PROTAGONISMO EM RELAÇÃO À CARREIRA E ... - Fatec … · Fonte IBGE –população -projeção...

Prof. Joel Dutra

PROTAGONISMO EM RELAÇÃO À CARREIRA E AO DESENVOLVIMENTO

Prof. Joel Dutra

Objetivo

Estimular a reflexão sobre a gestão de pessoas na

organização contemporânea

Conteúdo•Desafios presentes e futuros para a gestão de pessoas• Compreendendo a da gestão de pessoas• Protagonismo na gestão de carreira• Diagnóstico da gestão de pessoas• Gestão estratégica e integrada de pessoas com base em competências• Sistema de avaliação de pessoas• Diálogo e Ações de Desenvolvimento• Exemplo da aplicação dos conceitos• Bibliografia

Desafios Presentes e Desafios Futuros

MAIOR NÍVEL DE EXIGÊNCIA DAS

PESSOAS

DIÁLOGO ENTRE DIFERENTES GERAÇÕES

Desafios Presentes

IQAT - Índice de Qualidade no Ambiente de Trabalho

• Métrica (ou escala) para mensurar a qualidade do estado psicológico que predominaem uma dada organização a partir da percepção dos empregados.

INSTITUIÇÃO

ESTRATÉGIA

NEGÓCIO

EMPREGADORA

GESTORES

OUTRAS PESSOAS

PROCESSOS DE GESTÃO

PROCESSOS DE TRABALHO

PESSOA

IMPACTO COMPORTAMENTAL

ESTADOS PSICOLÓGICOS

1. Comprometimento Organizacional

2. Confiança

3. Desenvolvimento

4. Justiça Organizacional

5. Participação

6. Satisfação com a Liderança

7. Satisfação com o Trabalho

PERCEPÇÃO

O que faz de uma empresa um excelente lugar para se trabalhar?

MAIOR NÍVEL DE EXIGÊNCIA DAS PESSOAS

DIÁLOGO ENTRE DIFERENTES GERAÇÕES

Desafios Presentes

Marcas Geracionais

Baby Boomer de 1945 a 1967 de 1946 a 1964

X de 1968 a 1979 de 1965 a 1985

Y de 1980 a 1991 apartir de 1986

Gerações Europa e EUA Brasil

Fonte: Rodrigo Cunha Silva – Tese de Doutorado - 2013

Mas para a maioria, é também fonte de prazer e satisfação:Traz vivências de reconhecimento e realização - fundamentais para a nutrição da auto-estima;

“é minha gasolina” (M)/ “não me imagino sem” (H)

Formata e ‘enobrece’ o caráter do jovem, nutrindo-o com valores sociais relevantes, propiciando o amadurecimento, crescimento;“Faz o papel dos pais na idade adulta” (H)

É, inegavelmente, uma fonte de sobrevivência e independência:Vem a suprir necessidades de alimentação, de diversão e, muitas vezes, de moradia, além de viabilizar a concretização de sonhos;“eu preciso, moro sozinha”/ “trabalho é meu ganha-pão” (M)

É uma ferramenta que proporciona maior liberdade e a autonomia do jovem;“Moro só e meus pais não me bancam. Sou livre ”(H)

Apenas pontualmente é visto como uma obrigação (ênfase homens):Algo ‘custoso’, que toma o tempo e aborrece; “com certeza estaria fazendo outras coisas se eu não tivesse que trabalhar. Estaria

viajando, curtindo a vida” (H)

O que Significa Trabalho para os Entrevistados?

Por quanto tempo você se vê trabalhando nesta empresa?

%

Por menos de 1 ano 6,62Entre 1 e 3 anos 18,46Entre 3 e 5 anos 18,59Entre 5 e 10 anos 19,27Mais de 10 anos 37,06

Por quanto tempo você se vê trabalhando nesta empresa?

Jovem Empregado (%) Estagiários (%)

Por menos de 1 ano 4,66 18,59Entre 1 e 3 anos 18,48 18,32Entre 3 e 5 anos 18,66 18,13Entre 5 e 10 anos 19,51 17,76Mais de 10 anos 38,68 27,20

Coerência da Empresa

Você se sente valorizado e respeitado, como jovem

profissional, por esta empresa?

Por mais quanto tempo você se vê trabalhando nesta empresa?

Por menos de 1 ano (%)

Entre 1 e 3 anos (%)



Mais de 10 anos(%)

Sempre 12,99 17,16 27,98 36,20 49,56

Muitas vezes 41,73 51,98 56,24 53,45 43,16

Poucas vezes 37,99 28,95 15,50 10,01 6,89

Nunca 7,28 1,91 0,28 0,34 0,39

Você se sente valorizado e respeitado, como jovem profissional, por esta empresa? (Indique apenas uma alternativa.)

Valorização do Funcionário

GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO MERCADO

CICLOS DE CARREIRA MAIS CURTOS

DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS

IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO

MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NA RELAÇÃO COM O TRABALHO

Desafios Futuros

Fonte IBGE – população -projeção

Desafios Futuros

2010 FONTE IBGE

2020 FONTE IBGE

2030 FONTE IBGE

2040 FONTE IBGE

2050 FONTE IBGE






Desafios Futuros

Ciclos de Carreira mais Curtos

Baby Boomers20 a 25 anos

Geração X15 a 18 anos

Geração Y/Z12 a 15 anos






Desafios Futuros

Longevidade e Diversidade Etária






Desafios Futuros

Impacto da Tecnologia na Organização do Trabalho






Desafios Futuros

Mudanças no Comportamento das Pessoas em Relação ao Trabalho

35

Compreendendo a Gestão de Pessoas

INPUTS OUTPUTS

CAPACIDADESConhecimentos

Habilidades

Atitudes

MOBILIZAÇÃODAS CAPACIDADES

Contribuição Agregação de

Valor

Conceito de Competência

GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO

Níveis de

Agregação

de Valor

NÍVEL ESPECÍFICO DE

COMPLEXIDADE DE

ATRIBUIÇÕES E

RESPONSABILIDADES

REQUISITOS DE

ACESSO

COMPETÊNCIAS

INDIVIDUAIS

ESPAÇOS OCUPACIONAIS

Sistema de Gestão por Competências

Baixo nível de

autonomia

Autonomia e

Grau de Supervisão

Eixo de

Desenvolvimento

Estratégica

Tática

Operacional

Organização

Várias unidades

de negócio

Unidadede negócio

Área

Atividades

Baixo nível depadronização,estruturação

e rotina

Alto nível depadronização,estruturação

e rotina

Decide /Responde

Participa da decisão

Analisa e Recomenda

Sistematiza / Organiza

Coleta

Nível de

Atuação

Escopo de

Responsabilidade

Nível de Estruturação das

AtividadesTratamento da

Informação

Internacional

Nacional

Regional

Local

Abrangência

da Atuação

Baixo nível deautonomia

Alto nível deautonomia

I

II

III

IV

V

VI

Variáveis Diferenciadoras

Sistema de Gestão por Competências Remuneração

Re

mun

era

ção

Níveis de Agregação

de Valor

GESTÃO DE CARREIRA

Níveis deAgregação

de Valor

NÍVEL ESPECÍFICO DE

COMPLEXIDADE DE

ATRIBUIÇÕES E

RESPONSABILIDADES

REQUISITOS DE

ACESSO

COMPETÊNCIAS

INDIVIDUAIS

ESPAÇOS OCUPACIONAIS

ESPAÇOOCUPACIONAL

NA ORGANIZAÇÃO

COMPETÊNCIA

INPUTS OUTPUTS

Conhecimentos

Habilidades

Atitudes

EntregaAgregação de Valor

$

Níveis de Agregaçãode Valor

AGREGAÇÃO DE VALORNíveis de Complexidade de Atribuições e Responsabilidades

Níveis de Agregação de Valor

Competências Individuais

ESPAÇO OCUPACIONAL

Necessidades

da Organização

Competências

Individuais

e Coletivas

Conceitos Básicos do Novo Modelo

Líder x Gestor

42

Atribuições e

responsabilidades

de mesma

natureza

Trajetória

A

Trajetória

B

Caracterização da trajetória

Espaço de disputa de recursos escassos –orçamento, investimentos, massa salarial, espaço físico etc.;

Formação das regras de convivência e de acesso aos recursos escassos;

Criação de regras de relacionamento entre áreas e com parcerias externas;

Disputa contínua por espaço político –mais poder de influência na relação com pares, superiores, público interno e externo e parceiros.

Arena Política - Características

Protagonismo na Gestão da Carreira e do Desenvolvimento

Foco no Projeto Profissional

Visão ampliada deoportunidades

Visão restrita de oportunidades

Projeto Profissional

Ausência de um projeto profissional

consciente

http://www.cristianos.com/wp-content/uploads/2007/10/hombre-indeciso.jpg

Preferência Individual por Carreiras

46

Competência Técnica ou Funcional

Competência Gerência Geral

Autonomia e Independência

Segurança e Estabilidade

Criatividade Empreendedora

Senso de Serviço e de Dedicação a uma

Causa

Desafio Puro

Estilo de Vida

Ciclos de Influências sobre as Pessoas (Edgar Schein)

B1

B2

B3

C1

C2

Alta Pressão

Baixa Pressão

Tempo Real ou Social

A1 A2

A3

A4

A1 AdolescênciaA2 Crise dos 30A3 Crise da Meia IdadeA4 Crise da Velhice

A Ciclo Biossocial

C1 Casamento e Nascimento dos Filhos

C2 Adolescência dos Filhos e Saída de Casa

C Ciclo Familiar ou de Procriação

B1 Entrada na CarreiraB2 Consolidação na CarreiraB3 Retirada da Carreira

B Ciclo Profissional ou de Carreira

Estratégias de Implantação

1. Ampliar área na atual empresa e

ocupação

2. Mudar de ocupação na empresa

atual

3. Mudar de empresa na ocupação

atual

4. Mudar de empresa e ocupação

12

Empresa3

Ocupação

4

Atenção! Armadilhas Profissionais

Beco sem SaídaEspecialização excessiva em uma única empresa ou

mercado

Domínio de técnica ou processos em obsolescência

Dependência de situações ou pessoas instáveis

Insatisfação

Áreas de atuação, empresa, mercados de alto stress e nenhuma realização

Atividades que exploram pontos fracos Relacionamento com pessoas sem química pessoal Geração de problemas familiares / sociais

Atenção! Armadilhas ProfissionaisCaminho errado

Promoção ou movimentação para áreas / atividades de pouco ou nenhum interesse pessoal

Transferência para empresa sem perspectivas de realização

Desgaste da imagem

Empresa com problemas de imagem no mercado Exposição a escândalos por instabilidade da

empresa / dirigentes / parceiros

Atenção! Iscas Oferecidas pelas Armadilhas

• Recompensas financeiras

• Status social

• Imagem da posição / área / empresa

• Pressão de amigos / familiares

• Facilidade para alavancar projetos

pessoais / familiares

• Atendimento de projetos profissionais/

pessoais de curto prazo

Indicações de LeituraCOMPETÊNCIAS:

• Dutra, Joel S. - Competências: Conceitos, Instrumentos e Experiências – ed. Gen/Atlas, 2017.

• Zarifian, P. - Objetivo: Competência – ed. Atlas, 2001;

• Fleury, M. T. e Fleury, A. - Estratégias Empresariais e a Formação de Competências –ed Atlas, 2000;

CARREIRAS:

• Dutra, Joel S. - Administração de Carreiras: a pessoa, a organização e as oportunidades – ed. Gen/Atlas, 2017;

• Dutra, Joel S. – Desafios na Gestão de Carreira – ed. Atlas, 2013;

• Dutra, Joel S. – Gestão de Carreira na Empresa Contemporânea – ed. Atlas, 2010;

• Martins, Hélio T. – Gestão de Carreira na Era do Conhecimento – ed. Qualitymark, 2001.

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