Programa da Disciplina Desenvolvimento de Equipes e ... · Desenvolvimento de Equipes e Inovação...

Desenvolvimento de EquipesDesenvolvimento de Equipese Inovação Organizacionale Inovação Organizacional

Delson Delson Lima e Lima e Eduardo PitomboEduardo Pitombo

Desenvolvimento de Equipes eInovação Organizacional

Programa da Disciplina

1ª Aula – Introdução aos Conceitos de Autogestão. Capacitação de Gestores.2ª Aula – Formação e Desenvolvimento de Equipes de autogestão. Dinâmicas de Grupo.3ª Aula – Empreendedorismo Interno. Inovação e criatividade nas organizações.



O IMPERATIVO ESTRATÉGICO

GRUPOS AUTOGERENCIÁVEIS

Mudança

Mercado em GeralCompetição

Requerimento do Cliente

Oferta de produtos

Complexidade Tecnológica

Liberação do potencialda criatividade, e da Motivação.

Poder decisório mais perto do cliente



ESTRATÉGIA DE QUALIDADEESTRATÉGIA DE QUALIDADE

RacionalizaçãoRacionalizaçãoe Melhoria dose Melhoria dos

Processos Processos EmpowermentEmpowerment

ReceitaReceita&&

LucratividadeLucratividade

CompetiçãoGlobal

Ambiente deSistemasAbertos

Empregadoscom

“Empowerment”

“Acionistas”Retorno SobreInvestimentos

Transição paraProdutos Digitais

Melhoria noFluxo de

Informação

Mudança dosMercados

Mudança dosRequerimentos

dos Clientes

O CENÁRIO EXTERNO



A VOZ DO CLIENTE ......“Preciso que a Empresa seja flexível paraResponder a meus requerimentos específicos”

“Preciso que o meus relacionamentos com a Empresa sejam profissionais””

“Preciso que as minhas solicitações de serviçossejam prontamente atendidos por uma pessoacom conhecimento e competência

“Preciso ser informado sobre os horários eprazos de atendimento”

“Preciso que os acordos e compromissos Firmados sejam cumpridos regularmente”

Flexibilidade

Profissionalismo

Rapidez e Competência

Compromisso

Consistência eCoerência

O CENÁRIO EXTERNO



administração descentralizada com maior poder para administração descentralizada com maior poder para aqueles empregados que tratam com os clientesaqueles empregados que tratam com os clientes

Pres.Pres.

DiretoriaDiretoria

GerênciasGerências

Pessoal de LinhaPessoal de Linha

ClientesClientes

Pessoal de Linha Pessoal de Linha

GerênciasGerências

DiretoriaDiretoria

Pres.Pres.

ClientesClientes CCl l iieen n tteess

A MUDANÇA INTERNA



MODELO ESTRATÉGICOTOMADA DE DECISÃO RESPONSÁVEL A NÍVEL DE GRUPOS

VALORES COMUNSCOMPARTILHADOS

PRINCIPAIS ÁREASDE RESULTADO

SISTEMAS

LIDERANÇA

MISSÃO

VISÃO

A MUDANÇA INTERNA



Está baseada em:

TAREFASINDIVIDUAIS

• Mão de Obra• Capital•Matéria prima

INPUTS OUTPUTS

• Quantidade• Velocidade

VOLUME DEPRODUÇÃO

A PRODUTIVIDADE



O que muda:

Versão Anterior Nova versão

TAREFASINDIVIDUAIS

• Mão de Obra• Capital•Matéria prima

INPUTS OUTPUTS

• Quantidade• Velocidade INPUTS

GRUPO DE TRABALHO

OUTPUTS

• Mão de Obra• Capital

• Competência

• Quantidade• Velocidade

• Qualidade• Desperdício• Utilidade• Precisão• Oportunidade• Relevância

Baseado em Competência& Voltado para Valores

VOLUME DEPRODUÇÃO

CRIANDOVALORES

A PRODUTIVIDADE



Foco nos Clientes

e

Mercado

Utilização deInformação e

Ferramentas deQualidade

de Negócio

Gestão dosProcessos

Humanos

Gestão deRecursos

Liderança

Resultados

de

Negócio

A MUDANÇA INTERNA



O PAPEL DO GERENTE

O QUE MUDA ?

Gerente

Empregado

Hoje : GerenciamentoTradicional

Futuro : Ambiente

Autogerenciável

Planejamento

Controle

Coordenação

Melhoria



DE: CONTROLE

gerente como um gerente como um facilitadorfacilitador

PlanejandoDecidindoControlando

TreinandoApoiandoFacilitando

PARA: APOIO

O PAPEL DO GERENTE



A Transição Necessária

De:• Comunicação do gerente

para o empregado

• Liderança diretiva

• Tomada de decisão centralizada

• O gerente toma as decisões e resolve os problema

• O gerente informa as metas

• Ênfase nos indivíduos

Papéis do Gerente• Facilitador• Negociador• Comunicador• Integrador• Mentor/Instrutor• Líder• Monitor• Fornecedor de

Feedback

Para:• Comunicação da visão

• Liderança apoiada na influência

• Tomada de decisão descentralizada

• O grupo toma as decisões e soluciona os problemas

• Fronteiras negociadas

• Fixação de metas participativas

• Auto-desenvolvimento

• Ênfase no grupo

• Monitoração para a melhoria dos processos de trabalho

O PAPEL DO GERENTE



O PAPEL DO GERENTE

Negociar e definir claramente as fronteirasda tomada de decisão

Dar feedback, reconhecer e recompensarcomportamento eficazes

Comunicar e monitorar os direcionamentos e a visão junto aos grupos

Atuar como preparador, fornecedore conselheiro para os grupos

Aprender mais sobre o negócioda sua Empresa

Dedicar mais tempo aosClientes



Comportamentos do Gerente

Comportamentos dos Membros do Grupo

Parceria

1 Delega responsabilidade, autoridade e trabalho

2 Estabelece um sistema de gerenciamento participativo

3 Expande a tomada de decisão a um grupo mais amplo

4 Identifica e esclarece os objetivos comuns5 Esclarece as expectativas e os papéis de

todos os empregados6 Demonstra flexibilidade na aplicação da

liderança situacional7 Cria um ambiente seguro para assumir

riscos8 Aceita os próprios erros e os dos outros9 Dá, recebe e pede feedback

Elogia seu próprio trabalho e o dos outrosApoia verbalmente as atitudes e as idéias das outras pessoasPropicia discussões abertas e francasOuve ativamente os outrosDemonstra habilidade para solução eficaz de conflitos

1011

121314

1 Aceita a responsabilidade, autoridade e o trabalho

2 Ajuda as outras pessoas a garantir a execução das tarefas

3 Participa ativamente nas decisões dos gerentes

4 Demonstra entusiasmo e aceitação de idéias e experiências novas

5 Esclarece as expectativas e os papéis de todos os membros do grupo

6 Valoriza e cria mudança7 Assume riscos-tenta novos

comportamentos e experiências8 Aceita os próprios erros e os dos outros9 Dá, recebe e pede feedback

Elogia seu próprio trabalho e o dos outrosApoia verbalmente as atitudes e as idéias das outras pessoasPropicia a discussão aberta e francaOuve ativamente os outrosDemonstra habilidade para solução eficaz de conflitos

10

11

121314

Comportamentos Pertinentes a um Ambiente Autogerenciado



Controle GerencialControle GerencialTotalTotal

Nenhuma OrientaçãoNenhuma Orientação-- Abdicação Abdicação --

ESTILO DE LIDERANÇA



Saber Quando Dar !

ControleGerencial

Total

NenhumaOrientação-abdicação-

Criando um Equilíbrio• O Gerente define os limites• O Grupo toma as decisões• O Gerente fornece suporte

Mensagem Chave: É preciso liberar gradativamente a autoridade para tomar decisões, sempre buscando o equilíbrio.

Poder para decidir



O AMBIENTE AUTOGERENCIÁVEL

O que é Empowermente ?

EMEM POWERmentePOWERmentePor,

Revestir, Cobri com

Controle,Autoridade

Domínio

Empowerment significa ter responsabilidaderesponsabilidade, propriedadepropriedade e autoridadeautoridadeNa tomada de decisões e melhoria dos processos de trabalho, no seuÂmbito de atuação.



EmpowermentTer responsabilidade, propriedade e autoridade para:• Satisfazer os requerimentos do cliente• Resolver problemas• Melhorar continuamente seus processos de trabalho

Gerenciamento ParticipativoGerentes:• Negociam as fronteiras para a

tomada de decisão• Delegam autoridade para a

tomada de decisão

Envolvimento do EmpregadoEmpregados:• Possuem

responsabilidade/competência para tomarem decisões

• Aceitam o compromisso pelos resultados das decisões

GerenciamentoParticipativo

Envolvimento do

Empregado

O AMBIENTE AUTOGERENCIÁVEL



Oito Comportamentos Típicos

EMPOWERMENT

EMPREGADOS

Autoridade ParaTomar Decisões

PropriedadeResponsabilidade

Comportamentos

do

Gerente

ComportamentosComportamentos

dodo

GerenteGerente

Enriquecero trabalho

e a vidaprofissional

Dar o Exemplo

Motivarseus

grupos

Anteciparnovas

oportunidades

Encorajaros grupos

Superar Barreiras

Capacitaros grupospara tentar

coisasnovas

Dar-lhesTempo!

Desenvolvimentode grupo

leva tempo!

Criando um ambiente Autogerenciado



PREPARAÇÃO PARA AS MUDANÇAS

Como as mudanças ocorrem nas Organizações ?

“Toda mudança em uma organização representa alguma modificação nas atividades cotidianas, nas relações de trabalho, nas responsabilidades, nos hábitos e comportamentos das pessoas que são os membros da organização.”

A MUDANÇA É PERMANENTE



PREPARAÇÃO PARA AS MUDANÇAS

Como as mudanças ocorrem nas Pessoas ?

“Para fazer alguma mudança dentro da organização, o primeiro passo é mudar a cabeça das pessoas e prepara-las antecipadamente para a mudança. Mais do que isso, é necessário preparar o ambiente psicológico adequado para a mudança e fazer com que as pessoas aprendam a aprender e a inovar. Sem isto, a mudança será apenas ilusória.”




RESISTÊNCIA À MUDANÇA

“Para que a mudança seja dinamizada, é necessário que exista um ambiente psicológico propício, uma cultura organizacional adequada, um estímulo individual e grupal para a melhoria e para a excelência”





A resistência a mudança pode ser conseqüência de aspectos :

Lógicos

Psicológicos





Aspectos Lógicos : Objeções racionais e lógicas.

Interesses pessoais

Tempo requerido para ajustar-se as mudanças

Esforço extra para reaprender as coisas





Aspectos Psicológico:Atitudes emocionais e psicológicasMedo do desconhecidoDificuldade de compreender a mudança

Baixa tolerância Falta de confiança nos outros

Necessidade de segurança




RESISTÊNCIA À MUDANÇAComo contorna-las

“Não se deve subestimar a reação das pessoas nem desprezar o fato de como elas podem influenciar positivamente ou negativamente outros indivíduos e grupos.”

Estratégias as serem adotadas:1. Educação e comunicação2. Participação e envolvimento3. facilitação e apoio4. Negociação e acordo




Um dos aspectos mais evasivos e difusos sobre o comportamento das Pessoas é o Moral. Não existe um consenso a respeito de uma definição do moral nem de seus efeitos sobre o desempenho das pessoas.

INCREMENTANDO O MORAL




Assim, uma definição de moral tem diferentes níveis de impacto:

INCREMENTANDO O MORAL

O primeiro, é que o moral é um sentimento de grupo, ou seja, uma posição grupal a respeito das condições organizacionais. MORAL É ESPÍRITO DE GRUPO.

O segundo é que o moral está relacionado com cada trabalhador individual e com suas próprias percepções das condições existentes de bem estar na organização. A moral do grupo e a moral individual estão intimamente relacionados.




HABILIDADES INTERATIVA

Buscar InformaçõesDar InformaçõesSumariarTestar Entendimento

INICIADORES

REATORES ESCLARECEDORES

ProporConstruir

ApoiarDiscordarDefender Atacar

IncluirExcluir

PROCESSO

Comportamentos




INICIADORES

REATORES ESCLARE-CEDORES

Propor - Um comportamento que lança uma nova sugestão, proposta ou curso de ação

Construir – Um comportamento, geralmente em forma de proposta, que amplia ou desenvolve uma propostaFeita por outra pessoa.

Exemplos : Propor : “Sugiro que comecemos por rever os números do ano passado.”Construir : “e Antônio pode responder a nossas perguntas.”

Propor e construir são ambos comportamentos iniciadores. Ambos têm a ver com o lançamento de idéias ou conceitos acionáveis. A diferença entre eles é que, ao propor, uma pessoa coloca uma idéia própria e independente. Ao construir, ele lança uma idéia que depende explicitamente da proposta de outra pessoa. Como “construir”é a ampliação do plano ou sugestão de alguém, ele somente poderá ocorrer depois que uma proposta houver sido apresentada.




INICIADORES


Buscar Informações - Um comportamento que busca fatos, opiniões ou esclarecimentos vindos de outra pessoa.

Dar Informação – Um comportamento que oferece fatos, opiniões ou esclarecimentos a outra pessoa.

Sumariar – Um comportamento que declara novamente, de forma compactada, o conteúdo de discussões ou acontecimentos anteriores.

Testar entendimento – Um comportamento que procura definir se uma contribuição anterior for compreendida

Exemplos : Buscar informação : “Você concorda com meu plano.”Dar informação: “A nova máquina é de fácil operação.”

Sumariar : “parece que até agora vimos que a maioria dos problemas do projeto pode ser evitada”Testar entendimento : “ Então, você está querendo dizer que prefere adiar a reunião”

Comportamentos esclarecedores são aqueles que trocam informações, fatos, opiniões e esclarecimentos.




INICIADORES


Apoiar - Um comportamento que faz uma declaração direta e constante de concordância ou apoio aos conceitos e opiniões de outra pessoa. O apoio”varia de um simples “sim”a uma frase completa.

Discordar – Um comportamento que demonstra uma discordância direta ou que cria obstáculos e objeções aos conceitos de outra pessoa.

Defender / Atacar – Um comportamento que ataca outra pessoa, quer seja diretamente ou por meio da defesaOs comportamentos Defender / Atacar geralmente envolvem o julgamento de valor, contêm carga emocional.

Exemplos : Apoiar : “É uma boa idéia.”Discordar : “Não concordo com a sua proposta”Defender / Atacar : “Sua sugestão é uma grande bobagem”

Os comportamentos reatores lançam uma avaliação das contribuições feitas por outras pessoas. Uma das principais diferenças entre discordar e defender / atacar é que discordar se refere a assuntos enquanto defender/atacar tende a ser dirigido a pessoa.




aborrecido

Nada é determinadoNúmero limitado de idéias

Excesso de idéias para trabalhar

A discussão acaba em confusão

MuitosPoucos

Iniciadores• Lançam idéias para serem analisadas• Geram entusiasmo• Orientam ações futuras

Mal-entendidos

Conflitos não resolvidosRepetitivo

Discussões emocionaisDiscussões fechadas

MuitosPoucos

Reatores• Permite que as pessoas saibam o que os outros pensam• Ajuda a obter informações• Facilita a comunicação

Muito tempo e porco progresso

Discussões apressadas que Não ficam totalmente resolvidas

Discussões que se prendem a pequenos detalhes

Discussões desorganizadas

MuitosPoucos

Esclarecedores• Aumentam a compreensão mútua• Proporcionam a análise das questões• Estimula a troca de idéias




Tomada de Decisão por Consenso

• Necessariamente o acordo total, ou unânime.

• A exata obtenção do que os membros desejam.

• Apresentar a opinião de uma pessoa e depois forçar o resto do grupo a aceita-la.

• O acordo ‘geral”entre os membros do grupo, quando eles estão dispostos a “aceitar a apoiar”a decisão.• Quando a decisão final não é a primeira escolha de todos os membros, mas todos a consideram uma abordagem viável• A exploração e o entendimento de opiniões e idéias divergentes.• .... Alcançado quando todos os membros podem dizer:“Considero que minhas opiniões foram ouvidas. Talvez esta não seja a decisão de minha preferência, mas posso apóia-la, porque é justa e é do maior interesse para o grupo”

O Consenso Não ÉO Consenso É




Ferramentas para alcançar o Consenso

10 opções

3 opções

Redução de Lista• Esclarecer as opções e depois

reduzi-las a um número razoável

CustoTamanhoCorOpção

Critério

Formulário de classificação de Critérios• Determinar os critérios mais importantes para a tomada de decisão e depois classificar cada opção segundo aqueles critérios

Prós Contras

Folha de Balanço• Relacionar os prós e osContras de cada opção

4428Pedro

2004Maria

1203Carla

1221Paulo

DCBA

Opções

Votação Ponderada• Cada membro do grupo atribui um valor,Dentro de uma escala previamente definida

22 Vs 3

11 Vs 3

11 Vs 22

EscolhaComparação

Comparações Dois a Dois• Comparar todos os possíveispares de opções e escolher a melhorOpção em cada par



GRUPOS AUTOGERENCIÁVEISPONTOS IMPORTANTES PARA DECISÕES

EFICAZES EM REUNIÕES

1 – Certificar-se de que todos tiveram oportunidade de expressar suasOpiniões e sentem que foram ouvidos pelo grupo

2 – Não votar apenas – vocês precisam discutir as questões até alcançarem um acordo que todos possam apoiar.

3 – Não ceder simplesmente quando estiverem tomando decisões; doConflito e da discussão surgem idéias novas, criativas e diferentes.

4 – Estar aberto a novas idéias. Ter o objetivo de encontrar uma solução criativa.

Consenso



Criando um Ambiente de Colaboração Durante a Reunião

Reconhecer a Participação• Reforçar de forma verbal e não verbal as contribuições e as Sugestões positivas• Estar certo de que suas atitudes não verbais estão de acordoCom o que você está dizendo.• Ouvir e entender todas as perguntas, independente de seu mérito• Estimular idéias diferentes, que talvez não estejam totalmenteDesenvolvidas.

Incentivar ContribuiçõesFazer perguntas abertas, de uma forma que não seja ameaçadora.• Não ser preconceituoso• Utilizar técnicas adequadas para fazerPerguntas, baseadas em cinco palavrasChaves:

- Por que ?- Onde ?- Quando?- Quem ?- Como?

• Fazer perguntas diretas s sobre as “questões“que estão sendo discutidas e não as pessoas que as estão discutindo.

Lidar com comportamentos problemáticos• Não permitir que ocorram comportamentos problemáticos : tentar resolve-los assim que ocorram.• Trabalhar para modificar o comportamento das pessoas, já que é difícil mudar sua personalidades• Tentar conversar com a pessoa a respeito de seu comportamento sem frustra-la.

Utilizar as Habilidades Interativas




PONTOS IMPORTANTES PARA DECISÕES EFICAZES EM REUNIÕES

Expor claramente a pergunta ou o problema

Certificar-se de que todos estão de acordo de qual é o problema

Determinar as causas básicas dos problema

Fazer um brainstorming das soluções e obter a opinião de todos

Comparar as soluções ou respostas com a realidade – coletar dados

Questionar as soluções propostas – valorizar a diversidade e opiniões

Estar disposto a contribuir para o acordo e a alcançar o concenso



Implementação de Grupos Autogerenciáveis

Exercício: Lidando com comportamentos problemáticos




O que são Grupos Autogenciáveis?

São pequenos grupos de pessoas comatividades interdependentes, comprometidosa compartilhar responsabilidades, com autoridade para decidir sobre seus processos de trabalho e habilitados a negociar os recursos necessários para satisfazer plenamente os requerimentos dos clientes e alcançar os objetivos de negócio.



Características Chave dos Grupos Autogegrenciáveis

Outputs

Responsabilidade compartilhada pela Satisfação de Clientes e pelos Objetivos do Negócio

Empowerment

Autoridade para Tomar DecisõesTamanho ideal de 4 - 7 pessoas

Definição e Documentação dos próprios processos de trabalho

Atividades Interdependentes

Negociação dos Recursos

Necessários




Formar grupos

Desenvolver a Missão

Entender a Visão

Definir Metas e Objetivos

Desenvolver Normas

Definir Papeis

Desenvolver Processo de trabalho

Desenvolver processo de comunicação

GruposAutogerenciáveis

de sucesso




Formar grupos


de sucesso

Componentes Chaves para o Início dos GruposAutogerênciáveis




Tamanho do GrupoTamanho ideal: 4 a 7 pessoas• capacidade de alcançar o consenso• variedade de opiniões• variedade de conhecimentos• oportunidade para a sinergia

Pequeno demais : 2 a 3 pessoas• falta sinergia e conhecimento• capacidade de suporte limitada

Grande demais : mais de 7 pessoas• excesso de relacionamentos interperssoais• dificuldade para tomar decisões




Diversidade do Grupo

Diversidade Cultura

• Experiências diferente• Perspectivas diferentes

Diversidade Tecnológica

• Conhecimentos diferentes• Diferentes habilidades• Diferentes capacidades




Matriz de formação de Grupos

Nome

Critério para organizar pessoas em grupos autogerenciáveisCritérios de interdependência Critérios de diversidade

habilidade interpessoal

Alto Motivação criatividade Liderança




Formar Grupos

Entender a Visão


de sucesso

Componentes Chaves para o Início dos GruposAutogerênciáveis



ENTENDENDO A VISÃO

Visão – um quadro claro do rumo que estamos seguindo e como será quando chegarmos lá.

Uma visão deve:

Refletir a insatisfação com a situação atual;

Descrever claramente a situação futura desejada,

Enfatizar a união,

Concentrara-se em valores compartilhados;

Ser atraente e impulsionadora;

Motivar as outras pessoas a tomarem atitudes;

Ser freqüentemente comunicada por meio de palavras e ações.




Formar grupos


Entender a Visão


de sucesso



DESENVOLVENDO A MISSÃO

Definição de Missão

Quem somos ? O que fazemos ?

Por que fazemos ? Para quem fazemos ?

Mensagem Principal : A definição da missão alinha o Grupo autogerenciável à Visão, dá identidade ao grupo.




Exemplo da definição de uma MissãoQuem: Os EmpreendedoresO que: Oferecemos serviços

confiáveis e de qualidadePara quem: Nossos clientesPor que: Satisfazer totalmente os seus requerimentos e alcançar os objetivos da empresa

Os Empreendedores

Somos os Empreendedores, um grupo de profissionais que oferece nossos clientes serviços confiáveis, de qualidade e no prazo negociado para satisfazer totalmente seus requerimentos e alcançar os objetivos comuns da empresa.




Exercício: Missão do grupo- 15 minutos

• Subgrupos de trabalho

• Desenvolva a missão de seu grupo respondendo as perguntas:

• Quem são• O que fazem• Para quem• Por que




Formar grupos


Entender a Visão



de sucesso




Metas e Objetivos

Metas As metas oferecem uma orientaçãoestruturada no sentido de realizarmosa missão.

Objetivos Definem e orientam como alcançar as metas.

Medições As dimensões utilizadas para indicar e avaliar nosso progresso rumo aos objetivos



Criando um Ambiente de Colaboração Durante a Reunião




Formar grupos


Entender a Visão


Desenvolver Normas


de sucesso




O que são Normas?

Normas - um conjunto de regras básicas que delineiam claramente os comportamentos esperados para se fazer parte do grupo. Todos os membros do grupo devem seguir essas regras básicas e assumir as conseqüências por viola-las Este conjunto de normas e o “ código de conduta “ do grupo.




Qual e a importância das Normas?

• Expressam os valores do grupo;• Assegura que todos os membros do grupo conhecem e concordam com o que se espera deles;• orientam os comportamentos dos membros do grupo;• direcionam os comportamentos para a realização ds objetivos;• Criam um elo entre os comportamentos dos membros do grupo, as metas e as necessidades da organização;• ajudam na incorporação de novos membros no grupo;• Oferecem uma estrutura para tratar os comportamentos inaceitáveis e estabelece suas conseqüências.




Exercício: Código de conduta- 10 minutos


• fazer um brainstorming do código de conduta de seu grupo autogerenciavel




Formar grupos


Entender a Visão


Desenvolver Normas

Definir Papeis


de sucesso




Papeis dos Grupos Autogerenciaveis

Papeis - uma função dentro do grupo autogerenciável claramente definida e respectivas tarefas associadas. A pessoa numa determinada função possui a propriedade pelas respectivas tarefas.




A importância da Definicao de Papeis

• Define as responsabilidades pelas tarefas e ações especificas;• Define os comportamentos esperados e as ações relacionadas com determinadas funções dentro do grupo;• Reduz o conflito e a confusão dentro do grupo;• Reduz a incerteza sobre que se espera que as pessoas façam;• Ajuda a assegurar que os objetivos sejam alcançados.




Pontos importantes com relação aos Papeis

• As responsabilidades de um determinado “papel” precisam ser definidas e acordadas pelos membros do grupo;• Os papeis podem ser funções permanentes ou temporárias que são alternadas entre os membros do grupo;• Ao designar os papeis devemos levar em conta as habilidades dos indivíduos que compõem o grupo;• A rotatividade de papeis ira auxiliar o desenvolvimento dos membros do grupo;




Exercício: Definição de Papeis- 10 minutos


• Fazer um brainstorming identificando os papeis necessários para que o seu grupo possa desenvolver as tarefas que lhes forem requeridas.




Formar grupos


Entender a Visão


Desenvolver Normas

Definir Papeis Desenvolver processo de comunicação


de sucesso




Comunicação Constante

Reuniões do Grupo

• Precisam utilizar as habilidades interativaso tempo todo• Precisam trocar informações relativas as tarefas• Devem trocar informações pessoais que “ afetam o grupo”

Comunicação no dia-a-dia

• E preciso um processo de comunicação diária• E preciso reservar um tempo para trocar informações ligadas ao trabalho• A tecnologia ajuda a comunicação eficaz




Exercício: A importância da Comunicação- 15 minutos




Formar grupos


Entender a Visão


Desenvolver Normas

Definir Papeis

Desenvolver Processo de trabalho

Desenvolver processo de comunicação


de sucesso




Vantagens de Documentar osProcessos de Trabalho

• Importante para a interdependência de tarefas;

• Gera resultados consistentes, previsíveis e que podem ser repetidos;

• Permite a sua melhoria continua;

• Determina os pontos de medição;

• Facilita a decisão de delegar autoridade por parte do Gerente.





de sucesso



O Perfil do Empreendedor

1. Um indivíduo que cria uma empresa, qualquer que seja ela;

2. Uma pessoa que compra uma empresa e introduz inovações, assumindo riscos, seja na forma de administrar, vender, fabricar, distribuir ou fazer propaganda dos seus produtos e/ou serviços, agregando novos valores;

3. Um empregado que introduz inovações em uma organização, provocando o surgimento de valores adicionais. Carlos Antunes



O Perfil do Empreendedor

Visões Emergentes

Visões Emergentes

Visões Complementares

Visões Complementares

Externa

InternaV I S Ã O C E N T R A L

Filion [1991]



Inovação e Criatividade

1. A Busca por um Diferencial Competitivo

2. Existe um Diferencial Sustentável ?

3. A quebra de paradigmas



Inovação e Criatividade

Se você não mudar a direção, terminará exatamente onde partiu

Antigo Provérbio Chinês



O Ambiente Adequado para a Inovação

1. Transmissão da visão e do objetivo estratégico;

2. Tolerância a riscos, erros e falhas;

3. Apoio aos intra-empreendedores;

4. Gerentes que patrocinam a inovação;

5. Tomada de decisão pelos intra-empreendedores;

6. Comunidade organizacional forte;

7. Foco nos clientes;

8. Transparência e ética.



Escolhendo a Idéia Certa

• A idéia se adequa ao cliente?

• A idéia se adequa à empresa?

• A idéia se adequa a você?

• A idéia é real?

• Temos condições de realizar?



A Idéia é a melhor, desde que tenhamos foco no Cliente



Quem quiser ser líder, deve ser primeiro servidor. Se você quiser liderar, deve servir.

Jesus Cristo

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