover o reconhecimento e o destaque de pessoas bem como mostra uma metodologia de cálculo de prêmios para

aplicar junto a pessoas operadoras de venda direta no Brasil.

2015

*Giacmo Nerone * sob citações (apud) de diversos autores devidamente referenciados.

*Giacomo Nerone, pseudônimo de Professor Doutor Fernando A. Dal Piero -

Contribuinte estrangeiro sob nª262334356 – Curriculum:

http://lattes.cnpq.br/9304143913113811http://www.degois.pt/visualizador/curriculum.js

p?key=5717625834977847Canal YOU

TUBEhttp://www.youtube.com/user/profdrdalpiero?feature=mhee

Dado e passado no Verão de 2015 na cidade de Campinas – Brasil.

06/01/2015

Giacomo Nerone, pseud. de Professor Doutor Fernando A. Dal Piero

Curriculum.

http://lattes.cnpq.br/9304143913113811

http://www.degois.pt/visualizador/curriculum.jsp?key=5717625834977847

Canal YOU TUBE

http://www.youtube.com/user/profdrdalpiero?feature=mhee

Revisão da Professora Miriam Aparecida Gonçalves - Miriam Aparecida Gonçalves é graduada

em Matemática pela FAFICLE – Faculdade de Filosofia, Ciências e Letras de Jales, (1997). É

pós-graduada em Educação (doutora H.C. pela Universidade Federal de Santa Catarina – Brasil)

exercendo a função de Pesquisadora em Estudos de Empreendedorismos e Comportamento

Humano, desde fevereiro de 2011. Currículo em http://lattes.cnpq.br/9514685904763797

Participação de Emanuele Munhoz – Estudante na UNICAMP – Limeira.

Produto:

Questões atuais sobre Destaque de Pessoas e Reconhecimento pelo e no Trabalho

Metodologia produtiva:

Pesquisa classificada como Descritiva de cunho Bibliográfico Documental com resultados

apresentados como Caderno de Campo - “pesquisa ação” realizada no Brasil entre março de

2011 e agosto de 2014.

Distribuição:

Gratuita. Impressos 20 exemplares no inverno de 2014. Publicado Internet no site:

http://issuu.com/home

Copyleft - all rights inverted".

Edição de Texto, Projeto Gráfico e Apoio Tecnológico

Apoio Financeiro, Tecnológico e Operacional

Unidade empresarial Bellas e Vaidosas –Campinas – SP. Brasil

http://lattes.cnpq.br/9514685904763797

http://issuu.com/home

Sumário

Questões atuais sobre Destaque de Pessoas e Reconhecimento pelo e no Trabalho ................................. 3

Contextualização ...................................................................................................................................... 3

Importância do reconhecimento e do destaque de pessoas ..................................................................... 3

Estado da arte do reconhecimento e do destaque de pessoas ................................................................. 4

Modalidades para o reconhecimento e o destaque de pessoas e formas de entrega.............................. 4

Metodologia do estudo ............................................................................................................................. 4

Conclusões e Conjuntura .............................................................................................................................. 7

Conclusão .................................................................................................................................................. 7

Fundamentação teórica aplicada no estudo ................................................................................................ 8

Destaque da pessoa .............................................................................................................................. 8

O que observar para destacar pessoas ............................................................................................. 8

O premio para destacar pessoas .................................................................................................. 9

Características do prêmio para destacar pessoas .................................................................... 9

Custo do prêmio para destacar pessoas ............................................................................... 9

Destaque por desempenho no alcance de resultados ....................................................................... 10

O que observar para destacar por resultado .................................................................................. 10

O premio pelo alcance de resultados ......................................................................................... 10

Características do prêmio ....................................................................................................... 11

Custo do prêmio ................................................................................................................. 11

Destaque pelo esforço ........................................................................................................................ 12

O que observar para destacar ........................................................................................................ 12


[apuração prevista para 10/02/2015] ................................................................................. 12

Custo do prêmio ................................................................................................................. 12


Destaque da pessoa por competência................................................................................................ 13

O que observar para destacar ........................................................................................................ 13



Custo do prêmio ................................................................................................................. 13


NOTAS ......................................................................................................................................................... 15

Questões atuais sobre Destaque de Pessoas e Reconhecimento pelo e no Trabalho

Este artigo, de caráter descritivo exploratório quantitativo, propõe-se a contribuir para

facilitar identificar os mais relevantes e pertinentes métodos para promover o

reconhecimento e o destaque de pessoas com vistas a continua elevação da produtividade e

da felicidade no trabalho. Para tanto, promove uma apresentação sucinta das teorizações

sobre o reconhecimento e o destaque de pessoas. Os estudos realizados no Brasil entre abril

de 2011 e as conclusões finalizadas em dezembro de 2014 apresenta os “nexos” entre o

reconhecimento e o destaque de pessoas e a obtenção de resultados mensuráveis

emocionalmente, econômica e financeiramente. Avança à partir daí para criar uma

metodologia de cálculo de prêmios para aplicar junto a pessoas operadoras de venda direta

no Brasil. A fundamentação de apuração dos critérios está amparada num misto de Escala

Gráfica e Avaliação por desempenhoi.

Contextualização

Alguns estudos como Mahoney (1988), têm transmitido a ideia de que a produtividade pode ser

melhorada por uma de duas vias: através do aumento de inputs (capital, trabalho, recursos naturais –— e

RECOMPENSAS[11]) ou através do aumento da eficácia na transformação de inputs em outputs (bens e

serviços). Neste sentido, no caso das pessoas empreendedoras que operam venda direta entendemos seu mais

eficaz para aumentar a produtividade atuar nas pessoas, através das suas capacidades e da motivação.

Entretanto, a problemática do reconhecimento e do destaque de pessoas —— incluindo aí a participação

e/ou criação de eventos extraordinários – tipo seminários e convenções —— é uma preocupação antiga na

história do pensamento humano remetendo a questões acerca do relacionamento do “eu” consigo próprio e

com o outro.

Na Filosofia, Hegel (1806/1993) desempenha papel central ao estabelecer os termos nucleares em que

esse tema é ainda hoje pensado, chamando a atenção para a natureza intersubjetiva da consciência.

Na Psicologia, particularmente na Psicologia Social influenciada pelo interacionismo simbólico, a

temática do destaque de pessoas e do reconhecimento, mesmo que não apresentada diretamente como tal,

também tem seu lugar de destaque (Caillé, 2010).

Na linguagem cotidiana da gestão de pessoas, reconhecimento e o destaque de pessoas são amiúde

tratados como elemento-chave da relação do sujeito com o trabalho e a organização, com implicações diretas

nos processos motivacionais e nas percepções de valorização do trabalhador e de justiça. Neste último

sentido, o reconhecimento e o destaque de pessoas está associado às expectativas de retribuição pela

contribuição aportada pelos indivíduos à organização (Siqueira & Gomide, 2004).

Importância do reconhecimento e do destaque de pessoas

Entendemos que o reconhecimento e o destaque de pessoas —— apesar dos riscos2 de produzir

submissão — são apontados como essenciais em processos de aumento produtivo, felicidade, saúde e prazer

no trabalho. Dejours (1993, 2009) contribuiu para nossa compreensão do reconhecimento e do destaque de

pessoas como um processo de retribuição simbólica assentado em julgamentos sobre o fazer das pessoas.

A psicodinâmica tem chamado a atenção para o nexo entre a falta de reconhecimento e destaque de

pessoas e processos de perda de produtividade, sofrimento, adoecimento e despersonalização.

Consideramos de suma importância o reconhecimento e o destaque de pessoas nos processos de

produtivos, pois que identificamos ganhos —— elevação —— da produtividade em até 85% com redução de

esforços, meios e métodos. Assim sendo, cabe-nos procurar identificar as modalidades de recompensa,

premiação e destaque —— bem como as modalidades de entregas —— mais adequadas a obtenção de

mudanças positivas de comportamento.

1 Palavra de inclusão nossa. 2 De acordo com numerosos estudos feitos em laboratório, situações de trabalho, salas de aula e outros ambientes, as recompensas muito tipicamente corroem o próprio processo que pretendem incrementar. As descobertas indicam que o fracasso de qualquer tipo de programa de incentivos deve ser menos atribuído a um contratempo no programa do que a uma inadequação dos pressupostos psicológicos que fundamentam todos esses tipos de planos.

Estado da arte do reconhecimento e do destaque de pessoas

Apesar de haver diversos estudos discutindo teoricamente e reportando resultados de pesquisa sobre

reconhecimento, (nossas notas alteram a proposta de reconhecimento para destaque) notadamente no âmbito

da psicodinâmica do trabalho brasileira (Mendes, 2007, 2008; Mendes, Merlo, Morrone & Facas, 2010),

entendemos haver ainda um caminho a ser trilhado no sentido de uma apreciação em conjunto das

perspectivas existentes no domínio mais amplo da Psicologia do Trabalho e das Organizações.

Concordando com o conceito elaborado na filosofia da linguagem por Bakthin (1979/2003), Bakthin

(1979/2003), Clot – Dal Piero em concordância – sugere que o reconhecimento e o destaque das pessoas3 pelo

e no trabalho seja pensado no nível do ofício, entendendo este último como um “superdestinatário” ao qual o

sujeito se endereça no exercício de sua atividade. Portanto, o reconhecimento e o destaque das pessoas pelo e

no trabalho deve ser realizado naquilo que ele faz traz-lhe segurança quanto à utilidade e qualidade do objeto

ou do serviço produzidos, a despeito de avaliações possivelmente negativas e mesmo da indiferença de pares e

superiores.

Modalidades para o reconhecimento e o destaque de pessoas e formas de entrega

Consideramos que a psicodinâmica estabelece um nexo entre o reconhecimento e o destaque das pessoas

pelo e no trabalho nos processos de construção de significados, mediando a relação do sujeito com o outro no

contexto de trabalho, inscrevendo-o numa história coletiva e em circuitos de utilidade (valor) e beleza

(qualidade). Entretanto, como argumentou Frederick Herzberg, notório professor de administração da

Universidade de Utah, não e porque pouco dinheiro irrita e desmotiva que mais dinheiro conseguira aumentar a

satisfação, muito menos a motivação.

É razoável supor que, se o salario líquido de alguém for reduzido pela metade, seu moral ficara

prejudicado o suficiente para minar seu desempenho. Mas não se deve concluir necessariamente dai que dobrar

o pagamento de uma pessoa possa resultar em melhor trabalho.

Herzberg escreveu na Harvard Business Review, ha mais de 20 anos, que tentar motivar funcionários com

um "empurrão financeiro" pode produzir movimento, mas nunca motivação. O que a maioria das pessoas que

podem punir ou recompensar não consegue compreender a recompensa tem um efeito punitivo porque, tanto

quanta a punição declarada, e manipuladora: “Faça isto e você conseguira aquilo" não é realmente muito

diferente de "Faça isto e eis o que acontece a você".

Diante de tantas dúvidas, para aclarar a situação e alcançar os objetivos previstos na “razão do estudo”

inicialmente foi realizada uma ampla revisão da literatura. Essa revisão permitiu que se estabelecesse a

existência de quatro tipos e modalidades de premiação/valorização que promovem os maiores e a mais

quantidade de resultados positivos:

a) reconhecimento e o destaque para o indivíduo; —— destaca as pessoas na qualidade de seres

singulares.

b) pelo desempenho no alcance de resultados —— gerando recompensas materiais; —— esta

dimensão destaca os resultados tangíveis, efetivos, mensuráveis e gerenciáveis do trabalho, assumindo a forma

de recompensas com ênfase naquelas financeiras.

c) pelo esforço —— gerando símbolos. [...] numa perspectiva subjetivista que estipula que os resultados

nem sempre são proporcionais ao esforço investido. Às vezes este último é bem maior do que aquele,

especialmente em momentos de desaquecimento econômico, crises ou mudanças. Aqui, o reconhecimento é

independente de recompensas financeiras, sendo, sobretudo, simbólico;

d) reconhecimento e o destaque das pessoas pelas competências, em uma perspectiva ética, quando a

principal ênfase recai sobre a qualidade das relações, os valores e os princípios que guiam a ideologia do

comportamento e a relação com outras pessoas.

Devemos asseverar que destacar é “colocar no fim” o status e a honra como valor de pertencimento. É esta

segunda esfera que dramatiza a luta por destaque e reconhecimento, pois o que está aqui em jogo é a possibilidade

de um sujeito ser excluído pelo outro, o que coloca em risco sua autoestima e identidade vinda a trazer

decréscimo produtivo e infelicidade.

Por fim, recomendamos às pessoas que desenvolvam habilidades de dar e receber opinião, selecionando

estratégias de promoção do reconhecimento nas quatro citadas dimensões que o compõem. Para alcançar

resultados positivos sugerimos que se criem rotinas para realização de consulta antes de tomar uma decisão para

promover o reconhecimento e o destaque das pessoas pelo e no trabalho.

Metodologia do estudo

3 Inclusão nossa – Nova redação “reconhecimento e o destaque das pessoas3 pelo e no trabalho”.

O estudo foi realizado no Brasil junto a um público de 3886 pessoas —— todas regularmente operadoras de

venda direta em atividade ——, sendo 21% do sexo masculino e 79% do sexo feminino. As idades estavam

distribuídas como se segue:

1.066 mulheres entre 18 e 25 anos.

260 homens entre 18 e 25 anos.

2.003 mulheres entre 25 e 45 anos.

556 homens entre 25 e 45 anos.

1 estudo ficou sem analisar.

As pessoas foram agrupadas a partir do enquadramento em 41 equipes4 com números de membros entre 60 e

140 pessoas cuja mediana é de 85.

Os resultados avaliados decorrentes da aplicação dessa metodologia5 ocorreram durante um período de 720

dias — abrangendo análises de 8 semestres sócioprodutivos.

O período de tabulação está compreendido entre julho e dezembro de 2014 sendo os dados coletados entre

abril de 2011 e dezembro de 2014.

Esse sistema nos permitiu hierarquizar por ordem de produção de felicidade, bem estar, elevação de

produtividade e mudança duradoura de comportamento conforme demonstrado no gráfico 1 mostrado a seguir.

Enfatiza-se que os resultados de crescimento estão apurados considerando-se aqueles obtidos pela equipe,

grupo ou unidade —— ainda que o prêmio seja destinado àquelas pessoas que mais contribuíram para o

resultado da equipe nunca é dado isoladamente para usa só pessoa —— conforme nomenclatura própria das

organizações participantes.

Os dados mostrados no gráfico 1 foram apurados conforme a legenda inserida no próprio.

Os bens imateriais e materiais utilizados para destacar as pessoas participantes do corpus estudado foram

selecionados, produzidos e entregues conforme detalhado no tópico correspondente à ação criada.

As pessoas que receberam o destaque correspondente foram aquelas que obtiveram a maior pontuação

observando-se a escala de notas mostrada no quadro 1 a seguir.

Coube a um Conselho de Premiação6 o preenchimento da “Ficha de Avaliação – Prêmio Destaque Pessoal

por Atitudes Humanitárias”, atribuindo pontuação de 1 (um) a 10 (dez) para cada um dos itens descritos nos

grupos de avaliação, sendo 10 (dez) para aquela pessoa que se enquadra inteiramente na descrição do fator de

avaliação e 1(um) para aquela que não se enquadra.

No caso de empate foi aplicado os seguintes critérios de desempate:

1º) Maior tempo de efetiva dedicação à causa abraçada.

2º) Maior tempo de efetivo exercício da atividade de Venda Direta.

3º) Mais idosa (considerar a data de nascimento).

O resultado da avaliação correspondeu ao somatório dos valores atribuídos a cada atitude. A pessoa

premiada foi aquela que do somatório dos pontos atribuídos a cada atitude obtive a maior pontuação

Resultado observado no

alcance da meta

Nota atribuída

96% ou mais

10

91% a 95%

9

81% a 90%

8

71% a 80%

7

61% a 70%

6

51% a 60%

5

41% a 50%

4

40% ou menos

Zero

Quadro 1: Escala de notas

5 Metodologia completa disponível mediante solicitação. 6 A ser formado.

Figura 1 - Gráfico de nexos entre estilo de destaque e resultados obtidos

Reconhecimento e odestaque para oindivíduo. Aqui oreconhecimentodireciona-se ao

indivíduo que mais seesforça por fazermelhor, e não a

quem faz melhoruma tarefa.

Por desempenho noalcance de resultados

mensuráveis -Objetivos econômico

e financeiros.

Por esforço _estimula as pessoas a

se manteremcomprometidas em

relação aos objetivosaté mesmo em

situações que lhesparecem superiores à

sua capacidade eposicionadas fora dasua zona de conforto.

Por competências,em uma perspectivaética - Calculado à

partir de Crescimentoem valores

mensuráveis -EconômicosFinanceiros.

Grupos com Desempenho na médiahistórica da atividade - Premiação

Trimestral41% 25% 35% 17%

Grupos com Desempenho 30% acima damédia histórica da atividade

21% 23% 26% 13%

Grupos com Desempenho 100% acima damédia histórica da atividade

25% 28% 37% 6%

Grupos com Desempenho 30% abaixo damédia histórica da atividade

57% 61% 52% 17%

Grupos com Desempenho 70% abaixo damédia histórica da atividade

71% 35% 61% 4%

Grupos Iniciantes em 30/06/2014 47% 31% 43% 2%

Crescimento obtido sem qualquerreconhecimento em 85% do período deavaliação - Realização de Reuniões de

grupo semanais.

Crescimento obtido quando se incentivaa participação _ e participa_ em

Programas Formais - Sebrae, Institutos dePesquisa, Academia e Eventos na Cia

parceira.

41%

25%

35%

17%

21% 23%

26%

13%

57%

61%

52%

17%

71%

35%

61%

4%

47%

31%

43%

2% 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%El

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Universo temporal 8 semestres entre abril 2011 e dezembro de 2014.

56% ao longo de 8 semestres

345% ao longo de 8 semestres

Conclusões e Conjuntura

Conclusão

As recompensas funcionam para elevar a produtividade em grupos empreendedores de

venda direta? A resposta depende daquilo que se entende por funcionar. A pesquisa realizada

indica que as recompensas tem sucesso em assegurar, de forma ampla, apenas uma atitude:

submissão temporária. Quando se trata de produzir mudanças duradouras de atitude e

comportamento, todavia, as recompensas, assim como as punições, são surpreendentemente

ineficazes. Uma vez que as recompensas desaparecem, as pessoas voltam aos seus antigos

comportamentos. Parafraseado de Alfie Kohn, publicado em Harvard Business Review,

edição de setembro-outubro de 1993.

Poucas pessoas ficarão chocadas com a notícia de que os motivadores extrínsecos são um pobre substituto

do interesse genuíno pelo trabalho. Os ensaios analisados demonstraram que quando se trata de oferecer

Prêmios por Desempenho para produzir mudanças significativas e duradouras de atitude e comportamento, as

recompensas, assim como as punições são surpreendentemente ineficazes. Uma vez que as recompensas

desaparecem, as pessoas voltam aos seus antigos comportamentos. Fica evidente que premiar generosamente

não é somente menos eficaz do que outras estratégias, mas frequentemente se revela pior do que não fazer

mesmo nada.

De outra forma, no que diz respeito a produtividade, os estudos conduzidos entre abril de 2011 e as

conclusões finalizadas em dezembro de 2014 somados a outros realizados nas ultimas três décadas tem

demonstrado, de maneira conclusiva, que aqueles que esperam receber uma recompensa por completar uma

tarefa ou fazer aquela tarefa com sucesso simplesmente não se desempenham tão bem como aquelas que na o

esperam nenhuma recompensa.

Esses estudos examinaram recompensas dadas a crianças e adultos, homens e mulheres, em tarefas que

vão desde memorizar fatos para a resolução de problemas, realizar vendas, abordagens comunicativas

persuasivas até montar colagens. Em geral, quanto maiores eram a sofisticação cognitiva e a abertura de

pensamento requerida, pior as pessoas se desempenhavam quando trabalhavam por uma recompensa. Bastante

interessante é o fato de que nós pesquisadores freqüentemente estivemos pegos de surpresa.

Conjuntura

Este artigo, de caráter descritivo exploratório quantitativo, propõe-se a contribuir para facilitar identificar

os mais relevantes e pertinentes métodos para promover o reconhecimento e o destaque de pessoas com vistas

a continua elevação da produtividade e da felicidade no trabalho. Para tanto, promove uma apresentação

sucinta das teorizações sobre o reconhecimento e o destaque de pessoas. Os estudos realizados no Brasil entre

abril de 2011 e as conclusões finalizadas em dezembro de 2014 apresenta sugestões para aplicação no ato de

promover o reconhecimento e o destaque de pessoas bem como mostra uma metodologia de cálculo de prêmios

para aplicar junto a pessoas operadoras de venda direta no Brasil.

Pontos de referência

O sistema ético skinneriano é composto por uma ciência dos valores e por uma filosofia moral. Apoiado

no modelo de seleção por conseqüências, esse sistema apresenta tanto sentenças descritivas, ou tatos através

das quais aponta as variáveis seletivas que controlam o comportamento ético. Esse valor pode, portanto, ser

legitimamente questionado e debatido, mesmo pelos próprios behavioristas radicais ainda que haja bons

argumentos para defendê-lo.

Com certeza, a grande maioria das organizações americanas usa algum tipo de programa com a pretensão

de motivar os empregados, ligando a compensação a um ou outro índice de desempenho. Qualquer um que leia

a literatura sabre esse assunto publicada há vinte anos descobrirá que os artigos parecem ser quase idênticos

àqueles que são publicados hoje.

Fundamentação teórica aplicada no estudo

Destaque da pessoa

Pressuposto: O “verdadeiro ser humano” deve ser capaz de propagar um “meio

ambiente deslumbrante, saúde vibrante, relacionamentos comunitários fortes,

significado na vida e liberdade para ter tempo livre”.7

De base existencial, essa concepção humanista se interessa pelas pessoas na qualidade de seres singulares.

Aqui o reconhecimento direciona-se ao indivíduo, e não a quem faz melhor uma tarefa. Para o cálculo do valor

econômico/financeiro para destacar pessoas na qualidade de seres singulares —indivíduo — devem ser

considerados os seguintes critérios e valores correspondentes à pontuação obtida na Avaliação de

comportamento.

O que observar para destacar pessoas

O que caracteriza a existência individual é o ser que se escolhe a si-mesmo com autenticidade, construindo

assim o seu destino, num processo dinâmico de vir-a-ser.

O indivíduo é um ser consciente, capaz de fazer escolhas livres e intencionais, isto é, escolhas das quais

resulta o sentido da sua existência. Ele faz-se a si próprio escolhendo-se e é uma combinação de

realidades/capacidades e possibilidades/potencialidades, está “em aberto”, ou melhor, está em projeto.

Assim, ao se destacar as pessoas deve-se observar a maneira pela qual ela escolhe estar-no-mundo. Cada

pessoa será observada pelo conjunto atitudes que agregam valor ao seu ambiente de trabalho.

Os fatores de avaliação contemplam atitudes comportamentais8:, sendo essas conforme listada a seguir.

Capacidade de promover e reforçar os valores culturais.

Capacidade de buscar objetivos de acordo com suas características pessoais.

Capacidade de se manter “pertencendo ao grupo”.

Capacidade de promover a integração de pessoas.

Capacidade para aceitar solucionar dificuldades com a participação de outras pessoas.

Capacidade de ser flexível.

Capacidade de manter estabilidade emocional.

Capacidade de “pronta resposta”. Ability Realty.

Boa gestão do Tempo.

Capacidade de criar e manter um ambiente de trabalho multicultural e solidário

Nível de autenticidade da sua comunicação —— Congruência.

Capacidade de mudança —— Adaptação a “espaços novos” — novas regras.

Capacidade de Concretização de potencialidades.

Elevado Nível de Responsabilidade Ambiental.

Elevada responsabilidade comprometida com o Bem Comum.

Capacidade de valorizar a liberdade de escolha para Autodescobrir-se e Construir a sua existência.

Capacidade de concretização de potencialidades.

Capacidade de adaptação a mudanças e transformações.

7 Desde 2011 a Organização das Nações Unidas implementou a resolução 65/309, adotada unanimemente pela Assembleia Geral em julho de 2011, que coloca a “felicidade” na agenda mundial. 8 http://www.europeansocialsurvey.org/

http://www.europeansocialsurvey.org/

O premio para destacar pessoas

O objetivo principal de se dar destaque e premiar são expressar o reconhecimento e demonstrar que

estamos a valorizar a pessoa nos aspectos de ser humano e por transcenderem o “perfil” daquilo que fazem.

Nesse caso podem ser entregues placas e faixas e comunicação do feito. Nunca prêmios em dinheiro, cursos e

afins.

De modo geral, esses prêmios são distribuídos em uma cerimônia formal ou um evento durante o qual as

pessoas são reconhecidas por suas notáveis demonstrações de ética, cidadania e ainda contribuições e

conquistas coletivas. É válido ainda reconhecer as pessoas nas áreas de responsabilidade ambiental, serviço à

comunidade, práticas de trabalho e ética empresarial.

As premiações devem ser distribuídas durante uma cerimônia especial, no final do ano fiscal ou do

trimestre, ou para celebrar um projeto de sucesso.

Não importa quão grande ou pequeno o seu orçamento seja, é sempre importante apresentar o seu alimento

com elegância. Seja servindo biscoitos e suco ou uma refeição de quatro pratos, torne o serviço de bufê

fabuloso. Ao reservar o lugar para o evento, certifique-se de discutir o cardápio que eles oferecem as listas de

vinho e cerveja, o serviço de mesa, e todas as outras questões relacionadas com a alimentação.

Características do prêmio para destacar pessoas

A cultura da fama é gerada pelo ato de destacar as pessoas. Na maioria das

ocasiões não se trata de uma ação altruísta por parte de quem escolhe, mas em

grande parte por uma atender ao próprio ego que busca criar um elenco de

personagens famosos para falar e escrever sobre. É aqui que as premiações começa a

perpetuar um ambiente que não é saudável: cria-se uma separação muito grande

entre vencedores e não vencedores do mesmo calibre. O jogo da fama em si - mesmo

que não intencional - é o vencedor final. Outro perigo aqui é que o prêmio significa

que as pessoas não precisam mais procurar tanto pelo que é bom em termos de

produtividade e boas práticas: podem, ao invés disso, confiar em uma opinião

formada.

Exclusividade – Essa é a característica fundamental. Use diplomas ou condecorações. Qualquer entrega

e ou argumentação tem que ser única.

Outra forma de encantar é “fazer o trabalho” com alguém. Pessoas adoram ver outras fazendo os seus

trabalhos, mesmo que seja organizando o mostruário ou fazendo ligações a clientes.

Pense em ideias que chamem a atenção sobre a forma como os prêmios serão entregues. Por exemplo,

tenha uma pessoa para apresentar para a ganhadora do prêmio e então peça que anuncie o segundo receptor, e

assim por diante.

Para entregar e divulgar o prêmio use recursos audiovisuais para adicionar um toque pessoal à sua

cerimônia.

Se houver um prêmio do tipo "realizações de uma vida inteira", alinhe os falantes com antecedência para

honrar o destinatário. Ou adicione um tema para a sua cerimônia, como uma noite de Oscar.

Ofereça assistência e entretenimento para crianças, para os convidados que precisam trazer seus filhos.

Reúna-se com as parceiras de negócio e garçons, se você estiver apresentando um jantar completo, e discuta

quaisquer necessidades especiais, como dietas restritivas e alergias.

Quanto ao tipo dos prêmios estes devem ser atribuídos de maneira a satisfazer as necessidades e interesses

da pessoa a ser destacada.

Custo do prêmio para destacar pessoas

Antes de discorrer sobre a questão do valor dos prêmios é importante destacarem a legislação sobre

distribuição gratuita de prêmios, mediante sorteio, vale-brinde ou concurso9.

Atendida as questões legais enfatizamos que valor máximo a ser gasto com eventos e prêmios será fixado

em razão da receita operacional em lucros relacionada —— limitado a 30% ——, da natureza e do alcance das

melhores práticas alcançadas e do percentual de metas superadas conforme quadro 1 deste artigo.

Essas condicionantes têm por objetivo não desvirtuar a operação de compra e venda intrínseca a atividade

de Venda Direta.

9 A partir da LEI No 5.768, DE 20 DE DEZEMBRO DE 1971. http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L5768.htm

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L5768.htm

Destaque por desempenho no alcance de resultados

Hipótese: Sempre, a participação em programas de treinamento e a fixação de

objetivos compartilhados terão de longe maiores impactos positivos na produtividade

do que os planos de destaque por desempenho.

Desempenho é um termo sujeito a inúmeras variações semânticas e conceituais, embora existam alguns

consensos majoritários em torno de uma definição. Segundo uma abordagem abrangente, o desempenho pode

ser compreendido como esforços empreendidos na direção de resultados a serem alcançados. A equação

simplificada é: desempenho = esforços + resultados; ou desempenho = esforços resultados.

Uma pesquisa realizada pela Hendricks & Singhal, da Universidade Western Ontário, juntamente com o

Instituto de Tecnologia da Geórgia, observou que mais de 600 ganhadores “prêmios por resultados”

conseguiram aumentar suas vendas em um percentual entre 37% e 44%.

Para que a premiação e o destaque de pessoas por desempenho no alcance de resultados atinja valores

semelhantes, torna-se necessária a concepção de um metamodelo de definição e mensuração do desempenho

que seja robusto o suficiente para ser capaz de unir as mais diversas abordagens, bem como orientar a

construção de modelos específicos para a definição e mensuração do desempenho. Por meio de um

metamodelo se pode indicar módulos a partir dos quais os modelos específicos possam ser configurados.

No caso do destaque de pessoas que exercem atividade empreendedora independente os destaques por

resultado10 — gerando recompensas materiais — devem ser promovidos considerando os seguintes critérios e

valores correspondentes à pontuação obtida na Avaliação de Desempenho Individual ou na Avaliação Especial

de Desempenho de equipe.

O que observar para destacar por resultado

Ao se destacar pessoas empreendedoras —— coordenação e direção voltada para a venda direta ——

deve-se observar o apego aos paradigmas listados a seguir.

Capacidade e iniciativa integradora —— Ampliação do número de pessoas no Trabalho em

equipe.

Respeito pelas regras estabelecidas.

Elevação da Produtividade geral.

Elevação da produtividade por item.

Elevação da produtividade da equipe.

O premio pelo alcance de resultados

O Prêmio Destaque por alcance de resultados tem como objetivo reconhecer, estimular e premiar pessoas,

empresárias independentes —— representando equipes —— que se destacam na adoção de práticas que

contribuem para uma maior capacidade e iniciativa integradora —— Ampliação do número de pessoas no

Trabalho em equipe, respeito pelas regras estabelecidas, elevação da Produtividade geral, elevação da

produtividade por item em negócio, elevação da produtividade da equipe, melhoria da qualidade ambiental,

aumento de produtividade e maior competitividade no mercado nacional brasileiro para as pessoas que operam

Venda Direta.

10 — esta dimensão destaca os resultados tangíveis, efetivos, mensuráveis e gerenciáveis do trabalho,

assumindo a forma de recompensas com ênfase naquelas financeiras.

Características do prêmio

A característica principal os prêmios é que estes sejam justos. Estudos realizados por J. Stacy Adams

fundamentam-se no fato de que as pessoas trabalhadoras buscam justiça quanto às recompensas recebidas, as

comparando com as dos seus colegas de trabalho. Equidade, neste caso, é a relação entre a contribuição que o

indivíduo dá em seu trabalho e as recompensas que recebe comparada com as recompensas que os outros

recebem em troca dos esforços empregados. É uma relação de comparação social.

A Teoria da Equidade focaliza a relação dos resultados para os esforços empreendidos em relação à razão

percebida pelos demais, existindo assim a EQUIDADE.

Entretanto, mesmo quando ocorre a premiação justa sobressai-se a lógica do comportamento por

consequência. Quando se usa a lógica skinneriana11 em eventos ou sistema de compensa, as pessoas estão

prontas a se tornarem menos interessadas em seu trabalho, precisando de incentivos extrínsecos antes de

dispender esforço. Nesse momento, as pessoas tendem a balançar a cabeça e dizer: "Você viu? Se não oferecer

recompensa, não farão nada".

Portanto, existe a necessidade de zelo contínuo para que não sejam ultrapassados os limites.

Custo do prêmio

De maneira a manter a sensação da Equidade devem ser premiadas as pessoas que superaram resultados

passados em no mínimo 70%. Nesse caso o valor do prêmio será feito considerando que para cada unidade

monetária investida em prêmios devem TER RETORNADO R$ 3,38.

11 A lógica do sistema ético skinneriano (Skinner, 1971) está intimamente ligada à do modelo de seleção do

comportamento por conseqüências (Skinner, 1981/1984). De acordo com esse modelo, o comportamento humano só

pode ser integralmente compreendido a partir da conjugação de variáveis atuantes em três diferentes níveis

seletivos: filogenético (evolução das espécies), ontogenético (evolução de indivíduos particulares de uma espécie

durante seu tempo de vida) e cultural (evolução das culturas). Isso inclui o comportamento ético, verbal e não-

verbal. Para Skinner, bens éticos são conseqüências do comportamento. Nos três níveis seletivos (filogenético,

ontogenético e cultural) o comportamento produz certos efeitos, e é através destes efeitos que os problemas éticos

devem ser analisados. O sistema ético skinneriano descreve três tipos de bens (1971).

Destaque pelo esforço

“Se soubessem o quanto trabalho, o quanto me esforço, ninguém

me chamaria de gênio”. (Michelangelo)

Reconhecer, destacar e incentivar as pessoas também pelo esforço, em direção a um resultado pactuado e

mensurável, é um traço que estimula as pessoas a se manterem comprometidas em relação aos objetivos até

mesmo em situações que lhes parecem superiores à sua capacidade e posicionadas fora da sua zona de

conforto.

Esse julgamento assume duas formas: a de utilidade, que é realizada pela direção em relação ao objetivo; e

a de beleza, que é julgada com base em critérios éticos, estéticos e até morais pelos pares. Enquanto o primeiro

atende ao desejo de ser útil, o segundo gera um sentimento de pertencimento a um coletivo social e de trabalho.

Destarte, a identidade conquistada pelo sujeito na dinâmica subjetiva do reconhecimento diz respeito à

autorrealização no campo social, com suas relações de força (Molinier, 2006).

O que observar para destacar

A proposta é com base nas considerações descritas anteriormente, destacar pessoas e grupos de

empreendedoras independentes pelo esforço.

Nesse caso o que se deve observar é o resultado do esforço que altera positivamente, o quantitativo e o

qualitativo de ações e atitudes em relação ao seu grupo de pares, considerando que o grupo permanecerá no

próprio ramo de atividade, ou seja, não haverá uma atitude com o objetivo de diversificar as atividades das

mesmas.

Outro ponto importante é tomar os indicadores quantitativos e qualitativos o mais próximo do fato que os

origina, ou do que se deseja observar. Uma captação já "intermediada" pode comprometer a análise. Por

exemplo, se o indicador diz respeito à satisfação do cliente, é captar a percepção dos próprios clientes.

Além disso, é fundamental evitar tomar os indicadores "em absoluto", procurando sempre tomá-los em

proporção a um conjunto maior.


[apuração prevista para 10/02/2015]

Custo do prêmio


Destaque da pessoa por competência

Constatou-se, pela revisão da literatura disponível sobre o tema, que a maior parte dos trabalhos realizados

sobre o conceito de competência relaciona-se a seu estudo na dimensão individual. Fernandes (2006, p.50)

relaciona competência e ação individual, enquanto Fleury e Fleury (2001, p. 21-22) propõem a associação do

conceito de competência individual com verbos cujos significados são relativos ao saber agir, mobilizar,

comunicar, aprender, comprometer, assumir responsabilidades e ter visão estratégica. Para tradicionais

pesquisadores como Lê Boterf, Zarifian e Levy-Leboyer, competência é o resultado da mobilização de

conhecimentos e capacidades e só se concretiza na situação real de trabalho (RUAS, 2003).

As competências individuais devem ser trabalhadas pela organização, já que parece haver consenso entre

os autores de que as competências individuais formam a base para as competências organizacionais.

O que observar para destacar

[...] para avaliar as competências serão descritas sob a forma de

comportamentos observáveis (referenciais de desempenho), a partir dos

comportamentos que este adota no trabalho.

As competências individuais podem ser de negócios, de técnicas e sociais ( FLEURY, 2001;

FERNANDES, 2006). As competências de negócio associam-se a compreensão da organização, seus objetivos

com relação aos stakeholders e com o mercado; as competências técnicas são “competências específicas para

certa operação, ocupação ou atividade”.

Partindo da concepção de que as competências individuais, aliadas a outros recursos formam as

competências organizacionais, é necessário que a organização defina suas competências essenciais, de acordo

com seus objetivos e estratégias, e posteriormente estabeleça quais são as competências individuais necessárias.

Segundo Costa (2008), podemos chamar esse processo de mapeamento das competências.



Custo do prêmio


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NOTAS

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não constitui aconselhamento profissional sobre os fatos e circunstâncias específicas para qualquer pessoa ou

entidade.

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certos aspectos desta publicação podem ser substituídas como nova orientação ou interpretações.

Preparadores de demonstrações financeiras e outros usuários desta publicação são, portanto, alertado

para ficar a par de avaliar cuidadosamente orientação autoritária e interpretativa subseqüente ao que ora se

apresenta.

i É um método que avalia o desempenho dos indivíduos por meio de fatores pré-definidos e graduados

avaliação. Este método utiliza um formulário de entrada dupla na qual as linhas horizontais representam os

fatores de avaliação de desempenho, enquanto que as colunas (verticais) representam diferentes graus de tais

fatores.

Os fatores previamente selecionados para definir as qualidades que cada funcionário tenta avaliar. Cada

fator é definido com uma breve, simples e objetiva descrição, para evitar distorções.

O método de avaliação de desempenho para escalas gráficas pode ser implementado por vários

processos de classificação, dos quais os mais conhecidos são:

- Graphic escalas contínuas.

- Graphic Escalas semicontínuo.

- Escalas gráficos discretos.

Vantagem

avaliadores a.- Fornece uma ferramenta de avaliação de fácil compreensão e simples de aplicar.

b.- Permite que um resumo da visão integrada fatores de avaliação, ou seja, as características de desempenho

mais destacados pela empresa e o status de cada empregado para eles.

c.- exige pouco trabalho ao avaliador no registo da avaliação, uma vez que muito simplificada.

Desvantagens

a.- não permitir que o avaliador ser muito flexível e, portanto, deve estar de acordo com este instrumento e não

as características do avaliado.

b.- estão sujeitas a distorções e interferências pessoais dos avaliadores. Tal interferência subjetiva e pessoal dos

avaliadores emocionais e psicológicos leva alguns ao efeito de estereótipos. Este efeito faz com que os

avaliadores consideraram um empregado como excelente ou excelente em todos os fatores. Este mesmo efeito

está levando a um avaliador muito exigente para considerar todas

subordinados como medíocres ou fracos em todos os aspectos.

c.- rotineira e tende a generalizar os resultados das avaliações.

d.- requer procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções

e influência pessoal dos avaliadores; tende a ter tolerantes ou exigente para todos os seus resultados

subordinados.

Avaliação por Objetivo

A avaliação de desempenho por objetivo (APO) é um processo de Administração através do qual o uma

pessoa estabelece metas e prioridades comuns a organização e ao indivíduo, e delimita a área de

responsabilidade em termos do resultado total da organização. Utilizam essas medidas como guias para operar e

avaliar as contribuições de cada um de seus membros.

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