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GESTÃO E ANALISE DE DESEMPENHO EM RH

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SENAC - RJ

Aula - 3




De quem é a responsabilidade pela avaliação do desempenho ?

1. Gerente

2. Indivíduo3. Gerente e indivíduo

conjuntamente4. Equipe de Trabalho5. Setor de RH ou uma comissão de Avaliação de

DesempenhoNas práticas mais modernas tendem a deslocar a responsabilidade pela avaliação do desempenho para o próprio funcionário

AUTOAVALIAÇÃO




Cada pessoa pode e deve avaliar o seu desempenho como meio de alcançar metas e resultados fixados, e de superar expectativas.

“Administração é para Administrador”

Autoavaliação de desempenho

Avaliação realizada pelo gerenteCabe ao gestor ou empresário a responsabilidade pelo

desempenho dos seus subordinados e pela sua constante avaliação e comunicação dos resultados.




Avaliação é conjunta.


Avaliação realizada em conjunto(o individuo e o gerente)

O gerente fornece todos os recursos ao empregado:1. Orientação;

2. Treinamento;3.

Aconselhamento;4. Informação;5. Equipamento;

6. Metas e objetivos a alcançar;

Empregado Desempenho Resultados

EmpregadorRecursos




É a própria equipe de trabalho que avalia o desempenho de cada um de seus membros e providencia um programa com as providências necessárias para a melhoria de sua atuação.


Avaliação realizada pela equipe de trabalho

Avaliação 360º

É a própria equipe de trabalho que avalia o desempenho de cada um de seus membros e providencia um programa com cada ação necessária para a sua melhoria .




Outro lado da moeda.


A avaliação para cima ou ascendente

A comissão de Avaliação do DesempenhoÉ atribuída a uma comissão especialmente designada para

essa finalidade.

É coletiva feita por um grupo de pessoas direta ou indiretamente interessado no desempenho dos empregados.




É a mais conservadora.


Avaliação realizada pelo setor deRecursos Humanos

Esta sendo abandonada por ter seu caráter extremamente centralizado, monopolizador e burocrático.

O RH assuma totalmente a responsabilidade pela Avaliação do Desempenho.




*** Critérios de Avaliação ***

1. Fatores

2. Indicadores ou Metas




*** 1. Fatores ***

•Cada fator é definido com uma descrição sumária, simples e objetiva para um melhor resultado

•Quanto melhor se dá essa descrição, maiores são a precisão do fator e o entendimento por parte dos avaliadores




*** Escala de variação do desempenho ***

•Definição dos graus de avaliação em cada fator de avaliação.

•São divididos de 3 a 5 graus em geral para avaliação.




*** Graus de variação ***

•Ótimo•Bom•Regula

r •Ruim•Péssim

o

=> 5=> 4=> 3

=> 2

=> 1

•Desenvolvido•Em

desenvolvimento•Não desenvolvido

=> 10

=> 5

=> 1




*** Quais os fatores mais utilizados pelas Empresas***

Fatores

Cargos de gerência/chefia

Cargos administrativos Cargos operacionais Cargos “braçais”

Análise e julgamento Empresa Qualidade no trabalho Pontualidade

Responsabilidade sobre decisões

Interesse/conhecimento do trabalho

Produtividade Assiduidade

Conhecimento Aparência Conhecimento específico

Cumprimento de normas internas

Criatividade Atitudes e comportamentos Trabalho em equipe Produção e rendimento

Liderança Sociabilidade Normas de segurança Disciplina

Foco no resultado Rapidez no trabalho Produção e rendimento Rapidez no trabalho

Fluência verbal Dedicação Atenção concentrada Trabalho em grupo

Planejamento Disciplina Disciplina Disciplina

Relacionamento humano

- - -

Comunicação - - -




*** 2. Indicadores ou Metas ***

•Cada meta ou indicador está relacionado a índices percentuais ou padrões de atendimento.

•E podem ser divididos em quatro tipos:

1. Indicadores financeiros2. Indicadores ligados ao cliente

3. Indicadores internos4. Indicadores de inovação





Indicadores

Financeiros ou econômicos

Ligados ao clientes

Internos

De inovação

1. Indicadores financeiros ou econômicosa. Fluxo de caixa;

b. Lucratividade;c. Retorno sobre investimento;d. Relação entre custo e benefício e etc.

2. Indicadores ligados ao clientea. Satisfação do clientes;

b. Tempo de entrega;c. Preço e Qualidade;d. Fatia de mercado abrangida e etc;





Indicadores

Financeiros ou econômicos

Ligados ao clientes

Internos

De inovação

3. Indicadores internosa. Tempo com processos;b. Índices de segurança;c. Índices de retrabalho;d. Ciclo do processo e etc.

4. Indicadores de inovaçãoa. Desenvolvimento de novos processos;b. Novos produtos;c. Projetos de melhoria;d. Melhoria contínua;e. Qualidade total;f. Pesquisa e desenvolvimento e etc.





1. Desempenho global <= toda empresa

2. Desempenho grupal <= da equipe ou grupo

3. Desempenho individual <= da pessoa

Os novos métodos de Avaliação do Desempenho focam objetivos e resultados




*** Etapas e Implementação ***

1. Formulação de objetivos consensuais

2. Desempenho

3. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta





1. Formulação de objetivos consensuais

Formulação de objetivos para alcançar em certo período de tempo

São feitos em conjunto (chefe e subordinado) – por negociação intensa

Proporciona a participação direta do avaliado no sistema de benefício como: prêmio ou remuneração variável





2. Desempenho

Verifica a comportamento do avaliado no sentido de efetivar o alcance dos objetivos formulados

É a estratégia pessoal escolhida pelo indivíduo para alcançar os objetivos pretendidos

O Gerente somente proporciona o aconselhamento e orientação em vez de comando, controle e imposição




*** Etapas e Implementação ***3. Retroação intensiva e contínua avaliação

conjunta

A retroação intensiva consiste no constante retorno do feedback de como está a implementação da Avaliação de Desempenho na organização

Medindo a sua aplicação se está satisfatória com os objetivos da empresa

Deve acontecer à medida que os resultados de implementação da Avaliação de Desempenho acontece


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