INTRODUÇÃO

A motivação pode ser definida como um processo psicológico que determina a

predisposição a um comportamento.

Para todas as situações que vivenciamos, seja no trabalho, em casa, na

escola, é necessária uma “força”, uma “energia” para realizar tarefas. A

motivação é essa força, essa energia que nos impulsiona na direção de alguma

coisa que nasce das nossas necessidades interiores. Quando ela acontece, as

pessoas tornam-se mais produtivas, atuam com maior satisfação e produzem

efeitos multiplicadores. Despertar a motivação, mantê-la e canalizá-la para a

concretização dos objetivos da organização têm sido um ponto crucial e uma

preocupação constante dos administradores.

1. A IMPORTANCIA DA MOTIVAÇÃO

Sendo a motivação interna ao indivíduo e estando ela relacionada ao que ele

necessita, prioriza e valoriza; acredita-se que as empresas possam adotar

algumas medidas para atender estas necessidades a fim de melhorar o clima

organizacional e a satisfação de seus colaboradores. Tendo em vista que as

pessoas precisam trabalhar para satisfazer suas necessidades básicas e

secundárias (fisiológicas, segurança, sociais, estima e auto realização) -

Maslow defende que as necessidades fisiológicas são as únicas que não

podem deixar de ser satisfeitas, pois dela depende a própria vida do indivíduo –

e que o exercício da profissão tende a promover a satisfação dessas

necessidades; se a pessoa possui esta percepção, tanto maior será a sua

motivação. Motivadas, as pessoas tendem a atuar com mais afinco e

comprometimento, buscam alcançar resultados melhores, visando o

atendimento de novas necessidades que surgiram posteriormente. Dessa

forma, qual a organização, que tendo em seu quadro de pessoal colaboradores

comprometidos, satisfeitos, motivados a melhorar sua produtividade, não irá

sobreviver a uma competitividade cada vez maior? Esta empresa certamente

estará atuando harmonicamente de forma a alcançar sua visão. Se este é o

objetivo de toda empresa, uma de suas metas deveria ser o investimento em

melhorias, no campo motivacional, para seus funcionários. Devemos lembrar

que as organizações são compostas por pessoas; elas fazem a organização.

Pessoas motivadas promovem, naturalmente, ambientes melhores, estão

satisfeitas com o seu trabalho, visam seu crescimento pessoal e

consequentemente o crescimento da organização a que estão vinculadas.

2. FATORES QUE INFLUENCIAM A MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE

TRABALHO. COMENTE-OS.

1. Sensação de segurança: Estabilidade no emprego, pessoas precisam se

sentir valorizadas o que não acontece quando a um grande rotatividade no

quadro de funcionários.

2. Assistência familiar: auxílio creche, auxílio educacional, plano de saúde

extensivo aos familiares, entre outros; geram nos colaboradores uma

percepção de tranquilidade, pois se sua família está bem assistida, ele pode se

dedicar ainda mais às suas atividades profissionais.

3. Plano de carreira: A empresa que valoriza aquele profissional que cresce

junto com ela, estimula seu colaborador a crescer profissionalmente, pois ele

percebe que caso invista em melhorias de produtividade, aprendizagem e

autodesenvolvimento; ele possui chance de alcançar melhores salários e

cargos, e isso o motiva a alcança-los.

4. Flexibilidade no horário de trabalho: Possibilita a compatibilização do horário

de trabalho com o de outras atividades que a pessoa considere importante para

seu desenvolvimento profissional, pessoal ou social; possibilita evitar o

estresse e aproveitar melhor o tempo despendido no trânsito; permiti que o

colaborador seja pai ou mãe mais presente no cotidiano dos filhos, enquanto

atua profissionalmente buscando melhorar sempre sua atuação.

5. Disponibilização de recursos para o autodesenvolvimento do funcionário:

Quando a empresa investe ou auxilia na capacitação do profissional,

incentivando a busca de elevados graus de escolaridade e aperfeiçoamento

profissional. Desta forma a organização obtém, além de pessoas motivadas,

colaboradores mais capacitados.

3. TIPOS DE LIDERANÇA

Liderança Democrática:

Também chamada de liderança participativa ou consultiva. Neste modelo, o

líder estimula o debate com seus liderados. Cabe ao grupo, em conjunto com o

líder, o planejamento das ações com foco nos objetivos e a resolução de

problemas. As decisões são acordadas com o grupo, podendo haver um

sucinto predomínio da opinião do líder. Cabe ao líder o aconselhamento técnico

e a sugestão de várias alternativas para definição do grupo; em relação a

criticas e elogios, este limita-se aos fatos, mantendo uma atitude segura,

imparcial e objetiva. Este tipo de liderança propicia o bom relacionamento e

interação do grupo, tendendo a alcançar ótimos resultados de produção e um

ritmo de trabalho progressivo e seguro.

Liderança Autocrática:

Também chamada de liderança autoritária ou diretiva. Neste modelo, o líder é

focado nas tarefas. É ele quem determina a metodologia do trabalho, fixa as

diretrizes e não acata a participação do grupo. Este tipo de líder costuma ser

dominador e tende a provocar tensão e frustação ao grupo, pois apresenta uma

postura diretiva e não cria oportunidades de incentivo a criatividade dos

liderados. Seus objetivos principais resumem-se em lucro e produtividade,

costuma individualizar suas críticas e elogios. Este tipo de liderança gera

grandes insatisfações, tensões e agressividade ao grupo. O trabalho tende a

ser prejudicado, visto que só se desenvolve com a presença do líder e, na sua

ausência o grupo diminui a produtividade e tende a indisciplina, dando vazão a

sentimentos recalcados ou menosprezados.

Liderança Liberal:

Aqui não há imposição de regras. Apesar de o grupo possuir maior liberdade

de ação, quase não consultam o líder nas tomadas de decisão, o que por

muitas vezes pode gerar divergências em relação às estratégias da

organização. E este modelo pode até ser adequado a uma equipe madura,

comprometida, motivada, autodirigida e que não necessita de supervisão

constante; porém pode resultar em uma liderança negligente e fraca, onde o

líder deixa passar falhas e erros sem corrigi-los. Os elementos do grupo

tendem a abandonar a organização, visto que nada esperam desta liderança.

Como não há demarcação dos níveis hierárquicos, se sujeita ao risco de

desestimular seu capital intelectual e disseminar a atitude de abandono entre

os subordinados. Este é considerado o pior modelo de liderança, pois tende a

desorganização, a confusão, o desrespeito e a falta de um representante que

determine funções e resolva conflitos.

4. QUAIS AS CONSEQUENCIAS DE UMA LIDERANÇA INEFICAZ?

Sendo o líder a pessoa responsável por conduzir um grupo de pessoas, é de

sua responsabilidade orientar esse mesmo grupo a gerar resultados; definir o

rumo da organização. Quando o líder não possui a habilidade em influenciar,

de forma ética seus subordinados, este tende a levar a organização ao

fracasso. Uma pessoa pode receber formalmente o encargo de liderar, sendo,

portanto, um líder nomeado e não conseguir exercer influência sobre os

demais. É fato que para liderar, depende-se mais de uma boa capacidade de

relacionamento interpessoal do que de QI (quociente intelectual). (...)Fiorelli

(2003) destaca alguns comportamentos que precisam estar presentes nos

líderes, como: a demonstração de ações que correspondam ao seu discurso

(nada melhor do que um bom exemplo), a capacidade de perseverar nos

momentos difíceis, o compromisso com a equipe, a habilidade interpessoal (o

que inclui facilidade de comunicar-se) estabilidade emocional, disciplina, senso

de justiça, etc. Já características como rigidez, uso do poder conferido pela

liderança para benefício próprio, não comprometimento com o trabalho e com a

equipe, pouca ou nenhuma habilidade interpessoal, etc.; constituem qualidades

totalmente dispensáveis no líder.”1 Estando a liderança relacionada com a

comunicação eficaz e transmissão de ideias, quando isto não acontece,

estabelece-se um problema na organização. É função do líder: planejar, fazer

previsões, analisar problemas, tomar decisões, formular e/ou apoiar políticas,

classificar e distribuir o trabalho pelos colaboradores, desenvolver, influenciar e

controlar os planos de ação da organização. Se o líder não conseguir adequar

sua metodologia de trabalho ao ambiente organizacional, certamente ele

caminhará rumo à ineficácia; pois certamente suas atitudes afetaram as

relações com os liderados e, consequentemente, a forma como estes

desempenharam suas tarefas/atividades individuais.

5. REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, processo e prática. Rio de

Janeiro: Campus, 2007. CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da

Administração. 6 ed. Rio de Janeiro: Campus, 2001. REGATO, Vilma Cardoso.

Psicologia nas Organizações - Resumido. 3 ed. Rio de Janeiro: Estácio/LTC,

2008.

Extraído do livro: Psicologia nas Organizações – Programa do livro universitário

– 3ª edição – Regato, Vilma Cardoso – LTC.