PLANEJAMENTO_DE_CARREIRA_-_Ana (1)
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PLANEJAMENTO DE CARREIRA
Profa. Ana Maria Roux Valentini
Coelho Cesar
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PLANEJAMENTO DE CARREIRA
“Para tornarmos o trabalho uma atividade alegre e criativa não basta apenas
alterarmos as formas de organização do
trabalho, mas também é fundamental que seja estimulada uma revisão das posturas das pessoas frente a seu trabalho, a partir
do autoconhecimento em termos de preferências e projeto de vida.”
(Dutra, 1996)
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PLANEJAMENTO DE CARREIRA
Contribui para:
Adequação dos projetos de desenvolvimento das pessoas
com o projeto de desenvolvimento da empresa.
Estimular e dar suporte para que as pessoas planejam suavida profissional
Auxiliar as pessoas a identificarem e trabalharem seuspontos fortes e lidarem com seus pontos fracos.
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PLANEJAMENTO DE CARREIRA
Oferecer um instrumental às empresas que permita o usode pontos fortes das pessoas
Possibilitar maior transparência na negociação deexpectativas empregados x empresa
Oferecer um instrumental conceitual e técnico para aadministração estratégica de RH
Direcionar e integrar as diversas práticas de gestão daspessoas.
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DEFININDO CARREIRA ( London e Stumph, citados por Dutra, 1996)*
“... São as seqüências de posições ocupadas e de trabalhosrealizados durante a vida de uma pessoa.”
Envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições;
Reflete necessidades, motivos e aspirações individuais e imposiçõesda organização e da sociedade;
Do ponto de vista do indivíduo, engloba o entendimento e avaliaçãode sua experiência e potencialidade em comparação com aperspectiva da organização;
Engloba políticas , procedimentos e decisões ligadas a espaçosocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimentode pessoas.
* Década de 80
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UM MODELO PARA PLANEJAMENTO
DE CARREIRAS*
Estabelecimento deobjetivos de carreira
Auto-
avaliação
Plano de ação
Identificação deoportunidades de
carreira
Implementação
* London e Stumpf, In Dutra, 1996
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PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE
CARREIRA
Primeira etapa: Avaliação pessoal
Clarificação da identidade individual (o que gosta, nãogosta; o que sabe fazer bem x não sabe; o que valorizax não valoriza);
Busca de uma avaliação de terceiros sobre as reflexõesefetuadas anteriormente;
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PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE
CARREIRA
Visualização do futuro (projeçãopara daqui há 5 anos, considerandocomposição familiar, saúde, lazer,
situação econômica,desenvolvimento cultural pessoal eda família, comunidade e vidaespiritual);
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PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE
CARREIRA
Realização de um balanço entrea situação atual e a projetada;
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PASSOS PARA O PLANEJAMENTO
DE CARREIRA
Segunda etapa: avaliação da carreira
Avaliação dos pontos fortes e fracos da carreira(vantagens e desvantagens competitivas no mercadode trabalho);
Análise do ambiente (dentro da empresa e daocupação, dentro da empresa e fora da ocupação,
fora da empresa e da ocupação, fora da empresa edentro da ocupação);
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PASSOS PARA O PLANEJAMENTO
DE CARREIRA
Segunda etapa: avaliação da carreira
Identificação de estratégias de carreira e seu alcance
(crescimento, desaceleração, diversificação, integração,revisão, combinação)
Seleção de objetivos de carreira (fazendo referência a:relacionamento interpessoal, desenvolvimento dehabilidades, níveis de recompensa e alocação detempo);
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PASSOS PARA O PLANEJAMENTO
DE CARREIRA
Segunda etapa: avaliação da carreira
Implementação da estratégia;
Avaliação.
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RESISTÊNCIAS AO PLANEJAMENTO DE
CARREIRA
Nas pessoas Nas empresas
•É responsabilidade exclusiva daempresa;
•Ascensão é uma questão desorte;
•“Santo de casa não faz milagre”
– pula – pula;
•
Não dá para prever o futuro;•Relutam em efetuar asmudanças necessárias aoplanejamento.
•Baixa apetência pormudança;
•Resistência dos gestores emserem mediadores entrenecessidades da empresa eexpectativas dos funcionários;
•Falta de legitimidade do
sistema;•Falta de persistência, pois nãohá resultados imediatos.
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ESTRUTURAS DE CARREIRAS
Há duas características básicas para estruturação decarreira:
SISTEMAS DE
VALORIZAÇÃO /
DIFERENCIAÇÃO
DESENHO DE
CARREIRA
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SISTEMAS DE VALORIZAÇÃO / DIFERENCIAÇÃO
Job-based: Centrados no trabalho executado pelas pessoas;
Levam em conta características do cargo ou posição.
Exigências sobre oocupante da
posição:•experiência
•formação
•habilidades,etc...
Complexidade doconjunto deatribuições da
função:•supervisão
•níveis deautonomia
•contatos, etc...
Condições nasquais sãoexercidas as
atribuições dasfunções:
•insalubridade
•desgaste físico emental, etc...
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SISTEMAS DE VALORIZAÇÃO / DIFERENCIAÇÃO
Skill-based: Centrados na capacitação das pessoas;
Levam em conta a capacidade das pessoas, não importando o
trabalho que executam.
Conjunto decapacidades
que a pessoapossui.
Conjunto derealizações
da pessoa.
Maturidadepessoal
(flexibilidade,comunicação,etc..
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ESTRUTURAS DE CARREIRA
EM LINHA
Gerente de sistemas
Coordenador de grupo
Analista de sistema Sênior
Analista de Sistema Pleno
Analista de sistema Júnior
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ESTRUTURAS DE CARREIRA
AS trainee
A processos.Industriais JR
A suportevendas JR
A desenvolvi.JR
A processos.Industriais SR
A suportevendas SR
A desenvolvi.SR
EM REDE
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ESTRUTURAS DE CARREIRA
Analista de suporte deP&D JR
Analista de suportede P&D PL
Analista de suportede P&D SR
Coord. Sup. P&D
Superv. Projetos
Gerente Depart.
Engenheiro P&D JR
Engenheiro P&D PL
Engenheiro P&D SR
Pesquisador
Pesquisador JR
PARALELA
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ESTRUTURAS DE CARREIRA
TÉCNICO GERENCIAL
BASE
•Cientista de projeto
•Cientista
•Cientista JR
•Cientista TR
•Cientista de pesquisa •Líder de grupo
ESTRUTURA EM Y
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Administraçãode carreiras
Enriquecimento
do trabalho
Informações e
planejamento
da empresa
Recompensa edesenvolvimento
Informações e
planejamento
individual
Avaliação de performance
Estrutura de carreira
Descrição doscargos
Divulgação devagas
Políticas derecrutamento e
promoçõesTreinamento,
desenvolvimento,educação,remuneração e benefícios
Planejamentoestratégico
Planejamentosucessório
Inventário detarefas
RELAÇÃO ENTRE OS PROCESSOS DE ADM DECARREIRA E GESTÃO DE RH
Fonte: Leibowitz, In Dutra, 1996