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PLANO PARA A IGUALDADE DE GÉNERO 2018-2022 1
PLANO
PARA A IGUALDADE DE
GÉNERO
PLANO PARA A IGUALDADE DE GÉNERO 2018-2022 2
INTRODUÇÃO ............................................................................................................. 2
APRESENTAÇÃO ........................................................................................................ 3
ORGANOGRAMA ........................................................................................................ 6
CARACTERIZAÇÃO DO UNIVERSO LABORAL ........................................................ 7
IGUALDADE DE GÉNERO NA NAV PORTUGAL: o retrato atual ........................... 10
IGUALDADE DE GÉNERO NA NAV PORTUGAL: o plano futuro ........................... 14
IMPLEMENTAÇÃO DAS MEDIDAS PREVISTAS ..................................................... 16
ACOMPANHAMENTO, AVALIAÇÃO E VIGÊNCIA ................................................... 16
PLANO PARA A IGUALDADE DE GÉNERO 2018-2022 3
INTRODUÇÃO
No âmbito do desenvolvimento organizacional e das políticas de gestão de pessoas
baseadas na valorização do capital humano, das competências e da qualidade,
reconhece-se cada vez maior importância às questões relacionadas com a Igualdade
de Género. A conceção e implementação de planos que promovam a igualdade de
tratamento e de oportunidades entre homens e mulheres, que contribuam para
diminuir situações de discriminação e que permitam a conciliação da vida pessoal,
familiar e profissional torna-se premente na promoção das políticas de
Responsabilidade Social e nos princípios de Bom Governo das empresas nacionais,
sobretudo no sector público.
A 1 de agosto de 2017, através da Lei n.º62/2017, foi aprovado o Regime da
representação equilibrada entre mulheres e homens nos órgãos de administração e de
fiscalização das entidades do setor público empresarial e das empresas cotadas em
bolsa. No seu artigo 7.º, as entidades do setor público empresarial devem,
anualmente, “elaborar planos para a igualdade tendentes a alcançar uma efetiva
igualdade de tratamento e de oportunidades entre mulheres e homens, promovendo a
eliminação da discriminação em função do sexo e fomentando a conciliação entre a
vida pessoal, familiar e profissional”.
De forma a cumprir esta exigência, a Navegação Aérea de Portugal - NAV Portugal,
E.P.E., pretende, através deste documento, demonstrar o seu posicionamento atual,
as suas políticas e práticas no âmbito da igualdade de género.
Decorrida a fase de avaliação e recolhida a informação pertinente, deu-se início ao
presente Plano de Igualdade, com o objetivo do progresso das Boas Práticas no
âmbito da igualdade de género e da continuação do desenvolvimento de políticas
facilitadoras da conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional.
APRESENTAÇÃO
A Navegação Aérea de Portugal - NAV Portugal, E.P.E., doravante NAV Portugal ou
Empresa, é uma pessoa coletiva de direito público, dotada de autonomia
administrativa e financeira e de património próprio, insere-se no setor público
empresarial do Estado e encontra-se sujeita à tutela e superintendência
governamental.
SEDE
Rua D, Edifício 121, Aeroporto de Lisboa
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RESTANTES INSTALAÇÕES
Rua C Edifícios 118 e 7, Aeroportos de Lisboa, Porto, Faro, Funchal, Porto Santo,
Aeródromo Municipal de Cascais, Santa Maria, Ponta Delgada, Horta e Flores.
OBJETO PRINCIPAL
O serviço público de navegação aérea para apoio à aviação civil, assegurando a
gestão, exploração e desenvolvimento dos sistemas de navegação aérea, nele se
compreendendo os serviços de gestão de tráfego aéreo e atividades com eles
conexas.
SÍNTESE HISTÓRICA:
Até 31 de Dezembro de 1977, os Aeroportos e a Navegação Aérea estiveram sob a gestão da Direcção-Geral da Aeronáutica Civil (DGAC);
A 1 de Janeiro de 1978, a Empresa Pública Aeroportos e Navegação Aérea, ANA, E.P. iniciou a sua atividade como gestora das infraestruturas aeroportuárias e da navegação aérea;
A 18 de Dezembro de 1998, foi criada a Empresa Pública de Navegação Aérea de Portugal, NAV, E.P. pela separação das atividades aeroportuárias das atividades de navegação aérea, até então concentradas numa única empresa;
Em 16 de Abril de 2003, a Empresa é transformada em Entidade Pública Empresarial e vê alterada a sua designação para Navegação Aérea de Portugal – NAV Portugal, E.P.E.
MISSÃO DA NAV PORTUGAL
Garantir a prestação Segura e Eficiente de Serviços de Navegação Aérea,
contribuindo para a criação de valor e bem-estar da sociedade, desempenhando assim
um papel vital no sector da aviação.
VALORES DA NAV PORTUGAL
Segurança (Safety) – apostar numa gestão pró-ativa alicerçada num quadro de
pessoal com elevada competência e altamente motivado, que garanta elevados níveis
de qualidade e segurança na prestação de serviço, em conformidade com as normas
aplicáveis;
Orientação para as Partes Interessadas – responder às legítimas expectativas das
Partes Interessadas, prestando um serviço que assegure segurança, qualidade e
eficiência;
Profissionalismo – refletir em todas as atividades desenvolvidas o compromisso
permanente e responsável com a obtenção de resultados organizacionais e a
preocupação com princípios éticos, sociais e ambientais, evidenciando as
competências para garantir a confiança das Partes Interessadas em relação à
Empresa;
Inovação – Garantir que a Empresa tem a capacidade de incorporar as melhores
práticas em termos tecnológicos e operacionais, de forma a melhorar o desempenho
individual e organizacional.
PLANO PARA A IGUALDADE DE GÉNERO 2018-2022 5
PRINCÍPIOS DA NAV PORTUGAL
A NAV Portugal tem como princípios estruturantes da sua missão a proteção dos
valores pelos quais pauta a sua atuação, de acordo com os mais elevados princípios
éticos, em especial pelos princípios da:
Integridade
Transparência
Rigor
Equidade
Boa-fé
Credibilidade da Empresa;
tendo sempre subjacente que prossegue uma atividade de interesse público, de que
depende o desenvolvimento económico e social, a aproximação dos povos e culturas
e o bem-estar dos cidadãos.
Neste sentido, os trabalhadores da NAV Portugal, no cumprimento das suas
obrigações legais, regulamentares e contratuais, devem orientar a sua conduta aos
princípios éticos defendidos pela Empresa, quer nas suas relações com os outros
trabalhadores, quer nas relações que estabeleçam com as Partes Interessadas e
demais entidades com as quais se relacionem profissionalmente.
INSTRUMENTOS E ÓRGÃOS DE ÉTICA PROFISSIONAL
A NAV Portugal dispõe de um Código de Ética (disponível em brochura, intranet e
internet) e de uma Comissão de Ética.
Efetivamente, a NAV Portugal assume, desde 2009, um compromisso ético
relacionado com o comportamento organizacional e com o comportamento das
pessoas que a integram, bem como, com as relações que se estabelecem com as
suas Partes Interessadas, assente em práticas de responsabilidade social, ambiental e
domínios para além dos constantes no quadro jurídico normativo a que a Empresa se
encontra obrigada, contribuindo de forma pró-ativa para o desenvolvimento
sustentável.
O Código de Ética integra-se na política de Responsabilidade Social assumida pela
NAV Portugal, constituindo um pilar fundamental na sua afirmação como uma empresa
responsável perante a Sociedade.
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ORGANOGRAMA
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CARACTERIZAÇÃO DO UNIVERSO LABORAL
A NAV Portugal conta com 971 trabalhadores no ativo, distribuídos pelo continente e
pelas regiões autónomas, dividindo-se em 273 mulheres e 698 homens, sendo que a
maioria dos profissionais se situa na faixa etária dos 55 aos 59 anos, conforme dados
recolhidos a dezembro de 2017:
Quadro 1
Quadro 2
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Existem 5 grupos profissionais distintos, cada um deles com carreiras e graus de
desenvolvimento autónomos, que ocupam as diferentes funções da Empresa, no
âmbito operacional, técnico e administrativo.
No que respeita às habilitações literárias detidas pelos trabalhadores da NAV Portugal,
verifica-se que a maioria concluiu o ensino universitário, o que se justifica pelo nível de
especialização e exigência de um sector especifico, como é o caso da navegação
aérea.
Quadro 3
HABILITAÇÕES/ CATEGORIA
ENSINO BÁSICO ENS. SECUNDÁRIO ENS. UNIVERSITÁRIO TOTAL NAV F M F M F M
DIRECTOR e CHEFIA 2 1 4 18 11 44 80
ESTI 0 0 1 9 10
TEC.SUP 0 0 3 1 53 46 103
TEC.ADM 10 5 47 18 8 3 91
TEC.ESP 0 10 1 20 1 4 36
TEC.QUAL 0 9 10 0 1 20
AUX. 1 3 1 0 0 5
CTA 0 5 7 101 53 164 330
TTA 0 0 10 13 99 122
TICA 2 9 41 85 14 23 174
Total NAV 15 42 104 263 154 393 971
Fonte: Indicadores de RH's DEZ17
No que respeita à conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional, em particular
no âmbito da parentalidade e assistência à família, conclui-se que estes direitos dos
trabalhadores têm sido gozados por ambos os géneros, verificando-se um aumento
percentual por parte dos homens na estatística dos últimos dois anos:
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Quadros 4 e 5
Quadros 6 e 7
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IGUALDADE DE GÉNERO NA NAV PORTUGAL: o retrato atual
A análise e autodiagnóstico das questões de Igualdade de Género na NAV Portugal
tem por base as dimensões chave referenciadas pelo “Guião para a Implementação de
Planos de Igualdade nas Empresas” da Comissão para a Cidadania e Igualdade de
Género”. São elas:
o planeamento estratégico,
a gestão dos recursos humanos, e
a comunicação.
Cada uma das dimensões anteriormente referidas, inclui um conjunto de indicadores
utilizados para analisar as práticas empresariais em matérias como a igualdade de
género, a conciliação entre vida profissional, familiar e pessoal e a promoção de um
clima organizacional favorável.
Nesta conformidade apresentam-se de seguida as Boas Práticas identificadas e
implementadas na NAV Portugal, no âmbito da Igualdade de Género:
1. Planeamento estratégico
a) Estratégia, missão e valores da empresa
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A NAV Portugal desde a sua criação em 18 janeiro de 1999 preconiza e mantém uma
política de RH indistinta entre Homens e Mulheres, inteiramente observadora do
princípio de tratamento igual e indiferenciado dos seus trabalhadores, independente do
género, a qual está em consonância com a realidade empresarial e baseada na
especificidade da atividade de navegação aérea e do seu "core business".
A NAV Portugal tem expresso nos seus valores a defesa da equidade na sua atuação.
Também nas normas de ética e conduta, presentes no Código de Ética da NAV
Portugal, a igualdade de tratamento e a não discriminação são assumidas. Este
compromisso, incorporado ao nível da gestão de topo, revela uma preocupação formal
com estas questões, melhorando a imagem e as relações da empresa a nível interno e
externo.
2. Gestão de Recursos Humanos
a) Recrutamento e seleção
Os procedimentos associados ao recrutamento e seleção de pessoal na NAV Portugal
assentam nos princípios da igualdade e não discriminação em função do género. O
recrutamento de pessoal para as várias categorias profissionais da Empresa é
indiferenciado entre mulheres e homens, uma vez que o regulamento de recrutamento
e seleção da NAV Portugal contempla expressamente a norma prevista no artº 24º do
Código do Trabalho, proibindo a discriminação de tratamento dos candidatos a
emprego, não podendo estes ser beneficiados ou prejudicados no acesso ao emprego
em função da ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, nacionalidade,
origem ética ou raça, religião, convicções políticas ou ideológicas, filiação sindical
entre outras.
Também neste domínio a NAV Portugal atende ao cumprimento da legislação em
vigor, no que respeita a regras de publicitação nos anúncios de oferta de emprego,
bem como ao tratamento da informação de forma desagregada por género.
b) Formação
A NAV Portugal reconhece o acesso à formação e educação como um direito comum
a mulheres e homens, proporcionando-lhes os meios necessários à sua concretização,
estimulando os processos de aprendizagem ao longo da vida, sem qualquer tipo de
discriminação. Nesta conformidade a formação qualificante, desenvolvida ao nível
interno, no Centro de Formação da NAV Portugal, ou ao nível externo, noutras
entidades, tem uma participação indiferenciada entre mulheres e homens, adequada
às competências exigidas ou necessárias a cada um.
c) Gestão de carreiras e remunerações
A NAV Portugal assegura a igualdade nas diversas componentes do trabalho,
nomeadamente ao nível da remuneração e dos processos de gestão da carreira. As
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políticas de remuneração por trabalho igual ou de valor igual, sem qualquer
discriminação em função do género, nomeadamente através da existência de critérios
de promoção e progressão salarial e na carreira (promoção, reclassificação ou
reenquadramentos), que garantam a igualdade de acesso a categorias ou níveis
hierárquicos superiores, bem como a possibilidade de uma gestão da carreira
igualitária para homens e mulheres, são também preconizadas pela empresa.
Os Instrumentos de Regulamentação Coletiva aplicáveis (três Acordos de Empresa
distintos, por grupos de Carreiras Profissionais) celebrados com as estruturas
representativas dos trabalhadores preveem a não diferenciação: salarial, de
enquadramento profissional, progressão na carreira, direitos genéricos dos
trabalhadores nomeadamente em função do género, estado civil ou situação familiar.
O acesso a funções e lugares de gestão/decisão ocorre, igualmente, sem qualquer
diferenciação de género. Desde a criação da NAV Portugal em 1998, os mandatos do
conselho de administração e do órgão de fiscalização (por nomeação do governo, à
qual a Empresa é alheia), foram sempre exercidos por Homens. No entanto, desde
2012 que um dos 3 membros nomeados é Mulher, cumprindo-se assim o disposto no
n.º1 do art.º4º da Lei n.º62/2017, de 1 de agosto.
São igualmente asseguradas condições de trabalho idênticas e igualdade de ganhos
médios mensais entre mulheres e homens em cada categoria profissional, sendo
integralmente respeitados os direitos consignados na legislação em vigor,
relativamente a proteção de grávidas, puérperas e lactantes, nomeadamente quanto a
licenças, restrições de trabalho noturno e/ou suplementar.
d) Diálogo social e participação de trabalhadores
A promoção do diálogo social é fomentada na NAV Portugal. Os novos trabalhadores
são recebidos com um Manual de Acolhimento que presta um conjunto de informações
e orientações úteis para os trabalhadores recém-admitidos na Empresa, de modo a
facilitar a sua integração. De entre outros instrumentos de comunicação, promotores e
facilitadores, do desenvolvimento profissional e da comunicação dos trabalhadores,
destacam-se a Intranet e a Revista Interna – NAVEGAR – importantes meios de
divulgação quer ao nível da empresa (orientações estratégicas, nova legislação,
recrutamentos em curso, apólices de seguro, etc.), quer ao nível individual (portal do
empregado, ações de formação, etc.).
e) Conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal:
A NAV Portugal tem implementadas várias políticas dirigidas diretamente a todos os
seus trabalhadores, ou aos seus familiares, que possibilitam o equilíbrio entre as
esferas profissional, pessoal e familiar. De entre elas destacamos os seguintes
benefícios:
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Proteção da parentalidade, sendo de salientar a atribuição, pela Empresa, do
adiantamento do subsídio de parentalidade/adoção a cargo da segurança social;
Flexibilidade de horário de trabalho (horas de entrada e saída) no cumprimento do
período normal de trabalho semanal;
Possibilidade de dispensa a um período normal de trabalho diário por mês para
tratar de assunto da sua vida particular que não possa tratar-se fora do tempo de
trabalho, sem quaisquer penalizações;
Seguro de saúde gratuito para os trabalhadores com possibilidade de extensão
aos membros do agregado familiar;
Serviço médico ao domicílio, fora da hora de expediente, para os trabalhadores e
respetivos agregados familiares, assegurado pela empresa;
Complemento de abono de família para trabalhadores com filhos até aos 6 anos
de idade;
Subsídio de material escolar para trabalhadores com filhos em idade escolar,
atribuído uma vez por ano;
Complemento de subsídio de doença, bem como do subsídio para assistência
inadiável e imprescindível a filhos;
Possibilidade de concessão de adiantamentos financeiros para despesas de
saúde do trabalhador ou do seu agregado familiar;
Compartição para festas de Natal para os filhos dos trabalhadores com idade até
12 anos;
Comparticipação para colónias de férias para os filhos dos trabalhadores com
idades entre os 6 e 14 anos;
Existência de fundos de pensões, ao abrigo dos quais são atribuídas pensões
complementares de reforma ou aposentação a todos os trabalhadores da
Empresa, de acordo com as regras previstas nos respetivos contratos
constitutivos e que não contemplam diferenciação em função do género.
3. Comunicação
a) Comunicação interna e externa
No âmbito da comunicação interna com os seus trabalhadores e no âmbito da
comunicação externa com as Partes Interessadas, a NAV Portugal privilegia a recolha
e gestão de dados a desagregação da informação por género. É igualmente
promovida a inclusão da variável “género”, sempre que aplicável, nos processos de
recolha de toda a informação administrativa e estatística.
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IGUALDADE DE GÉNERO NA NAV PORTUGAL: o plano futuro
Depois de apresentada a análise e autodiagnóstico da situação atual às políticas,
práticas, procedimentos, normas e orientações que a NAV Portugal tem já
implementadas no domínio da igualdade entre mulheres e homens, bem como da
conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional, constata-se a possibilidade e a
oportunidade para a concretização de melhorias e/ou introdução de novas medidas.
Reconhece-se, ainda, a importância da implementação de um plano assumido pela
gestão de topo para a igualdade de género, que permita definir as prioridades da
empresa neste âmbito.
Nesta conformidade, apresentam-se infra os objetivos e medidas de futuro nas
dimensões chave referenciadas pelo “Guião para a Implementação de Planos de
Igualdade nas Empresas” da Comissão para a Cidadania e Igualdade de Género:
1. PLANEAMENTO ESTRATÉGICO
OBJETIVOS DESCRIÇÃO MEDIDAS
Preenchimento de um questionário sobre
Igualdade de Género e Conciliação entre a
vida familiar, profissional e pessoal
Resposta a um instrumento
específico de avaliação do
Princípio da Igualdade de
Género
Seleção de um grupo de trabalhadores que
reúne periodicamente para definir as
medidas a implementar na empresa
no âmbito da Igualdade de género, integradas
na política de Responsabilidade Social, de
forma a favorecer a conciliação entre
a vida familiar, profissional e pessoal
Criação de grupo de reflexão
para a Igualdade de Género
De entre os trabalhadores , designar uma
pessoa com competências adequadas para
coordenar e implementar as acções
realacionadas com a Igualdade de Género e
Não Discriminação na empresa
Designação de um Interlocutor
para a Igualdade de Género e
Não Discriminação
Implementação de práticas de sensibilização
para a Igualdade de Género e para a
Responsabilidade Social junto dos
trabalhadores
Ações de sensibilização para a
Igualdade de Género e Não
Discriminação
Integrar e divulgar o Princípio da Igualdade de
Género e Não Discriminação nos principais
documentos da empresa, nomeadamente
Código de Etica e Manual de Acolhimento
Inclusão expressa do Princípio
da Igualdade de Género nos
principais documentos da
empresa
Salvaguardar os
Princípios da
Igualdade de Género
e da Não
Discriminação
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2. GESTÃO DOS RECURSOS HUMANOS
3. COMUNICAÇÃO
OBJETIVOS DESCRIÇÃO MEDIDAS
Intensificar acções de recrutamento
junto de estabelecimentos de ensino,
feiras de emprego ou outros,
enfatizando/ promovendo o acesso
das mulheres às categorias
operacionais, que historicamente, são
maioritariamente ocupadas por
homens
Apresentação dos processos de
recrutamento e seleção da NAV e
promoção dos mesmos através de
cartazes ou outros meios em que
se dê destaque à figura feminina na
função
Intensificar as candidaturas de
mulheres ou homens em profissões
onde um dos géneros esteja sub-
representado
Apresentação dos processos de
recrutamento e seleção da NAV,
evidenciando o carácter
indiferenciado por género das
funções
Promover a participação dos
trabalhadores e o diálogo social
na empresa
Auscultar os trabalhadores sobre as
condições da empresa, incluindo
aspetos relacionados com a
conciliação entre a vida profissional,
familiar e pessoal, bem como a
igualdade de oportunidades entre
homens e mulheres
Realizar uma avaliação do clima
organizacional, com uma
periodicidade anual,
publicar e divulgar os resultados
Garantir as condições do
Principio da Igualdade de Género
e Não Discriminação nos
processos de Recrutamento e
Seleção
OBJETIVOS DESCRIÇÃO MEDIDAS
Criação de um canal de
comunicação reconhecido para
questões relacionadas com a
Igualdade de Género e Não
Discriminação
Criação de um endereço
eletrónico para denúncias e/ou
sugestões relacionadas com a
Igualdade de Género e Não
Discriminação
Divulgar, nos diferentes suportes
comunicacionais da empresa,
informação relativa aos direitos e
deveres dos trabalhadores em
matéria de Igualdade de Género e
Não Discriminação
Divulgar na intranet, na revista
interna ou através de mensagens
eletrónicas dirigidas
especificamente aos
trabalhadores, informação relativa
aos seus direitos e deveres
Integrar a desagregação da
informação por género na
elaboração das ferramentas de
recolha
Incrementar a recolha e gestão de
dados, sempre que aplicável, em
todas as situações, a
desagregação da informação por
género
Incluir a variável género nos
processos de recolha de toda a
informação administrativa e
estatística
Garantir que todos os dados
estatísticos, sempre que possivel,
integrem a variável género
Incentivar as políticas
internas de Igualdade de
Género e Não
Discriminação
Disseminação de Boas Práticas
ao nível da Igualdade de Género e
Não Discriminação
Recolha de testemunhos das
políticas de conciliação na NAV
Portugal
Promover a comunicação
e informação no que
respeita à Igualdade de
Género e Não
Discriminação juntos de
todas as Partes
Interessadas
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IMPLEMENTAÇÃO DAS MEDIDAS PREVISTAS
A implementação das medidas previstas supra consubstancia uma nova dimensão da
política de igualdade de género e não discriminação da Empresa, pelo que o presente
Plano será aprovado pelo Conselho de Administração.
Os meios necessários à sua execução serão, igualmente, assegurados pelo Conselho
de Administração, que designará o Interlocutor para a Igualdade de Género e Não
Discriminação, a quem caberá coordenar as ações necessárias à divulgação e
implementação deste Plano.
ACOMPANHAMENTO, AVALIAÇÃO E VIGÊNCIA O acompanhamento será feito pelo Interlocutor e anualmente serão analisadas as ações concretizadas, em curso ou a realizar. Quaisquer atualizações ou alterações ao Plano serão aprovadas pelo Conselho de Administração. O Plano vigorará desde a sua aprovação e até 2022.