Projeto de dissertação

Universidade Autónoma de lisboa

Projeto de dissertação

Fatores de competitividade organizacional

Elementos internos como fonte de vantagem competitiva

Daniel J. F. Neves

01/01/2012

Identificação de processos e métodos que, através da sua implementação, incrementam vantagens competitivas sustentadas e liderança de mercado

FATORES DE COMPETITIVIDADE ORGANIZACIONAL

APRESENTAÇÃO DO PROJETO DE DISSERTAÇÃO

1 – TEMA

O presente projeto de dissertação pretende através da identificação de processos organizacionais internos, determinar como estes se transformam em fatores de competitividade sustentada e permitem alcançar uma forte vantagem competitiva face aos seus rivais.

2 – DELIMITAÇÃO DO OBJETO DE INVESTIGAÇÃO

Considerando a amplitude do tema proposto, este será centrado nas empresas que têm como modelo de negócio a prestação de serviços, sendo a qualidade dos mesmos o principal fator de diferenciação e atratividade.

3 – FORMULAÇÃO DOS PROBLEMAS

Será que organizações com grande foco nos custos e preço final obtêm maior rendibilidade que outras onde o principal foco é o cliente interno?

4 – OBJETIVOS

O objetivo geral deste tema é demonstrar que organizações que tenham um elevado foco interno, obtêm dividendos acima da média. Como objetivos particulares pretende-se identificar quais os fatores internos que mais contribuem para a criação de valor.

5 – JUSTIFICAÇÃO

“…A HCL Technologies, uma empresa de serviços de TI de Noida, na India, descobriu que ao colocar «os colaboradores em primeiro lugar e os clientes em segundo» gerava mais valor nas suas relações com os clientes que os seus concorrentes.”

Para além do absentismo, as organizações debatem-se hoje em dia com o fator “presentismo”,i.e., os colaboradores deixam de ser proactivos para apenas serem reativos, tendo esta atitude impactos negativos em termos comerciais e financeiros. Em organizações de prestação de serviços a terceiros, esta atitude causa a insatisfação do cliente final, da mesma forma que colaboradores motivados transmitem qualidade de serviço e incrementam valor..

6 – FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Esta investigação foi elaborada com recurso a revisão bibliográfica sobre outros trabalhos e publicações e consequente desenvolvimento de carater interpretativo.


Palavras chave:

Fatores de Competitividade Interna

Fatores Motivacionais

Vantagem Competitiva

Resumo

A motivação é vista, desde meados do Século XX, como o principal fator de satisfação no trabalho, de aumento da produtividade e de melhoria da qualidade dos produtos e serviços.

Este projeto de dissertação tem como objetivo analisar a importância do capital humano no posicionamento estratégico de uma organização, traduzindo-se como um importante fator de competitividade sustentada.

Pretende-se assim demonstrar que, em determinados modelos de negócio, o foco no elemento humano como como fator de diferenciação competitiva traz um retorno superior e duradouro, contrariando as estratégias orientadas pelo preço.

Elton Mayo, cientista social, australiano, falecido em 1949 e considerado o fundador do movimento de relações humanas por oposição aos princípios do trabalho de Taylor, desenvolveu várias experiências na relação entre o desempenho e o contexto ambiental dos operários.

Como principais conclusões foram elencados os seguintes elementos:

- O nível de produção é determinado pela integração social e não pela capacidade física dos operários. O comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo (agem como parte do grupo).

- O comportamento dos trabalhadores está condicionado às normas padrões sociais (agem de modo a obter recompensas sociais ou a não obter sanções sociais).

- A empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos sociais informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal.

- A existência de grupos sociais que se mantém em constante interação social dentro da empresa.

- Os elementos emocionais e mesmo irracionais passam a merecer uma maior atenção.

O Capital Humano vs. Organização

A natureza do capital humano é, segundo Robalos dos Santos, a base para alcançar os objetivos propostos pelas organizações, constituindo-se desse modo, como principal ativo e fonte de vantagem competitiva

Partindo do pressuposto de que o ser humano é um animal social, facilmente se explica a sua necessidade de interação com outros seres e organizações.


Independente de integrarmos ou não uma determinada organização, todos nós, de uma forma ou de outra, interagimos com diversas organizações no nosso dia-a-dia. Seja através de dos bens que compramos, seja através dos serviços que utilizamos.

Para além deste aspeto mais ou menos involuntário do contacto com a s organizações, a generalidade dos seres humanos são, eles mesmos, membros de organizações. É o que acontece quando nos inscrevemos numa escola, começamos a trabalhar numa empresa, tornamo-nos membros dos bombeiros voluntários da nossa localidade, da sociedade filarmónica local, da associação ambientalista Quercus ou do clube de futebol da terra.

Com efeito, e nessas circunstâncias, mais do que o exclusivo usufruto, puro e simples, dos bens ou serviços produzidos por uma determinada organização, os seres humanos organizam-se deliberadamente em torno da consecução de objetivos comuns constituindo-se eles mesmos, em coprodutores.

É assim que uma organização pode ser definida, em sentido lato, como um conjunto de pessoas constituindo deliberadamente com o intuito de atingir determinados objetivos.

Enquadramento Histórico

Em contraposição à abordagem clássica iniciada no seculo XIX por Frederick Taylor e posteriormente desenvolvida por Fayol, Webber e Drucker, a qual se debruçava sobre a organização das atividades como forma de atingir a melhoria da eficiência e eficácia das organizações, nasce em 1930 a abordagem humanista, a qual surge pela necessidade de humanização do trabalho, combatendo a visão das pessoas como máquinas cuja sua importância residia apenas na maximização do seu desempenho. Nesta abordagem destacam-se os autores Elton Mayo com o desenvolvimento da teoria das relações humanas e Kurt Lewin com as teorias de motivação dos trabalhadores numa organização.

Assim, e com a evolução das teorias de gestão, os colaboradores começam a ser entendidos como stakeholders internos os quais fornecem a organização com contribuições e recursos (trabalho e competências), esperando em troca a satisfação dos seus interesses (salário, satisfação, segurança, condições)

Durante a década de 60, a General Electric levou a cabo o projeto PIMS (Profict Impact of Market Strategies), posteriormente continuado pela HBS e Marketing Science Institute.

Este projeto baseou-se na recolha em mais de 3000 empresas, de mais de 100 variaveis estratégicas com impacto na rentabilidade da indústria, referentes a mais de 200 atividades distintas.

De acordo com a investigação, 80% da variabilidade da rentabilidade de médio e longo prazo da indústria é explicada por cerca de 30 variáveis ocupando em 3º e 5º lugar respetivamente, a produtividade dos recursos humanos e tecnológicos e a qualidade dos bens e serviços oferecidos.

Na década de 80 Michael Porter desenvolve um modelo de estratégia competitiva, o qual se baseia em três premissas essenciais, sendo uma delas a análise interna da empresa, com o objetivo de identificar fontes de vantagens competitivas que permitam obter rentabilidades superiores à média da indústria.


Com vista à identificação destas vantagens competitivas Porter propõe o recurso ao conceito de cadeia de valor, o qual se define como o conjunto de atividades de valor, física e tecnologicamente distintas, resultantes da desagregação da organização nas suas atividades de relevância estratégica, através das quais a organização cria bens ou serviços detentores de valores para os seus clientes.

Em 1992 David Norton e Robert Kaplan, criam o conceito balance Score Card, como forma de dar resposta à necessidade de avaliação do desempenho organizacional, diferenciando-se dos modelos anteriores baseados em indicadores económicos, financeiros e contabilísticos e sem capacidade de avaliação da criação de valor futuro.

Este modelo identifica quatro parâmetros fundamentais no desempenho da organização:

Visão dos clientes sobre a organização - resposta, qualidade, preço

Desempenho organizacional excelente – processos, competências, qualidade, produtividade

Capacidade de melhoria e criação de valor – inovação, eficiência

Satisfação dos acionistas – indicadores financeiros

Capital Humano como fonte de vantagem competitiva

Considerando o contexto atual, em que os mercados são cada vez mais competitivos pressionando as empresas a entrar numa dinâmica de inovação permanente, a gestão estratégica do capital intelectual constitui um dos ativos mais valiosos das organizações, representando desse modo as principais fontes de vantagem competitiva.

O conhecimento sempre foi considerado pelas organizações como um elemento de valor, motivo pelo qual deve ser preservado. No entanto, assiste-se atualmente à identificação do conhecimento como um dos elementos que compõem a carteira de ativos de uma empresa, sendo por isso necessário a criação de uma cultura organizacional que permita o desenvolvimento de políticas de inovação e criatividade as quais venham a traduzir-se em competências de valor.

Este património intelectual pode ser usado, mas torna-se propriedade das organizações apenas quando é disponibilizado voluntariamente a seu favor. Nessa altura, passamos então a falar de capital intelectual. A gestão do capital intelectual deve verificar se cada indivíduo da organização está a aplicar o seu saber em benefício desta, pois se não existirem fatores que propiciem a aplicação do conhecimento, de nada vale o saber de cada indivíduo.

Na verdade, o capital intelectual está a tornar-se o fator de produção mais importante, deixando para trás os fatores tradicionais da fórmula da produtividade: o capital e a mão-de-obra.

Esta a opinião é corroborada por Druker (1993, p. 183) quando refere: “No passado, as fontes de vantagem competitiva eram o trabalho e os recursos naturais, agora e no próximo século, a chave para construir a riqueza das nações é o conhecimento.”


Também Porter (1998) tem a mesma opinião ao considerar que em sectores nevrálgicos de uma economia, os fatores determinantes devem ser criados pelas organizações, sendo esses fatores recursos humanos habilitados ou uma base científica diferenciada.

O capital humano surge assim como um importante fator de competitividade organizacional, a gestão de talentos é considerado o principal diferenciador entre as empresas assumindo portanto uma importante prioridade estratégica, razão pela qual o investimento e desenvolvimento de competências são significativamente relacionados com a competitividade. Algumas organizações têm ignorado o potencial da contribuição que os procedimentos de uma seleção válida podem dar para o desempenho organizacional, confiando mais no projeto de trabalho, nas práticas de motivação e de desenvolvimento dos funcionários para aumentar o desempenho. Mas o impacto mais significativo que uma organização pode ter sobre a produtividade pode estar na utilização de dispositivos de seleção válidos no ponto de entrada organizacional para contratar as melhores pessoas


Referencias Bibliográficas:

KONTOGHIORGHES, Constantine; FRANGOU, Kalomyra. The Association Between Talent Retention, Antecedent Factors, and Consequent Organizational Performance. SAM Advanced Management Journal. Janeiro, 2009. [S.I]

SANTOS, António; ROBALO,J. - Gestão Estratégica - Conceitos, modelos e instrumentos, escolar Editora, ISBN 978-592-229-3

SINGH, Rajesh K.; GARG, Suresh K.; DESHMUKH, S.G. Strategy Development for Competitiveness: A Study on Indian Auto Component Sector. International Journal of Productivity and Performance Management. Vol. 56. Nº. 4. 2007. Págs. 285-304.

TERPSTRA, David E. HRM: A Key to Competitiveness Management Decision. Vol. 32. Nº 9. 1994. Págs. 10-14

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