AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE

VALORIZAR E RECONHECER O VALOR DO

TRABALHO

A avaliação de performance é a crítica que deve ser feita na defasagem existente no comportamento do colaborador entre a expectativa de desempenho definida pela organização e o seu desempenho real. 

A avaliação foca a sua atenção sobre “o que” e sobre “o como” se processa o desempenho do colaborador. Considera igualmente as necessidades e possibilidades do profissional avaliado e da própria organização para a consecução das metas, padrões e expectativas definidas de parte a parte, procurando compatibilizá-las.

AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE

  Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho (1).  Avaliação do desempenho é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo (2).   Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações. A identificação se apoia na análise de cargos e procura determinar quais as áreas de trabalho que se deve examinar quando se mede o desempenho. A mensuração é o elemento central do sistema de avaliação e procura determinar como o desempenho pode ser comparado com certos padrões objetivos. A administração é o ponto chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do que uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização (3).

DEFINIÇÕES DE AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Alinhar metas e ações individuais às diretrizes e objetivos organizacionais;

• Identificar discrepâncias entre as competências requeridas (conhecimentos, habilidades e atitudes) e os resultados obtidos pelo empregado no seu desempenho;

• Fortalecer os canais de comunicação entre Gestores e Subordinados, de forma a clarificar as expectativas do desempenho esperado, frente aos objetivos para cada cargo e função;

• Explicitar ao avaliado os critérios utilizados para avaliação de desempenho e desenvolvimento profissional;

• Estimular o desenvolvimento profissional continuado.

OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO

1. A avaliação proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. 2. Através dela pode-se comunicar aos colaboradores como eles estão indo no seu trabalho, sugerindo quais as necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos.  3. A avaliação permite que os colaboradores conheçam aquilo que o gestor pensa a seu respeito. Ela é amplamente utilizada pelos gerentes como base para conduzir e aconselhar os subordinados a respeito de seu desempenho.

OBJETIVOS INTERMEDIÁRIOS:

• Adequação do indivíduo ao cargo• Treinamento• Promoções• Incentivo salarial ao bom desempenho• Melhoria das relações humanas entre gestores e colaboradores• Autodesenvolvimento do colaborador• Estímulo à maior produtividade• Aceitação de feedback de forma positiva e motivadora• Estimativa do potencial do quadro de colaboradores para planos de sucessão• Informações para ações da área de Recursos Humanos

BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO PARA O GESTOR

Ajuda o gestor a melhor avaliar o desempenho e o comportamento dos colaboradores.

Propor melhorias no padrão de comportamento dos colaboradores.

Facilita a comunicação sobre como se desenvolve o desempenho de cada profissional.

BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO PARA O COLABORADORToma conhecimento sobre os aspectos valorizados na empresa em relação ao desempenho e ao comportamento

Fica conhecendo as expectativas a respeito de seu desempenho, seus pontos fracos e fortes, segundo a liderança.

PRINCIPAIS MÉTODOS DE AVALIAÇÃO

MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS

MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA

MÉTODO DA PESQUISA DE CAMPO MÉTODOS DOS INCIDENTES CRÍTICOS

FEEDBACK 180º

FEEDBACK 360º APPO ( Avaliação Participativa Por Objetivos )

DEVE-SE EVITAR NA AVALIAÇÃO

1.Atribuir ao avaliado qualidade e defeitos que são próprios do avaliador;

2.Valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importante;

3.Não assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade pelos excelentes;

4.Contaminação de julgamentos ou generalização;

5.Levar em conta apenas os feitos mais recentes, não considerando todo o período da avaliação;

6.Preparar a avaliação apenas no último momento, deixando-se levar pelo superficial;

7.Deixar de fazer anotações importantes ao longo dos meses sobre o desempenho dos colaboradores para não esquecer dados importantes;

Geralmente, a preocupação principal das organizações está voltada para a medição, avaliação e monitoração de três aspectos principais: 1. Resultados: ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo. 2. Desempenho: ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que se pretende por em prática. 3. Fatores críticos de sucesso: ou seja, os aspectos fundamentais para que a organização seja bem sucedida nos seus resultados e no seu desempenho. Muitas empresas desenvolvem vários sistemas de avaliação para acompanhar resultados financeiros, custos de produção, quantidade e qualidade dos bens produzidos, desempenho individual dos funcionários e satisfação dos clientes.

FATORES DE AVALIAÇÃO

Habilidades

Motivação

Restrições ambientais

Esforço Desempenho Satisfação Resultados

FATORES DETERMINANTES DO DESEMPENHO

A satisfação obtida pelo indivíduo funciona como um reforço positivo para um novo desempenho, enquanto a insatisfação ou frustração funciona como um reforço negativo.

É a revelação de sua percepção → como o comportamento do outro está afetando a você mesmo, as outras pessoas, a equipe, ao bom andamento dos trabalhos e a organização.

O QUE É FEEDBACK?

IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK

Para tornar-se um processo útil, o Feedback precisa tanto quanto possível ser:

CRITÉRIOS

1. Descritivo ao invés de avaliativoquando não há julgamento reduz-se a necessidade do outro reagirdefensivamente

2. Específico ao invés de geralquando não há julgamento reduz-se a necessidade dooutro reagir defensivamente

3. Compatível com as necessidades do emissor e receptordeve satisfazer a necessidade de ambos. Não se deve usar a

oportunidade para desabafar.

Para tornar-se um processo útil, o Feedback precisa tanto quanto possível ser:

4. Dirigido para comportamentos que o receptor possa modificaro receptor deve reconhecer falhas naquilo que está sob seu controle

mudar

5. Solicitado ao invés de impostoserá mais útil quando há por parte do receptor maior flexibilidade e

aceitação.

6. Oferecê-lo em momento oportunoé mais útil quando oferecido o mais próximo possível do comportamento

em questão.

CRITÉRIOS

Para tornar-se um processo útil, o Feedback precisa tanto quanto possível ser:

7. Esclarecido para assegurar comunicações precisasUm modo de proceder é fazer com que o receptor repita o feedback

recebido.

CRITÉRIOS

Aceitação de INEFICIÊNCIAS

Relação de CONFIANÇA

Alteração da IMAGEM

Articulações de DEFESAS:* Não ouvir* Negar validade* Devolver: Justificar-se

Defender-se Explicar-se

POR QUE É DIFÍCIL RECEBER FEEDBACK?

Demonstração de inteligência e superioridade

Parcialidade da leitura

Desabafo ou irritação

Reações do outro

Resistência e pressão

POR QUE É DIFÍCIL DAR FEEDBACK?

Aja de maneira cordial

Use um tom de voz adequado: não seja impositivo, agressivo ou autoritário

Coloque-se no lugar do outro: tenha empatia e sensibilidade

Transmita com segurança: mostre o quanto seu feedback poderá ajudá-lo

FORNECENDO O FEEDBACK – ATITUDES:

Dê feedback sobre comportamentos observáveis ou processos de trabalho que precisam melhorar

Use sempre a verdade

Cortesia e respeito devem estar sempre presentes

FORNECENDO O FEEDBACK – ATITUDES:

Comunique-se de forma clara e objetiva

Seja específico: indique o processo ou comportamento a ser melhorado e reforçado

Evite: generalizar, julgar ou avaliar a pessoa

Inicie o feedback indicando os pontos fortes (acertos), para em seguida indicar o que deve ser melhorado

FORNECENDO O FEEDBACK – HABILIDADES

• Seja convincente

• Dê exemplos e faça analogias

• Certifique-se que a pessoa está compreendendo a sua mensagem

• Esclareça as dúvidas

FORNECENDO O FEEDBACK – HABILIDADES

Antes de dar um feedback: questione sobre o tipo de reação que você deseja provocar na pessoa e caso queira, faça algumas anotações sobre o principais pontos que serão tratados

Justificativas e não-aceitação: prepare-se para lidar com elas

Inicie sua fala fornecendo algumas orientações: “O Feedback é uma ferramenta de ajuda. Quem recebe precisa ouvir, agradecer e refletir”

PREPARANDO-SE PARA O PROCESSO DE FEEDBACK

Feedback

Mudança de comportamento

Aprimoramento constante de competências

FEEDBACK

FEEDBACK: combustível para o colaborador, pois por meio dele viabilizamos mudanças e encontramos energia necessária para catalisar esforços, promover o crescimento e a motivação

Feedback