UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAIBA CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS DEPARTAMENTO DE ECONOMIA

CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO PÚBLICA MUNICIPAL MODALIDADE A DISTÂNCIA

TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO

PROPOSTA DE MODELO DE AVALIAÇÃO DO ESTÁGIO PROBATÓRIO PARA O MUNICÍPIO DE LUCENA-PB

Roberlúcio Fernandes da Costa

Pós-graduando lato sensu em Gestão Pública Municipal - UFPB

Tatiana Aguiar Porfírio de Lima Professora Convidada pela UFPB Virtual do

Curso de Especialização em Gestão Pública Municipal

RESUMO A avaliação de desempenho em estágio probatório é um grande desafio da gestão pública municipal, pois se trata do instrumento utilizado para aferir o desempenho de seus servidores admitidos dentro do lapso temporal de três anos, por meio dos indicadores: assiduidade; disciplina; capacidade de iniciativa; produtividade e responsabilidade. Esta pesquisa se caracteriza como teórico-prática de caráter dialético crítica, com uma perspectiva qualitativa na análise do estudo e sua problemática. Teve como objetivo propor um modelo de avaliação de desempenho em estágio probatório para os servidores da Prefeitura Municipal de Lucena/PB, por meio do conhecimento e compreensão do modelo atual com entrevistas com os responsáveis pelo setor de recursos humanos e um membro da comissão avaliadora, bem como a aplicação da técnica de benchmarking nos conceitos dos fatores das avaliações de estágio probatório dispostas na internet das Prefeituras Municipais de Embú das Artes/SP, Porto Velho/RO, Santos/SP, Pelotas/RS e Maracanaú/CE. Nos resultados verificou-se a não participação do setor de recursos humanos no processo avaliativo, a desorganização e despreparo da comissão avaliadora, a falta de acompanhamento contínuo dos servidores e de um instrumento padrão em meio digital, apesar de não apresentar nenhum problema judicial ou administrativo decorrente do processo avaliativo. E ainda, ficou demonstrada a necessidade de elaboração de um modelo de avaliação especial de estágio probatório. Com base no benchmarking e na legislação pertinentes, elaborou-se a proposta de avaliação de desempenho em estágio probatório para os servidores da Prefeitura Municipal de Lucena/PB. Palavras-chave: Avaliação de Estágio Probatório, Benchmarking, Gestão de Pessoas.

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1 – INTRODUÇÃO

O serviço público vem passando por diversas modificações no decorrer dos anos,

principalmente no trato com os seus servidores, que devem mostrar eficiência frente às suas

atribuições, tornando os serviços públicos eficazes com o menor dispêndio de recursos

possível. Isso é fruto da influência determinante sobre a maneira como se percebia o Estado e

como se consideravam os serviços públicos.

O desmoronamento das experiências socialistas fez emergir a hegemonia da empresa

privada - como modelo organizacional eficiente e como modelo de mercado - como

mecanismo de regulação das trocas, influenciando intensamente não só a visão da ação

pública, mas também as políticas, os programas, as estruturas e a cultura das organizações

estatais (SANTOS; VIEIRA, 2010).

Apesar de haver controvérsias acerca de quando a eficiência é apresentada e

almejada na gestão pública, tem-se um marco legal que despertou mais a atenção daqueles

que lidam com a coisa pública, a Emenda Constitucional nº. 19/1998, que introduziu

expressamente o princípio da eficiência na Carta da República de 1988. Assim, cabe ao poder

público e aos seus gestores utilizar instrumentos para garanti-la.

Nesse contexto, a administração pública incorporou ao seu ordenamento jurídico

esses instrumentos, como por exemplo a avaliação do estágio probatório, tendo o Estado o

papel de analisar os seus servidores, possibilitar o acompanhamento e avaliação das atividades

realizadas por eles, visando o desenvolvimento, a progressão funcional e melhoria contínua.

O município de Lucena, na Paraíba, enquanto ente público, deve seguir esse

regramento e tem que adequar a gestão de pessoas para tornar possível a realização dessa

avaliação de maneira efetiva.

O estágio probatório é importante não apenas pelo fato de exteriorizar quais são os

servidores que irão ou não ser efetivados no serviço público, mas também pela qualidade dos

servidores que serão incorporados ao ente público, os quais serão representantes do Estado na

prestação de serviços e seus atos irão gerar direitos e obrigações ao ente público. Dessa forma,

um servidor não avaliado ou avaliado de forma não criteriosa, poderá trazer diversas

consequências à gestão pública.

Apesar da existência de uma farta legislação acerca da matéria em Lucena/PB, a

exemplo das Leis Municipais nº. 676/2010 (PCCR do Magistério Público Municipal) e nº.

699/2011 (Estatuto dos Servidores Municipais), que estabelecem os critérios e/ou indicadores

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de avaliação, quais sejam: assiduidade; disciplina; capacidade de iniciativa; produtividade e

responsabilidade, não há exposta na legislação um formulário próprio para a realização da

avaliação do estágio probatório de forma contínua e efetiva.

Diante disto, o presente estudo apresenta como objetivo geral propor um modelo de

avaliação de desempenho em estágio probatório para os servidores municipais de Lucena/PB.

2 - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 A Avaliação de Desempenho

A prática da avaliação, entendida no seu sentido genérico, é tão antiga quanto o

próprio homem. É o exercício da análise e do julgamento sobre a natureza, sobre o mundo que

os cerca e as ações humanas. É a base para a apreciação de um fato, de uma idéia, de um

objetivo ou de um resultado e, também, a base para a tomada de decisão sobre qualquer

situação que envolve uma escolha (LUCENA, 1992).

Quando se falar em avaliar, sabe-se que é comum as pessoas pensarem em sinônimos

como medir, mensurar, o que não é errado. Já em se tratando de desempenho, palavra de

difícil definição, poucos serão aqueles que conseguirão alcançar a precisão que consiste em

um “conjunto de entregas e resultados de determinada pessoa para a empresa ou negócio”

(DUTRA, 2004, p.69). No entanto, é bom atentar que não se deve apenas se prender a

conceitos, definições fechadas, restritas, visto que se pode está incorrer no erro de relegar

informações valiosas.

Segundo Ferreira (1986, p. 205) avaliação é “o ato ou efeito de avaliar (-se) ou

apreciação, análise”. E desempenho é “o ato ou efeito de desempenhar (-se) ou executar um

trabalho, uma atividade, um empreendimento etc., que exige competência e/ou eficiência ou

performance” (FERREIRA, 1986, p. 556).

Dessa forma, dando um enfoque público ao conceito, pode-se conceituar a avaliação

de desempenho como o instrumento que se utiliza o Poder Público, nas três esferas de

Governo, para ter de forma objetiva a subjetividade do desempenho de seus servidores. Esse

desempenho, compreendido como a forma que o servidor desenvolve suas atividades laborais,

no que tange a qualidade e a quantidade, bem como o esforço depreendido para o

desenvolvimento de atividades que envolvam complexidade, considerando o comportamento

do servidor em seu ambiente de trabalho e a interação com o meio social.

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2.2 A Avaliação de Pessoas no Serviço Público

A Carta Magna de 1988 dispõe sobre a avaliação de desempenho dos servidores

públicos, mas os critérios utilizados na avaliação dos funcionários públicos geralmente são

criticados e vistos como fundamentados em interesses políticos, nepóticos e fisiológicos, que

compromete qualquer mensuração de desempenho, eficiência e produtividade (SANTOS;

VIEIRA, 2010).

A avaliação de estágio probatório pode ser definida como o instrumento que a

administração pública se utiliza para aferir o desempenho de seus servidores admitidos no

período de três anos, a fim de se posicionar pela efetivação ou não dos mesmos.

Segundo Di Pietro (2010, p. 595) a aquisição de estabilidade depende de “avaliação

de desempenho, na forma de lei complementar, assegurada a ampla defesa, mediante

procedimento administrativo (art.41, § 1º, III, CF/1988)”. Di Pietro (2010, p. 596) ressalta

ainda que “o período compreendido entre o início do exercício e a aquisição da estabilidade é

denominado de estágio probatório e tem por finalidade apurar se o servidor apresenta

condições para o exercício do cargo, referentes à moralidade, assiduidade, disciplina e

eficiência”.

Com a Emenda Constitucional nº. 19/1998, o tempo de efetivo exercício do cargo

para aquisição de estabilidade foi majorado de dois para três anos, adquirindo o servidor após

a aprovação no estágio probatório e na avaliação de especial de desempenho (BARCHET,

2011). Cumpre deixar claro que a aquisição da estabilidade não consiste na aprovação do

estágio probatório, pois, esse, visa avaliar a aptidão do servidor para o exercício de um

determinado cargo (ALEXANDRINO; PAULO, 2010).

Diante dessa necessidade de aferir quais são os servidores que devem ou não ser

aprovados no estágio probatório, o Estado passou a incorporar elementos típicos do setor

privado, passando a levar em consideração metas, desempenhos, entre outros.

De acordo com Chiavenato (2005, p. 223), a avaliação compreende “uma verificação

sistemática do desempenho de cada pessoa, no exercício de sua função das atividades

desenvolvidas no seu labor, bem como das metas e resultados que devem ser alcançados, além

do potencial de desenvolvimento”.

A administração pública, no decorrer dos anos 1970, passou a sofrer influências do

modelo gerencial de administração, relegando o modelo burocrático, que ainda sofria forte

influência do modelo patrimonialista, em que predominava os interesses de quem detinha o

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poder de comando. Dessa forma, a administração pública passou a incorporar conhecimentos

gerenciais desenvolvidos no setor privado (GIL, 2010).

Todavia, foi apenas com EC nº. 19/1998, dez anos a promulgação da Carta Cidadã e

vinte e oito anos após as mudanças conjunturais da sociedade em busca de viver um modelo

gerencial, que se propôs na legislação critérios para essa avaliação, a fim de evitar os

desmandos vivenciados no passado, visando assim, um processo de avaliação justo e

criterioso. Logo, foram elencados nas legislações os seguintes critérios: assiduidade;

disciplina; capacidade de iniciativa; produtividade e responsabilidade.

A rotina de trabalho do serviço público, precipuamente na área de recursos humanos,

sempre está se deparando com a necessidade de remanejamento de seu pessoal, necessidade

de demissão, concessão de progressões, entre outras rotinas. É justamente a avaliação de

desempenho que dará suporte ao gestor público na tomada de decisões.

Da mesma forma, a avaliação de desempenho para fins de aprovação em estágio

probatório, permitirá ao gestor público – principalmente ao Departamento de Recursos

Humanos – ter um perfil de cada servidor, para dizer se o mesmo está apto ou não no estágio

probatório, ou então, viabilizar mecanismos para que o servidor que não tenha um bom

desempenho nos primeiros anos possa se submeter a capacitações na área deficitária ou ainda

ser relocado para outra área, a fim de evitar a demissão do mesmo, pois o objetivo da

avaliação de desempenho não é reprovar o servidor, mas sim auxiliá-lo para que o mesmo

possa desempenhar as atribuições inerentes ao cargo que assumiu de forma satisfatória.

Enfim, o que se busca é que o poder público possa dar ao servidor um feedback com

relação aos seus resultados, tornando assim o processo de avaliação de desempenho do

estágio probatório mais transparente.

O estágio probatório trata do período de experiência, supervisionado pela

Administração, destinado a verificar a real adequação de agentes públicos ocupantes de

cargos de provimento efetivo ou de provimento vitalício na primeira fase da relação funcional

que encetam com o Estado.

Neste lapso de tempo, atualmente limitado para os agentes civis ao máximo de três

anos, busca-se avaliar a retidão moral, a aptidão para a função, a disciplina, a

responsabilidade, a assiduidade, a dedicação e a eficiência dos agentes empossados e em

exercício, mediante observações e inspeções regulares. Além disso, deve a Administração

velar pelo treinamento e adaptação dos novos integrantes da organização pública,

selecionados a partir de concurso público (MODESTO, 2002).

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A partir da aprovação na avaliação de desempenho especial do estágio probatório é

que o servidor público adquirirá a estabilidade ou a vitaliciedade no quadro de pessoal do

órgão ou ente público. E, os que não forem considerados aptos, respeitado os direitos

consagrados na constituição Federal de 1988 - contraditório e ampla defesa - serão

exonerados dos cargos no qual estavam investidos (ALEXANDRINO; PAULO, 2010).

É nesse norte que podemos perceber o estágio probatório como um procedimento

administrativo específico, que diz respeito ao momento preliminar da relação jurídica

funcional, que não se restringe ao lapso temporal de três anos, pois engloba ou, melhor

dizendo, se foca numa análise da dinâmica do servidor na prática de suas atribuições. Logo,

tendo por centro o servidor.

Cumpre deixar claro que o estágio probatório não pode ser cogitado para aqueles

contratados para empregos públicos; para os nomeados para exercer cargo em comissão, de

livre designação ou destituição e ainda; para os cargos de provimento ou desligamento

condicionado, tendo em vista a premissa já exaustivamente tratada de que o estágio

probatório, além de outras utilidades, serve para constatação de o servidor aprovado em

concurso público, para investidura em cargo efetivo, está apto ou não para adquirir

estabilidade no serviço público (BARCHET, 2010).

Apesar da legislação apenas garantir a estabilidade ou vitaliciedade do servidor após

a aprovação no estágio probatório, muitos dos direitos são garantidos aos que ainda não

adquiriram esse status, por exemplo, repouso semanal remunerada, licença-paternidade,

licença maternidade, dentre outros.

O processo de avaliação de desempenho em estágio probatório, há de ser realizado

com muito cuidado e imparcialidade, posto que se trata de fatores difíceis de mensuração

devido a subjetividade de norteia todo avaliativo, de um mecanismo para se aferir algo que é

imensurável, pois o resultado não é exato, é subjetivo.

Já os avaliadores devem uniformizar a mensuração, sem colocar diferentes níveis de

rigorosidade. Deve o avaliador levar em consideração a característica do avaliado que marcou

de forma significativa a avaliação, lhe impedindo de interpretar outros caracteres de forma

neutra. Da mesma forma, levar em consideração que as pessoas que estão sendo avaliadas são

diferentes e que não se pode forçar a avaliação num ponto central com o intuito dos avaliados

serem vistos de forma uniforme, evitando o efeito halo1 (SOBRAL; PECI, 2010).

1) Efeito Halo: consiste em deixar que uma característica da pessoa encubra todas as demais, influenciando a sua avaliação. é o chamado julgamento à primeira vista. CLARO, Maria Alice P. Moura; NICKEL, Daniele Cristine. Gestão de Pessoas. Disponível em: <http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/cap_humano/2.pdf>.Acesso em: 21 nov. 2011.

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Para implementar esse processo de avaliação, o setor responsável pela gestão de

pessoas deve ter ciência de que não se trata de implantar um método qualquer para realização

de tal avaliação, pois tem que se identificar a melhor técnica para o objeto de avaliação,

pretendendo não o melhor método, porque esse não existe, pois o que se pretende é um

método que se adeque melhor e seja realizado de forma a evitar desvios. É importante deixar

claro que o maior objeto da avaliação de desempenho para o estágio probatório é identificar a

importância do servidor para a administração pública, pois ao julgar ou estimar a importância

do funcionário, é sobretudo mostrar a sua contribuição organizacional (CHIAVENATO,

2004).

2.3 O Benchmarking para a proposição de um modelo de avaliação de desempenho em

estágio probatório

O uso da técnica de benchmarking,objeto de estudo semelhante utilizado por Santos

(2004) para propor uma avaliação de desempenho funcional no Tribunal de Contas do Estado

da Paraíba.

Benchmarking provém do termo benchmark que significa marca ou referência

feita sobre uma rocha, inicialmente utilizada pelos agrimensores para estabelecer a posição ou

altitude em medidas topográficas, posteriormente usada para demonstrar a busca contínua por

melhores práticas internas e externas da organização buscando a aprendizagem e vantagem

competitiva (CORRÊA, 2008; SLACK; CHAMBERS; JOHNSTEN, 2009).

Segundo Chase, Jacobs e Aquilino (2001), o benchmarking pode ser aplicado em

várias áreas da organização, bens e serviços, processos de negócio e indicadores de

desempenho, através da simples comparação com outros de melhor performance, com

objetivo de adaptar, adequar ou melhorar um processo, prática ou serviço.

Nesta pesquisa pretendeu-se realizar o benchmarking com outras prefeituras para

comparar os conceitos apresentados, os fatores da avaliação de desempenho em estágio

probatório, conforme metodologia explicada a seguir.

3 - PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Constitui-se numa pesquisa teórico-prática de caráter dialético crítica, com uma

perspectiva quantitativa e qualitativa na análise do estudo e sua problemática.

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E que teve um recorte teórico metodológico dialético crítico, isto é, a temática

explicitada foi analisada de forma a contemplar os aspectos sociais, culturais, político-

administrativo e de investimento na gestão de pessoas, bem como a forma que vem sendo

utilizada atualmente para considerar ou não o servidor público aprovado no estágio probatório

(ZANELLA, 2009).

Os instrumentos de pesquisa utilizados foram: entrevista, análise documental e o

benchmarking.

Para constatar a real situação da problemática, aplicou-se uma entrevista

semiestruturada com um membro da Comissão Avaliadora e um servidor responsável pelo

setor de Recursos Humanos, a fim de identificar a forma existente de avaliação de estágio

probatório dos servidores no município de Lucena-PB, com ênfase na sua implementação e

realizando uma análise dos métodos utilizados. Para preservar o anonimato dos participantes e

identificar as frases durante a análise do conteúdo, denominou-os de membro da Comissão

Avaliadora (MCA) e o responsável/membro do setor de Recursos Humanos (MRH).

Transcreveu-se o conteúdo das entrevistas, categorizou-se os assuntos e inferiu-se acerca da

atual avaliação especial de estágio probatório (ZANELA, 2009).

Para compreender a realidade municipal e embasar a criação do modelo de avaliação

de desempenho para os servidores municipais de Lucena/PB, ancorou-se nas fontes

documentais direcionadas à legislação municipal ligada a gestão de pessoas, quais sejam Leis

nº. 676/2010 e 699/2011, bem como as federais que permeiam a matéria.

Além disso, foi realizado um benchmarking dos conceitos atribuídos aos fatores de

avaliação de desempenho em estágio probatório de outros municípios no país, disponíveis na

internet.

Essa escolha se deu a partir da observação prévia e constatação de que as avaliações

dos municípios escolhidos se tratavam de desempenho em estágio probatório, relacionadas a

prefeituras e dispunha dos conceitos dos fatores a serem avaliados, selecionando-se assim as

avaliações das Prefeituras Municipais de Embú das Artes/SP, de Porto Velho/RO; de

Santos/SP, de Pelotas/RS e de Maracanaú/CE.

E com base na legislação local e no benchmarking realizado, elaborou-se um

modelo de avaliação de desempenho para os servidores municipais de Lucena/PB.

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4 - ANÁLISE DE RESULTADOS

Nessa seção se apresenta como é realizada atualmente a avaliação de estágio

probatório dos servidores no município de Lucena-PB a partir análise do conteúdo das

entrevistas com membro da Comissão Avaliadora e com o responsável pelo setor de Recursos

Humanos. Discute a legislação municipal pertinente a matéria e realiza o benchmarking com

os municípios selecionados para fundamentar a criação do modelo de avaliação de

desempenho para os servidores municipais de Lucena/PB.

Antes de analisar o contexto dos resultados obtidos, cumpre situar a realidade da

cidade de Lucena/PB, em seus termos gerais, para que se possa compreender melhor como

age e a postura dos membros do Departamento de Recursos Humanos e da Comissão de

Avaliação de Desempenho.

A cidade de Lucena/PB situa-se no litoral norte do estado da Paraíba, limitando-se ao

norte com a cidade de Rio Tinto (65 km), ao sul com a Foz do Rio Paraíba e ao oeste com a

cidade de Santa Rita (36 km). Trata-se de um município muito novo, pois foi criado através

da Lei Estadual nº. 2.664/61(NASCIMENTO, 2007). A população atual de Lucena/PB é de

11.799 habitantes, conforme último Censo Demográfico e, sua área de unidade territorial,

compreende 88,943 km² (IBGE, 2010).

O Departamento de Recursos Humanos é formado por 02 pessoas e a comissão de

avaliação de estágio probatório é composta por 03 pessoas, atualmente a Prefeitura Municipal

de Lucena/PB possui 703 servidores.

4.1 A Avaliação de Desempenho dos Servidores Municipais de Lucena/PB

A avaliação de desempenho especial de estágio probatório no município de

Lucena/PB, além de ter sido realizada por meio da análise da legislação local, foi objeto de

observação pela aplicação de uma entrevista semi-estrutura com um membro da Comissão

Avaliadora (MCA) e o responsável/membro do setor de Recursos Humanos (MRH), na qual

indagou-se a respeito da composição da comissão avaliadora e da participação do

departamento de recursos humanos, do instrumento usado para avaliar; do acompanhamento

dos servidores em estágio probatório; das conseqüências do resultados insatisfatórios; da

necessidade de mudança no modelo atual; da capacitação para atuar nessa área; e dos

possíveis problemas administrativos e judiciais existentes decorrentes do processo avaliativo.

Para preservar o anonimato não se caracterizou os participantes pelo perfil.

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Observou-se a não participação efetiva do setor de recursos humanos e dos membros

da comissão avaliadora no processo de avaliação de desempenho para o estágio probatório e a

falta de organização na composição dos membros componentes da Comissão Avaliadora,

conforme relatos:

[...] não participo da avaliação do estágio probatório, mas que existe comissão para isso, mas não faço parte, quem participa é o Secretário Municipal de Administração, da Receita e do Planejamento, agora só estou lembrando destes(MRH). [...] tomei conhecimento há menos de um mês de que fazia parte dessa comissão e que nunca recebi a portaria, nem mesmo fui comunicada pelo departamento de Recursos Humanos (MCA).

No tocante ao processo avaliativo e os instrumentos de avaliação especial de estágio

probatório, constatou-se que o setor de recursos humanos não participa da comissão

avaliadora e nem do processo avaliativo, sendo o instrumento de avaliação usado disponível

em papel. Observa-se também a contradição dessa informação, comparando a fala do membro

da comissão avaliadora que assevera não conhecer se o município dispõe modelo próprio,

conforme segue:

[...] não tenho acesso a comissão sobre os servidores que estão sendo avaliados em estágio probatório e o município não tem um modelo padrão de avaliação especial de estágio probatório, todavia é utilizado como instrumento a avaliação por meio físico, o papel, não sendo utilizado qualquer meio digital (MRH).

[...] não tenho conhecimento se o município tem o modelo próprio de questionário de avaliação, acho que na área de educação existe; ouvi falar (MCA).

Apesar da contradição acima exposta, considerou-se que existe algum tipo de

avaliação de estágio probatório no município em questão e indagou-se acerca do

acompanhamento do desempenho de cada servidor periodicamente, então observou-se que

alguns servidores certamente não foram avaliados, de acordo com os discursos transcritos:

[...] realmente existem alguns servidores com mais de três anos no serviço público municipal que reclamam à falta do acompanhamento do desempenho, mas se os mesmos não foram avaliados é problema do setor no qual o mesmo está subordinado, porque os servidores tem que ser avaliados e caso isso não ocorra, a avaliação ocorre automaticamente (MRH). [...] não sei informar sobre esse acompanhamento, mas anos atrás fui avaliada, mas não referente à avaliação de estágio probatório (MCA).

Nota-se ainda que a responsabilidade pela ausência do acompanhamento é apontada

como sendo da chefia imediata, todavia a legislação municipal instituiu uma Comissão

Avaliadora para esse fim específico.

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Acerca da postura do município, da Comissão Avaliadora e do Setor de Recursos

Humanos diante daquele servidor que não apresentou um bom desempenho nas primeiras

avaliações, averiguou-se que nada é feito, falta o acompanhamento, de acordo com o disposto

a seguir:

[...] o município não faz nada, pois cabe a cada um chefe de setor, secretários, essa obrigação, porque, inclusive, a avaliação deveria ocorrer a cada seis meses e não ocorre formalmente. E também o município não oferece ainda meios para melhoria desses servidores que não apresentaram bom desempenho nas avaliações (MRH).

[...] não sei, acho que não acontece nada (MCA).

E com relação à necessidade ou não de alguma mudança no modelo de avaliação

atual, considera-se que não é preciso modificá-lo, conforme dispõe os relatos:

[...] não faria proposta para mudá-lo, e acho que o mesmo é satisfatório, não mudaria, pois ele é normal (MRH). [...] não conheço muito o modelo de avaliação atual, mas se pelo menos a avaliação atual fosse colocada em prática, o que já existe já seria bom (MCA).

Certamente, faz-se necessário uma maior divulgação e aplicação periódica do modelo atual, pois não é possível manter um instrumento avaliativo sem o conhecimento total de todos da organização. E para compreender essa lacuna, questionou-se acerca de como é a preparação da equipe responsável pelo processo avaliativo, participação em cursos sobre estágio probatório e acesso a material. Assim, os entrevistados comentaram:

[...] tenho acesso sim, através do site do Tribunal de Contas que disponibiliza portarias normativas, o município não dá treinamento para isso aqui e nem oferece para a gente fazer fora (MRH). [...] não tenho nenhuma formação na área, nunca participei de capacitação envolvendo a temática do estágio probatório, nem sei informar se o município oferece qualquer tipo de curso ou capacitação nesse norte (MCA).

Inferiu-se que não há preparação prévia da equipe responsável pelo processo

avaliativo, não participam de cursos sobre estágio probatório e nem tem acesso ao material

pela Instituição ou externamente, salvo através das portarias normativas do Tribunal de

Contas.

Tendo em vista, a desorganização apresentada no processo avaliativo, indagou-se se

a existência ou não de questionamento no âmbito administrativo ou judicial, notou-se que não

há conhecimento de problemas judiciais, de acordo com as falas abaixo:

[...] não existe questionamentos nem administrativos e nem judiciais, o modelo é o mesmo desde que comecei a trabalhar aqui no Departamento de Recursos Humanos (MRH).

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[...] no âmbito judicial não sei, mas administrativamente alguns servidores não questionam, porque são desinformados acerca do estágio probatório (MCA).

Essa ausência de questionamentos judiciais e administrativo pode ser

decorrente da falta de informação por parte dos servidores da importância e das conseqüências

da ausência de uma avaliação de estágio probatório.

Diante do que foi exposto, resta a dúvida se o processo de avaliação existe

formalmente ou se é efetivo, visto que sequer o membro da comissão tem conhecimento de

sua participação e do modelo utilizado, apesar do participante estar há poucos meses na

função, nunca trabalhou na área e nem participou de capacitação ou curso que propiciasse um

conhecimento, ainda que ínfimo, no tocante ao assunto em tela.

Nesse contexto, percebe-se que o município deve depreender muitas ações para mudar

a realidade da avaliação de desempenho especial de estágio probatório, com a interação e

participação maior do Setor de Recursos Humanos com a Comissão Avaliadora,

sensibilização e treinamentos acerca da matéria, acompanhamento periódico dos servidores,

com feedback e elaboração de planos de ação para os servidores que não apresentarem

resultado satisfatório, explicação aos servidores da importância da avaliação especial em

estágio probatório e suas repercussões, refletir acerca da composição da comissão avaliadora e

do modelo atual e do instrumento utilizado, tornando-o mais efetivo e disponível em meio

digital para facilitar a coleta e análise dos resultados.

4.2 Análise da legislação pertinente acerca da avaliação municipal de Lucena/PB

A legislação municipal de Lucena – PB, especificamente as Leis Municipais nº.

676/2010 (PCCR do Magistério Público Municipal) e nº. 699/2011 (Estatuto dos Servidores

Municipais), como regra explicitada no tópico anterior, propõem os fatores de avaliação,

quais sejam: assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade e

responsabilidade. No entanto, não pormenorizam como deve ocorrer essa avaliação e nem

sequer propõe um modelo de avaliação, a fim de garantir que esse processo seja realizado de

forma justa e concreta.

A Lei nº. 676/2010 se limita a prescrever os fatores de avaliação, os quais deverão

integrar os critérios de eficiência e eficácia administrativa determinado no sistema de controle

interno do Município, bem como assegura a ampla defesa e o contraditório ao servidor, no

qual todas as decisões administrativas referentes ao desempenho funcional do servidor em

estágio probatório deverão ser motivadas, garantido a estes o direito de acessar a todos os

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relatórios e boletins de avaliação. Ademais, estabelece os meses de aplicação da avaliação do

estágio probatório.

Já a Lei Municipal nº. 699/2011 estabelece que nos quatros meses que antecedem ao

término do estágio probatório, a avaliação do desempenho do servidor será submetida à

homologação da autoridade competente, realizada por comissão constituída para essa

finalidade, de acordo com o que dispuser a legislação vigente ou o regulamento da respectiva

carreira ou cargo.

Antes de adentrar no mérito do modelo de avaliação, há de se indentificar as causas

de suspensão do estágio probatório enumeradas na legislação do município de Lucena/PB,

para tentar mostrar a necessidade de que o processo de avaliação de desempenho seja

realizado de forma legal e respeitosa para com o servidor público da edilidade.

A Lei Municipal nº. 676/2010, que trata da carreira do magistério municipal

menciona o que segue:

Art. 44. O servidor deve cumprir o Estágio Probatório no exercício do cargo para o qual foi nomeado em caráter efetivo. § 1º. O Estágio Probatório ficará suspenso durante as licenças legalmente previstas, bem assim na hipótese de participação em curso de formação, e será retomado a partir do término do afastamento. § 2º. Não se aplica a suspensão do Estágio Probatório, de que trata o parágrafo anterior, quando o afastamento do servidor ocorrer em virtude de férias ou licença para tratamento médico ou licença gestante (LUCENA/PB, 2010, p. 13).

A legislação municipal acima referida menciona taxativamente nesse artigo os casos

em que ficará suspenso o estágio probatório, a saber: as licenças previstas em lei; participação

em curso de formação, retomando a partir do término do afastamento. Em seguida,

precisamente no parágrafo segundo, afirma que não incidirá a suspensão do estágio probatório

quando se tratar de férias ou de licença para tratamento médico ou licença gestante.

Já o Estatuto do Servidor Municipal de Lucena, Lei Municipal nº. 699/2011,

disciplina o seguinte:

Art. 20 (...) § 3o O servidor em estágio probatório poderá exercer quaisquer cargos de provimento em comissão ou funções de direção, chefia ou assessoramento no órgão ou entidade de lotação, e somente poderá ser cedido a outro órgão ou entidade para ocupar cargos de Natureza Especial, cargos de provimento em comissão, sendo o ônus para o órgão requerente. § 4o Ao servidor em estágio probatório somente poderão ser concedidas as licenças e os afastamentos previstos nos arts. 78, incisos

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I a VII, bem assim afastamento para participar de curso de formação decorrente de aprovação em concurso para outro cargo na Administração Pública. § 5o O estágio probatório ficará suspenso durante as licenças e os afastamentos previstos no art. 86, bem assim na hipótese de participação em curso de formação, e será retomado a partir do término do impedimento (LUCENA/PB, 2011, p. 10).

Percebe-se que o legislador, nesse caso, além de deferir ao servidor público em

estágio probatório a possibilidade de assumir cargo em comissão ou funções de direção,

chefia ou assessoramento no órgão ou entidade de lotação, permitiu a cessão a outro órgão ou

entidade para ocupar cargos de Natureza Especial, cargos de provimento em comissão, sendo

o ônus para o órgão requerente.

No entanto, ressaltou ainda a possibilidade de concessão de licenças aos servidores

que se encontrem não estável para participar de curso de formação e apenas para os casos

elencados taxativamente no art. 78, incisos I a VII, do referido texto legal, que expressão as

seguintes hipóteses: por motivo de doença em pessoa da família; por motivo de afastamento

do cônjuge ou companheiro; para o serviço militar; para atividade política; para capacitação;

para tratar de interesses particulares; para desempenho de mandato classista.

Diante do exposto, demonstrou-se que é necessária a realização do estágio probatório

dentro dos prazos estabelecidos na lei, não apenas para cumprir os diplomas legais, mas

porque poderão trazer consequências sérias para os servidores que desejarem se afastar por

motivos diversos e suspender o estágio probatório no município de Lucena/PB.

Pode-se citar o caso do servidor que, devido a circunstâncias pessoais, pretende

requerer a licença para tratar de interesses particulares, pois, conforme o art. 85 da Lei

Municipal nº. 699/2011, aplicada também ao quadro do magistério por força do art. 10 da Lei

Municipal n º. 676/2010, não poderá ser concedida tal licença aos servidores que estejam em

estágio probatório. E, partindo dessa premissa de que no serviço público é defeso fazer aquilo

que não está previsto em lei, como fica a posição do Departamento de recursos Humanos

diante dessa situação? O Poder Público Municipal poderá conceder a licença para o servidor

que esteja laborando de forma continua no cargo para o qual tenha prestado concurso e ainda

não tenha sido submetido à avaliação de desempenho?

Este estudo não pretende responder a estas perguntas, mas tão somente pretende

expor a situação, favorecendo a reflexão do gestor público, de responsáveis pelo

departamento de recursos humanos, dos membros da comissão de avaliação de desempenho

para fins de estágio probatório e o servidor público que pretende gozar a referida licença.

15

4.3 Benchmarking dos instrumentos de municípios participantes

Para analisar os indicadores usados na avaliação de desempenho em estágio

probatório pela Prefeitura de Embú das Artes/SP tomou-se como base o Decreto nº125 de 01

de setembro de 2009. Já para observar os utilizados pela Prefeitura de Porto Velho/RO leu-se

a Portaria nº 25 /DIAT/ASTEC/SEMAD de 03 de março de 2008. Enquanto para avaliar a

Prefeitura de Santos/SP averigou-se o Decreto nº. 4.550, 14 de agosto de 2003. Para

Pelotas/RS viu-se o Decreto nº 4.896 de 31 de agosto de 2007. E para avaliar os da Prefeitura

de Maracanaú/CE baseou-se na ficha de avaliação de desempenho conforme instituído pela

Lei Municipal nº 1.158/2006, desta forma analisou-se os indicadores e conceitos utilizados

pelos municípios, conforme os conceitos no Quadro 1:

Quadro 1- Conceitos atribuídos aos indicadores de avaliação de desempenho em estágio probatório

Indicadores Embú das Artes/SP Porto Velho/RO

Santos/SP Pelotas/RS Maracanau/CE

Assiduidade e Pontualidade

Atitude de apresentar-se ao trabalho no horário estabelecido.

Frequência do servidor ao local de trabalho para o cumprimento de suas atribuições. Pontualidade na observância dos horários estabelecidos para o cumprimento de suas atribuições

Comparecimento diário ao trabalho e o cumprimento dos horários estabelecidos ou determinados.

Frequência e pontualidade do servidor ao Trabalho.

Frequência - comparece e permanece diariamente no local de trabalho para o cumprimento de suas atividades. Ocupação - utiliza o tempo de trabalho para realização das atribuições do cargo. Pontualidade- Cumpre os horários estabelecidos para execução de suas atividades.

Capacidade de Iniciativa

Atitude de agir dentro de sua área de atuação no trabalho.

Atitude de agir dentro dos seus limites de atuação no trabalho

Capacidade de agir frente às situações problema, objetivando soluções.

Disciplina

Observância de preceitos e normas legais, submissão aos regulamentos e diligência na utilização de equipamentos e materiais, visando à sua conservação e economia; uso de trajes convenientes em serviço e de uniforme, quando for o caso.

Refere-se à organização das tarefas, considerando o cumprimento dos procedimentos estabelecidos e o respeito à hierarquias.

Cordialidade- atende com cortesia o público interno e externo.

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Indicadores Embú das Artes/SP Porto Velho/RO

Santos/SP Pelotas/RS Maracanaú/CE

Produtividade Volume de trabalho executado, dentro dos padrões exigidos, em determinado espaço de tempo.

Volume de trabalho executado, dentro dos padrões exigidos, em determinado espaço de tempo.

Responsabilidade Efetivo cumprimento de suas atribuições, a observância dos prazos determinados e o zelo demonstrado na guarda e conservação de documentos, informações, equipamentos, materiais e valores.

Atitude de executar o que lhe compete de forma correta, sem a necessidade de supervisão constante.

Compromisso - demonstra compromisso no cumprimento de suas atribuições, na observância dos prazos estabelecidos atendendo normas e regulamentos. Zelo - cuida da guarda de bens, documentos e informações e da conservação de equipamentos e materiais.

Fonte: dados da pesquisa, 2011.

Ao analisar o Quadro 1, identifica-se que os indicadores de maior incidência no

método de avaliação dos municípios pesquisados são: assiduidade e pontualidade (100%),

capacidade de iniciativa, disciplina e eficiência (todos com 60%). Saliente-se que o fator

assiduidade e pontualidade foram condensados, pois geralmente se apresentam juntos nas

avaliações.

Considerando que há uma disparidade muito preponderante com relação aos

indicadores utilizados pelos municípios pesquisados, deixando evidente que não há uma

preocupação na preservação dos fatores estabelecidos em legislações federais, a exemplo da

Lei nº. 8.112/90, que prevê os indicadores: assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa,

produtividade e responsabilidade, analisamos apenas estes por ora mencionados, tendo em

vista que são os estabelecidos nas Legislações municipais 676/2010 e 699/2011, do município

de Lucena/PB.

Essa variação de indicadores existentes pode gerar margem há muitos

questionamentos, principalmente por quem está sendo avaliado, visto que os municípios até

poderiam incluir outros índices, mas, de forma expressa, deveriam respeitar o norte dado pela

legislação federal.

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Conforme já explicado anteriormente a Legislação Municipal de Lucena/PB,

especificamente os fatores de forma geral avaliados, quais sejam: assiduidade, disciplina,

capacidade de iniciativa, produtividade e responsabilidade. Todavia, não os conceitua e nem

tampouco detalha os indicadores que devem compor o modelo de avaliação de desempenho

em estágio probatório.

Realizando benchmarking dos instrumentos de avaliação de Estágio Probatório de

outros municípios no país, percebe-se que ainda é um tema muito pouco explorado tanto na

prática quanto na teoria. Além disso, resta evidente que há uma resistência ou medo dos

outros municípios em disponibilizar informações, modelos de questionários, deixando

transparecer que há algo de errado ou que a disponibilização de tais informações geraria um

comprometimento por parte de quem desse acesso ao material.

No entanto, foi elaborou-se uma proposta de modelo de avaliação de desempenho em

estágio probatório para o Município de Lucena/PB, a seguir:

MODELO PROPOSTO

QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO ESPECIAL DE DESEMPENHO ESTÁGIO PROBATÓRIO

Dados do Avaliando Nome: Matricula: Cargo: Admissão: INFORMAÇÕES IMPORTANTES PRESTADAS PELO DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

OBS: afastamentos, exercício de cargo em comissão ou qualquer motivo que implique na suspensão do estágio probatório

AVALIAÇÃO A SER REALIZADA EM FOLHA INDIVIDUALIZADA PELO SUPERI OR HIERÁRQUICO, COLEGA DE TRABALHO E AUTOAVALIAÇÃO

INDICADOR PONTUAÇÃO JUSTIFICATIVA ASSIDUIDADE- comparece e permanece diariamente no local de trabalho, cumprindo os horários estabelecidos para execução de suas atividades.

( )Nunca ( ) Esporadicamente ( ) Quase Sempre ( ) Sempre

DISCIPLINA - observa os preceitos e normas legais, respeitando as pessoas no ambiente de trabalho.

( )Nunca ( ) Esporadicamente ( ) Quase Sempre ( ) Sempre

CAPACIDADE DE INICIATIVA- tem atitude de agir dentro de sua área de atuação no trabalho, objetivando soluções.

( )Nunca ( ) Esporadicamente ( ) Quase Sempre ( ) Sempre

PRODUTIVIDADE - executa volume de trabalho dentro dos padrões exigidos, em

( )Nunca ( ) Esporadicamente

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determinado espaço de tempo. ( ) Quase Sempre ( ) Sempre

RESPONSABILIDADE- demonstra compromisso no cumprimento de suas atribuições, na observância dos prazos estabelecidos e zela documentos e materiais.

( )Nunca ( ) Esporadicamente ( ) Quase Sempre ( ) Sempre

Estabelecida Pontuação: Nunca= 0; Esporadicamente= 2; Quase Sempre= 4; Sempre= 6 TOTAL DE PONTOS DE CADA QUESTIONÁRIO: 30 MÉDIA MÍNIMA PARA APROVAÇÃO: 24 pontos, A SER AFERIDA PELA MÉDIA DO RESULTADO DAS AVALIAÇÕES REALIZADAS:

QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO ESPECIAL DE DESEMPENHO ESTÁGIO PROBATÓRIO

Dados do Avaliando Nome: Matricula: Cargo: Admissão:

CONSOLIDAÇÃO DA AVALIAÇÃO para Homologação da Comissão de Avaliação de Desempenho

QUEM AVALIOU PONTUAÇÃO SUPERIOR HIERÁRQUICO COLEGA DE TRABALHO AUTO-AVALIAÇÃO TOTAL

HOMOLOGAÇÃO DA COMISSÃO

( ) Consideramos o(a) Servidor(a) acima identificado(a) apto ao serviço público, sendo aprovado sem ressalvas no estágio probatório. (pontuação maior ou igual a 24) ( ) Consideramos o(a) Servidor(a) acima identificado(a) inabilitado ao serviço público, no entanto, cabe ressalva de que o mesmo se submeta à capacitação em sua área para fins de que seja aferida, dentro do prazo de 06 (seis) meses, sua aprovação ou não estágio probatório. (pontuação < 24 e > ou igual a 20) ( ) Consideramos o(a) Servidor(a) acima identificado(a) inapto ao serviço público, sendo reprovado sem ressalvas no estágio probatório. (pontuação < 19)

Lucena. _____/_______/_______

Presidente da Comissão

Membro

Membro

Apesar da entrevista semiestruturada demonstrar que há um modelo de instrumento

aplicado formalmente aos servidores do Município de Lucena/PB, de acordo com anotações

no diário de campo, ficou evidente que esse modelo não é aplicado adequadamente no

município de Lucena/PB, sugere-se que o modelo exposto possa servir de base para aplicação

ou para mudança no modelo atual, caso a gestão pública deseje.

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Cumpre deixar claro que, para o município iniciar esse tipo de avaliação, não seria sadio

implementar um modelo complexo, mas um modelo adaptado a realidade municipal e a

legislação pertinente, no qual as pessoas envolvidas no processo possam aplicar e consolidar

os dados com mais agilidade e consequentemente melhorar o acompanhamento e o pra reduzir

o tempo do feedback.

A partir daí, com o passar do tempo, o município deve aprimorar os questionários,

adequando-o a sua realidade. Trata-se de um modelo em que o servidor será avaliado pelo seu

superior, por um colega e fará a auto avaliação. O resultado será obtido a partir da média das

pontuações, sendo considerado aprovado sem ressalvas no estágio probatório quem obtiver

média das pontuações maior ou igual a 24; inabilitado ao serviço público, no entanto, cabe

ressalva de que o mesmo se submeta à capacitação em sua área para fins de que seja aferida,

dentro do prazo de 06 (seis) meses, se obtiver média das pontuações menor que 24 pontos e

igual ou maior que 20 pontos; e inapto ao serviço público, sendo reprovado sem ressalvas no

estágio probatório, a média igual ou menor de 19 pontos. Ressalte-se que caberá possibilidade

de reconsideração e defesa escrita após 15 (quinze) dias do resultado final.

É nesse sentido que é proposto o modelo de questionário de avaliação especial de

desempenho para fins de aferir pela aptidão ou não do servidor para o serviço público,

buscando não punir, mas a aprendizagem e melhorar o desempenho organizacional e

individual.

5 - CONCLUSÕES

Como se pode perceber, entende-se a avaliação de desempenho especial de estágio

probatório como sendo um instrumento que o Poder Público utiliza para aferir o perfil do

servidor no que tange ao seu ofício junto ao serviço público, bem como instrumento que visa

subsidiar meios de melhoria para o servidor no desenvolvimento de suas atribuições,

consequentemente, melhorias no serviço público, o município de Lucena/PB não adota uma

postura satisfatória ao tratar da avaliação de desempenho dos servidores em estágio

probatório.

Nesse, contexto, há necessidade de investimento na gestão de pessoas no sentido de

adequar a realidade local a um modelo de avaliação de desempenho especial de estágio

probatório que satisfaça aos anseios do serviço público e dos servidores da seguinte forma: o

primeiro passo a ser dado é a expedição de um Decreto delimitando como deve ser realizado o

processo. Em seguida, dá subsídio para que o profissional responsável pelo Departamento de

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Recursos Humanos tenha conhecimento na área ou aprofunde os conhecimentos, se for o

caso. Não sendo possível a substituição por profissional habilitado na área, urge o

investimento contínuo em capacitação, bem como dos membros da comissão de avaliação.

Por outro lado, é imprescindível estreitar os laços entre o Departamento de Recursos

Humanos e essa comissão, podendo inclusive o responsável por esse Departamento fazer

parte dessa comissão, caso haja disponibilidade.

Além disso, o Decreto que deve traçar os parâmetros da avaliação especial de estágio

probatório deve conter um modelo padrão de questionário, a fim de que se instrumentalize,

facilite o trabalho dos profissionais envolvidos em todo o processo. Inclusive, sugere-se a

adoção da proposta do modelo apresentado nesse artigo, pois é simples e de fácil

compreensão. Dessa forma, tornando tal processo em algo transparente, permitindo ao

servidor avaliado ter acesso a todas informações inerentes a sua avaliação e o

acompanhamento de desempenho contínuo.

Roberlúcio Fernandes da Costa

Graduado em Direito pela UNIPÊ (2003). Especialista em Direito Administrativo e Gestão

Pública pela FIP (2011) e Gestão Pública Municipal pela UFPB (2011). Atualmente é

Secretário Executivo de Articulação Institucional e Política do Município de Lucena/PB.

Contato: roberlúcio@hotmail.com.

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