Pesquisa de Clima2

FAQ FACULDADE XV DE AGOSTO

CLIMA ORGANIZACIONAL NA PREFEITURA MUNICIPAL DA

ESTNCIA DE SOCORRO.

Maykon Dyego da Silva

Socorro-2006

FAQ FACULDADE VX DE AGOSTO

CLIMA ORGANIZACIONAL NA PREFEITURA MUNICIPAL DA

ESTNCIA DE SOCORRO.

Aluno: Maykon Dyego da Silva Orientadora: Prof. Ms. Cludia Cobro.

Orientador: Prof. Ms. Luis A. Fernandes.

Trabalho de Concluso de Curso Apresentado Faculdade XV de

Agosto, Curso de Administrao de Empresas com Habilitao em

Sistemas de Informao Gerencial.

Socorro-2006

AGRADECIMENTOS.

Agradeo primeiramente a DEUS, que me deu sade, forca e determinao para a

realizao deste curso superior e que me deu uma familia e uma namorada maravilhosa, que

abdicaram de momentos de lazer para me apoiar e ajudar com essa fase de minha vida. Agradeo

a professora Claudia, orientadora deste trabalho e a bibliotecria Maria.

A essas e todas outras pessoas que direta ou indiretamente me apoiaram e me

incentivaram durante o perodo que me dediquei a este trabalho, agradeo.

RESUMO.

O presente trabalho foi realizado na Prefeitura Municipal da Estncia de Socorro (PMES), instalada da cidade de Socorro. Clima Organizacional em uma Instituio, seja pblica ou da iniciativa privada, um dos principais indicadores do nvel de satisfao de seus integrantes. Todo e qualquer trabalho em grupo gera experincias boas e ruins para serem lembradas. com base no estudo dessas experincias que se deduzem as caractersticas positivas que uma equipe deve apresentar. A proposta deste trabalho, foi estudar essas experincias envolvendo a convivncia dos profissionais integrantes da PMES, que possui em seu quadro 730 profissionais segmentados em 16 departamentos. Para identificar nas pessoas que ali trabalham, qual a sua percepo sobre as caractersticas do clima organizacional, foi distribudo a uma amostragem de 86 colaboradores, um questionrio com afirmaes relativas a temas tais como: Identificao com a Organizao, Relacionamento e Ambiente de trabalho. Assim pode-se identificar qual a percepo dos funcionrios com relao ao clima organizacional na instituio. Devido a amplitude e complexidade do assunto, principalmente por tratar de percepes humanas ligadas satisfao nas relaes de trabalho, este estudo no prescreve receitas prontas para solucionar indicaes de clima tidas como indesejveis. Limita-se a recomendar mudanas de postura nas lideranas e implantao de uma ao estratgica.

SUMRIO

1. Introduo.................................................................................................... 6

1.1 Empresa Analisada...................................................................... 8

2. Referencial Terico..................................................................................... 9

2.1 Clima organizacional.................................................................. 9

2.2 Pesquisa de Clima Organizacional............................................. 11

2.3 Motivao................................................................................... 13

3. Metodologia................................................................................................. 17

3.1 Amostragem................................................................................ 17

3.2 Material....................................................................................... 18

3.3 Procedimento.............................................................................. 19

4. Resultados.................................................................................................... 20

5. Analise dos Resultados................................................................................ 32

6. Consideraes Finais................................................................................... 34

Referncia Bibliogrfica.................................................................................. 36

Anexo............................................................................................................... 38

6

1. INTRODUO.

A internacionalizao de mercados e os processos de fuso e aquisio de empresas

deram um status diferenciado aos temas da cultura e do clima organizacional, principalmente no

universo das grandes corporaes. A complexidade dos ambientes de trabalho notvel tambm

nas organizaes pblicas, nas quais o interesse por estudos de cultura e clima parece estar

relacionado a movimentos de modernizao, em grande parte iniciados em resposta s presses

por melhorias na qualidade do atendimento.

A mesma lgica que rege os relacionamentos entre empresas e clientes externos passa a

valer na dinmica de funcionamento interno das organizaes, as quais consideram como uma

condio para o sucesso a satisfao das expectativas das pessoas que integram seus quadros.

Essa preocupao no gratuita. Baseia-se no fato de que, para atender bem a um cliente, o

funcionrio tem de saber, poder e querer faz-lo. A competncia tcnica cumpre a etapa do saber.

O acesso aos recursos necessrios d conta do poder. Querer fazer depende do nimo, do

entusiasmo, do estado de esprito, enfim, da satisfao das pessoas quando realiza o seu trabalho.

nesse ponto que o prprio ambiente de trabalho pode motivar ou no as pessoas e comprometer

a qualidade no atendimento.

Cabe aqui destacar: ningum motiva ningum. Os motivos para a ao, consagrados pelas

pesquisas de clima, so: os desafios, as perspectivas de desenvolvimento profissional e pessoal,

as oportunidades de treinamento, o reconhecimento e a valorizao, a integrao, o sentimento de

utilidade, a empatia com o estilo de liderana vigente, o sentimento de justa remunerao, a

segurana, a autonomia.

Clima organizacional pode ser entendido como a atmosfera do ambiente de trabalho.

Refere-se a uma complexa rede de expectativas e percepes individuais e de grupo,

permeada por referncias estratgicas, organizacionais e por componentes estruturais do contexto

do trabalho, que orienta e determina o comportamento de seus integrantes, criando um ambiente

com caractersticas prprias.

Ao abordar temas como as percepes e expectativas de funcionrios, os estudos de clima

trazem tona a lgica das trocas internas que ocorrem nos ambientes de trabalho, bem como a

noo ampliada do contrato firmado entre as organizaes e os seus colaboradores, contemplando

suas dimenses formal e psicolgica. Os estudos revelam que os funcionrios sempre avaliam o

7

equilbrio entre as contrapartidas que recebem em troca da dedicao e do trabalho que realizam.

Quando o grau de insatisfao supera com certa constncia o grau de satisfao, o compromisso

do profissional para com a empresa sofre um desgaste que pode culminar na ruptura do contrato

psicolgico de trabalho e , em alguns casos, da prpria relao formal.

Em um quadro como esse, a organizao disposta a reverter a situao encontra

dificuldade para envolver novamente o funcionrio. Do ponto de vista pessoal, pode haver, por

exemplo, maior incidncia de doenas psicossomticas; do ponto de vista organizacional,

elevam-se os ndices de absentesmo e os gastos com despesas mdicas, alm de haver o risco de

contaminarem-se equipes inteiras de trabalho, comprometendo a produtividade e os resultados

gerais da empresa.

Segundo dados do Instituto MVC (KAHALE, 2006) - especializado em pesquisas sobre

clima organizacional, funcionrios com baixos ndices de motivao utilizam somente 8% de sua

capacidade de produo, enquanto aqueles com altos ndices de motivao utilizam 60% dessa

capacidade.

Hoje pode-se dizer que vital para toda empresa que quer obter sucesso e se manter em

alta no mercado investir na obteno de um clima organizacional harmonioso.

Conquistar a satisfao dos clientes , antes de qualquer coisa, conquistar as pessoas que

cuidam deles. Se os colaboradores so importantes, automaticamente, eles colocaro o cliente em

primeiro lugar, uma questo de causa e efeito.

Atualmente, no Brasil, os programas de qualidade de vida vm sendo considerados dos

mais completos, pois implementam aes de promoo psico-sociais, de sade fsica/mental,

cultural, de cidadania, ambiental, buscando a integrao de mente, corpo e esprito, num

ambiente saudvel e feliz de se trabalhar.

Sendo assim este trabalho tem como problema de pesquisa: Qual o Clima Organizacional

vivenciado pelos colaboradores da Prefeitura Municipal?

Dos objetivos a serem atingidos: verificar o clima organizacional da Prefeitura Municipal

e, conhecer as principais causas das pessoas com relao ao clima existente na instituio sejam

para um clima considerado bom ou indesejvel.

8

1.1 O rgo Pblico analisado.

O rgo Pblico analisado foi a Prefeitura Municipal da Estncia de Socorro, localizada

Rua Campos Sales, n 177, centro, rgo sede do Poder Executivo Municipal, pessoa jurdica de

direito pblico interno, possuindo atualmente aproximadamente 730 funcionrios, distribudos

nos mais diversos setores e departamentos municipais.

A histria da Prefeitura Municipal da Estncia de Socorro remonta o incio do sculo

XVIII, e as conquistas dos desbravadores da poca, tanto que sua fundao datada de 09 de

agosto de 1829, contudo h de se constar que em meados do sculo XVI eram os ndios Carajs

que habitavam a Bacia do Rio do Peixe, sendo os mesmos expulsos pelos bandeirantes.

Porm a sua emancipao e conseqente elevao categoria de cidade ocorreram apenas

em 17/03/1883, atravs da lei provincial n 20, aps rdua luta entre os polticos Amparenses e

Bragantinos, sendo que os ltimos lutavam para que a at ento Vila de Socorro, continuasse em

sua comarca.

Contudo a cidade de Socorro, somente seria considerada Prefeitura Sanitria apenas a

partir de 1945, sendo conhecida posteriormente como Estncia Sanitria e, finalmente, em 1978

recebendo o ttulo de Estncia Turstica.

Atualmente a cidade de Socorro considerada uma Estncia Hidromineral e faz parte do

conjunto de cidades da regio conhecido como Circuito das guas Paulista.

9

2. REFERENCIAL TERICO.

Esta seco, em que se desenvolve a reviso da literatura, apresentando-se termos e

expresses pertinentes ao estudo.

2.1 Clima organizacional

Coda (1997), Clima origina-se do grego Klima e significa tendncia, inclinao. O Clima

Organizacional, nada mais do que o indicador do nvel de satisfao (ou de insatisfao)

experimentado pelos empregados no trabalho.

Segundo Litwin (2006), Clima organizacional a qualidade do ambiente dentro da

organizao, e que percebida pelos membros dessa organizao como sendo boa ou no, e que

influenciam o seu comportamento.

Para Coda (1997), o Clima Organizacional reflete em uma tendncia ou inclinao a

respeito de ate que ponto as necessidades da organizao e das pessoas que dela fazem parte

estariam efetivamente sendo atendidas, sendo esses aspectos uns dos indicadores da eficcia

organizacional.

De acordo com a abordagem de Clima Organizacional feita por Chiavenato (2000), os

seres humanos esto continuamente engajados a uma variedade de situaes, no sentido de

satisfazer suas necessidades e manter um equilbrio emocional, que se define como um processo

de ajustamento. Tal ajustamento se traduz pela satisfao de necessidades individuais como

segurana, fisiolgicas, pertencimento, estima, auto-realizao etc. Conseqentemente, a

frustrao de tais necessidades gera problemas de desajustamento, cuja natureza deve ser

conhecida pelos gestores, com vistas a intervir em processos de natureza coletiva, caractersticos

de Clima Organizacional considerado ruim.

10

O ajustamento varia de um individuo para outro, e dentro dele de um momento para outro.

Um bom ajustamento denota sade mental. Uma das maneiras de definir sade mental

descrever as caractersticas das pessoas mentalmente sadias. Essas caractersticas so:

1. sentem-se bem consigo mesma;

2. sentem-se bem em relao s outras pessoas; e

3. so capazes de enfrentar por si as demandas da vida.

Da vem o nome de Clima Organizacional dado ao ambiente interno existente entre os

membros da organizao.

O Clima Organizacional est intimamente relacionado com o Clima Motivacional que se

eleva e traduz em relaes de satisfao, de animao, interesse e outros. Quando h baixa

motivao entre os membros, por frustrao ou barreiras, o Clima Organizacional tende a

abaixar-se, caracterizando-se por estados de depresso, desinteresse, apatia e outros.

Atkinson (1964 apud, CHIAVENATO, 2000 p.95) desenvolveu um modelo que estuda o

comportamento motivacional, levando em considerao os determinantes ambientais da

motivao que so:

Todos os indivduos tm motivos ou necessidades bsicas que representam

comportamentos potenciais e somente influenciam o comportamento quando

provocados.

A provocao ou no desses motivos depende da situao ou do ambiente percebido

pelo indivduo.

Um motivo especfico no influencia o comportamento at que seja provocado por

uma influncia ambiental apropriada.

Mudana no ambiente est ligada diretamente em mudana no padro da motivao

provocada.

11

Cada espcie de motivao dirigida para a satisfao de uma necessidade. O padro

da motivao provocada determina o comportamento e a mudana nesse padro

resultar em mudana de comportamento.

Em Colossi (1991 apud, RIZZATTI, 2006 p.83) constata-se que no estudo de clima

organizacional captam-se as percepes dos empregados sobre a organizao e seu ambiente de

trabalho. Assim sendo, revela tanto o que eles pensam, quanto suas reaes a respeito de atributos

especficos ou caractersticas da organizao que refletem seus valores e atitudes organizacionais.

No entanto, importante destacar que, para o autor, os empregados, individualmente

considerados, nem sempre compartilham da mesma opinio ou percepo sobre a organizao e

seus atributos. Na realidade, a anlise de clima no est preocupada com as percepes

individualizadas de cada um, mas sim em agrupar a percepo da coletividade, isto , conhecer o

conjunto das percepes dos empregados em geral.

2.2 Pesquisa de Clima organizacional.

A pesquisa de Clima Organizacional segundo Coda (1997), o instrumento pelo qual

possvel atender mais de perto s necessidades da organizao e do quadro de funcionrios a

sua disposio, medida que caracteriza tendncias de satisfao ou de insatisfao, tomando por

base a consulta generalizada aos diferentes colaboradores da empresa.

J para Segundo Gomes (2006) a pesquisa de Clima Organizacional visa proporcionar

a anlise da organizao com o seu ambiente, bem como o as condies que caracterizam o

estado de satisfao ou insatisfao dos colaboradores na empresa e das demais pessoas que com

eles interagem.

Para Coda (1997), o papel de pesquisa dessa natureza tornar claras as percepes

dos funcionrios sobre temas e itens que, caso apresentem distores indesejveis, afetam

negativamente o nvel de satisfao dos funcionrios na situao de trabalho, sendo que, os

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subsdios da pesquisa so o mapeamento das percepes sobre o ambiente interno da

organizao, como um ponto de partida igualmente vlido para a mudana e o desenvolvimento

organizacional.

Segundo Gomes (2006), dentre as principais contribuies da Pesquisa de Clima

Organizacional, podemos destacar:

- buscar o alinhamento da cultura com as aes efetivas da Organizao;

- promover o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores;

- integrar os diversos processos e reas funcionais;

- melhorar a comunicao;

- reduzir a burocracia;

- visualizar necessidades de treinamento, desenvolvimento pessoal/gerencial e de

educao empresarial;

- enfocar o cliente interno e externo;

- otimizar as aes gerenciais, tornando-as mais eficientes;

- organizar, flexibilizar e dar rapidez as atividades da organizao, dentre outras.

Coda (1997) diz que com isso a empresa configura, portanto, um diagnostico sobre a

situao atual da empresa, tomando por base as opinies de seus integrantes, quase em carter

clnico, visando levantar distores ou problemas que meream correo.

Hoje os nveis de satisfao no trabalho esto to baixos que se torna difcil afirmar

que os fatores relativos ao Clima Organizacional tm apenas um papel indireto em relao

motivao. Esses fatores so quase confundidos com a prpria motivao direta, havendo uma

crena generalizada nas organizaes brasileiras de que as pessoas s do importncia aos

externos e no ao contedo do prprio trabalho realizado. Apesar desses nveis de insatisfao, as

empresas continuam a disparar um discurso sobre busca continua de qualidade e de atendimento

aos clientes, pensando prioritariamente naqueles clientes externos organizao. Quanto ser

dado importncia aos colaboradores enquanto clientes internos da organizao?

13

A pesquisa de Clima Organizacional uma importante ferramenta que identifica o

clima, o ambiente e as condies de relacionamento colaborador/empresa, servindo como base

para a formulao de estratgias de mudanas e reformulaes estruturais, ajudando os

administradores a obterem respostas precisas sobre a opinio dos colaboradores.

2.3 Motivao

Segundo Maximiano (2004), a palavra motivao deriva do latim motivus, movere,

que significa mover. Em seu sentido original, a palavra indica o processo pelo qual o

comportamento humano incentivado, estimulado ou energizado por algum tipo de motivo ou

razo.

Chiavenato (2000), a motivao funciona em termos de foras ativas e

impulsionadoras, traduzidas por palavras funciona como desejos e receio, o indivduo deseja

poder, deseja status, receia o ostracismo social, receia as ameaas sua auto estima.

Para Maxiamiano (2004), a motivao tem 3 propriedades:

Direo: o objetivo do comportamento motiva

Intensidade: a magnitude ou fora dos motivos.

Permanncia: o tempo durante o qual a motivao se manifesta.

Motivao no trabalho um estado psicolgico de disposio, interesse ou vontade de

perseguir ou realizar uma tarefa ou meta. Dizer que uma pessoa est motivada para o trabalho

significa dizer que essa pessoa apresenta disposio favorvel para realizar o trabalho.

A motivao para o trabalho resultante de uma integrao de motivos complexos,

internos e externos:

Motivos internos: necessidade, aptides, valores e habilidades das pessoas.

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Motivos externos: estmulos ou incentivos que o ambiente oferece ou objetivos

que a pessoa persegue.

Segundo Chiavenato (2000), as pessoas so diferentes no que refere a motivao; as

necessidades variam de individuo para individuo, produzindo diferentes padres de

comportamento, valores sociais, capacidade para atingir os objetivos, e assim por diante. Para

complicar, as necessidades, os valores sociais e as capacidades variam no mesmo individuo

conforme o tempo. Apesar de todas essas diferenas, o processo que eleva o comportamento

mais ou menos semelhante para todas as pessoas.

O ciclo motivacional comea com o surgimento de uma necessidade. A necessidade

uma fora ativa e constante que provoca comportamento. Toda vez que surge uma necessidade

esta desfaz o estado de equilbrio do organismo, causando um estado de tenso, insatisfao,

desconforto e desequilbrio. Se o comportamento for eficaz, a pessoa encontrar a satisfao da

necessidade e, portanto, a descarga da tenso provocada por ela. Satisfeita a necessidade, o

organismo volta ao estado de equilbrio anterior, sua forma de ajustamento ao ambiente.

Figura 1: Ciclo Motivacional.

Fonte : Chiavenato ( 2000, p. 82)

Ainda Chaivenato (2000), no ciclo motivacional a necessidade nem sempre pode ser

satisfeita. Ela pode ser despontada, ou ainda pode ser compensada. A necessidade no satisfeita

nem despontada, mas transferida ou reparada. Isto se d quando a satisfao de uma outra

Estmulo ou incentivo

Equil brio interno

Necessidade Tenso Barreira

Outro comportamento derivati vo.

Frustrao Compensa- o.

15

necessidade diminui ou tranquiliza a intensidade de uma necessidade que no pode ser satisfeita.

A satisfao de algumas necessidades temporal, a motivao humana repetitivo: o

comportamento quase um processo continuo de resoluo de problemas e de satisfao de

necessidade, medida que vo surgindo.

Para finalizar destaca-se Maslow, pioneiro no estudo motivacional e McClelland:

Segundo Maslow, as necessidades humanas so divididas em 5 categorias.

Auto-realizao

Estima

Sociais Segurana

Fisiolgicas

Figura 2: Hierarquia das necessidades humanas segundo Maslow. Fonte : Chiavenato ( 2000, p. 83)

Necessidade fisiolgicas: o nvel mais baixo de todas as necessidades humanas.

So necessidades como: alimentao (fome e sede), sono e repouso, abrigo, desejo sexual,

ou seja, so as necessidades biolgicas.

Necessidade de segurana: Leva a pessoa de proteger-se de qualquer perigo real ou

imaginrio, fsico ou abstrato. Busca de proteo contra ameaa, fuga ao perigo de estabilidade.

A busca de um mundo previsvel.

Necessidades Secundrias

Necessidades Primrias

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Necessidade sociais: So as necessidades de aceitao social, necessidade de

relacionar com outras pessoas, de participao, de aceitao de colegas e novos amigos. A

frustrao dessas necessidades coduz geralmente a falta de adaptao social e solido.

Necessidade estima: como a pessoa se v e se avalia, com a estima ela envolve a

autoconfiana, prestgio, status, reputao e considerao. Sua frustrao pode conduzir

sentimentos de inferioridades, fraqueza, sendo que, pode levar ao desnimo.

Necessidade auto-realizao: a necessidade humana mais elevada. So as

necessidades que levam cada pessoa a tentar realizar seu prprio potencial e se desenvolver

continuamente como humano ao longo da vida.

J McClelland (1961 apud, BATEMAN & SNELL, 1998 p.366), props uma teoria da

motivao, acreditando que as necessidades humanas surgem da interao com seu ambiente,

tendo identificado trs delas na dinmica do comportamento humano:

Necessidade de poder: caracteriza-se pelo forte desejo de dominar e controlar,

chefiar, influenciar e manter impacto sobre as outras pessoas;

Necessidade de realizao: o desejo de alcanar sucesso ou de ter bom xito

competitivo, medido em relao a um padro pessoal de excelncia;

Necessidade de afiliao: consiste no desejo de uma pessoa em manter relaes

calorosas, afetuosas e amistosas com outros indivduos.

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3. METODOLOGIA.

O mtodo utilizado para tal estudo foi o mtodo de pesquisa Survey, e pesquisa

exploratria. O mtodo Survey, segundo Schmid (2006), busca de informao diretamente

com um grupo de interesse a respeito dos dados que se deseja obter. Trata-se de um procedimento

til especialmente de pesquisas exploratrias e descritivas.

Pesquisa Exploratria, segundo Oliveira (2004), uma nfase dada descoberta de

prticas ou diretrizes que precisam modificar-se e na elaborao de alternativas que possam ser

substitudas. Ainda quanto ao estudo exploratrio, Pinheiro (2006), tm como principal

finalidade desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e idias, com vistas na formulao de

problemas mais precisos ou hipteses pesquisveis para estudos posteriores.

3.1. Amostragem

Para esse diagnstico foram considerados somente os funcionrios registrados em

carteira de trabalho, no levando em considerao funcionrios terceirizados como: estagirios e

outros programas. Ento considerando uma populao de 730 (Setecentos e Trinta)

colaboradores, com um nvel de confiana de 95% e um erro mximo de 5%, assim a

amostragem a ser analisada de 86 (Oitenta e Seis) colaboradores, sendo que estes foram

divididos conforme abaixo:

Descrio do departamento N funcionrios Amostragem

Gabinete do prefeito - diretoria e dependncias. 22 3

Administrativo diretoria e dependncias. 17 2

Finanas - diretoria e dependncias. 14 2

Almoxarifado - diretoria e dependncias. 5 1

Educao - diretoria e dependncias. 305 34

Assistncia mdico-hospitalar. 134 15

Assistncia social - diretoria e dependncias. 14 2

Cultura - diretoria e dependncias. 5 1

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Turismo - diretoria e dependncias. 5 1

Obras - diretoria e dependncias. 86 10

Guarda municipal - diretoria e dependncias. 13 1

Agricultura - diretoria e dependncias. 6 1

Esportes - diretoria e dependncias. 7 1

Servio municipal de estrada e rodagem. 87 10

Praas parques e jardins. 9 1

Meio ambiente - diretoria e dependncias. 1 1

Total................................................................... 730 86

A maneira utilizada para determinar a distribuio dos questionrios para os

entrevistados entre os departamentos foi:

o nmero de funcionrios do departamento * 86

730

Os colaboradores analisados esto em um nvel de escolaridade entre o 1 grau

incompleto ao superior completo, com um tempo de servio na empresa variando entre menos de

5 (Cinco) anos at mais de 16 (Dezesseis) anos, sendo de ambos os sexos, sendo que, estes foram

escolhidos de forma aleatria, conforme disponibilidade.

3.2 Material

Para a construo do instrumento de pesquisa, utilizou-se de dois instrumentos que

serviram de base de pesquisa: Campos (1998 apud, FERREIRA, 2005, p. 29) e Kahale (2006),

que correspondem ao Anexo A, no qual foi adaptado pelo autor para a atual realidade da

empresa, para diagnosticar o nvel do Clima Organizacional dos colaboradores.

Esse instrumento contm 10 questes do tipo intervalares variando de Excelente(5)

at Muito Ruim(1), 4 questes para levantamento das caractersticas do entrevistado, chamadas

de escalas nominais, alm de 12 itens de avaliao variando entre uma escala de 0 a 10,

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sendo que, de 0 a 1 igual a Muito Ruim, de 2 a 3 Ruim, de 4 a 6 Regular, de 7 a 8 Bom e

de 9 a 10 Muito Bom . Depois que todos colaboradores derem suas notas, ser feita uma anlise

dos dados usando a mdia aritmtica. Conforme Meireles & Enoki (2002 apud, FERNANDES,

2004, p.46), tratando-se de um questionrio longo, justificou-se que fossem utilizadas escalas

intervalares para medir opinies do tipo Likert.

Segundo Godoy, Santos & Moura (2006), uma escala Likert, proposta por Rensis

Likert em 1932, uma escala onde os respondentes so solicitados no s a concordarem ou

discordarem das afirmaes, mas tambm a informarem qual o seu grau de

concordncia/discordncia. A cada clula de resposta atribudo um nmero que reflete a direo

da atitude do respondente em relao a cada afirmao.

3.3 Procedimento

Ao entregar os questionrios aos colaboradores, estes foram comunicados de que se

tratava de um trabalho referente a uma concluso de estgio, e que ficassem tranqilos para

responder as questes de acordo com os seus pensamentos, pois a identificao no era

necessria, sendo que, seria mantido sigilo mesmo em relao queles que foram entrevistados

pelo autor pessoalmente. Todos os questionrios foram entregues em dia til, em horrio de

expediente e depois de respondidos foram colocados em uma caixa lacrada.

Usando de base a frmula utilizada para determinar a quantidade de colaboradores

entre os departamentos, o questionrio foi entregue da seguinte forma: Os departamentos com 10

(Dez) ou mais funcionrios a serem entrevistados foi feita uma visita do pesquisador a um

responsvel do departamento, nesta visita com o responsvel foi aplicado e explicado o

questionrio, tirando todas as dvidas. Esse responsvel ficou encarregado de passar os

questionrios aos funcionrios de seu departamento. Neste caso foi deixado um telefone para

contato para tirar as dvidas dos colaboradores entrevistados. Nos demais departamentos o foram

entregue o questionrio pessoalmente aos colaboradores, tirando as dvidas no momento da

entrevista. Os questionrios foram entregues seguindo um critrio do maior, para o menor

departamento.

20

4- RESULTADOS

Sero apresentados os resultados da respectiva pesquisa:

Nas figuras 3,4,5 e 6 apresentam-se as variveis nominais, as quais identificam

caractersticas da amostragem:

Figura 3: Demonstrao da variao dos departamentos dos sujeitos da pesquisa. Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor.

Figura 4: Demonstrao concernente aos anos em que os sujeitos trabalham na empresa. Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor

TEMPO DE SERVIO NA EMPRESA

Menos de 5 anos42%

de 5 a 10 anos22%

De 11 a 15 anos22%

Mais de 16 anos14%

Departamentos

0%5%

10%15%20%25%30%35%40%45%

Chefi

a do E

xecu

tivo

Comp

ras e

Almo

xarif

adCu

ltura

Guard

a Mun

icipa

l

Agric

ultura

e Ab

asteci

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Espo

rtes

Tran

sporte

s

Paisa

gem

e Urba

nismo

Departamento

%

21

Figura 5: Demonstrao da porcentagem entre o sexo masculino e feminino. Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor.

Figura 6: Demonstrao do nvel de escolaridade. Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor

SEXO

FEMININO58%

MASCULINO42%

ESCOLARIDADE

Segundo Grau Completo

23%Superior Incompleto

15%

Superior Completo43%

Segundo Grau Incompleto

9%

Primeiro Grau Completo

5%

Primeiro Grau Incompleto

5%

22

Nas figuras 7 a 24 so os dados da amostra em relao direo da empresa.

Figura 7: Demonstrao do relacionamento do trabalho em equipe entre os sujeitos que trabalham na empresa.

Fonte: Dados da Pesquisa elaborada pelo autor.

Figura 8: Demonstrao do nvel de autonomia que os sujeitos tem para propor melhorias na empresa.


N V E L D E S A T IS F A O

B O M5 5 %

M U IT O B O M4 2 %

R U IM0 %

R E G U L A R3 %

M U IT O R U IM0 %


M U IT O B O M2 9 %

B O M4 9 %

R U IM3 %

R E G U L A R1 9 %

M U IT O R U IM0 %

Mdia 4,0 Desvio 0,8

Mdia 4,4 Desvio 0,6

23

Figura 9: Demonstrao dos sujeitos que trabalham na empresa em termos de sua realizao profissional.


Figura 10: Demonstrao do nvel de idias e sugestes pelos sujeitos que trabalham na empresa. Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor.


M U IT O B O M2 7 %

B O M5 4 %

R U IM1 %

R E G U L A R1 6 %

M U IT O R U IM2 %

N V E L D E S A T I S F A O

M U I T O B O M1 9 %

B O M4 6 %

R U I M6 %

R E G U L A R2 9 %

M U I T O R U I M0 %

Mdia 4,0 Desvio 0,8

Mdia 3,8 Desvio 0,8

24

Figura 11: Demonstrao se os sujeitos se sentem reconhecidos em relao ao trabalho em que executam na empresa.

Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor.

Figura 12: Demonstrao dos sujeitos que trabalham na empresa com relao a sua estabilidade no emprego.



M U IT O B O M2 4 %

B O M5 5 %

R U IM0 %

R E G U L A R2 0 %

M U IT O R U IM1 %


M U IT O B O M3 8 %

B O M5 2 %

R U IM1 %

R E G U L A R9 %

M U IT O R U IM0 %

Mdia 4,0 Desvio 0,7

Mdia 4,3 Desvio 0,7

25

Figura 13: Demonstrao dos critrios utilizados para promoes internas dos sujeitos que trabalham na empresa.

Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor Figura 14: Demonstrao da quantidade de treinamentos recebidos para os sujeitos que trabalham

na empresa. Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor

N V E L D E S A T IS FA O

M U IT O B O M1%

B O M28%

R U IM22%

R E G U LA R42%

M U IT O R U IM7%


M U IT O R U IM7 %

R U IM2 5 %

R E G U L A R2 2 %

B O M2 2 %

M U IT O B O M2 4 %

Mdia 2,9 Desvio 0,9

Mdia 3,3 Desvio 1,3

26

Figura 15: Demonstrao do relacionamento entre o superior e os sujeitos que trabalham na empresa.

Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor Figura 16: Demonstrao das informaes gerais dos resultados da empresa entre os sujeitos que

trabalham na empresa. Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor

NVEL DE SATISFAO

REGULAR14%

BOM43%

MUITO BOM42%

MUITO RUIM0%

RUIM1%

Mdia 4,3 Desvio 0,7


M U IT O B O M3 7 %

B O M4 5 %

R E G U L A R1 7 %

M U IT O R U IM0 %

R U IM1 %

M U IT O R U IM R U IM R E G U L A R B O M M U IT O B O MMdia 4,2 Desvio 0,8

27

Figura 17: Demonstrao de como os sujeitos se sentem em trabalhar na empresa. Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor

Figura 18: Demonstrao da satisfao dos sujeitos em relao a segurana do local de trabalho.


NVEL DE SATISFAO

REGULAR45%

BOM28%

MUITO BOM8%

MUITO RUIM9%

RUIM10%

NVEL DE SATISFAO

REGULAR44%

BOM22%

MUITO BOM15%

MUITO RUIM6%

RUIM13%

Mdia 3,2 Desvio 1,0

Mdia 3,3 Desvio 1,1

28

Figura 19: Demonstrao de como os sujeitos sentem-se em relao limpeza/higiene do ambiente.


Figura 20:Demonstrao da satisfao dos sujeitos com a organizao do local de trabalho Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor.

NVEL DE SATISFAO

REGULAR29%

BOM27%

MUITO BOM38%

MUITO RUIM4%

RUIM2%

NVEL DE SATISFAO

REGULAR21%

BOM26%

MUITO BOM41%

MUITO RUIM3% RUIM

9%

Mdia 3,9 Desvio 1,0

Mdia 3,9 Desvio 1,1

29

Figura 21: Demonstrao do nvel de satisfao dos sujeitos com o ambiente de trabalho. Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor.

Figura 22: Demonstrao do nvel de satisfao dos sujeitos com o horrio de trabalho. Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor.

NVEL DE SATISFAO

MUITO BOM51% BOM

31%

REGULAR13%

MUITO RUIM0%

RUIM5%

NVEL DE SATISFAO

REGULAR9%

BOM23%

MUITO BOM68%

MUITO RUIM0%

RUIM0%

Mdia 4,3 Desvio 0,9

Mdia 4,6 Desvio 0,7

30

Figura 23: Demonstrao do nvel de satisfao com o salrio recebido.


Figura 24: Demonstrao da satisfao com o vale alimentao. Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor.

NVEL DE SATISFAO

MUITO BOM5%

BOM17%

REGULAR49%

MUITO RUIM10%

RUIM19%

NVEL DE SATISFAO

MUITO BOM16%

BOM32%

REGULAR40%

MUITO RUIM5%

RUIM7%

Mdia 2,9 Desvio 1,0

Mdia 3,5 Desvio 1,0

31

Figura 25: Demonstrao de como os sujeitos vem a organizao da empresa. Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor.

Figura 26: Demonstrao da diviso de trabalho entre os membros da equipe. Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor.

NVEL DE SATISFAO

MUITO BOM33%

BOM30%

REGULAR33%

MUITO RUIM1%

RUIM3%

NVEL DE SATISFAO

MUITO BOM37%

BOM26%

REGULAR26%

MUITO RUIM3% RUIM

8%

Mdia 3,9 Desvio 0,9

Mdia 3,8 Desvio 1,1

32

5. ANLISE DOS RESULTADOS.

Pode-se verificar que neste trabalho a empresa apresentou um nmero maior de

colaboradores no departamento de educao, isto refletiu no nvel de escolaridade apontando

43% do total dos colaboradores entrevistados com nvel superior. Sendo que a concentrao da

mdia do tempo de servio dos colaboradores da empresa foi 42% com menos de 5 anos.

O desenvolvimento deste trabalho foi importante, pois nunca houve uma pesquisa de

clima organizacional na empresa analisada. Essa pesquisa pode verificar o nvel de satisfao dos

colaboradores, apontando os pontos fortes e fracos da empresa em relao ao ambiente.

Assim verifica-se que os pontos mais fortes da empresa so: a satisfao dos sujeitos

com o ambiente de trabalho e a satisfao com o horrio de trabalho, ambos com porcentagem

acima de 51% no conceito muito bom e, os pontos mais fracos com uma mdia aritmtica de 2,9

em uma escala de 1 5 foram: critrios para promoes internas e com o salrio recebido.

O relacionamento do trabalho em equipe entre os sujeitos ficou com uma mdia

melhor que o item diviso de trabalho entre os membros da equipe, isso significa que os

colaboradores so amigveis uns com outros mas que as tarefas so centralizadas em algumas

pessoas.

Em questo do nvel de autonomia que os colaboradores tem para propor melhorias a

empresa ficou com uma mdia boa, sendo que, na maioria das vezes as idias e sugestes so

ouvidas e colocadas em prticas conforme demonstrado na figura 8, com uma boa mdia de 3,8.

Quando as idias dos colaboradores so ouvidas pela empresa, os colaboradores se sentem

sempre motivados em buscar a condio ideal para se trabalhar, ou seja, a melhoria continua.

O item de como os colaboradores vem a organizao da empresa ficou com uma

mdia de 3,9, se igualando a mdia do item organizao do local de trabalho.

Em relao a estabilidade no emprego deu uma mdia boa de 4,3, sendo que os

critrios utilizados para promoes internas deu uma das menores mdias 2,9, com isso pode-se

constatar que os colaboradores da empresa sabe que tem estabilidade por serem concursados e

que tem poucas chances de ser promovidas para um cargo melhor, pelo motivo da empresa no

apresentar um plano de carreira aos seus funcionrios.

33

Pode-se observar tambm que em termos de realizao profissional com o trabalho os

colaboradores se sentem bem e que so reconhecidos pela empresa devido ao trabalho que

executa, ambos os itens ficaram com uma mdia de 4.

Para finalizar a anlise destaca-se que os colaboradores deram uma mdia regular de 3,2

para o item de como se sentem em trabalhar na empresa, este item vem confirmar as demais

questes, pois observa-se que a empresa tem timas qualidades como por exemplos:

relacionamento entre o superior e os sujeitos que trabalham na empresa, sentir realizado

profissionalmente e, como toda empresa apresenta alguns pontos negativos que pode-se citar por

exemplo: a remunerao dos funcionrios e o critrio de promoo interna na empresa.

34

6. CONSIDERAES FINAIS.

A oportunidade de fazer este trabalho em um rgo pblico foi muito satisfatrio e

gratificante, pois uma das poucas empresas grandes de nossa cidade.

Este trabalho me proporcionou grande capacidade de desenvolvimento profissional e,

transformou as aulas tericas em trabalhos prticos em busca de resultados melhores para a

empresa.

Com o presente trabalho nos evidncia que um fator importante para a empresa a

satisfao de seus prprios clientes internos, pois a empresa sempre quer que seus clientes

externos sejam bem atendidos pelos seus colaboradores, esquecendo de seus principais clientes

que so os internos, ou seja, colaboradores desmotivados so iguais a maus atendimentos para

seus clientes externos.

Mediante aos resultados obtidos algumas sugestes sero feitas: sobre reclamaes

dos salrios, pode-se sugerir maior fiscalizao dos comrcios em geral de nossa cidade, fazendo

que paguem seus impostos corretamente, assim aumentaria a receita da empresa,

conseqentemente a empresa teria de onde aumentar os salrios de seus colaboradores. Outra

sugesto seria buscar verbas de fora da cidade, como por exemplo, os governantes do estado de

So Paulo, atravs de convnios financeiros ou at mesmos convnios para dar cestas bsicas,

plano mdico e outros.

Sobre a organizao da empresa, a sugesto a implantao de um padro para seus

documentos de comunicao e outros, de como e onde guardar documentos de forma adequada,

ou seja, com todos os processos padronizados, assim seria uma empresa eficiente e eficaz para

atender seus usurios finais.

Fazer reunies peridicas para que os funcionrios possam dar idias e sugestes

pelos seguintes motivos:

Como e o que podemos fazer para manter os itens que esto com uma boa

mdia.

Como e o que fazer para que os itens com mdia regular subam para uma

mdia boa e no caia para a mdia ruim.

O que e como fazer para melhorar os itens que esto com a mdia ruim.

35

Nessas reunies os colaboradores tero que dar as idias e sugestes S. R. P.

(simples, rpido e possvel), para que a empresa possa tomar as devidas providncias,

melhorando assim o Clima Organizacional da empresa.

36

Referencia Bibliogrfica.

BATEMAN, Thomas S; SNELL, Scott A. Administrao: construindo vantagem competitiva. So Paulo: Atlas, 1998. p. 366.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. 6 ed. So Paulo: Atlas, 2000. p. 80-94.

CODA, Roberto. Psicodinmica da vida organizacional: motivao e liderana. 2.ed. So Paulo: Atlas, 1997. p. 98-99.

FERNANDES, Luiz Antonio. Sistemas de informaes para a gesto da logstica de apoio produo: estudo em malharias de micro e pequeno porte do municpio de Socorro. Varginha, MG: CNEC/FACECA 2004. p. 46.

FERREIRA, Leandro Rafael. Diagnstico do clima organizacional em uma loja de materiais de construo. Socorro, SP: Faculdade XV de Agosto 2005. p. 29.

GODOY, Arilda Schmidt; SANTOS, Flvia Cristina dos; MOURA, Joo Augusto de. Avaliao do impacto dos anos de graduao sobre os alunos: estudo exploratrio com estudantes do ltimo ano dos cursos de cincias contbeis e Administrao de uma faculdade particular de So Paulo: So Paulo: FECAP, 2006. Disponvel em: . Acesso em 24.04.2006.

GOMES, Marco A.V. Pesquisa de clima organizacional. s.d. Disponvel em: http://www.guiarh.com.br/pp128.htm. Acesso em 27 de junho de 2006.

KAHALE, Flvia. Pesquisa de Clima Organizacional: Rio de Janeiro: 2006. Disponvel em . Acesso em 16/02/2006.

LITWIN, George H. Promotores de negcios: clima organizacional. [s.l . s.n], 2006. Disponvel em: http://www.ginasticacerebral.com.br/serap/c_oranizacional.htm. Acesso em 27 de junho de 2006.

MAXIMIANO, Antnio C. A. Introduo Administrao. 6.ed. So Paulo: Atlas, 2004. P. 267-268.

OLIVEIRA, Silvio Luiz de. Tratado de metodologia cientfica: projetos de pesquisas, TGI, TCC, monografias, dissertaes e teses. So Paulo.

37

PINHEIRO, Carlos Honrio A. As estratgias de pesquisa. Nveis de Pesquisa: So Paulo: Universidade Anhembi Morumbi, 2006. Disponvel em: . Acesso em 18.05.2006.

RIZZATTI, Gerson. Categorias de anlise de clima organizacional em universidades federais brasileiras. [s.l . s.n], 2006. disponvel em: . Acesso em 25 de junho de 2006.

SCHIMID, Alosio L. Introduo a metodologia da pesquisa.[s.l:s.n], s.d. Disponvel em: . Acesso em: 18.05.2006.

38

ANEXO A

PERCEPO SOBRE CARACTERSTICAS DO CLIMA ORGANIZACIONAL DA PREFEITURA DE SOCORRO

I N S T R U E S

A seguir voc encontrar um elenco de frases que visam identificar a Percepo sobre aspectos do CLIMA ORGANIZACIONAL vigente na ORGANIZAO. Este elenco inclui informaes relativas a temas tais como identificao com a organizao, relacionamento e ambiente de trabalho, perspectivas de desenvolvimento profissional, chefias, etc. O interesse bsico avaliar sua percepo sobre o que voc acha que caracteriza os itens atualmente na ORGANIZAO e no como eles deveriam ser. Deixe sempre seu sentimento guiar suas respostas e, por favor, certifique-se de responder a todos os quesitos formulados. Escolha a alternativa ou o nmero do valor da escala que melhor se adaptar a seu julgamento e indique-o com um X no espao correspondente.

Tambm a escala pode variar entre uma nota de 0 a 10.

EXEMPLO 1 EXEMPLO 2

5 Como est a economia do Brasil?

Excelente

Bom

Regular

Ruim

Muito Ruim

Itens p/ Avaliao 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10Governo do Lula. X

Esta pesquisa no um teste. No existem respostas certas ou erradas para as perguntas do questionrio. Baseado em suas experincias, d sua opinio pessoal e sincera sobre os temas que esto sendo pesquisados.

ATENO : NO H NECESSIDADE DE IDENTIFICAO.

E S C A L A

Excelente Bom Regular Ruim Muito Ruim

39

1 - Departamento 01- [ ] Chefia do Executivo 02- [ ] Administrao 03- [ ] Finanas 04- [ ] Compras e Almoxarifado 05- [ ] Educao 06- [ ] Sade 07- [ ] Assistncia Social 08- [ ] Cultura 09- [ ] Industria, Comrcio e Turismo 10- [ ] Obras e Servios Municipais 11- [ ] Guarda Municipal 12- [ ] Agricultura e Abastecimento 13- [ ] Esportes 14- [ ] Transportes 15- [ ] Paisagem e Urbanismo 16- [ ] Meio Ambiente e Recursos Hdricos

2 - Escolaridade 1- [ ] Primeiro Grau Incompleto 2- [ ] Primeiro Grau Completo 3- [ ] Segundo Grau Incompleto 4- [ ] Segundo Grau Completo 5- [ ] Superior Incompleto 6- [ ] Superior Completo

3 - Tempo de Servio 1- [ ] Menos de 5 anos que trabalha na Empresa 2- [ ] de 5 a 10 anos que trabalha na Empresa 3- [ ] De 11 a 15 anos que trabalha na Empresa 4- [ ] Mais de 16 anos que trabalha na Empresa

4 Sexo 1- [ ] Feminino 2- [ ] Masculino

40

5 - O relacionamento entre as pessoas da sua equipe, :

Excelente

Bom

Regular

Ruim

Muito Ruim

6 - A autonomia que voc tem para propor melhorias na execuo do seu trabalho, :

Excelente

Bom

Regular

Ruim

Muito Ruim

7 - Em termos de realizao profissional com o trabalho que executa, :

Excelente

Bom

Regular

Ruim

Muito Ruim

8 - Em termos de sentir que suas idias e sugestes so ouvidas pela empresa, :

Excelente

Bom

Regular

Ruim

Muito Ruim

41

9 - Reconhecimento pelo trabalho que voc executa ?

Excelente

Bom

Regular

Ruim

Muito Ruim

10 - Em termos de estabilidade no emprego, as pessoas na sua rea, incluindo voc, :

Excelente

Bom

Regular

Ruim

Muito Ruim

11 - Como voc se sente em relao aos critrios utilizados para promoes internas?

Excelente

Bom

Regular

Ruim

Muito Ruim

12 - A quantidade de treinamento que voc vem recebendo :

Excelente

Bom

Regular

Ruim

Muito Ruim

42

13 - O relacionamento entre os superiores imediato e os subordinados dentro da sua equipe :

Excelente

Bom

Regular

Ruim

Muito Ruim

14 - Levando tudo em considerao, como voc se sente em trabalhar aqui?

Excelente

Bom

Regular

Ruim

Muito Ruim Fonte: Adaptado de KAHALE (2006)

De 0 a 10 qual a nota que voc daria para os seguintes itens:

Itens para avaliao 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Instalaes Fsicas

Segur.do local de trabalho

Limpeza/Higiene

Organizao do local de trab.

Ambiente de trabalho

Horrio de trabalho

Salrio

43

Vale Alimentao

Organizao da empresa

Diviso de trab. entre a equipe

Fonte: Adaptado de Campos (1998, apud FERREIRA, 2005, p.29)

Obrigado pela Colaborao!

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