DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOSAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Prefeitura do Município de São PauloPrefeitura do Município de São PauloSecretaria Municipal de Planejamento, Secretaria Municipal de Planejamento,

Orçamento e Gestão - SEMPLAOrçamento e Gestão - SEMPLA

AVALIAÇÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHODESEMPENHO

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CONSTRUÇÃO DA NOVA SISTEMÁTICA

Subsídios técnicos – estudos anteriores;Análise do modelo anterior – Hierarquizado e somente o gestor era o avaliador – críticas e sugestões dos servidores para a proposição de novo modelo de Avaliação; Pesquisa Interna para identificar os fatores de Avaliação e aspectos que poderiam influenciar o desempenho;Grupo de Trabalho (Administração e Representantes das Entidades Sindicais);

Negociado e aprovado no Acordo Coletivo – 2003;

Legislação: Lei 13.748 (DOM -16/01/2004) - Decreto 45090 (DOM - 06/08/2004) - Portaria 487/ SGP-G/2004.

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DESENHO DO MODELO PROPOSTO: ABRANGE DUAS DIMENSÕES

IND INS

Plano Metas

AtuaçãoEquipe

SatisfaçãoUsuário

NívelFuncional

Nível Gerencial

Condições de Trabalho

Fator deCorreção

• Auto-avaliação• Avaliação do Gestor / Chefia

• Auto-avaliação• Avaliação da equipe• Avaliação do Gestor / Chefia

• Gestor e equipe em consenso

• Gestor

Gestor e equipe em consenso

• Usuário-mediana

60% (600 pontos)

40% (400 pontos)

100% (1000 pontos)

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ETAPAS – CICLO DE AVALIAÇÃO

• Início do ciclo de Avaliação Desempenho• compromisso individual (chefia servidor)• compromisso equipe (metas/resultados – chefia e equipe)• publicação das metas ou resultados compromissados

• Acompanhamento• Durante todo o ciclo – 01/01 a 31/12 do exercício• Feedback – intermediário

• Fechamento do ciclo• apuração dos resultados• preenchimento das IAD’s• consolidação e divulgação dos resultados

• Feedback – individual e por equipe / unidades

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QUEM SERÁ AVALIADO E COMO

QUEM ? • Servidores Efetivos, Admitidos, Municipalizados e Comissionados;• GESTORES/ CHEFIAS – abaixo de Chefe de Gabinete;

COMO ?• No local, cargo ou função em que estiver no fechamento do Ciclo da Avaliação;• Por Instrumentais de Avaliação de Desempenho – IAD - dimensão individual e institucional;• Fatores de Desempenho – pontuados de 1 a 5;• Auto avaliação, avaliação da chefia e avaliação por parte da equipe;• Total de 1000 pontos

AFASTAMENTOS:-Tendo 3 meses de efetivo exercício no ciclo – é avaliado -Tendo menos de 3 meses de efetivo exercício – apuração da maior nota entre as três últimas Avaliações

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COMO PROCEDER A AVALIAÇÃO - DIMENSÃO INSTITUCIONAL

MetasRT

UsuárioIADU

EquipeIADE

• O respectivoGestor do Planode Trabalho /Metas• Apuração do Percentual deexecução

• pelo usuário• fatores• mediana• 4 captações anuais

• própria equipe• fatores• consenso

IACT

Condições de TrabalhoFator de Correção

• própria equipe - consenso• fatores

Incide sobre o total de pontos da Avaliação Institucional

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Avaliação de Desempenho

Crescimento nas carreiras

Movimentaçãode Pessoal

Capacitação eDesenvolvimento

Processos internos

de seleção

Gestão deRecursos

Políticas de Premiação / Benefícios

A Avaliação de Desempenho subsidia a aplicação de várias políticas de RH

APLICAÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO