PRISCILLA KELLY ALVES PEREIRA -...
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1 ESCOLA SUPERIOR DA MAGISTRATURA TRABALHISTA DA PARAÍBA – ESMAT 13 CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM DIREITO MATERIAL E PROCESSUAL DO TRABALHO PRISCILLA KELLY ALVES PEREIRA O TELETRABALHO E SUA REGULAMENTAÇÃO JURÍDICA João Pessoa 2010
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ESCOLA SUPERIOR DA MAGISTRATURA TRABALHISTA DA PARAÍBA – ESMAT 13
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM DIREITO MATERIAL E PROCESSUAL DO TRABALHO
PRISCILLA KELLY ALVES PEREIRA
O TELETRABALHO E SUA REGULAMENTAÇÃO JURÍDICA
João Pessoa 2010
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PRISCILLA KELLY ALVES PEREIRA
O TELETRABALHO E SUA REGULAMENTAÇÃO JURÍDICA
Monografia Jurídica. Área: Direito do Trabalho Orientador: Prof. Francisco José Garcia Figueiredo
João Pessoa
2010
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PRISCILLA KELLY ALVES PEREIRA
O TELETRABALHO E SUA REGULAMENTAÇÃO JURÍDICA.
BANCA EXAMINADORA
____________________________________________ Orientador: Prof. Francisco José Garcia Figueiredo
____________________________________________ Membro da Banca Examinadora
____________________________________________ Membro da Banca Examinadora
João Pessoa 2010
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Dedico este trabalho aos meus pais Paulo e Edilza.
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AGRADECIMENTOS Meus sinceros agradecimentos a todos aqueles que de alguma forma doaram um pouco de si para que a conclusão deste trabalho se tornasse possível: Primeiramente, a DEUS pelo dom da vida, e por todos meus sonhos que se concretizaram, como este agora que se tornou realidade. Agradeço ainda a Nossa Senhora, minha mãe, por me ouvir, falar ao meu coração e ser minha intercessora junto ao pai. Aos meus pais, Paulo e Edilza, por serem exemplo de vida, dedicação e amor, e aos meus irmãos Patrícia e Luis Filipe pela confiança, amor e apoio sempre demonstrado. Aos meus colegas e amigos da graduação e da especialização por estarem sempre ao meu lado tanto nas brincadeiras quanto nos momentos sérios. Vocês são demais! Aos meus grandes amigos de Fortaleza que apesar da distância se fazem sempre presente. Obrigada pela amizade sincera! Aos meus professores que durante a Especialização, tanto contribuíram para o meu crescimento intelectual e pessoal. Ao orientador de minha monografia Prof. Francisco José Garcia Figueiredo pelo incentivo, e auxílio na feitura deste trabalho. À Escola Superior da Magistratura Trabalhista da Paraíba. A todos eles o meu sincero obrigada.
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RESUMO
O teletrabalho vem se expandindo tanto no Brasil como em diversos outros países, demandando, assim pesquisas sobre essa nova modalidade de trabalho. O presente estudo, portanto, possui como finalidade apresentar uma análise sobre o teletrabalho. O surgimento dessa nova forma de labor só foi possível graças ao desenvolvimento tecnológico, principalmente o avanço da informática e da telecomunicação. Por se inserir nos mais novos meios de labor do século, se faz necessário que o ordenamento jurídico brasileiro apresente algumas inovações, para que as leis possam acompanhar o desenvolvimento social. O objetivo principal dessa pesquisa é abordar todos os aspectos da ausência de regulamentação jurídica do teletrabalho, apontando também os problemas ocasionados por essa lacuna na legislação. Será, portanto, tratado neste trabalho monográfico a questão de que somente o Teletrabalho em domicílio encontra amparo no vigente ordenamento, mostrando como está enquadrado as demais espécies no seio da legislação. Esse estudo apresenta ainda a origem do tele-emprego, bem como sua definição, traz as modalidades e as vantagens e desvantagens deste tipo de trabalho. Além disso, analisa-o ao redor do mundo, mostrando como o teletrabalho se apresenta, e também a legislação em vigor, principalmente dos países Portugal, França e Estados Unidos. Palavras-Chaves: Teletrabalho. Avanço tecnológico. Ausência de legislação. Enquadramento jurídico.
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ABSTRACT
Teleworking is growing in Brazil and in many other countries, thus requiring further researches on this new way of working. Therefore, the main goal of this study is to show an analysis about teleworking. This new labor shape is emerging supported by tecnological development mainly in informatics and telecommunication fields. Inserted into one of the century's fresher labor, it is necessary that Brazilian legal system presents a number of innovations enabling laws to monitor social development. This research major purpose is to completely discuss the telework's legal regulation absence, also highlighting the problems due this legislation gap. Thus, this present monograph will address the point that only telework at home is supported in existing legal system, showing how other species behave within the law. This study also presents the origin of the tele-employment, as well as its definition, types, advantages and disadvantages of this kind of work. Futhermore, it is analyzed around the world, showing how telework presents itself, and also, the current legislation in other countries such as Portugal, France and United States.
Keywords: Teleworking. Tecnological development. Legislation gap. Juridical fit.
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SUMÁRIO INTRODUÇÃO...................................................................................................09 CAPÍTULO I – O TELETRABALHO.................................................................11 1.1 A Revolução Tecnológica Como Berço para o Teletrabalho.................12 1.2 Definição do Termo....................................................................................14 1.3 Tipologia.....................................................................................................16
1.3.1 Critério locativo...................................................................................16 1.3.1.1 Teletrabalho em Domicílio.......................................................17 1.3.1.2 Teletrabalho desenvolvido em telecentros..............................18 1.3.1.3 Teletrabalho nômade..............................................................19 1.3.1.4 Teletrabalho transnacional ou transfronteiriço........................19 1.3.2 Critério comunicativo...........................................................................20 1.3.2.1 Teletrabalho off-line ou desconectado....................................20 1.3.2.2 Teletrabalho on-line ou conectado..........................................20
1.4 Variáveis do Teletrabalho: Vantagens e Desvantagens.........................21 1.4.1 Para os teletrabalhadores...................................................................21 1.4.1.1 Vantagens...............................................................................21 1.4.1.2 Desvantagens.........................................................................23 1.4.2 Para os telempregadores....................................................................24 1.4.2.1 Vantagens...............................................................................24 1.4.2.2 Desvantagens........................................................................25 1.4.3 Para a sociedade................................................................................25 1.4.2.1 Vantagens..............................................................................25 1.4.2.2 Desvantagens........................................................................26 CAPÍTULO II – O TELETRABALHO NO MUNDO...........................................27 2.1 O Teletrabalho no Mundo..........................................................................28 2.2 O Teletrabalho em Portugal......................................................................29 2.3 O Teletrabalho nos Estados Unidos........................................................30 2.4 O Teletrabalho na França..........................................................................32 CAPÍTULO III – O TELETRABALHO NO BRASIL...........................................34 3.1 O Teletrabalho no Brasil...........................................................................35 3.2 Caracterização da Relação de Emprego..................................................36 3.2.1 Subordinação......................................................................................37 3.2.2 Pessoalidade......................................................................................40 3.2.3 Continuidade ou não-eventualidade...................................................40 3.2.4 Onerosidade ou contra-prestação......................................................41 3.2.5 Virtualidade.........................................................................................41 3.3 Enquadramento Jurídico...........................................................................42 3.3.1 Projeto de lei 3129/04.........................................................................44 3.4 Direitos Trabalhistas....................................................................................45 CONSIDERAÇÕES FINAIS..............................................................................50 REFERÊNCIAS.................................................................................................52 ANEXOS............................................................................................................55 ANEXO I............................................................................................................56
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INTRODUÇÃO
O presente trabalho possui a finalidade de trazer como tópico de
discussão a nova modalidade de organização de produção denominada de
teletrabalho. Tal modelo surgiu graças à globalização e ao desenvolvimento
tecnológico, que através do avanço, principalmente, da informática e
telecomunicação, possibilitou a implementação do trabalho exercido, total ou
parcialmente, fora do ambiente da empresa.
Tal modelo no Brasil ainda não é muito utilizado, um dos motivos com
certeza se deve ao fato da ausência de regulamentação jurídica do
teletrabalho, tema que deverá ser abordado neste trabalho, objetivando assim
um crescimento nessa nova forma de organização de produção.
O teletrabalho é o termo utilizado para designar o trabalho exercido à
distância, não somente o realizado no conforto e comodidade do lar, mas
também aquela atividade realizada longe dos domínios da organização
empresarial. É também possível encontrar diversas outras formas de
denominar essa nova figura de labor, como por exemplo, o “trabalho flexível”, o
“trabalho remoto”.
O teletrabalho não deve ser confundido com uma atividade ou uma
função, deve sim, ser interpretado como uma nova maneira de realizar o
trabalho. É exatamente a desconcentração que caracteriza tal maneira de
trabalhar.
Alguns doutrinadores, afirmam que o teletrabalho existe há muito tempo,
bem antes da Revolução Industrial. Na antigüidade, por exemplo, época em
que a maioria da população vivia no campo, as atividades eram desenvolvidas
na própria residência. Porém o teletrabalho como é conhecido atualmente, só
surgiu após a Revolução Industrial, e pode-se afirmar, que só foi possível
verdadeiramente, após a Revolução Informática (terceira revolução, veio após
a agrícola e a industrial).
O desenvolvimento tecnológico é a base desse novo sistema de
realização do labor, mais exatamente o avanço tecnológico na área da
comunicação e da informação.
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Foi com a relativização do tempo e espaço trazido pelo computador,
internet, satélite, celulares que possibilitou o surgimento dessa nova
modalidade de organização de produção.
A metodologia de pesquisa utilizada neste trabalho enquadra-se como
sendo da classe jurídico dogmático instrumental, e o método utilizado no
desenvolvimento da pesquisa para verificação das hipóteses, será o dedutivo
que possui objetivo de explicar o conteúdo das premissas.
Para a obtenção de informações sobre o tema serão feitos
levantamentos bibliográficos efetuados através de livros, artigos científicos,
manuais, revistas e a própria internet, com o objetivo de buscar conhecimentos
técnicos necessários sobre o tema a ser abordado. Serão ainda, objeto de
pesquisa para fundamentar o projeto monográfico as normas vigentes,
jurisprudências e projetos de leis.
Este trabalho possui como objetivo abordar os aspectos da ausência de
regulamentação jurídica do teletrabalho, apontando os problemas ocasionados
por essa lacuna na legislação, sempre tendo como finalidade o crescimento do
instituto no país.
O presente trabalho está estruturado da seguinte forma:
O primeiro capítulo é dedicado ao teletrabalho, trazendo sua definição,
vantagens e desvantagens, modalidades do teletrabalho, as características dos
teletrabalhadores.
O segundo capítulo fará uma busca pelas legislações dos Estados
Unidos, Portugal e França onde o teletrabalho é amplamente utilizado,
mostrando como essa modalidade de trabalho se apresentam no dia-a-dia da
sociedade, bem como ela é regulamentada por tais países.
O terceiro capítulo entra no assunto propriamente dito onde será
abordado a temática da regulamentação jurídica do teletrabalho, os problemas
enfrentados pela lacuna existente na lei, os projetos de lei existentes, bem
como o enquadramento dessa forma de trabalho nas leis já existentes.
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CAPÍTULO I: O TELETRABALHO
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1.1 A Revolução Tecnológica Como Berço Para o Teletrabalho
Para compreender a origem do teletrabalho deve-se explicar como ao
longo do tempo o trabalho modificou sua estrutura. O primeiro estágio foi a do
trabalho artesanal, onde havia uma íntima ligação entre o trabalho e a vida do
artesão, os membros da família participavam de todas as etapas de produção,
desde a fabricação até a venda das mercadorias.
Após alguns séculos, essas mini-empresas de natureza artesanal foram
absorvidas por grandes empresários, surgindo as primeiras fábricas e
indústrias. Havendo a migração dos trabalhadores do campo (de suas casas)
para as grandes cidades. Surge também nesta época a luta de classes, já que
a figura do empresário, em regra, não coincide com a do trabalhador, havendo
uma grande disparidade no modo de vida desses dois personagens. Aqui os
produtos são estandardizados e feitos sempre em grande quantidade. Assim,
há a extinção da auto suficiência das famílias artesãs, para o surgimento dos
grandes mercados, evoluindo, posteriormente, para a internacionalização da
economia.
Com o advento do teletrabalho, se permite a volta do trabalhador para
suas casas, como ocorria no artesanato, com as vantagens das grandes
empresas. As várias unidades produtivas não são mais isoladas, se unem com
o auxílio da telemática, já que a que a principal matéria prima não é mais
material e sim imaterial: a informação. Não necessitando mais da presença do
trabalhador no ambiente da empresa, pois, todo o trabalho físico fica delegado
para as máquinas, restando apenas o trabalho criativo e intelectual1.
As novas tecnologias foram determinantes para o aparecimento de
significativas mudanças na sociedade, que acabaram sendo refletidas nos mais
variados campos das relações sociais. No campo das relações trabalhistas não
foi diferente, o surgimento das novas tecnologias atingiram o mundo trabalhista
configurando novas formas de trabalhar e redimensionando o trabalho.
Muitos autores chegam a afirmar que o teletrabalho consiste no mero
renascimento do trabalho a domicílio2, o que é um equívoco. Pode-se afirmar
1 MASI, Domenico De. O ócio criativo. Rio de Janeiro: Sextante, 2000. 2 ALARCÓN CARACUEL, Gallardo. apud BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTR, 2008, p. 322.
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que o teletrabalho possui raízes no trabalho realizado em domicílio originado
no século XVII na Europa, porém não o limitando. O teletrabalho é fruto da
moderna tecnologia que começou a difundir-se na década de setenta.
Para tanto, teve ampla ajuda do "pai do teletrabalho" Jack Nilles, que
desde 1973, sistematiza e divulga o teletrabalho por todo mundo. Pensou Jack
Nilles, que diferentemente do que ocorria no período da Revolução Industrial,
onde se tratava de levar os trabalhadores ao trabalho, seria tempo de levar o
trabalho aos trabalhadores. Tal fato ocorreu devido ao aparecimento das novas
Tecnologias da Informação e da Comunicação (TIC’s) e à crise do petróleo,
objetivando assim, reduzir gastos com o deslocamento dos trabalhadores e,
consequentemente, reduzir o consumo de combustíveis e a poluição nos
centros urbanos. Esta forma de trabalho apenas emergiu devido a utilização de
meios de telecomunicação e informática para enviar o trabalho processado nos
seus computadores. Nascia, assim, o conceito de teletrabalho literalmente,
trabalho à distância.
Alguns doutrinadores3 conseguem ver o primeiro aparecimento do
teletrabalho, próximo da maneira que é conhecido atualmente, de tempos
remotos, como é o caso do proprietário da estrada de ferro Penn, J. Edgard
Thompson, que em 1857 descobriu que poderia usar o sistema privado de
telégrafo de sua empresa para gerenciar divisões remotas, desde que
delegasse a elas um controle substancial no uso de equipamento e mão-de-
obra.
O teletrabalho surge como uma nova forma de organização do trabalho,
redesenhando as estruturas das organizações tradicionais, e diminuindo as
distâncias geográficas, fato que vem sendo cada vez mais valorizado.
No mundo atual é preciso buscar novas formas de trabalho, meios
alternativos, compatíveis com as mudanças que as novas tecnologias e a
globalização da economia impõem.
As mudanças, hodiernamente, ocorrem de forma demasiadamente
rápida, os avanços da tecnologia, da ciência e da comunicação ocasionam
grandes níveis de desemprego, devido basicamente ao despreparo ante as
visíveis transformações. Porém é desse desemprego, dito estrutural, que se
3 KUGELMASS, Joel. Teletrabalho: novas oportunidades para o trabalho flexível. São Paulo: Atlas, 1996, p. 17.
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pode situar o teletrabalho, corolário das novas tecnologias que geram
desempregos criam também novas formas de emprego. Exigindo assim, o
acompanhamento tanto da sociedade, quanto do direito para regular essa
novas formas de trabalho.
É evidente o desgaste do Direito do Trabalho clássico perante as novas
formas de trabalho, entre elas o teletrabalho. A maior parte do ordenamento
jurídico trabalhista, no Brasil, é constituída por normas genéricas. As leis
trabalhistas são arcaicas, pouco flexíveis e não gravitam em torno da
globalização e dos avanços tecnológicos, que exigem a adequação da relação
de trabalho às novas exigências econômicas e empresariais.
Com o desenvolvimento tecnológico, os computadores foram ficando
cada vez menores e mais acessíveis para a grande parte da população. O
processar de números dá espaço ao tratamento de informações, transformando
a maneira de se executar o trabalho e a tomada de decisões.
O desenvolvimento da Tecnologia da Informação (TI) abriu espaço para
a transformação da comunicação no mundo, para a derrubada de fronteiras e
para a descentralização. E, sob o ponto de vista do mercado de trabalho, para
o incremento da prestação de serviços à distância.
1.2 Definição do Termo
A palavra “tele” do termo teletrabalho, etimologicamente falando possui
origem grega que significa distância. Vários são os termos utilizados para
designar o teletrabalho, nos Estados Unidos, tem-se telecommuting,
networking, remote working, dentre outros. Atribui-se a paternidade da
expressão teletrabalho ao Jack Nilles.
A idéia central do teletrabalho é a realização de determinada atividade
distante do ambiente de trabalho, seja total ou parcialmente. O fornecedor e o
apropriador de certa atividade estabelecem um contato à distância, de modo
que o comando e a realização do trabalho se completam mediante o uso da
tecnologia, principalmente das telecomunicações, e da computação.
Em outras palavras, o conceito de “local de trabalho” está começando a
desaparecer, já que qualquer ambiente possui potencial para se desenvolver
uma atividade.
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Em 1990 a OIT propôs um conceito para o teletrabalho4,
Trabalho executado em um local distante do escritório central ou instalação de produção, onde o trabalhador não tem nenhum contato pessoal com colegas de trabalho; e desenvolvido com ajuda de uma nova tecnologia que habilita esta separação, facilitando a comunicação.
Desta definição, Pinho Pedreira5 apenas discorda do pré-requisito
imposto pela OIT da distância em tempo integral do trabalhador do local de
trabalho. Para o autor, o teletrabalho nada mais é do que a atividade
desenvolvida total ou parcialmente em locais distantes da sede principal da
empresa, fazendo-se uso da tecnologia.
Diversos são os conceitos de teletrabalho, e dezenas são as definições
que lhe podem ser atribuídas, principalmente devido ao fato de ser um tema
relativamente novo. Portanto, não se pode chegar concretamente a um
conceito definitivo de teletrabalho. Entretanto, nas atuais definições já existem
pontos consensuais que caracterizam o teletrabalho. São, assim,
especificidades próprias do teletrabalho:
=> A distância. É a situação laboral em que o teletrabalhador se
encontra, que deverá ser num ponto geograficamente distinto daquele em que
o trabalho é habitualmente realizado. Que poderá ser a partir da casa do
trabalhador, em centros de teletrabalho, escritórios satélite, teletrabalho móvel,
etc. Trabalhar com tecnologia da informação e da comunicação sem haver a
distinção entre o local em que o resultado se produz e local onde é entregue,
não é teletrabalhar.
=> A tecnologia. O teletrabalho só atinge o seu pleno significado quando
é executado com a ajuda da telemática. Portanto, deverão ser utilizados os
meios informáticos e de telecomunicações para a entrega do resultado do
teletrabalho.
4MARTINO, Vittorio Di. The high road to teleworking. Disponível em: http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/telework/hrdptl.pdf. Acesso em 14 out. 2008. Original: “A form of work in which (a) work is performed in a location remote from central office or production facilities, thus separating the worker from personal contact with co-workers there; and (b) new technology enables this separation by facilitating communication”. 5 PEDREIRA, Pinho. O teletrabalho. Revista LTR 64/05, maio 2000.
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=> Organização. É a regulação das condições laborais. Expressa como
será desenvolvido o teletrabalho. É importante salientar que não há um limite
mínimo na jornada de trabalho que deverá ser exercida fora do ambiente da
empresa, utilizando-se a telemática. Para que possa ser caracterizado o
teletrabalho, se faz necessário apenas que o empregado execute suas
atividades em tempo necessário para que se produza uma mudança na forma
de organização da atividade laboral.
A doutrina encontra grande dificuldade de qualificar a natureza do
teletrabalho como uma atividade autônoma ou como um trabalho subordinado.
Com propriedade, Vera Regina Loureiro Winter6 aborda essa divergência.
Na verdade, a qualificação jurídica desses trabalhadores depende de seu conteúdo obrigacional, ou seja, de como se vai realizar a prestação de serviços, podendo ser tanto de natureza comercial quanto civil ou trabalhista. Quando um trabalhador realiza sua atividade em favor da empresa com controle do empregador, temos trabalho subordinado; quando, ao contrário, o realiza com autonomia, tendo recebido as diretrizes antes do início do trabalho e sem controle na fase sucessiva ao cumprimento, há o trabalho autônomo.
Diante desta afirmativa pode-se concluir que o teletrabalho tem natureza
contratual mista, vinculada ao conteúdo obrigacional da prestação.
1.3 Tipologia
A definição das modalidades do teletrabalho é de grande importância,
pois só com esta demarcação se é possível observar as lacunas da
regulamentação no direito laboral. Afirmar que o teletrabalho resume-se a um
trabalho em domicílio, é totalmente incorreto. Quanto ao critério locativo, as
principais modalidades de teletrabalho são: em domicílio, em telecentros,
nômade e o transnacional. E quanto ao critério comunicativo as modalidades
são teletrabalho conectado ou desconectado.
1.3.1 Critério locativo
6 WINTER, Vera Regina Loureiro. Teletrabalho: uma forma alternativa de emprego. São Paulo: LTR, 2005. p. 59.
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De acordo com o local no qual seja realizado, o teletrabalho pode ser
classificado nas seguintes modalidades: teletrabalho em domicílio, teletrabalho
desenvolvido em telecentros, teletrabalho nômade, teletrabalho transnacional
ou transfronteiriço.
1.3.1.1 Teletrabalho em domicílio
Esta é a modalidade mais fácil de ser visualizada, talvez por ter sido a
primeira a ser teorizada e implantada. No campo normativo, equipara-se o
teletrabalho em domicílio com o trabalho em domicílio normal, conforme artigo
6º da CLT.
É a modalidade em que o trabalhador realiza suas funções no ambiente
do próprio lar. Tramontano7 expressa que o teletrabalho será realizado em
domicílio
[...] quando situado dentro da esfera privada da moradia, o espaço de trabalho tem se caracterizado pela definição de sua localização ou pela ausência dela. Localização definida significa uma área de trabalho fixa, em geral traduzida espacialmente por um cômodo fechado, isolado, ou por um espaço aberto – como um canto da sala de estar, um mezanino, uma mesa com estantes no quarto. Trabalha-se na mesa da sala de jantar, em um canto da cozinha, ou então leva-se o computador pela casa toda sobre uma mesinha com rodas. Na sobreposição de funções é, em geral, o trabalho que acaba levando a pior: pára-se o trabalho para que a família possa jantar, ou na hora de preparar refeições, quando um dos ocupantes do quarto quer dormir, e por aí vai.
Para a caracterização do teletrabalho, se faz necessário a utilização de
tecnologias de comunicação e informação. Não bastando apenas a realização
no ambiente residencial. Por tal motivo na maioria das vezes o trabalho em
domicílio não é teletrabalho, pois é imprescindível a utilização da tecnologia
para a realização do teletrabalho.
Existe no teletrabalho a modalidade realizada em domicílio, porém elas
não se confundem. O trabalho em domicílio na maioria das vezes não é
teletrabalho. Pinho Pedreira8 afirma que "O trabalho à distancia é gênero que
7 TRAMONTANO, M. apud SOUZA, Marcelo Rodrigo Soares de. Habitação e informatização: o teletrabalho. Disponível em: http://www.buscalegis.ufsc.br/arquivos/teletrabalho2.lia.pdf. Acesso em: 06 jan. 2009. 8 PEDREIRA, Pinho. op. cit. Nota 5.
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compreendem várias espécies, uma delas Teletrabalho". O que se pode afirmar
com certeza é que tanto o teletrabalho quanto o trabalho em domicílio são
espécies do gênero trabalho a distância.
Para Alice de Barros9,
O teletrabalho distingue-se do trabalho a domicílio tradicional não só por implicar, em geral, a realização de tarefas mais complexas dos que as manuais, mas também porque abrange setores diversos como: tratamento, transmissão e acumulação de informação; atividade de investigação; secretariado, consultoria, assistência técnica e auditoria; gestão de recursos, vendas e operações mercantis em geral; desenho, jornalismo, digitação, redação, edição, contabilidade, tradução, além da utilização de novas tecnologias, como informática e telecomunicações, afetas ao setor terciário.
Portanto, como explicitado, ao teletrabalho em domicílio cabe o exercício
de serviços especializados, estes desenvolvidos por pessoal com alta
qualificação e formação. Isso decorre do fato de que o teletrabalho,
independente da modalidade em que seja realizado, baseia-se na transferência
de informações, e na utilização de meios informatizados para produzi-las. De
tal maneira, os trabalhos intelectuais, cujos resultados são obtidos, reunidos e
transmitidos por meio de tecnologias da informação e de comunicação são
mais adequados ao teletrabalho em domicílio, enquanto que as tarefas nas
quais os resultados consistem de peças manufaturadas ou produzidas
artesanalmente relacionam-se com o trabalho em domicílio tradicional.
Dentro da modalidade do teletrabalho em domicílio, tem-se o SOHO
(Small Office/Home Office), que nada mais é do que o escritório localizado na
própria residência do trabalhador.
Corresponde à ideia de profissionais instalarem o seu “local de trabalho”,
em suas casas, criando um verdadeiro “escritório em casa”.
Mais uma vez é importante destacar que só se falará em teletrabalho se
na sua relação com clientes, fornecedores e outros parceiros de negócio se
recorrer à utilização de PC e meios de telecomunicação (telefone, fax, e-mail,
etc.).
1.3.1.2 Teletrabalho desenvolvido em telecentros
9 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTR, 2008, p. 322.
19
O telecentro é uma maneira de organização das atividades econômicas
em um espaço, que é tecnicamente preparado, equipado com todo o hardware
e software necessários, comunicações e facilidades de escritório para serem
usados pelos teletrabalhadores no desempenho de suas atividades.
Os telecentros não são necessariamente locais da empresa, podem ser
da propriedade de outras empresas com o objetivo de alcançar lucro através da
locação dos espaços.
Localizam-se, normalmente, nas proximidades das residências dos
trabalhadores, possibilitando, assim, que os teletrabalhadores reduzam
significativamente a distância diária a ser percorrida no trajeto de suas casas
para o local de trabalho, uma vez que não necessitam deslocar-se até a sede
da empresa.
1.3.1.3 Teletrabalho nômade
Também denominado de teletrabalho móvel. Aqui a mobilidade é uma
característica fundamental deste tipo de teletrabalho, que poderá ser
desenvolvida em um aeroporto, escritório de um cliente, em um hotel,
restaurante, etc.
É aquele realizado por trabalhadores que não possuem um lugar fixo
para a prestação do trabalho, desenvolvendo-o, assim, através de
computadores portáteis, do tipo lap top, palm top ou notebook, acoplados a
linhas telefônicas celulares, independentemente do local no qual esteja o
trabalhador, permitindo que o mesmo se conecte a qualquer instante com a
instituição para a qual labora.
1.3.1.4 Teletrabalho transnacional ou transfronteiriço
Ocorre o teletrabalho transnacional quando o empregado estiver
domiciliado em um país e prestar seus serviços à distância do empregador ou
do tomador de serviços, que está sediado em um país diferente, fazendo uso
extensivo da telemática para a transmissão dos resultados.
20
Este tipo de teletrabalho é essencial principalmente para situações
temporárias, nas quais a empresa precisa de um teletrabalhador em um outro
lugar do país ou do mundo.
A transnacionalização acarreta o dumping social, ou seja, o
deslocamento de empresas e trabalhadores de um país para outro. As
empresas mudam-se para um país normalmente subdesenvolvido ou em
desenvolvimento, no qual encontram vantagens tributárias e menores custos
de mão-de-obra.
1.3.2 Critério comunicativo
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) prevê que, quanto ao tipo
de linha de telecomunicação utilizada, e a freqüência do contato entre
empregado e empregador através do uso da tecnologia, o teletrabalho pode ser
classificado em on-line ou off-line, caracterizando assim o critério comunicativo.
1.3.2.1 Teletrabalho off-line ou desconectado
O trabalho desconectado ocorre quando o empregado realiza suas
tarefas sem manter vinculação telemática constante com o computador central
da empresa, apenas envia ao empregador os dados através do e-mail.
É importante ressaltar, que há a comunicação entre empregado-
empregador, porém esta não ocorre de forma contínua. Normalmente, o
teletrabalhador, com base em instruções anteriores, realiza a atividade
determinada, a qual uma vez finalizada é colocada à disposição do beneficiário
da prestação.
1.3.2.2 Teletrabalho on-line ou conectado
O teletrabalho conectado se realiza quando o trabalhador se utiliza das
tecnologias informáticas e de telecomunicações para desenvolver e executar
sua atividade, bem como o entregar o resultado da sua realização.
21
Aqui deve ser salientado que a comunicação deve ocorrer
constantemente, e não apenas de maneira eventual (caso que se classificaria
como teletrabalho off-line).
1.4 Variáveis do Teletrabalho: Vantagens e Desvantagens
O teletrabalho deve ser considerado com inegáveis vantagens sociais,
diretas e indiretas com potencial para estimular a sua prática, porém, também
apresentando desvantagens, acarretando, inclusive, graves riscos à saúde do
trabalhador.
Não há consenso em relação à enumeração exata dos pontos positivos
e negativos do teletrabalho, trata-se apenas de uma teorização analisada de
acordo com a realidade dos fatos. Porém, há unanimidade em afirmar-se que
realmente existem vantagens e inconvenientes desta forma laboral para
trabalhadores, empregadores e para a sociedade.
1.4.1 Para os teletrabalhadores
1.4.1.1 Vantagens
A primeira vantagem e um dos objetivos principais do teletrabalho é a
eliminação do tempo de deslocamento diário entre a residência do trabalhador
até o local do trabalho e o seu retorno, o que vem a constituir grande vantagem
para o obreiro, em vista das grandes viagens às quais é obrigado a realizar
diariamente nos grandes centros, utilizando-se de veículo próprio ou de
transporte coletivo. Portanto, com a adoção de tal medida o trabalhador
reduziria os gastos com transporte, como combustível e estacionamento,
haveria ainda a redução de gastos com vestuário, alimentação, etc., uma vez
que o prestador da atividade não precisaria sair de sua própria residência.
Sabe-se que na modalidade de teletrabalho desenvolvida em
telecentros, não há a eliminação completa do tempo de deslocamento entre a
residência do trabalhador e o local de trabalho, porém, há uma grande
diminuição na distância percorrida, pois como já foi mencionado, normalmente
22
esses telecentros localizam-se nas proximidades das residências dos
trabalhadores.
Como se pode observar, há uma grande economia de tempo para o
trabalhador, pois nos grandes centros são despendidas várias horas no
deslocamento diário residência-empresa-residência do trabalhador, assim,
fornecendo ao obreiro alguns momentos para seu lazer e a possibilidade de se
dedicar a outros projetos pessoais ou profissionais.
Ocorre ainda a melhoria na qualidade de vida do empregado com a
diminuição do stress associado aos deslocamentos e as diversas situações
enfrentadas no ambiente de trabalho, há ainda a flexibilidade dos horários de
trabalho, equilibrando os momentos de responsabilidades familiares e
profissionais.
Uma das maiores vantagens é do teletrabalho apresenta-se como a
possibilidade de inserção de portadores de necessidades especiais no
mercado de trabalho.
De acordo com Mara Vidigal Darcanchy10,
Nas relações tradicionais de trabalho, a discriminação das PPNE [pessoas portadoras de necessidades especiais] é grande e, na maioria das vezes, os locais de trabalho não estão fisicamente adaptados às necessidades dessas pessoas. Além disso, faltam condições de acessibilidade e de equipamentos ergonomicamente adaptados. Sendo o teletrabalho realizado à distância, permite a esses indivíduos trabalharem em sua própria casa ou escritório. Reza a Constituição Federal, em seu artigo 5°: "Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade [...]". Sendo assim, a sociedade tem que dar oportunidades, indistintamente, a todos os cidadãos, independente de sua condição física. Se ele está capacitado intelectualmente para a execução de trabalhos, o teletrabalho é uma possibilidade que se amplia para inserir esses cidadãos, permitindo-lhes ser parte e participar da sociedade.
O teletrabalho aqui é utilizado como meio para diminuir as
desigualdades de oportunidades, trazendo de volta ao mercado diversos
trabalhadores que poderiam ter dificuldades ou até mesmo ser discriminados 10 DARCANCHY, Mara Vidigal. Teletrabalho e acesso das pessoas portadoras de necessidades especiais ao meio ambiente do trabalho. Disponível em: http://www.buscalegis.ufsc.br/arquivos/b200706-15.pdf. Acesso em: 13 jan. 2009.
23
em função de ineficiência temporária ou definitiva. Não seriam favorecidas
apenas as pessoas portadoras de necessidades especiais, mas também os
presidiários, os trabalhadores com idade avançada, que teriam aqui novas
oportunidades.
1.4.1.2 Desvantagens
Uma das desvantagens mais apontadas é o isolamento do trabalhador,
há a falta de contato com os outros trabalhadores da mesma empresa. Os
teletrabalhadores enfrentam a solidão ou a perda dos contatos informais no
local de trabalho. E ainda, como está distante do local tradicional de trabalho, o
empregado pode cair no esquecimento no que diz respeito aos planos de
carreira, promoções, prêmios, podendo ser marginalizados em relação aos
trabalhadores convencionais.
Outra desvantagem é exatamente a invasão da esfera pessoal e familiar
do trabalhador na carreira profissional, o que claramente pode ser considerado
uma vantagem, também pode ocasionar grandes inconvenientes. A privacidade
e a tranqüilidade que são extremamente necessários à realização da atividade
profissional poderão ser comprometidas, já que a família do trabalhador que
em momentos pode oferecer grande apoio, em outros períodos pode ser o
motivo principal para a distração e até a não realização do trabalho a ser
desenvolvido.
O teletrabalho cria condições para o abuso do horário de trabalho. O fato
de o empregado estar sempre disponível para desenvolver suas atividades
acaba ocasionando o aumento da pressão profissional para sua realização,
levando o profissional a trabalhar em excesso, estendendo o tempo normal de
sua jornada de trabalho.
Além desses inconvenientes, também se pode citar a falta de interação
entre os trabalhadores vindo a dificultar o aparecimento de movimentos
coletivos. E também, os riscos para a saúde do teletrabalhador, já que a
residência do empregado não é adaptada para o desenvolvimento das
atividades a ser desenvolvidas, ou seja, a probabilidade de ocorrência de
problemas ergonômicos devido a longa permanência do empregado no
24
processo de realização de suas tarefas é bem maior, provocando sérias
doenças profissionais.
E finalmente, a inexistência de legislação específica no Brasil até o
presente momento para regular toda a relação complexa de teletrabalho
desprotege claramente o trabalhador.
1.4.2 Para os telempregadores
1.4.2.1 Vantagens
A primeira e principal vantagem registra-se na diminuição de custos
inerentes à organização de um espaço produtivo e na possibilidade de optar
por uma organização mais flexível do trabalho.
Sobre tal vantagem Vera Winter11 afirma que,
As empresas poderão aproveitar as vantagens de uma maior flexibilidade organizacional (podendo empregar uma pessoa que está na mesma cidade ou de outro lado do mundo) e de maior flexibilidade econômica, com a redução dos custos imobiliários e da mão-de-obra (como redução do vale-transporte, do espaço físico, luz, água, telefone, café, etc.)
O teletrabalho, portanto, do ponto de vista dos interesses da
organização empresarial conta com uma série de benefícios, como a
diminuição dos custos em instalações, energia, transporte e pessoal;
diminuição da necessidade de espaço para instalar ou movimentar os
trabalhadores, equipamento, mobiliário, materiais. O número reduzido de
pessoas e do tempo de permanência destas nos ambientes de trabalho podem
igualmente implicar numa redução dos gastos com os serviços de água,
eletricidade, aquecimento, ar condicionado, e serviços de limpeza, entre outros.
Outra grande vantagem para o empregador é a maior produtividade do
empregado, gerando assim maiores lucros. Tal acréscimo na produtividade se
dá basicamente devido ao desaparecimento do absenteísmo, redução de
tempo perdido, este decorrente principalmente do trânsito, e da satisfação e
motivação no desempenho das atividades. 11 WINTER, Vera Regina Loureiro. Op. cit., p.132. Nota 6.
25
1.4.2.2 Desvantagens
Um dos pontos negativos relaciona-se com a dificuldade do controle
direto sobre a prestação laboral através dos meios convencionais de
fiscalização. A problemática de exercer o poder de direção, que surge da
distância física existente entre o trabalhador e o empregador, só pode ser
superada através de meios de fiscalização baseadas na própria tecnologia
telemática, passando o computador a funcionar além de instrumento de
trabalho, como meio de registro constante dos horários e das atividades
desenvolvidas.
Outra grande desvantagem para o empregador se dá porque o
teletrabalho gera necessidade de significativos investimentos com tecnologias,
seja computadores, fax, telefones, gasto, este, que seria dispensável se o
empregador laborasse no ambiente normal de trabalho.
São ainda inconvenientes dessa modalidade de trabalho o aumento da
probabilidade de acontecerem violações de deveres de sigilo e não
concorrência por parte do trabalhador. Uma vez que o resultado ou o produto
do teletrabalho é, no seu todo ou em parte, "transportado" por meios de
telecomunicações, podem surgir fugas de informação ou mesmo atos mal
intencionados ou criminosos, prejudiciais quer à organização quer aos seus
clientes.
1.4.3 Para a sociedade
1.4.3.1 Vantagens
A difusão do teletrabalho poderá contribuir com a redução da sobrecarga
na utilização dos transportes coletivos, o descongestionamento do tráfego, bem
como na diminuição da poluição nos centros urbanos, devido, principalmente a
eliminação dos deslocamentos diários entre a empresa e a residência dos
trabalhadores.
São ainda comumente citadas as vantagens para a sociedade: Impede a
concentração urbana, criando novas oportunidades para as regiões periféricas
26
e menos desenvolvidas; melhor gestão dos espaços urbanos; aumento da
produtividade e eficiência no trabalho, etc.
1.4.3.2 Desvantagens
Uma das desvantagens para a sociedade é exatamente que nem todos
estão habituados a realizar o teletrabalho, o que provoca a infoexclusão de
vários cidadãos, os indivíduos que não conseguem acompanhar esse
desenvolvimento da sociedade de informação acarretando custos sociais e
dificultando o desenvolvimento econômico da comunidade.
27
CAPÍTULO II: O TELETRABALHO NO MUNDO
28
2.1 O Teletrabalho no Mundo
O teletrabalho está no auge, em visível ascensão. Cada vez mais
aumenta o número de empresas que oferecem a seus empregados a
possibilidade de trabalhar fora do ambiente de trabalho, e proporcionalmente
aumenta o número de trabalhadores que optam por essa nova forma de labor.
E com essa escolha, visam conciliar a vida profissional e a vida pessoal,
reduzindo, assim, o stress, evitando congestionamentos ou tornando mais
flexível a jornada de trabalho.
Essa nova modalidade de trabalho só se torna possível devido à
inovação das tecnologias de informação possibilitando que as relações de
trabalho ultrapassem locais fechados, permitindo que os trabalhadores
realizem suas tarefas de qualquer lugar. Assim, as barreiras geográficas são
rapidamente quebradas no mundo da informática.
Trabalhar sem sair de casa é uma oportunidade tentadora oferecida por
milhares de apelos publicitários. A evolução e o barateamento dos serviços on-
line, além do momento em que se encontram o mercado de trabalho e o
comércio mundial, estão contribuindo para o maior interesse pelo trabalho à
distância.
As empresas como, Dell, Xerox e Shell já utilizam o trabalho à distância.
A Intel possui um quadro de dois mil funcionários na Europa, sendo que oitenta
por cento deles trabalham em seu próprio domicílio, com a finalidade de reduzir
os custos e aumentar a produtividade.
Outra grande empresa a possuir teletrabalhadores é a IBM, esta possui
sessenta por cento dos seus empregados efetivos entre os teletrabalhadores.
Com isso a redução nos custos de aluguel chega a diminuir cerca de cinqüenta
por cento.
Uma das regulamentações internacionais relativa ao tema aconteceu em
Bruxelas, em 16 de julho de 2002, quando órgãos da União Européia
assinaram um acordo para o teletrabalho, a ser usado pelos países-membros
do bloco, elaborado pela Comissão Européia de Modernização das Relações
de Emprego. Tal acordo estabelece um marco geral sobre teletrabalho no
âmbito europeu.
29
No citado acordo ficou definido que a União Européia deve encorajar o
desenvolvimento do teletrabalho, em qualquer de suas formas e modalidades.
Deve-se, contudo, fazer uma ressalva, já que o teletrabalhador regular, de
acordo com a UE, é aquele enquadrado no contrato ou na relação de emprego.
É também definido pelo acordo que os teletrabalhadores gozam dos mesmos
direitos e deveres do empregado comum, ou seja, daquele que exerce suas
atividades no ambiente empresarial.
O teletrabalho no atual mundo globalizado se refere principalmente a
modalidade da transnacionalidade, onde um teletrabalhador que possui seu
domicílio e labora em um determinado país, tem o resultado de seu trabalho
enviado para uma empresa localizada em uma outra localidade. Devido,
portanto, ás técnicas da informática e da telecomunicação, o teletrabalho vem
quebrando barreiras geográficas e até temporais.
2.2 O Teletrabalho em Portugal
Antes da entrada da vigência do novo Código português12, leis e
regulamentos relacionados ao teletrabalho eram bastante escassos,
resumindo-se essencialmente a dois documentos, o Livro Verde para a
Sociedade da Informação em Portugal de 1997, e a Resolução do Conselho de
Ministros Nº 53/2001, que abordava a temática ‘Competitividade, Inovação e
Coesão’.
Então, no ano de 2003 foi aprovado o Código do Trabalho português
suprindo, assim, a lacuna legislativa até então existente. A nova
regulamentação abriu as portas para as novas formas de trabalho surgidas na
atualidade, principalmente com o surgimento das novas tecnologias, e ratificou
a plena igualdade do teletrabalho com o trabalho executado nas dependências
da empresa, como também estabeleceu garantias específicas para essa nova
forma de labor. Essa codificação é pioneira no cenário internacional e de
grande importância como modelo e inspiração para outros países.
12 Anexo I. Disponível em: http://www.buscalegis.ufsc.br/arquivos/teletrabalho_08-09.htm. Acesso em: 10 fev. 2009.
30
A modalidade mais comum em Portugal é o teletrabalho realizado nos
telecentros, como expressa a autora, Vera Winter13:
Considerando uma das desvantagens, normalmente atribuída ao teletrabalho em casa, o isolamento social do trabalhador, em Portugal, o teletrabalho é desenvolvido em centros comunitários (telec-tage ou telecabana), instalados em escolas e bibliotecas. Tais centros facilitam serviços de informação local e regional, econômica e comercial, serviços educativos, serviços de apoio a pequenos negócios, formação profissional, serviços de telecompras, atividades de lazer (TV a cabo).
O conceito de teletrabalho adotado pelo código português, expresso no
artigo 233º, é bastante amplo, já que admite as várias modalidades existentes,
como em domicílio, móvel, e em telecentros. Por outro lado, sofre uma
restrição, pois, só é considerado teletrabalho em Portugal, o realizado sob o
regime de subordinação, ou seja, o empregado deverá estar sob a direção do
empregador.
Ainda a respeito das leis portuguesas, pode-se observar a busca pela
igualdade de tratamento (art. 236º) entre os teletrabalhadores e os empregados
em regime comum, ambos possuem os mesmos direitos e obrigações. Deve
ser ressaltado ainda que, por essa igualdade de tratamento visado pelo código,
os teletrabalhadores fazem jus ao recebimento das horas extraordinárias
laboradas, bem como o recebimento da remuneração do trabalho noturno (art.
240º).
2.3 O Teletrabalho nos Estados Unidos
O teletrabalho nos Estados Unidos surgiu no final da década de 60
(sessenta), através de um cientista espacial denominado Jack Nilles, com a
idéia básica de levar o trabalho aos empregados, e não os trabalhadores irem
até o trabalho como é de costume. Neste país, o termo usado é telecommuting.
Essa nova forma de laborar começou a ganhar força em meados dos
anos 90, quando foram promulgadas a Lei Clean Air Act e a lei n. 3923. Aquela
13 WINTER, Vera Regina Loureiro. Op. cit., p.67. Nota 6.
31
trata da limpeza do Ar e a segunda conferia bônus às empresas que reduziam
o número de empregados que se deslocavam até a sede do local de trabalho.
A lei americana define o teletrabalho como sendo “todo o arranjo em
que um empregado executar regularmente deveres oficialmente atribuídos no
repouso ou em outros locais de trabalho geograficamente convenientes à
residência do empregado”14. Tal fato levou com que os americanos investissem
cada vez mais em pesquisas referentes a este tipo de trabalho à distância,
vindo a surgir leis que o regulamentam.
Os Estados Unidos costumam conceituar o teletrabalho como sendo um
trabalho de lugar e horários flexíveis, pensam na praticidade e principalmente
no lado econômico, onde com a adoção dessa modalidade de trabalho, se é
possível haver grande economia por parte do empregador. Vale destacar que
cada estado pode regulamentar seu próprio programa de teletrabalho.
É exatamente pensando no lado econômico da adoção do teletrabalho,
que a autora Vera Winter15 afirma que,
[...] muitas empresas norte-americanas estão utilizando teletrabalhadores no estrangeiro, especialmente na Coréia do Sul, China, Índia, Jamaica, México, Cingapura, caracterizando o que se poderia chamar de teletrabalho transnacional, ou seja, efetuado no estrangeiro ou em país distinto do da matriz. Vários fatores contribuíram para tal prática, tais como a presença de mão-de-obra flexível (jovem, e familiarizada com o uso de novas tecnologias), mais baratas que a nacional, possibilidade de trabalho sem interrupção, em face dos diferentes fusos horários, e, principalmente, porque tais operações requerem pouco investimento.
Como visto, várias empresas locais gozam do privilégio do teletrabalho
transnacional, conseguindo empregados qualificados, estes realizam o
teletrabalho em outros países, como na Índia, Coréia do Sul, México e algumas
vezes até no Brasil, remunerando-os com baixos salários.
As empresas estatais nos EUA são encorajadas a praticar o teletrabalho,
estas para evitar os inconvenientes do teletrabalho, como o afastamento do
convívio social do trabalhador, exige que o empregado após seis meses de
trabalho, retorne por um ano para a sede da empresa.
14 ESTRADA, Manuel Martin Pino. O teletrabalho nos estados unidos. Disponível em: http://www.buscalegis.ufsc.br/arquivos/181020063.pdf. Acesso em 12 fev. 2009. 15 WINTER, Vera Regina Loureiro. Op. cit., p.72. Nota 6.
32
2.4 O Teletrabalho na França
Na França, o teletrabalho começou seu surgimento no início da década
de 80. Seu aparecimento se deu principalmente em virtude da queda dos
preços e o desenvolvimento tecnológico dos materiais de informática e de
telecomunicações.
O conceito francês de teletrabalho é a criação de uma rede de "Bureaux
de Voisinage", que nada mais são do que telecentros instalados nas
proximidades das áreas residênciais, criando uma espécie de malha apertada
em toda a região da Ilha-de-França, cujo epicentro é a capital, Paris.
Sobre essa característica do teletrabalho na França, a autora Vera
Winter16 expressa:
Na França, há uma variação para o teletrabalho, com a criação de uma rede de Bureau de Voisinage, ou seja, telecentros próximos, para que os empregados de diversas empresas de serviços e mesmo da administração pública possam trabalhar em locais próximos de suas áreas de domicílio, em tempo parcial ou integral, recorrendo às mais modernas tecnologias, mantendo-se em ligação telemática com as organizações de origem.
Continua afirmando que,
Tal solução busca levar os empregados para locais de trabalho, multiempresariais, mais próximos de suas residências, sem haver desperdício de tempo nos deslocamentos ou de outros inconvenientes provenientes do trabalho desenvolvido na própria casa.
Portanto, o objetivo é reunir empregados de várias empresas de
serviços, e até mesmo da administração pública em locais próximos das suas
áreas de domicílio, onde possam exercer suas atividades, seja a tempo inteiro
ou parcial, recorrendo às mais modernas tecnologias, mantendo-se em ligação
telemática com as suas organizações de origem.
A legislação que trata da temática do teletrabalho na França está
sustentada em quatro pontos, a remuneração, a duração do contrato de
teletrabalho, a inspeção do trabalho e o regime de acidentes de trabalho.
Quanto à remuneração, esta deverá ser estabelecida nas convenções 16 WINTER, Vera Regina Loureiro. Op. cit., p.70-71. Nota 6.
33
coletivas. Já a duração do contrato de teletrabalho, poderá ser classificada em
determinada, indeterminada ou por tempo parcial, esta o empregado alterna
períodos trabalhando ora como trabalhador normal ora como teletrabalhador.
Outro ponto abordado na legislação francesa é a inspeção do local de trabalho
do teletrabalhador, que é obrigatória, exceto quando a atividade é realizada
fora do território nacional. E finalmente a regulamentação contra os acidentes
de trabalho, onde os empregadores são obrigados a fornecer todos os
equipamentos necessários para a segurança dos empregados.
34
CAPÍTULO III: O TELETRABALHO NO BRASIL
35
3.1 O Teletrabalho no Brasil
O direito positivo brasileiro não possui, até o momento, uma legislação
específica que se refira, de forma expressa, ao teletrabalho. Para suprimir
essa lacuna no ordenamento se é utilizado a analogia, e também a ampliação
dos efeitos das leis existentes para que, só assim, se possa enquadrar essa
nova forma de trabalho, em crescente ascensão na história do Direito do
Trabalho hodierno.
Como observado, o sistema jurídico nacional ainda não está totalmente
preparado para lidar com a questão do teletrabalho. Portanto, uma maneira
também eficaz para solucionar essa problemática da ausência de leis é a
realização da ponderação entre princípios, este, segundo Celso Antônio
Bandeira de Melo17, nada mais é que,
[...] mandamento nuclear de um sistema, verdadeiro alicerce dele, disposição fundamental que se irradia sobre diferentes normas, compondo-lhes o espírito e servindo de critério para a sua exata compreensão e inteligência, exatamente por definir a lógica e a racionalidade do sistema normativo, no que lhe confere a tônica e lhe dá sentido harmônico. É o conhecimento dos princípios que preside a intelecção das diferentes partes componentes do todo unitário que há por nome sistema jurídico positivo.
Portanto, os princípios como base do ordenamento, visa à completa
harmonia do sistema jurídico, permitindo ao intérprete, que no caso concreto
possa analisar com certa segurança discussões cujo tema não se encontra
literalmente transcrito nas normas. Como se é observado no artigo 8º da CLT:
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Os estudos desenvolvidos nacionalmente sobre o novo fenômeno
laboral estão começando a surgir, recente e gradativamente, ainda constituindo
17 MELLO, Celso Antonio Bandeira de. Curso de Direito Administrativo. 8ªEd. São Paulo: Malheiros Editores, 1996, p.545.
36
um número bastante reduzido, comparando-se, é claro, com as pesquisas e
abordagens jurídicas existentes na doutrina estrangeira sobre o teletrabalho,
notadamente na Europa.
Para a legislação pátria, apesar de serem institutos diferentes, o trabalho
em domicílio e o teletrabalho são regidos pelas mesmas disposições legais, o
que acaba gerando grandes embaraços, pois nem todo teletrabalho é exercido
no domicílio do empregado, havendo situações dele ser realizado em vários
locais, sem que haja ambiente determinado, ocorrendo, portanto, uma
ampliação exagerada dos efeitos das normas vigentes para que, só assim, seja
possível a aplicação da norma de trabalho em domicílio nos casos de
teletrabalho.
3.2 Caracterização da Relação de Emprego
A expressão ‘Relação de Trabalho’ tem caráter bastante amplo e
genérico. Significa toda e qualquer relação jurídica caracterizadas por terem
sua prestação essencial centrada na realização de um trabalho pessoal,
mediante o pagamento de um salário.
Segundo José Affonso Dallegrave Neto18, este afirma que
Por relação de trabalho pode-se dizer qualquer liame jurídico que tenha por objeto a prestação de serviço a um determinado destinatário. A categoria é ampla e abrange inúmeras espécies, tais como a empreitada, o locador de serviço, o artífice, o trabalho prestado por profissional liberal, o trabalhador avulso, o serviço eventual e autônomo, o temporário, o representante comercial, o funcionário público e, também o trabalho do empregado subordinado, dentre outros.
Dentre as relações de trabalho, a de maior importância jurídica é, sem
dúvida, a relação de emprego, da qual se exige, simultaneamente, a presença
de quatro elementos básicos e necessários para o seu reconhecimento:
continuidade; subordinação; onerosidade; e pessoalidade, estes dispostos no
18 DALLEGRAVE NETO, J. A. Contrato individual de trabalho: uma visão estrutural. São Paulo: LTr, 1998. p. 59.
37
artigo 3º da CLT19, e um requisito especial e qualificador para o teletrabalho: a
virtualidade.
3.2.1 Subordinação
A subordinação é um elemento caracterizador da relação de emprego,
na qual o empregado está sob as ordens do empregador, este, por sua vez,
determina a quantidade e qualidade do serviço, prazo para entrega do trabalho
desenvolvido, intervalo, reuniões, e todas as outras decisões decorrentes do
poder hierárquico diretivo do empregador.
Para Magano20 “o dever de sujeição do empregado ao poder diretivo do
empregador é tão essencial ao contrato de trabalho quanto a obrigação de
trabalhar”.
Tal característica que representa o elemento fundamental para
diferenciar a relação de emprego da relação de trabalho, possui como antítese
o trabalho autônomo, que é a atividade profissional remunerada, desenvolvida
habitualmente pelo indivíduo sem qualquer vínculo empregatício.
Sérgio Pinto Martins21 assevera que a subordinação ocorre quando
O obreiro exerce sua atividade com dependência ao empregador, por quem é dirigido. O empregado é, por conseguinte, um trabalhador subordinado, dirigido pelo empregador. Essa subordinação pode ser econômica, técnica, hierárquica, jurídica ou até mesmo social.
De acordo com a classificação fornecida pelo doutrinador Sérgio Pinto
Martins, a subordinação é hierárquica, pois o trabalhador se acha inserido
numa organização de trabalho de outrem, no caso, do empregador, devendo
portanto, respeitar suas determinações.
Já a subordinação econômica, é devido a dependência econômica do
empregado ao empregador, ou seja, aquele para poder sobreviver, depende
exclusiva ou predominantemente da remuneração recebida deste.
19 Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário. Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 20 MAGANO, Octavio B. Manual de direito do trabalho. 2ª ed. São Paulo: LTR, v.II, p. 43. 21 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 7ª ed. São Paulo: Atlas, 1998. p.91.
38
Com a subordinação técnica, significa que o empregado depende
tecnicamente do empregador, este é que determina as diretrizes técnicas da
produção.
A subordinação social traz o caráter de hipossuficiência do trabalhador,
onde o contrato estabelecido entre empregado-empregador deve seguir
sempre as leis vigentes, e estas, por sua vez, devem sempre proteger o lado
mais fraco da relação, sendo assim, socialmente protegido.
E, finalmente o critério da subordinação jurídica, que tem logrado maior
aceitação, é verificado na situação contratual do trabalhador em decorrência da
qual está sujeito a receber ordens.
Escreveu Paul Colin22 sobre o tema,
Por subordinação jurídica entende-se um estado de dependência real criado por um direito, o direito do empregador de comandar, dar ordens, donde nasce a obrigação correspondente para o empregado de se submeter a essas ordens; eis a razão pela qual chamou-se a esta subordinação de jurídica, para a opor principalmente à subordinação econômica e à subordinação técnica que comporta também uma direção a dar aos trabalhos do empregado, mas direção que emanaria apenas de um especialista. Trata-se aqui ao contrário do direito completamente geral de superentender a atividade de outrem, de interrompê-la ou de suscitá-la à vontade, de lhe fixar limites, sem que para isso seja necessário controlar continuamenteo valor técnico dos trabalhos efetuados. Direção e fiscalização, tais são então os dois pólos da subordinação jurídica.
Nossa vigente legislação traz referências do significado de subordinação
no artigo 4º da CLT.
Art. 4º Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
Com os avanços tecnológicos e o surgimento de novas formas de
emprego foi bastante discutido a temática da subordinação. Foi até cogitado
que esses avanços reduziriam ou, mesmo, extinguiriam o requisito da
subordinação como um dos principais caracterizadores da relação de emprego.
22 COLIN, Paul. apud MORAES FILHO, Evaristo de. Trabalho a domicílio e contrato de trabalho. São Paulo: LTR,1994. p. 105.
39
Assim, a tecnologia traz uma nova forma de subordinação, pois o empregado fica apenas indiretamente ligado ao empregador, passando a existir a chamada “parassubordinação” ou “telessubordinação”, quando ocorre a distância, de maneira menos acentuada que a dos contratos de trabalho normais23.
A parassubordinação é intermediária entre a subordinação e a
autonomia, veio a atender aos anseios dos empregados que detêm uma
grande especialização, e assim, são muito apreciados pelo mercado, por isso
conseguem elaborar um contrato de trabalho no qual figuram como
empregados subordinados, mas com grandes concessões, peculiares do
trabalho autônomo. A figura surge buscando explicar certa autonomia vista nos
novos meios de trabalho advindos do avanço tecnológicos e da flexibilização.
Apesar dessas novas formas de subordinação surgidas com o advento
das novas tecnologias, o teletrabalho não as admite. Os equipamentos
modernos permitem, mesmo à distância, a conexão permanente do trabalhador
com a empresa. Até suas pausas podem ser determinados previamente
através de computador, caracterizando assim a total subordinação entre
empregado e empregador no teletrabalho.
O teletrabalho ainda admite o trabalho autônomo, portanto, não há
espaço para a parassubordinação.
No mesmo sentido,
A parasubordinação surge justamente na tentativa de explicar uma certa autonomia vista nos novos meios de trabalho, surgidos com o avanço da tecnologia ou mesmo com a flexibilização. No caso especial do teletrabalho, tal teoria é muito frágil, pois ele existe na forma autônoma e subordinada, e a forma parasubordinada acabaria se enquadrando na própria forma subordinada24.
Portanto, como observado, o requisito da subordinação, característico da
relação de emprego, é presente na nova forma de labor: o teletrabalho. O
desenvolvimento de novas Tecnologias de Informação e Comunicação (TIC’s)
oferece aos empresários ferramentas poderosas garantindo seu poder diretivo
23 WINTER, Vera Regina Loureiro. Op. cit., p. 91. Nota 6. 24 SILVA, Frederico Silveira e. O teletrabalho como novo meio de laborar e sua compatibilidade com o ordenamento jurídico. Disponível em: http://www.buscalegis.ufsc.br/arquivos/teletrabalho.pdf. Acesso em 15 jan. 2009.
40
ou disciplinar, mesmo distante dos empregados. O empresário afasta-se dos
teletrabalhadores ao mesmo tempo que se aproxima deles.
3.2.2 Pessoalidade
Este requisito da relação de emprego significa dizer que o contrato é
feito em virtude das qualificações pessoais do empregado, ou seja, é intuito
personae, portanto, a prestação das atividades devem ser personalíssimas e
intransmissíveis, não podendo ser realizadas por outra pessoa.
No caso do teletrabalhor, por desenvolver suas atividades fora do
ambiente da empresa, mais comumente na residência do empregado, poderá
ser auxiliado por terceiras pessoas, conquanto não se abandone o caráter
prevalentemente pessoal da prestação.
É indispensável, como visto, a pessoalidade para caracterização do
vínculo empregatício, ainda que exista a ajuda de terceiros. Porém, a maior
carga da atividade deve ser desenvolvida pelo trabalhador contratado.
A pessoalidade desta nova forma de labor por ser atenuada, passa do
caráter de trabalho pessoal, para trabalho de responsabilidade pessoal. Pela
própria natureza do teletrabalho de empregar tecnologias, principalmente
meios informáticos, o empregado dispõe de, por exemplo, senhas pessoais,
informações restritas ao âmbito empresarial, de sua inteira responsabilidade.
Uma vez divulgado essas informações sigilosas pelo empregado, este deverá
responsabilizar-se pessoalmente, podendo até caracterizar uma justa causa
para a recisão contratual.
Assim, a pessoalidade permanece necessária, porém possuindo a
caracterísctica de ser mais flexível, podendo ser admitida como uma
substituição ocasional consentida, salvo casos em que interfiram na própria
segurança da empresa.
3.2.3 Continuidade ou não-eventualidade
A prestação de serviços não eventuais é marcada pela continuidade e
permanência do vínculo. Não está vinculado ao fato do serviço ser realizado
diariamente, mas sim, com habitualidade.
41
No teletrabalho, nem sempre há a exigência da continuidade diária da prestação de serviços, mas sim a ligação direta destes aos fins da empresa. Abre-se a possibilidade de mudança do controle de jornada para o controle de resultado. Assim, esse novo modelo de trabalho admite como não-eventual o serviço ligado à atividade-fim da empresa que, embora intermitente, seja regular. Nesse caso, a continuidade se caracteriza por um vínculo obrigacional pelo qual o teletrabalhador se encontra pessoal e materialmente obrigado a realizar a atividade contratada25.
A atividade do empregado deve ser não-eventual, ou seja, sua atividade
deve ser habitual e decorrer de uma necessidade freqüente da empresa.
Portanto, o labor de acordo com a necessidade normal do empreendimento
afasta a idéia de eventualidade.
3.2.4 Onerosidade ou contra-prestação
O empregado tem o dever de prestar serviços e o empregador, em
contrapartida, deve pagar salários pelos serviços prestados. Portanto, o
requisito da onerosidade na relação de emprego, diz respeito a esse
pagamento feito pelo empregador ao empregado devido ao serviço executado.
A forma e o meio de pagamento no teletrabalho são alterados, dada a
especificidade de sua realização. Sendo assim, a forma de pagamento
baseada no tempo á disposição do trabalhador, é muitas vezes, substituída
pelo sistema de salário por produção e salário por tarefa.
3.2.5 Virtualidade
O requisito qualificador do teletrabalho reflete exatamente a essência
dessa nova forma de labor, ou seja, por se basear em uma descentralização
física, onde o empregado irá exercer suas atividades à distância, esta só será
executada graças á utilização das novas Tecnologias de Informação e de
Comunicação (TIC).
25 ANDRADE, Pollyanna Vasconcelos Correia Lima de. Teletrabalho no ordenamento jurídico brasileiro. Disponível em: http://www.amatra13.org.br/revista/revista1.pdf#page=247. Acesso em: 22 jan. 2009.
42
Caso a realização do trabalho seja exercida no próprio estabelecimento
empresarial, e haja a utilização de meios tecnológicos, se estará diante de uma
relação tradicional de emprego, e não do teletrabalho.
3.3 Enquadramento Jurídico
As tecnologias avançam a cada dia, relativizando os conceitos de tempo
e espaço, assim, abrindo caminhos para a transformação da comunicação no
mundo, para a derrubada de fronteiras e para a descentralização. E, sob o
ponto de vista do mercado de trabalho, para o incremento da prestação de
serviços à distância. Portanto, ajudando e garantindo o surgimento do
teletrabalho.
O teletrabalho ainda é um fenômeno que está em surgimento, está aos
poucos tomando sua forma, e se adaptando a cada local que o adota. Apesar
de está em formação, desde já se é possível prever grande ascensão dessa
modalidade de trabalho.
Apesar das imensas vantagens, já anteriormente vistas, e das grandes
previsões para o futuro, o tele-emprego (como também é denominado) no
Brasil possui um grande obstáculo que impede sua maior disseminação que é
exatamente a ausência de proteção legal específica para essa forma de
trabalho.
As lacunas, dessa forma, são muitas, e em vários casos é claramente
possível perceber a insuficiência da legislação vigente para efeitos de
aplicabilidade em casos nos quais se verifique a forma de teletrabalho.
Para o fim de não obstar a aplicação do Direito do Trabalho, é utilizado
alguns dispositivos do ordenamento que se amolda a esta forma de trabalho,
além de ser aplicado a analogia e os princípios gerais do direito laboral.
Para o caso do teletrabalhador autônomo, além do contrato de
empreitada e do contrato de prestação de serviços, poderá ainda ser
enquadrado como trabalhador eventual ou avulso, pois em todos esses casos
não se configura relação de emprego, apenas a relação de trabalho.
Já no caso do teletrabalhador que realiza suas atividades em domicílio,
este será igualado ao trabalhador em domicílio tradicional, isto é o que
expressa o artigo 6º da CLT.
43
Art. 6°-Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.
De tal maneira, configurada a relação de emprego, a lei equipara os
locais de trabalho. Portanto, a matriz para o amparo legal se dá através das
escassas normas que regulam o trabalho fora do estabelecimento do
empregador, também denominado de trabalho em domicílio. Ocorre, porém
que o teletrabalho oferece diversas outras características que não se
encontram presentes no trabalho em domicílio, principalmente por possuir a
presença da informática e das telecomunicações, além de poder ser executada
fora do domicílio do trabalhador.
Ainda com relação a essa equivalência entre o teletrabalho e o trabalho
em domicílio, tem-se o artigo 83 da CLT que vem regulamentando essa
modalidade de trabalho.
Art. 83- É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere.
O teletrabalho, com certeza, não foi pensado pelos legisladores
brasileiros na época que realizaram a Consolidação das Leis Trabalhistas.
Porém com o advento de novas tecnologias e a permanência da vigência das
mesmas leis trabalhistas, surgiu a necessidade de adequar os novos institutos
que foram aparecendo, com a letra fria da lei. Dessa forma deve ser realizada
uma interpretação extensiva do artigo 6º, bem como de artigo 83 da CLT,
equiparando os institutos do trabalho a domicílio do teletrabalho, e também
dessas formas de trabalho com o exercido no próprio ambiente da empresa.
Questionamentos podem aparecer quanto aos teletrabalhadores que
realizam suas atividades em telecentros. Quando estes são de propriedade da
própria empresa ou prolongamento desta, não há distinção entre a atividade
exercida no telecentro da executada no ambiente da empresa. Já os
telecentros compartilhados ou comunitários, por serem locais privados,
pertencentes na maioria das vezes a pessoas que os locam para diversas
empresas, a lei é omissa, não tratando como deveria essa forma de emprego.
44
De igual maneira, tem-se o teletrabalho nômade. A lei também não
aborda a temática do teletrabalhador nômade, havendo total carência de
proteção jurídica para essa forma de teletrabalho. Em princípio, para resolver
tal impasse, faz-se mister um contrato de trabalho bem elaborado.
Apesar de não abranger todas as especificidades do teletrabalho, a
legislação pertinente ao trabalho em domicílio é a única forma de proteger os
trabalhadores que exercem essa nova forma de labor. Para fins doutrinários,
portanto, deve-se estabelecer que trabalho em domicílio não é sinônimo de
tele-emprego. Já para fins legais, o trabalho em domicílio e todas as
modalidades de tele-emprego, são aplicados as mesmas normas legais. Não
havendo dúvida de que deve haver a aplicação dos artigos 6° e 83 da CLT,
ante a falta de legislação específica.
3.3.1 Projeto de lei 3129/04
O projeto de lei 3129/04 foi desenvolvido pelo Deputado Federal
Eduardo Valverde, apresentado em 11/03/04 e ainda está em tramitação.
Recebeu pareceres favoráveis da Comissão de Trabalho, de Administração e
Serviço Público (CTASP) e pela Comissão de Constituição e Justiça e
Cidadania (CCJC).
Esse projeto possui como objetivo modificar o artigo 6º da CLT.
Atualmente ele é expresso dessa forma:
Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.
Com o advento da aprovação e promulgação da alteração, o artigo 6º da
CLT deverá assim ser expresso:
Novo art. 6º Não se distingue entre trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo único: Os meios telemáticos e informatizados de comando, aos meios pessoais e direitos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
45
Para justificar essa alteração, o Deputado Federal Eduardo Valverde26
expressa que,
A revolução tecnológica e as transformações do mundo do trabalho, exigem permanentes transformações da ordem jurídica com o intuito de apreender a realidade mutável. O tradicional comando direto entre o empregador ou seu preposto e o empregado, hoje sede lugar, ao comando a distância, mediante o uso de meios telemáticos, em que o empregado sequer sabe quem é o emissor da ordem de comando e controle. O Tele-Trabalho é realidade para muitos trabalhadores, sem que a distância e o desconhecimento do emissor da ordem de comando e supervisão, retire ou diminua a subordinação jurídica da relação de trabalho.
Portanto, além de introduzir o trabalho a distância na CLT, o projeto de
lei 3129/04 também possibilita que as empresas utilizem meios telemáticos e
informatizados para comandar, controlar e supervisionar os trabalhadores que
estão exercendo atividades à distância.
Apesar dessa possível alteração na CLT, na forma em que está
proposta, essa modificação não trará grandes inovações ao ordenamento
jurídico. Apenas servirá para declarar que as atividades desenvolvidas
utilizando-se ferramentas de trabalho geradas pela evolução da informática
também se prestam para configurar o vínculo de emprego. Fato este
desnecessário, pois a caracterização do vínculo de emprego depende da
presença dos elementos que o tipificam, como a habitualidade, onerosidade,
subordinação e pessoalidade.
Questão sobre o qual o projeto de lei não faz referência, diz respeito à
jornada de trabalho do empregado contratado para trabalhar em regime de
teletrabalho. Aspecto de grande importância para que essa nova maneira de
laborar não acabe se transformando em uma forma de burlar a lei, quando não
há o pagamento, por exemplo, dos encargos trabalhistas devido aos
empregados.
3.4 Direitos Trabalhistas
26VALVERDE, Eduardo. Projeto de lei nº 3129/04. Disponível em: http://www2.camara.gov.br/proposicoes. Acesso em: 31 jan. 2009
46
Caso seja comprovada a relação de emprego, o teletrabalhador tem os
mesmos direitos e deveres do trabalhador normal (leia-se trabalhador normal
como àquele que realiza suas atividades na própria empresa), como férias,
licenças, horas extras e outros. É claro, que aqui, na ausência de uma
legislação específica, devem-se equiparar todas as espécies de
teletrabalhadores aos empregados que exercem suas atividades em domicílio.
Uma das questões mais polêmicas diz respeito à jornada de trabalho,
bem como o pagamento ou não de horas extras. Tratando-se do teletrabalho,
essas horas são mais complicadas de serem reconhecidas pelo fato de o
funcionário trabalhar fora do alcance do empregador.
Horas extras nada mais são do que o período de tempo trabalhado além
da jornada contratual de cada empregado. Assim, se a jornada for de 8 horas,
por exemplo, todas as excedentes deverão ser pagas como extras. A jornada
normal de trabalho somente poderá ser prorrogada em até duas horas, exceto
nos casos de força maior ou necessidade imperiosa. O valor da hora extra é de
uma hora normal de trabalho acrescido de, no mínimo, 50%, porque esse
percentual pode ser ampliado.
Sergio Pinto Martins27 assim define hora extra:
Horas extras são as prestadas além do horário contratual, legal ou normativo, que devem ser remuneradas com o adicional respectivo. A hora extra pode ser realizada antes do início do expediente, como após seu término normal ou durante os intervalos destinados a repouso e alimentação. São usadas as expressões horas extras, horas extraordinárias ou horas suplementares, que têm o mesmo significado.
Assim como para o trabalhador interno, o excesso de trabalho do
teletrabalhador deve também ser considerado como horas extras. É claro, que
estas só poderão ser exigidas se houver alguma maneira de controlar o horário
de trabalho.
A tendência atual é no sentido da aplicação extensiva do artigo 62 inciso
I da CLT28 para os teletrabalhadores, ou seja, deve ser verificado se a empresa
27 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho.op. cit., p. 413. Nota 21. 28 Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados.
47
utiliza mecanismos de controle da jornada ou não para o pagamento das horas
extraordinárias.
Hodiernamente, comprovar essas horas excedentes trabalhadas é
bastante simples. Com o advento das inovações tecnológicas e a
modernização dos métodos de administração empresarial é possível a
monitoração do trabalho, bem como das horas trabalhadas pelo empregado,
mesmo que este se encontre distante do ambiente empresarial.
Vários são os doutrinadores que mencionam a existência de softwares
que auxiliam o empregador a definir precisamente quantas horas e em quais
momentos o teletrabalhador estava laborando ou descansando.
Os autores Thereza Nahas e Alan Sasson29 em seu artigo, mostram
formas de comprovar a atividade realizada e a jornada de trabalho despendida.
Uma das formas utilizadas pelo empregador para aferir o trabalho é a instituição de metas para seus trabalhadores, que devem ser cumpridas de forma diária, mensal ou anual. Assim, o empregado deve entregar e comprovar o seu trabalho no tempo determinado. Uma das formas de provar esse trabalho é o e-mail. O trabalhador pode utilizar tais correspondências no contato com os clientes ou fornecedores, demonstrar a data e o horário enviado ou recebido, mostrando que o empregado não estava em tempo ocioso.
A doutrinadora Alice Monteiro de Barros30 ainda sobre esse assunto
escreve:
A doutrina faz referência a um programa operativo específico (software aplicativo), que permite registrar o tempo de trabalho, bem como pausas, erros, falsas manobras, cadências de trabalho e recebimento de instruções. E, na hipótese de desrespeitar os procedimentos codificados, o programa bloqueia as atividades por falta da ativação das operações predeterminadas pelo software. As instruções do empregador encontram-se incorporadas no próprio instrumento de trabalho, e cerceiam a livre iniciativa do empregado.
Posteriormente, continua afirmando a possibilidade da aplicação das
normas de hora extra no teletrabalho:
É possível aplicar ao teletrabalhador as normas sobre jornada de trabalho, caso haja o controle de horário mediante a utilização de um programa informático, que permita armazenar na memória o tempo
29 NAHAS, Thereza Christina. SASSON, Alan Balaban. Relação de Emprego Através da internet. Synthesis: Direito do trabalho material e processual. São Paulo, TRT SP, 2005, p. 16. 30 Barros, Alice Monteiro de. op. cit., p. 326. Nota 9.
48
de duração real da atividade, dos intervalos, ou o horário definido pela exigência dos clientes do empregador, sem que o teletrabalhador tenha liberdade para escolher as horas que pretende trabalhar ao dia. Não há incompatibilidade entre o teletrabalho e a jornada extraordinária e, conseqüentemente, é possível também fixar o salário por unidade de tempo.31
Já Luiz Carlos Amorim Robortela32, sobre a temática, expressa que “Os
equipamentos modernos permitem, à distância, a conexão permanente do
trabalhador com a empresa; até as pausas, descansos e horas de atividades
podem ser determinados previamente através do computador”.
Contudo, como já expresso anteriormente, se o trabalho do empregado
não possuir absolutamente nenhuma forma de controle do horário efetivamente
trabalhado, afigura-se muito difícil o pagamento da mesma. Logo, se o
empregado não está sujeito a controle de horário, podendo escolher o horário e
por quanto tempo deseja trabalhar, não há como obrigar o empregador a pagar
horas extras. É o caso dos seguintes julgados:
Trabalho a domicílio. Horas extras. Admitindo a reclamante a prestação de serviços em sua residência, no horário que lhe fosse mais conveniente, assim como o auxílio prestado por terceiros (filhos, genros e noras), impossível avaliar o período de tempo despendido. Assim incabível o pedido de horas extras. (TRT 3ª Reg. 2ª T – RO. 21773/99 – relatora juíza Taísa Maria Macena de Lima – DJMG 14-06-2000, p. 15) Horário de Trabalho. Configurado o trabalho externo sem a fiscalização do empregador, não tem o direito às horas extras, porquanto as suas condições de trabalho estão inseridas no inciso I do artigo 62 da CLT. Recurso não provido. (TRT 6ª Reg. 2ª T – RO 9349/95 – relator juiz Mardônio Quintas, DJPE 31-05-96)
O que vêm ocorrendo é que, mesmo não existindo o controle da jornada
de trabalho, os empregadores estão se preocupando com possibilidade de os
teletrabalhadores tentarem provar eventual sobrejornada utilizando-se da
apresentação de e-mails, chamadas de celular, pager, etc.
Horas Extraordinárias. Jornada Externa. O controle indireto do labor cumprido externamente através da exigência de comparecimento no início e término da jornada, com emissão de relatórios de visitas e monitoramento de vendedor em rota através de "palmtop", dispõe o
31 Barros, Alice Monteiro de. op. cit., p. 328. Nota 9. 32 ROBORTELA, Luiz Carlos Amorim. Apud SILVA, Frederico Silveira e. O teletrabalho como novo meio de laborar e sua compatibilidade com o ordenamento jurídico brasileiro. Disponível em: http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=5499&p=1. Acesso em: 02/02/2009.
49
pagamento da jornada extraordinária devidamente comprovada, já que a exceção contida no art. 62, I, da CLT refere-se tão-somente à atividade externa do empregado que implique na impossibilidade de controle pelo empregador. (Recurso Ordinário nº 00355-2004-018-03-00-2, 4ª Turma do TRT da 3ª Região, Belo Horizonte, Rel. Caio L. de A. Vieira de Mello. j. 15.12.2004, Publ. 22.01.2005). Trabalho Externo. Controle mediante aparelho de comunicação. Direito a Horas Extras. O controle da jornada de trabalho externo, mediante aparelho de comunicação utilizável como telefone celular, rádio ou Pager, é constitutivo do direito ao recebimento de horas extras, quando caracterizada a extrapolação do limite legal de duração do trabalho. (Recurso Ordinário nº 19990582346 - Acórdão nº 20010111667 - São Paulo - Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região - Oitava Turma - Juíza Relatora Vilma Nogueira de Araújo Vaz da Silva - julgado em 19.03.2001 - DJ in 10.4.2001).
Portanto, para se evitar essa extrema insegurança jurídica, e não
transformar o teletrabalho em apenas uma forma de burlar a lei, é necessário a
elaboração de uma legislação específica, regulamentando todos os aspectos
específicos deste instituto. A equiparação do teletrabalho com o trabalho a
domicílio, como visto, não é suficiente para abordar todas as particularidades e
minúcias exigidas pelo tele-emprego.
Finalmente, comprovada a relação de emprego, deve ser garantido ao
teletrabalhador todos os direitos dos empregados que laboram sob a égide do
sistema clássico, sendo, até mesmo, de responsabilidade do empregador a
obrigação de proporcionar boas condições de trabalho, pois, quer esteja o
teletrabalhador no estabelecimento da empresa, quer esteja fora dele, ainda
existe o dever de dotar o posto de trabalho de condições mínimas
indispensáveis a um correto desempenho da função, prezando pela saúde e
segurança do trabalho.
50
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O Teletrabalho é, principalmente, a flexibilização do tempo, meio e lugar
da prestação do trabalho. Não se pode ignorar sua importância nos tempos
modernos.
A temática do teletrabalho no âmbito jurídico é recente no Brasil, mas no
cotidiano essa forma de trabalhar já é bastante conhecida. Seu surgimento se
deu basicamente com a criação e desenvolvimento de tecnologias como ondas
de rádio, telefone, satélites, informática, telemática, Internet, Intranet, Extranet,
e-mail, Web, e uma infinidade de novos equipamentos que possibilitaram o
surgimento do teletrabalho.
A idéia central do teletrabalho é a realização de determinada atividade
distante do ambiente de trabalho, seja total ou parcialmente. O fornecedor e o
apropriador de certa atividade estabelecem um contato à distância, de modo
que o comando e a realização do trabalho se completam mediante o uso da
tecnologia, principalmente das telecomunicações, e da computação.
Dentre as diversas vantagens da adoção em massa do teletrabalho,
tem-se principalmente a economia que será realizada por um simples fator, o
de o trabalhador não precisar se deslocar até o ambiente tradicional de
trabalho para desempenhar suas funções habituais, tem-se ainda a economia
dos empresários em infra-estrutura, trata-se de uma situação em que ambos os
integrantes dessa relação irão sair ganhando.
Essa nova forma de realização de serviços passou a ser executada nas
mais diversas partes do mundo. No entanto, em muitos países não evoluiu da
mesma forma que era esperada. Surgindo problemas de ordem jurídica diante
da ausência de uma legislação que fizesse essa adequação do serviço
executado pelo teletrabalhador com a legislação existente, e na sua maioria
muito escassa como é o caso no Brasil.
Pelo que foi abordado, tem-se resumidamente que, a resposta, para a
regularização dessa lacuna na legislação é a criação de uma legislação bem
elaborada, sem “brechas” deixadas pelo legislador, seguindo exemplos bem
sucedidos da França, Portugal e Estados Unidos, onde devam também ser
asseguradas as garantias já adquiridas do trabalhador, para que só assim se
51
possa retirar da clandestinidade vários profissionais que laboram em uma
verdadeira relação empregatícia, ficando alijado dos seus direitos devido a
essa lacuna na regulamentação, objetivando evitar fraudes, buscando,
portanto, a proteção do hipossuficiente.
52
REFERÊNCIAS
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53
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54
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55
ANEXOS
56
ANEXO I Código do Trabalho Português de 01.12.2003 Secção IV Teletrabalho Artigo 233º
Noção
Para efeitos deste Código, considera-se teletrabalho a prestação laboral
realizada com subordinação jurídica, habitualmente, fora da empresa do
empregador, e através do recurso a tecnologias de informação e de
comunicação.
Artigo 234º
Formalidades
1 - Do contrato para prestação subordinada de teletrabalho devem
constar as seguintes indicações:
a) Identificação dos contraentes;
b) Cargo ou funções a desempenhar, com menção expressa do regime
de teletrabalho;
c) Duração do trabalho em regime de teletrabalho;
d) Actividade antes exercida pelo teletrabalhador ou, não estando este
vinculado ao empregador, aquela que exercerá aquando da cessação do
trabalho em regime de teletrabalho, se for esse o caso;
e) Propriedade dos instrumentos de trabalho a utilizar pelo
teletrabalhador, bem como a entidade responsável pela respectiva instalação e
manutenção e pelo pagamento das inerentes despesas de consumo e de
utilização;
f) Identificação do estabelecimento ou departamento da empresa ao qual
deve reportar o teletrabalhador;
g) Identificação do superior hierárquico ou de outro interlocutor da
empresa com o qual o teletrabalhador pode contactar no âmbito da respectiva
prestação laboral.
57
2 - Não se considera sujeito ao regime de teletrabalho o acordo não
escrito ou em que falte a menção referida na alínea ‘b’ do número anterior.
Artigo 235º
Liberdade contratual
1 - O trabalhador pode passar a trabalhar em regime de teletrabalho por
acordo escrito celebrado com o empregador, cuja duração inicial não pode
exceder três anos.
2 - O acordo referido no número anterior pode cessar por decisão de
qualquer das partes durante os primeiros 30 dias da sua execução.
3 - Cessado o acordo, o trabalhador tem direito a retomar a prestação de
trabalho, nos termos previstos no contrato de trabalho ou em instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho.
4 - O prazo referido no n.º1 pode ser modificado por instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho.
Artigo 236º
Igualdade de tratamento
O teletrabalhador tem os mesmos direitos e está adstrito às mesmas
obrigações dos trabalhadores que não exerçam a sua actividade em regime de
teletrabalho tanto no que se refere à formação e promoção profissionais como
às condições de trabalho.
Artigo 237º
Privacidade
1 - O empregador deve respeitar a privacidade do teletrabalhador e os
tempos de descanso e de repouso da família, bem como proporcionar-lhe boas
condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral.
2 - Sempre que o teletrabalho seja realizado no domicílio do trabalhador,
as visitas ao local de trabalho só devem ter por objecto o controlo da actividade
laboral daquele, bem como dos respectivos equipamentos e apenas podem ser
efectuadas entre a 9 e as 19 horas, com a assistência do trabalhador ou de
pessoa por ele designada.
58
Artigo 238º
Instrumentos de trabalho
1 - Na ausência de qualquer estipulação contratual, presume-se que os
instrumentos de trabalho utilizados pelo teletrabalhador no manuseamento de
tecnologias de informação e de comunicação constituem propriedade do
empregador, a quem compete a respectiva instalação e manutenção, bem
como o pagamento das inerentes despesas.
2 - O teletrabalhador deve observar as regras de utilização e
funcionamento dos equipamentos e instrumentos de trabalho que lhe forem
disponibilizados.
3 - Salvo acordo em contrário, o teletrabalhador não pode dar aos
equipamentos e instrumentos de trabalho que lhe forem confiados pelo
empregador uso diverso do inerente ao cumprimento da sua prestação de
trabalho.
Artigo 239º
Segurança, higiene e saúde no trabalho
1 - O teletrabalhador é abrangido pelo regime jurídico relativo à
segurança, higiene e saúde no trabalho, bem como pelo regime jurídico dos
acidentes de trabalho e doenças profissionais.
2 - O empregador é responsável pela definição e execução de uma
política de segurança, higiene e saúde que abranja os teletrabalhadores, aos
quais devem ser proporcionados, nomeadamente, exames médicos periódicos
e equipamentos de protecção visual.
Artigo 240º
Período normal de trabalho
O teletrabalhador está sujeito aos limites máximos do período normal de
trabalho diário e semanal aplicáveis aos trabalhadores que não exercem a sua
actividade em regime de teletrabalho.
Artigo 241º
Isenção de horário de trabalho
O teletrabalhador pode estar isento de horário de trabalho.
59
Artigo 242º
Deveres secundários
1 - O empregador deve proporcionar ao teletrabalhador formação
específica para efeitos de utilização e manuseamento das tecnologias de
informação e de comunicação necessárias ao exercício da respectiva
prestação laboral.
2 - O empregador deve proporcionar ao teletrabalhador contactos
regulares com a empresa e demais trabalhadores, a fim de evitar o seu
isolamento.
3 - O teletrabalhador deve, em especial, guardar segredo sobre as
informações e as técnicas que lhe tenham sido confiadas pelo empregador.
Artigo 243º
Participação e representação colectivas
1 - O teletrabalhador é considerado para o cálculo do limiar mínimo
exigível para efeitos de constituição das estruturas representativas dos
trabalhadores previstas neste Código, podendo candidatar-se a essas
estruturas.
2 - O teletrabalhador pode participar nas reuniões promovidas no local
de trabalho pelas comissões de trabalhadores ou associações sindicais,
nomeadamente através do emprego das tecnologias de informação e de
comunicação que habitualmente utiliza na prestação da sua actividade laboral.
3 - As comissões de trabalhadores e as associações sindicais podem,
com as necessárias adaptações, exercer, através das tecnologias de
informação e de comunicação habitualmente utilizadas pelo teletrabalhador na
prestação da sua actividade laboral, o respectivo direito de afixação e
divulgação de textos, convocatórias, comunicações ou informações relativos à
vida sindical e aos interesses sócio-profissionais dos trabalhadores.
