Plano de carreira e sucessão
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• Mini Currículo:Mini Currículo:
– Susana FalchiSusana Falchi– Graduada em Administração de Empresas, possui MBA pela FEA/USP
em Gestão Estratégica de Pessoas, com Especialização em e-learning, Planejamento Estratégico, Pós-Graduada em Transdisciplinaridade pela Unipaz e em Psicologia Transpessoal pela Alubrat. É Diretora de Consultoria da HSD – Human System Development e já atuou como executiva em empresas nacionais e multinacionais.
12/04/23
CurrículoCurrículo
GESTÃO DE PESSOAS –Retenção, Carreira e Sucessão
Dezembro/2010
• HOJE▫ MÃO DE OBRA ESPECIALIZADA - ESCASSEZ
▫ CONCORRÊNCIA – GRANDES EMPRESAS ▫ MERCADO AQUECIDO – DEMANDA DE M.O.
• CURTO PRAZO▫ “APAGÃO” DE M.O. – CRESCIMENTO ECONOMIA ATÉ
2012
• LONGO PRAZO▫ PERDA DE CAPITAL INTELECTUAL – HUNTING
GESTÃO DE PESSOAS - FATORES DE RISCO
GESTÃO DE PESSOAS – DESAFIOS
• ATRATIVIDADE▫ PERSPECTIVAS / OPORTUNIDADES / CAMINHOS
• RETENÇÃO DE TALENTOS▫ DESENVOLVIMENTO▫ OPORTUNIDADES DE CRESCIMENTO▫ REMUNERAÇÃO
• SUSTENTAR A ESTRATÉGIA DE NEGÓCIO▫ MAPEAR E DESENVOLVER COLABORADORES –
POTENCIAIS▫ DAR SUSTENTAÇÃO AO PROCESSO SUCESSÓRIO
(EXECUTIVOS, GESTÃO E ESPECIALISTAS).
Avaliação comportamental como suporte para estrutura de carreira
Modelo Conceitual
AMBIENTE EXTERNO
Desenvolvimento na Carreira
Remuneração
PRH
Avaliação
Info
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Rec
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eleç
ão
Desenvolvimento e Capacitação
Missão, Visão, Estratégia de Negócios
Estrutura e Descrição de Cargos
Perfis de Competências
Reconhecimento e MeritocraciaSucessãoPromoçãoDesligamentos
Avaliação comportamental como suporte para carreira
Comportamentos Observáveis
Resultados obtidos
Valores, Atitudes eMotivações
Pessoais, padrões de pensamento
Desvios e Estrutura de Caráter
(Grafologia)
123
Ferramentas: Avaliação de
Competências e Metas/Resultados
Ferramentas Estruturadas
Assessment Center
Ferramentas Assessment Center
Estrutura de Avaliação
Processo
Ciclo de Identificação
Acesso ao Processo
Avaliações TécnicasAvaliações
Comportamentais
Análise dos Resultados
Definição dos processos de
Desenvolvimento e Reconhecimento
• Assessment Center• Avaliação de Desempenho • Avaliação de Competências
• Assessment Center• Avaliação de Desempenho • Avaliação de Competências
• PDI• Coaching• Sistema de remuneração estratégica com bônus por metas atingidas• Posicionamento diferenciado na faixa salarial
• PDI• Coaching• Sistema de remuneração estratégica com bônus por metas atingidas• Posicionamento diferenciado na faixa salarial
Empresas saudáveis de acordo com o estudo da Kellog´s University
Tempo High Potentials
“carregam o piano”
Redirecionamento
Potencial
Desempenho
Objetivos do Projeto• Reter seus talentos, mostrando-lhes perspectivas
a médio e longo prazos;
• Valorizar profissionais que se destacam tecnicamente em áreas em que o conhecimento técnico é fundamental para o sucesso do negócio;
• Valorizar profissionais que se destacam na área de gestão da empresa, onde as competências organizacionais e de negócios, já estejam estabelecidas.
• Definir perfis, papéis, responsabilidades e níveis de acesso às posições identificadas.
Vantagens do Processo e Subprodutos do projeto
- Facilita a tomada de decisões: dos Gestores e dos Colaboradores;
- Visualização das oportunidades de crescimento existentes na organização;
- Auxilia o desenvolvimento: Pessoal e Profissional das pessoas e da organização de forma global, dando sinergia à Gestão de Pessoas;
- Assegura o dinamismo e a transparência dos processos: os requisitos tornam-se claros e direcionadores, funcionando também como fator orientador e motivacional
Vantagens do Processo e Subprodutos do projeto ( cont. )
- Retenção de talentos: as pessoas se sentem motivadas a prosseguir na própria organização, gerando uma diminuição do turnover;
- Otimização nos processos de movimentação de pessoal;
- Identificação do perfil necessário: não só voltado para as necessidades atuais da organização, mas também para as futuras necessidades.
HSD Consultoria em Recursos HumanosAv. João XXIII, nº 20 – salas 44 e 45
Vila Gilda – Santo André
PABX: 11 2598-2882